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公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案范文(精選14篇)
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行,常常需要提前進(jìn)行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作,方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間,地點(diǎn),目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的企劃案。方案的格式和要求是什么樣的呢?下面是小編收集整理的公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案范文,歡迎閱讀與收藏。
公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案 篇1
一、考核宗旨
春節(jié)前6日,總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;
年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo),人力資源部執(zhí)行,各部門配合。
二、績效分等
年度考績分為四等:
90分以上為特等;
80至89分為甲等;
76至79分為乙等;
70至75分為丙等。
注:考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。
三、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為特等。
。1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
。2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上(含)者;
。3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為甲等。
。1)曾受記過以上處不舍),特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者,該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報(bào)告書”呈予總經(jīng)理。
。2)各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例:某單位8人,則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳,得簦呈總經(jīng)理棱示,核準(zhǔn)者為例外處理,但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。
注:特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。
四、分?jǐn)?shù)增減
1、員工于年度內(nèi),曾受獎(jiǎng)懲者,其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù),按下列規(guī)定執(zhí)行:
。1)記大功或大過一次者:加減5分;
。2)記小功或小過一次者:加減3分;
。3)嘉獎(jiǎng)或申誡一次者:加減1分;分未予撤銷者;
(4)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上(含)者;
。5)曠工奎年選2日以上(不合)者。
。6)人數(shù)限制:
特等:
人數(shù)為5人以下的單位,特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位
。1)曠工1日者:扣2分;
。2)遲到次數(shù)超過13次者(含),每逾一次扣0.5分。
2、本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù),獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80~85分)限制之外。
五、獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施
注:考聵獎(jiǎng)壘發(fā)出i分比系m固定年終獎(jiǎng)壘的為基準(zhǔn)。
倒:
得甲等82分,則發(fā)出獎(jiǎng)金為固定年終獎(jiǎng)金十(固定年終獎(jiǎng)金xx%);
得L等79分,則發(fā)出獎(jiǎng)壘為固定年終獎(jiǎng)壘(固定年終獎(jiǎng)壘xx%)
1、考繢特等者,優(yōu)先升遷職位度職務(wù);
2、孝績獎(jiǎng)臺(tái)、罰臺(tái)連同年終獎(jiǎng)臺(tái)發(fā)出。
六、考績要求
辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議,不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查,有違反公司規(guī)定者,該主管記一次小過,呈總經(jīng)理核查。
七、申訴
經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后,若有反對者,由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管,重新審慎評核考績分?jǐn)?shù),再呈批示;
公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案 篇2
一、目的
為表彰先進(jìn),樹立楷模,激勵(lì)員工奮發(fā)上進(jìn),不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力,特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工,高層領(lǐng)導(dǎo)不參與評選。
三、管理職責(zé)
行政人事部負(fù)責(zé)組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選、獎(jiǎng)勵(lì)等工作,并負(fù)責(zé)制訂、完善和維護(hù)評選條件和評選辦法,根據(jù)評選條件組織評選本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工,并將名單上報(bào)集團(tuán)。
四、評選條件
1、公司轉(zhuǎn)正員工,截至評選日,在公司工作滿半年以上人員;
2、本年度出勤率良好,病事假在十五天以內(nèi),遲到八次以下,無早退、曠工現(xiàn)象;
3、品德端正,遵紀(jì)守法,無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;
4、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動(dòng),服從整體安排,能配合完成各項(xiàng)工作任務(wù),無較大的工作失誤;
5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;
6、完全勝任本職工作,能夠立足崗位不斷提高工作效率,改進(jìn)工作方法,較好完成工作任務(wù)。
五、評選方法
采取不記名方式投票,根據(jù)投票情況,依據(jù)得票數(shù)量多少的順序,分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人,先進(jìn)員工2人。
六、表彰和獎(jiǎng)勵(lì)
對獲獎(jiǎng)人員通報(bào)表彰,同時(shí)頒發(fā)證書和獎(jiǎng)金。
公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案 篇3
一、制定目的:
促進(jìn)年終獎(jiǎng)金分配科學(xué)化,更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系,達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo),促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
二、分配原則:
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則
公司利益與個(gè)人利益相結(jié)合的原則
獎(jiǎng)金分配與績效掛鉤的原則
三、適應(yīng)人員:
公司全體部門
四、獎(jiǎng)金總額提取說明
1、年度整體總獎(jiǎng)金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎(jiǎng)金分配,只發(fā)放過節(jié)費(fèi))。
2、按公司年度利潤提取年終獎(jiǎng)金總額,即提取公司利潤的多少百分點(diǎn),建議公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn)。計(jì)算公式:設(shè)年度利潤為M,年終獎(jiǎng)金提取總額為:Mx2%;蛘甙矗喝陮(shí)現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提。說明:由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤,由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。例如:
1、未完成目標(biāo),假設(shè)該年凈利潤是1000萬,提留比例為98%,該年目標(biāo)利潤是20xx萬,則:獎(jiǎng)金總額=1000萬x(1-98%)x(1000萬/20xx萬x100%),相當(dāng)于總利潤的1%。
2、超額完成目標(biāo),假設(shè)該年凈利潤是3000萬,提留比例為98%,該年目標(biāo)利潤是20xx萬,則:獎(jiǎng)金總額=1000萬x(1-98%)x(3000萬/20xx萬x100%),相當(dāng)于總利潤的3%。
3、部門獎(jiǎng)金總額提取:按部門貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎(jiǎng)金總額,部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為:0.8-1.5,每個(gè)部門之間的系數(shù)差為0.1.
4、個(gè)人獎(jiǎng)金分配
部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎(jiǎng)罰及崗位及工作表現(xiàn)),并根據(jù)部門獎(jiǎng)金總額分出部門員工所分配金額,交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下:
個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式:個(gè)人獎(jiǎng)金=部門獎(jiǎng)金總額x(個(gè)人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)x其他
5、年度績效說明
(1)、試用期的員工不參與考評,只發(fā)放過節(jié)費(fèi);
(2)、員工出勤與年終獎(jiǎng)金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假):在80小時(shí)以內(nèi)(含80小時(shí))不和獎(jiǎng)金掛鉤,超過80小時(shí)后則與獎(jiǎng)金掛鉤,體對應(yīng)如下表:
(3)、員工產(chǎn)假休假的獎(jiǎng)金計(jì)算:產(chǎn)假3個(gè)月以內(nèi),不扣年終獎(jiǎng),3個(gè)月以上,按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎(jiǎng);
(4)、工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎(jiǎng)金,但為了保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)而做出的見義勇為的,可以在3個(gè)月以內(nèi)不扣年終獎(jiǎng)金,超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來扣除;
(5)、員工曠工工時(shí)與年終獎(jiǎng)金掛鉤比例對應(yīng)下表:
(6)、員工入職時(shí)間獎(jiǎng)金比例:該項(xiàng)主要是針對當(dāng)年新進(jìn)人員獎(jiǎng)金發(fā)放,入職時(shí)間系數(shù)=(12-入職月份)/12
(7)、員工入職年限:根據(jù)員工入職年限的長短,在年終獎(jiǎng)金里每增中一年可加發(fā)100元;
(8)、年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
(9)、當(dāng)年年終獎(jiǎng)金發(fā)放前,離職或解雇者,不參與年終獎(jiǎng)金的分配。
公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案 篇4
一、獎(jiǎng)金發(fā)放目的
根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定,通過客觀、公平、公正、合理的分配獎(jiǎng)金,提高員工的工作積極性以及工作滿意度,降低員工的流動(dòng)性,以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營,確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍
公司全體員工
三、獎(jiǎng)金分配原則
依據(jù)集團(tuán)績效考核規(guī)定和XX公司績效考核辦法,秉持客觀、公平、公正、合理的原則,分配發(fā)放公司獎(jiǎng)金。
四、獎(jiǎng)金發(fā)放職責(zé)
1、人力資源部依據(jù)獎(jiǎng)金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額發(fā)放給各部門、車間。
2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎(jiǎng)金分配辦法并發(fā)放獎(jiǎng)金,做到既保證分配公平,又能起到激勵(lì)員工的作用。
五、獎(jiǎng)金發(fā)放資格
屬公司合同工且月出勤率達(dá)到80%(含80%)以上,各種假期均不計(jì)算出勤率。
公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案 篇5
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎(jiǎng)金杠桿作用,完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度,推動(dòng)公司全面發(fā)展,在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,我們根據(jù)前期發(fā)放獎(jiǎng)金的具體情況,進(jìn)一步完善了獎(jiǎng)金考核和分配方案。
一、各類人員獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例
在一般情況下,根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個(gè)因素確定內(nèi)部獎(jiǎng)金分配比例,即主要職務(wù)(工種)高于輔助職務(wù)(工種);繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng);復(fù)雜勞動(dòng)高于簡單勞動(dòng)。例如,第一層次的獎(jiǎng)金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎(jiǎng)金是主要經(jīng)營者和后勤管理者;第三層次的獎(jiǎng)金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財(cái)務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財(cái)務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財(cái)務(wù)部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線:是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。
3、輔助線:是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊(duì)、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎(jiǎng)勵(lì)總額的確定
獎(jiǎng)勵(lì)總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核:
1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎(jiǎng)金,公式為:
獎(jiǎng)金總額={計(jì)劃工資總額(110萬元)-應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)}×計(jì)獎(jiǎng)比例(100%)
獎(jiǎng)金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動(dòng)。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計(jì)提獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:
月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)}×計(jì)獎(jiǎng)比例(40元/噸)
3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎(jiǎng)金總額,主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為:
獎(jiǎng)金總額={月度備品備件消耗定額(100萬元)/月目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量)×計(jì)獎(jiǎng)比例(1000元/噸)}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎(jiǎng)金總額,主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為:
月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t)}×計(jì)獎(jiǎng)比例(3000元)
三、部門獎(jiǎng)金分配原則確定
系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評價(jià)的基礎(chǔ)上,根據(jù)部門員工勞動(dòng)強(qiáng)度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的獎(jiǎng)金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況,按系數(shù)進(jìn)行分配。
部門獎(jiǎng)金額=公司獎(jiǎng)金總額×部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)
部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)的調(diào)整,依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個(gè)人獎(jiǎng)金分配原則確定
1、部門在分配個(gè)人獎(jiǎng)金時(shí),應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個(gè)人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎(jiǎng)金,公司一般情況下不干預(yù)部門對個(gè)人獎(jiǎng)金的分配。
2、反對部門預(yù)留部分獎(jiǎng)金以作經(jīng)費(fèi)開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎(jiǎng)金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。
3、部門負(fù)責(zé)人(包括副職)的獎(jiǎng)金不能高于本部門人平獎(jiǎng)金的4倍。
4、獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上,獎(jiǎng)金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量,即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)之一。
公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案 篇6
依據(jù)公司理念以及在日常工作當(dāng)中我們所倡導(dǎo)的行為,設(shè)置20XX年度四個(gè)個(gè)人獎(jiǎng)項(xiàng)和一個(gè)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)項(xiàng),具體獎(jiǎng)項(xiàng)及評選標(biāo)準(zhǔn)、辦法如下:
一、獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置:
1.最佳榜樣獎(jiǎng)1名;
2.最佳出勤獎(jiǎng)1名;
3.最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎(jiǎng)1名;
4.最佳協(xié)作獎(jiǎng)1名;
5.最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)1個(gè)。
二、評選標(biāo)準(zhǔn):
1.最佳榜樣獎(jiǎng)公司年終評優(yōu)方案
a、勇于擔(dān)當(dāng),遇到工作和問題不推諉;
b、嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度;
c、出色的完成本職工作,能夠達(dá)到(或超出)領(lǐng)導(dǎo)要求和大家的認(rèn)可;
d、工作中能夠承擔(dān)起本崗位甚至本部門工作,工作中以身作則。
2.最佳出勤獎(jiǎng)
a、在公司工作滿1年;
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;
c、嚴(yán)格遵守工作制度,有效利用工作時(shí)間;
d、工作認(rèn)真負(fù)責(zé),無利用上班時(shí)間干私事等情況。
根據(jù)考勤記錄,符合"最佳出勤獎(jiǎng)"a、b項(xiàng)的有以下人員:(以下順序不代表排名先后)
請?jiān)谝陨先藛T中選擇符合c、d項(xiàng)的"最佳出勤獎(jiǎng)"候選人。
3.最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎(jiǎng)
a、通過積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)和自我的高要求,由一開始對業(yè)務(wù)的不熟悉到現(xiàn)在工作的不斷深入,取得了顯著的成績;
b、通過不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新,個(gè)人綜合能力提升明顯,并且在工作崗位上起著相當(dāng)重要(關(guān)鍵)的作用。
4.最佳協(xié)作獎(jiǎng)
a、在日常工作中積極主動(dòng),有效提升工作效率并避免誤解;
b、工作中言必行、行必果;
c、能夠積極主動(dòng)的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作,創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍,圓滿完成各項(xiàng)工作。
5.最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)
a、部門成員團(tuán)結(jié),溝通順暢,工作氛圍輕松、愉快;
b、部門成員之間互幫互助,整體優(yōu)勢明顯,成績顯著;
c、部門各個(gè)成員有很強(qiáng)的配合、協(xié)調(diào)、服務(wù)意識。
三、評選辦法:
第一階段:各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標(biāo)準(zhǔn),并結(jié)合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn),進(jìn)行選評,形成以上獎(jiǎng)項(xiàng)推薦名單及推薦理由(含事例)。要求:每個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)僅限推薦一人(部門),同時(shí)要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)
第二階段:由人力行政部進(jìn)行統(tǒng)計(jì),最終獲獎(jiǎng)?wù)咴谀陼?huì)現(xiàn)場由全體
員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。
公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案 篇7
一、目的
為了確保部門完成20XX年8億銷售收入目標(biāo),充分調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)所有人員的工作積極性,特制定此激勵(lì)政策。
二、適應(yīng)范圍
本方案適應(yīng)于公司部門所有人員。
三、定義
1、生產(chǎn)部、物流部、綜合保綜部年終獎(jiǎng)金與20XX年銷量掛鉤;
2、技術(shù)部年終獎(jiǎng)金與新項(xiàng)目產(chǎn)值目標(biāo)5000萬和20XX年銷量掛鉤,新項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)按項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)制度執(zhí)行,不納入此范疇。
3、市場部設(shè)季度獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)金,季度獎(jiǎng)按(方案一)中的季度銷售收入目標(biāo)和毛利率達(dá)成情況進(jìn)行核算和發(fā)放,年終獎(jiǎng)按全年達(dá)成銷售收入目標(biāo)和毛利率達(dá)成情況進(jìn)行核算和發(fā)放。
四、具體激勵(lì)辦法(方案一)
1、保利潤激勵(lì)措施
20XX年改性材料外銷平均毛利率為約6.5%,20XX年部門平均毛利率目標(biāo)為8.5%,建議按銷售產(chǎn)品牌號毛利率的不同進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
2、市場部與技術(shù)部保銷量激勵(lì)措施
以20XX年銷售收入金額1.8億元做為基數(shù),在20XX年對部門超出1.8億元的增量銷售收入進(jìn)行激勵(lì),增量部分的銷售收入按銷售額0.2%進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。技術(shù)部與市場部按3:7進(jìn)行分配。
3、生產(chǎn)部人員保銷量激勵(lì)措施
五、具體激勵(lì)辦法
銷售費(fèi)用結(jié)余獎(jiǎng)勵(lì)
20XX年1-11月總銷售費(fèi)用351萬元,占銷售收入比例的3.3%,加上12月份銷售費(fèi)用全年預(yù)計(jì)400萬元,20XX年把銷售費(fèi)用占銷售收入的比例提高0.5%,由部門通過精細(xì)化管理和費(fèi)用控制,將節(jié)省銷售費(fèi)用部分金額用于對業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理等人員的激勵(lì)。
六、具體激勵(lì)辦法
(三)銷售與技術(shù)人員實(shí)行提成制以毛利率為8.5%做為基數(shù),毛利率低于8.5%的按10元/噸提成,毛利率高于8.5%的按20元/噸提成。在接訂單時(shí)財(cái)物考核價(jià)格為準(zhǔn),按月執(zhí)行,按季度兌現(xiàn)。
其它人員按方案一中第三點(diǎn)進(jìn)行激勵(lì)。
公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案 篇8
一、總則
1.為形成穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì),維護(hù)公司各級員工的利益,保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展,特制定本制度。
2.本管理制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況制定的薪酬管理規(guī)定,是員工獲得勞動(dòng)報(bào)酬的保證,也是個(gè)人持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。
3.本管理制度是建立在對員工業(yè)績進(jìn)行客觀評價(jià)的基礎(chǔ)上,本著獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀、鞭策落后、激勵(lì)員工的主旨,意在建立以競爭、激勵(lì)、選拔、淘汰為核心的用人機(jī)制。
4.本制度中所稱工資,為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。
5.本制度適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1.公司實(shí)行以崗位績效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以基本工資為基礎(chǔ)、崗位績效工資為主,年限工資、福利為補(bǔ)充的工資結(jié)構(gòu)體系。
2.員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(dān)(或可能承擔(dān))的責(zé)任的應(yīng)得報(bào)酬,同時(shí)也體現(xiàn)了員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此,員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工承擔(dān)著不同的責(zé)任、義務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)。
3.員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成。
4.根據(jù)年度盈利情況公司在財(cái)務(wù)年度對突出貢獻(xiàn)的員工發(fā)放企業(yè)紅包。
三、薪酬內(nèi)容
1.基本工資
1)基本工資是保障員工基本生活所需,公司可根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)進(jìn)行調(diào)整。
2)基本工資劃分為五級,員工入職時(shí)根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗、學(xué)歷、技能進(jìn)行初次定級。
3)基本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化,或根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)調(diào)整進(jìn)行浮動(dòng)。
4)同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動(dòng)。
2.崗位績效工資
1)公司根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn),分別制定了四個(gè)崗位系列,崗位系列如下:
、?zèng)Q策層:董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理總監(jiān)
②管理層:部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、項(xiàng)目部經(jīng)理、行政辦主任
、奂夹g(shù)層:土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經(jīng)理、預(yù)算員、主管會(huì)計(jì)
④基礎(chǔ)層:助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會(huì)計(jì)出納
2)各崗位系列劃分了多個(gè)崗級,根據(jù)崗位的相對價(jià)值(責(zé)任、技能要求、風(fēng)險(xiǎn)等)確定各級崗位績效工資。
3)不同崗位系列的差別,體現(xiàn)了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別,遵循崗級越高、級差越大的原則。
4)對新入職員工,根據(jù)工作性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任,確定崗位系列,依據(jù)相關(guān)崗位工作經(jīng)驗(yàn)、知識、技能評估進(jìn)行初次定崗。
5)崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績及工作能力三方面的評估結(jié)果。
6)崗位績效工資與工作績效掛鉤,按照員工月度考核成績核算。
3.年限工資
1)員工司齡滿1年后開始享有年限工資,按照員工轉(zhuǎn)正時(shí)間計(jì)算司齡,次月開始享有。技術(shù)層和基礎(chǔ)層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高于5年按五年計(jì)。
2)年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動(dòng)。
4.福利
1)公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補(bǔ)貼。福利補(bǔ)貼包括:交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼。
2)公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會(huì)保險(xiǎn)(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)),企業(yè)交納的費(fèi)用定期存入員工社保專用賬戶。
3)隨著公司的發(fā)展,根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的支付能力,公司將不斷調(diào)整福利結(jié)構(gòu),以增強(qiáng)全體員工的凝聚力和忠誠度。
四、薪酬調(diào)整
1.公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整。
2.員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式。
3.定期調(diào)整:公司根據(jù)崗位評估的相關(guān)管理規(guī)定,定期開展崗位評估工作,并針對評估結(jié)果進(jìn)行人員工資調(diào)整。
4.不定期調(diào)整:
1)員工在公司內(nèi)的發(fā)展空間是多元化的,當(dāng)員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時(shí),工資將根據(jù)新的崗位系列進(jìn)行調(diào)整。
2)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)創(chuàng)新、客戶服務(wù)等方面有突出貢獻(xiàn)的,經(jīng)公司總經(jīng)理審批,可進(jìn)行工資調(diào)整作為獎(jiǎng)勵(lì)。
3)對嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為,依據(jù)其嚴(yán)重性,可采取懲罰性工資調(diào)整。
4)工資調(diào)整將以公司級通知下達(dá)。
五、薪酬支付
1.員工工資實(shí)行月薪制,付薪日期為每月的18日,支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做適當(dāng)調(diào)整。
2.月工資的計(jì)算:
1)月標(biāo)準(zhǔn)工作日為22天,日工資按月標(biāo)準(zhǔn)工資的1/22計(jì)算。
2)月標(biāo)準(zhǔn)工資為月度基本工資、標(biāo)準(zhǔn)崗位績效工資、年限工資、福利、的總和。
3)試用期員工工資為:基本工資+擬定崗位績效工資x70%,不享有各項(xiàng)福利。
4)試用期員工入職不足一個(gè)月提出離職的,或在試用期間出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司管理制度被辭退的,不享有崗位績效工資。
計(jì)算辦法:當(dāng)月工資=出勤天數(shù)x基本工資x1/22
5)員工因合同期滿離職時(shí),交接期間的崗位績效工資按照70%計(jì)算,享有各項(xiàng)福利,按照實(shí)際交接天數(shù)核算。
6)員工違反勞動(dòng)合同約定提出離職時(shí),交接期間的崗位績效工資按照50%計(jì)算,不享有各項(xiàng)福利,按照實(shí)際交接天數(shù)核算。未辦理交接手續(xù)擅自離職的,當(dāng)月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。
3.崗位績效工資的計(jì)算及發(fā)放
崗位績效工資核算公式為:
崗位績效工資=月度考核成績/100x標(biāo)準(zhǔn)崗位績效工資
1)基礎(chǔ)層崗位系列,崗位績效工資在月度發(fā)放90%,其余累計(jì)在財(cái)務(wù)年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一發(fā)放。
2)技術(shù)層、管理層、決策層崗位系列,崗位績效工資在月度發(fā)放80%,其余累計(jì)在財(cái)務(wù)年度結(jié)束時(shí)統(tǒng)一發(fā)放。
3)累計(jì)在年終發(fā)放的崗位績效工資,公司將根據(jù)全年員工綜合評價(jià)情況,確定∮值進(jìn)行調(diào)整。
4.下列各項(xiàng)款項(xiàng)直接從月工資中扣除:
1)個(gè)人所得稅。
2)應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)費(fèi)用。
3)根據(jù)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款、遲到、病事假等)。
5.休假時(shí)的工資支付
1)病假
因病缺勤時(shí)間當(dāng)月累計(jì)10天以內(nèi)(含10天)或連續(xù)5天以內(nèi)(含5天)的,病假期間享有基本工資、年限工資。崗位績效工資按50%發(fā)放。福利按照實(shí)際出勤天數(shù)核算。因病缺勤時(shí)間當(dāng)月累計(jì)超過10天或連續(xù)缺勤超過5天的,病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資。無崗位績效工資。福利按照實(shí)際出勤天數(shù)核算。超過1個(gè)月的病假,按照政府相關(guān)規(guī)定,發(fā)放不低于西安市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。
2)事假
月累計(jì)在3天以內(nèi)(含3天)的,扣除日標(biāo)準(zhǔn)工資。月累計(jì)在3天以上的,超過部分按2倍日標(biāo)準(zhǔn)工資扣除。年累計(jì)在12天以上的,超過部分以曠工論。
3)婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間,享有基本工資、年限工資。休假期間崗位績效工資按照70%發(fā)放。福利按照實(shí)際出勤天數(shù)核算。
4)產(chǎn)假期間,員工享有基本工資、年限工資,不享有崗位績效工資、各項(xiàng)福利。
6.員工在勞動(dòng)合同期滿離職的,享有本年度累計(jì)的崗位績效工資,均按照原發(fā)放期進(jìn)行發(fā)放。
7.員工因違反勞動(dòng)合同約定離職的,不享有本年度累計(jì)的崗位績效工資。
8.當(dāng)員工無故曠工或受懲戒處罰時(shí),工資不受xx市的最低工資限制。
公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案 篇9
一、目的
為表彰先進(jìn),樹立楷模,激勵(lì)員工奮發(fā)上進(jìn),不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力,特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工,高層領(lǐng)導(dǎo)不參與評選。
三、管理職責(zé)
行政人事部負(fù)責(zé)組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選、獎(jiǎng)勵(lì)等工作,并負(fù)責(zé)制訂、完善和維護(hù)評選條件和評選辦法,根據(jù)評選條件組織評選本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工,并將名單上報(bào)集團(tuán)。
四、評選條件
1、公司轉(zhuǎn)正員工,截至評選日,在公司工作滿半年以上人員;
2、本年度出勤率良好,病事假在十五天以內(nèi),遲到八次以下,無早退、曠工現(xiàn)象;
3、品德端正,遵紀(jì)守法,無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;
4、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動(dòng),服從整體安排,能配合完成各項(xiàng)工作任務(wù),無較大的 工作失誤;
5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;
6、完全勝任本職工作,能夠立足崗位不斷提高工作效率,改進(jìn)工作方法,較好完成 工作任務(wù)。
五、評選方法
采取不記名方式投票,根據(jù)投票情況,依據(jù)得票數(shù)量多少的順序,分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人,先進(jìn)員工2人。
六、表彰和獎(jiǎng)勵(lì)
對獲獎(jiǎng)人員通報(bào)表彰,同時(shí)頒發(fā)證書和獎(jiǎng)金。
七、附則
一、年終獎(jiǎng)
1、導(dǎo)購試用期統(tǒng)一按1個(gè)月計(jì),試用期不計(jì)算年終獎(jiǎng),如果某導(dǎo)購入職時(shí)間為20xx年6月15日,則轉(zhuǎn)正時(shí)間為20xx年8月起,工齡系數(shù)為5/12;滿1年的員工無試用期,工齡系數(shù)為12/12。
2、應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)=基本工資x公司目標(biāo)任務(wù)完成率(0.85)x工齡系數(shù)(導(dǎo)購,店長的基本工資均為700元)
3、例如:摩爾吳文平20xx年3月9入職,則計(jì)算8個(gè)月年終獎(jiǎng)。
即:700元x0.85x8/12=397元
4、計(jì)算截止日期20xx年12月31日。
5、當(dāng)月有違規(guī)、曠工的不計(jì)算當(dāng)月年終獎(jiǎng)。
20xx年元月份離職的不計(jì)算年終獎(jiǎng)。
二、年終禮品
20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標(biāo)牌價(jià)398元的高端化妝鏡1個(gè)。
三、年終會(huì)餐
各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進(jìn)行聯(lián)歡會(huì)餐,未參加會(huì)餐的員工每人發(fā)放50元年終會(huì)餐費(fèi)。
公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案 篇10
一、考核宗旨
為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的`管理,合理核算年終獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。
二、考核發(fā)放范圍
適用于XX全體員工(董事長、總經(jīng)理除外)
三、考核程序
。ㄒ唬┠杲K考核周期為每年一次;
。ǘ┠杲K獎(jiǎng)計(jì)算周期:轉(zhuǎn)正不夠一年的員工從轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始計(jì)算,轉(zhuǎn)正滿一年級以上的員工從一月份開始計(jì)算
(三)財(cái)務(wù)管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點(diǎn)和操作平臺(tái)財(cái)務(wù)報(bào)表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動(dòng)明細(xì),績效辦公室提供ABC測評數(shù)據(jù)并匯總各個(gè)部門數(shù)據(jù),統(tǒng)一核算,于春節(jié)前15日,提交財(cái)務(wù)審核,并下發(fā)各部門核對。
。ㄋ模┐汗(jié)前6日,總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎(jiǎng)50%,剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.
。ㄎ澹┠甓瓤伎兪乱擞删C合辦公室督導(dǎo),財(cái)務(wù)管理中心復(fù)核,績效辦公室執(zhí)行,各部門配合。
四、年終獎(jiǎng)核算及構(gòu)成
。ㄒ唬┠杲K獎(jiǎng)涉及因素
當(dāng)年年終獎(jiǎng)核算主要涉及的因素為:年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價(jià)等。
。ǘ┠杲K獎(jiǎng)計(jì)算工式
年終獎(jiǎng)=獎(jiǎng)金基數(shù)(J)X崗位對應(yīng)系數(shù)(G)X年終績效考核系數(shù)(K)X工齡對應(yīng)系數(shù)(N)
(三)年終獎(jiǎng)涉及項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系
1.獎(jiǎng)金基數(shù) 獎(jiǎng)金基數(shù)=員工級基本工資X效益系數(shù)實(shí)際凈利,是指部門全年凈利完成情況,其中區(qū)域指標(biāo)凈利其中效益系數(shù)=經(jīng)理按區(qū)域完成情況,片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運(yùn)作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計(jì)算,0-0.8統(tǒng)一按0.8計(jì)算,0以下統(tǒng)一按0.5計(jì)算而且不區(qū)分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.
如有異動(dòng)到其他部門的,按轉(zhuǎn)正后所在部門時(shí)間最長的部門效益系數(shù)計(jì)算獎(jiǎng)金,如出現(xiàn)異動(dòng)前后在職時(shí)間一樣的,按最高的部門效益系數(shù)核算,例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個(gè)月,后調(diào)上海5個(gè)月,再調(diào)北京3個(gè)月,則全年效益系數(shù)按上海的,再如員工乙在總部上班5個(gè)月,調(diào)深圳上班5個(gè)月,后調(diào)武漢2個(gè)月,如深圳效益系數(shù)高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動(dòng)時(shí)間可累計(jì),例如某員工在深圳上班5個(gè)月,后調(diào)總部上班5個(gè)月,再調(diào)回深圳2個(gè)月,則按深圳(深圳共7個(gè)月)計(jì)算).
2、崗位對應(yīng)系數(shù):
備注:見習(xí)期和儲(chǔ)備期按下一崗位級別計(jì)算,例如儲(chǔ)備經(jīng)理和見習(xí)經(jīng)理按主管級別核算。
一線員工劃分范圍:
財(cái)務(wù)部一般員工、營銷部和運(yùn)行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機(jī)、保安、廚工。
專員、技工劃分范圍:
各部門專員、IT技術(shù)人員、修理工,見習(xí)主管。 主管劃分范圍:
各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習(xí)經(jīng)理和儲(chǔ)備經(jīng)理。
部門經(jīng)理劃分范圍:各部門經(jīng)理級別的負(fù)責(zé)人。
在考核期內(nèi),對于晉升和降級的員工,按其在不同職位的實(shí)際月份數(shù)發(fā)放職位對應(yīng)的年終獎(jiǎng)。異動(dòng)(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時(shí)間每月15日(含)之前則算異動(dòng)后職務(wù)崗位系數(shù),15日之后次月起算異動(dòng)后崗位系數(shù),一月內(nèi)多次異動(dòng)的按異動(dòng)超過半個(gè)月時(shí)間的崗位算崗位系數(shù),如無一次異動(dòng)超半個(gè)月則按最初崗位系數(shù)。
崗位系數(shù)=異動(dòng)崗位系數(shù)之和
總實(shí)際上班月份數(shù)
例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經(jīng)理級(非部門經(jīng)理,7月15日之前晉升為經(jīng)理),那他的崗位系數(shù)為:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.
3、年終績效考核系數(shù)
年終績效考核系數(shù)=ABC考核系數(shù)+考勤系數(shù),
。1)ABC考核系數(shù)
注:a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有ABC的員工,則系數(shù)為0;
b、沒有納入考核的部門員工每月默認(rèn)為B; C、納入考核但沒有評ABC的員工當(dāng)月默認(rèn)為C. (2)考勤系數(shù)加減情況:
備注:無需打卡人,不核算未打卡次數(shù)。
例:某員工考核期內(nèi)入職10個(gè)月份,其中,1個(gè)月被評為A,7個(gè)月為B,2個(gè)月為C;累計(jì)遲到時(shí)間4.5小時(shí),未打卡10次,事假10天,曠工1天。則: 年終績效考核系數(shù)=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。
4.工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
舉例:一線員工,入職1年半,考核當(dāng)年,請假5日,遲到10小時(shí),曠工0天,未打卡20次,全年評A 2次,B 9次,C 1次,全公司考核當(dāng)年效益系數(shù)為1.1,年終獎(jiǎng)金為:=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1 =1498.
5.特殊情況說明
下列員工不參與年終獎(jiǎng)金分配
1、臨時(shí)工;
2、處于醫(yī)療期的員工;
3、企業(yè)外聘的專家、顧問;
4、待崗職工;
5、在12月份時(shí)仍然處于試用期的員工;
6、勞動(dòng)合同中未約定試用期,在本公司工作不滿一個(gè)月的社會(huì)招聘員工;
7、年終獎(jiǎng)金分配前與公司解除勞動(dòng)關(guān)系或離職的員工不享有年終獎(jiǎng)。
8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎(jiǎng),(其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算)。
9、企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生;
10、年終獎(jiǎng)二次發(fā)放,年后沒有回來上班的,另50%年終獎(jiǎng),不享有。
五、考核分工
1、人事行政部門負(fù)責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。
2、經(jīng)理負(fù)責(zé)組織部門主管及員工的ABC考核。
3、績效辦公室負(fù)責(zé)年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實(shí)及年終獎(jiǎng)金的核算工作。
六、年終獎(jiǎng)核算結(jié)果的反饋與申訴
1、績效辦公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。
2、部門負(fù)責(zé)人需在第一時(shí)間知會(huì)被考核人年終考核系數(shù)。
3、員工在年終獎(jiǎng)核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。
七、考核的紀(jì)律
1、如員工因個(gè)人原因或非正當(dāng)理由不參加核算中的每月ABC測評,視該員工自動(dòng)放棄年終獎(jiǎng)并按公司有關(guān)規(guī)定處理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴(yán)肅處理。
八、本辦法解釋權(quán)歸績效辦公室所有。
九、本規(guī)定由20xx年1月起執(zhí)行。
公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案 篇11
一、指導(dǎo)思想
為了激勵(lì)員工工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感,使員工能感受到工作是在為自己工作,公司的運(yùn)營狀況與自己相關(guān),本著獎(jiǎng)勤罰懶、效率優(yōu)先,公開透明、可預(yù)期、可計(jì)算的原則,根據(jù)公司的經(jīng)營狀況、獲利狀況,以及因應(yīng)不同的部門所起的作用,結(jié)合員工平時(shí)的工作表現(xiàn)、出勤情況、業(yè)績狀況等績效考核成績,同時(shí)照顧員工的級別及工齡,適度向管理人員和核心員工傾斜,在年末合理地給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。作為設(shè)立年終獎(jiǎng)勵(lì)的指導(dǎo)思想。
二、目的
為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)發(fā)放的管理,合理核算年終獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感。按照績效優(yōu)先、兼公平的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。依據(jù)年終獎(jiǎng)金設(shè)立指導(dǎo)思想,為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理,合理核算年終獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)額,特制定本辦法。
三、年終獎(jiǎng)發(fā)放范圍
全體在職正式員工
四、提取及分配
公司根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營運(yùn)作情況,按銷售利潤,先計(jì)提欲發(fā)放的年終獎(jiǎng)總額基數(shù),然后按各個(gè)部門獎(jiǎng)金分配比例,將獎(jiǎng)金分配到各個(gè)部門。
具體細(xì)則
1、年終獎(jiǎng)金提取總額計(jì)算基數(shù):
1)年終獎(jiǎng)金計(jì)劃提取總額計(jì)算基數(shù)=公司本年度銷售利潤計(jì)劃額的10%;
2)年終獎(jiǎng)金實(shí)際提取總額計(jì)算基數(shù)=本年度實(shí)際完成銷售利潤額占公司本年度銷售
利潤計(jì)劃額的百分比x年終獎(jiǎng)金提取計(jì)劃總額基數(shù);
例:20xx年年初計(jì)劃全年完成900萬銷售利潤,年終獎(jiǎng)金計(jì)劃提取額為900萬x0.1=90萬,20xx年年末全年實(shí)際完成銷售額720萬占年初計(jì)劃全年完成90萬銷售利潤額的80%,則年終獎(jiǎng)金基數(shù)為90萬x0.1x0.8=72萬
2、年終獎(jiǎng)金各部門分配比例:
銷售部50%,倉儲(chǔ)物流部35%,財(cái)務(wù)部15%;
3、年終獎(jiǎng)金員工崗位級別分配比例:
4、員工年終考核結(jié)果對應(yīng)的對應(yīng)年終獎(jiǎng)金分配比例:
年終績效考核分?jǐn)?shù)=季度績效考核平均數(shù)x60%+年度績效考核分?jǐn)?shù)x40%年終績效考核成績占年終獎(jiǎng)金分配比例
銷售部財(cái)務(wù)部
倉儲(chǔ)物流部
5、員工工齡對應(yīng)年終獎(jiǎng)金分配比例:
1)年終獎(jiǎng)金工齡以自然年計(jì)算(即每年1月1日-12月31日)
例:員工李某2012年6月20日進(jìn)入公司到20xx年12月31日,其實(shí)際工齡為1年
6個(gè)月,但在年終獎(jiǎng)金工齡計(jì)算時(shí)為工齡1年;
老員工
新員工
6、計(jì)算公式:
年終獎(jiǎng)金=年終獎(jiǎng)金實(shí)際提取總額計(jì)算基數(shù)×年終獎(jiǎng)金部門分配比例×(年終獎(jiǎng)金員工崗位級別對應(yīng)的分配比例+員工年終考核結(jié)果對應(yīng)的分配比例+員工工齡對應(yīng)的分配比例)/12×(本年度服務(wù)期限-總假期)
例1:銷售部拓展專員張某,其崗位級別對應(yīng)的分配比例為4%,年終考核結(jié)果為9.5分對應(yīng)的分配比例8%,他是20xx年1月1日入職的工齡1年,工齡對應(yīng)的分配比例為1%,他所在部門的分配比例為50%,20xx年公司年終獎(jiǎng)金實(shí)際提取總額計(jì)算基數(shù)為90萬元,同時(shí),張某20xx年年度總假期為0,則張某20xx年年終獎(jiǎng)金為:
年終獎(jiǎng)金=90萬元×50%×(4%+8%+1%)/12×(12-0)=58500元例2:市場部新員工拓展專員張某,其崗位級別對應(yīng)的分配比例為4%,年終考核結(jié)
果為5分(因他參加績效考核只有2個(gè)考核季度)對應(yīng)的分配比例0,他是20xx年4月1日入職的工齡不滿1年超過半年,工齡對應(yīng)的分配比例為0.5%,他所在部門的分配比例為50%,20xx年公司年終獎(jiǎng)金實(shí)際提取總額計(jì)算基數(shù)為9萬元,同時(shí),張某20xx年年度總假期為4(因他入職只有8個(gè)月差4個(gè)月滿1年,為此,所差4個(gè)月視為他的年度總假期計(jì)算),則張某20xx年年終獎(jiǎng)金為:
年終獎(jiǎng)金=90萬元×50%×(4%+0+0.5%)/12×(12-4)=13500元
注:(1)12為年度自然月,本年度服務(wù)期限為12個(gè)月;
。2)總假期是指員工休產(chǎn)假、婚假、工傷假、事假、病假假期之和,不滿一個(gè)月按一個(gè)月計(jì)算。
五、特殊情況處理
1、員工于年度內(nèi),曾受獎(jiǎng)懲者,其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù),按下列規(guī)定執(zhí)行:
(1)記大功或大過一次者:加減5分;
(2)記小功或小過一次者:加減3分;
(3)嘉獎(jiǎng)或警告一次者:加減1分;
(4)曠工1日者:扣2分;
(5)遲到、早退次數(shù)年度累計(jì)超過12次者(含),每逾一次扣05分;
2、本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù),獨(dú)立于考績平均總分?jǐn)?shù)限制之外;
3、年度前離職者或已提交或口頭提出離職后未辦理者,無年終獎(jiǎng)金;
注:需要制作每月部門考核表格六、審批權(quán)限與流程
1、每年年末由財(cái)務(wù)部,提供公司盈利情況,依據(jù)年初公司本年度計(jì)劃完成銷售利潤指標(biāo),結(jié)合本年度實(shí)際完成銷售利潤指標(biāo),確定年終獎(jiǎng)金實(shí)際提取總額計(jì)算基數(shù)下發(fā)各部門;
2、每年年末由人力資源部提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、績效考核數(shù)據(jù)下發(fā)各部門。
3、每年年末各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)財(cái)務(wù)部、人力資源部提供的數(shù)據(jù),結(jié)合員工年度績效考核結(jié)果,根據(jù)本制度年終獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),填寫員工年終獎(jiǎng)勵(lì)表,上報(bào)人力資源部審核;
4、每年年末總經(jīng)理根據(jù)本制度規(guī)定填寫各部門負(fù)責(zé)人年終獎(jiǎng)勵(lì)表,同時(shí),針對人力資源部審核后上報(bào)的各部門員工年終獎(jiǎng)勵(lì)表,進(jìn)行審批,批準(zhǔn)后下發(fā)財(cái)務(wù)部,財(cái)務(wù)部依據(jù)本制度規(guī)定予以發(fā)放
七、年終獎(jiǎng)核算結(jié)果的反饋與申訴
1、財(cái)務(wù)部對所有部門核算結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。
2、部門負(fù)責(zé)人需在第一時(shí)間知會(huì)被考核人季度、年終考核分?jǐn)?shù),同時(shí)嚴(yán)格按照公司《員工績效考核制度》規(guī)定予以實(shí)施操作;
3、人力資源部對所有員工績效考核流程、結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。
4、員工在年終獎(jiǎng)核算結(jié)果公布后,如有異議可在3日(含)內(nèi)向人資部提出申訴;人資部在接到員工申訴后7日(含)內(nèi)將最終處理結(jié)果通知員工本人;員工在接到年終獎(jiǎng)核算結(jié)果后超過3日以上,視為員工已接受,如在進(jìn)行申訴,將不予受理;
公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案 篇12
一、目的
1、客觀、真實(shí)、系統(tǒng)地反映全體員工20xx年度的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作成效;
2、不斷提高員工績效水平,增強(qiáng)公司在市場中的競爭力,促進(jìn)在公司內(nèi)形成積極向上,不斷改進(jìn)的良好氛圍;
3、使做出實(shí)際貢獻(xiàn)的員工獲得相應(yīng)回報(bào)。
二、適用范圍
本辦法適用于員工績效評估及年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放
的管理工作。
三、管理職責(zé)
1、行政中心是年終考核及獎(jiǎng)勵(lì)的歸口管理部門,人力資源部負(fù)責(zé)全體員工年終績效評估的具體組織與實(shí)施工作;
2、各部門為年終考核的實(shí)施部門,負(fù)責(zé)組建部門評估小組和組織對所屬員工的績效評估工作;
3、總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批年終考核結(jié)果、年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放方案,董事長負(fù)責(zé)對考核及年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放異議進(jìn)行終裁。
四、年終考核管理
。ㄒ唬┠杲K考核適用范圍
凡入職滿一個(gè)月及以上(20xx年11月30日以前入職)的員工都要參與年終考核工作,其中入職未滿六個(gè)月的員工,考核結(jié)果僅作為人員任用的參考,不在年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放范圍。
(二)年終考核形式及內(nèi)容
1、主管級以上管理人員實(shí)行360度績效評估,分別從被評估人上級、下級、同級三個(gè)維度進(jìn)行考核,基層非管理人員實(shí)行層級考核,即采取直接上級、間接上級、部門負(fù)責(zé)人分別評估形式進(jìn)行考核;
2、年終考核項(xiàng)目及考核指標(biāo)
。1)附件一:《20xx年員工績效評估表》(A表),針對科長級以上管理人員上級考評;
(2)附件二:《20xx年員工績效評估表》(B表),針對基層主管人員上級考評;
。3)附件三:《20xx年員工績效評估表》(C表),針對主管級以上管理人員下級考評;
(4)附件四:《20xx年員工績效評估表》(D表),針對主管級以上管理人員同級考評;
。5)附件五:《20xx年員工績效評估表》(E表), 針對科長級以上管理人員上級考評(工作成效考核)。
。6)附件六:《20xx年員工績效評估表》(F表),針對基層非管理人員層級考評;
(三)年終考核的實(shí)施
1、主管級以上管理人員的考核實(shí)施,由人力資源部確定上級、下級、同級三個(gè)維度的評估人人選,原則上上級為被評估人的直接上級,下級、同級人數(shù)一般為3人,不足三人的以實(shí)際人數(shù)為準(zhǔn);
2、年終考核根據(jù)被評估人的具體表現(xiàn)、符合各項(xiàng)指標(biāo)的程度,分五檔評估;考核時(shí)如有加分項(xiàng)的,由評估人詳細(xì)列舉事實(shí)或理由,并評估;
3、人力資源部將績效評估表發(fā)給各相關(guān)人員,并參與各部門評估小組的評估;
4、各級評估者根據(jù)客觀事實(shí)、數(shù)據(jù)等對被評估人員進(jìn)行考核,并將完成的績效評估表返回人力資源部;
5、人力資源部對完成評估的績效評估表進(jìn)行分類、計(jì)分和匯總,形成評估結(jié)果匯總表,交總經(jīng)理審批;
6、人力資源部對全體員工的評估有權(quán)提出建議,總經(jīng)理對所屬單位科級及以下員工的評估結(jié)果具有最終審批權(quán),董事長對所屬單位科級以上員工的評估結(jié)果具有最終審批權(quán)。
公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案 篇13
一、考核目的
1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn),對取得良好業(yè)績和成績的員工進(jìn)行激勵(lì),合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。
3、推行干部年度工作總結(jié),作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導(dǎo)原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)控制、嚴(yán)肅對待的原則。
4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。
四、指導(dǎo)思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個(gè)人績效相結(jié)合。
2、有針對性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評法。
五、實(shí)施部門與職責(zé)
1、總裁室(總經(jīng)理室):考核決策機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案,對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。
2、人力資源部:考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
3、各部門:考核協(xié)助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
六、考核對象
1、實(shí)施全員考核,上至總經(jīng)理,下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止X年X月X日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
X年全年(1月~12月),司齡不足一年的,按入職之日起執(zhí)行考核。
八、考核方式
注:九大核心才干評分:本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實(shí)依據(jù))后,交直接上級評分,再由上上級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審,以上上級領(lǐng)導(dǎo)的評分為準(zhǔn),但要求直接上級與上上級領(lǐng)導(dǎo)評分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結(jié)果應(yīng)用
1、采用AAA分段排行法,按照考評分高低順序進(jìn)行排行,將排行范圍分為三類:排在前10%的員工核定為AAA類員工,前10%-20%的員工核定為AA類員工,其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作AAA排行):
門店基層員工(營業(yè)員店助)
分店防損員
總部防損員、司機(jī)
收銀員
理貨員
店經(jīng)理
總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)
組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)
注:對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個(gè)人獎(jiǎng)候選人,在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。
2、考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)的關(guān)系
根據(jù)排行結(jié)果,組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當(dāng)年運(yùn)營情景和員工層級確定),總監(jiān)及以上級別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定。
注:T為考核周期,入職滿1年按一年算,不滿從入職之日起算,以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓(xùn):X月X日10:00~12:00,人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。
2、評分表提交時(shí)間安排:
門店:X月X日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。
總部:X月X日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處。
整體時(shí)間安排:X月X日前全部提交到人力資源部XXX處。
3、評分表填寫要求,詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項(xiàng)。
十一、考核說明
1、X年X月X日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結(jié)果均須上報(bào)公司人力資源部審核備案。
公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案 篇14
一、前言
地產(chǎn)開發(fā)有限公司成立于XX年,在X年的發(fā)展歷程中,經(jīng)歷了風(fēng)風(fēng)雨雨,現(xiàn)今已取得輝煌的成就。在20xx年中,中國的房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)歷了被稱為“史上最嚴(yán)歷的調(diào)控年”,國家不斷出臺(tái)打壓房地產(chǎn)的政策,從認(rèn)房、認(rèn)貸到提高首套首付款等強(qiáng)硬措施,并屢次在短時(shí)間內(nèi)提高準(zhǔn)備金率與銀行利率,在相當(dāng)長的時(shí)期內(nèi)導(dǎo)致全國各地的房產(chǎn)成交低迷,舉步為艱,購房者信心嚴(yán)重缺失,持幣觀望情緒嚴(yán)重。廣西南寧在這樣不利的大形勢下也深受影響,市場前景幾度引起各界行業(yè)知名人士爭議。在這樣惡劣的市場環(huán)境下,XX地產(chǎn)在董事長XX先生的帶領(lǐng)下,兢兢業(yè)業(yè),在20xx年,經(jīng)歷了無數(shù)個(gè)艱苦奮戰(zhàn)的日日夜夜,仍然創(chuàng)造了傲視同業(yè)的驕人業(yè)績。
揮別20xx,即將迎來新的篇章,在展望20xx年的同時(shí),XX公司沒有忘記為公司辛勞付出、與公司同甘共苦的員工與同仁,在新的一年到來之際,XX公司秉承著公平、公正的原則,在公司利潤中劃拔巨額資金,用于獎(jiǎng)勵(lì)辛苦奮斗在本職崗位上的優(yōu)秀員工,以期體現(xiàn)XX公司對同仁們的關(guān)懷與厚愛,并與公司全體同仁繼往開來,一起超越自我,創(chuàng)造更美好的明天!
二、方案目的
20xx年的年終獎(jiǎng)金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì),其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略,為實(shí)現(xiàn)公司、股東、員工等多方共贏的局面,本獎(jiǎng)金分配方案應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo):
1、通過發(fā)放年終獎(jiǎng)金,激勵(lì)員工士氣,滿足員工的生存與發(fā)展的需要,降低內(nèi)部矛盾與不公平感,并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感,強(qiáng)化對公司文化認(rèn)同感。
2、通過年終獎(jiǎng)金分配方案制度的實(shí)施,增強(qiáng)XX公司薪酬管理水平,使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向,提高員工的工作效率,降低員工流失率,特別是防止高級人才的流動(dòng),以短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合的方式,吸引高級人才,從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本(包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本)。
3、通過將年終獎(jiǎng)與公司業(yè)績,員人個(gè)人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配,體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性,從獎(jiǎng)金發(fā)放的過程中,對員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo),增強(qiáng)員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認(rèn)同度,從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。
三、XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度分析
因筆者對XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度缺乏了解,故建議由XX公司從以下各角度對原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度進(jìn)行分析,以得出需要改進(jìn)之處,在年終獎(jiǎng)金分配方式上有則改之、無則加勉。
XX公司薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀之探討:
1、XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否與公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)相符?
2、XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否能提升員工工作效率與個(gè)人能力提升?
3、XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否充分體現(xiàn)外部與內(nèi)部的公平性?
4、XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否能在有效激勵(lì)高、中層管理人員在提高業(yè)績、穩(wěn)定工作、提升個(gè)人業(yè)務(wù)水平方面達(dá)到預(yù)期目標(biāo)?
5、XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否給予高、中層管理人員相應(yīng)的授權(quán),以規(guī)范下屬員工的工作質(zhì)量并提升其工作積極性?
6、員工對原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度的滿意度如何?
7、員工對原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否充分理解?
8、員工對公司的年終獎(jiǎng)金分配要素(崗位職責(zé)、個(gè)人能力、個(gè)人績效、部門績效、公司績效、物價(jià)水平、學(xué)歷水平、個(gè)人資歷、其他因素)是否有明晰的認(rèn)知與認(rèn)同?
年終獎(jiǎng)金分配方案是否需要考慮下列問題?
1、年終獎(jiǎng)金分配總額是否符合XX公司年度人力資源成本指標(biāo)?
2、年終獎(jiǎng)金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性?
3、年終獎(jiǎng)金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合?
4、年終獎(jiǎng)?lì)~度制定過程中,是否給予各管理層級相應(yīng)授權(quán)參與下屬員工個(gè)人獎(jiǎng)金總額評定?
5、年終獎(jiǎng)是否需要考慮同業(yè)年終獎(jiǎng)金分配水平,以使公司薪資待遇具備競爭力?
6、年終獎(jiǎng)分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性?
7、個(gè)人年終獎(jiǎng)分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?
四、年終獎(jiǎng)金分配思路
房地產(chǎn)企業(yè)本質(zhì)上隸屬于服務(wù)業(yè),企業(yè)的發(fā)展離不開銷售。所以房地產(chǎn)企業(yè)的公司行為始終是圍繞著工程與銷售為核心。20xx年的房地產(chǎn)形勢不容樂觀,要在新的一年超越過去,再造佳績,需要公司與員工齊心協(xié)力,以專業(yè)與勤奮的態(tài)勢,力創(chuàng)驕人業(yè)績。為配合XX地產(chǎn)在20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo),在年終獎(jiǎng)金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸,一切都是為了公司?chuàng)造效益。所以在本案中,獎(jiǎng)金分配的多寡,主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然,公司在獎(jiǎng)金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以,本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點(diǎn),充分與績效考核評定緊密聯(lián)系,結(jié)合員工日常工作表現(xiàn),力爭達(dá)到在年終獎(jiǎng)金分配上實(shí)現(xiàn)公平合理、獎(jiǎng)勤罰懶的目的。
五、年終獎(jiǎng)金分配原則
1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則
隨著東盟概念不斷擴(kuò)張,大量的房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)軍廣西,高級人材的爭奪日趨白熱化,獎(jiǎng)金的分配上,不能不考慮XX地產(chǎn)的薪酬競爭力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,從而為XX地產(chǎn)建立起一支強(qiáng)有力的隊(duì)伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足,而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈,用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為,使之能者多得,為公司創(chuàng)造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎(jiǎng)金分配的認(rèn)知和獎(jiǎng)金制定要素偏好方面存在很大差異,所以在具體的獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言,就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個(gè)人收益相結(jié)合的原則
在年終獎(jiǎng)金發(fā)放的過程中,應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個(gè)人利益緊密結(jié)合的關(guān)系,沒有公司利益的長遠(yuǎn)發(fā)展,個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)也無從談起。每個(gè)部門,每個(gè)員工,在過去的一年為公司創(chuàng)造了多少的效益,應(yīng)該由公司通過年終獎(jiǎng)金給予公平的評價(jià),從另一個(gè)角度提醒員工,做為公司里的一分子,應(yīng)以為公司鞠躬盡瘁為已任。
4、獎(jiǎng)金分配與績效考核掛鉤的原則
年終獎(jiǎng)金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利,而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎(jiǎng)金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎(jiǎng)金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化(獎(jiǎng)金額度仍需保秘),鼓勵(lì)員工尊重并嚴(yán)格遵守公司的企業(yè)文化與制度,從制度層面強(qiáng)化公司的規(guī)范化管理。
5、獎(jiǎng)金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則
通過層級化、差異化的獎(jiǎng)金分配制度,鼓勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)水平與個(gè)人素質(zhì),形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣,促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn),隨著個(gè)人能力與業(yè)務(wù)水平的提高,公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì),在公司不斷發(fā)展的過程中,個(gè)人收益也隨之不斷提高。
六、年終獎(jiǎng)金核定方式
1、年終獎(jiǎng)金總額確定
年終獎(jiǎng)金總額可采用以下方式核算:
(1)從全年?duì)I業(yè)總額結(jié)合公司全年銷售目標(biāo)完成比例按不同檔次計(jì)提
說明:可按公司全年?duì)I業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計(jì)提獎(jiǎng)金總額,建議比例為0.2-0.5%之間,然后再按實(shí)際營業(yè)收入與原定目標(biāo)的完成比例確定實(shí)際獎(jiǎng)金總額。
舉例:假如20xx年完成年度銷售額1.2億元,按0.2%計(jì)提,1.2億×0.2%=24萬,原定銷售目標(biāo)2億,實(shí)際完成比例為60%,獎(jiǎng)金分配總額為24萬×60%=14.4萬元。
(2)按公司全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成比例按不同檔次比例計(jì)提
說明:由財(cái)務(wù)部核算全年稅后凈利潤,由董事會(huì)決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。
舉例:
情況1(未完成目標(biāo)):20xx年實(shí)現(xiàn)稅后凈利2000萬元,股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計(jì)提,原定利潤目標(biāo)為3000萬,完成比例為66.7%,獎(jiǎng)金總額=2000萬×(1-98%)×66.7%=26.68萬(相當(dāng)總利潤1.33%)
情況2(超額完成目標(biāo)):20xx年實(shí)現(xiàn)稅后凈利3000萬元,股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計(jì)提,原定利潤目標(biāo)為2000萬,完成比例為150%,獎(jiǎng)金總額=3000萬×(1-98%)×150%=90萬(相當(dāng)總利潤3%)
(3)按公司全年人工工資成本總額按全年目標(biāo)完成比例分檔次計(jì)提
由財(cái)務(wù)部核算公司所有的人工工資年度成本,按20-30%計(jì)提年終獎(jiǎng)金總額,再乘以年度目標(biāo)完成比例,最終確定實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額。
舉例:公司總?cè)藬?shù)20人,高管4名,平均月工資1.2萬元,合計(jì)6萬元。
中層干部5名,平均月工資5000元,合計(jì)2.5萬元。
一線員工11名,平均月工資2500元,合計(jì)2.75萬元。
年度人工工資總額135萬元,按30%提取年終獎(jiǎng),為40.5萬元。
按前例(2),未完成目標(biāo),年終獎(jiǎng)總額為40.5萬元×66.7%=27萬元
超額完成目標(biāo),年終獎(jiǎng)總額為40.5萬元×150%=40.5萬元
2、年終獎(jiǎng)金功能結(jié)構(gòu)確定
年終獎(jiǎng)金總額確定后,按獎(jiǎng)勵(lì)功能不同劃分比例。如下:
基礎(chǔ)獎(jiǎng)金:約占60%,按職能部門職責(zé)與重要性的不同,分配到各部門。
部門獎(jiǎng)金:約占20%,按部門整體考核不同,以優(yōu)秀、良好、一般為三個(gè)檔次,劃分比例,分配到各部門,由各部門領(lǐng)導(dǎo)酌情分配到個(gè)人或作為部門公共基金。
董事會(huì)特別獎(jiǎng)金:約占10%,由董事會(huì)在公眾場合特別向優(yōu)異表現(xiàn)的管理層人員專門頒發(fā)。
個(gè)人優(yōu)秀表現(xiàn)獎(jiǎng):約占6%,用于獎(jiǎng)勵(lì)全勤員工、優(yōu)秀員工、有特殊貢獻(xiàn)的員工、及有家庭困難的員工。
福利獎(jiǎng):約占4%,用于春節(jié)福利(如發(fā)年貨、購物卡等)、或公司年會(huì)抽選幸運(yùn)獎(jiǎng)。
3、如何按各部門職能劃分獎(jiǎng)金分配比例
(1)基礎(chǔ)獎(jiǎng)金按業(yè)務(wù)部門與后勤服務(wù)部門按比例分配。
(2)部門獎(jiǎng)金按各部門團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)按比例分配。
A、由行政部門按公司規(guī)定對部門表現(xiàn)進(jìn)行考核,給予優(yōu)秀、良好、普通等三個(gè)檔次評級。評級條件可參考以下因素:
本部門全年整體出勤率
本部門任務(wù)目標(biāo)完成比例
本部門年度、季度、月度工作計(jì)劃完成度與準(zhǔn)時(shí)率
本部門協(xié)作其他部門工作頻率(非本部門工作職責(zé))
本部門突出貢獻(xiàn)事件次數(shù)
B、按評級標(biāo)準(zhǔn)可參考如下部門獎(jiǎng)金分配比例:
優(yōu)秀部門,1個(gè),部門獎(jiǎng)金分配比例40%
良好部門,2個(gè),部門獎(jiǎng)金分配比例各15%
普通部門,3個(gè),部門獎(jiǎng)金分配比例各10%
4、如何按管理層級劃分分配獎(jiǎng)金額度
各部門基礎(chǔ)獎(jiǎng)金與部門獎(jiǎng)金總額確定后,由主管高管與部門經(jīng)理結(jié)合部門實(shí)際情況進(jìn)行業(yè)務(wù)層級的獎(jiǎng)金比例分配,參考標(biāo)準(zhǔn)如下:
主管高管層人員30-40%
中層管理人員20-30%
一線業(yè)務(wù)人員30-40%
5、如何按崗位職能與個(gè)人綜合考核核定獎(jiǎng)金額度
由部門主管領(lǐng)導(dǎo)確定獎(jiǎng)金基數(shù),按崗位職能不同核定基礎(chǔ)獎(jiǎng)金總額,再根據(jù)行政部門與本部門領(lǐng)導(dǎo)出具的年度考核評分系數(shù),最終核定員工的年終獎(jiǎng)總額。
崗位職能系數(shù)可參考如下:
管理崗位:獎(jiǎng)金基數(shù)×(1+20%)
技術(shù)崗位:獎(jiǎng)金基數(shù)×(1+20%)
輔助性崗位:獎(jiǎng)金基數(shù)×1
兼職崗位:另加所兼任崗位的獎(jiǎng)金基數(shù)×20
年度考核因素可參考如下:
個(gè)人考勤
個(gè)人工作完成度
個(gè)人工作差錯(cuò)率
銷售目標(biāo)完成度(銷售人員)
主管領(lǐng)導(dǎo)評分
2-3位協(xié)同部門同事評分
建議以上因素各占20分,總分為120分,分值作為領(lǐng)取獎(jiǎng)金額度的百分比乘以基礎(chǔ)獎(jiǎng)金,從而得出實(shí)際獎(jiǎng)金的總額。
其他參考因素:
試用期:如在試用期,只可領(lǐng)取80%的年終獎(jiǎng)。
工作年限:不滿一年按年度工作日比例領(lǐng)取,滿一年以上可全額領(lǐng)取。
重大違紀(jì)事件:按公司規(guī)定取消年終獎(jiǎng)勵(lì)。
舉例說明:
公司職員小黃,所屬部門為營銷部,職務(wù)為推廣專員,營銷部共有11人,分別為副總1名,經(jīng)理1名,市場專員1名,推廣專員1名,客服主管1名、置業(yè)顧問6名。20xx年完成公司任務(wù)目標(biāo)80%,假定公司確定年終總額為36萬。
公司實(shí)發(fā)年終獎(jiǎng)總額=36萬×80%=28.8萬元,包括:基礎(chǔ)獎(jiǎng)金17.28萬元、部門獎(jiǎng)金5.76元、董事會(huì)特別獎(jiǎng)金2.88萬元、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)1.728萬元、福利獎(jiǎng)1.152萬元
小黃所屬營銷部部門評級得“良好”,部門實(shí)分年終獎(jiǎng)金為:基礎(chǔ)獎(jiǎng)金17.28萬元×30%+部門獎(jiǎng)金5.76×10%=5.76萬元。
副總與部門經(jīng)理分去60%,余下40%獎(jiǎng)金約2.3萬元由9名業(yè)務(wù)人員平分。如下:
另小黃獲全勤獎(jiǎng)500元及公司發(fā)放價(jià)值300元年貨與200元購物卡,小黃總計(jì)得到年終獎(jiǎng)勵(lì)為3000元+1000元=4000元。
以上年終獎(jiǎng)金未發(fā)放的剩余部份可做為員工公共基金,由行政部統(tǒng)一安排,可用于員工活動(dòng)、培訓(xùn)等費(fèi)用支出。
七、年終獎(jiǎng)金分配流程
行政部對部門獎(jiǎng)金分配計(jì)劃進(jìn)行審驗(yàn),如有疑義,須與部門領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)商,確認(rèn)無誤,交由董事會(huì)簽字確認(rèn)。
八、年終獎(jiǎng)金派發(fā)后的跟蹤事項(xiàng)
1、行政部跟蹤獎(jiǎng)金發(fā)放進(jìn)度,務(wù)必做到及時(shí)、準(zhǔn)確的發(fā)放。
2、行政部隨時(shí)向員工解釋本次獎(jiǎng)金分配的方式與個(gè)稅的扣除方式。
3、行政部隨機(jī)調(diào)查員工對本次獎(jiǎng)金發(fā)放的滿意度,收集員工所提出的意見與建議,以備日后改進(jìn)工作。
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