公司考核方案(15篇)
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，往往需要預(yù)先進行方案制定工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是小編為大家整理的公司考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
公司考核方案1
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考，年終獎考核方案。
二、考核程序
1員工考績每年定為一次，作為年終考績；
2農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復(fù)核廈批示；
3各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核；
4春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；
5年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
1員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數(shù)限制：
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人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。
初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
②各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分)但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。
五、分數(shù)增減
1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
公司考核方案2
為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得收入的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力；
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
四、考核內(nèi)容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動紀(jì)律遵守情況、團結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
4、各部門對相關(guān)數(shù)據(jù)進行匯總統(tǒng)計報員工考核工作小組；各部根據(jù)員工考核小組意見填寫《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容；
5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。
七、考核等級
�。ㄒ唬┛己说燃墸簝�(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；
3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結(jié)果激勵與處罰
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負責(zé)解釋。
附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表
附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
公司考核方案3
為加強公司內(nèi)部管理，推動我公司供熱事業(yè)的良好發(fā)展，保證供熱工作的順利進行，本著增收節(jié)支，增效降本，提高公司的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)我公司可持續(xù)發(fā)展的原則，以努力增加職工的收入，充分調(diào)動職工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性為目的，制定如下量化考核實施方案。
一、量化考核的原則
�。ㄒ唬﹫猿忠杂脩魹楸�，以服務(wù)用戶為宗旨的原則；
�。ǘ﹫猿挚陀^、公正、科學(xué)，實事求是的原則；
�。ㄈ﹫猿职磩诜峙�，多勞多得的原則；
（四）堅持實行獨立核算，按效計酬的原則。
二、量化考核的內(nèi)容
�。ㄒ唬⿲ο螅汗舅鶎俚牡谝还峁芾硖帲迓芬晕鳎┖偷诙峁芾硖帲迓芬詵|）為綜合考核部門，其下所屬的各熱力交換站為具體考核對象，兩個供熱管理處應(yīng)配合公司量化考核辦做好各項考核工作。
�。ǘ┬问剑簽槎~考核。在供熱期間，以各個熱力交換站的用水費用、用電費用、用熱費用及用鹽費用做為其生產(chǎn)支出成本費用，收繳的熱費金額作為其生產(chǎn)收入成本額，在完成收支平衡考核任務(wù)的基礎(chǔ)上，增收部分給予提成獎勵。
（三）量化指標(biāo)：分為生產(chǎn)經(jīng)營成本指標(biāo)和用戶投訴率考核指標(biāo)。
生產(chǎn)經(jīng)營成本指標(biāo)要求各處的生產(chǎn)經(jīng)營成本要收支平衡；用戶投訴率指標(biāo)要求各處每萬平方米投訴不得超過1戶。
�。ㄋ模┥a(chǎn)經(jīng)營成本指標(biāo)：水、電、鹽價格按市場價格計算成本，熱價第一供熱管理處為28元/gj，第二供熱管理處為27元/gj。
（五）第一供熱管理處由耿廣峽同志任處長，鄭立軍同志主管；第二供熱管理處由王慧斌同志任處長，房瑞忠同志主管。
三、量化考核的實施辦法：
成立公司量化考核辦公室，考核辦主任由孟異波兼任，成員由辦公室、財務(wù)部、工程技術(shù)部、施工安裝部各抽調(diào)1名組成；倉庫由辦公室管理；由工程技術(shù)部管理；原運行部丁小聰同志抽調(diào)至考核辦，同時負責(zé)第一、第二管理處化驗藥品的配制工作。
�。ㄒ唬┞氊�(zé)
1、考核辦工作職責(zé)
（1）負責(zé)對公司所屬兩個供熱管理處、所有熱力交換站實施量化考核；
（2）負責(zé)監(jiān)督被考核人是否遵守公司的有關(guān)規(guī)定和要求，對各項檢查工作建立臺賬登記，并對違反規(guī)定和要求的人和事提出處理意見；
�。�3）負責(zé)對各交換站的熱表、水表、電表的計量、維護和監(jiān)督；
（4）負責(zé)對各站一次網(wǎng)的熱耗進行監(jiān)督管理；
（5）對各處各站機組運行、供熱溫度、水質(zhì)情況、經(jīng)營、收費和用戶管理負有稽查責(zé)任；
�。�6）負責(zé)每周，每月各項指標(biāo)完成情況的匯總，并進行各處、站的評比；
2、供熱管理處工作職責(zé)
�。�1）服從公司安排，模范執(zhí)行公司各項管理制度；
�。�2）對本處范圍內(nèi)的人身、設(shè)備安全、全面負責(zé)；
�。�3）對其所屬各站的運行，和站外的用戶管理負有監(jiān)管責(zé)任；
�。�4）對其下屬各站的維修、收繳熱費負有全面責(zé)任；
�。�5）對其所屬人員有管理、調(diào)配權(quán)；
�。�6）對其所屬人員具有獎罰權(quán)；
�。�7）幫助所屬各站解決熱用戶存在的各種問題；
（8）對其所屬各站的運行、維修、用戶管理建立臺賬登記。
�。ǘ┚S修
1、在供熱期間，各供熱管理處的維修費用、維修工具更新費用、小維修材料（如：小管件<φ159以下>、小零配件、小電料、短鋼管<2m以下>、膠管、螺絲、石棉板、青稞紙等）費用實行維修基金包干制度；
2、各供熱管理處的維修基金按所屬各站標(biāo)準(zhǔn)500元/萬m2×該站面積×（1+n%）（n為該站運行年數(shù)）分批發(fā)放，每批維修基金要按維修項目和花費金額上報公司考核辦備案公示，由其供熱管理處專人負責(zé)管理；
3、每個供熱管理處配一輛面包車，公司補給油料及維修費用7000元/采暖期。
4、各供熱管理處的維修基金在供暖期后，其結(jié)余部分可作為維修補貼發(fā)放。維修補貼發(fā)放人員為處相關(guān)人員，補貼發(fā)放情況上報公司考核辦備案公示。
�。ㄈ┦召M
1、收費由兩個供熱管理處對其下屬所有熱力交換站所帶的區(qū)域（居民用戶和單位用戶）全面負責(zé)熱費收繳工作。各處收費員負責(zé)每日把當(dāng)天各項收費情況報給公司考核辦；
2、收費員每周、每月將收費情況匯總，上報考核辦；
3、收費員必須按規(guī)定全額收繳熱費，任何個人不能隨意減免，特殊情況由公司總經(jīng)理決定。
�。ㄋ模┆劻P辦法
1、各站在供熱期結(jié)束后，通過成本核算，在完成該站生產(chǎn)經(jīng)營成本指標(biāo)的基礎(chǔ)上，增收部分給予該站20%的提成獎勵做為效益工資，按每人的崗位系數(shù)核實發(fā)放；
2、某一供熱管理處如果沒有完成生產(chǎn)經(jīng)營成本指標(biāo)，若每平方米平均虧損0.5元以內(nèi)者，該供熱管理處所有人員工資下浮10%；若每平方米平均虧損0.5—1元者，該供熱管理處所有人員工資下浮20%；若每平方米平均虧損超過1元者，該供熱管理處所有人員下崗。
3、各供熱管理處，每萬平方米超過標(biāo)準(zhǔn)一戶投訴者，扣除該處效益工資的10%。
4、收費員收費不開發(fā)票，私自對熱用戶少收、免收、弄虛作假，金額在1000元以下者，按其熱用戶應(yīng)交熱費數(shù)額加一倍罰款；金額在1000—5000元之間者，除按其熱用戶應(yīng)交熱費數(shù)額加一倍罰款以外，調(diào)離其收費員工作崗位；金額在5000元以上者，除按其熱用戶應(yīng)交熱費數(shù)額加一倍罰款外，待崗學(xué)習(xí)或開除公職。為鼓勵公司干部職工、居民用戶互相監(jiān)督，將獎勵舉報人其罰款的50%。
5、公司考核辦每查處一戶居民熱用戶偷開閥門用暖，將對其處長罰款500元，同時獎勵考核辦人員50元；每查處一戶單位熱用戶偷開閥門用暖，將對其處長罰款1000元，同時獎勵考核辦人員100元；
6、各站私自變動站內(nèi)水、電、熱計量設(shè)施，將對其處長罰款5000元。情節(jié)嚴(yán)重造成惡劣后果者，待崗學(xué)習(xí)或開除公職；
7、收費員每周必須及時上繳熱費，每遲繳一天，一戶罰款50元。情節(jié)嚴(yán)重造成惡劣后果者，待崗學(xué)習(xí)或開除公職；
8、考核辦每查處一次水質(zhì)不合格，將對其處長罰款200元，同時獎勵考核辦人員50元；
9、公司將不定期對各處、站進行勞動紀(jì)律和衛(wèi)生檢查。
公司考核方案4
為加大人力資源開發(fā)力度，切實搞好績效管理，有效開展對員工的績效評價，結(jié)合礦業(yè)公司實際及06年績效考核的運行情況，特制定本方案。
一、基本原則
�。ㄒ唬┓謱涌己嗽瓌t。既實行車間主任（工段長）、業(yè)務(wù)主管與現(xiàn)場技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人分開考核的原則，將車間主任與業(yè)務(wù)主管放在一個系列里考核，現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)崗位與普通管理崗位上的各類專業(yè)人員放在一個系列里考核；
�。ǘ┩怀鰳I(yè)績原則。堅持以業(yè)績?yōu)橹�，其它考核因素為輔的原則，使員工對公司貢獻的大小成為考核成績優(yōu)劣的決定性因素；
�。ㄈ┲笜�(biāo)量化原則。對于所有納入績效考核的指標(biāo)要盡量量化，確定量化目標(biāo)，進行量化考核；
�。ㄋ模┛陀^公正原則。堅持考評方式與考評結(jié)果的客觀、公平、公開、公正；
�。ㄎ澹┞氊�(zé)明確原則。明確員工自身的崗位職責(zé)，按照礦業(yè)公司下發(fā)的整體績效目標(biāo)，層層分解組織績效目標(biāo)和個人績效目標(biāo)，責(zé)任落實到人，以責(zé)任目標(biāo)為工作導(dǎo)向激勵和促進工作業(yè)績增長。
（六）責(zé)權(quán)利相一致原則。堅持考核結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤。
二、考核范圍
1、受聘在礦業(yè)公司現(xiàn)場技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人員及車間主任（工段長）和業(yè)務(wù)主管；
2、公司引進的大中專畢業(yè)生入礦當(dāng)年不參加績效考核，第二年參加績效管理，但不參加其中的考核排名環(huán)節(jié)；
3、各單位可根據(jù)實際需要，按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。
三、管理周期
績效考核采用周期性循環(huán)管理方式，為了便于操作，礦業(yè)公司實行崗位職責(zé)目標(biāo)按月考核與基本素質(zhì)半年考核相結(jié)合的考核方式。
四、考核評估
績效考核共分為四個環(huán)節(jié)，分別為目標(biāo)設(shè)定、督導(dǎo)平衡、員工考核、結(jié)果反饋。
1、目標(biāo)設(shè)定
�。�1）單位目標(biāo)確立：各單位要依據(jù)礦業(yè)公司下達的生產(chǎn)經(jīng)營計劃確立各自的成本、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等目標(biāo)。
責(zé)任人：由各單位領(lǐng)導(dǎo)班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參與協(xié)作。()時間：每月月初。
（2）個人目標(biāo)確立：員工個人目標(biāo)包含自身的管理工作、相應(yīng)的事務(wù)性計劃和主要業(yè)績指標(biāo)，員工在設(shè)定目標(biāo)時不能以指標(biāo)代替管理工作，員工依據(jù)單位目標(biāo)及職能和個人崗位職責(zé)確立各自的個人目標(biāo)，專業(yè)相同或相近的員工在制定個人目標(biāo)時，內(nèi)容不得重復(fù)，要具體寫出各自承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)部分，負責(zé)同一項目的，要分清主次，明確責(zé)任比例。個人目標(biāo)確立后，由員工本人填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》。
責(zé)任人：由各單位負責(zé)人牽頭，員工個人和單位班子成員共同確立。時間：每月月初。
2、督導(dǎo)平衡
�。�1）目標(biāo)調(diào)整：由于客觀條件發(fā)生變化或上級目標(biāo)發(fā)生變化，單位目標(biāo)、個人目標(biāo)可以根據(jù)客觀實際進行適當(dāng)調(diào)整。
負責(zé)人：由員工個人和單位班子成員共同確定。
時間：每個目標(biāo)周期考核前。
�。�2）督導(dǎo)管理：由單位班子成員對員工的工作情況進行檢查，及時發(fā)現(xiàn)員工的問題、困難并提供指導(dǎo)性意見及必要的幫助，同時給予中肯的鼓勵，以激勵員工完成工作目標(biāo)。
負責(zé)人：單位班子成員。時間：不定期。
3、員工考核
�。�1）日常考核：班子成員在進行督導(dǎo)管理的同時要對員工的目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、工作能力、質(zhì)量安全等考核要素進行收集記錄，同時給予必要、及時的表揚和批評。
負責(zé)人：班子成員。
�。�2）目標(biāo)周期考核：班子成員在每個績效管理周期結(jié)束后，要對組織及員工進行考核，以檢查績效目標(biāo)的完成情況。
負責(zé)人：單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員。時間：每月月末。
方式：（1）月末目標(biāo)周期結(jié)束時，由員工針對每個績效目標(biāo)用《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》進行自我評價，然后交由班子成員依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)對員工績效的完成情況進行逐一評價，同時由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫《勤勉情況扣分表》，并填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》中本崗位管理達標(biāo)扣分一項，最后由班子成員對考核結(jié)果進行匯總公示。（2）半年或年度目標(biāo)周期結(jié)束時，除按上述要求進行操作外，領(lǐng)導(dǎo)班子成員還要組織員工對考核范圍內(nèi)人員的《基本素質(zhì)考核評價表》進行民主測評，實行員工自評、領(lǐng)導(dǎo)評價與民主評議相結(jié)合的方式，所占比例為員工自評20%，領(lǐng)導(dǎo)評價20%，民主評議60%，合計為100分。
4、結(jié)果反饋
�。�1）獎懲反饋：按照每月績效考核的結(jié)果對員工進行獎金發(fā)放。發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×績效考核結(jié)果
負責(zé)人：單位勞資員。時間：以考核周期為準(zhǔn)，按月發(fā)放。
�。�2）績效反饋：考核結(jié)束后，單位領(lǐng)導(dǎo)班子要及時把考核結(jié)果向員工反饋，并根據(jù)反映出來的情況幫助其進行調(diào)整。
五、考核計算方法
本次考核分為工作質(zhì)量總體評價（定量）和勤勉情況（定性）兩個部分，其中工作質(zhì)量總體評價總計為100分，勤勉情況為扣分項，其中工作質(zhì)量總體評價=主管領(lǐng)導(dǎo)評分總分=100-，月度考核匯總表中的考核結(jié)果=（工作質(zhì)量總體評價-勤勉情況）/100。
六、考核結(jié)果的使用
考核結(jié)果與員工月份薪酬、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審、年度評選先進、選拔突出人才和實施科技責(zé)任制等結(jié)合起來，做到獎罰分明，真正起到調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員積極性的作用。
1、員工月份獎金發(fā)放以每月考核結(jié)果為依據(jù)。
考核結(jié)果均值在90%—100%之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×100%；
考核結(jié)果均值在80%—90%（不含90%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×90%；
考核結(jié)果均值在70%—80%（不含80%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×80%；
考核結(jié)果均值在60%—70%（不含70%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×70%；
考核結(jié)果均值在50%—60%（不含60%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×60%；
考核結(jié)果均值在50%以下的，取消當(dāng)月獎金。
2、為半年度考核和年度綜合考評提供原始依據(jù)，半年度考核和年度考核采用業(yè)績考核匯總平均與基本素質(zhì)匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。
3、年度考核被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參加高一檔次專業(yè)技術(shù)職務(wù)或各種表彰激勵體系的評審，連續(xù)三年被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專業(yè)技術(shù)行政職務(wù)。
4、年度考核被評為優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，可優(yōu)先外出考察、參加培訓(xùn)以及職務(wù)晉級；年度考核被評為不稱職的，視情況低聘或解聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核連續(xù)兩年被評為不稱職的，解聘其專業(yè)技術(shù)和管理人員身份，安排到操作崗位工作。
5、末尾淘汰：依據(jù)礦業(yè)公司實際情況對車間主任、業(yè)務(wù)主管系列與現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員系列分別實行2%—5%的末尾淘汰比率。
七、相關(guān)說明
1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質(zhì)考核與員工業(yè)績考核不同步而設(shè)置的，若員工出現(xiàn)《勤勉情況扣分表》中的相應(yīng)情形，除按員工獎懲辦法等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，在績效考核中也要有所體現(xiàn)，該表的扣分標(biāo)準(zhǔn)由各單位自行確定，該表在考核周期結(jié)束匯總時由單位勞資人員填寫。
2、《基本素質(zhì)考核評價表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可根據(jù)自身實際進行修改。在評分時對于現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員與普通管理人員的基本素質(zhì)考核，各單位可根據(jù)實際加入業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核項，既員工自評、領(lǐng)導(dǎo)評價、主管（車間主任）評價、民主評議四項對員工的基本素質(zhì)進行考核。
3、因?qū)嵭蟹謱涌己�，要求各單位在每�?日前分別上報上一個月的業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核匯總表以及現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員考核匯總表。
4、各單位、部室要將員工的《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》及月度考核匯總表在本單位、部室內(nèi)部進行公示，以便于本單位及礦山廣大員工互相監(jiān)督，在公示月度考核匯總表時無須進行排序，只將每一位員工的工作質(zhì)量總體評價和勤勉情況得分進行公示即可。但向人事部門上報的匯總結(jié)果要求進行排序。
5、月末考核結(jié)束后，各單位主管領(lǐng)導(dǎo)要以會議或非會議（單獨找員工談話）的方式將考核結(jié)果反饋給員工本人，在反饋過程中要本著對事不對人的原則，指出員工工作過程中的優(yōu)缺點和不足，并幫助其改正。
公司考核方案5
20xx年 月 崗位: 被考核人:
財務(wù)經(jīng)理評定簽字：
財務(wù)部門獎懲制度及評分標(biāo)準(zhǔn)（績效考核）
績效考核標(biāo)準(zhǔn)：
按財務(wù)部各會計工資為基準(zhǔn)，績效考核100分的在現(xiàn)有工資基礎(chǔ)上加400元，績效考核小于40分的在現(xiàn)有工資基礎(chǔ)上扣200元。 例：3000元的工資基準(zhǔn)
評分標(biāo)準(zhǔn)：
注：20xx年度年終獎金依評分標(biāo)準(zhǔn)實施
評分項目： 分值 項目說明
1、會計專業(yè)能力 20分 本職工作的專業(yè)能力及賬務(wù)處理能力，無需主管糾正的。
2、本職工作完成情況 20分 本職工作完成的效率及正確性，無需主管過問工作，需達到主動向主管報告重點工作的進展情況及所遇到的問題。
3、對主管工作安排的完成情況 20分 對主管交待的工作能在要求的時間內(nèi)完成，對主管工作安排的服從態(tài)度。
4、工作態(tài)度和積極度 10分 對本職工作的態(tài)度和積極度，需不斷完善本職工作。同時積極學(xué)習(xí)其他崗位的工作。
5、團隊協(xié)作情況 10分 財務(wù)是個團隊，在遇到臨時性工作時，需按主管的工作安排一起完成工作，各自本身不急的工作需全部暫時放下，杜絕拒主管的工作安排，拒絕者此項0分處理。
6、遲到早退打卡情況 10分 嚴(yán)格按公司規(guī)定的上下班時間，遲到和早退一次，各扣1分，10分不夠扣時繼續(xù)負分值處理。
所謂5S，是指：整理、整頓、清掃、清潔、修身。各會計需每天下班保持各自工作區(qū)域整齊干凈，每天做早操納入5S考核范圍。
以上合計： 100分
1、以上評分標(biāo)準(zhǔn)，若是連續(xù)三個月不及格者公司將考慮減薪或是調(diào)離崗位處理。
2、以上評分標(biāo)準(zhǔn)，若是連續(xù)半年月平均分值在80分者，將考慮工作崗位輪換，學(xué)習(xí)和接受新的崗位知識，以提升加薪和晉升機會。
3、工作態(tài)度決定一切，連續(xù)3個月態(tài)度評分不及格者（考核中第3、4、5項），主管將考慮將其調(diào)離崗位處理。
4、在公司工作一年者，可向主管提出崗位輪換或是其他崗位工作的學(xué)習(xí)要求，主管將按當(dāng)年度你的工作表現(xiàn)，認真考慮你所提出的要求。
5、以上考核分數(shù)按對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)計算績效考核獎金，每月計入工資中
6、自20xx.6月開始每周五下午13：00~14：00招開財務(wù)周會，各會計需提報當(dāng)周工作中的問題點及下周工作計劃。
7、以上財務(wù)部門績效考核自20xx年5月份開始執(zhí)行。
總裁批示： 總經(jīng)理審批： 財務(wù)經(jīng)理制定：
公司考核方案6
一、考核目的
1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。
3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導(dǎo)原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹控制、嚴(yán)肅對待的原則。
4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。
四、指導(dǎo)思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個人績效相結(jié)合。
2、有針對性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評法。
五、實施部門與職責(zé)
1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機構(gòu)，負責(zé)批準(zhǔn)本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進行考核。
2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機構(gòu)。
3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構(gòu)。
六、考核對象
1、實施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止XX年X月X日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
XX年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實依據(jù))后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級領(lǐng)導(dǎo)的評分為準(zhǔn)，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導(dǎo)評分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結(jié)果應(yīng)用
1、采用AAA分段排名法，按照考評分高低順序進行排名，將排名范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排名(總監(jiān)及以上級別不作AAA排名)：
1)門店基層員工(營業(yè)員/店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機
4)收銀員
5)理貨員
6)店經(jīng)理
7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排名)
8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)
注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先考慮入選;對于評分低于60分的可視具體情況給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。
2、考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系
根據(jù)排名結(jié)果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當(dāng)年運營情況和員工層級確定)，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓(xùn)：X月X日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。
2、評分表提交時間安排：
門店：X月X日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。
總部：X月X日前提交到各部門負責(zé)人處。
整體時間安排：X月X日前全部提交到人力資源部XXX處。
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項。
十一、考核說明
1、XX年X月X日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結(jié)果均須上報公司人力資源部審核備案。
公司考核方案7
一、宗旨
為考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)及了解并評估員工的工作精神與潛在能力作為訓(xùn)練發(fā)展的參考，而以督促工作及改進其工作為宗旨，特制定本辦法。
二、程序
1.員工考績每年定為一次，作為年終考績。
2.農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由管理部人事科分發(fā)考核表，至各部門。各部門主管須于春節(jié)前io日初核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復(fù)核及批示。
3.各單位主管考績由總經(jīng)理復(fù)核。
4.春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由管理部轉(zhuǎn)發(fā)各單位各人知悉。
5.年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，管理部執(zhí)行，各部門配合。
三、分等
年度考績區(qū)分為四等:
90分以上:特等;
80至89分:甲等;
76至79分:乙等;
60至75分:丙等。
同時要注意考績分數(shù)一律為整數(shù)
四、限制
1.員工及主管在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1>在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
(2)遲到早退全年累計達13次以上(含);
(3)曠工全年達1日以上(不含)。
2.于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;
(2)遲到早退全年累計達20次以上(含);
(3)曠工全年達2日以上(不含)。
3.人數(shù)限制。
(1)特等。
各單位人數(shù)為5人以下，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
各單位人數(shù)5人以上(不含)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該單位主管須另呈“特等考績報告一書”予總經(jīng)理。
(2)各單位考績平均總分數(shù)不得逾越80分(示例，某單位8人，則總分數(shù)不得超過8 x 80 = 640分)。但如果該單位主管認為該單位表現(xiàn)極佳，得簽呈總經(jīng)理核示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。
注:特等考績分數(shù)不并人該單位考績總分數(shù)的核計。
五、增減分數(shù)
員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)行加減分數(shù)，其按下列規(guī)定:
1.記大功1次者加5分，記大過1次者減5分。
2.記小功1次者加3分，記小過一次者減3分。
3.嘉獎1次者加1分，申誡1次者減1分。
4.曠工1日者:扣2分。
5.遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
本項增減分數(shù)，獨立于考績平均總分數(shù)(80分或85分)限制之外。
六、獎懲
1.考績特等者，優(yōu)先予以升遷職位及職務(wù)。
2.考績獎金、罰金連同年終獎金發(fā)出。
七、申訴
凡個人對單位主管所評定的考績分數(shù)不服者，可簽報呈遞總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。申訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)進行申訴，逾期不予受理。
八、要求
辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得詢私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查出有違反企業(yè)的規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核備。
九、附則
1.各員工的考績，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有批駁者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示。
2.固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況做裁決。
3.本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
公司考核方案8
為了加強后勤工作規(guī)范化、科學(xué)化管理，充分調(diào)動公司后勤人員的工作積極性，牢固樹立服務(wù)意識，創(chuàng)造性地開展工作，確保公司各項任務(wù)的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據(jù)。
第一條：考核工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原則，堅持考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合的原則，考核對象為全體后勤人員。
第二條：每季度考核一次。
第三條：考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。
1、思想道德修養(yǎng)：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養(yǎng)三個方面來考核：
�、佟⒄螒B(tài)度：熱愛黨的教育事業(yè)，團結(jié)進取、為人師表，有敬業(yè)、奉獻精神，能按公司安排積極參加各類政治學(xué)習(xí)。
②、工作態(tài)度：服從分配，大是大非觀點鮮明，熱愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。
�、�、道德素養(yǎng)：關(guān)心同志，不散布流言蜚語，不說不利于團結(jié)和工作的閑話，不制造矛盾，對人寬容，樂于助人，誠實守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔(dān)責(zé)任。
能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時保質(zhì)保量完成本職工作，勇于承擔(dān)責(zé)任，干一行愛一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛本職工作，具有創(chuàng)造性，工作積極主動有條不紊，積極改進工作作風(fēng)，具有進取精神，不輕易滿足現(xiàn)狀，提高服務(wù)質(zhì)量，工作有計劃，對本職工作的開展，完成有一定的超前意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴(yán)于律己，無失職行為。
出勤：主要考核后勤人員的工作紀(jì)律，具體表現(xiàn)為嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。
績：主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益，具體表現(xiàn)為履行崗位職責(zé)，布置任務(wù)完成情況。
第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。
1、本季度工作中有重大事故
2、在廉政、行風(fēng)建設(shè)方面表現(xiàn)較差的
3、季度病、事假累計超過一個月的 凡屬以下情況之一者，明確為不合格
1、由于失職、瀆職發(fā)生責(zé)任事故，造成經(jīng)濟損失；
2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；
3、全年累計曠工３天以上；
第五條：考核的基本程序
1、同行互評，每季度結(jié)束前召開全體后勤人員會議，全體后勤人員以無記名方式填寫測評表。
2、行政領(lǐng)導(dǎo)測評，由相關(guān)各處室代表組成。
3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫測評表。
4、綜合評價，測評中同行評價占總分的20%，行政領(lǐng)導(dǎo)測評分占30%，考核小組評價占50%，評定最后綜合得分=同行測評個人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領(lǐng)導(dǎo)測評人均分×30%。
5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。
6、考核結(jié)果
考核等次結(jié)果由公司領(lǐng)導(dǎo)集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結(jié)果有異議，要在考核結(jié)果與本人見面之日起一周內(nèi)向公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)議�？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)調(diào)查核實，在15天內(nèi)做出維持或改變原等次的決定，并以書面通知的形式通知其本人。
測評結(jié)果作為評先評優(yōu)獎懲的主要依據(jù)。
隆勝公司
20xx.9
公司考核方案9
考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
一、考核原則
1、以績效為導(dǎo)向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結(jié)合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4、項目部全體員工。
三、考核機構(gòu)
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
(1)負責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實施方案。
(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
(1)制定年終績效考核實施方案。
(2)組織指導(dǎo)各部門實施年終績效考核。
(3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。
(1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
四、考核等級分布考核結(jié)果匯總后確定B + B - C +
考核分數(shù)
90分以上
70-89分
60-69分
60分以下
考核等級
A
B
C
D
權(quán)重比例
10%
40%
40%
10%
1、考核分數(shù)85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分數(shù)75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為xx年度考核，考核及考評時間為xx年12月25日至xx年1月12日。
1、xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、xx年12月20日-12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xx年12月25日-xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為(部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7)
5、xx年1月5日-1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、xx年1月10日-1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為
董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。
8、xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。
9、xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。
六、考核結(jié)果應(yīng)用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
(1)個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責(zé)任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準(zhǔn)確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、年終績效考核工作，必須嚴(yán)肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導(dǎo)。
九、本實施方案由行政部負責(zé)解釋。
公司考核方案10
一、績效考核標(biāo)準(zhǔn)
績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負責(zé)人依據(jù)各項工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定，考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。
二、績效考核體系
公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。
三、績效考核方法
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進行檢查后進行綜合評定，并記錄考核結(jié)果，績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。
四、績效考核獎罰
1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標(biāo)準(zhǔn)見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進行：
一、責(zé)任人：如果月度考核分數(shù)責(zé)任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績效工資；70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資。
二、區(qū)域技術(shù)主管：如果區(qū)域員工月度考核后，員工平均分數(shù)95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資，連續(xù)三個月考核分數(shù)都是95分，獎勵300.00元；員工平均分數(shù)80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的當(dāng)月績效工資；員工平均分數(shù)70分（含）以上80分以下，發(fā)75％的當(dāng)月績效工資；員工平均分數(shù)60(含)以上70分以下，發(fā)50％的當(dāng)月績效工資；60分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資；如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當(dāng)月的績效工資50％。——連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為末位，且低于70分者，責(zé)任人可降1檔工資；
——連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為60分以下者，責(zé)任人可予以辭退。
三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80％；區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)督整改，扣除當(dāng)月績效工資的100％，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題，對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的，扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100％，而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān)100％的復(fù)檢費和接待費。
電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任，扣除績效工資50％
3、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的正常運行，并承諾合同中規(guī)定的時間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的投訴的，當(dāng)月一次，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的50％；如果當(dāng)月客戶有效的投訴兩次以上，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100％；如果當(dāng)月客戶投訴三次
以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理，當(dāng)月一次性扣除績效工資的25％；出現(xiàn)兩次扣除50％；三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應(yīng)時間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認。
4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎勵300.00元；如果出現(xiàn)同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10％；連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的50％，同時可給予責(zé)任人降薪1檔處分，同時扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20％。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現(xiàn)：○1敬業(yè)愛崗、工作責(zé)任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個標(biāo)準(zhǔn)；○2服從公司的統(tǒng)一安排，除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外，還經(jīng)常主動協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責(zé)任區(qū)，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn)；○3自己主動加班加點做好本職工作，不計報酬，全年沒有請過事假，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn)；
6、如果因為現(xiàn)場維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題，經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗并提出整改后仍未及時處理，致使
合同丟失的，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100％，公司負責(zé)人（主管副經(jīng)理）扣除當(dāng)月績效工資30％。
7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認系責(zé)任人的責(zé)任，除扣除當(dāng)月100％的績效工資，還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任；區(qū)域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100％的績效工資。
8、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責(zé)任人違反操作規(guī)程，除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質(zhì)量記錄者及時開除。
五、績效考核申訴渠道及辦法
區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對其考核結(jié)果有疑問時，可向公司分管技術(shù)主管進行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。
公司考核方案11
第一部分總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二條本方案適用圍：財務(wù)部全體員工
第二部分指導(dǎo)思想原則
第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。
第四條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第三部分薪資標(biāo)準(zhǔn)
第一條薪資結(jié)構(gòu)
基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資
其它薪給：年終獎金
第二條各工資組成部分注解
1、基本工資：起薪基礎(chǔ)工資。
2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責(zé)重要程度、技術(shù)含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責(zé)變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出相應(yīng)調(diào)整。
3、全勤獎：公司對于當(dāng)月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設(shè)立全勤獎，以資獎勵。若員工當(dāng)月有缺勤，則扣除當(dāng)月全勤獎。
4、績效工資：績效工資占工資總額的10%，績效工資額度依據(jù)員工績效考核系數(shù)確定額度；
5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪日，適用圍：在當(dāng)月工作滿一年的員工，包括試用期時間。
第四部分薪資計算及調(diào)整方法
第一條員工起薪標(biāo)準(zhǔn)
1、新進員工公司根據(jù)其同崗位工作年限、專業(yè)能力、學(xué)歷等依照公司《總部辦公室起薪標(biāo)準(zhǔn)表》對應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)定薪；
2、轉(zhuǎn)正員工起薪標(biāo)準(zhǔn)：新員工在通過公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)
同部門主管組織試用期績效考評，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；
3、試用期內(nèi)績效考評分數(shù)60分以下者，公司予以解聘處理。
第二條績效工資計算方法
1、財務(wù)部績效考核工資占工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發(fā)；
2、績效工資計算公式：績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)=當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效工資；
3、后附績效系數(shù)表。
第三條崗位工資
1、因不能滿足崗位工作要求或因公司需要而調(diào)至其它崗位工作的員工，其崗位工資以現(xiàn)崗位工資級別為準(zhǔn)進行調(diào)整；
2、因崗位職責(zé)擴大由人事經(jīng)理核準(zhǔn)調(diào)整額度并報總經(jīng)理審批，通常為一個崗位工資等級；
3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準(zhǔn)按所晉升崗位工資級別標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整并報總經(jīng)理審批；
4、崗位工作年限每滿一年，依據(jù)上一年度績效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級別，績效得分95分以上調(diào)整上限，95以下調(diào)整下限。
第四條工齡工資
調(diào)整時間為每年9月份，適用于當(dāng)期工作滿一年的員工，調(diào)整額度100元。
第五條全勤獎
全月出勤無異常，全勤獎發(fā)放滿額50元。
第五部分績效考核制度
第一條財務(wù)主管
1、財務(wù)主管績效考核分為月度、年度考核，月度考核由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、管理指標(biāo)、出勤三個要素構(gòu)成；
2、財務(wù)主管應(yīng)根據(jù)公司總的戰(zhàn)略目標(biāo)分解本部門總的工作目標(biāo)，并將總的部門目標(biāo)分解到當(dāng)年內(nèi)各個考核期；
3、財務(wù)主管根據(jù)部門總目標(biāo)制定個人工作計劃及業(yè)績指標(biāo)，月度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是由被考核人根據(jù)當(dāng)期部門任務(wù)目標(biāo)自行提取的業(yè)績指標(biāo)，指標(biāo)方向主要為：預(yù)算制定、調(diào)整按時開展及完成率，各項成本預(yù)算合理性、準(zhǔn)確性，下屬工作目標(biāo)完成率，財務(wù)部各項分析報表完成及時性等；
4、財務(wù)主管管理指標(biāo)由被考核人根據(jù)部門總目標(biāo)自行設(shè)定當(dāng)期個人主要職責(zé)任務(wù)；
5、人力資源部協(xié)助被考核人整理績效指標(biāo)交由上級主管審核并存檔，上級主管應(yīng)就被考核人目標(biāo)設(shè)定的合理性、可行性等提出合理建議；
6、財務(wù)主管考核由人力資源部評價、自評、部門人員評價、上級評價組成，人力資源部根據(jù)當(dāng)期內(nèi)實際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成率、出勤，并根據(jù)績效系數(shù)表對應(yīng)結(jié)果打分；
7、財務(wù)主管自評，針對當(dāng)期內(nèi)個人職責(zé)指標(biāo)的完成情況進行客觀評價及打分，并結(jié)合各考核項權(quán)重對個人當(dāng)期工作結(jié)果進行打分；
8、部門人員根據(jù)考核指標(biāo)，本著實事求是、公平、公正的原則進行打分；
9、上級主管審核被考核人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成率、當(dāng)期內(nèi)主要工作職責(zé)總結(jié)及被考核人的自我評價等做出評價并打分；
10、財務(wù)主管年度考核由業(yè)績指標(biāo)、月度考核平均分數(shù)、年度財務(wù)分析報告三部分組成，財務(wù)主管年度績效指標(biāo)主要以當(dāng)年內(nèi)各項預(yù)算準(zhǔn)確率、應(yīng)收帳款降
低率、下屬員工工作目標(biāo)完成率、部門制度建全性、財務(wù)項目核算準(zhǔn)確性等構(gòu)成；年度財務(wù)分析報告主要是對當(dāng)期內(nèi)各項財會活動進行的總結(jié)及分析；
11、人力資源部負責(zé)核算考核結(jié)果，負責(zé)協(xié)調(diào)、處理考核過程中發(fā)生的題，負責(zé)將考核結(jié)果下發(fā)到各部門，并就績效考核中一些關(guān)鍵題組織有關(guān)人員做好績效面談，績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案；
12、年度績效考核結(jié)果影響年度獎金發(fā)放額度。
第二條會計、出納
1、會計及出納崗位考核分為月度、年度考核，主要以工作目標(biāo)、職責(zé)目標(biāo)、出勤三個要素構(gòu)成；
2、財務(wù)主管負責(zé)分解部門目標(biāo)到下屬崗位，負責(zé)培訓(xùn)下屬績效考核相關(guān)制度及意義，并就考核細則與下屬達成共識；
3、人力資源部負責(zé)協(xié)助部門制定考核表格報總經(jīng)量審批并備案；
4、會計、出納考核由人力資源部評價、自評、上級主管評價三方組成，總經(jīng)理審核并簽批意見；
5、人力資源部根據(jù)實際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標(biāo)完成情況并評分；
6、被考核人就本期內(nèi)個人職責(zé)任務(wù)完成情況進行客觀評分；
7、部門主管對下屬當(dāng)期內(nèi)職責(zé)任務(wù)的自評及工作目標(biāo)完成情況進行審核并評分，評分應(yīng)實事求是、客觀公正；
8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報總經(jīng)理審批；
9、人力資源部負責(zé)下發(fā)考核結(jié)果至各部門，負責(zé)協(xié)調(diào)處理考核過程中發(fā)生的題，對個人考核結(jié)果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。
第六部分績效考核流程
第一條財務(wù)主管
公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解
實施考核
部門目標(biāo)分解
人力資源部報總經(jīng)理審批并備案
個人目標(biāo)分解
人資部生成件并備案
人力資源部組織面談
部門人員評價
被考核
人自評
自評
人力資源部核算數(shù)據(jù)
總經(jīng)理審批
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
核算績效工資
存在異議是
第二條會計、出納
部門目標(biāo)分解
主管協(xié)助制定個人目標(biāo)
實施考核
被考核人自評
部門主管評價
人力資源部報總經(jīng)理審批并備案
人力資源部核算數(shù)據(jù)
人資部核算績效工資
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
總經(jīng)理審批
注：被考核人如對考核結(jié)果存在異議，績效面談流程同上。
第七部分薪酬調(diào)整流程
總經(jīng)理審批
人力資源部制定數(shù)據(jù)表
信息表
人力資源部核定
財務(wù)核發(fā)
第八部分附表
表一
績效考評系數(shù)表
編號 考評分數(shù) 考評等級 對應(yīng)系數(shù)
1 110-100 優(yōu) 110%
2 99-90 優(yōu) 90%
3 89-80 良 80%
4 79-70 中 70%
5 69-60 中 60%
6 59以下 差 辭退
注：績效分數(shù)上不封頂
表二
出勤扣分項
遲到、早退 04分
曠工 2分
事假 03分
病假 01分
另附EXCL表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門考核表 第八部分附注
第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。
第二條本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人力資源部。
xxx（北京）有限公司
人力資源部
20xx年9月27日
公司考核方案12
一、考核目的
為了使公司車隊司機進一步提高工作績效，更好地為公司的經(jīng)營做好服務(wù)保障工作，特制定本辦法。
二、考核范圍
適用于集團車隊及下屬公司車隊全體駕駛?cè)藛T。
三、考核周期
月度考核，每月三號之前完成上一月度的績效考核。
四、考核原則
定量管理和定性管理相結(jié)合，所占分值比例為70%和30%。其中定量管理由行駛里程與出車數(shù)量構(gòu)成
五、組織機構(gòu)
1、公司車隊負責(zé)司機的日常管理、工作記錄、數(shù)據(jù)統(tǒng)計及年末考核評分;
2、總裁辦負責(zé)對車隊的相關(guān)記錄、數(shù)據(jù)和司機的工作表現(xiàn)進行檢查和抽查，以及車隊司機績效考核結(jié)果的備案。
3、車隊隊長負責(zé)對車隊司機績效考核結(jié)果進行審核。
4、公司審批確定。
六、考核程序
(一)考核周期每月1次
(二)考核內(nèi)容：行駛里程、出車次數(shù)、司機油料、修理費用、安全行駛、
車輛使用、工作態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量等。
(三)考核程序：
1、車隊對司機進行日常管理、監(jiān)督、檢查和記錄，并填寫車輛行駛里程、
油料消耗、修理費、路橋及其他費用統(tǒng)計表，公司各部門、項目用車表，油料消耗指標(biāo)及車輛情況不定期抽查表，作為每月考核的依據(jù)。
2、每月車隊根據(jù)各項數(shù)據(jù)記錄和統(tǒng)計對司機進行考核評分。
3、考核結(jié)果經(jīng)主管經(jīng)理審核后，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批，報人力資源部部備案。
七、車隊相關(guān)數(shù)據(jù)：
(一)編制人數(shù)：現(xiàn)編制人數(shù)4人，20xx年編制擬增加1人至5人
(二)崗位工資：朱耀君調(diào)整后工資為2500元，湯吾林調(diào)整后工資2500元，潘德財調(diào)整后工資為3000;陸馳翔目前為試用期，現(xiàn)考慮與新增編制人員暫定同為2500元
(三)月工資總額：13000元
(四)年工資總額：156000元
(五)績效工資分配：以崗位工資劃出30%作為績效工資，車隊年績效工資為46800元。
(六)里程數(shù)據(jù)：車隊10年4-10程合計57700公里;人均月里程為2747公里，并以此計算11年里程數(shù)據(jù)，以5人滿編制計算，車隊11年月里程合計13735公里，年里程合計164820公里。(此數(shù)據(jù)為10年x均數(shù)據(jù)，介于量化考核為不可控因素較多，建議11年采用x均數(shù)可適當(dāng)放大)
(七)出車次數(shù)：車隊10年4-10月份共計出車739車次，月均出車為106車次，人均月出車42車次。并以此計算11年車隊出車車次，以5人滿編制計算，車隊11年月出車合計210車次，年出車合計2520車次。(此數(shù)據(jù)為10年x均數(shù)據(jù)，介于量化考核為不可控因素較多，建議11年采用x均數(shù)可適當(dāng)放大)
八、考核內(nèi)容
(一)定性考核管理目標(biāo)
硬性評分考核標(biāo)準(zhǔn)：油料、修理費用設(shè)定額，實行獎罰制(油料消耗標(biāo)準(zhǔn)，另行規(guī)定)。滿分100分，7項關(guān)鍵事項根據(jù)重要性設(shè)置不同分值。
1、安全行駛：發(fā)生事故，造x身或車輛傷損害的，每一成責(zé)任扣5分。違反交通法規(guī)，受到罰款等處罰的，進行相應(yīng)扣分。
2、及時出車：保障各部門的業(yè)務(wù)用車，因主觀原因，影響出車任務(wù)的，進行相應(yīng)扣分。
3、車輛維護：按各類車輛保養(yǎng)計劃組織開展保養(yǎng)工作，保養(yǎng)計劃按時完成率達到100%;是否及時組織檢查車輛隱患、進行車輛維修，無因此而發(fā)生重大交通事故。
4、油耗：限定各類車輛油耗，車輛購置年限每增加1年相應(yīng)調(diào)整油耗，超出油耗標(biāo)準(zhǔn)進行相應(yīng)扣分。
5、車輛衛(wèi)生：定期清掃車輛，保持車輛整潔。
6、制度遵守：未經(jīng)批準(zhǔn)，將車輛轉(zhuǎn)借給他人，或公車私用的，一次扣2分，未認真填寫《行車記錄表》，一次扣1分，無《派車單》私自出車一次扣2分，公司內(nèi)亂停、無序停車，每次扣2分，違反《車輛管理制度》其他條款，一次扣1一分。
7、服務(wù)質(zhì)量：服務(wù)態(tài)度不好、質(zhì)量不高，接到投訴，調(diào)查屬實的`，一次扣2分。個人衛(wèi)生和儀表邋遢，一次扣一分。
(二)量化考核管理目標(biāo)
量化考核標(biāo)準(zhǔn)：行駛里程、出車數(shù)量，該2項指標(biāo)以根據(jù)20xx年車隊x均數(shù)值來預(yù)測20xx年車隊全年數(shù)值。全年車隊績效工資為46800元，以此推算出里程系數(shù)。
1、里程系數(shù)：46800/164820=0.284
九、考核計算方式
(一)月績實際效工資：量化績效考核工資+定性績效考核工資。
(二)個人月里程轉(zhuǎn)化績效工資：個人當(dāng)月實際里程數(shù)×里程系數(shù)。
(三)當(dāng)月績效工資：個人月出車量轉(zhuǎn)化績效工資
(四)當(dāng)月量化績效工資：量化權(quán)重70%×當(dāng)月績效工資。
(五)當(dāng)月定性績效工資：定性權(quán)重30%×當(dāng)月績效工資。
(六)定性考核績效計算：關(guān)鍵項指標(biāo)共占30%權(quán)重，每項指標(biāo)根據(jù)重要程度設(shè)置分值不等，計算指標(biāo)之和。
例1：車隊某駕駛員月工資2500元，以劃出30%為績效，即不變工資為1750元，預(yù)期績效工資為750元。當(dāng)月月終數(shù)據(jù)統(tǒng)計該員工全月行車?yán)锍?700公里，里程系數(shù)設(shè)定為0.284;計算該員工當(dāng)月績效工資=2700×0.284=767;當(dāng)月量化績效工資為=量化權(quán)重70%×當(dāng)月績效工資=766.8×70%=537，當(dāng)月該員工定性考核在7項目中有8分扣分共計得分92分，當(dāng)月定性績效工資為定性權(quán)重30%×當(dāng)月績效工資=767×92%×30%=212;月績實際效工資：量化績效考核工資+定性績效考核工資=537+212=749。
公司考核方案13
**公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責(zé)為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系**公司組織目標(biāo)的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
（一）**公司運作模式的特殊性
**公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
�。ǘ﹩T工工資行業(yè)競爭力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。
�。ㄈ┤肆Y源管理的重點目標(biāo)
根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與**公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3—6個月。
實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對**公司績效考核方案設(shè)計的建議
�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門的績效考核方案
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標(biāo)，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。
�。ǘ┕酒渌块T的考核辦法
采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。
平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
�。ㄈ┚唧w考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例%×員工平時績效考核分數(shù)%
�。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法
1。根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。
1。1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價指標(biāo)體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1。2獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
�。�1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
�。�3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1。3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30%，市場部占獎勵總金額的50%，公司其他部門占獎勵總金額的20%。
1。4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25%的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán)，分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35%由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
1。5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進行分配。
2。根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2。1在實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預(yù)算金額—實際發(fā)生的.費用）×40%；
2。2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25%；
3。公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3。1獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
�。�1）公司實現(xiàn)50萬元—100萬元利潤對應(yīng)提成比例10%；
�。�2）公司實現(xiàn)101萬元—200萬利潤對應(yīng)提成比例15%；
�。�3）公司實現(xiàn)201萬元—300萬利潤對應(yīng)提成比例20%；
�。�4）公司實現(xiàn)301萬元—400萬利潤對應(yīng)提成比例25%；
�。�5）公司實現(xiàn)401—500萬利潤對應(yīng)提成比例30%；
�。�6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35%。
3。2該利潤在公司部門間分配辦法
3。3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
4。關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。
�。ㄋ模┛冃Э己酥黧w
由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責(zé)人垂直管理，因此公司的考評負責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標(biāo)。
�。ㄎ澹┛冃Э己溯d體
績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認真?zhèn)浒�，并要員工簽名。
公司考核方案14
一、考核目的及原則
（一）目的
1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。
�。ǘ┛己嗽瓌t
業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習(xí)）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
�。ㄒ唬┕境闪⒛杲K績效考核辦公室:
辦公室主任：xxx
辦公室副主任：xxx
成員：xxx
績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負責(zé)。
（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。
�。ㄈ└鞑块T應(yīng)成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。
四、考核方式
�。ㄒ唬┛己艘�
1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核
20xx年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導(dǎo)班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效（占權(quán)重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。
領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重40%）：
�。�1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.
民主評議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責(zé)組織。
附加項：
a)干部問責(zé)考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責(zé)，以及對主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進行問責(zé)，規(guī)劃方案《年終績效考核方案》。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，加分上限為5分。
�。�2）部門副職、部門經(jīng)理助理：
部門績效（占權(quán)重40%）：同前
領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。
民主評議（占權(quán)重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。
結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。
能力（占權(quán)重20%）：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責(zé)、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀(jì)律的情況等。
�。ǘ┛己说燃壴u定
考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門領(lǐng)導(dǎo)：
部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等級評定說明：
（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。
�。�3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
�。�4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。
2、員工：
以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級A、B、C、D，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：
�。�1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等級評定說明同上。
�。�2）其他部門：
員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等級評定說明同上。
五、員工考核程序（部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展）
�。ㄒ唬┳栽u
由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計劃、關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。
�。ǘ┎块T考核
1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。
2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。
3、部門負責(zé)人最終校正（有權(quán)對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整）、確認員工績效考核結(jié)果，并簽字。
�。ㄈ┥蠄罂己私Y(jié)果
各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。
六、考核的紀(jì)律要求
（一）各級管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對員工負責(zé)的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)徇x舞弊，打擊報復(fù)。
（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實，予以嚴(yán)肅處理。
（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。
七、考核結(jié)果反饋與申訴
考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。
八、考核結(jié)果的運用
考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門負責(zé)人對其進行誡免談話，針對其工作中的.不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。
九、相關(guān)問題的說明
�。ㄒ唬┱{(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。
�。ǘ┛己似趦�(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。
公司考核方案15
一、目的
�、寮顔T工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
�、娲龠M上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。
㈢績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等提供依據(jù)。
二、考核原則：
�、遄陨隙碌脑瓌t。
�、婷鞔_公開的原則。
�、缈陀^公正的原則。
�、杓皶r反饋的原則。
㈤體現(xiàn)差別的原則。
三、 考核范圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。
四、考核機構(gòu)
�、骞芾砦瘑T會
⒈公司設(shè)立管理委員會，作為績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機構(gòu)，主要負責(zé)績效考核方案的審批、績效目標(biāo)責(zé)任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
�、补芾砦瘑T會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，管理委員會設(shè)主任1人，由總經(jīng)理擔(dān)任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結(jié)，并對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會日常工作由人力資源部負責(zé)組織實施。
�、嫒肆Y源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構(gòu)，負責(zé)員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。
�、缙渌飨嚓P(guān)部門
其他各相關(guān)部門是績效考核的具體實施者，負責(zé)部門內(nèi)員工績效考核的實施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門的考核。
五、考核周期
�、备鞑块T內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號前上報人力資源部。
⒉人力資源部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個月的8號前結(jié)束，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個月的9號前結(jié)束，并把員工考核結(jié)果送交管理委員會審批，管理委員會應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批，并于當(dāng)月10號公布、應(yīng)用最終結(jié)果。
六、考核的分工
部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負責(zé)人組織實施，各部門負責(zé)人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。
部門負責(zé)人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，人力資源部負責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計、匯總，考核結(jié)果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。
七、員工年度績效工資計算
部門負責(zé)人年度考核工資=部門負責(zé)人全年12個月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負責(zé)人年終獎金×10%
普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術(shù)平均值
考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用
員工考核結(jié)果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結(jié)果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。
�、逭{(diào)薪
年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報管理委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。
�、嬲{(diào)崗
調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。
�、缗嘤�(xùn)
通過員工業(yè)績或能力單項成績，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足，有針對性地設(shè)計相應(yīng)培訓(xùn)項目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點培養(yǎng)對象，增加相應(yīng)的培訓(xùn)。
㈣工作指導(dǎo)
通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。
�、槟杲K評優(yōu)
通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。
九、獎懲措施
⒈考核結(jié)果應(yīng)客觀公正，避免輪流坐莊、分數(shù)平均化等情況的發(fā)生。
�、橙舭l(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實的，按以下幾種情況處理：
⒊屬部門負責(zé)人責(zé)任的，扣發(fā)該部門負責(zé)人當(dāng)月度績效工資的50%；
�、磳俨块T負責(zé)人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負責(zé)人當(dāng)月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當(dāng)月度績效工資的50%；
�、祮T工在考評過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當(dāng)月度績效工資的30%～
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