物業(yè)經(jīng)理薪酬方案(通用9篇)
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開展,常常需要預(yù)先制定方案,一份好的方案一定會(huì)注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么你有了解過方案嗎?以下是小編精心整理的物業(yè)經(jīng)理薪酬方案(通用9篇),歡迎大家借鑒與參考,希望對(duì)大家有所幫助。
物業(yè)經(jīng)理薪酬方案1
經(jīng)過全體員工的努力,今年超額完成全年計(jì)劃,各方面工作取得了可喜的成績,為了鼓勵(lì)員工在明年更加努力工作,創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益,本公司擬對(duì)員工崗位工資進(jìn)行調(diào)整。方案如下:
1、調(diào)整外籍員工的崗位工資
外籍員工工作努力、富有成效,為此擬對(duì)外籍員工等人,月崗位工資進(jìn)行調(diào)整。即在原基礎(chǔ)上增長5%;等人按崗位工資的3%進(jìn)行增長,以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。
2、修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)
擬對(duì)現(xiàn)行的10級(jí)30檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂,檔金額由原4700元提高到5600元,最低檔由原1000元提高到1500元(試用期間的工資),試用3個(gè)月后經(jīng)考核合格,崗位工資可確定為1400元。技術(shù)性較強(qiáng)的崗位試用期間的工資為800元,經(jīng)過3個(gè)月試用考核合格后根據(jù)技術(shù)水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對(duì)新招聘的具有領(lǐng)班以上職務(wù)的員工,試用期間的崗位工資確定在C檔,3個(gè)月試用合格后可調(diào)到各個(gè)職務(wù)的B檔。
3、調(diào)整崗位工資方案
。1)此次調(diào)整崗位工資采取與淡季培訓(xùn)相結(jié)合的辦法,由部門對(duì)員工進(jìn)行考核。
對(duì)于在淡季培訓(xùn)中考核合格的員工,同時(shí)又屬于調(diào)整崗位工資的范圍,予以調(diào)整。但是對(duì)考核不合格的員工將延長3個(gè)月后再進(jìn)行考核,合格后方可調(diào)整崗位工資,但不予補(bǔ)發(fā)。
。2)調(diào)整崗位工資的范圍:在冊(cè)、參加本公司淡季培訓(xùn)考核合格的正式員工。
。3)調(diào)整金額:
1)副總經(jīng)理月增資900元,總經(jīng)理助理(包括總監(jiān))月增資800元,部門經(jīng)理月增資700元,部門副經(jīng)理月增資600元。對(duì)于在年工作中成績突出的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),可調(diào)到相對(duì)應(yīng)的A檔,對(duì)于不能勝任本職工作的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),可調(diào)到相對(duì)應(yīng)的C檔或不調(diào)。
2)領(lǐng)班至主管人員的崗位工資原則上調(diào)到各級(jí)別的B檔,成績突出的其崗位工資可調(diào)到A檔。對(duì)調(diào)到A檔、C檔崗位工資或不調(diào)的.員工要嚴(yán)格控制,經(jīng)人力資源部審核后報(bào)中心領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
3)對(duì)受聘于本公司具有專業(yè)技術(shù)職稱的員工,其崗位工資原則上調(diào)整為:
高級(jí)職稱崗位工資4700元。
中級(jí)職稱崗位工資3700元。
初級(jí)職稱崗位工資2300元。
對(duì)具有專業(yè)職稱同時(shí)又擔(dān)任職務(wù)的人員其崗位工資可選擇高金額。
4)一般員工調(diào)整崗位工資按技術(shù)性較強(qiáng)和一般進(jìn)行調(diào)整:
技術(shù)較強(qiáng)的崗位工資的調(diào)整由部門依據(jù)考核情況原則上調(diào)整為1900~2400元。
一般工程的員工,根據(jù)工作成績及表現(xiàn),劃分為三個(gè)檔次來調(diào)整崗位工資:
一檔:工作成績優(yōu)秀,調(diào)整金額為800元。
二檔:工作表現(xiàn)良好,調(diào)整金額為500元。
三檔:工作表現(xiàn)一般,調(diào)整金額為300元。
調(diào)整崗位工資的比例為:調(diào)800元的員工占30%;調(diào)500元的員工占60%;調(diào)300元的員工占10%。
4、調(diào)整崗位工資的具體安排
。1)淡季培訓(xùn)結(jié)束后,由部門對(duì)每名員工進(jìn)行考核,填寫《公司員工考核表》,部門經(jīng)理提出具體意見及調(diào)整方案。
。2)由部門將調(diào)整方案報(bào)人力資源部進(jìn)行審核。
。3)xx年xx日xx日,經(jīng)本公司總經(jīng)理批準(zhǔn)輸入電腦,同時(shí)補(bǔ)發(fā)xx年xx月~xx月的崗位工資差額。
物業(yè)經(jīng)理薪酬方案2
一、被考核人員范圍
1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員;
2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員;3.崗位重要的科級(jí)人員。
二、考核程序
1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員;隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員考核人為總經(jīng)理;2.崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理,總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我述職報(bào)告和考核人綜合評(píng)判的方法,每季度、年終進(jìn)行一次;
2.述職報(bào)告:須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);
3.上級(jí)評(píng)價(jià):采用級(jí)別評(píng)價(jià)法,即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間
1.季度考核:于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí),直接上級(jí)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后,報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案;
2.年度考核:于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí),直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后,報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。
注:由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1.崗位職責(zé)考核指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià);疽赜晒ぷ髂繕(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。
2.能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的`基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評(píng);疽匕〒(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識(shí)考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測評(píng);疽匕〒(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。
5.組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評(píng);疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級(jí)
1.A級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果;2.B級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),且成績突出;3.C級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到
目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);4.D級(jí)(較差級(jí))60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),但經(jīng)努力可以達(dá)到;5.E級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)
1.季度考核成績將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí),凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。
1.1考核成績?yōu)锳級(jí)者,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;
1.2考核成績?yōu)锽級(jí)者,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;
1.3考核成績?yōu)镃級(jí)者,享受全額工資;
1.4考核成績?yōu)镈級(jí)者,當(dāng)月扣除工資額的50%,并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格,給予辭退處理;
1.5考核成績?yōu)镋級(jí)者,當(dāng)月扣除工資額的100%,并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格,給予辭退處理;
1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績?yōu)锳,或全年累計(jì)3個(gè)A者,下年工資額增加5%;
1.7全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個(gè)A者,下年度工資額增加10%。
2.年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用,公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)锳級(jí)者,享受A類年終獎(jiǎng);
2.2年度考核成績?yōu)锽級(jí)者,享受B類年終獎(jiǎng);
2.3年度考核成績?yōu)镃級(jí)者,原有職務(wù)、工資不變,享受C類年終獎(jiǎng);
2.4年度考核成績?yōu)镈級(jí)者,給予留用察看二個(gè)月處理,不享受年終獎(jiǎng);
2.5年度考核成績?yōu)镋級(jí)者,辭退,不享受年終獎(jiǎng)。
八、考核紀(jì)律
1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),不可對(duì)相關(guān)部屬予以過高評(píng)價(jià);考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職;
2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者,一經(jīng)查實(shí),將給予免去全月獎(jiǎng)金;
3.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;不按時(shí)報(bào)送考核表考核人,扣其考核總分的15%;
4.扣分必須要有依據(jù),做到認(rèn)真、客觀、公正;
5.弄虛作假者,一律按總分的50%扣分。
物業(yè)經(jīng)理薪酬方案3
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績效做出評(píng)價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作,特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對(duì)用非所長的,則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的.發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,7月10日前上報(bào)考核情況;
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
。1)領(lǐng)導(dǎo)能力
。2)部屬培育
(3)士(4)目標(biāo)達(dá)成
。5)責(zé)任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì),對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下:
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%
5、個(gè)人自評(píng)表和測評(píng)量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的`各方面意見,并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升
降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。
物業(yè)經(jīng)理薪酬方案4
第一章 總則
第一條 目的和依據(jù)
為了制定適合市場化運(yùn)作的分配體系,激發(fā)員工活力,共同分享XK集團(tuán)公司(以下簡稱“公司”)發(fā)展所帶來的收益,把員工個(gè)人績效和企業(yè)整體績效有效結(jié)合起來,促進(jìn)員工價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變,建立吸引人才和留住人才的良好機(jī)制,推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn),根據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī),制定本設(shè)計(jì)方案。
第二條 適用范圍
本設(shè)計(jì)方案適用于公司全體員工。
第三條 薪酬分配依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是:崗位價(jià)值、能力和業(yè)績,按照員工在不同崗位上的責(zé)任、個(gè)人能力和對(duì)公司的貢獻(xiàn)計(jì)付薪酬。
第四條 薪酬分配原則
薪酬作為價(jià)值分配形式之一,遵循競爭性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。
一、競爭性原則:在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí),調(diào)整公司薪酬水平,使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力;
二、激勵(lì)性原則:打破工資剛性,增強(qiáng)工資的彈性,通過績效考核,使員工的收入與公司績效、個(gè)人績效緊密結(jié)合,激發(fā)員工積極性;另外,設(shè)計(jì)薪酬晉升通道,使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級(jí)機(jī)會(huì);
三、公平性原則:薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制,在統(tǒng)一的規(guī)則下,通過對(duì)員工的績效考核決定員工的最終收入;
四、經(jīng)濟(jì)性原則:公司人力資源成本的增長應(yīng)低于總利潤的`增長,用適當(dāng)工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值,保障公司的利益,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 薪酬總額包括公司管理部門薪酬總額和經(jīng)營部門薪酬總額。
第六條 薪酬總額控制的原則是,薪酬總額增長速度低于公司經(jīng)濟(jì)效益增長速度,平均薪酬增長速度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長速度。
第七條 人力資源部根據(jù)整體的年度經(jīng)營計(jì)劃和上年度經(jīng)營業(yè)績完成情況、薪酬總額,預(yù)測下一年度各崗級(jí)和檔級(jí)的人數(shù),以及各個(gè)崗級(jí)和檔級(jí)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù),做出下一年度的薪酬預(yù)算草案。
第八條 薪酬預(yù)算草案經(jīng)人力資源部與行政總監(jiān)、執(zhí)行總裁審議后,報(bào)總裁辦公會(huì)審批執(zhí)行。管理部門和各經(jīng)營部門的薪酬總額分別按照如下的兩條原則和程序分別制定。
第九條 管理部門薪酬總額主要與在崗人數(shù)、在崗人員的崗位級(jí)別及公司整體經(jīng)營目標(biāo)完成情況相關(guān),每年年初人力資源部做出本年度的人員薪酬總額預(yù)算,報(bào)總裁辦公會(huì)審批,人力資源部按審批通過后的人員薪酬總額執(zhí)行。
第十條 各經(jīng)營部門薪酬總額主要與本部門經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)際完成情況相關(guān),隨經(jīng)營效益的變化而變化。人力資源部依據(jù)各經(jīng)營部門的經(jīng)營目標(biāo)擬定各經(jīng)營部門的人員薪酬總額預(yù)算,報(bào)總裁辦公會(huì)審批。
第三章 薪酬體系
第十一條 公司根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果建立不同的職系。根據(jù)公司的發(fā)展,將公司內(nèi)的所有崗位分為管理總部和經(jīng)營部門,分別在管理總部和經(jīng)營部門內(nèi)建立職系:
管理總部:管理總部的崗位分為兩大職系即管理職系和職能職系。其中管理職系包括集團(tuán)總部各層次的管理崗位;職能職系包括集團(tuán)總部的各類行政、后勤和職能崗位。
經(jīng)營部門:經(jīng)營部門的崗位分為兩大職系即管理職系和業(yè)務(wù)職系,管理職系包括經(jīng)營部門內(nèi)的各管理崗位,業(yè)務(wù)職系包括經(jīng)營部門內(nèi)實(shí)際開展業(yè)務(wù)的各類崗位(內(nèi)含房地產(chǎn)、物流等部門的人員)。
第十二條 針對(duì)不同的崗位,公司采取以下四種薪酬體制:
一、年薪制
二、崗位工資制
三、業(yè)務(wù)提成工資制
四、協(xié)議工資制
第十三條 實(shí)行年薪制的范圍是集團(tuán)高層管理崗位和業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)崗位,其考核周期是月度和全年為周期,并發(fā)放相應(yīng)的薪酬,以激勵(lì)其為取得經(jīng)營績效而付出的努力。
第十四條 實(shí)行崗位績效工資制的范圍是管理總部中、基層管理人員、職能人員和特定經(jīng)營部門(包括房地產(chǎn)事業(yè)部、物流事業(yè)部、IT事業(yè)部)的中層管理人員、基層管理人員、業(yè)務(wù)人員,其工作特征是以月度和年度為周期對(duì)崗位工作績效進(jìn)行評(píng)估,并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。崗位工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則,實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤。并設(shè)立工資等級(jí)晉級(jí)通道,激勵(lì)員工為取得崗位工作績效而努力。
第十五條 實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資制的員工為鋼鐵事業(yè)部的基層管理人員和業(yè)務(wù)員。
第十六條 員工薪酬的晉升通道
為不同崗位員工提供合理的晉升空間,根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為不同的職系,員工可以通過不同的通道進(jìn)行晉升。
一、管理總部
1)管理職系:涵蓋管理總部的中高層管理崗位、職能部門的一般管理崗位;
2)職能職系:涵蓋職能部門的事務(wù)性崗位和行政后勤崗位;
二、經(jīng)營部門
1)管理職系:涵蓋經(jīng)營部門的中高層管理崗位和一般管理崗位;
2)業(yè)務(wù)職系:涵蓋經(jīng)營部門(鋼鐵事業(yè)部、物流事業(yè)部、房地產(chǎn)事業(yè)部、IT事業(yè)部)內(nèi)承擔(dān)業(yè)務(wù)的各崗位;
公司內(nèi)各職系內(nèi)包含的崗位詳見附件1:XK公司崗位分類表。
第四章 基本工資
第十七條 基本工資
是由固定崗位工資、年功工資和學(xué)歷工資三部分組成。是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)固定的部分。
崗位工資是為了體現(xiàn)崗位價(jià)值和反映員工積累的經(jīng)驗(yàn)而設(shè)定的,主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容,固定崗位工資是崗位工資中固定的一部分。
年功工資是為了鼓勵(lì)員工將企業(yè)作為自己的長久服務(wù)對(duì)象而設(shè)立的,主要取決于員工在公司中的服務(wù)年限。
學(xué)歷工資是公司為體現(xiàn)員工學(xué)歷層次的不同而設(shè)立的薪酬元素,主要取決于員工的學(xué)歷。
基本工資的計(jì)算公式為:
基本工資=固定崗位工資+年功工資+學(xué)歷工資
第十八條 崗位工資的確定
崗位工資的確定,包含兩個(gè)方面的因素:崗位價(jià)值體現(xiàn)和員工技能。通過職系分等體現(xiàn)崗位價(jià)值,通過等內(nèi)分檔體現(xiàn)員工技能的發(fā)展,實(shí)現(xiàn)一崗多薪。
崗位工資的.計(jì)算公式為:
崗位工資=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)×崗位級(jí)別系數(shù)
崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù):為確定公司內(nèi)各崗位設(shè)定崗位工資而明確的標(biāo)準(zhǔn)基數(shù);
崗位級(jí)別系數(shù):公司通過崗位評(píng)價(jià)和對(duì)同一個(gè)崗位內(nèi)部薪檔的劃分,確定不同的崗位級(jí)別系數(shù),崗位級(jí)別系數(shù)體現(xiàn)對(duì)崗位的評(píng)價(jià)和員工經(jīng)驗(yàn)的積累。
崗位工資的調(diào)整:
崗位工資的調(diào)整原則是能上能下。公司按照員工工作業(yè)績對(duì)其薪酬進(jìn)行調(diào)整,在每年度初根據(jù)年度考核,由各部門和人力資源部提出薪酬調(diào)整建議(包括晉升和降低薪酬檔級(jí)),報(bào)總裁或總裁辦公會(huì)討論,批準(zhǔn)后由人力資源部執(zhí)行薪酬調(diào)整。當(dāng)員工崗位工資晉升至本職等最高檔時(shí)即不再晉升,員工崗位標(biāo)準(zhǔn)工資降至本職等最低檔時(shí)即不再降低。當(dāng)員工崗位工資處于上述兩種情況下,不能晉升或降低時(shí),公司可以考慮根據(jù)員工的業(yè)績完成情況對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整。
第十九條 固定崗位工資的確定
固定崗位工資=崗位工資×固定比例
固定比例:根據(jù)對(duì)不同層次員工的獎(jiǎng)懲力度和風(fēng)險(xiǎn)承受能力,確定崗位工資中固定部分的比例。
第二十條 年功工資的確定
根據(jù)員工工作年限確定,體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。員工在本公司每工作一年增加年工資8元,員工在其他公司的工作服務(wù)年數(shù)按50%折算。
年功工資的計(jì)算公式:
年功工資=8×(本公司工作年數(shù)+其他公司工作年數(shù)×50%)
第二十一條 學(xué)歷工資的確定
學(xué)歷工資為公司對(duì)員工不同學(xué)歷差別在薪酬方面的具體體現(xiàn),不同學(xué)歷層次對(duì)應(yīng)不同的學(xué)歷工資,詳見下表:
第二十二條 基本工資的用途
固定工資通常作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù):
一、加班費(fèi);
二、各種假別工資;
三、其他。
第五章 崗位績效工資
第二十三條 崗位績效工資
物業(yè)經(jīng)理薪酬方案5
為更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性,體現(xiàn)按勞分配,根據(jù)護(hù)理人員績效積分來分配獎(jiǎng)金,特制定績效考核方案如下。
一、考核原則
結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況,對(duì)不同職稱層級(jí)、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù),同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核,根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數(shù),獎(jiǎng)懲罰劣,最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分):白班5分(A班),小夜班6分(P班),大夜班(7分),搭班6分,休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。
工齡分:工齡x0.1。入院當(dāng)年工齡分為0,次年為0.2,以此類推;臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡,(以入院時(shí)間開始計(jì)算,中途請(qǐng)長假者不算。)
系數(shù):科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士,所有考核通過(含護(hù)理部及科室考核),試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時(shí)無護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生,所有考核通過,試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者1.0,未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過考核者,降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。
職稱:工資體現(xiàn)。
職務(wù):護(hù)士長1.3,副護(hù)士長1.1,未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。
獎(jiǎng)勵(lì):(按獎(jiǎng)懲條例)
懲罰:(按獎(jiǎng)懲條例)
質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)
四、核算方法
1.個(gè)人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。
2.個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)∕護(hù)理組績效總分╳個(gè)人績效總分。
3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)
五、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動(dòng)紀(jì)律
上班遲到或早退扣5元,遲到15分鐘30元,30分鐘以上曠工,以科鐘為準(zhǔn),一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長請(qǐng)假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理,一次300元。
未經(jīng)護(hù)士長同意,擅自換班一次扣100元;擅自換班或請(qǐng)他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請(qǐng)假),不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。
上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽音樂、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺一次扣10元,在值班室或其他地方睡覺扣20元。
在辦公場所高聲談笑,引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務(wù)態(tài)度
上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等),科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元,護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元,上班時(shí)間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元,由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好,經(jīng)核實(shí)無誤一次扣20元。
工作人員上班時(shí)相互吵架,雙方各扣50元,無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質(zhì)量
未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元,發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者,追究當(dāng)事人責(zé)任,并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除,100元以上財(cái)產(chǎn),則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進(jìn)行床邊交接班,交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規(guī)程一次扣10元,因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度,發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等,并上報(bào)護(hù)理部。
護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書涂刮一處扣2元;未及時(shí)書寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元,造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元,造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對(duì)時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元,每班下班前不查對(duì)醫(yī)囑或未查對(duì)出錯(cuò)誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題,扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元,各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。
發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元,發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元,并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的'由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半,隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。
護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個(gè)人的,每人次扣10元。
業(yè)務(wù)理論考試低于70分,扣10元,低于60分扣20元,50分以下扣30元,(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核),醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。
無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。
質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。
新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績不及格每項(xiàng)扣10元。
(二)獎(jiǎng)懲條例
參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試,理論成績90分(含)以上,操作95分(含)以上獎(jiǎng)勵(lì)10元,100分獎(jiǎng)勵(lì)30元。
滿意度測評(píng)(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚(yáng)者每票加10元,個(gè)人收到錦旗或表揚(yáng)信加100元。
及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元。
第一作者在省級(jí)刊上發(fā)表論文每篇加10元,核心期刊每篇加20元,發(fā)表專著加30元;主持國家級(jí)課題每項(xiàng)加40元,主持省級(jí)課題每項(xiàng)加30元,主持市級(jí)課題(含校級(jí)課題)每項(xiàng)加20元。(護(hù)士長不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì))
受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者,加40元,比賽獲獎(jiǎng)再按等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì);院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元,二等獎(jiǎng)加100元,三等獎(jiǎng)加60元;院外一等獎(jiǎng)加200元,二等獎(jiǎng)加140,三等獎(jiǎng)加100元。
全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。
擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。
物業(yè)經(jīng)理薪酬方案6
一、設(shè)計(jì)原則
1、外部公平性原則:同社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);
2、內(nèi)部公平性原則:體現(xiàn)同工同酬,體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別;
3、激勵(lì)原則:體現(xiàn)不同職位的不同價(jià)值,體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向,激勵(lì)員工奮發(fā)向上;
4、體現(xiàn)人才價(jià)值原則:讓員工看到發(fā)展前景,留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個(gè)問題:
(1)工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問題。現(xiàn)在,員工的工資在聘任時(shí)基本確認(rèn),除非是員工的職務(wù)得到提升,否則將一直停留在最初的工資水平,薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。
(2)工資與公司整體績效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤,造成了公司員工尤其是管理人員對(duì)公司效益不關(guān)心。
(3)工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動(dòng),薪酬隨之變動(dòng)。
(4)調(diào)整工資有法可依,有章可循,減少隨意性。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬由三部分組成:崗位工資、績效工資、附加工資,即:
員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資
對(duì)于銷售類員工來說,業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資,即:
銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資,它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的.崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評(píng)價(jià),把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個(gè)層次,并進(jìn)一步細(xì)分為十等,根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為:管理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。
鑒于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異,為激勵(lì)優(yōu)秀員工,在職等不變的情況下,為優(yōu)秀員工提供工資上升通道,將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15檔,根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和IT行業(yè)的薪酬行情,確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元),并推算出各等各檔工資數(shù)額。
崗位工資入等入檔的原則是:根據(jù)崗位評(píng)價(jià)入等,根據(jù)能力評(píng)價(jià)入檔。平時(shí)每年根據(jù)員工業(yè)績的高低、貢獻(xiàn)的大小,決定是否提升檔次。
四、績效工資
為了使員工的薪酬和公司效益、個(gè)人表現(xiàn)掛鉤,本方案設(shè)計(jì)了績效工資,由于每個(gè)員工的崗位不同,崗位工資不同,因此績效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián),才能體現(xiàn)出員工的價(jià)值。
績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資,由于銷售人員的績效工資必須和銷售業(yè)績掛鉤,業(yè)績指標(biāo)可以量化,有其特殊性,另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。
員工的月度績效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián),月度績效工資基數(shù)等于其月度崗位工資的M倍,本方案取M=0.5,即
月績效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5
月度績效工資和個(gè)人表現(xiàn)掛鉤,取決于員工季度績效綜合考評(píng)得分系數(shù)P。P的數(shù)值范圍在0~1之間。即
月績效工資=月績效工資基數(shù)×P=月度崗位工資×0.5×P
員工的月績效工資額按季度進(jìn)行確認(rèn),按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評(píng)方法另定。
五、附加工資
1、附加工資的組成
附加工資由年功工資和公司規(guī)定的各種補(bǔ)助組成,設(shè)計(jì)年功工資的目的主要是提高員工對(duì)公司的忠誠度
2、年功工資的計(jì)算方法
進(jìn)公司的第一個(gè)自然年后的1月份開始,每年增加xx元。
3、對(duì)學(xué)歷和資歷的考慮
(1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資,在員工進(jìn)入公司定級(jí)時(shí)統(tǒng)一考慮。
(2)保留原薪酬體系中的資證工資,工資額為xx元
A、獲得初級(jí)職稱或思科CCNA證書的工資加xx元;
B、獲得中級(jí)職稱或思科CCNP證書的工資加xx元;
C、獲得高級(jí)職稱或思科CCIE證書的工資加xx元;
說明:職稱應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配,否則不予承認(rèn)。
六、新員工工資的確定
1、崗位學(xué)歷要求
在一般情況下,本公司各崗位的.最高學(xué)歷要求如下:
(1)管理類:研究生;
(2)技術(shù)類、專業(yè)類、營銷類:本科;
(3)客服類:大專;
(4)其它崗位:中;蚋咧。
2、新員工工資的定級(jí)
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專業(yè)是否對(duì)口等諸因素。
(1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的,一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級(jí);
(2)所學(xué)專業(yè)和本崗位要求不一致的,要適當(dāng)降低定級(jí)工資。
3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資不高于以下各檔次:
(1)中;蛲葘W(xué)歷者定級(jí)崗工資檔次為G3R1;
(2)大;蛲葘W(xué)歷者定級(jí)能工資檔次為G4R1;
(3)本科生定級(jí)崗位工資檔次為G5R1;
(4)碩士生定級(jí)崗位工資檔次為G6R1。
4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級(jí)工資的70%左右。
七、管理人員的崗位工資
1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資:在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加xx元;
2、部門經(jīng)理崗位工資:在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加xx元;
2、部門副經(jīng)理崗位工資:在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加xx元;
3、分部門經(jīng)理崗位工資:在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加xx元;
4、其它負(fù)責(zé)人崗位工資:在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上,增加xx元;
八、現(xiàn)有職工工資套改的辦法
1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定,將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級(jí)別檔次;
2、根據(jù)職工現(xiàn)任職的崗位、本人表現(xiàn)及相關(guān)情況對(duì)級(jí)別檔次作適當(dāng)微調(diào),使其趨于合理,但原則上不降低職工收入;
九、其它說明
1、營銷類人員工資以業(yè)務(wù)提成為主,業(yè)務(wù)提成上不封頂,其崗位工資(底薪)確定后一般不予變動(dòng);
2、公司副職以上高管薪酬由董事會(huì)另行制定;
3、上述條款為原則意見,特殊情況由總經(jīng)理決定。
物業(yè)經(jīng)理薪酬方案7
為適應(yīng)公司發(fā)展,規(guī)范管理員工薪酬,特制定本制度。通過本制度,希望在公司內(nèi)部建立客觀、公平、合理的薪酬體系,逐步完善員工工資分配方式和分配制度,以適應(yīng)不同部門的有效管理,同時(shí)激勵(lì)員工積極向上的進(jìn)取精神。
一、公司薪資結(jié)算時(shí)間:
計(jì)薪期限為上月26日至本月的25日;工資發(fā)放時(shí)間為每月20日,如遇節(jié)假日,順延發(fā)放時(shí)間。薪資的支付,除另有規(guī)定外,由公司財(cái)務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶。
二、薪資結(jié)構(gòu):
員工薪資結(jié)構(gòu)由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補(bǔ)貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個(gè)人所得稅等組成。
1、基本工資
公司每年參考地方政府當(dāng)年規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),并結(jié)合本公司實(shí)際情況,制定本公司當(dāng)年基本工資標(biāo)準(zhǔn);基本工資可隨崗位、部門不同而變化,如普通印刷、主印刷等,但均不得低于當(dāng)?shù)卣畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%;
2、加班工資
我公司一個(gè)月內(nèi)出勤時(shí)間為26天或27天,超出應(yīng)出勤時(shí)間按加班計(jì)算,加班時(shí)間應(yīng)先抵充請(qǐng)假時(shí)間,加班工資具體計(jì)算辦法如下:每小時(shí)加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%;
3、出勤工資
根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行!
4、社保補(bǔ)貼
本企業(yè)為員工交納工傷保險(xiǎn),費(fèi)用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實(shí)際情況,公司給予員工一定的社保補(bǔ)貼,用于補(bǔ)助部分社會(huì)保險(xiǎn)。
5、崗位工資
一般員工的崗位工資根據(jù)所在崗位的操作責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件和技能水平,由公司綜合評(píng)估后確定每個(gè)具體崗位的工資標(biāo)準(zhǔn),未列入的崗位沒有崗位補(bǔ)貼,在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資,崗位工資隨崗位變動(dòng)而變動(dòng)。
6、職務(wù)津貼
對(duì)擔(dān)任班組長、車間主任、部門主管等管理崗位的職務(wù)補(bǔ)貼,根據(jù)具體崗位職責(zé)、個(gè)人管理能力及水平在一定范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整;職務(wù)補(bǔ)貼隨職務(wù)的變動(dòng)而變動(dòng),不擔(dān)任職務(wù)的,無職務(wù)補(bǔ)貼。
7、技能補(bǔ)貼
根據(jù)員工的技能水平以及在實(shí)際生產(chǎn)中所起的技能作用、工作表現(xiàn)等綜合因素而確定;當(dāng)員工調(diào)離相應(yīng)崗位,不再發(fā)揮該崗位作用時(shí),無技能補(bǔ)貼;
8、缺勤
缺勤指:遲到早退、請(qǐng)病事假、曠工等。根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行!
9、個(gè)人所得稅
員工應(yīng)按照國家規(guī)定繳納個(gè)人所得稅,員工在公司工作之個(gè)人所得稅由公司按規(guī)定統(tǒng)一扣繳。
三、福利
1、本企業(yè)為員工交納工傷保險(xiǎn),費(fèi)用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實(shí)際情況,公司給予員工一定的社保補(bǔ)貼,用于補(bǔ)助部分社會(huì)保險(xiǎn)。
2、公司免費(fèi)提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時(shí),公司免費(fèi)提供夜宵。
3、夫妻雙職工,憑有效證件可享受公司租房補(bǔ)貼。
4、對(duì)在本公司工作每滿一年的員工,其工齡工資每月較上一年上調(diào)100元(500元封頂),五年以上工齡補(bǔ)貼都為500元。
5、在一個(gè)計(jì)薪期內(nèi),無遲到早退、病事假、曠工記錄的'員工,公司給予滿勤獎(jiǎng):30元。
6、所有老員工,開年上班準(zhǔn)時(shí)返廠的,憑票報(bào)銷往返車費(fèi)(以火車票金額為標(biāo)準(zhǔn)),但保證在職時(shí)間不低于6個(gè)月。
四、獎(jiǎng)勵(lì)與扣款
1、因表現(xiàn)突出或有特別貢獻(xiàn)的,嘉獎(jiǎng)員工獎(jiǎng)勵(lì)50—100元,一年內(nèi)獲四次以上嘉獎(jiǎng)的員工年終額外獎(jiǎng)勵(lì)200。
2、被記功員工視貢獻(xiàn)程度大小由公司評(píng)定后給予一定的現(xiàn)金或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的,給予老員工200元/人的獎(jiǎng)勵(lì)。
4、被記過或通報(bào)批評(píng)一次的員工,扣除3%的總薪資,一年內(nèi)被記過或通報(bào)批評(píng)三次以上者,扣除10%的總薪資。
五、相關(guān)規(guī)定
1、試用期員工的工資結(jié)構(gòu)包括:基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉(zhuǎn)正后員工按上述工資構(gòu)成結(jié)算。
2、該規(guī)定結(jié)合《考勤制度》執(zhí)行!有沖突的地方,以《考勤制度》為依據(jù)。
六、調(diào)薪管理辦法
1、調(diào)薪指員工除晉升調(diào)薪外,在原崗位中因?qū)>⒖儍?yōu)、貢獻(xiàn)而所獲得的薪資調(diào)整。
2、調(diào)薪類別分為試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪、年度性調(diào)薪、職務(wù)晉升調(diào)薪三種。
(1)試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪,經(jīng)用人部門和人事部評(píng)定為試用合格調(diào)薪自試用期滿的次月執(zhí)行。
。2)年度調(diào)薪人員必須滿足下列條件:
A:員工必須距轉(zhuǎn)正調(diào)薪時(shí)間在6個(gè)月及以上;
B:員工任職期間工作積極主動(dòng)、績效優(yōu)異、工作技能提升較快、工作責(zé)任心強(qiáng),或超過現(xiàn)崗位任職要求;
C:在一個(gè)計(jì)薪期內(nèi),無遲到早退、無曠工,病事假平均不超過2天,無記過或通報(bào)處分。
D:各部門每月調(diào)薪人數(shù)占比為6%,調(diào)薪幅度為200元-400元/次,同一員工一年內(nèi)調(diào)薪不得超過兩次。因特別貢獻(xiàn)調(diào)薪者,調(diào)薪幅度和次數(shù)根據(jù)實(shí)際情況待定。
3、調(diào)薪流程
個(gè)人(部門)申請(qǐng)部門審核公司考核
申請(qǐng)通過次月執(zhí)行,未通過反饋原因。
4、申請(qǐng)時(shí)間:要申請(qǐng)調(diào)薪的員工請(qǐng)于每月5日前向部門領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng),領(lǐng)導(dǎo)審核后給予《員工加薪申請(qǐng)單》,并與15日前交綜合辦公室。
七、因?yàn)樘厥饣蛑卮筘暙I(xiàn),公司單獨(dú)發(fā)文予以晉升的,不適用本制度。
物業(yè)經(jīng)理薪酬方案8
一、績效考核總則
為完成公司總體目標(biāo)及部門績效考核指標(biāo)。以提高員工的積極性,提高工作效率為出發(fā)點(diǎn),且便于考核,制定此績考核方案
工資=基本工資+崗位工資x部門績效考核系數(shù)+年終獎(jiǎng)勵(lì)(盈虧獎(jiǎng)勵(lì)和特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng))
部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本,根據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎(chǔ),結(jié)合結(jié)算部門實(shí)際情況確定此考核系數(shù)。
崗位工資:根據(jù)崗位工資制定辦法,結(jié)合公司實(shí)際情況確定。(暫定20xx)
崗位工資分為:圖紙計(jì)算崗位工資、結(jié)算崗位工資。(暫定1200800)
二、主要工作完成計(jì)劃
1、圖紙計(jì)算量T=(暫定)4萬方/人。月(以整個(gè)工程為考核對(duì)象-圖紙計(jì)算報(bào)表為依據(jù))
2、結(jié)算量(含小票和圖紙結(jié)算)J=(暫定)1.5萬方/人。月(以簽字或蓋章結(jié)算單為依據(jù))
、僭瓌t上誰管的工程誰負(fù)責(zé)小票核量、圖紙計(jì)算,圖紙結(jié)算等一切事宜,直至工程停供且結(jié)算完畢為止;
②原則上誰負(fù)責(zé)結(jié)算的工程誰負(fù)責(zé)盈虧對(duì)比分析,出分析表查找虧方原因。圖紙結(jié)合小票工程,不是由同一個(gè)人負(fù)責(zé)的,由圖紙結(jié)算員對(duì)過程盈虧對(duì)比分析,查找原因,或指定其他人員。(負(fù)責(zé)工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重,對(duì)有突出貢獻(xiàn)(扭虧為盈)的個(gè)人給予特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng))
③目前在崗人員16人,結(jié)算部長1人、助理2人,統(tǒng)計(jì)3人,結(jié)算員10人;公司產(chǎn)量目標(biāo)180萬方,結(jié)算員人均產(chǎn)量180萬方/12個(gè)月/10個(gè)人=1.5萬方/月。人
例如王某個(gè)人圖紙計(jì)算量t=4萬方結(jié)算量j=1.5萬方,月工資見績效考核分析表。
三、績效考核實(shí)施細(xì)則
1、工資浮動(dòng)比較大
。1)月績效差額幅度大:是由于每個(gè)月需要結(jié)算的數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多,以及回款方式不同而變化,當(dāng)月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結(jié)算績效越大;
。2)各結(jié)算員的績效差額幅度大,由于分配的任務(wù)不同可能導(dǎo)致工資差距大。可根據(jù)調(diào)度提供的下月產(chǎn)量計(jì)算調(diào)整結(jié)算任務(wù)分配方式及比例,避免幅度差過大。
2、圖紙計(jì)算量考核
。1)圖紙計(jì)算考核(準(zhǔn)確性),可能由于計(jì)算錯(cuò)誤導(dǎo)致績效考核不能反映真實(shí)情況,或存在作弊可能。對(duì)于故意計(jì)算錯(cuò)誤且證據(jù)確鑿,給予懲罰,降低6個(gè)月圖紙計(jì)算月崗位工資100元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一);對(duì)于無意計(jì)算錯(cuò)誤,在當(dāng)月圖紙結(jié)算量中扣除差值或當(dāng)月績效工資中扣除。對(duì)于圖紙計(jì)算量與圖紙結(jié)算量出現(xiàn)重大偏差,但未虧方,按無意計(jì)算錯(cuò)誤扣除;若導(dǎo)致出現(xiàn)虧方,按故意計(jì)算錯(cuò)誤降低100月崗位工資6個(gè)月,(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)。
(2)圖紙結(jié)算改為小票結(jié)算,應(yīng)根據(jù)正式合同或補(bǔ)存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據(jù),結(jié)算員從知道或應(yīng)當(dāng)知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結(jié)算要求提交給結(jié)算部長,逾期未提交的按無或放棄圖紙計(jì)算績效考慮。
。3)圖紙考核對(duì)象(單位),圖紙計(jì)算以單個(gè)工程或單位工程全部混凝土量(或合同規(guī)定范圍全部砼量)作為考核對(duì)象,既必須全部計(jì)算完一個(gè)工程所有混凝土量,才能作為考核依據(jù),否則不予以考核。對(duì)于工程比較大劃分范圍的工程,按所劃分的單個(gè)范圍作為考核對(duì)象。
。4)圖紙計(jì)算范圍,按合同約定計(jì)算,無合同或合同無約定或約定不明確,由部長與業(yè)務(wù)員確定之后再計(jì)算。(原則上只計(jì)算主體結(jié)構(gòu),二次結(jié)構(gòu)另行考慮)
。5)圖紙計(jì)算時(shí)間,應(yīng)在工程施工前計(jì)算,原則上圖紙計(jì)算進(jìn)度應(yīng)超前工程施工進(jìn)度,做到提前預(yù)控,尤其是筏板等隱蔽工程。對(duì)于圖紙送到結(jié)算部得時(shí)間遲于施工進(jìn)度的,由圖紙送達(dá)負(fù)責(zé)人對(duì)該進(jìn)度以前的隱蔽工程的不能及時(shí)對(duì)比造成的后果負(fù)責(zé),但結(jié)算員應(yīng)將之前的`混凝土量及時(shí)計(jì)算,且做盈虧分析表,若虧方須注明虧方原因。對(duì)于不能按時(shí)完成圖紙計(jì)算的部長有權(quán)交于其他人計(jì)算。
3、結(jié)算量的考核
。1)結(jié)算包括圖紙結(jié)算量和小票結(jié)算量,結(jié)算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結(jié)算單或?qū)~單為依據(jù)。結(jié)算單復(fù)印一份給部長?己藭r(shí)間為部長簽收結(jié)算單當(dāng)月時(shí)間。
。2)按小票結(jié)算時(shí)間,應(yīng)按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時(shí)間及時(shí)辦理結(jié)算。若因結(jié)算員原因不能按時(shí)結(jié)算的,造成不能及時(shí)回款的,降低當(dāng)月結(jié)算月崗位工資50元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)
(3)按小票結(jié)算已出(已考核)結(jié)算單錯(cuò)誤需改簽的,改后數(shù)量變小的應(yīng)予以扣減結(jié)算績效數(shù)量(當(dāng)月或次月),改后數(shù)量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關(guān)責(zé)任人。
4、公司總產(chǎn)量目標(biāo)
公司總產(chǎn)量目標(biāo)見公司文件。
5、圖紙工程量目標(biāo)
圖紙工程量目標(biāo)由結(jié)算部長根據(jù)上年結(jié)算方式情況及根據(jù)市場情況預(yù)計(jì)應(yīng)該能達(dá)到的數(shù)量作為依據(jù),由上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。且考慮業(yè)務(wù)員的建議。
物業(yè)經(jīng)理薪酬方案9
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益,提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性,并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合,把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化?己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的,而是激勵(lì)員工的一種手段,增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力,凝聚力。通過考核,讓每位員工把工作做得更精細(xì),充分展示自身才華,提高工作效率,杜絕偷奸;笆虏魂P(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度,勇于承擔(dān)責(zé)任,從而取得合理的回報(bào),推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。
1.2制定原則:競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。
1.3考核對(duì)象:項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負(fù)責(zé)部門:由綜合部負(fù)責(zé)考核,財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);
3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則:全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制:適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎(jiǎng)。
2、提成工資制:適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,其他津貼,提成工資、年終績效考核獎(jiǎng)。
3、結(jié)構(gòu)工資制:適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資,職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績效考核獎(jiǎng)。
4、固定工資制:工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等,薪資包括基本工資,職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績效考核獎(jiǎng)。
5、試用人員工資:試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放,試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成:
基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資:根據(jù)滿足基本生活,崗位性質(zhì),工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資,崗位工資,)。
考核工資:由季度績效考核和年終績效考核組成,每季度末發(fā)放季度績效考核工資,年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右,農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補(bǔ)貼:公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼,及其他補(bǔ)貼。
福利:根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等。
其他獎(jiǎng):項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng),該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng):根據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾,參考全年績效考核分?jǐn)?shù),由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放。
提成:根據(jù)銷售提成制度發(fā)放。
非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì):員工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等。
內(nèi)部方案
2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)
基本工資:另附基本工資表
季(年)度考核:季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)x考核系數(shù)。
福利與補(bǔ)貼:見附表。
其他獎(jiǎng):根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定
提成:根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算
年終獎(jiǎng):根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng):根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定X總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內(nèi)容
績效考核的主要內(nèi)容:一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作,交辦(含口頭交辦)工作完成情況,工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容:各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度,另附崗位職責(zé)細(xì)則。
3.2具體實(shí)施辦法
由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值,每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值,每季制定的`工作計(jì)劃,以完成全年總計(jì)劃為原則,部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的,說明原因,擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。
員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部,書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分,考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后,交財(cái)務(wù)部,作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法,季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分,全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù):90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6,如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5,如考核分?jǐn)?shù)極低,另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為,取消當(dāng)季部門或個(gè)人績效考核資格,情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為,給公司造成重大損失的;
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因,嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的;
3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆,嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤;
5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力,致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤,造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者;
6、無正當(dāng)理由,故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者;
7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。
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