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銀行服務考核激勵方案

時間:2023-02-17 10:59:51 振濠 方案 我要投稿

銀行服務考核激勵方案(精選15篇)

  為了確保事情或工作有效開展,我們需要提前開始方案制定工作,方案是闡明具體行動的時間,地點,目的,預期效果,預算及方法等的企劃案。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢?以下是小編幫大家整理的銀行服務考核激勵方案(精選7篇),希望能夠幫助到大家。

銀行服務考核激勵方案(精選15篇)

  銀行服務考核激勵方案 篇1

  根據(jù)失效原因的分析可知,薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經(jīng)濟效用方面都產(chǎn)生負面的影響。因此,企業(yè)的管理者需要創(chuàng)造某些特定的條件,消除那些產(chǎn)生作用的條件和因素,以使得員工對自己的工作動力最化。具體的方案如下:

  弱化薪酬與任務的聯(lián)系

  在企業(yè)中,當金錢被過分強調(diào)時,它就成了"做此就能得彼"的附加條件,從而成為了控制員工行為的工具,使得員工失去了動力,妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動因。因此,為了改變這種局面,企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變對薪酬的做法,分離薪酬和工作任務,改變薪酬成為完成工作任務的途徑和手段。當管理者對員工支付薪酬時,首先,依據(jù)慷慨而公正的原則,盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削;其次,采取員工的服務時間、擁有的`培訓、工作技能和所從事工作的復雜性等諸多因素來支付員工報酬,以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。

  轉(zhuǎn)變績效評估的目的

  從管理的角度看,當績效評估體系過多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時,只能被評級、打分或者批評所充斥時,其結(jié)果是充滿誤導、帶來不滿和破壞合作。因此,企業(yè)在進行績效評估時,更多地強調(diào)改進工作,而不是評價員工績效的優(yōu)劣。為了確保實現(xiàn)改進的績效評估目的,需要做以下幾點工作:

  1、強調(diào)績效評估的目的在于改進員工的工作,而不是獎勵來提升員工的行為或者進行等級評定或者競爭。

  2、注重雙向溝通,把它看成一個交換想法、提出問題的機會,而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認定的優(yōu)點和缺點的原因,并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。

  3、激發(fā)員工的工作原動力。根據(jù)對員工主動性的分析可知,善待員工能夠調(diào)動員工的積極性,這種內(nèi)在的原動力能夠進一步帶來工作效率。因此,為了激發(fā)員工的工作原動力,管理者應該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

  (1)強化工作關(guān)系的協(xié)作性。

  運作良好的團隊比員工的立工作更能發(fā)揮作用,也更能為自己的工作感到激動。因此,管理者需要促進員工在工作上的合作性。首先,需要對新員工提供實現(xiàn)團隊合作所必須的培訓。其次,強化本部門內(nèi)部的協(xié)作性。第三,公司要建立跨部門合作的跨職能聯(lián)系,弱化團隊之間的.競爭性。

 �。�2)增加工作內(nèi)容的趣味性。

  即使工作場所擁有具有啟發(fā)性的管理方式,但是員工對自己的工作內(nèi)容不感興趣,他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成為員工的正常應。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中,就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先,通過改變工作的設計方式,重新設計工作,以降低工作的乏味和繁冗程度。

  其次,通過管理者向員工強調(diào)工作的重要性,不僅要使員工們領(lǐng)略工作過程中所帶來的快樂,更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的,它不僅能給團隊帶來貢獻,而且還能夠滿足顧客的需求。第三,管理者不僅要激勵員工去取得成績,更要為員工提供成功的機會。這種成功的機會可以使得員工的工作積極性高漲,從而提升員工的工作積極性。第四,根據(jù)按人配置的原則,為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作,不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來考慮,更要從員工的個人喜好的角度為員工分派任務;并且為員工機會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位,并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。

 �。�3)確保員工的工作自主性。

  獎勵措施會剝奪員工的工作自主性,而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此,管理者應該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。

  第一、給員工們自己做決定的機會。

  允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質(zhì)量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。

  企業(yè)要想最終做做強,必須擁有一個優(yōu)秀的管理團隊、必須擁有一群優(yōu)秀的"企業(yè)操盤手"!

  第二、提倡采取參與式管理。

  管理者允許員工參與企業(yè)管理,是員工產(chǎn)生主人翁責任感,從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性;提倡員工對自己的工作負責和對企業(yè)工作的監(jiān)督;鼓勵員工參與企業(yè)重事情的決策和管理,當管理者遇到問題時,動員員工一起尋找解決之道;主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。

  銀行服務考核激勵方案 篇2

  企業(yè)經(jīng)營要服務好兩個客戶,一是內(nèi)部客戶即員工,一是外部客戶。只有先服務好內(nèi)部客戶,使員工滿意,才能讓他更愉快地為外部客戶服務,使外部客戶更滿意,最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。

  那么如何讓員工滿意,就離不開高明的管理。管理深處是激勵,激勵,就是透過滿足員工的需要而使之努力工作,從而實現(xiàn)組織目標的過程。也就是說,透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系,使之處于一種驅(qū)動狀態(tài),在這種驅(qū)動狀態(tài)下,他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要,同時透過達成工作績效而實現(xiàn)組織目標。透過激勵,能夠挖掘人的潛能,調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標而不斷提高工作績效,使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。

  一、激勵理論的研究與發(fā)展,為員工激勵帶給了理論基礎:

  1、需求層次論:人的需求從低到高為五種類型:生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所養(yǎng)、病有所醫(yī))、社交需求(親情友情與歸屬)、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣,強烈程度不一樣;未滿足的需求是主要激勵源,已滿足的需求不再具有激勵作用;低層次需求滿足后,才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。

  2、成就需要理論:人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理,往往都有較高的權(quán)力需要,成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績,而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績;而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。

  3、公平理論:員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的,也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較,或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較,投入包括員工認為貢獻給工作的教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等;所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得,低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平,就會改變自我的投入或產(chǎn)出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以,外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深,對員工打探,減少內(nèi)部橫向比較。

  4、期望理論:激勵力=效價×期望�!靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值,“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié):努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性,業(yè)績轉(zhuǎn)換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值,而且實現(xiàn)目標的可能性很,且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要,其激勵效果最佳。這就啟示我們:言必行,行必果,及時兌現(xiàn)獎勵;低調(diào)承諾,超值兌現(xiàn),使之喜出望外;抓住效價最的激勵措施;適當控制期望值和實際概率,期望值不是越越好,也不是越小越好;薪資設計既要思考外部競爭,又要內(nèi)部公平。

  5、雙因素理論:滿意感是激勵員工努力工作的重要力量,而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的�!氨=∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動保護等,這些方面滿足了只能消除“不滿意”,而不能令員工“滿意”,只能安撫員工,而不能激勵員工;也就是說,員工不會去投訴,但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感,這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”,發(fā)揮激勵作用,之如果不具備也不會“不滿意”,只是“沒有滿意”�!氨=∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司,“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好,仍然有人抱怨,有員工外流。所以不能一味加薪,還要豐富工作資料,擴工作范圍,以重任,增加工作的自豪感、成就感、職責感。

  6、鯰魚理論:挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚,企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間,同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工,增強員工危機感。

  二、員工激勵要取得最佳效果,務必遵循以下原則:

  1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人,只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法,低金錢價值、高名譽價值的.獎勵往往更能激勵人。

  2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激勝作本身的挑戰(zhàn)性與成功感,外激勝作之外的回報、獎賞、贊揚。

  3、正激與負激相結(jié)合。正激指獎勵貼合組織目標的行為,使之強化和重復;負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為,使之消退。正激應持續(xù)間斷性,時光和數(shù)量盡量不固定,連續(xù)性既費時費力,也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性,及時予以懲罰,消除員工的僥幸心理,而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

  4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要,進行正確引導和滿足,能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。

  5、公開公平公正原則。

  三、在激勵理論與激勵原則的指導下,激勵措施異彩紛呈,殊途同歸:

  激勵的原則的固定不變的,激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化,意趣無窮,任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點,采取具特色的激勵辦法,點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施:

  1、提升績效管理水平。

  年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值,增強其工作動機,平時帶給資源,減少障礙,年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣,激勵員工去努力拼搏;一個期望值低(可望不可及)的目標,只會適得其。人只有了解自我努力到達的目標是什么,并且真正愿意實現(xiàn)它,才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下,能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。

  能夠說,績效管理是綱,綱舉目張,科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎,否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強,徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多,工資也扣得越多”的問題。

  2、薪酬激勵。

  這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段,也較容易控制,但操作技巧很有講究,薪酬總額相同,支付方式不一樣,激勵效果也截然不一樣,并不是越多越好。收入越多,邊際效用越低,工作越多,邊際成本越高。也就是說,工資水平務必隨工作量增加而遞增,收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風險收入不是等價的,承擔風險越的人需要的補償越多;就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置,把愿意承擔風險的人放在收入波動的位置,這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位,而且企業(yè)比較成熟,風險更小,銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風險,這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用,但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其積極性,這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。

  薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償,也是員工對未來工作得到報酬的預期,不僅僅僅是勞動所得,也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同,所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力,又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平,還務必與工作績效掛鉤,同時與職位等級設計相配套多設計一些層次,讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升,體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅,從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪,10%的員工予以淘汰、減薪或換崗,70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎,因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西,而且占有時光越長,失去的痛苦越,所以在加薪時能夠使用浮動工資。

  推出持股計劃,讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權(quán),也能夠讓技術(shù)、管理成果入股,增強員工對企業(yè)的忠誠度,調(diào)動積極性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才,為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本,同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì),使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐資產(chǎn),使其在“金手銬”下努力工作。之,年薪支付現(xiàn)金越多,企業(yè)長久安全性越受威脅,長期獎勵占報酬比重越高,高級人才自身跳槽風險越高。

  3、“因人設崗”巧中取勝。

  基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點,將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置,既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最化,降低人力資源成本,也利于充分發(fā)揮員工潛力,實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴化的激勵效應,也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然,“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位,而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務,并給予充分信任和授權(quán),這樣能夠提高效率,增強工作動機。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度,實行崗位輪換,豐富工作資料,防止職業(yè)疲勞和怠惰,也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢,用對一人,鼓舞一片,用錯一人,冷落一片。

  4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。

  讓全體員工共同參與和提議,全方位建立完善企業(yè)共同愿景,并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標,從而實現(xiàn)企業(yè)我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎上抓好職業(yè)管理,打造兩條晉升通道,讓每個員工行有方向,干有盼頭---管理類分7個級別:初級職員、中級職員、高級職員、主任職員(主管)、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等,專業(yè)類分7個級別:初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇,每年年終考核后,根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件,確定晉升比例和名額。同時,忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話,為部屬帶給指導和推薦,進行贊揚和批評,開展針對性培訓,及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。

  在各級管理崗位推行繼任計劃,要求各級主管都要做好接班人的培訓,作為關(guān)鍵績效指標納入年度績效考核,事實上,一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永噪不開他的經(jīng)理,絕對不是一個稱職的經(jīng)理(而傳統(tǒng)觀點恰恰相,認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的)。透過推行繼任計劃,既能夠培養(yǎng)人才,讓員工看成長的期望,保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升,同時也是增強在崗人員的危機感,并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

  5、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰。

  根據(jù)活力曲線原理,一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的,70%的人是基本稱職的,10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵,年初要在全體人員會上宣布這個規(guī)定,并透過各種載體讓所有員工清楚了解,這是為了企業(yè)生存與發(fā)展,能夠增強企業(yè)競爭力,這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方,能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員,還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾,因為這是制度裁人,而且早已有言在先,為了不被裁掉,員工們會暗暗努力,設法提高自我的潛力和工作質(zhì)量,最差的人努力了,中間那部分人就會有壓力,行動起來,中間的人行動了,最前面的人也會有觸動,他們也不能坐以待斃。這樣一來,整個企業(yè)就會活起來。

  具體如何操作?一是透過績效考核結(jié)果,排出比例;二規(guī)定20條違規(guī)條件違18條以上的,自動進入辭退行列;違12-17條的,可有可無。

  6、獎勵激勵。

  除每年底的表彰外,不定期的開展一事一獎,這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性,根據(jù)事情小,經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序,設鼓勵、雞、記功、嘉獎、個性嘉獎等,并給予相應物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化,如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎,最好能巧立名目,保證獎勵的新穎性,獎勵方法也要不斷創(chuàng)新,能夠制作獎勵菜單,讓受獎者自我點菜,獎勵時光也不要固定。同時注意:獎勵過頻,刺激作用也會減少。

  7、知識員工激勵。

  知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作,企業(yè)應帶給施展才華的舞臺,帶給寬松的.工作環(huán)境,不指手劃腳,同時善于傾聽他們的心聲,一般應以長期激勵為主。

  8、參與激勵。

  創(chuàng)造各種機會與員工溝通,讓員工發(fā)表意見,增進了解,讓員工感受到關(guān)懷。平時注意情緒調(diào)節(jié),學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工,如果管理者情緒低落,你的手下也將受到影響變得缺乏動力,相如果管理者滿腔熱情,你的手下也必然會充滿活力。

  要善于支持創(chuàng)造性推薦,充分挖掘員工聰明才智,使家都想事,想干事,都創(chuàng)新,放手讓其膽工作。不要輕易否定員工的推薦,一旦受到否定,員工可能再也不敢提意見了,而且積極性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實,以重任,如果有創(chuàng)意,有實效,還能夠用他的姓名來命名,如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

  9、開展?jié)M意度調(diào)查。

  “激勵從不滿意開始�!敝挥辛私鈫T工不滿意什么,才明白員工需要什么,激勵措施才能有的放矢,同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”(姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn))和“9個有數(shù)”(工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往),關(guān)心員工家屬,解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動,提高組織和諧度和凝聚力,增加社交的機會,滿足其追求快樂和社交需求。

  法無定法,萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài),能否奏效,在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來,既要注意針對性、實效性,又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力,但愿透過各種激勵舉措,團結(jié)一切能夠團結(jié)的力量,讓所有人愿意把力量借給企業(yè),使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊,無往不勝。

  銀行服務考核激勵方案 篇3

  長期激勵方案

  采用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益,似乎可以解決問題,但事實是現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲得這種短期的利益,還需要長期的利益保障。這就是我們常提到的期權(quán)制,以分紅權(quán)、股權(quán)的形式增加企業(yè)的凝聚力,如前面所提到的那家證券公司。

  另外需要注意的問題是激勵方案對報酬支付結(jié)構(gòu)造成的扭曲效果。不管什么原因,如果某一群體的刺激性收入增加了,都會帶來員工之間報酬的相對調(diào)整。有時候,這種報酬相對性的重視程度會非常,導致某些人在報酬上產(chǎn)生不平衡心理,并導致對這種變革的抵制。在隨后要對激勵方案所作的任何調(diào)整上,也會產(chǎn)生爭議。

  對恰當?shù)膱蟪曛Ц栋才沤o予認真考慮是非常重要的.,因為適用長期激勵效果的企業(yè)部分是技術(shù)含量較高的企業(yè)或是優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè),不當?shù)陌才艑o企業(yè)帶來危險。如XX年由尼克李森引起的高達8、6億英鎊的損失,導致了巴林銀行的倒閉,其原因正是對利潤和獎金無節(jié)制的、不顧一切的發(fā)放。事實上,同只是對員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比,如果采用長期激勵方案,這些方案會要求量的、甚至是更多的管理精力,才能實現(xiàn)業(yè)績目標。

  團隊激勵方案

  絕多數(shù)關(guān)于金錢刺激方案的論述已經(jīng)被應用于團隊激勵方案中。然而,對與團隊激勵方案有關(guān)的一些具體問題,也需要人們加以考慮,如果團隊不超過8人到12人,并且給予他們的任務是整個團隊的任務而非單個人任務的話,團隊激勵方案的實施效果將是最好的。

  如當前運用最多的關(guān)于體育方面的團隊激勵方案,目前的甲A俱樂部多采用贏一場獎多少錢來提高球隊的水平和名次等。

  如果采用了對整個機構(gòu)范圍的激勵方案,個人的努力與回報之間的關(guān)系將會非常小,以至于個人的努力同總產(chǎn)出之間不會有很明顯的關(guān)系。個人收入可能隨總產(chǎn)出平行變動,這并不能證明是由于團隊刺激安排而使員工更加努力。員工會覺得,不管工作努力不努力,他們的收入都是非常接近的。他們也會感到,除了自己的努力之外,甚至自己與同事的努力之外,還存在很多因素可能影響到總產(chǎn)出,比如說工作流程和技術(shù)變革等。這正是團隊激勵應該避免產(chǎn)生不利效果的地方。

  銀行服務考核激勵方案 篇4

  根據(jù)貨幣支付的形式,可以把薪酬分為兩部分:

  一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資,包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等;

  一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式,間接地通過福利(如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險)以及服務(帶薪休假等)支付的薪酬。

  你問員工們是什么讓工作變得有吸引力,名列第一的因素通常不是錢,而是上級對他盲作的贊賞和認同。經(jīng)過咨詢多方人事專家,業(yè)主及一些勇敢的.低薪者,我們總結(jié)出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。

  1、取消當月優(yōu)秀職員評選活動

  這項活動意義不。如果評選權(quán)在管理者手中,職工們不明真相,會認為那是活動,因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A,成績突出者總是那幾個;若輪流獲獎,那更不會激起什么干勁兒了,因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工一些額外獎勵,效果就不同了,比如一位客戶存了一堆促銷用的帽子,你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂,這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他,嘿,你在某某公司的工作怎么樣?他會說,工資很低,但有時會發(fā)些東西。

  2、口頭表揚不可忽視

  對于利益高于一切的人來說,口頭表揚可能是只聽樓梯響,沒見人上來,但對于追求上進的員工來說,它卻意味著鼓勵。口頭表揚被認為是當今企業(yè)中最有效的激勵辦法。

  3、保持肯定的態(tài)度

  被激勵的員工是那些有問題、有想法的人,盡管他們的想法并不總切實可行,但作為管理者,你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放,讓他們說,唯其如此,企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態(tài)度,員工們就會主動替公司分憂。

  4、留心身體語言

  皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西,而所有這一切都會被看作是老板的權(quán)力和控制欲,而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊,其結(jié)果無疑會引起敵對情緒,合作便舉步維艱。

  5、管理者無需事必躬親

  一位低薪員工說:老板有次對我說,‘這些都需在下午之前裝進盒子,打上標簽,裝進貨箱后運到車庫,等你做完了,還有些別的事需要你忙�!缓缶妥唛_了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán),老板相信我能做好,我由此得到鼓勵,要證明自己能做好,不讓他失望。

  6、不要總一本正經(jīng)

  管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度,也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛,使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。

  銀行服務考核激勵方案 篇5

  第一章總則

  第一條為充分調(diào)動員工積極主動性,樹立其長期為公司服務的意識,增強公司凝聚力,以及對優(yōu)秀人員的吸引力,特擬定本方案。

  第二條公司員工激勵計劃包括:年終獎、銷售提成、晉升(級)、績效獎、優(yōu)秀員工獎、出國旅游獎勵、項目完成獎、免費進修計劃、退休金計劃等。

  第三條本方案為指導性方案,具體實施依據(jù)具體的單項管理辦法,但須在本方案原則下執(zhí)行。

  第四條本方案的制訂、修改以及單項管理辦法的制訂均由人力資源部進行。

  第五條本方案及單項管理辦法經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。

  第二章短期激勵計劃

  第六條績效獎:具體見《績效考核管理辦法》

  第七條銷售提成:僅針對置業(yè)顧問,具體見文件《關(guān)于營銷部銷售提成比例的回復》

  第八條晉升(級):具體見《員工異動管理辦法》

  第九條年終獎:除置業(yè)顧問以外,公司其他員工在完成年度目標的情況下,公司根據(jù)當年效益發(fā)放獎金,但當年12月產(chǎn)量1日前離職的人員公司不發(fā)放該項獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。

  第十條優(yōu)秀員工獎:公司鼓勵并表彰員工為公司服務盡責盡力的行為,每年十二月底按一定比例評選公司優(yōu)秀員工,并頒發(fā)榮譽證出和1000元獎金,員工參選優(yōu)秀員工須同時具備以下條件:

  1)必須在當年元月一日前進入公司,即服務年限滿一年。

  2)績效考核有十個月以上為評為A等。

  3)當年功過抵消。

  第十一條出國旅游獎勵:符合以下條件的員工可獲得次年三月份免費出國旅游(韓國游或新、馬、泰游):

  1)對于營銷公司五等(主管級)及以上人員,當年總銷售計劃完成率達150%以上。

  2)個人年度銷售業(yè)績達2000萬以上的置業(yè)顧問。

  3)物業(yè)小區(qū)晉級為全省優(yōu)秀小區(qū)后,小區(qū)服務年限滿一年以上的六等及以上人員,以及物業(yè)公司經(jīng)理。

  第三章中期激勵計劃

  第十二條項目完成獎:對于項目部人員其他部門參與該項目的員工,在該項目按質(zhì)按量按時完成的情況下,公司發(fā)放給相關(guān)人員獎金,具體標準依據(jù)建筑面積小及建設周期長短來定,辦法另行制訂。

  第十三條進修計劃:對于服務年限滿二年以上的.公司員工,其在三年后因獲得學歷、學位、職稱所發(fā)生的學費、考試費均可到公司報銷。對于公司根據(jù)人力發(fā)展規(guī)劃中的后備骨干,公司可依實際需要托高校予以專業(yè)培養(yǎng),學費由公司承擔。

  第四章長期激勵計劃

  第十三條退休金計劃:對公司員工服務年限滿五年者,公司從其任職第六年起,每年為其存入相當本人一月基本工資金額到專門帳戶作為個人退休金,若其一直服務到退休之日(男滿60,女滿55),則公司一次性將個人退休金連本帶息支付給個人。若員工服務未滿10年離開公司,則不能領(lǐng)取退休金,若員工服務滿10年不滿20年離開公司,則只能領(lǐng)取存入退休金總額的60%,若員工服務滿20年后離開公司,則不論是否達到退休年齡,均可領(lǐng)取全額退休金。

  銀行服務考核激勵方案 篇6

  一、榜樣激勵

  為員工樹立一根行為標桿

  在任何一個組織里,管理者都是下屬的鏡子。可以說,只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的,就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度�!氨聿徽�,不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作,管理者就先要做出一個樣子來。

  1、領(lǐng)導是員工們的模仿對象

  2、激勵別人之前,先要激勵自己

  3、要讓下屬高效,自己不能低效

  4、塑造起自己精明強干的形象

  5、做到一馬當先、身先士卒

  6、用自己的熱情引燃員工的熱情

  7、你們干不了的,讓我來

  8、把手“弄臟”,可以激勵每一個員工

  9、在員工當中樹立起榜樣人物

  二、目標激勵

  激發(fā)員工不斷前進的欲望

  人的行為都是由動機引起的,并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因,是行動的內(nèi)驅(qū)力,對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當?shù)哪繕�,可以有效誘發(fā)、導向和激勵員工的行為,調(diào)動員工的積極性。

  1、讓員工對企業(yè)前途充滿信心

  2、用共同目標引領(lǐng)全體員工

  3、把握“跳一跳,夠得著”的原則

  4、制定目標時要做到具體而清晰

  5、要規(guī)劃出目標的實施步驟

  6、平衡長期目標和短期任務

  7、從個人目標上升到共同目標

  8、讓下屬參與目標的制定工作

  9、避免“目標置換”現(xiàn)象的發(fā)生

  三、授權(quán)激勵

  重任在肩的人更有積極性

  有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導,也不可能把工作全部承攬過來,這樣做只能使管理效率降低,下屬成長過慢。通過授權(quán),管理者可以提升自己及下屬的`工作能力,更可以極地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。

  1、不要成為公司里的“管家婆”

  2、權(quán)力握在手中只是一件死物

  3、用“地位感”調(diào)動員工的積極性

  4、“重要任務”更能激發(fā)起工作熱情

  5、準備充分是有效授權(quán)的前提

  6、在授權(quán)的對象上要精挑細選

  7、看準授權(quán)時機,選擇授權(quán)方法

  8、確保權(quán)與責的平衡與對等

  9、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合

  四、尊重激勵

  給人尊嚴遠勝過給人金錢

  尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們,其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效�?梢哉f,尊重是激勵員工的法寶,其成本之低,成效之卓,是其他激勵手段都難以企及的。

  1、尊重是有效的零成本激勵

  2、懂得尊重可得“圣賢歸”

  3、對有真本事的賢更要尊崇

  4、責難下屬時要懂得留點面子

  5、尊重每個人,即使他地位卑微

  6、不妨用請求的語氣下命令

  7、越是地位高,越是不能狂傲自

  8、不要叱責,也不要質(zhì)問

  8、不要總是端著一副官架子

  9、尊重個性即是保護創(chuàng)造性

  10、尊重下屬的個人愛好和興趣

  五、溝通激勵

  下屬的干勁是“談”出來的

  管理者與下屬保持良好的關(guān)系,對于調(diào)動下屬的熱情,激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提,也是最重要的一點,就是有效的溝通�?梢哉f,溝通之于管理者,就像水之于游魚,氣之于飛鳥。

  1、溝通是激勵員工熱情的法寶

  2、溝通帶來理解,理解帶來合作

  3、建立完善的內(nèi)部溝通機制

  4、消除溝通障礙,確保信息共享

  5、善于尋找溝通的“切入點”

  6、與員工順暢溝通的七個步驟

  7、與下屬談話要注意先“暖身”

  8、溝通的重點不是說,而是聽

  9、正確對待并妥善處理抱怨

  10、引導部屬之間展開充分溝通

  六、信任激勵

  誘導他人意志行為的良方

  領(lǐng)導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他,實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而,信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎?

  1、信任是啟動積極性的引擎

  2、用人不疑是馭人的基本方法

  3、對業(yè)務骨干更要充分信賴

  4、信任年輕人,開辟新天地

  5、切斷自己懷疑下屬的后路

  6、向下屬表達信任的 14 種方法

  7、用人不疑也可以做點表面文章

  8、既要信任,也要激起其自信

  七、寬容激勵

  胸懷寬廣會讓人甘心效力

  寬容是一種管理藝術(shù),也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好,獲得安全感,更能化為啟動員工積極性的鑰匙,激勵員工自省、自律、自強,讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

  1、寬宏量是做領(lǐng)導的前提

  2、寬容是一種重要的激勵方式

  3、原諒別人就是在為自己鋪路

  4、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

  5、得理而饒人更易征服下屬

  6、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

  7、善待“異己”可迅速“收攏”人心

  8、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新

  9、要能容人之短、用人所長

  10、敢于容人之長更顯得自己高明

  八、贊美激勵

  效果奇特的零成本激勵法

  人都有做個“重要”人物的欲望,都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量,它能賦予人一種積極向上的力量,能夠極地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工,管理者所能得到的將會遠遠地于付出。

  1、 最讓人心動的激勵是贊美

  2、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

  3、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

  4、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美

  5、擺脫偏見,使稱贊公平公正

  6、贊美到點上才會有良好的效果

  7、當眾贊美下屬時要注意方式

  8、對新老員工的贊美要有區(qū)別

  九、情感激勵

  讓下屬在感動中奮力打拼

  一個領(lǐng)導能否成功,不在于有沒有人為你打拼,而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知,讓人生死相許的不是金錢和地位,而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚,比高官厚祿的作用還要上千百倍。

  1、感情如柔水,卻能無堅不摧

  2、征服了“心”就能控制住“身”

  3、你要“夠意思”,別人才能“夠意思”

  4、“知遇之恩”也是可以制造的

  5、替下屬撐腰,他就會更加忠心

  6、不可放過雪中送炭的機會

  7、樂于主動提攜“看好”的下屬

  8、付出一點感情,注意一些小事

  9、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中

  十、競爭激勵

  增強組織活力的無形按鈕

  人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機制,是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺,讓下屬分別上臺較量,能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識,全面地提高組織活力。

  1、競爭能快速高效地激發(fā)士氣

  2、不妨偶爾在工作中打個賭

  3、讓員工永遠處于競爭狀態(tài)

  4、建立競爭機制的 3 個關(guān)鍵點

  5、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的

  6、用“魚占魚式”人物制造危機感

  7、用“危機”激活團隊的潛力

  8、引導良性競爭,避免競爭

  十一、文化激勵

  用企業(yè)文化熏陶出好員工

  企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標、行為有導向功能,能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率,對企業(yè)的個體也有強的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài),熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。

  1、企業(yè)文化具有明確的激勵指向

  2、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵

  3、企業(yè)文化也是員工的一種待遇

  4、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力

  5、用企業(yè)價值觀同化全體員工

  6、激勵型組織文化應具備的特點

  7、強有力的領(lǐng)導培育強有力的文化

  8、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化

  十二、懲戒激勵

  不得不為的面激勵方式

  懲戒的作用不僅在于教育其本人,更重要的是讓其他人引以為戒,通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種面的激勵,但卻不得不為之。因為,“懷柔”并不能解決所有的問題。

  1、沒有規(guī)矩也就不會成方圓

  2、隨和并非任何時候都有意義

  3、適時責懲以表明原則立場

  4、堅持“誅罰不避親戚”的原則

  5、對于奸邪者要做到除惡必盡

  6、實施懲罰時不要打擊面過

  7、懲罰要把握時機、注意方式

  8、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵效果

  9、少一點懲罰,多一些鼓勵

  銀行服務考核激勵方案 篇7

  激勵是一種有效的領(lǐng)導方法,它能直接影響員工的價值取向和工作觀念,激發(fā)員工創(chuàng)造財富和獻身事業(yè)的熱情。

  激勵的作用是巨的。美國哈佛學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出:實行計時工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%~30%,而在受到充分激勵時,可發(fā)揮至80%~90%。

  怎樣激勵員工呢?下面教你一些方法。

  作風激勵

  每個領(lǐng)導都掌握著一定的權(quán)力,在一定意義上說,實施領(lǐng)導的過程,就是運用權(quán)力的過程。領(lǐng)導愛崗敬業(yè)、公道正派,其身正其令則行,就能有效地督促下屬恪盡職守,完成好工作任務。風氣建設是最基本的組織建設,而領(lǐng)導的作風在風氣建設中起著決定性的作用。

  水平激勵

  領(lǐng) 導的知識水平和工作能力是領(lǐng)導水平的重要體現(xiàn),這就要求領(lǐng)導者善于捕捉各種信息,擴知識面,使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態(tài)的、不斷發(fā)展的知 識結(jié)構(gòu)。當代員工都有日趨增強的成就感,他們都希望以領(lǐng)導為參照系數(shù),發(fā)揮、發(fā)展自己的知識和才能。更好地實現(xiàn)個人價值的增值。高水平的領(lǐng)導者能產(chǎn)生強 的'非權(quán)力影響力,來增強組織的凝聚力。

  情感激勵

  情感需要是人的最基本的精神需要,因此 領(lǐng)導就要舍得情感投資,重視人際溝通,建立感情聯(lián)系,增強員工和領(lǐng)導在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立,員工就會把快速優(yōu)質(zhì)地完成領(lǐng)導交辦的任務作為情 感上的補償,甚至能不去計較工資、獎金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系,領(lǐng)導者必須改變居高臨下的工作方式,變單向的工作往來為全方位的立體式往來,在廣泛的信 息交流中樹立新的領(lǐng)導行為模式,如人情往來和娛樂往來等。領(lǐng)導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到量有價值的思想信息,增強彼此間的信任 感。

  賞識激勵

  社會心理學原理表明,社會的群體成員都有一種歸屬心理,希望能得到領(lǐng)導的 承認和賞識,成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才干、有抱負的員工來說,獎百元千元,不如給他一個發(fā)揮其才能的機 會,使其有所作為。因此,領(lǐng)導要知人善任,對有才干的人,都要為其實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造盡可能好的條件,對員工的智力貢獻,如提建議、批評等,也要及時地給予 肯定的評價。肯定性評價也是一種賞識,同樣能滿足員工精神需要,強化其團隊意識。

  1、主題活動法

  根據(jù)企業(yè)員工年輕、思想活躍、追求進步的特點,企業(yè)應定期開展不同的主題活動。比如:崗位技能賽、書畫賽、手工藝品制作賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動,引導員工好學上進、展示自我,從而產(chǎn)生向心力、凝聚力。

  2、多設標兵法

  拿破侖說過:每個士兵的背包里,都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設立不同的標兵,使每個員工都能發(fā)揮自己的特長。比如:設立衛(wèi)生標兵、對客服務標兵、愛崗敬業(yè)標兵等。

  3、感情投資法

  感 情因素對人的工作積極性有很影響。企業(yè)可經(jīng)常采取感情激勵的方式有:員工生日慶祝活動(領(lǐng)導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等),生病探視,對困難家 庭進行扶助等。感情投資不但針對員工,還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經(jīng)理,針對自己部門員工年齡小的特點,每月從員工工資中扣除部分儲蓄起 來,到年底一并發(fā)放給員工家長,得到了員工家長的支持和認可,從而起到了較好的激勵作用。

  4、心理疏導法

  由于企業(yè)企業(yè)采用嚴格的制度化管理,管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴,時間久了,難免會損害員工的工作積極性。因而,企業(yè)高層應定期進行員工日接待活動,傾聽員工心聲,消除員工心中的怨氣,拉近管理者與員工的距離。

  5、輪崗激勵法

  員工在一個崗位工作久了,技能熟練了,難免會產(chǎn)生厭倦心理和自心理。企業(yè)應不失時機的給員工調(diào)動工作崗位,帶給員工的是新的挑戰(zhàn)。此舉既能助員工學習新的技能,又能用工作激勵員工。

  6、興趣激勵法

  興趣是推動員工努力工作最好的動力。根據(jù)員工個人興趣以及工作需要,企業(yè)管理者通過雙向選擇助員工找到自己感興趣的工作,從而產(chǎn)生持久的激勵效果。

  7、文體活動法

  業(yè) 余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。企業(yè)通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動,助員工搞好八小時以外的業(yè)余生活,使員工業(yè)余愛 好得到滿足,增進了員工之間的感情交流和對企業(yè)的歸屬感,從而提高企業(yè)凝聚力,而且還能避免出現(xiàn)員工年齡小,無鑒別力,業(yè)余生活混亂而出現(xiàn)的意外事故。

  8、物質(zhì)激勵法

  除 了激勵工作中常用的獎罰激勵法外,制定企業(yè)整體的利潤分享制度也很重要。把企業(yè)每年所賺的利潤,按規(guī)定的一個比率分配給每一個員工。企業(yè)每年賺得越多,員 工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現(xiàn),從而讓員工明白“河有水,小河不干”的道理,員工積極生產(chǎn)自不待說,還能隨時隨地的糾正或及時映服務工作 中存在的問題,助企業(yè)提高整體服務質(zhì)量。

  9、形象激勵法

  形象激勵就是充分利用視覺形象的作用,激發(fā)企業(yè)員工的榮譽感、成就 感與自豪感,這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業(yè)內(nèi)部報刊等,此舉不但員工本人能受到鼓舞,而且更多的職工也能受到激 勵。工作中還有的企業(yè)通過舉辦“店史展覽”、“企業(yè)內(nèi)部人物攝影賽”等形式進行形象激勵,這些經(jīng)驗均可借鑒。

  10、參與激勵法

  參與激勵就是把企業(yè)員工放在主人的位置上,尊重他們,信任他們,讓他們在不同的層次上和深度上參與企業(yè)的管理和決策,吸收他們中的正確意見。企業(yè)通常的做法是企業(yè)員工通過“職代會”參與企業(yè)重問題決策、員工列席不同層次的企業(yè)工作會議、員工參與企業(yè)質(zhì)檢工作等等。

  銀行服務考核激勵方案 篇8

  為建立健全科學規(guī)范、公正透明的政府性資金存放管理機制,規(guī)范政府性資金存放行為,防范資金安全風險和廉政風險,提高政府性資金效益,充分調(diào)動各金融機構(gòu)加大信貸投放的積極性,引導和激勵各商業(yè)銀行加大對我縣經(jīng)濟發(fā)展的支持力度,依據(jù)《財政部關(guān)于進一步加強財政部門和預算單位資金存放管理的指導意見》(財庫〔2017〕76號)《財政專戶管理辦法》(財庫〔2013〕46號)等文件精神,特制定本方案。

  一、調(diào)存資金范圍和調(diào)存對象

  縣級財政性資金指縣級范圍內(nèi)各類財政性資金存款,包括社�;�、中央省市縣各類專項資金、非稅收入等。本方案適用于縣級各銀行業(yè)金融機構(gòu),政策性銀行(農(nóng)發(fā)行)除外。

  二、基本原則

  本方案遵循以下三個原則,即:堅持統(tǒng)籌兼顧、公平公正、綜合評估的原則;實行存貸掛鉤、貢獻優(yōu)先、支持發(fā)展的原則;確保安全、高效運行的原則。

  三、調(diào)存管理辦法

  本方案對縣域級各銀行業(yè)金融機構(gòu)實行貢獻度評價,評價依據(jù)主要為各金融機構(gòu)支持縣域?qū)嶓w經(jīng)濟和縣域其他重點工作的貢獻,并按照評價得分占比進行公平分配,共設置貸款規(guī)模占比、支付脫貧攻堅及鄉(xiāng)村振興貸款投放占比、支持小微企業(yè)貸款占比、支持政府重點企業(yè)、項目和工程占比、支持實體貸款加權(quán)利率降幅、本縣域納稅貢獻度、社會與政府重大事項參與情況等7項貢獻度指標及6項管理指標,其中管理指標為扣分項。

 �。ㄒ唬┰u價指標及分值設置

  1.貢獻度指標(100分)

  (1)貸款規(guī)模占比(45分)其中:存量貸款規(guī)模占比(10分);當期貸款增加額占比(10分);存量貸款服務人群占比(5分);支持縣域經(jīng)濟實體貸款占比(20分);

 �。�2)支持脫貧攻堅及鄉(xiāng)村振興貸款投放占比(10分)其中:當期小額扶貧貸款投放占比(5分);5年內(nèi)小額扶貧貸款累計發(fā)放額占比(5分);

 �。�3)支持小微企業(yè)貸款占比(10分)其中:存量小微企業(yè)貸款余額占比(5分);當期小微企業(yè)貸款增加額占比(5分);

 �。�4)支持政府重點企業(yè)、項目和工程存量貸款占比(10分);

  (5)本縣域納稅貢獻度(10分);

 �。�6)實體貸款加權(quán)利率降幅(5分);

 �。�7)社會和政府重大事項參與情況(10分);

  2.管理指標(管理指標為扣分項,合計扣分上限10分)

 �。�1)縣委、縣政府組織的相關(guān)會議,主要負責人無故不參會,每缺席1次扣0.5分;

 �。�2)縣委、縣政府各職能部門安排的各項工作,反饋有不支持、不配合情況的,每次扣1分;

 �。�3)對縣委、縣政府制定的相關(guān)經(jīng)濟政策,督導檢查或舉報反饋落實不力的,每次扣1分;

  (4)縣委、縣政府牽頭的重點項目、重點企業(yè)需要金融政策支持,不積極支持、配合的,每次扣1分;

  (5)縣委、縣政府要求報送的相關(guān)文件、材料,未及時上報的,每次扣0.5分;

 �。�6)其他縣委、縣政府在實際工作中認為需要扣分的事項。

 �。ǘ┰u價辦法

  貢獻度指標的評價通過中國人民銀行壽陽縣支行、晉中銀監(jiān)分局壽陽監(jiān)管組、縣扶貧開發(fā)中心、縣稅務局等相關(guān)單位進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計,并對應《壽陽縣縣級商業(yè)銀行支持地方經(jīng)濟發(fā)展評價指標分值表》(見附件)進行計分,計分主要為每項計分標準中各銀行機構(gòu)占全縣占比,貢獻度指標評價得分為貢獻度各項指標對應的分值之和;管理指標由縣金融事務服務中心收集縣委、縣政府相關(guān)部門意見給予扣分。最終得分為兩項指標之和。

 �。ㄈ┰u價時間

  每季度評價一次,每半年調(diào)存一次,半年調(diào)存按照兩個季度平均得分占比進行分配,具體評價時間由縣金融事務服務中心確定,不局限于某個時間點,各有關(guān)部門按金融事務服務中心要求的時間提供相關(guān)數(shù)據(jù)和評價結(jié)果。

 �。ㄋ模┆剟钷k法

  1.獎勵的財政性存款資金來源。主要包括社�;稹⒅醒胧∈锌h各類專項資金、非稅收入等財政性資金存款。

  2.各銀行機構(gòu)應得財政性存款計算。

  對考核結(jié)果的運用,主要為打分后,按照總分100分進行得分比例計算,各銀行機構(gòu)得分折算比例后,為實際貢獻度比例,按照比例進行財政性存款的'分配。

  3.對連續(xù)兩次考核排名第一的銀行,將優(yōu)先考慮其代理新增財政專戶業(yè)務資格。

  4.對貸款余額、小微企業(yè)貸款余額2項指標連續(xù)兩年下降的銀行,自第三年起取消在該銀行的財政性定期存款業(yè)務和考核評價,直至該銀行以上2項指標均比上年有增長,方可恢復該銀行的財政性定期存款業(yè)務并繼續(xù)參加考核評價。

  5.對連續(xù)兩次評價列最后一名的取消其獎勵存款,將其應得獎勵存款調(diào)整到評價第一名的銀行;對連續(xù)三次評價列最后一名的取消其參與評價資格,并將其財政性資金存款全部轉(zhuǎn)出作為獎勵的財政性存款資金來源之一。

  6.各銀行必須嚴格執(zhí)行該評價激勵辦法,并及時兌現(xiàn)每次考核評價調(diào)整存款額,對超過3日不兌現(xiàn)考核調(diào)整存款的,縣財政部門將調(diào)整其全部賬戶存款,直至取消在該銀行的存款賬戶。

  (五)獎勵實施

  根據(jù)壽陽縣縣級財政性資金存放商業(yè)銀行評價激勵考核評價組審定后的評價結(jié)果,由縣財政局具體實施財政性存款的獎勵和懲罰措施,即財政性存款的調(diào)增和調(diào)減,對財政性存款調(diào)減的商業(yè)銀行定期存款未到期的,為確保存款利息不受損失,則延緩到定期存款到期后調(diào)減;對財政性存款調(diào)增的商業(yè)銀行因獎勵的財政性存款資金延緩到位的,則確保獎勵調(diào)增的財政性存款定期半年。縣財政局原則上收到縣金融事務服務中心轉(zhuǎn)來的考核結(jié)果后10個工作日內(nèi)辦理完畢。

  為保證財政性資金的保值增值,各商業(yè)銀行需在央行允許范圍內(nèi),對獎勵性財政資金定期存款結(jié)合本行實際執(zhí)行最高上浮利率。

  四、保障措施

 �。ㄒ唬⿵娀M織領(lǐng)導。

  為確�?h級財政資金調(diào)存順利推進,縣委、縣政府成立壽陽縣縣級財政性資金存放商業(yè)銀行評價激勵考核評價組(以下簡稱考核評價組),組長由縣政府分管副縣長擔任,成員單位包括中國人民銀行壽陽縣支行、晉中銀保監(jiān)分局壽陽監(jiān)管組、縣財政局、縣金融事務服務中心、縣扶貧開發(fā)中心、縣稅務局等相關(guān)部門主要負責人;考核評價組下設辦公室,辦公室設在縣金融事務服務中心。

  (二)明確責任分工。

  中國人民銀行壽陽縣支行負責提供全縣每月存貸款情況以及其他涉及打分的相關(guān)數(shù)據(jù);晉中市銀保監(jiān)分局壽陽監(jiān)管組負責提供各金融機構(gòu)小微企業(yè)貸款各項指標;縣扶貧開發(fā)中心負責提供各金融機構(gòu)支持脫貧攻堅及鄉(xiāng)村振興貸款各項指標;縣稅務局負責提供各金融機構(gòu)本縣域納稅數(shù)據(jù);縣財政局負責提供獎勵性財政資金規(guī)模等;各財政性資金管理單位負責測算各自管理資金的流量并按月向縣財政局國庫股報送各賬戶存款余額,同時必須認真執(zhí)行每次考核評價及資金調(diào)整意見;縣金融事務服務中心負責匯總各部門提供的評價數(shù)據(jù)和計算各項指標分值,提出獎懲建議方案提交評價組審定。

  五、附則

  本方案自發(fā)布之日起施行,由縣金融事務服務中心和縣財政局共同負責解釋。

  銀行服務考核激勵方案 篇9

  第一章 總 則

  第一條 為進一步促進市級財政國庫集中支付代理銀行(以下簡稱代理銀行)提高代理業(yè)務水平和服務質(zhì)量,規(guī)范代理銀行支付與清算行為,確保財政性資金安全、規(guī)范和高效運行,根據(jù)市財政局與代理銀行簽訂的國庫集中支付委托代理協(xié)議,參照省財政廳相關(guān)辦法,結(jié)合我市實際,制定本方案。

  第二條 本方案適用于市財政局對市級國庫集中支付代理銀行和公務卡發(fā)卡銀行年度代理業(yè)務的綜合考核。

  第三條 本方案所稱銀行年度代理業(yè)務綜合考核(以下簡稱綜合考核),是指市財政局依據(jù)與代理銀行簽訂的國庫集中支付委托代理協(xié)議及相關(guān)制度規(guī)定,對銀行年度代理市級財政國庫集中支付工作情況進行考核后做出的綜合評價。

  第四條 綜合考核遵循科學、規(guī)范、公平、公正的原則。

  第五條 綜合考核由代理銀行服務質(zhì)量問卷調(diào)查考核、代理銀行協(xié)議履行情況考核和代理銀行年度報告考核三部分組成。

  第六條 綜合考核實行百分制,采取量化評分和扣分相結(jié)合的方法。

  第七條 綜合考核的年度期間為每年的1月1日至12月31日, 考核結(jié)果與代理銀行年度業(yè)務手續(xù)費掛鉤。

  第二章 代理銀行服務質(zhì)量問卷調(diào)查考核

  第八條 代理銀行服務質(zhì)量問卷調(diào)查考核,通過向?qū)嵤┴斦䥽鴰旒兄Ц兜氖屑夘A算單位發(fā)放《代理銀行服務質(zhì)量問卷調(diào)查表》(附件1)的方式,對代理銀行服務質(zhì)量進行考核。

  第九條 代理銀行服務質(zhì)量問卷調(diào)查考核指標體系由支付結(jié)算水平、信息反饋質(zhì)量、管理協(xié)調(diào)水平、人員業(yè)務素質(zhì)和支付系統(tǒng)性能五項指標構(gòu)成,采用量化評分法,滿分50分。

  第十條 代理銀行服務質(zhì)量問卷調(diào)查范圍為實施財政國庫集中支付的所有市級預算單位,從每個代理銀行代理的市級預算單位中隨機抽取一定比例作為問卷調(diào)查對象。

  第十一條 問卷調(diào)查工作由市財政局于每年11月初委托第三方機構(gòu)具體實施。

  第十二條 市級預算單位應本著客觀公正的原則,認真填報《代理銀行服務質(zhì)量問卷調(diào)查表》,于12月15日前報送至第三方機構(gòu)。

  第十三條 第三方機構(gòu)負責審核匯總代理銀行服務質(zhì)量問卷調(diào)查結(jié)果,計算各代理銀行服務質(zhì)量問卷調(diào)查考核得分,并將結(jié)果于12月31日前書面提交市財政局。

  第三章 代理銀行協(xié)議履行情況考核

  第十四條 代理銀行協(xié)議履行情況考核是指市財政局依據(jù)委托代理協(xié)議有關(guān)內(nèi)容及相關(guān)制度規(guī)定對代理銀行履行委托代理協(xié)議情況進行考核。

  第十五條 代理銀行協(xié)議履行情況考核包括資金支付與清算(20分)、信息反饋(10分)、賬戶管理(5分)、系統(tǒng)管理(5分)和組織管理(5分)等內(nèi)容,滿分45分。

  第十六條 代理銀行協(xié)議履行情況考核采取扣分法,即市財政局對發(fā)現(xiàn)的代理銀行違反協(xié)議規(guī)定的行為,經(jīng)核實后做扣分處理。發(fā)現(xiàn)途徑主要為:通過日常支付業(yè)務和工作調(diào)研了解掌握,對銀行業(yè)務代理情況進行檢查,預算單位反映或投訴的、財政國庫集中支付動態(tài)監(jiān)控等。具體扣分標準按《代理銀行協(xié)議履行情況考核細則》(附件2)執(zhí)行。

  第四章 代理銀行年度報告考核

  第十七條 代理銀行年度報告考核是指市財政局對代理銀行撰寫的年度業(yè)務代理工作總結(jié)報告進行考核。

  第十八條 代理銀行年度報告考核內(nèi)容包括代理業(yè)務基本情況說明、工作改進措施和建議等內(nèi)容,采用量化評分法,滿分5分。

 �。ㄒ唬┐順I(yè)務基本情況說明:反映銀行制度建設、系統(tǒng)完善、支付結(jié)算、信息反饋、賬戶管理、對經(jīng)辦分支機構(gòu)的考核與培訓指導、內(nèi)控機制,以及其他需要說明的情況;

 �。ǘ┕ぷ鞲倪M的措施和建議:反映銀行針對代理業(yè)務中存在的問題與不足提出的改進措施和改進效果,以及對財政國庫集中支付業(yè)務和市財政局提出的建議和意見等。

  第十九條 代理銀行在紹最高分行機構(gòu)應于每年12月15日前將上一年度代理工作報告一式兩份報送市財政局。

  第二十條 市財政局根據(jù)代理銀行年度報告反映的內(nèi)容和日常工作中了解掌握的實際情況,對各項內(nèi)容評分并匯總,計算得出各代理銀行年度報告考核得分。

  第五章 綜合考核結(jié)果計算及運用

  第二十一條 綜合考核各項具體指標分值見附件3。

  第二十二條 市財政局每季度進行一次預考核,建立考核通報制度,年終根據(jù)年度綜合考核得分評定國庫集中支付銀行的代理業(yè)務水平等級,分為優(yōu)、合格、基本合格、不合格四個等級,90分以上(含90分)為優(yōu),90—80分(含80分)為“合格”,80-70分(含70分)為基本合格,70分以下為不合格。

  第二十三條 市財政局根據(jù)年度綜合考核結(jié)果,對年度綜合考核結(jié)果進行通報。

  第二十四條 按照“獎優(yōu)罰劣”的原則,年度綜合考核結(jié)果與代理銀行年度業(yè)務代理手續(xù)費掛鉤。具體方法:綜合考核結(jié)果為“優(yōu)”的,業(yè)務代理手續(xù)費上浮15%;綜合考核結(jié)果為“合格”的,業(yè)務代理手續(xù)費按標準100%付費;綜合考核結(jié)果為“基本合格”和“不合格”的,業(yè)務代理手續(xù)費下浮15%。

  第二十五條 建立代理銀行退出機制。對年度綜合考核結(jié)果為“基本合格”的代理銀行,市財政局責令其提出整改措施,對在規(guī)定期限內(nèi)整改措施落實不力或整改效果不佳的`,進行通報批評;對年度綜合考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年為“基本合格”的代理銀行,終止與其簽訂的委托代理協(xié)議。

  第二十六條 對一個年度考核期間內(nèi)出現(xiàn)嚴重違反國家有關(guān)財政資金管理規(guī)定、嚴重違反委托代理協(xié)議等行為的代理銀行,市財政局對其進行通報批評,責令限期整改,并組織督促檢查。對在規(guī)定期限內(nèi)整改措施落實不力或整改效果不佳的,終止與其簽訂的委托代理協(xié)議。

  第二十七條 代理銀行補缺按照公開招投標要求,在國有大型商業(yè)銀行和總行注冊在紹興越城區(qū)行政區(qū)域的城市商業(yè)銀行中產(chǎn)生。

  第二十八條 市財政局將綜合考核結(jié)果在考核結(jié)束一個月內(nèi)反饋代理銀行,代理銀行在一個月內(nèi)向市財政局報送有關(guān)工作改進情況書面材料。

  第六章 附 則

  第二十九條 市財政局統(tǒng)一負責綜合考核的組織和實施工作。

  第三十條 本方案由市財政局負責解釋。

  銀行服務考核激勵方案 篇10

  為充分發(fā)揮財政性資金的引領(lǐng)和杠桿作用,提升金融機構(gòu)對我市經(jīng)濟和社會事業(yè)發(fā)展的貢獻度,結(jié)合我市實際,制定本管理辦法。

  一、考核原則

  堅持“規(guī)范透明、定期考核”的原則,堅持銀行對地方經(jīng)濟支持力度與財政性資金存放份額掛鉤的原則,堅持尊重歷史與定期調(diào)配相結(jié)合的原則。

  二、考核對象

  我市范圍的國有商業(yè)銀行、股份制銀行和其他金融機構(gòu),不包括政策性銀行。對考核期內(nèi)新設立不滿1年的銀行,不參與考核。

  三、存放范圍

  1.由市財政局直接管理存放于我市各商業(yè)銀行的財政專戶資金(含社保資金、非稅待結(jié)算資金等,不包括國庫資金和糧食風險基金等政策指定存放資金);

  2.由市房產(chǎn)局管理的房屋維修資金;

  3.其他應納入的資金;

  上述資金指已到期定期存款和新增定期存款。

  四、考核細則

  按百分制分半年度考核,每半年為調(diào)整期。考核指標包括貸款發(fā)放、稅收貢獻、社會綜合評價、風險控制等。

  (一)貸款發(fā)放(45分)

  1.平均存貸比。指四個季度末存貸比的平均值。滿分為10分,按比例計分。存貸比超過100%不高于150%的(含150%),加計1分;存貸比超過150%的,加計2分。

  2.貸款增量。指期末貸款余額較期初貸款余額的增加額。滿分為10分,每5000萬元計1分。本項計分超過10分的',計入加分,加分不超過2分。

  3.支持市政府重點工程項目、服務三農(nóng)項目。滿分為15分。各銀行當年對市政府重點工程、政府投融資公司、服務三農(nóng)項目發(fā)放的貸款期限在1年以上(含1年)的項目,利率上浮控制在40%以內(nèi)的,按各銀行支持的貸款額度占貸款總額的比例計分(以每年6月30日和12月31日貸款余額為準)。利率上浮超過40%以上的不計分。

  4.支持市域企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。滿分為10分。各銀行支持我市市域企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展6個月以上的貸款,每2000萬元計1分。本項計分超過10分的,計入加分,加分不超過2分。

 �。ǘ┒愂肇暙I(45分)

  1.當年各銀行在市內(nèi)繳納的稅收占全市銀行機構(gòu)在市內(nèi)繳納稅收總量的比例。滿分為20分,按比例計分。

  2.當年各銀行在市內(nèi)繳納的稅收總量較上年同期在市內(nèi)繳納稅收總量的增長比例。滿分為25分,按增長比例計分,增長比例超過100%不高于150%的(含150%),加計1分;增長比例超過150%的,加計2分;上年未在市內(nèi)繳納稅收的,按每50萬元計1分計算,總分不超過25分。

  3.當年完成稅收比上年同期完成稅收增加額在300萬元、500萬元、800萬元、1000萬元以上的,分別加計1分、2分、3分、4分。

 �。ㄈ┥鐣C合評價(5分)

  根據(jù)各銀行參加市內(nèi)活動情況、報送報表及材料情況、銀行服務質(zhì)量等。滿分為3分,按統(tǒng)計考核情況計分。

 �。ㄋ模╋L險控制(5分)

  根據(jù)各銀行風險控制執(zhí)行情況、打擊非法集資情況、維護轄區(qū)金融穩(wěn)定工作情況、確保財政資金安全程度計分。出現(xiàn)較大風險視情況扣分,扣分不超過5分。

  五、激勵辦法

  1.各銀行財政性資金的存款額度=該行半年度考核得分/各銀行總得分×財政性資金存放額度。

  2.政策性銀行不納入考核范圍,采取一事一議單獨確定財政性存款支持,適時調(diào)整。

  3.新設立不滿1年、貸款貢獻達到5000萬元以上的銀行,由市人民政府支持3000萬元存款,次年納入正常考核范圍。

  六、保障措施

 �。ㄒ唬┯墒胸斦譅款^,市監(jiān)察局、市政府金融辦、市人民銀行、市國稅局、市地稅局等相關(guān)部門組成考核領(lǐng)導小組,負責財政資金存放與金融機構(gòu)考核工作。次半年首月市人民銀行、市國稅局、市地稅局等單位負責提供參評資料,當年7月和下年1月前完成考核并提出資金調(diào)度方案,報市人民政府常務副市長和市長批準后執(zhí)行。

 �。ǘ┦胸斦�、市房產(chǎn)局根據(jù)市人民政府審批意見及時將資金調(diào)度執(zhí)行到位。各金融機構(gòu)要確保按時足額支付各類資金,若出現(xiàn)銀行壓票現(xiàn)象,按照1分/天﹒筆的標準從下期考核分值中扣減。

  (三)資金存放銀行出現(xiàn)重大安全風險事件或者經(jīng)營狀況惡化影響資金存放安全的,市財政局、市房產(chǎn)局可無條件及時收回資金,確保資金安全。

 �。ㄋ模┤羯霞壺斦块T對財政資金存放有明確規(guī)定的,從其規(guī)定管理,但其資金存放納入掛鉤考核范圍。

  (五)除本考核辦法外,對重大貢獻的銀行,市人民政府可集體商定采取一事一議臨時調(diào)度資金給予重點支持。

  (六)本方案授權(quán)市財政局負責解釋,自印發(fā)之日起施行,根據(jù)新的政策和經(jīng)濟發(fā)展形勢可適時調(diào)整。

  銀行服務考核激勵方案 篇11

  第一條 為進一步提高海東地區(qū)本級國庫集中收付業(yè)務和財政專戶代理銀行的服務質(zhì)量,規(guī)范代理行為,根據(jù)《海東地區(qū)本級財政國庫管理制度改革方案(試行)》(東署辦[20xx]185號文件精神和省財政廳《青海省省級國庫集中收付和財政專戶代理銀行綜合考評暫行辦法》等有關(guān)規(guī)定,制定本方案。

  第二條 本方案適用于代理海東地區(qū)本級國庫集中收付業(yè)務和財政專戶的商業(yè)銀行(以下簡稱代理銀行)。

  第三條 綜合考評是對代理銀行年度所代理的財政業(yè)務進行考核后做出的綜合評價。綜合考評遵循科學、規(guī)范、公平、公正的原則。

  第四條 綜合考評由代理銀行服務質(zhì)量問卷調(diào)查考評、代理銀行履行協(xié)議及審計報告考評、代理銀行年度報告考評組成。

  第五條 綜合考評實行百分制,采取量化和增減相結(jié)合的辦法,并與代理銀行年度業(yè)務代理手續(xù)費掛鉤。

  第二章 代理銀行服務質(zhì)量問卷調(diào)查考評

  第六條 海東地區(qū)財政局通過實施財政國庫集中收付改革和財政專戶管理向本級預算單位發(fā)出《***年度代理銀行問卷調(diào)查表》(見附件一),對代理銀行服務質(zhì)量進行考評。

  第七條 代理銀行服務質(zhì)量問卷調(diào)查指標體系由收付結(jié)算水平、信息反饋質(zhì)量、管理協(xié)調(diào)水平、人員業(yè)務素質(zhì)和支付系統(tǒng)性能五項指標構(gòu)成,滿分40分。

  (一)收付結(jié)算水平指標:反映代理銀行資金匯劃的及時、準確程度和業(yè)務流程的簡捷、規(guī)范程度;資金收付的及時、便捷,是否有壓單現(xiàn)象等;

  (二)信息反饋質(zhì)量指標:反映代理銀行信息反饋的及時性、信息要素的完整性和信息內(nèi)容的準確性等;

  (三)管理協(xié)調(diào)水平指標:反映代理銀行機構(gòu)人員配置的合理性、內(nèi)控制度的完善性、銀行賬戶(包括零余額賬戶、財政專戶和預算單位需經(jīng)財政審批開設的其他賬戶)管理的規(guī)范性和工作協(xié)調(diào)能力等;

  (四)人員業(yè)務素質(zhì)指標:反映代理銀行掌握和運用相關(guān)政策制度情況、履行工作職責情況和經(jīng)辦人員的服務態(tài)度等;

  (五)支付系統(tǒng)性能指標:反映代理銀行支付系統(tǒng)運行的效率、穩(wěn)定性、可靠性,網(wǎng)絡聯(lián)結(jié)的可靠性和系統(tǒng)功能的先進性等。

  第八條 代理銀行服務質(zhì)量問卷調(diào)查范圍主要為實施財政國庫集中收付改革和財政專戶管理的海東地區(qū)本級預算單位作為問卷調(diào)查對象。

  第九條 海東地區(qū)財政局國庫部門應于每年11月10日前將問卷調(diào)查的有關(guān)事項,函告海東地區(qū)本級預算單位,并發(fā)放調(diào)查問卷。

  第十條 海東地區(qū)本級各預算單位應認真配合財政部門客觀公正的做好問卷調(diào)查,預算單位要及時發(fā)放和收集調(diào)查問卷,并將收集整理后的調(diào)查問卷于當年12月1目前送至海東地區(qū)財政局。

  第十一條 海東地區(qū)財政局國庫部門審核匯總代理銀行服務質(zhì)量問卷調(diào)查結(jié)果,計算代理銀行服務質(zhì)量問卷調(diào)查考評得分。

  第三章 代理銀行履行協(xié)議及審計報告考評

  第十二條 代理銀行履行協(xié)議及審計報告考評是指海東地區(qū)財政局對代理銀行履行委托代理協(xié)議情況和依據(jù)海東地區(qū)審計局對代理銀行代理財政國庫集中收付業(yè)務的.審計報告進行考評。

  第十三條 代理銀行履行協(xié)議及審計報告考評包括資金收付、資金清算、信息反饋、銀行賬戶管理和內(nèi)部職責及崗位設置等內(nèi)容,滿分50分。

  第十四條 代理銀行履行協(xié)議及審計報告考評采取扣分法。財政部門對于代理銀行履行代理協(xié)議中出現(xiàn)的違規(guī)事項、預算單位反映或投訴的問題及審計報告中明確指出的違規(guī)違紀事項等,經(jīng)核實后作扣分處理。

  第十五條 資金收付滿分1 5分。對資金收付相關(guān)環(huán)節(jié)未能按協(xié)議規(guī)定收付流程規(guī)范操作的,視其情節(jié)每次扣O.1—0.2分。

  第十六條 資金清算滿分10分。對代理銀行未能按協(xié)議規(guī)定時間和流程規(guī)范辦理資金清算業(yè)務的,視其情節(jié)每次扣0.1—0.2分。

  第十七條 信息反饋滿分10分。對代理銀行未能按協(xié)議規(guī)定時間和內(nèi)容向財政國庫部門、預算單位、人民銀行海東中心支行準確發(fā)送和反饋電子信息、傳遞報表、紙單等,視其情節(jié)每次扣0.1一O.2分。

  第十八條 銀行賬戶管理滿分10分。對代理銀行未能按協(xié)議和相關(guān)辦法規(guī)定程序開設、變更和撤銷銀行賬戶的,視其情節(jié)每戶扣分0.1—0.2分。

  第十九條 內(nèi)部職責及崗位設置滿分5分。對代理銀行未能按協(xié)議規(guī)定設置AB崗,并明確其崗位責任的,視其情節(jié)每次扣0.1-O.2分。

  第四章 代理銀行年度報告考評

  第二十條 代理銀行年度報告考評是由海東地區(qū)財政局對代理銀行的年度業(yè)務代理工作總結(jié)報告進行考評。

  第二十一條 代理銀行年度報告于每年1月20日前一式兩份報送海東地區(qū)財政局,報告內(nèi)容包括代理銀行制度建設、系統(tǒng)完善、收付結(jié)算、信息反饋、賬戶管理、對其營業(yè)網(wǎng)點的培訓和考核機制、對代理財政業(yè)務中存在問題的改進措施和建議等,滿分l0分。

  第五章  集中收付手續(xù)費標準與綜合

  考評結(jié)果的計算運用

  第二十二條 海東地區(qū)本級財政國庫集中支付代理銀行手續(xù)費標準為實際辦理集中支付的資金量的萬分之三計算。

  第二十三條 海東地區(qū)財政局國庫部門根據(jù)《綜合考評指標計算表》(見附件二)計算代理銀行年度綜合考評得分,評定代理銀行的業(yè)務水平和服務質(zhì)量,并對考評結(jié)果進行通報。評定等級分優(yōu)、良、中、差四個等級,90分以上為優(yōu),80—89分為良,7O一79分為中,69分以下為差。

  第二十四條 按照“獎優(yōu)罰劣”的原則,年度綜合考評結(jié)果與代理銀行業(yè)務代理手續(xù)費掛鉤。具體辦法:綜合考評得分為90分以上的,代理手續(xù)費上浮3%計算;綜合考評得分為80—89分的,代理手續(xù)費不加不減;綜合考評得分為7 0—79分的,代理手續(xù)費下浮3%計算;綜合考評得分為69分以下的,代理手續(xù)費均按下浮10%計算。

  第二十五條 綜合考評結(jié)果是財政部門評價代理銀行代理財政業(yè)務綜合實力的依據(jù)。對年度綜合考評結(jié)果為“優(yōu)”的代理銀行,海東地區(qū)財政局優(yōu)先與其續(xù)簽代理協(xié)議,并在代理其他財政業(yè)務方面給予照顧和支持;對年度綜合考評結(jié)果為“差”的代理銀行,第一年責令其限期整改;對連續(xù)兩年考評結(jié)果為“差”的代理銀行,取消代理財政業(yè)務的資格。

  第六章 附 則

  第二十六條 海東地區(qū)財政局支付中心統(tǒng)一負責綜合考評的組織和實施工作。

  銀行服務考核激勵方案 篇12

  第一章 總 則

  第一條 為提高市本級財政專戶代理銀行服務質(zhì)量,確保財政資金安全、高效運行,根據(jù)《財政專戶管理辦法》(財庫〔2013〕46號)和非稅收入收繳管理制度規(guī)定,制定本方案。

  第二條 本方案適用于代理市本級財政專戶業(yè)務的銀行(以下簡稱代理銀行)年度綜合考評。

  第三條 年度綜合考評遵循科學、規(guī)范、公平、公開的原則。

  第四條 年度綜合考評由問卷調(diào)查考評和監(jiān)督考評兩部分組成,考評采取量化評分和扣分相結(jié)合的百分制考核辦法。

  第二章 問卷調(diào)查考評

  第五條 問卷調(diào)查考評是指市財政局通過發(fā)放調(diào)查問卷,向市本級相關(guān)預算單位了解代理銀行服務情況,對代理銀行服務質(zhì)量進行考評。

  參與問卷調(diào)查的預算單位,由市財政局隨機抽取。

  第六條 問卷調(diào)查考評采取量化評分辦法,即市財政局對預算單位調(diào)查問卷的各項考評內(nèi)容設定標準分值和評價等級,根據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果,計算各代理銀行考評得分。

  第七條 問卷調(diào)查考評包括代理財政專戶收付業(yè)務水平、管理協(xié)調(diào)能力、人員業(yè)務素質(zhì)等,滿分30分。

  (一)代理財政專戶業(yè)務水平,滿分10分。

  業(yè)務水平反映代理銀行非稅收入信息錄入、資金與信息匹配的及時、準確完整程度等。

 �。ǘ┕芾韰f(xié)調(diào)能力,滿分10分。

  業(yè)務管理的'規(guī)范程度、問題投訴受理渠道的暢通程度等。

 �。ㄈ┤藛T業(yè)務素質(zhì),滿分10分。

  反映代理銀行掌握和運用相關(guān)政策制度的情況,履行工作職責情況,以及經(jīng)辦人員的服務態(tài)度、工作效率等。

  第三章 監(jiān)督考評

  第八條 監(jiān)督考評是指市財政局通過財政專戶收繳系統(tǒng)信息、執(zhí)收單位和繳款人的反映或投訴、代理業(yè)務檢查以及日常工作等,對代理銀行服務質(zhì)量進行考評。

  第九條 監(jiān)督考評采取技術(shù)性扣分辦法,即對監(jiān)督考評內(nèi)容設定標準分值和扣分方法,并對考評年度內(nèi)發(fā)現(xiàn)的代理銀行違反委托代理協(xié)議的行為,經(jīng)核實后扣分。

  第十條 監(jiān)督考評包括代理財政專戶收付業(yè)務、信息反饋、結(jié)算賬戶管理和組織管理等四個方面,滿分70分。

  (一)財政專戶收付業(yè)務,滿分40分。

  代理銀行出現(xiàn)以下問題的,按下述方法扣分,扣完為止。

  1. 未按規(guī)定及時、準確錄入非稅收入票據(jù)要素,產(chǎn)生待查收入的,每次扣1分;無故拒絕預算單位、繳款人辦理收入收繳業(yè)務,每發(fā)現(xiàn)1次扣1分。

  2.代理銀行收到財政部門開具《繳款書》或《撥款憑證》,未于1個工作日準確地劃解的,每發(fā)現(xiàn)1次扣2分;發(fā)生資金錯劃現(xiàn)象的,每劃錯1筆扣2分。

  3.在辦理非稅收入收繳業(yè)務時擅自收取相關(guān)費用的,每次扣1分。

  4.應急機制和應急預案不能保證非稅收入收繳業(yè)務正常展開,影響工作的,每次扣2分。

 �。ǘ┬畔⒎答�,滿分10分。

  代理銀行出現(xiàn)以下問題的,按下述方法扣分,扣完為止。

  1.由于自身原因未按規(guī)定傳遞信息、報送報表和有關(guān)資料的,每次扣1分。

  2.未按要求在規(guī)定時間內(nèi)對賬的,每次扣1分。

  3.未能按照要求準確傳送所有非稅收入收繳賬戶的電子化實時動態(tài)信息的,每差錯1次,扣1分。

  4.未能妥善保管和提供的各種單據(jù)、預留印鑒或者相關(guān)資料的,每發(fā)現(xiàn)1次扣1分。

 �。ㄈ┙Y(jié)算賬戶管理,滿分10分。

  1.擅自開設、變更和撤銷財政專戶結(jié)算分戶子戶的,每1個賬戶扣2分。

  2.系統(tǒng)日常運行維護和升級不及時,隨意更改非稅收入數(shù)據(jù)通訊接口,影響代理工作的,扣2分。

  3.系統(tǒng)出現(xiàn)故障,導致資金未能及時入賬或劃解,影響代理業(yè)務水平的,扣2分。

 �。ㄋ模┙M織管理,滿分10分。

  代理銀行出現(xiàn)以下問題,按下述方法扣分,扣完為止。

  1.對有效投訴的問題,不能積極、迅速解決,每次扣1分。

  2.未建立有效的內(nèi)控機制,造成工作延誤或者失誤的,每次扣1分。

  3.人員配備不足,業(yè)務素質(zhì)不到位等,造成工作延誤或者失誤的,每次扣1分。

  第四章 附 則

  第十一條 市財政局對年度綜合考評結(jié)果,在代理銀行范圍內(nèi)進行通報。年度綜合考評結(jié)果作為財政專戶是否繼續(xù)委托代理的重要依據(jù)以及資金存放財政服務項目考核依據(jù)。

  第十二條 市財政局負責年度綜合考評的組織和實施工作。

  第十三條 本方案自發(fā)文之日起施行。

  銀行服務考核激勵方案 篇13

  第一章 總 則

  第一條 為公平、全面地考核評價五華區(qū)財政國庫業(yè)務代理銀行(以下簡稱代理銀行),促進代理銀行提高代理業(yè)務水平和服務質(zhì)量,完善銀行代理業(yè)務綜合考評制度,建立健全有效的威勵和約束機制,規(guī)范銀行代理行為,確保財政性資金安全、規(guī)范和高效運行,參照《云南省省級財政國庫業(yè)務代理銀行綜合考評辦法》,根據(jù)五華區(qū)財政局與各代理銀行簽訂的相關(guān)協(xié)議及有關(guān)規(guī)定,結(jié)合銀行代理區(qū)本級財政國庫業(yè)務實際情況,制定本方案。

  第二條 本方案適用于五華區(qū)財政局對區(qū)級財政國庫業(yè)務代理銀行年度代理業(yè)務的綜合考評。

  第三條 本方案所稱區(qū)級財政國庫業(yè)務代理銀行年度代理業(yè)務綜合考評(以下簡稱綜合考評),是指五華區(qū)財政局依據(jù)與代理銀行簽訂的委托銀行代理五華區(qū)財政國庫集中支付業(yè)務協(xié)議、非稅收入收繳業(yè)務代理協(xié)議以及各相關(guān)銀行賬戶管理協(xié)議,對商業(yè)銀行年度代理財政國庫業(yè)務的完成情況和服務質(zhì)量進行考核后做出的綜合評價。

  第四條 綜合考評遵循科學、規(guī)范、公平、公正的原則。

  第五條 綜合考評業(yè)務內(nèi)容包括:財政直接支付業(yè)務、財政授權(quán)支付業(yè)務(含公務卡業(yè)務)、非稅收入收繳業(yè)務和財政專戶業(yè)務。

  第六條 綜合考評的年度期間為每年的1月1日至12月31日。

  第二章 綜合考評的組織實施

  第七條 綜合考評采取五華區(qū)財政局主評、預算單位參評與代理銀行自評相結(jié)合的方式進行。

  第八條五華區(qū)財政局主評,是指五華區(qū)財政局國庫管理部門依據(jù)日常業(yè)務和工作調(diào)研了解的、對銀行業(yè)務代理情況進行檢查掌握的、預算單位反映或投訴的、以及財政國庫動態(tài)監(jiān)控發(fā)現(xiàn)的情況,從代理銀行日常業(yè)務完成情況、相關(guān)制度建設情況、業(yè)務系統(tǒng)運行情況等方面對銀行代理協(xié)議履行情況進行的全面考核評價。

  五華區(qū)財政局于每年3月31日前,完成對各代理銀行上年度代理區(qū)級財政國庫業(yè)務的綜合考評。并于 4月 20 日前將綜合考評結(jié)果通報各代理銀行。

  第九條 預算單位參評,是指五華區(qū)財政局通過向預算單位問卷調(diào)查的方武,對代理銀行服務質(zhì)量進行考評。服務質(zhì)量問卷調(diào)查僅適用于財政直接支付業(yè)務和財政授權(quán)支付業(yè)務。

  每年年度終了后,各基層預算單位通過填寫《代理銀行服務質(zhì)量問卷調(diào)查表》(附件l、附件2)的方式,分別對財政直接支付業(yè)務代理銀行和本單位零余額賬戶代理銀行的服務質(zhì)量作出評價。各主管部門統(tǒng)一收集所屬基層預算單位填寫完成的《代理銀行服務質(zhì)量問卷調(diào)查表》,于次年2月10日前反饋給五華區(qū)財政局。接受問卷調(diào)查對象應不少于各代理銀行服務預算單位數(shù)的35%。

  第十條 代理銀行自評,是指每年年度終了后代理銀行以撰寫年度工作總結(jié)報告的形式,對其代理五華區(qū)財政國庫業(yè)務工作情況進行的自我評價。

  各代理銀行應于次年1月31日前將上年度代理五華區(qū)財政國庫業(yè)務工作總結(jié)報送五華區(qū)財政局。

  第三章 考評指標體系構(gòu)成

  第十一條 綜合考評指標體系由支付結(jié)算水平指標、支付管理水平指標、信息反饋質(zhì)量指標、管理協(xié)調(diào)水平指標、 業(yè)務系統(tǒng)性能指標、人員業(yè)務素質(zhì)指標、公務卡業(yè)務水平指標、零余額賬戶管理水平指標、收繳業(yè)務管理指標和資金匯劃管理指標等十項指標構(gòu)成。(各項考評指標所適用的考評業(yè)務范圍及所占分值,詳見代理銀行服務質(zhì)量問卷調(diào)查表和各代理協(xié)議履行情況評價表)

  (一)支付結(jié)算水平指標,是對代理銀行資金匯劃的及時、安全、準確程度和業(yè)務流程的簡捷、規(guī)范程度進行考核評價。

  (二)支付管理水平指標,是對代理銀行辦理資金支付業(yè)務的規(guī)范性進行考核評價。重點考核有無不按預算規(guī)定用途辦理資金支付,超額度支付,違反五華區(qū)預算執(zhí)行動態(tài)監(jiān)控管理規(guī)定允許預算單位大額、高頻率提取現(xiàn)金,以及違規(guī)從零余額賬戶劃轉(zhuǎn)資金的.現(xiàn)象。

 �。ㄈ┬畔⒎答佡|(zhì)量指標,是對代理銀行信息反饋的及時性、信息要素的完整性和信息內(nèi)容的準確性進行考核評價。

 �。ㄋ模┙M織管理水平指標,是對代理銀行內(nèi)控制度的建設情況及人員配置的合理性進行考核評價。

 �。ㄎ澹┤藛T業(yè)務素質(zhì)指標,是對代理銀行業(yè)務經(jīng)辦人員掌握和運用相關(guān)政策制度履行工作職責的能力,以及服務態(tài)度等情況進行考核評價。

 �。I(yè)務系統(tǒng)性能指標,是對代理銀行代理財政國庫業(yè)務相關(guān)系統(tǒng)功能的完備性、處理業(yè)務的時效性、系統(tǒng)的穩(wěn)定性和可靠性進行考核評價。

 �。ㄆ撸┕珓湛I(yè)務水平指標,是對代理銀行作為公務卡發(fā)卡銀行,在公務卡業(yè)務的組織管理、資金支付和信息反饋等方面進行考核評價。

 �。ò耍┿y行賬戶管理水平指標,是對代理銀行按規(guī)定為預算單位辦理銀行賬戶的開設、變更和撤銷手續(xù)情況進行考核評價。

 �。ň牛┦绽U業(yè)務管理指標,是對代理銀行辦理非稅收入收繳業(yè)務的及時、安全、準確程度和業(yè)務流程的簡捷、規(guī)范程度進行考核評價。

 �。ㄊ┵Y金匯劃管理指標,是對代理銀行辦理資金繳庫或撥付的及時、安全、準確程度和業(yè)務流程的簡捷、規(guī)范程度進行考核評價。

  (十一)年度工作總結(jié)報告評價指標,代理銀行年度工作總結(jié)報告內(nèi)容應包括代理財政國庫業(yè)務總體情況說明、工作改進措施和建議等內(nèi)容。代理財政國庫業(yè)務總體情況說明是對本行完成的年度代理業(yè)務量、制度建設、系統(tǒng)完善、支付結(jié)算、資金匯劃、信息反饋、賬戶管理、內(nèi)控機制、對經(jīng)辦分支機構(gòu)的考核與培訓指導以及其他需要說明事項的情況說明;工作改進措施和建議是對代理業(yè)務中存在的問題與不足提出的改進措施和改進效果,以及對財政國庫業(yè)務和財政國庫部門提出的建議和意見等。

  第四章 綜合考評結(jié)果計算

  第十二條 綜合考評實行百分制,采取量化評分和扣分相結(jié)合的方法,先分項考核,再用單項考評得分之和計算綜合考評得分。

  第十三條 適用服務質(zhì)量調(diào)查問卷考評方式的業(yè)務,代理銀行服務質(zhì)量問卷調(diào)查、代理協(xié)議履行情況評價和代理銀行年度工作總結(jié)報告三種考評方式得分結(jié)果,分別按50%、40%和10%的權(quán)重計算單項業(yè)務考核得分;不適用服務質(zhì)量調(diào)查問卷考評方式的業(yè)務、代理協(xié)議履行情況評價和代理銀行年度工作總結(jié)報告兩種考評方式得分結(jié)果,分別按90%和10%的權(quán)重計算單項業(yè)務考核得分。

  根據(jù)各項考評指標所占分值,先按百分制分別計算出三種考評方式的得分,再按三種考評方式所占權(quán)重計算出單項代理業(yè)務考核得分。

  根據(jù)各單項代理業(yè)務得分之和,按代理業(yè)務種類數(shù)量的算術(shù)平均分值計算出代理銀行綜合考評分。

  第十四條 各項考評指標下的任意一項考評內(nèi)容未達到要求,均可根據(jù)問題的危害程度、造成的影響及年度業(yè)務規(guī)模大小等情況,酌情在該項考評指標所占分值的范圍內(nèi)扣分。

  第五章 綜合考評結(jié)果運用

  第十五條 各代理銀行要積極創(chuàng)造條件,不斷提高服務質(zhì)量對考評發(fā)現(xiàn)的問題,應認真分析原因,及時完善相關(guān)制度和措施,積極進行整改。對單項代理業(yè)務考評或綜合考評結(jié)果低于70分的代理銀行,應專題向五華區(qū)財政局報送存在問題的整改措施。

  第十六條 對單項代理業(yè)務考評結(jié)果當年在60分以下或連續(xù)兩年在70分以下的代理銀行,五華區(qū)財政局可取消其代理該單項業(yè)務的資格;對綜合考評結(jié)果當年在60分以下或連續(xù)兩年在70分以下的代理銀行,五華區(qū)財政局可取消其代理財政國庫業(yè)務的資格。

  第十七條 對一個年度考評期間內(nèi)出現(xiàn)嚴重違反國家有關(guān)財政資金管理規(guī)定、嚴重違反委托代理協(xié)議等行為的代理銀行,五華區(qū)財政局將對其進行通報批評,責令限期整改,并組織督促檢查。對在規(guī)定期限內(nèi)整改措施落實不力或整改效果不佳的,將終止與其簽訂的委托代理協(xié)議。

  第十八條 違反國家法律法規(guī)和財政資金管理規(guī)定,對財政資金安全造成重大影響的,可直接取消其代理財政業(yè)務資格,構(gòu)成犯罪的,依法追究其刑事責任。

  第六章 附 則

  第十九條 基于考核指標會因社會經(jīng)濟發(fā)展和財政管理的要求而發(fā)生改變,對指標構(gòu)成、權(quán)重和考核方法、程序等,五華區(qū)財政局可根據(jù)實際情況進行適時調(diào)整和修正。

  第二十條 五華區(qū)財政局國庫管理部門負責綜合考評的組織與實施。

  第二十一條 本方案由五華區(qū)財政局負責解釋。

  第二十二條 本方案自印發(fā)之日起施行。

  銀行服務考核激勵方案 篇14

  考核目的

  1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

  2、作為確定績效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

  4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。

  考核原則

  1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

  2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

  考核內(nèi)容及方式

  1、工作任務考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

  3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

  考核人與考核指標

  1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

  2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

  3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

  考核方法及系統(tǒng)

  目前主流績效考核方法有KPI、OKR、BSC、MBO、360度考評。傳統(tǒng)績效考核的方式都是由直屬主管直接幫部屬打考績,而其中的'“360度考評”績效評估方法則能夠讓結(jié)果更加多維完善,中大型企業(yè)一般每年都會做一次。

  互聯(lián)網(wǎng)時代,已經(jīng)不少專業(yè)做360績效考核的系統(tǒng)能夠輔助企業(yè)進行高效客觀的績效考核,類似于AskForm人才測評平臺,就把匿名性、分組打分、人才報告等等都實現(xiàn)了高度定制化,讓績效考核實施起來簡單高效,感興趣可以去了解一下。

  考核結(jié)果的反饋

  考績應與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

  員工績效考核說明

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  1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

  2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務;

  4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

  5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

  (二)計分說明

  1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)

  2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

  4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度績效工資內(nèi)容季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

  (1)績效考核獎由三部分組成:

  a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

  b、員工的第13個月月工資的四分之一;c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

  (2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

  (四)增減分類別:

  1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;

  2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;

  3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

  4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

  5、獎懲計分:

  (1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

  (2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

  銀行服務考核激勵方案 篇15

  一、組織領(lǐng)導

  我行成立綠色信貸主題活動領(lǐng)導小組,具體負責該項活動的組織和推進工作。小組組員:

  組長:xxx

  副組長:xxx

  成員:xxx

  二、工作目標

  進一步貫徹落實國家有關(guān)節(jié)能減排、環(huán)境保護等文件精神,以綠色信貸為抓手,積極調(diào)整信貸結(jié)構(gòu),有效防范環(huán)境與社會風險,更好地服務樂清實體經(jīng)濟。通過將綠色信貸政策與金融杠桿的有機結(jié)合,促進樂清經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整。

  三、工作內(nèi)容

 �。ㄒ唬┏浞诌\用媒體信息和綠色信貸信息共享平臺數(shù)據(jù),試行授信準入工作“環(huán)評一票否決制”。在授信準入工作中,多渠道地收集報紙、電視臺等媒體公開批露的有關(guān)環(huán)境監(jiān)測信息,查閱環(huán)保部門提供的企業(yè)環(huán)境行為信息,對存在被媒體曝光的環(huán)境違法行為或環(huán)境行為五色評級結(jié)果為“紅色”和“黑色”的不予準入。

 �。ǘ﹫猿钟蟹鲇锌氐男刨J結(jié)構(gòu)調(diào)整策略,根據(jù)企業(yè)環(huán)保信息提供差別化的信貸服務。優(yōu)先支持環(huán)境行為五色評級結(jié)果為“綠色” 和“藍色”的企業(yè)用信,嚴格控制五色評級結(jié)果為“紅色”和“黑色”的企業(yè)用信規(guī)模。通過嚴把準入關(guān)和加強存量調(diào)整這兩方面工作,督促企業(yè)逐步轉(zhuǎn)入合規(guī)化環(huán)保經(jīng)營。

 �。ㄈ┰囃婆盼蹤�(quán)抵押貸款。我行將根據(jù)小微企業(yè)擁有的排污權(quán)狀況,適時推行排污權(quán)抵押貸款,緩解企業(yè)擔保難問題,盤活企業(yè)資產(chǎn)。

  四、具體措施

 �。ㄒ唬├^續(xù)深入貫徹執(zhí)行《關(guān)于推進綠色信貸建設的通知》,加強授信盡職調(diào)查。各支行要深刻領(lǐng)會文件精神,務必將環(huán)境行為五色評級結(jié)果作為一項基本內(nèi)容納入授信盡職調(diào)查工作。

 �。ǘ﹪栏窨刂骗h(huán)境行為較差和差的`“紅色”、“黑色”企業(yè)用信規(guī)模。在兩類企業(yè)環(huán)境違法行為沒有整改驗收完成之前,不得對其新增貸款額度,且到期貸款至少壓縮30%以上;在兩類企業(yè)環(huán)境違法行為整改驗收之后,半年內(nèi)未發(fā)生新的環(huán)境違法行為,由環(huán)保部門核準出具證明,可視實際情況繼續(xù)給予支持。

 �。ㄈ┙⒕G色信貸監(jiān)管的長效機制。各部門要加大綠色信貸貸前調(diào)查、貸中審查、貸后檢查的執(zhí)行力度,對綠色信貸政策執(zhí)行不力,向“紅色”、“黑色”企業(yè)違規(guī)發(fā)放貸款,要追究有關(guān)人員責任。

  五、實施步驟

 �。ㄒ唬�5-6月,根據(jù)上級監(jiān)管部門關(guān)于綠色信貸指導意見,結(jié)合我行實際,制訂或修改有關(guān)綠色信貸相關(guān)制度,并貫徹落實。

 �。ǘ�7-8月,運用經(jīng)過完善的企業(yè)環(huán)評數(shù)據(jù),對新增客戶和存量客戶實行分類管理,做好信貸準入和結(jié)構(gòu)調(diào)整工作。8月底配合相關(guān)部門做好“推動銀行業(yè)綠色信貸,支持經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級為主題”的綠色信貸工作大會。

 �。ㄈ�9-10月,配合上級監(jiān)管部門開展的綠色信貸試點工作。

  (四)20xx年年底前,對本行的綠色信貸主題活動開展情況進行總結(jié),并將有關(guān)總結(jié)報告上報至各有關(guān)部門。

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