醫(yī)院職工工作調研報告（精選9篇）

　　在現在社會，越來越多人會去使用報告，報告中提到的所有信息應該是準確無誤的。你還在對寫報告感到一籌莫展嗎？下面是小編幫大家整理的醫(yī)院職工工作調研報告，希望對大家有所幫助。

　　醫(yī)院職工工作調研報告 1

　　7月2日，烏達區(qū)政協(xié)組織部分專委會成員、部分政協(xié)委員，對烏達區(qū)中心醫(yī)院近年來的醫(yī)療服務工作情況，進行了實地查看、聽取匯報、召開座談會等形式的調研。參加調研的人員對中心醫(yī)院在醫(yī)療服務工作中的服務質量、藥品價格以及其托管的社區(qū)衛(wèi)生服務中心等諸多的問題，聽取了醫(yī)院領導的答復和解釋�，F將調研情況報告如下：

　　一、基本情況

　　烏達區(qū)中心醫(yī)院原系烏達礦務局總醫(yī)院，始建于1959年5月1日。醫(yī)院占地面積6萬平方米，是一所綜合性二級甲等醫(yī)療機構。20xx年3月，按照《烏達區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生機構委托管理協(xié)議書》約定，在“體制不變、公益性不變、現有人員身份不變”的基礎上，交由烏海市櫻花醫(yī)院有限責任公司委托管理。

　　醫(yī)院現編制床位320張，職工354人(其中原烏達礦務局總醫(yī)院留用人員209人，區(qū)人民醫(yī)院留用人員13人，外聘衛(wèi)生技術人員132人)，設有職能科室8個、臨床科室14個，醫(yī)技科室7個。管轄巴音賽、三道坎、五虎山、梁家溝、蘇海圖、濱海(正在興建)、新達(醫(yī)院預防保健科兼)烏蘭淖爾8個社區(qū)的衛(wèi)生服務中心。

　　目前，醫(yī)院年收入約為5000萬元，年出入院病人約為5000人次，日門診量約為300人次，承擔著為烏達地區(qū)14萬常住及流動人口提供醫(yī)療衛(wèi)生服務的重任。按照《烏達區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生機構委托管理協(xié)議》約定，5年內烏達區(qū)中心醫(yī)院將建成三級綜合醫(yī)院，并達到自治區(qū)西部地區(qū)同行業(yè)中的先進水平。

　　二、存在的問題

　　調研人員從調研中了解到，中心醫(yī)院從成立以來做了大量的、有益的工作，但也存在著諸多的不足與問題，主要為以下問題：

　　(一)醫(yī)療設備、設施問題

　　現有的大型醫(yī)療設備陳舊、老化，對重大、疑難病患者由于缺乏先進的檢查和診斷手段，不得不將患者轉到外地醫(yī)院診治，從而加大了患者與家人的經濟負擔，也造成了患者就醫(yī)困難的現狀。

　　缺乏必要的急救設備，現中心醫(yī)院共有2輛救護車，其中1輛行駛已近20萬公里，車況較差，難以滿足醫(yī)療急救和突發(fā)衛(wèi)生事件任務的需要，需要盡快配置3輛救護車以及車上所配備的急救設備。

　　沒有污水處理設施和焚燒爐，目前，中心醫(yī)院還沒有污水處理系統(tǒng)和醫(yī)療廢棄物焚燒爐，因此醫(yī)院的污水處理和醫(yī)療垃圾的處理，已成為制約醫(yī)院正常工作的難點和重點問題。由于這個項目屬于基礎設施建設項目，所以政府應對醫(yī)院污水處理和醫(yī)療廢棄物的處理給予投入。

　　急需建設感染性疾病科室，繼2003年非典之后，到今年的甲型流感的傳播，我國突發(fā)公共衛(wèi)生事件頻發(fā)，而烏達區(qū)中心醫(yī)院作為二級甲等綜合性醫(yī)院，設置感染性疾病科室已成為形勢和現實的需要。

　　(二)醫(yī)務人員的培養(yǎng)問題

　　沒有形成醫(yī)院發(fā)展所需的人才梯隊，現有的醫(yī)療工作人員均為以前培養(yǎng)出來的，而且，由于待遇問題，造成人才流失嚴重。因此，隨著醫(yī)療衛(wèi)生服務工作的發(fā)展，需要不斷的選派衛(wèi)生技術人員出去培訓學習，而經費的缺乏，成了制約人才成長的主要因素。

　　人才引進工作受限，在急需的人才引進上遭遇編制問題，即事業(yè)編制問題。因為政府在醫(yī)院引進人才上，沒有實行與其他事業(yè)單位同等的待遇和條件，如事業(yè)編制、工資待遇、購房補貼等，使人才不能夠引得進、留得注用得上。

　　(三)經費投入嚴重不足問題

　　醫(yī)院和社區(qū)衛(wèi)生服務中心投入嚴重不足，烏達區(qū)8個社區(qū)衛(wèi)生服務中心，由于基礎條件差、技術力量匱乏，且又屬于公益服務的性質，因此，根據現在的條件，很難做到自負盈虧和自收自支。所以社區(qū)衛(wèi)生服務還需政府加大投入力度，以及人才的'培養(yǎng)力度，才能承擔起社區(qū)衛(wèi)生服務的任務。

　　急需建設120急救站，烏達區(qū)中心醫(yī)院120急救站，隸屬于烏海市120急救指揮中心，也是我市公共衛(wèi)生服務體系的重要組成部分，而由于缺乏經費的原因，所需急救設施設備難以購置，已嚴重制約了120急救站功能的發(fā)揮。

　　(四)落實非公立非營利性醫(yī)療機構相關政策的問題，根據《中共中央、國務院關于深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的意見》的相關規(guī)定，對非公立非營利醫(yī)療機構給予投資和補助，給予中心醫(yī)院基本建設、設備購置、重點發(fā)展學科、公共衛(wèi)生服務等經費上的投資或補貼，以及由政策原因造成的經營性虧損。

　　三、對策與建議

　　1、針對中心醫(yī)院設備陳舊、老化，影響了診斷與治療的問題，急救設備、設施不足問題，污水處理和焚燒爐問題，感染性疾病科室的建設問題，采取相應的措施予以解決，

　　2、對于影響醫(yī)院后續(xù)發(fā)展的醫(yī)務人員的培養(yǎng)問題，給與政策性扶持，切實解決引進人員的障礙，如事業(yè)編制、工資待遇、購房補貼等政策性待遇，使人才能夠引得進、留得注用得上。

　　3、加大對社區(qū)衛(wèi)生服務中心的投入，在保證其公益性質不變的情況下，解決其醫(yī)務人員和設備、設施問題，使其真正成為解決老百姓看病難、看病貴的一條有效的途徑。

　　加大對醫(yī)療服務事業(yè)的投入，使其在公共衛(wèi)生服務中和處置突發(fā)衛(wèi)生事件中，發(fā)揮出應有的作用。

　　4、切實落實好非公立、非營利性醫(yī)療機構相關政策的問題，按照中共中央、國務院關的相關政策規(guī)定，對非公立非營利醫(yī)療機構給予投資和補助，解決其基本建設、設備購置、重點發(fā)展學科、公共衛(wèi)生服務等經費上的投資或補貼，以及由政策原因造成的經營性虧損。

　　醫(yī)院職工工作調研報告 2

　　一、調研背景

　　護理工作是醫(yī)療服務體系中的重要組成部分，護理人員的工作狀態(tài)直接影響著醫(yī)療服務質量和患者滿意度。隨著醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展和工作壓力的不斷增加，護理人員面臨著諸多挑戰(zhàn)，工作滿意度和職業(yè)倦怠問題逐漸凸顯。本調研旨在深入了解我院護理人員的工作滿意度和職業(yè)倦怠現狀，為改善護理管理和提高護理人員工作質量提供依據。

　　二、調研方法

　　本次調研采用問卷調查和訪談相結合的方式。共發(fā)放問卷 200 份，回收有效問卷 180 份，有效回收率為 90%。問卷內容涵蓋個人基本信息、工作滿意度評價、職業(yè)倦怠程度評估等方面。同時，對 20 名不同科室的護理人員進行了深入訪談，進一步了解他們在工作中的感受和需求。

　　三、調研結果

　　1. 工作滿意度

　　總體工作滿意度：約 30%的護理人員表示對工作非常滿意或滿意，40%表示一般滿意，30%表示不滿意或非常不滿意。

　　滿意度影響因素：薪酬待遇（35%）、工作強度（25%）、職業(yè)發(fā)展機會（20%）、醫(yī)患關系（10%）、領導管理方式（10%）是影響護理人員工作滿意度的主要因素。

　　2. 職業(yè)倦怠

　　職業(yè)倦怠發(fā)生率：約 40%的護理人員存在不同程度的職業(yè)倦怠，其中輕度倦怠占 25%，中度倦怠占 12%，重度倦怠占 3%。

　　倦怠表現維度：情感耗竭維度得分較高，主要表現為對工作缺乏熱情、情緒低落；其次是去人格化維度，部分護理人員出現對患者冷漠、缺乏耐心的情況；個人成就感降低維度也有一定比例的體現，如對自己的`工作價值產生懷疑。

　　四、結論與建議

　　結論：我院護理人員工作滿意度有待提高，職業(yè)倦怠問題較為突出，需要引起重視。

　　建議：

　　1. 優(yōu)化薪酬體系，提高護理人員的經濟待遇，根據工作績效和崗位難度進行合理薪酬分配。

　　2. 合理安排護理人員工作班次和工作量，避免過度勞累，提供必要的休息和放松時間。

　　3. 建立完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為護理人員提供晉升機會、培訓課程和學術交流平臺。

　　4. 加強醫(yī)患溝通培訓，改善醫(yī)患關系，同時提升護理管理者的領導能力和管理水平，營造良好的工作氛圍。

　　醫(yī)院職工工作調研報告 3

　　一、調研背景

　　醫(yī)院行政管理人員在醫(yī)院的運營管理中起著關鍵的樞紐作用，其工作效率和溝通協(xié)作能力直接關系到醫(yī)院整體工作的順暢開展。然而，在實際工作中，行政部門之間以及行政與臨床科室之間可能存在協(xié)調不暢、工作拖沓等問題。本次調研旨在剖析我院行政管理人員在工作效率和溝通協(xié)作方面的現狀，以尋求改進策略。

　　二、調研方法

　　通過對行政部門的實地觀察、與行政管理人員進行一對一訪談以及發(fā)放問卷等方式進行調研。問卷發(fā)放對象涵蓋了各個行政科室的管理人員和部分臨床科室負責人，共發(fā)放問卷 150 份，回收有效問卷 130 份。

　　三、調研結果

　　1. 工作效率

　　工作流程問題：約 40%的受訪者認為行政工作流程繁瑣，存在不必要的審批環(huán)節(jié)，導致工作推進緩慢。例如，采購物資的審批流程平均需要經過 5 - 6 個環(huán)節(jié)，耗時較長。

　　時間管理：僅有 30%的行政管理人員能夠有效地進行時間管理，合理安排工作任務。大部分人員表示經常被臨時性任務打亂工作計劃，導致工作積壓。

　　2. 溝通協(xié)作

　　部門間溝通：行政部門之間信息傳遞不暢的情況較為常見，約 35%的受訪者表示經常因信息不對稱而導致工作重復或出現漏洞。例如，在組織大型會議時，涉及多個部門的協(xié)調，往往因為溝通不及時而出現場地布置混亂、參會人員通知有誤等問題。

　　與臨床科室協(xié)作：臨床科室對行政部門的.服務滿意度僅為 60%。主要抱怨集中在行政部門對臨床需求響應不及時，如設備維修申請?zhí)幚砭徛�、病歷管理規(guī)定變更未充分征求臨床意見等。

　　四、結論與建議

　　結論：醫(yī)院行政管理人員工作效率和溝通協(xié)作方面存在諸多問題，需要進行系統(tǒng)優(yōu)化和改進。

　　建議：

　　1. 對行政工作流程進行全面梳理和再造，簡化審批環(huán)節(jié)，明確各環(huán)節(jié)職責和時間節(jié)點，提高工作效率。

　　2. 開展時間管理培訓課程，幫助行政管理人員掌握有效的時間管理技巧，如制定任務優(yōu)先級清單、合理分配工作時間等。

　　3. 建立統(tǒng)一的醫(yī)院信息管理平臺，實現行政部門之間以及行政與臨床科室之間的信息共享和實時溝通，減少信息壁壘。

　　4. 定期組織行政部門與臨床科室的溝通會議，加強相互理解和協(xié)作，行政部門應主動深入臨床了解需求，及時調整服務策略。

　　醫(yī)院職工工作調研報告 4

　　一、調研背景

　　醫(yī)生作為醫(yī)療服務的核心提供者，面臨著高強度的工作壓力，這不僅影響著他們的身心健康，也可能對醫(yī)療質量產生潛在威脅。了解醫(yī)生的工作壓力源和心理調適狀況，對于制定有效的壓力管理措施至關重要。

　　二、調研方法

　　采用分層抽樣的方法，選取了我院不同科室、不同職稱的醫(yī)生共 100 名作為調研對象。通過問卷調查收集數據，問卷內容包括工作壓力源量表、心理調適方式調查以及個人基本信息等部分。同時，對 10 名醫(yī)生進行了深度訪談，以獲取更深入的信息。

　　三、調研結果

　　1. 工作壓力源

　　醫(yī)療工作負荷：約 50%的醫(yī)生認為工作時間過長、患者數量過多是主要壓力源。例如，外科醫(yī)生平均每周手術量達到 8 - 10 臺，加上門診、病房查房等工作，每周工作時長常常超過 60 小時。

　　醫(yī)療風險與責任：醫(yī)療事故風險（30%）和醫(yī)患關系緊張（20%）也是重要壓力因素。一旦發(fā)生醫(yī)療糾紛，醫(yī)生可能面臨巨大的'心理壓力和職業(yè)聲譽風險。

　　2. 心理調適狀況

　　調適方式：多數醫(yī)生選擇通過自我調節(jié)來緩解壓力，如運動（40%）、聽音樂（30%）、與家人朋友交流（20%）等。但仍有 10%的醫(yī)生表示缺乏有效的心理調適方法，壓力長期累積。

　　心理援助需求：約 30%的醫(yī)生希望醫(yī)院能夠提供專業(yè)的心理輔導服務，尤其是在處理醫(yī)療糾紛或經歷重大手術失敗等壓力事件后。

　　四、結論與建議

　　結論：醫(yī)院醫(yī)生工作壓力較大，心理調適方式多樣但仍有部分醫(yī)生需要更多支持。

　　建議：

　　1. 合理安排醫(yī)生工作時間和工作量，根據科室特點制定科學的排班制度，避免過度勞累。

　　2. 加強醫(yī)療風險管理培訓，提高醫(yī)生應對醫(yī)療風險的能力，同時建立完善的醫(yī)患溝通機制，緩解醫(yī)患矛盾。

　　3. 設立醫(yī)院內部的心理輔導中心，配備專業(yè)的心理咨詢師，為醫(yī)生提供定期的心理評估和輔導服務，尤其是在壓力事件發(fā)生后及時介入。

　　4. 開展心理健康教育講座和培訓活動，推廣有效的心理調適方法，提高醫(yī)生的心理健康意識和自我調節(jié)能力。

　　醫(yī)院職工工作調研報告 5

　　一、調研背景

　　醫(yī)院后勤工作是保障醫(yī)院正常運轉的重要支撐系統(tǒng)，其服務質量直接影響到醫(yī)療服務的順利開展和患者的就醫(yī)體驗。為了全面了解我院后勤人員的工作現狀，發(fā)現存在的問題并尋求提升服務質量的途徑，特進行本次調研。

　　二、調研方法

　　本次調研綜合運用了問卷調查、現場觀察和訪談等方法。對后勤部門的`各個崗位，包括保潔、維修、餐飲、物資管理等人員發(fā)放問卷共 120 份，回收有效問卷 105 份。同時，深入醫(yī)院各個區(qū)域進行現場觀察后勤工作的實際開展情況，并與 15 名后勤人員和部分臨床科室醫(yī)護人員進行了訪談。

　　三、調研結果

　　1. 人員構成與培訓

　　人員學歷與專業(yè)背景：后勤人員整體學歷水平較低，高中及以下學歷占 60%，具有相關專業(yè)背景的人員僅占 30%。

　　培訓情況：約 40%的后勤人員表示每年接受的培訓次數少于 2 次，培訓內容主要集中在基本操作技能方面，缺乏系統(tǒng)性和針對性的職業(yè)培訓。

　　2. 工作滿意度與職業(yè)認同感

　　工作滿意度：約 35%的后勤人員對自己的工作表示滿意，不滿意的主要原因包括薪酬待遇低（40%）、工作強度大（30%）、社會地位低（20%）等。

　　職業(yè)認同感：大部分后勤人員（60%）認為自己的工作對醫(yī)院很重要，但仍有 40%的人員覺得自己的工作沒有得到足夠的尊重和認可。

　　3. 服務質量評價

　　臨床科室評價：臨床科室對后勤服務的總體滿意度為 70%。主要不滿意的方面包括維修響應速度慢（30%）、物資配送不及時（25%）、保潔質量不穩(wěn)定（20%）等。

　　患者評價：患者對醫(yī)院環(huán)境和后勤服務的滿意度為 65%，主要反饋問題有衛(wèi)生間清潔不及時、食堂飯菜質量有待提高等。

　　四、結論與建議

　　結論：醫(yī)院后勤人員工作現狀存在一些問題，服務質量有待進一步提升。

　　建議：

　　1. 加強后勤人員招聘與培訓工作，提高人員素質。招聘時適當提高學歷要求，優(yōu)先錄用具有相關專業(yè)背景的人員。定期開展系統(tǒng)性的職業(yè)培訓，包括服務意識培訓、專業(yè)技能提升培訓等。

　　2. 優(yōu)化后勤人員薪酬福利體系，提高薪酬待遇，根據工作表現給予績效獎勵，增強職業(yè)吸引力。

　　3. 建立健全后勤服務質量監(jiān)督與考核機制，明確服務標準和考核指標，定期對后勤工作進行評估和反饋，及時改進不足。

　　4. 加強后勤部門與臨床科室、患者之間的溝通與互動，設立意見反饋渠道，及時了解需求并調整服務策略，提高后勤服務的針對性和有效性。

　　醫(yī)院職工工作調研報告 6

　　一、調研背景

　　藥品管理是醫(yī)院醫(yī)療服務中的重要環(huán)節(jié)，藥劑人員肩負著藥品采購、儲存、調配、發(fā)放以及藥品質量監(jiān)控等多項職責，其工作的準確性和安全性直接關系到患者的用藥安全。為了深入了解我院藥劑人員在藥品管理與安全保障方面的工作情況，特開展本次調研。

　　二、調研方法

　　采用問卷調查、實地查看藥房工作流程以及與藥劑人員進行小組討論相結合的方式。向藥劑科全體人員發(fā)放問卷 80 份，回收有效問卷 70 份。實地查看了藥房的藥品儲存條件、調配操作規(guī)范等情況，并組織了 3 次藥劑人員小組討論，每次參與人數為 10 - 15 人。

　　三、調研結果

　　1. 藥品采購與庫存管理

　　采購流程：約 30%的藥劑人員認為藥品采購流程存在一些繁瑣環(huán)節(jié)，如供應商資質審核周期較長，影響藥品及時采購。

　　庫存控制：庫存管理信息化程度有待提高，約 40%的藥劑人員表示依靠人工經驗判斷庫存水平，導致部分藥品積壓或缺貨現象時有發(fā)生。例如，一些常用藥品因庫存不足而影響患者正常用藥，而一些特殊藥品則出現積壓過期的情況。

　　2. 藥品調配與發(fā)放環(huán)節(jié)

　　調配準確性：雖然整體調配錯誤率較低，但仍有 5%左右的調配差錯事件發(fā)生，主要原因包括人員疲勞、工作注意力不集中以及藥品名稱相似或包裝相近等。

　　發(fā)放核對：藥品發(fā)放時的核對環(huán)節(jié)執(zhí)行不夠嚴格，約 20%的`藥劑人員表示在患者較多時可能會簡化核對步驟，存在一定的安全隱患。

　　3. 藥品質量監(jiān)控與不良反應監(jiān)測

　　質量監(jiān)控：藥劑人員對藥品質量監(jiān)控工作較為重視，但檢測設備和技術相對有限，約 30%的人員表示在藥品質量檢測方面存在困難，如一些藥品的微生物限度檢測無法在院內完成，需依賴外部檢測機構，導致檢測周期延長。

　　不良反應監(jiān)測：不良反應監(jiān)測報告的及時性和完整性有待提高，約 25%的藥劑人員表示對不良反應的判斷標準不夠清晰，導致部分不良反應事件未能及時上報。

　　四、結論與建議

　　結論：醫(yī)院藥劑人員在藥品管理與安全保障方面取得了一定成績，但仍存在一些薄弱環(huán)節(jié)需要改進。

　　建議：

　　1. 優(yōu)化藥品采購流程，建立供應商資質快速審核機制，同時利用信息化技術加強庫存管理，實現藥品庫存的精準控制，提高藥品供應的及時性和合理性。

　　2. 加強藥劑人員培訓，提高調配準確性，如開展藥品識別培訓、規(guī)范調配操作流程，并嚴格執(zhí)行藥品發(fā)放核對制度，可采用雙人核對或電子核對系統(tǒng)等方式，確保發(fā)放安全。

　　3. 加大對藥品質量檢測設備和技術的投入，提升醫(yī)院自身藥品質量監(jiān)控能力，同時加強藥劑人員不良反應監(jiān)測培訓，明確判斷標準和報告流程，提高不良反應監(jiān)測的質量和效率，保障患者用藥安全。

　　醫(yī)院職工工作調研報告 7

　　根據省衛(wèi)生廳精神，自xx月xx日起我省醫(yī)療機構陸續(xù)實行“新農合”、居民醫(yī)保等總額預付制。為了保證在總額預付制下既能滿足患者的醫(yī)療需要，又能促進醫(yī)院的不斷發(fā)展，按照醫(yī)院的部署xx月xx日至xx月xx日在韓玉范副院長的帶領下，我們一行五人到市中醫(yī)院、市中醫(yī)院分別就實行總額預付制下的醫(yī)療質量、醫(yī)保、藥事、績效考核等方面進行了考察學習。現就醫(yī)療質量管理方面談談自己的見聞及感受。

　　一、上海及市中醫(yī)醫(yī)院概況。

　　市中醫(yī)醫(yī)院始建于1954年，目前是上海中醫(yī)藥大學非直屬附屬醫(yī)院，床位505張，在崗職工980余人。醫(yī)院由總院區(qū)和綜合門診部兩部分組成，有學科35個，研究所（中心）5個，共開設專科專病門診96個，床位使用率99.45%，門急診人次達172萬人次，住院平均天數14.85天，出院人數11.2萬人，藥占比68%。在�？平ㄔO方面，其中醫(yī)兒科是衛(wèi)生部國家臨床重點�？�，國家中管局重點專科5個（骨傷科、耳鼻喉科、腫瘤、腦病、神志病）、市中醫(yī)重點�？�10個，全院醫(yī)師中碩、博占50%，全年收入達4.5億元。該院自元月起實行醫(yī)療保險總額預付制。

　　市中醫(yī)醫(yī)院始建于1954年10月，目前是南京中醫(yī)藥大學附屬醫(yī)院、南京中醫(yī)藥大學碩士生培養(yǎng)點。內設市中醫(yī)研究所、市中醫(yī)骨傷中心等研究機構�，F開放床位633張，職工1070人，年門急診次85萬人次，出院病人近1.5萬人次。全院博士、碩士研究生導師10名，博士15名、碩士124人，高級衛(wèi)技人員118名�？偸杖�3.8億。該院自實行總額預付制，積累了豐富的經驗，目前是按病種付費（即311制）的試點單位。

　　二、總額預付制下中醫(yī)醫(yī)院的應對措施。

　　醫(yī)保預付制包括總額預付制、按人頭支付、按病種支付、點數支付法等。其目的是促使醫(yī)療機構合理用藥、減少醫(yī)療費用支出，從根本上改變醫(yī)療機構及醫(yī)生的收入與服務量或處方量緊密相關的現狀�？傤~預付制是由政府單方面或醫(yī)保機構同醫(yī)療機構協(xié)商，事先確定年度預算總額，在該年度內，醫(yī)療機構的醫(yī)療費用全部在總額中支付，“結余留用，超支不補”。

　　實行總額預付制后，三級中醫(yī)院該怎么辦？“要有充分的、高度的政治敏感度，要研究政策、吃透政策、適應政策，進而加強管理、挖掘潛力�！笔兄嗅t(yī)醫(yī)院的黨委書記孫虹這樣告訴我們。無論是市中醫(yī)院，還是市中醫(yī)院，他們都非常重視對國家醫(yī)保政策的理解，通過各種途徑使全院職工，尤其是臨床科室主任、各職能科室負責人理解、領會、掌握政策。明確“既要控制醫(yī)保支出，又要保證醫(yī)療質量”是每個職工的主要任務和目標。

　　分解指標，定期考核。市中醫(yī)院將全年的醫(yī)�？傤~量根據科室的業(yè)務發(fā)展情況分解到各科室，作為全年責任目標之一。每月一考核，考核結果直接和效益工資掛鉤。超支部分，若是藥品和耗材全部從科室效益工資中扣除，若是治療項目超支則視情況部分扣或不扣。市中醫(yī)院同樣將總額分解落實到科室，作為責任目標，2周一次由醫(yī)務處牽頭對各科室醫(yī)保支出情況進行評析。

　　嚴把藥品和耗材關，降低成本。無論是市中醫(yī)院還是市中醫(yī)院，都把合理用藥、規(guī)范耗材作為主要措施之一。市中醫(yī)院堅決杜絕不合理用藥，遵循“安全、有效、經濟”的用藥原則。臨床用藥情況由科主任、質控員通過本科運行病歷進行動態(tài)監(jiān)控。醫(yī)務科組織人員每半個月對各科室進行抽查。是否合理用藥，由專家來評定，醫(yī)務科只是對檢查結果進行梳理、分析、通報，同時按相關制度進行處理，并負責監(jiān)督是否整改到位。每季度在全院醫(yī)師大會上進行評析通報。市中醫(yī)院為了加強合理用藥管理，專門成立了由院長、書記任組長，主管副院長為副組長，醫(yī)務處、護理、藥劑、監(jiān)察、醫(yī)保、門診部負責人及臨床大科主任、相關專家為成員的合理用藥管理工作小組。其工作目標是規(guī)范抗生素、中成藥使用，減少不必要的輔助用藥，提高臨床用藥安全性，控制藥品費用，降低藥占比，減輕病人負擔。

　　他們在基本藥品目錄的框架下，根據不同科室，不同專業(yè)制定出不同的用藥目錄，比如：內科系統(tǒng)要明確哪些藥物不能用，手術相關科室要明確哪些藥物可以用。對出現的目錄以外用藥要由“工作小組”組織相關專家進行評析，確系病情需要也是允許的，對不合理用藥則按相關制度處理。對那些經工作小組認定為不合理用藥的，由工作小組向當事人及其上級主管醫(yī)師發(fā)出整改通知單，并進行警示談話，談話內容記錄成冊；對再次發(fā)生不合理用藥行為的，由工作小組發(fā)出整改罰款單，罰款金額為不合理用藥發(fā)生的總金額，由當事人直接將整改罰款單及相應罰款交至財務科。如涉及上級醫(yī)師或科主任審簽的不合理用藥，上級醫(yī)師或科主任承擔罰款總額的50%；多次發(fā)生不合理用藥行為的，經工作小組批準，暫停行為當事人處方權1－6個月；對因不合理用藥造成醫(yī)療糾紛賠償的，行為當事人需承擔20%的金額，若涉及上級醫(yī)師或科主任審簽的，則相應承擔罰款總額50%；對不合理用藥行為進行的處理意見，均需記入當事人的《個人醫(yī)療行為檔案》，作為年度考核的依據之一；對因不合理用藥給醫(yī)院造成嚴重不良影響的當事人，則給予下崗處理。經過他們的努力，市中醫(yī)院的藥占比為46%，市中醫(yī)院（以內科系統(tǒng)為主）藥占比68%，而我們骨傷科平均藥占比為31.8%，內科系都在60%以上，門診科室高達90%以上。

　　降低耗材也是這兩家醫(yī)院的主要對策之一。市中醫(yī)院的孫虹書記說，他們除了從制度上嚴把耗材的采購、使用關外，還非常重視臨床醫(yī)生的思想教育。通過各種渠道、方式讓醫(yī)生們知道合理使用耗材，利院、利患者也利己，也要讓他們知道潛規(guī)則得到的個人利益遠比因檢察機關介入受到處罰的損失小，自覺抵制潛規(guī)則，真正從患者的.病情、利益出發(fā)來選擇治療方法、手術方式、耗材種類。譬如：骨關節(jié)病治療，我們可以采取中醫(yī)保守療法，也可以關節(jié)置換。但我們現在的醫(yī)生對實施關節(jié)置換非常熱衷，適應年齡越來越小。這時的主動權就在我們醫(yī)生手中，你若是只講關節(jié)置換的好處，那么患者就會采納關節(jié)置換的治療方法；若是你同時也講換一次關節(jié)最多使用十年，一共最多換3次，那也就有不少患者采納保守治療，耗材就會減少，治療費就會增加。醫(yī)務處會同臨床科室、耗材采購部門每月對耗材使用情況進行評估，弄清哪些科室、哪些病種、哪些治療方案、哪些醫(yī)生的耗材使用較高，并一一進行評析。把耗材占收入的比例納入科室績效考核中。市中醫(yī)院制定出相關制度對那些高耗材，效益低的手術項目嚴加管理，鼓勵開展耗材低、技術含量高、效益好的手術項目。

　　狠抓環(huán)節(jié)質量，不斷提高醫(yī)療質量。醫(yī)療質量是醫(yī)療機構的核心，他們即使在實行總額預付制的情況下也不放松醫(yī)療質量管理的加強。市中醫(yī)院成立了醫(yī)院醫(yī)療質量管理委員會，負責對全院醫(yī)療、護理質量的管理，制定了環(huán)節(jié)質量管理制度。把環(huán)節(jié)質量管理分為門急診和病房二大部分，門急診醫(yī)療質量管理主要考核各科醫(yī)療指標的完成情況和醫(yī)療操作規(guī)程的規(guī)范情況。每月進行一次門診病歷和處方質量抽查。病房醫(yī)療質量的管理主要考核各科醫(yī)療業(yè)務指標的完成情況。出院病歷逐份檢查打分，運行病歷抽查10%（科室質控員和科主任把關），病歷質量納入季度總分中。醫(yī)療質量每季度考核一次，考核內容為：門急診和病房管理、病歷質量、醫(yī)療指標、醫(yī)保管理、醫(yī)療差錯，考核成績在全院通報。市中醫(yī)院在加強環(huán)節(jié)質量管理中，每月把病歷質量、醫(yī)療行為管理（核心制度落實情況）、抗生素管理與三合理、醫(yī)患溝通達標率100%、醫(yī)療業(yè)務重點（平均住院天數≤xx天、急危重病人搶救成功率≥xx%、疑難危重病人占比≥xx%、臨床路徑入徑率xx%）、中醫(yī)藥特色指標（中藥飲片使用率、自制制劑、中醫(yī)治療率、中醫(yī)參與率）、患者安全目標管理、手術項目管理（術前平均住院天數≤xx天、四級手術率≥xx%）等方面納入績效考核中。

　　大力發(fā)展中醫(yī)特色治療�！爸嗅t(yī)特色治療是中醫(yī)院的特色，必須要加強，要發(fā)展�！�，市中醫(yī)院黨委書記孫虹反復強調，“尤其是在實行總額預付的情況下更為重要。”中醫(yī)特色治療以療效好、成本低、效益好很受百姓歡迎。譬如：針灸、督灸、理療、藥浴等等。他們一方面制定措施鼓勵臨床科室開展中醫(yī)治療項目，把中醫(yī)治療指標納入績效考核中，同時醫(yī)院還加大宣傳力度宣傳中醫(yī)特色治療。這方面柳州市中醫(yī)院做的非常好，國家中醫(yī)藥管理局給予了高度評價。目前市中醫(yī)院已開展各種中醫(yī)治療項目余種，自制制劑余種。市中醫(yī)院近年來通過名老中醫(yī)帶徒，設立中醫(yī)研究所、骨傷中心、治未病預防保健中心、劉氏骨傷、黃氏喉科、丁氏痔科、杜氏金針、微調平衡法治癌等特色中醫(yī)�？�，發(fā)揮中醫(yī)藥特色，進而大力開展很有影響的中醫(yī)特色治療。

　　科學管理，充分發(fā)揮、提高科主任的積極性和管理經驗。臨床科主任是醫(yī)院的中堅，是科室各項工作的第一責任人。市中醫(yī)院醫(yī)務處長告訴我們，科主任都是由學術有權威、品德端正、管理有方的人擔任，各種管理要放在科主任肩上。醫(yī)務處是負責制定制度、督導制度落實情況，并對各委員會考核的結果進行分析、總結，按照相關制度進行處理。各項管理工作要依靠科主任、相信科主任。醫(yī)務處工作人員不是通才，你可能是內科專家，但你不一定懂外科或骨科，你也不能決定骨科的治療是否得當，用藥是否合理，耗材使用是否得當等等。這些判定要由科主任、由相關專業(yè)委員會進行評析、判定。有限的醫(yī)務處人員不可能去替科主任管到每一個醫(yī)生。醫(yī)務處只按制度考核科主任，科主任則負責對科室每個醫(yī)生進行管理考核。醫(yī)務處下科室是去和醫(yī)生進行溝通，為他們服務，去幫助解決問題，而不是去檢查、去管他們�？浦魅卧诠芾碇杏欣щy要幫助他們，沒有管理經驗要通過各種培訓提高經驗。真正把科主任培養(yǎng)成學術上的權威、管理上的高手。實現從“要科主任管理”轉變?yōu)椤翱浦魅我�管理”的局面�?/p>

　　三、總額預付制下醫(yī)療質量管理的幾點建議。

　　面對總額預付制，結合我們市及我們醫(yī)院的實際情況，在醫(yī)療質量管理上我建議：

　　1、積極探索區(qū)域性中醫(yī)醫(yī)療聯合體的建設模式。

　　利用我們的中醫(yī)優(yōu)勢，可以和縣級中醫(yī)院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院建立中醫(yī)聯合體，相互依存、相互促進、共同發(fā)展。實現聯合體醫(yī)保費用總額預付制統(tǒng)籌管理；也要利用湖濱區(qū)、陜縣沒有設置中醫(yī)院的現實，和相關部門談判提供相應的區(qū)、縣級中醫(yī)醫(yī)療服務。

　　2、加大合理用藥管理力度，降低藥占比。

　　制定相關制度，把合理用藥，降低藥占比納入績效考核和醫(yī)師考核中。

　　3、醫(yī)務科會同臨床科室、采供中心對手術相關科室耗材使用情況進行動態(tài)監(jiān)督，同樣把耗材使用的合理情況納入到各項考核中。

　　4、做好環(huán)節(jié)質量的管理。

　　相關科室合作在藥品的選擇、采購、使用總量；檢查項目的準入、選擇、次數、頻率；治療方案的制定這三個關鍵環(huán)節(jié)上嚴格把關，做到合理用藥、合理檢查、合理治療、合理收費、合理住院，同時努力降低平均住院日，均次費用。

　　5、大力發(fā)展中醫(yī)特色治療技術。

　　我們的中醫(yī)治療技術較前有所發(fā)展，但還不豐富，聲譽還不高。應組織專家探討中醫(yī)對腫瘤、骨傷、皮膚、婦科、兒科、肛腸、治未病等�？频姆撬幬镏委熂夹g并發(fā)揚壯大。

　　醫(yī)院職工工作調研報告 8

　　近年來，在市委、市政府和衛(wèi)生局黨委的大力支持下，醫(yī)院以人才建設為抓手，不斷提升醫(yī)院的綜合競爭力，實現一年一個變化、三年一個臺階，五年一個跨越，當前正在向著三甲醫(yī)療機構邁進。在這個過程中醫(yī)院堅持充分發(fā)揮人的能動性、切實提升整體技術水平，不斷優(yōu)化工作和就醫(yī)環(huán)境，全面提升服務對象滿意度。依靠事業(yè)的滿足感、依靠真摯感情的維系、依靠對個人價值的尊重和實現，來塑造人、培養(yǎng)人、留住人。事實證明，職工事業(yè)平臺的建設和技術的提升成為醫(yī)院快速發(fā)展的根基。

　　一、搭建事業(yè)平臺，為職工提供實現自我發(fā)展的空間

　　保健院的整體發(fā)展規(guī)劃歸結到技術層面就是“院有專科、科有特色、人有專長”，主要措施就是“內培外引、特性發(fā)展”。

　　一是拓寬渠道，全面實施人才共進計劃。近年來，醫(yī)院全力滿足職工不同層面的發(fā)展需求，形成了“大平臺”和“小舞臺”參差交錯、好戲連臺的局面。在專業(yè)技術人員發(fā)展方面打造平臺，能力有多大、平臺搭多大。醫(yī)院不斷拓展學習渠道，提高起點的檔次，按照專業(yè)技術人員發(fā)展方向的不同，努力協(xié)調國內相關�？瓢l(fā)展最先進、條件最優(yōu)越的醫(yī)療機構作為進修目的地。今年以來，醫(yī)院進一步深入挖掘進修培訓的新方式和新途徑，提出了“更新中層以上干部工作理念，提升管理能力與管理水平；實現中級以上醫(yī)務人員業(yè)務水平再上一個新臺階；提高普通職工規(guī)范意識、適應現代化管理環(huán)境，最終實現全院人員診療技術、服務意識、管理水平等綜合素質方面整體拔高，學科特色逾加突出，三級甲等醫(yī)院創(chuàng)建能達到相應的技術要求”的總體目標，并出臺了“進修、管理人員輪訓、醫(yī)護人員輪訓、外出學習、�？茖２№椖颗嘤枴奔殑t，目標緊盯省內外知名三級醫(yī)療機構。尤其在輪訓方面，涵蓋了全院各級各類人員，范圍廣、力度大、要求高，真正體現了醫(yī)院在人才建設方面的決心和恒心。今年，我院共向xxx醫(yī)院等全國知名醫(yī)療機構派出進修人員x名，向xx醫(yī)院輸送輪訓人員xx名，其中管理人員x名，醫(yī)護人員x名，外出學習有xx人次。

　　二是筑巢引鳳，廣納各類賢才。近年來，醫(yī)院拿出了一些實實在在的措施，不斷構建平臺，吸納人才，收到了很好的成效，例如超聲中心、病理檢驗會診中心、以上級醫(yī)院幫教帶為形式的全面技術合作通告、以免費學術活動為載體的基層醫(yī)療機構交流平臺、以省級培訓資質為高度的醫(yī)技術培訓基地，等等。在完善各類人才發(fā)展機制的基礎上，今年，醫(yī)院更提出“前瞻性、計劃性、合理性”的人才計劃，要求現有本科以上學歷的專業(yè)技術人員參加集中招考，積極吸納代薪見習人員作為后備力量。指導臨床科室有計劃、有方向的規(guī)劃人才需求量，并由醫(yī)院積極協(xié)調人才輸入的途徑。

　　二、凈化發(fā)展環(huán)境，將醫(yī)院文化的核心內容釋放在人性管理上。

　　醫(yī)療機構人才培養(yǎng)的目的就是使之成為醫(yī)院優(yōu)勢技術的核心力量，一個人帶動一個科室，一個科室?guī)�動整體的發(fā)展。而人才的維系，既需要規(guī)范管理又需要情感生態(tài)。

　　一是互信互融，統(tǒng)一步伐，營造規(guī)范嚴謹的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。

　　今年以來，醫(yī)院部署了為期兩年的“醫(yī)院文化內涵建設年”活動，努力營造一個“風清氣正、團結互助、拼搏進取”的發(fā)展環(huán)境，并以嚴格的制度體系予以保障。當前醫(yī)院現行的管理制度，突出制度的執(zhí)行力和威懾力，打通制度之間的關聯關系，既做到“有錯即改則既往不咎”的`包容性，又體現“屢錯屢犯則絕不姑息”的原則。例如，醫(yī)院推行服務差錯補償制度，職工因服務態(tài)度或言差語錯引起的投訴，由職工以補償服務的方式予以自行解決，不納入績效考核。若屢犯不改或醫(yī)療事故則會受到聯動懲處，即扣發(fā)工作績效——職稱評聘推遲一個周期——年底評先不予參加——減發(fā)年終獎勵，同時扣發(fā)科室負責人和分管院長的管理績效，這種管理的連續(xù)性形成一個無形的威懾力，規(guī)范了職工和醫(yī)院的發(fā)展行為，營造了一個穩(wěn)定的運行大環(huán)境。

　　二是獎優(yōu)懲劣，維護和諧共進的發(fā)展。

　　“讓能干事、能成事的人輕松成長；讓惹事生事，無所事事的人無立足處”，這是醫(yī)院在維護發(fā)展環(huán)境中的一個原則。近年來，從醫(yī)院的初期改革到管理制度的不斷創(chuàng)新完善，從扭虧期間的收入微差到發(fā)展階段的拉大分配差距等等，一系列管理手段觸及到了一些既得利益，出現了有違發(fā)展大局的小障礙，也成為人才培育發(fā)展中的阻力。另一方面，個別職工思想素質和能力有限，不能適應高標準的工作要求。為此，醫(yī)院堅持多教育、給機會、不姑息的原則，爭取思想轉變，創(chuàng)造合適的機會。對于一些能力確不能勝任工作的職工，醫(yī)院按照“雙向選擇”的原則，讓其尋找更適合自己的崗位；對于一些蓄意破壞發(fā)展環(huán)境的職工，醫(yī)院從不姑息，該待崗的待崗，該清退的清退，絕不顧忌其背景關系，真正維護醫(yī)院來之不易的發(fā)展環(huán)境，保護職工發(fā)展的熱情。

　　三、規(guī)范地實現個人價值，健全一個合理科學的衡量體系。

　　任何訴求要在醫(yī)院管理的框架下規(guī)范實現，制度政策內的權益必須得到保護，制度政策外的行為必須受到懲治，規(guī)規(guī)矩矩、干干凈凈方能長久。

　　一是營造規(guī)范運行、規(guī)矩辦事的硬環(huán)境。近年來，醫(yī)院在誠信辦院、民主管理、規(guī)范運行方面的成績斐然：兩次榮獲“價格誠信單位”，并成為物價局示范單位；農合與醫(yī)保工作作為典型單位進行經驗推廣；陽光院務、民主管理成效顯著，被評定為“事務公開示范點”；市行風熱線上線以來未任何投訴；醫(yī)藥購銷程序嚴謹，完善了從申報到報廢一整套制度體系等等。醫(yī)院承諾保護制度框架下的經濟所得，同時實行醫(yī)德醫(yī)風的“一票影響”政策，對“紅包、回扣、開單提成”采取零容忍的態(tài)度，一旦違規(guī)則影響到績效工資、職稱評聘、評先評優(yōu)、政治訴求、年終獎勵，讓所有抱有僥幸心理的人員得不償失、一損俱損。

　　二是科學考核，規(guī)范收入，合理實現個人價值。從2005年開始根據衛(wèi)生系統(tǒng)改革創(chuàng)新的有關精神，按照我院改革創(chuàng)新實施方案，結合工作實際，制定了《市醫(yī)院成本核算管理辦法》、《新進人員及待崗人員工資管理規(guī)定》等相關文件規(guī)定。在分配原則上，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，績效工資分配向臨床一線和臟、累、差的工作崗位傾斜，向工作能力強、業(yè)務技術精、醫(yī)德醫(yī)風好、勞動貢獻大的人員傾斜，真正拉開績效工資分配檔次，切實調動廣大職工的積極性。

　　在分配方法上，實行成本核算，以工作量、技術風險強度、醫(yī)療質量安全、勞動代價等確定科室的績效計提，并規(guī)定各科室要按照人員的能力水平、工作量和職稱等因素確定職工的績效工資系數。從而保證能者多得，多勞多得，切實調動職工的積極性。此后，醫(yī)院又制訂了《管理、工作（量）質量、服務、文明衛(wèi)生績效考核標準》，每月對照標準進行績效工資考核發(fā)放，切實調動工作人員的積極性。對超聲中心實行收入分成制，充分發(fā)揮科室在分配上有二次分配權，用人自主權。給予科室相應的發(fā)展平臺。每年根據醫(yī)療質量安全、文明服務等考核情況，再次進行獎勵性分配績效工資。

　　醫(yī)院職工工作調研報告 9

　　隨著改革的不斷深化，企業(yè)醫(yī)院從企業(yè)中剝離出來已成為現實。下一步還將進一步加大力度，所有企業(yè)醫(yī)院都將從企業(yè)中剝離出來由政府管理。為了把企業(yè)轉事業(yè)醫(yī)院的工會工作做好，需要我們結合實際認真分析研究，找出可行性對策。

　　一、企業(yè)轉事業(yè)醫(yī)院工會的現狀

　　1.職工現狀。企業(yè)醫(yī)院為企業(yè)投資建設、發(fā)展，與企業(yè)共興衰。多為建院時間較長，人員相對穩(wěn)定，缺乏新生力量。非專業(yè)人員較多，人浮于事現象嚴重，人員年齡結構老化，學歷結構偏低，職稱結構不合理，技術力量薄弱，人才流失嚴重，沒有業(yè)務特色，職工沒有服務意識和競爭意識。

　　2.工會現狀。工會人員少，有的還是兼職的。從素質來看，不少以前是工廠工人，沒有工會工作經驗，工會的各項規(guī)章制度不了解，工作不規(guī)范，對工會的相關法律、法規(guī)不明白，業(yè)務水平較差。工會經費落實不到位（因醫(yī)院總體經濟效益困難），工會活動沒有專門場地，必備的活動設施很少，很難達到職工之家的要求。

　　二、企業(yè)轉事業(yè)醫(yī)院工會工作的難點

　　從企業(yè)轉事業(yè)醫(yī)院的現狀來看，工會工作的難點如下：

　　1.特困職工多。由于企業(yè)經營的不景氣，導致企業(yè)對醫(yī)院投入不足。醫(yī)院從企業(yè)剝離走向市場后，又失去了企業(yè)與醫(yī)院醫(yī)療對口包干的關系，企業(yè)職工就醫(yī)可自由選擇，企業(yè)醫(yī)院又沒有其他的市場來源，在短期內難以占領醫(yī)療市場的份額，醫(yī)院多年經營困難，經濟效益難以保證職工的基本工資。

　　2.退休職工多。很多企業(yè)建廠都很早，一些企業(yè)的老領導、老同志年齡大后調到企業(yè)醫(yī)院的又很多，導致企業(yè)醫(yī)院老同志多，退休職工多。

　　3.活動經費少。由于醫(yī)院的經濟效益連年降低，工會的活動經費難以保證，又由于企業(yè)醫(yī)院轉事業(yè)后，管理方面不能很快適應事業(yè)單位的要求，使活動經費難以落實到位，受行政的制約很大。

　　4.專職人員少。由于企業(yè)醫(yī)院的特殊性，在人員安排上往往是兼職的多，且主要精力不在工會，也不像單位工會主席多由醫(yī)院的黨委副書記兼任，因此工作力度不大。

　　5.人員流動少。由于醫(yī)院的不景氣，導致有學歷、有資歷、有職稱的優(yōu)秀人才不愿到這樣的醫(yī)院，本院職工因種種原因又不能適應“外邊世界”的需要，影響工會活動的開展，又因人員素質偏低，也使得工會民主作用發(fā)揮的不好。

　　6.工作思路少。因工會人員的素質和能力的原因，也因人員多年不變，與外界接觸少、交流少的原因，使得工會在工作中沿襲老一套，沒有創(chuàng)新。

　　三、企業(yè)轉事業(yè)醫(yī)院工會工作的對策

　　企業(yè)轉事業(yè)醫(yī)院工會工作面臨諸多難題，工會工作要從以人為本，以患者為中心，圍繞醫(yī)院的中心工作開展工會工作。

　　1.加強工會自身建設，提高工會干部素質。做好工會工作的前提是有一個強有力的工會組織做保障。

　　2.立足全方位教育，提高職工素質。立足本單位職工的現狀，長期不懈地對職工進行人生觀、價值觀教育，職業(yè)道德教育等。

　　3.堅持把開拓創(chuàng)新、與時俱進作為工會工作的靈魂。時代在發(fā)展，工會工作必須開拓創(chuàng)新、與時俱進，只有這樣，工會工作才具有旺盛的生命力。

　　4.把維護職工的合法權益作為工會工作的基本職責。新的《工會法》明確規(guī)定：維護職工合法權益是工會的基本職責。目前勞動關系已發(fā)生了深刻變化，職工利益受到侵害的.事情時有發(fā)生。在這種情況下，工會組織如果不能很好地維護職工的合法權益，將會失去職工的信任，也就失去了存在的根基。

　　5.把堅持抓好牽一發(fā)而動全身的工作做為工會工作的基本方法。如何把工會工作做好，使工會工作在短時間內見成效，我的看法是要學會彈鋼琴，學會抓重點工作。以關鍵的一點帶動全盤工作的開展。再有就是抓職代會工作，增強職工的民主管理意識，同時規(guī)范醫(yī)院民主決策的行為。

　　6.把做好經費收繳工作作為工會工作的命脈來對待。工會經費是我們做好工會工作的最基本保障，經費落實到位，才能為我們開展各項工作打下良好的基礎。因此，工會必須把工會經費的收繳工作放到十分重要的位置常抓不懈。

【醫(yī)院職工工作調研報告】相關文章：

醫(yī)院職工工作調研報告范文（通用9篇）06-27

職工的調研報告03-19

職工調研報告01-01

醫(yī)院調研報告_調研報告04-20

女職工調研報告06-25

職工勞動調研報告12-19

職工文化調研報告09-18

醫(yī)院調研報告09-02

醫(yī)院調研報告11-28