人力資源調(diào)研報(bào)告17篇
隨著人們自身素質(zhì)提升，報(bào)告的使用成為日常生活的常態(tài)，不同種類的報(bào)告具有不同的用途。那么一般報(bào)告是怎么寫的呢？以下是小編精心整理的人力資源調(diào)研報(bào)告，歡迎閱讀與收藏。
人力資源調(diào)研報(bào)告 1
一、調(diào)研區(qū)域基本情況
湖南省xx縣位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西門戶之稱�？偯娣e5852平方公里，轄23個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)65萬(wàn)人，其中農(nóng)業(yè)人口52萬(wàn)人，占總?cè)丝诘?0%；全縣共有勞動(dòng)力35.5萬(wàn)人，其中女勞動(dòng)力15.98萬(wàn)人，占總勞動(dòng)力的45%；少數(shù)民族人口近37萬(wàn)人，占總?cè)丝诘?6%。xx縣從1994年開始被國(guó)家明確為“八七”扶貧攻堅(jiān)重點(diǎn)縣，也是國(guó)家新一輪扶貧開發(fā)工作重點(diǎn)縣。20xx年，全縣農(nóng)民人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬(wàn)人，占全縣總?cè)丝诘?9.5%。
二、調(diào)研實(shí)施情況
xx縣版圖面積大，交通又十分落后，考慮到縣情的復(fù)雜性和多樣性，筆者分類選取了樣本點(diǎn)：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮(zhèn)xx鎮(zhèn)農(nóng)村女性；二是319國(guó)道邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)馬底驛鄉(xiāng)，代表xx農(nóng)村女性勞動(dòng)力素質(zhì)中等水平的地方；三是該縣邊遠(yuǎn)的貧困鄉(xiāng)，也是少數(shù)民族鄉(xiāng)火場(chǎng)土家族鄉(xiāng)，代表該縣農(nóng)村女性勞動(dòng)力素質(zhì)較低的水平；四是在該縣其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)再專題抽樣調(diào)查部分農(nóng)村女性人力資源情況。一共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問卷200份（含女性勞動(dòng)力個(gè)人資料200份），專題發(fā)放女性勞動(dòng)力個(gè)人資料問卷100份。
調(diào)查采取問卷法收集資料。家庭調(diào)查問卷共分三個(gè)方面內(nèi)容：一是家庭基本情況；二是家庭對(duì)教育的評(píng)價(jià)；三是家庭獲得收入的方式、方法。關(guān)于女性勞動(dòng)力個(gè)人資料，共分三個(gè)方面內(nèi)容：一是個(gè)人基本情況；二是個(gè)人主要經(jīng)歷；三是從事職業(yè)、收入來(lái)源及生活方式調(diào)查。
在此次調(diào)查中，共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問卷200份，收回有效問卷142份（其中包含女性勞動(dòng)力個(gè)人資料132份），發(fā)放女性勞動(dòng)力個(gè)人資料問卷100份，收回有效問卷93份。
三、調(diào)查結(jié)論
通過(guò)調(diào)查看出，湖南省xx縣作為貧困地區(qū)，其女性在政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)地位提高的同時(shí)，也反映出了存在的一些問題，還存在一些限制性因素，需要各級(jí)各部門引起高度重視。
一是教育因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)先天不足。首先是貧困地區(qū)農(nóng)村女性自身素質(zhì)狀況偏低，而低層次的教育成為一種惡性循環(huán)，她們自身認(rèn)識(shí)不到教育的重要性，讓貧困地區(qū)眾多女性走不出低層次教育——低收入——低層次教育的循環(huán)往復(fù)。其次是政府對(duì)教育的投入力度影響很大。政府對(duì)教育的投入力度加大，作為貧困地區(qū)弱勢(shì)群體——農(nóng)村女性是首當(dāng)其沖的受益者，反之亦然。
二是經(jīng)濟(jì)因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)投資不足。作為貧困地區(qū)政府的財(cái)政，只能夠在保工資、保正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提下，還有剩余資金都投入到民生關(guān)注的教育、衛(wèi)生、社會(huì)保障等事業(yè)中去。而其中對(duì)教育的投入，主要是保障義務(wù)制教育所需經(jīng)費(fèi)，對(duì)人力資源開發(fā)工作的經(jīng)費(fèi)投入，大多是心有余而力不足，若上級(jí)財(cái)政沒有專項(xiàng)資金支持此項(xiàng)工作，人力資源開發(fā)只能依靠社會(huì)力量和人力資源自身，而這些力量，和政府這種強(qiáng)有力的推手相比，顯得微不足道�，F(xiàn)階段，貧困地區(qū)各級(jí)政府還不能為農(nóng)村女性人力資源開發(fā)提供更加充分的物質(zhì)保障基礎(chǔ)。
三是政治因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)能力不足。女性參與權(quán)力是女性人權(quán)的重要內(nèi)容，但是我國(guó)女性參政的比例較小，參與權(quán)力的層次低，直接影響到女性人力資源從自身生存和發(fā)展出發(fā)對(duì)社會(huì)資源支配權(quán)限的實(shí)現(xiàn)。
四是社會(huì)因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)動(dòng)力不足。在貧困地區(qū)，“男尊女卑”、“男強(qiáng)女弱”等傳統(tǒng)思想依然存在，農(nóng)村女性大部分缺乏成就動(dòng)機(jī)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和社會(huì)參與意識(shí)。同時(shí)，社會(huì)上對(duì)女性的成就期望值不高，貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)更缺乏社會(huì)上、心理上的動(dòng)力，出現(xiàn)中國(guó)的東、中、西部之間，城鄉(xiāng)之間人力資源分布不均，結(jié)構(gòu)性矛盾突出。
五是法律因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)保障不足。從美、日、韓等國(guó)人力資源開發(fā)成功經(jīng)驗(yàn)可以看出，其人力資源的開發(fā)用法律來(lái)促進(jìn)、保障它的實(shí)施和推進(jìn)。在我國(guó)，人力資源開發(fā)的法律保障有些滯后和缺失，在人力資源開發(fā)上還需要通過(guò)超前的法律給于促進(jìn)和保障。
四、貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的對(duì)策
開發(fā)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，不是一個(gè)部門或一個(gè)組織能辦好的事情，需要多部門聯(lián)動(dòng)、全社會(huì)參與重視才能取得實(shí)質(zhì)性效果。為此，建議采取以下對(duì)策與措施：
1、是政府加大投入來(lái)規(guī)范。
作為貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)這一關(guān)系到構(gòu)建和諧社會(huì)，促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)政治全面發(fā)展的工作，在現(xiàn)階段，只有各級(jí)政府將其納入到重要議事日程，在經(jīng)費(fèi)投入上加大力度，才能引起全社會(huì)的重視和關(guān)注，才能對(duì)此項(xiàng)工作有實(shí)實(shí)在在的推動(dòng)作用。各級(jí)應(yīng)按照分類指導(dǎo)、按實(shí)際所需、分層次培訓(xùn)和以實(shí)踐為中心的農(nóng)村女性人力資源開發(fā)原則來(lái)規(guī)范，明確教育、勞動(dòng)和社會(huì)保障、農(nóng)林、衛(wèi)生、科技、信息等部門或行業(yè)主管部門為工作主體，形成聯(lián)席會(huì)議制度，促使貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源在政府主導(dǎo)、部門配合、社會(huì)參與的格局下有大發(fā)展。
2、是建立健全法律來(lái)保障。
在法治社會(huì)下，用法律來(lái)保障需要全社會(huì)引起高度重視的工作是一個(gè)很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規(guī)：第一種是關(guān)于全民教育、建立學(xué)習(xí)型社會(huì)、終身學(xué)習(xí)等方面的法律。我國(guó)在國(guó)民教育方面的法律法規(guī)還可從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在關(guān)于終身教育、男女平等教育、科技振興等方面建立健全相關(guān)法律，有利于中華民族的'人力資源可持續(xù)發(fā)展。第二種是關(guān)于完善男女平等相關(guān)國(guó)策方面的法律法規(guī)。西方國(guó)家已有將家務(wù)勞動(dòng)有償化作為基本國(guó)策的先例，還有關(guān)于男女同工不同酬、就業(yè)歧視等多方面存在的男女實(shí)際不平等問題，應(yīng)以法律完善。第三是增設(shè)相關(guān)部門來(lái)確保法律實(shí)施。德國(guó)承認(rèn)家務(wù)勞動(dòng)的價(jià)值并支付報(bào)酬，還成立“漢堡經(jīng)濟(jì)法庭”來(lái)管理此類案件。在我國(guó)建議在法院效仿德國(guó)建立專門法庭，來(lái)管理男女平等這一基本國(guó)策的實(shí)施。
3、是優(yōu)化社會(huì)環(huán)境來(lái)促進(jìn)。
首先是在全國(guó)要營(yíng)造促進(jìn)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的氛圍。形成政府重視、部門主導(dǎo)、企業(yè)支持、行業(yè)行動(dòng)的全社會(huì)關(guān)注貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的氛圍，加大資金投入力度、增強(qiáng)宣傳引導(dǎo)力度、強(qiáng)化各項(xiàng)措施、明確開發(fā)目標(biāo)，促使全社會(huì)積極參與這一利國(guó)利民的事業(yè)。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大，第一要從數(shù)量上逐步提升；第二要從層次予以提升；第三要從內(nèi)涵上賦予更多；第四要從外向度上著力。以女性參政議政能力的提高來(lái)加大女性對(duì)社會(huì)資源支配權(quán)限的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的方向引導(dǎo)、政策支持力度。
4、是突出農(nóng)村女性特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)。
在我國(guó)農(nóng)村，男女不平等、重男輕女的封建意識(shí)一定程度占據(jù)主導(dǎo)地位，男主外、女主內(nèi)的傳統(tǒng)分工，讓眾多農(nóng)村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時(shí)，女性自身的生理特點(diǎn)對(duì)人力資源開發(fā)的影響也不能忽視。針對(duì)貧困地區(qū)農(nóng)村女性的特點(diǎn)，我們要采取循序漸進(jìn)的方式來(lái)進(jìn)行人力資源開發(fā)，如照顧生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開發(fā)方式都可以探索和擴(kuò)大。不能期望一蹴而就，否則，操之過(guò)急，方式、方法不當(dāng)，如傷害了她們參與人力資源開發(fā)的積極性，則會(huì)出現(xiàn)事倍功半的效果。
5、是第三部門充分介入來(lái)完善。
20世紀(jì)中葉，西方國(guó)家發(fā)生了范圍廣泛的“第三部門”運(yùn)動(dòng)，政府退出了很多微觀領(lǐng)域，把大量的公共服務(wù)交由第三部門來(lái)提供，取得了非常好的效果，各國(guó)紛紛向第三部門轉(zhuǎn)移社會(huì)服務(wù)領(lǐng)域的事權(quán)。這些非營(yíng)利組織的興起，在政府部門和營(yíng)利性組織之間發(fā)揮著協(xié)調(diào)、輔助和補(bǔ)充功能。在我國(guó)現(xiàn)階段，對(duì)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)這一系統(tǒng)工程，也存在著“市場(chǎng)失靈”和“政府失效”的不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，而第三部門等非營(yíng)利組織在吸納善款、扶貧濟(jì)困、招募志愿者等方面有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，更有利于促進(jìn)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)工作的實(shí)質(zhì)性、強(qiáng)化性發(fā)展。對(duì)這一領(lǐng)域，交由第三部門來(lái)做，可以彌補(bǔ)、完善市場(chǎng)和政府的不足。
6、是強(qiáng)化自我開發(fā)意識(shí)來(lái)提升。
人力資源開發(fā)最大的原動(dòng)力就是自我開發(fā)意識(shí)的增強(qiáng)，我們要廣大貧困地區(qū)農(nóng)村女性從“要她學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的過(guò)程，是一個(gè)漫長(zhǎng)而艱巨的過(guò)程，需要全社會(huì)行動(dòng)來(lái)喚起這支龐大的力量：首先是不斷提高女性文化素質(zhì)，增強(qiáng)進(jìn)取意識(shí)。在貧困地區(qū)農(nóng)村女性義務(wù)制教育完成的基礎(chǔ)上，分類別、分層次的通過(guò)學(xué)�；蚱渌嘤�(xùn)機(jī)構(gòu)，進(jìn)一步完善提高她們的學(xué)習(xí)能力，成為學(xué)習(xí)型、技能型、職業(yè)型的各類人才，增強(qiáng)她們頑強(qiáng)拼搏、不斷進(jìn)取的意識(shí)。其次是破除各類陳規(guī)陋習(xí)，增強(qiáng)自信意識(shí)。不要讓傳統(tǒng)的舊思維、舊觀念束縛住貧困地區(qū)農(nóng)村女性的頭腦，讓她們真正樹立自尊、自信、自立、自強(qiáng)的精神，不斷成為突破自我、超越自我、完善自我的農(nóng)村新女性。
人力資源調(diào)研報(bào)告 2
一、中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展
在經(jīng)濟(jì)學(xué)中勞動(dòng)力市場(chǎng)是現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最重要的生產(chǎn)要素的市場(chǎng)。其基本內(nèi)涵是指勞動(dòng)力的供給方(勞動(dòng)者)和勞動(dòng)力的需求方(企業(yè)等用人單位)通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，自主達(dá)成勞動(dòng)契約關(guān)系。構(gòu)成勞動(dòng)力市場(chǎng)的三個(gè)基本要素是勞動(dòng)力的供給、需求和價(jià)格。
從狹義的方面來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)力市場(chǎng)就是指在勞動(dòng)力管理和就業(yè)領(lǐng)域中，按照市場(chǎng)規(guī)律，自覺運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)勞動(dòng)力供求關(guān)系，對(duì)勞動(dòng)力的流動(dòng)進(jìn)行合理引導(dǎo)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)力的合理配置的機(jī)構(gòu)。
目前我國(guó)主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)由以下幾類就業(yè)機(jī)構(gòu)構(gòu)成：
(1).各級(jí)人事部門舉辦的人才交流中心；
(2).各類民辦的人才交流中心；
(3).各級(jí)勞動(dòng)社會(huì)保障部門舉辦的職業(yè)介紹所；
(4).各類民辦的職業(yè)介紹所；
(5).政府有關(guān)部門舉辦的各類勞動(dòng)力供需交流會(huì)；
(6).社區(qū)勞動(dòng)服務(wù)部門；
(7).專門的職業(yè)介紹網(wǎng)站；
中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育在最近20xx年之中取得了很大發(fā)展。如企業(yè)用人自主權(quán)的基本確立，職工自主擇業(yè)空間的擴(kuò)大；《勞動(dòng)法》的頒布以及一系列有關(guān)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法規(guī)、規(guī)章制度的制定；勞動(dòng)力市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)的發(fā)展等等。這些決定了勞動(dòng)力市場(chǎng)在配置勞動(dòng)力資源的過(guò)程中正發(fā)揮著越來(lái)越大的作用。但同時(shí)應(yīng)該看到的是，中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的轉(zhuǎn)型并沒有完成，勞動(dòng)市場(chǎng)功能的發(fā)揮仍然具有很大的局限性，勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育和建設(shè)仍然面臨著許多挑戰(zhàn)。
中國(guó)目前面臨著嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)。人口年齡結(jié)構(gòu)的迅速轉(zhuǎn)變嚴(yán)重影響了中國(guó)勞動(dòng)力資源的供給狀況。從現(xiàn)在開始的今后20年是勞動(dòng)力資源最為豐富的時(shí)期：據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)每年勞動(dòng)力資源的供給總量超過(guò)8億，每年新增勞動(dòng)年齡人口超過(guò)1000萬(wàn)。如此規(guī)模龐大的勞動(dòng)力資源和新增就業(yè)人口，對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展來(lái)說(shuō)猶如一把雙刃劍：既是發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，又是巨大的挑戰(zhàn)。因此，在產(chǎn)品和其他生產(chǎn)要素可以自由流動(dòng)的全球化進(jìn)程中，勞動(dòng)力資源無(wú)法自由流動(dòng)將會(huì)使中國(guó)勞動(dòng)力資源的`競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)一步喪失，并維持一個(gè)相對(duì)更長(zhǎng)的時(shí)期。
二、中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的一些問題
一般來(lái)說(shuō)中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)有如下的一些特征：
(1).中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的主體地位已經(jīng)確定，但兩種體制并行依然存在，適應(yīng)企業(yè)的完全市場(chǎng)化的體系，在國(guó)有企業(yè)由于壟斷的存在，進(jìn)入很難，退出也很不自由。但大多數(shù)是通過(guò)勞動(dòng)力和市場(chǎng)來(lái)實(shí)現(xiàn)就業(yè)的。
(2).勞動(dòng)力市場(chǎng)供求矛盾依然十分尖銳，目前來(lái)看依然是供過(guò)于求。
(3).勞動(dòng)力流動(dòng)很大程度上以市場(chǎng)為導(dǎo)向。
(4).勞動(dòng)力市場(chǎng)服務(wù)體系已初具規(guī)模。
(5).勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資宏觀調(diào)控體系已初步建立。
(6).勞動(dòng)力市場(chǎng)法規(guī)、執(zhí)法監(jiān)督體系初形成，有基本的勞動(dòng)法和各種條例法律。
但同時(shí)中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)還存在著一些問題，主要表現(xiàn)為：
(1).勞動(dòng)力市場(chǎng)存在自身的局限性，A.競(jìng)爭(zhēng)不充分B.就業(yè)機(jī)會(huì)不均等C.尋找工作的代價(jià)偏高，地區(qū)供求總量和結(jié)構(gòu)失衡D.信息不對(duì)稱
(2).勞動(dòng)力流動(dòng)存在障礙。A.身份界限(戶籍等)B.市場(chǎng)分割。市場(chǎng)有一級(jí)、二級(jí)，外部、內(nèi)部市場(chǎng)的差別。
(3).社會(huì)保障的限制，歸根到底也還是戶籍制度的限制。A.國(guó)有同私有的社會(huì)保障參與程度和方式上的差異，讓勞動(dòng)力難以流通B.社會(huì)保障以省為一級(jí)單位管理，難以轉(zhuǎn)移C.社保的水平層次在不同行業(yè)、地區(qū)間差別很大。
(4).市場(chǎng)的工資調(diào)節(jié)機(jī)制還未發(fā)育成熟，壟斷行業(yè)高工資的現(xiàn)象普遍存在。
(5).宏觀調(diào)控的機(jī)制和法律法規(guī)依然不健全。存在執(zhí)法不嚴(yán)的現(xiàn)象。
三、對(duì)中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)問題的分析及建議
(一)、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)制約因素
在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，產(chǎn)業(yè)之間興衰更替產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷變化，市場(chǎng)要求勞動(dòng)力在部門之間移動(dòng)以達(dá)到勞動(dòng)力的供給和需求結(jié)構(gòu)均衡，但是我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的調(diào)整滯后于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。原因在于目前，由于受觀念，體制等方面的影響，勞動(dòng)力不能在部門之何自由流動(dòng)，就業(yè)市場(chǎng)化機(jī)制尚未建立。
(1).觀念管制
長(zhǎng)期以來(lái)，根深蒂固的傳統(tǒng)觀念使得我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展受到很大限制。一是社會(huì)主義允不允許失業(yè)，。同時(shí)工人失業(yè)，再就業(yè)缺乏必要保障，一旦下崗，對(duì)失業(yè)者本人和家庭有著切身利益的影響。因此，觀念上必然產(chǎn)生強(qiáng)烈抵觸，即使是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中正常的失業(yè)。同時(shí)有地方政府的撐腰，人們養(yǎng)成了走關(guān)系，等分配，要飯碗的成習(xí)，許多素質(zhì)低下，知識(shí)技能更新滯后的勞動(dòng)力"賴崗"，而真正的人才卻得不到任用。二是，勞動(dòng)者是否還是“主人翁”，質(zhì)疑者認(rèn)為社會(huì)主義的勞動(dòng)者必須是當(dāng)家作主，而對(duì)于下崗轉(zhuǎn)行則視為受壓迫，剝削。三是，謀職于非國(guó)有部門，是否意味受剝削許多在舊社會(huì)深受資本家剝削的家長(zhǎng)，他們往往強(qiáng)烈阻撓子女進(jìn)入國(guó)有經(jīng)濟(jì)就業(yè)。
(2).體制管制
在制約勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展的諸因索中，體制管制影響最大。
第一，勞動(dòng)力市場(chǎng)存在流動(dòng)性障礙。由于戶籍管理制度，就業(yè)管理制度及地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，嚴(yán)重影響了勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)。舉例而言，北京，上海，香港等都市有著戶口準(zhǔn)人就業(yè)的限制，西部比東部勞動(dòng)力流動(dòng)性較差。勞動(dòng)力市場(chǎng)處于城鄉(xiāng)，地區(qū)及部門之間相互分割的狀態(tài)，阻礙了勞動(dòng)力市場(chǎng)的進(jìn)一步發(fā)育和發(fā)展。
第二，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求結(jié)構(gòu)失衡。國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期受行政管制，重投人，輕技改，企業(yè)吸納了許多低層次勞動(dòng)力。近年來(lái)勞動(dòng)力供給增長(zhǎng)最快的部分是低層次勞動(dòng)力供給，而適應(yīng)工業(yè)化生產(chǎn)和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的技術(shù)，管理人才則供給不足。據(jù)統(tǒng)計(jì)中國(guó)每年新增勞動(dòng)力供給資源中大專以上的勞動(dòng)者僅占xx%，高中程度的占xx%，初中及以下的占xx%。還有相當(dāng)部分勞動(dòng)力是文盲。
第三，勞動(dòng)力市場(chǎng)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性就業(yè)機(jī)制。受地方保護(hù)主義的限制，跨地區(qū)就業(yè)的比重要相當(dāng)��；畢業(yè)生就業(yè)仍處于由國(guó)家安置就業(yè)向通過(guò)市場(chǎng)，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)就業(yè)的過(guò)渡階段；在人才的分配上也主要是面向國(guó)有部門，特別是國(guó)有大中型企業(yè)，非國(guó)有企業(yè)和國(guó)有小企業(yè)難以獲得人才。此外勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格尚未有效形成，工資分配制度處于計(jì)劃管理和市場(chǎng)調(diào)節(jié)并存的階段，企業(yè)間，企業(yè)內(nèi)部職工之間工資分配仍不能完全反映勞動(dòng)力價(jià)值和供求關(guān)系。
(二)、推動(dòng)就業(yè)市場(chǎng)化和完善勞動(dòng)力市場(chǎng)的建議
(1)誠(chéng)如中國(guó)歷史上各種變革，應(yīng)該始于現(xiàn)念的轉(zhuǎn)變。
觀念不更新，改革難以進(jìn)展。放開各種管制，應(yīng)從轉(zhuǎn)變觀念人手，引導(dǎo)企業(yè)，勞動(dòng)者，社會(huì)向市場(chǎng)觀念轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)新型就業(yè)擇業(yè)觀念。同時(shí)，目前不合理的行業(yè)收人差距也嚴(yán)重影響了富余人員的就業(yè)觀應(yīng)通過(guò)稅收等手段，控制一些壟斷性部門的高額收人，樹立公平分配的機(jī)制和氛圍。
(2)減少政府的行政干預(yù)改革就業(yè)及相關(guān)體制。
必須逐步廢除長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)行的嚴(yán)格城鄉(xiāng)戶籍差別制度，勞動(dòng)力就業(yè)的所有制，以及社會(huì)福利制度的城鄉(xiāng)巨大差別等政策和制度，因?yàn)檫@些制度限制了人口從農(nóng)村向城市自由轉(zhuǎn)移，束縛了第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)的發(fā)育，妨礙了農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)的提高，導(dǎo)致過(guò)多的低素質(zhì)的勞動(dòng)力格局和狹小的就業(yè)空間。同時(shí)在傳統(tǒng)計(jì)劃體制下形成的勞動(dòng)用工制度必須進(jìn)行徹底的改革，打破所有制，部門乃至城鄉(xiāng)界限，建立勞動(dòng)者能進(jìn)能出形成用人單位和勞動(dòng)者雙向選擇，鼓勵(lì)企業(yè)富余人員自謀職業(yè)，實(shí)現(xiàn)用工市場(chǎng)化。
(3)加強(qiáng)信息基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，拓寬信息擴(kuò)展渠道，保證信息的對(duì)稱流暢和準(zhǔn)確。
現(xiàn)有的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)還受到較大的地區(qū)，行業(yè)的限制，沒有形成跨地區(qū)，跨行業(yè)的全國(guó)信心性信息網(wǎng)絡(luò)；還停留在職業(yè)介紹的層次上，不能有效地收集，整理，分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息，指導(dǎo)和引導(dǎo)勞動(dòng)力的流動(dòng)，為國(guó)家的勞動(dòng)政策提供一定的參考。因此，政府需要投人資金建立全國(guó)性的勞動(dòng)力市場(chǎng)信息網(wǎng)絡(luò)，把就業(yè)服務(wù)發(fā)展為一個(gè)新興的產(chǎn)業(yè)。
(4)規(guī)范就業(yè)指導(dǎo)，重視勞動(dòng)力的教育與培訓(xùn)。
在全球化的競(jìng)爭(zhēng)下，各國(guó)對(duì)勞動(dòng)力質(zhì)盆的要求將會(huì)越來(lái)越高。目前我國(guó)勞動(dòng)力在數(shù)量上雖然供過(guò)于求，但卻缺少大量高質(zhì)量的專門人才，不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢(shì)。我國(guó)近些年教育投資雖然有了較大的增長(zhǎng)但人均教育經(jīng)費(fèi)占國(guó)民生產(chǎn)總值的比例多年來(lái)一直在3%左右徘徊，與全世界平均(xx%)，發(fā)達(dá)國(guó)家水平(xx%)，發(fā)展中國(guó)家水平(xx%)相比都相差甚遠(yuǎn)。教育投資不僅數(shù)額小而且投資結(jié)構(gòu)也不盡合理。因此我們必須大力發(fā)展教育事業(yè)，增加教育投人，改革現(xiàn)存的不合理的教育制度，實(shí)現(xiàn)從學(xué)歷型教育向能力型教育的轉(zhuǎn)變。全方位提高未來(lái)的勞動(dòng)者素質(zhì)。
(5)大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，發(fā)掘市場(chǎng)潛力。
第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，是吸納勞動(dòng)力，解決就業(yè)問題的重要途徑。實(shí)踐證明，如果第三產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)保持xx%的增長(zhǎng)速度每年可以凈增加1000萬(wàn)個(gè)以上的就業(yè)崗位。第三產(chǎn)業(yè)在我國(guó)還大有潛力可挖，它將為我國(guó)提供巨大的就業(yè)機(jī)會(huì)。當(dāng)前，尤其要大力發(fā)展旅游業(yè)，批發(fā)和零售業(yè)，咨詢業(yè)，信息服務(wù)業(yè)，文化服務(wù)業(yè)，教育服務(wù)業(yè)，老年服務(wù)業(yè)以及法律會(huì)計(jì)等中介機(jī)構(gòu)，吸收社會(huì)就業(yè)。
(6)利用加入WTO的契機(jī)，開辟勞動(dòng)力就業(yè)的國(guó)外市場(chǎng)。
我國(guó)人口占世界的xx%，但是目前在國(guó)際勞動(dòng)力市場(chǎng)上所占的份額只有xx%左右，這說(shuō)明我國(guó)勞動(dòng)力出口潛力很大。我們以此積極鼓勵(lì)我國(guó)勞動(dòng)力大量出口，要簡(jiǎn)化審批手續(xù)，加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)，降低國(guó)內(nèi)勞動(dòng)參與率，擴(kuò)大國(guó)外勞動(dòng)參與率通過(guò)參與國(guó)際勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)我國(guó)勞動(dòng)力資源在國(guó)際市場(chǎng)上的合理流動(dòng)，以充分利用我國(guó)的勞動(dòng)力資源，從而緩解國(guó)內(nèi)的就業(yè)壓力。
當(dāng)然中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)同中國(guó)的經(jīng)濟(jì)一樣還有許多問題，這是同我國(guó)現(xiàn)階段的國(guó)情相關(guān)聯(lián)的，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國(guó)家調(diào)控的深入，這些問題一定能得到解決，我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)也會(huì)更加完善。
人力資源調(diào)研報(bào)告 3
一、項(xiàng)目名稱：
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源部門用人需求狀況——以xx市為例
二、活動(dòng)時(shí)間：
xxx
三、活動(dòng)地點(diǎn)：
xx市
四、團(tuán)隊(duì)名稱：
xx團(tuán)隊(duì)
五、團(tuán)隊(duì)成員：
xxx
六、活動(dòng)行業(yè)：
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)
七、活動(dòng)對(duì)象
xx科技有限公司、xx技術(shù)軟件有限公司、x網(wǎng)絡(luò)股份有限公司、人力資源部門相關(guān)專業(yè)地大學(xué)生
八、活動(dòng)背景與目的
隨著高等教育的“大眾化”，大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)也逐年增加。但用人單位所需崗位數(shù)量與畢業(yè)人數(shù)并不匹配，“就業(yè)難”問題愈發(fā)嚴(yán)重。同時(shí)許多大學(xué)生就業(yè)觀念不正確，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等問題也導(dǎo)致“用工難”現(xiàn)象逐漸凸顯，就業(yè)問題得到社會(huì)普遍關(guān)注。
通過(guò)此次活動(dòng)可以了解互聯(lián)網(wǎng)科技公司人力資源部門的用人要求，用人現(xiàn)狀并獲得更多用人需求信息，以此來(lái)為相關(guān)專業(yè)大學(xué)生提出對(duì)策建議，促進(jìn)大學(xué)生提高自身能力，更好的適應(yīng)市場(chǎng)就業(yè)需求，并從企業(yè)招聘方式，學(xué)校培養(yǎng)方式和人才培養(yǎng)側(cè)重點(diǎn)提出建議，為緩解大學(xué)生“就業(yè)難”問題貢獻(xiàn)一份力。
九、調(diào)研成果
�。ㄒ唬┗ヂ�(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀
1、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展勢(shì)頭良好，市場(chǎng)潛力較大。
2、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)處于發(fā)展升級(jí)階段，需要大量專業(yè)人才。
3、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展更加綜合全面。
4、民營(yíng)企業(yè)占據(jù)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)主體。
5、大多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)集中在東部沿海等發(fā)達(dá)地區(qū)大城市。
�。ǘ┗ヂ�(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘人才要求
1、對(duì)于高校學(xué)習(xí)優(yōu)秀的同學(xué)會(huì)擇優(yōu)錄取。
2、強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)態(tài)度和能力。
3、并非一味看重學(xué)歷，十分注重實(shí)際能力水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
4、看重人才的道德素質(zhì)。
�。ㄈ┱衅笗r(shí)畢業(yè)生存在的普遍問題
1、實(shí)踐經(jīng)歷少，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足。
2、眼高手低，自我定位不明確。
3、部分畢業(yè)生對(duì)于薪資待遇要求過(guò)高。
4、缺乏契約精神。
5、綜合素質(zhì)能力不夠全面。
�。ㄋ模┱{(diào)研得出的建議
1、對(duì)大學(xué)生的建議
�。�1）大一大二：認(rèn)真學(xué)習(xí)，學(xué)好專業(yè)知識(shí)打好基礎(chǔ)，多參加實(shí)踐活動(dòng)，培養(yǎng)自身實(shí)踐活動(dòng)能力，培養(yǎng)興趣愛好，進(jìn)行大量閱讀，拓寬視野，多與人溝通，提升綜合能力。
（2）大三大四：保證專業(yè)知識(shí)水平，爭(zhēng)取提升豐富履歷，做好面試技巧，招聘要求等準(zhǔn)備工作，制定明確未來(lái)規(guī)劃，把握實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，腳踏實(shí)地，一步一步與社會(huì)接軌。多渠道收集信息，了解職業(yè)方向定位。
2、對(duì)學(xué)校的建議
�。�1）豐富實(shí)踐活動(dòng)，積極引導(dǎo)學(xué)生參加，提升學(xué)生實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及綜合素質(zhì)水平。
�。�2）開設(shè)與就業(yè)相關(guān)課程及講座，向?qū)W生傳授技巧，豐富學(xué)生對(duì)于就業(yè)及社會(huì)現(xiàn)狀的`認(rèn)識(shí)，引導(dǎo)學(xué)生建立清晰的自我認(rèn)識(shí)與定位。學(xué)校、學(xué)院、專業(yè)、班級(jí)形成聯(lián)動(dòng)，共同培養(yǎng)學(xué)生。
（3）建立健全的誠(chéng)信機(jī)制，培養(yǎng)大學(xué)生的責(zé)任意識(shí)和反思能力。
�。�4）利用學(xué)校企業(yè)資源構(gòu)建產(chǎn)學(xué)研合作平臺(tái)，促進(jìn)高校畢業(yè)生與企業(yè)無(wú)縫對(duì)接。
人力資源調(diào)研報(bào)告 4
一、培訓(xùn)是企業(yè)人力資源發(fā)展的需要
人力資源發(fā)展與培訓(xùn)是企業(yè)為了提高員工在執(zhí)行某項(xiàng)特定工作或任務(wù)時(shí)所必要的知識(shí)、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所采取的一系列活動(dòng)。每一個(gè)企業(yè)都需要受過(guò)良好訓(xùn)練并具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人去運(yùn)作，以維持企業(yè)生存所必要的活動(dòng)。但是，我們企業(yè)是由三個(gè)單位的人合并組成。一批人是來(lái)自倒閉的合成氨廠，一批人是增用土地進(jìn)來(lái)的，一批人是單位招進(jìn)的農(nóng)民合同制工人。其文化知識(shí)、技術(shù)水平普遍低下。因而，造成新的改革思路無(wú)法實(shí)行，新的管理理念無(wú)法推進(jìn)，先進(jìn)的設(shè)備無(wú)法使用。當(dāng)企業(yè)的迅速發(fā)展之時(shí)，提升員工的技術(shù)層次、知識(shí)水平及適應(yīng)性就變得非常必要。此外，員工培訓(xùn)的重要性是隨著工作的復(fù)雜性而增加的。特別是由于港口競(jìng)爭(zhēng)激烈，使我們企業(yè)必須改變經(jīng)營(yíng)方式，實(shí)行跨行業(yè)經(jīng)營(yíng)，這就面臨著生產(chǎn)、服務(wù)、工作類型以及完成工作所需的技能的重新調(diào)整，以適應(yīng)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。因此，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與訓(xùn)練已成為我們企業(yè)所必須投注的一項(xiàng)活動(dòng)。
二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的最終目的
1、幫助員工提高其知識(shí)、技能和能力，以不斷適應(yīng)工作的需要。員工擔(dān)任某項(xiàng)業(yè)務(wù)及職責(zé)現(xiàn)在或未來(lái)所必要的知識(shí)、技能及態(tài)度和企業(yè)期待的職務(wù)水平與員工的實(shí)際能力與水平之間往往存在著差距，如何彌補(bǔ)或拉近這其間的差距，就必須依賴于良好的訓(xùn)練與培訓(xùn)。
2、調(diào)和員工的信念和價(jià)值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。人們的觀念和價(jià)值觀也是隨著時(shí)代的發(fā)展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過(guò)培訓(xùn)為其灌輸新知識(shí)、新觀念，以此來(lái)調(diào)和或改變其價(jià)值觀，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹立起正確的職業(yè)觀念和價(jià)值觀。
3、培訓(xùn)有利于人力資源配置。最簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是將合適的人放到合適的崗位上。人與人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各取所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。解決這一問題，就是要求對(duì)企業(yè)現(xiàn)有職工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。
4、培訓(xùn)人力資源是企業(yè)崗位的有效填補(bǔ)。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)，一般可分三種目的。第一，正常補(bǔ)充，這是針對(duì)企業(yè)原有職工離職、退休等情況所作出的補(bǔ)充。第二，替補(bǔ)缺勤，這一情況與正常補(bǔ)充有相似之處，卻又不同于正常補(bǔ)充，例如，企業(yè)原來(lái)實(shí)行六天工作制，現(xiàn)改為五天工作制。就必須配備一批復(fù)合型人才。從而，有利于解決，我們港口企業(yè)存在忙閑不均的現(xiàn)象。
三、企業(yè)人力資源開發(fā)必須通過(guò)培訓(xùn)
企業(yè)在挑選、錄用職工的時(shí)候，雖然進(jìn)行了大量的工作，采用了考試、測(cè)試及其它科學(xué)方法，但這些新職工并不是一開始就具備完成規(guī)定工作所必需的知識(shí)和技能，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)作的工作態(tài)度。因此，企業(yè)為使他們盡快掌握必要的知識(shí)、技能和應(yīng)具備的態(tài)度而對(duì)他們進(jìn)行教育培訓(xùn)。同時(shí)，企業(yè)是在一個(gè)不斷變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存和發(fā)展的'，企業(yè)職工的知識(shí)、技能和工作態(tài)度就必須與這種不斷變動(dòng)的外部環(huán)境相適應(yīng)，知識(shí)、態(tài)度不斷更新，技能不斷提高。所以，職工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑。
四、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容
一個(gè)企業(yè)完整的職工培訓(xùn)工作應(yīng)包括以下三方面的內(nèi)容
�。�1）職工知識(shí)的培訓(xùn)。進(jìn)一步動(dòng)員和鼓勵(lì)職工參加學(xué)歷培訓(xùn)，對(duì)干部和科技人員進(jìn)行專業(yè)技術(shù)、計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)等科目的繼續(xù)教育，對(duì)全體員工，開展普法教育。通過(guò)培訓(xùn)，應(yīng)該使職工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)，而且還應(yīng)讓職工了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本情況，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方針、規(guī)章制度、安全管理等，便于職工參與企業(yè)活動(dòng)，增強(qiáng)職工主人翁精神。
�。�2）職工技能的培訓(xùn)。主要是堅(jiān)持以崗位培訓(xùn)為重點(diǎn)，以提高崗位技能和經(jīng)濟(jì)效益為目的，緊緊圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)革新開展教育培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，使職工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關(guān)系的技能等，以此也能夠培養(yǎng)、開發(fā)職工的潛能。
（3）職工態(tài)度的培訓(xùn)。職工態(tài)度的好壞直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展。必須通過(guò)培訓(xùn)，建立起企業(yè)與職工之間的相互信任，培養(yǎng)職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，培養(yǎng)職工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和態(tài)度，增強(qiáng)企業(yè)集體主人翁精神，企業(yè)與其所處的環(huán)境關(guān)系十分密切。特別是企業(yè)職工在企業(yè)內(nèi)、外的言行代表著本企業(yè)全體，直接影響著企業(yè)的形象和聲譽(yù)。因此，企業(yè)應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和整體利益出發(fā)，采取多種方法樹立企業(yè)的自豪感，產(chǎn)生企業(yè)的向心力，教導(dǎo)職工自覺地維護(hù)企業(yè)的聲譽(yù)和利益。
人力資源調(diào)研報(bào)告 5
隨著世界經(jīng)濟(jì)、金融全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，我國(guó)已完全步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)際化時(shí)代。面對(duì)外資銀行以其高薪、出國(guó)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、良好的職業(yè)發(fā)展等競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)與國(guó)有銀行進(jìn)行人才爭(zhēng)奪，我國(guó)商業(yè)銀行只有建立一套比外資銀行更先進(jìn)、更科學(xué)的人力資源管理制度，優(yōu)化合理配置資源，開發(fā)員工的潛力，采用全球經(jīng)營(yíng)的思維和理念來(lái)解決人力資源管理問題，才能獲得動(dòng)態(tài)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)良性的可持續(xù)發(fā)展。
一、商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀和問題
1、人才結(jié)構(gòu)不盡合理
商業(yè)銀行的人才結(jié)構(gòu)不盡合理，復(fù)合型人才不足較為突出。目前我國(guó)商業(yè)銀行的員工總量過(guò)大，但人才結(jié)構(gòu)卻不合理。一是管理人員比重過(guò)大，業(yè)務(wù)人員卻日益緊缺；缺乏骨干專業(yè)人才、復(fù)合型人才，不能適應(yīng)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。二是銀行的高素質(zhì)人才大都集中在一級(jí)分行以上層次，基層機(jī)構(gòu)的員工素質(zhì)則普遍不高，這種不合理的員工結(jié)構(gòu)降低了銀行內(nèi)部信息傳遞的質(zhì)量和效率，加大了新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品開發(fā)和推廣的難度。三是大部分員工的知識(shí)陳舊，業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)，僅熟悉傳統(tǒng)的存、貸款和結(jié)算等業(yè)務(wù)。缺乏既懂銀行業(yè)務(wù)又懂營(yíng)銷業(yè)務(wù)，還懂證券業(yè)務(wù)、信托業(yè)務(wù)、保險(xiǎn)業(yè)務(wù)等的復(fù)合型人才和專業(yè)人才。
2、缺乏合理有效的激勵(lì)約束機(jī)制
首先是缺乏激勵(lì)機(jī)制，突出表現(xiàn)在以下3個(gè)方面：一是物質(zhì)激勵(lì)力度較小內(nèi)容單一，且忽視員工的精神需求。商業(yè)銀行主要采用工資、獎(jiǎng)金的物質(zhì)激勵(lì)方法，手段單一，缺乏其他激勵(lì)手段的綜合配套使用，缺乏優(yōu)秀企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯管理等方面的有效激勵(lì)。二是工資薪酬體系不能正確反映員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，對(duì)內(nèi)缺乏公平性與激勵(lì)性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。三是考核晉升機(jī)制方面流于形式。員工考核評(píng)價(jià)不能為人才的合理晉升、正確提拔提供必要的依據(jù)。
3、員工的教育培訓(xùn)機(jī)制尚待健全
員工教育培訓(xùn)的計(jì)劃缺乏步驟性、層次性和預(yù)見性，且投入不足。我國(guó)商業(yè)銀行的年人均培訓(xùn)費(fèi)在500元～600元左右，而在中國(guó)境內(nèi)的外資銀行，員工年人均培訓(xùn)費(fèi)用都超過(guò)xx萬(wàn)元。目前，國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行給員工提供的培訓(xùn)內(nèi)容大多較注重專業(yè)技能，而忽略了對(duì)員工素質(zhì)和潛能的開發(fā)培訓(xùn)，特別是中高層次的培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育跟不上發(fā)展的要求。每年投入與產(chǎn)出比不高，低層次重復(fù)培訓(xùn)仍然擠占了本來(lái)就十分微薄的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；培訓(xùn)評(píng)估反饋系統(tǒng)不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)弱化，缺乏培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制等；培訓(xùn)與使用也有脫節(jié)現(xiàn)象，員工受訓(xùn)后無(wú)用武之地。
4、缺乏有效的績(jī)效考核機(jī)制
一是績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)合理的依據(jù)。各商業(yè)銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對(duì)不同類別、不同職級(jí)崗位的工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作要求等工作描述與工作規(guī)范未作明確的界定，使績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)的依據(jù)。同時(shí)，績(jī)效考核部門往往與績(jī)效實(shí)施部門相互脫節(jié)，管人的不管事，管事的不管人，這樣便使績(jī)效考核的準(zhǔn)確性打了折扣，也使績(jī)效考核失去了其提高員工工作效率等方面的作用。二是考核角度單一。目前，我國(guó)一些商業(yè)銀行對(duì)員工的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)使用統(tǒng)一的“德、能、勤、績(jī)”這一類抽象、模糊的指標(biāo)，難以量化和具體評(píng)價(jià)，使績(jī)效考評(píng)缺乏可衡量性與可操作性。三是績(jī)效考評(píng)多流于形式。各級(jí)國(guó)有商業(yè)銀行的.績(jī)效考評(píng)既缺乏公開的交流與反饋，又未將考評(píng)結(jié)果與職務(wù)晉升、工資分配、培訓(xùn)與開發(fā)、崗位輪換等結(jié)合起來(lái)，考核難以起到“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的激勵(lì)作用。
二、金融全球化下現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理的對(duì)策
1、引入市場(chǎng)機(jī)制并加強(qiáng)員工的選拔和配置
一是改革銀行經(jīng)營(yíng)管理者的選拔機(jī)制，引進(jìn)市場(chǎng)配置機(jī)制，把組織選拔和市場(chǎng)配置兩種方法相結(jié)合運(yùn)用；取消銀行經(jīng)營(yíng)者行政級(jí)別，實(shí)現(xiàn)銀行家職業(yè)的市場(chǎng)化。
二是通過(guò)科學(xué)的職位分析和評(píng)估，優(yōu)化職位設(shè)置，對(duì)職位進(jìn)行分析，明確各職位的內(nèi)部等級(jí)結(jié)構(gòu)，形成新的職位體系，徹底改變因人設(shè)崗和人浮于事的現(xiàn)象。在內(nèi)部調(diào)整職位時(shí)，按照職位等級(jí)選拔人員，凡等級(jí)晉升必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考核和測(cè)評(píng)，擇優(yōu)錄用，大力推行領(lǐng)導(dǎo)崗位競(jìng)聘制和重點(diǎn)崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗制，改論資排輩為以能力及業(yè)績(jī)論高低，在用人上形成公平競(jìng)爭(zhēng)基礎(chǔ)。
三是商業(yè)銀行應(yīng)結(jié)合銀行再造，突出主導(dǎo)業(yè)務(wù)、盈利業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略配置員工，形成“客戶中心型”的人力資源配置新格局。大力提高資產(chǎn)類員工在業(yè)務(wù)人員中的比例，精簡(jiǎn)效益低下的營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，壓縮現(xiàn)有龐大的柜員隊(duì)伍，全面推行客戶經(jīng)理制度，不斷充實(shí)擴(kuò)大銀行外勤隊(duì)伍。調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，積極穩(wěn)妥而又有效地實(shí)施裁減和分流富余人員。
四是有組織、有計(jì)劃地從海外引進(jìn)熟悉國(guó)際慣例、國(guó)際金融與法律的高層次金融專才，尤其是在國(guó)外設(shè)立分支機(jī)構(gòu)、開辦跨國(guó)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)所需求的優(yōu)秀人才。
2、健全激勵(lì)機(jī)制以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性
一是堅(jiān)持市場(chǎng)化的報(bào)酬原則。按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使收入分配和職位要求、崗位技能相結(jié)合，對(duì)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、輔助人員實(shí)行差別收入，逐步探索實(shí)現(xiàn)優(yōu)效優(yōu)酬、特崗特酬，逐步發(fā)揮收入分配的激勵(lì)約束功能，推進(jìn)人才價(jià)格市場(chǎng)機(jī)制的形成。破除行政級(jí)別的工資制度，把職工的工資分為固定工資和績(jī)效工資，固定工資按崗位確定，績(jī)效工資與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。實(shí)行客戶經(jīng)理等級(jí)酬薪制度，按能力、貢獻(xiàn)對(duì)客戶經(jīng)理劃分不同等級(jí)，不同級(jí)別予以不同等級(jí)，調(diào)動(dòng)客戶經(jīng)理拓展市場(chǎng)客戶的積極性。
二是多渠道解決員工晉升問題。首先，在全行推行行員等級(jí)制，把全行員工分成若干等，每等設(shè)若干級(jí)，員工按其職務(wù)、職稱條件套入相應(yīng)等級(jí)，以后新招員工納入相應(yīng)等級(jí)。第二，每年根據(jù)員工考核結(jié)果決定其晉級(jí)與否，不同的等級(jí)有不同的薪酬。管理職務(wù)應(yīng)通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)公開招聘、競(jìng)聘上崗。
三是加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審、考試、聘任管理，通過(guò)經(jīng)�；脑u(píng)聘管理，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)的激勵(lì)作用。第四，對(duì)主要業(yè)務(wù)部門或崗位推行客戶經(jīng)理職務(wù)、交易員職務(wù)等等多種業(yè)務(wù)職務(wù)，充分調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和工作熱情。
四是完善福利制度改革。盡快實(shí)施福利貨幣化，節(jié)約成本費(fèi)用，變暗補(bǔ)為明補(bǔ)，建立商業(yè)銀行內(nèi)部補(bǔ)充養(yǎng)老保障、補(bǔ)充醫(yī)療保障、住房津貼，并以建立個(gè)人賬戶的形式計(jì)發(fā)，以鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期服務(wù)。另外，在條件成熟時(shí)，考慮根據(jù)員工的個(gè)性化需求，逐步推行菜單式的選擇性福利，讓員工在規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合，充分發(fā)揮福利的激勵(lì)作用。
3、加快專業(yè)人力資源的培訓(xùn)
金融的全球化使銀行業(yè)對(duì)人力資源提出了更高的要求。只有通過(guò)持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)才能實(shí)現(xiàn)人力資源增值，保持持久的競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)外銀行都很重視員工培訓(xùn)。美國(guó)大通曼哈頓銀行的總裁說(shuō)：“企業(yè)的實(shí)力一定要讓人才隊(duì)伍超前于事業(yè)發(fā)展，才能更快地適應(yīng)國(guó)際金融市場(chǎng)并得以發(fā)展�！眴T工培訓(xùn)成功與否，直接決定了人力資源的管理效果。商業(yè)銀行將與外資銀行展開激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，主要是復(fù)合型人才和專業(yè)人才的爭(zhēng)奪。因而培訓(xùn)的首要工作就是從長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，培養(yǎng)新型的信貸業(yè)務(wù)以及國(guó)際結(jié)算等人才，滿足業(yè)務(wù)同步發(fā)展的需要。培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)由單一的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)換為業(yè)務(wù)技能與素質(zhì)教育并重，提高員工服務(wù)質(zhì)量和水平，構(gòu)建銀行的企業(yè)文化。采取多樣培訓(xùn)方式，不斷提高現(xiàn)有員工的工作適應(yīng)能力，形成良好的工作氛圍，建立優(yōu)秀的組織文化。
4、實(shí)行有效的績(jī)效考核
在職位等級(jí)體制的基礎(chǔ)上，以崗位責(zé)任和任務(wù)目標(biāo)為核心研究制定規(guī)范合理、調(diào)整靈活、適合不同層次、不同性質(zhì)工作崗位的員工考核指標(biāo)體系。規(guī)范和完善考核工作管理辦法，全面、客觀、公正地考核評(píng)價(jià)各級(jí)員工的德才表現(xiàn)、崗位職責(zé)履行情況和工作實(shí)績(jī)，為實(shí)施有效的激勵(lì)約束機(jī)制提供準(zhǔn)確的依據(jù)。在績(jī)效管理模式選擇上，要吸納經(jīng)濟(jì)增加值考評(píng)模式（eva）、平衡計(jì)分卡（bsc 、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）、目標(biāo)管理（mbo）和360度評(píng)估等先進(jìn)的績(jī)效管理思想和管理手段，建立以平衡計(jì)分卡覆蓋關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效管理框架，以經(jīng)濟(jì)增加值為績(jī)效考評(píng)的核心指標(biāo)，以目標(biāo)管理模式為組織保證，對(duì)難以量化的工作任務(wù)輔以360度評(píng)估的績(jī)效管理體系。員工績(jī)效的考核結(jié)果，要與其績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，同時(shí)與員工個(gè)人潛力的開發(fā)結(jié)合起來(lái)，根據(jù)不同員工的個(gè)人情況，可實(shí)施職位調(diào)整、加強(qiáng)培訓(xùn)、監(jiān)督改進(jìn)、強(qiáng)制退出等考核結(jié)果運(yùn)用措施。通過(guò)這些多樣化的考核結(jié)果運(yùn)用，促使員工改進(jìn)工作方法，提高工作質(zhì)量與效率，提高個(gè)人能力與素質(zhì)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展與銀行整體績(jī)效進(jìn)步。
人力資源調(diào)研報(bào)告 6
最近，哈市統(tǒng)計(jì)局哈爾濱調(diào)查隊(duì)完成了“哈埠人力資源狀況調(diào)研”，100名進(jìn)入哈爾濱市人力資源市場(chǎng)和哈爾濱市人才市場(chǎng)，年齡在18歲至60歲間的求職者，分別就基本情況、工資收入、就業(yè)情況等31項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容，進(jìn)行有效調(diào)查問卷后，顯示出哈埠人找工作的求職結(jié)構(gòu)發(fā)生了新變化。（12月4日《哈爾濱日?qǐng)?bào)》）
從調(diào)查結(jié)果看，哈埠人才市場(chǎng)呈現(xiàn)三種態(tài)勢(shì)：一是，年輕人成為求職主體；二是，女性外出求職在上升，男性更青睞技術(shù)工種；三是，求職者心態(tài)發(fā)生變化，主要表現(xiàn)在工資、培訓(xùn)、勞動(dòng)合同方面。上述現(xiàn)象說(shuō)明隨著社會(huì)發(fā)展，用工崗位的技術(shù)含量不斷加大，用人單位對(duì)學(xué)歷、技術(shù)專長(zhǎng)要求逐漸提高，而求職人員的文化程度和技術(shù)技能也隨之不斷提高，維權(quán)意識(shí)正不斷增強(qiáng)。然而，一些求職者就業(yè)觀念與社會(huì)發(fā)展要求不同步。
此外，從另一組調(diào)查數(shù)據(jù)表明，一些大學(xué)生青睞工作環(huán)境較好、收入比較穩(wěn)定的“白領(lǐng)”崗位，導(dǎo)致人滿為患，供求比例1：80，嚴(yán)重失調(diào)，出現(xiàn)求職“過(guò)�！爆F(xiàn)象；另一個(gè)求職矛盾是，“藍(lán)領(lǐng)”崗位供大于求，崗位和求職人數(shù)比例竟然達(dá)到50:1。巨大的反差說(shuō)明一些大中專畢業(yè)生仍熱衷于傳統(tǒng)的“白領(lǐng)”行業(yè)，從側(cè)面折射出一些畢業(yè)生就業(yè)理念陳舊保守、怕苦怕累，求穩(wěn)定、追求高回報(bào)；而“藍(lán)領(lǐng)”崗位由于服務(wù)行業(yè)用工不規(guī)范，工資價(jià)位低、勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作時(shí)間長(zhǎng)等因素，造成崗位供求反差拉大。
近年來(lái)，哈爾濱市官方及民間的一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)增多，求職者通過(guò)多種形式接受崗前技術(shù)培訓(xùn)，使持證待崗的求職者大量增加，求職者技能、維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，與此同時(shí)，面對(duì)“用人荒”，用人單位也在不斷改變思路，比如在招聘簡(jiǎn)章中消除了戶籍、性別、年齡、身體等方面的不合理要求，加大了求職者的工資、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇及工作環(huán)境的透明度，然而，用工單位用工不規(guī)范以及在勞動(dòng)合同上布設(shè)的霸王條款、押金條款等“合同陷阱”，給求職者帶來(lái)心理上的擔(dān)憂，阻礙了其自身發(fā)展。
“100名問卷調(diào)查”只是目前新形勢(shì)下就業(yè)的一個(gè)縮影。由于受到金融風(fēng)暴等各種因素的.襲擊，今年就業(yè)形勢(shì)不容樂觀。在新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下，如何解決就業(yè)難？樹立正確“就業(yè)觀”？筆者認(rèn)為，首先，根據(jù)這個(gè)市場(chǎng)晴雨表，大學(xué)生求職者應(yīng)多方吸取知識(shí)技能，積累經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)變就業(yè)和擇業(yè)思路，樹立“先就業(yè)再擇業(yè)后創(chuàng)業(yè)”的新理念，比如到基層去、到西部去；女性求職者更要不斷提高自身的文化素質(zhì)和更新知識(shí)技能，認(rèn)清形勢(shì)，調(diào)整自己，確立多渠道就業(yè)的新意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)觀念。其次，勞動(dòng)部門也應(yīng)千方百計(jì)拓展就業(yè)門路，提供就業(yè)培訓(xùn)和足夠的就業(yè)崗位，政府需要對(duì)此現(xiàn)象加強(qiáng)引導(dǎo)出臺(tái)優(yōu)惠政策，積極鼓勵(lì)大學(xué)生到基層及經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)就業(yè)。用工部門加強(qiáng)行業(yè)自律與監(jiān)管，多管齊下，從根本上化解就業(yè)難題。
人力資源調(diào)研報(bào)告 7
一、酒店簡(jiǎn)介：
北海香格里拉大飯店坐落在中國(guó)南部最負(fù)盛名的海濱城市，憑借豪華的環(huán)境及殷勤的服務(wù)，成為當(dāng)?shù)鼐频甑臉?biāo)志。酒店距北海機(jī)場(chǎng)僅30分鐘路程，距北海市中心僅15分鐘。酒店地理位置十分優(yōu)越，俯瞰北部灣及風(fēng)景如畫的捕魚船只，猶如田園牧歌一般。
二、基礎(chǔ)設(shè)施
設(shè)施：商務(wù)中心、會(huì)議設(shè)施、無(wú)障礙設(shè)施、美發(fā)/美容沙龍、無(wú)煙客房、停車場(chǎng)、保險(xiǎn)箱
服務(wù)：免費(fèi)擦鞋服務(wù)、快速入住及退房服務(wù)、洗衣服務(wù)、郵寄/包裹速遞服務(wù)兒童：護(hù)嬰及托兒服務(wù)
旅行及交通：機(jī)場(chǎng)接送服務(wù)、租車服務(wù)、出租車及豪華轎車服務(wù)、旅行社/觀光服務(wù)
商鋪：禮品店、外幣兌換柜臺(tái)
餐飲：24小時(shí)客房送餐服務(wù)、2間餐廳及1間酒吧、大堂酒廊
商務(wù)中心設(shè)施
北海香格里拉大酒店商務(wù)中心配有先進(jìn)的設(shè)備，提供全天候服務(wù)。
商務(wù)設(shè)施包括：
設(shè)施：電話會(huì)議設(shè)施、會(huì)議室/董事會(huì)議廳
服務(wù)：免費(fèi)寬帶上網(wǎng)、文件裝訂服務(wù)、包裹速遞服務(wù)、傳真服務(wù)、激光打印服務(wù)、復(fù)印服務(wù)、掃描服務(wù)、文字處理/筆譯/口譯服務(wù)
設(shè)備：復(fù)印機(jī)、打印機(jī)
北海香格里拉大飯店其它設(shè)施還包括現(xiàn)代化商務(wù)中心、票務(wù)中心，商店、泰國(guó)正宗時(shí)尚水療和設(shè)施齊備的康樂中心。裝修豪華、功能齊全、設(shè)備先進(jìn)的大宴會(huì)廳和與之相鄰的多功能廳同時(shí)使用，不僅可擴(kuò)大其容客量，而且可以作為會(huì)議前的休息大廳，更能為會(huì)議期間的分組討論提供方便。
學(xué)生實(shí)習(xí)工作崗位：學(xué)生實(shí)習(xí)于酒店人力資源部，擔(dān)任人力資源部經(jīng)理助理工作，以及人員調(diào)配工作。
三、酒店人力資源部與酒店整體所存在的問題：
人力資源部所存在問題：由于人力資源部經(jīng)理與各部門經(jīng)理交流不足，而出現(xiàn)各部門員工分配不均。尤其是實(shí)習(xí)員工崗位分配方面管理較為松散，時(shí)常出現(xiàn)實(shí)習(xí)員工無(wú)固定工作崗位，幾個(gè)部門流動(dòng)工作，從而產(chǎn)生部分崗位員工過(guò)盛或不足。其次，酒店員工流動(dòng)量大，酒店急需員工引進(jìn)，部分引進(jìn)員工專業(yè)素質(zhì)不夠，工作上手慢，在短期培訓(xùn)后不能順利有效投入工作。由于員工流動(dòng)量大，部分部門缺少骨干員工。
酒店整體所存在的問題：管理制度整體缺乏創(chuàng)新；用人觀念陳舊；沒有建立穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。
四、解決方式：
人力資源部問題解建議：
1、加大人力資源部與各部門經(jīng)理的交流。詳細(xì)了解各部門忙時(shí)所需要員工人數(shù)，以及日常所應(yīng)分配的人數(shù)和員工的工作量。
2、招聘新員工時(shí)注重員工的專業(yè)素質(zhì)，合理分配實(shí)習(xí)員工的崗位。如有臨時(shí)調(diào)動(dòng)，需及時(shí)上報(bào)人力資源部，以便人力資源部做出詳細(xì)及時(shí)的員工崗位報(bào)表。
3、提高員工工資與待遇福利，培養(yǎng)酒店骨干員工。
五、酒店整體所在問題的影響與解決建議：
1、問題所帶來(lái)的影響：酒店業(yè)的管理制度大多數(shù)都是直接照搬國(guó)外，沒有結(jié)合我國(guó)的根本國(guó)情和酒店業(yè)的實(shí)際情況，因此在遇到問題的時(shí)候，常常不能找到針對(duì)實(shí)際情況的解決辦法。再者，我國(guó)的酒店行業(yè)與國(guó)外的酒店業(yè)在日常運(yùn)作的過(guò)程中，所面臨的環(huán)境、人員的構(gòu)成、競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)手都不相同，與此同時(shí)，我國(guó)對(duì)人力資源管理還缺乏比較系統(tǒng)而又科學(xué)的認(rèn)知，在一定程度上可以說(shuō)是沒有具備真正意義上人力資源的管理水平，在管理過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)一些問題。
2、酒店在招聘過(guò)程中缺乏系統(tǒng)的而具有戰(zhàn)略性的眼光，當(dāng)前我國(guó)的酒店業(yè)呈現(xiàn)出一種普遍的特點(diǎn)：?jiǎn)T工學(xué)歷低、素質(zhì)低。隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展，當(dāng)前我國(guó)大專院校提供的人力資源還是相對(duì)比較充足的，但是由于人們對(duì)酒店行業(yè)的觀念還是停留在一般服務(wù)行業(yè)階段，因此大專生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相結(jié)合。在對(duì)于員工的教育方面，許多酒店都認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，不重視對(duì)員工的培訓(xùn)，大多數(shù)都采用不培訓(xùn)或者是少培訓(xùn)。有些酒店做的比較好，還是會(huì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是基本上都是趕形式、走過(guò)場(chǎng)，多以應(yīng)付為主，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計(jì)劃性。大多數(shù)酒店對(duì)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，只是停留在員工的短期培訓(xùn)層面，沒有長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)。
3、酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)的重頭，在薪資待遇上普遍偏低，隨著國(guó)內(nèi)各種行業(yè)的興起，就業(yè)機(jī)會(huì)不斷增加，就業(yè)者的選擇機(jī)會(huì)也隨之加大。也就促使一些素質(zhì)較高的人才流向更有發(fā)展前途的其他行業(yè)，從而放棄在酒店發(fā)展的機(jī)會(huì)。最終導(dǎo)致大量人才流失，同時(shí)由于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平在地區(qū)間的差異，大量酒店員工紛紛從內(nèi)地流入沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。另一個(gè)方面，激勵(lì)機(jī)制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些勞動(dòng)力強(qiáng)度大、工作任務(wù)繁重、質(zhì)量要求高的一線員工的積極性減弱。從而導(dǎo)致相當(dāng)一部分員工跳槽，人才流失嚴(yán)重，人才較難穩(wěn)定，給酒店的正常經(jīng)營(yíng)帶來(lái)嚴(yán)重影響。
六、解決建議：
建立符合自身酒店現(xiàn)狀的管理制度，采用專業(yè)素質(zhì)較高的員工，建立固定的工作團(tuán)隊(duì)。首先，酒店多數(shù)的規(guī)章制度是按照國(guó)外的規(guī)定照搬過(guò)來(lái)的，這樣就對(duì)酒店自身增大了很大壓力。由于社會(huì)條件，消費(fèi)觀念，原料及人工成本等一些客觀條件制約了在原管理制度下的發(fā)展。要想合理有完善的體現(xiàn)出酒店的服務(wù)價(jià)值與服務(wù)效果，我們必須在原制度上有所改變。要建立一個(gè)符合現(xiàn)有社會(huì)條件和酒店自身價(jià)值的一個(gè)新制度，從而更好的發(fā)展運(yùn)營(yíng)酒店。建議一個(gè)新的完善的管理制度就必須有一個(gè)好的管理團(tuán)隊(duì)來(lái)運(yùn)行這樣一個(gè)新的管理制度，最基本的就是人力資源部，一個(gè)了解酒店發(fā)展與社會(huì)狀況的人力資源工作團(tuán)隊(duì)是幫助酒店發(fā)展的關(guān)鍵。
其次，要改變?cè)械挠萌擞^念，我國(guó)酒店在選擇運(yùn)用員工方面一直是不完善的，這也正是服務(wù)行業(yè)發(fā)展的一塊絆腳石。由于在員工待遇方面很低，用人條件也很低。員工的質(zhì)量上不去，服務(wù)質(zhì)量也就順勢(shì)下降了很多，學(xué)生個(gè)人認(rèn)為，我們現(xiàn)今中國(guó)的酒店行業(yè)并不缺少好的硬件設(shè)施，缺少的就是擁有高素質(zhì)并擁有專業(yè)知識(shí)的服務(wù)員。所以我們應(yīng)該在用人方面改變選人要求，但是這個(gè)前提下我們首先必須要提高酒店對(duì)員工的待遇，制定一個(gè)完善的，有規(guī)劃，有策略，系統(tǒng)性強(qiáng)的用人規(guī)范要求。強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘人員的學(xué)歷，專業(yè)素質(zhì)。加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃等一些方面。
再次，建立完整固定的整體工作團(tuán)隊(duì)。確立各部門的骨干分子，定期對(duì)骨干員工進(jìn)行高端培訓(xùn)及專業(yè)技能加強(qiáng)。因?yàn)榫频暝诘谌a(chǎn)業(yè)占有重要的主導(dǎo)地位，而酒店的發(fā)展最根本就是依靠員工的服務(wù)�，F(xiàn)今各行業(yè)都在飛速發(fā)展，服務(wù)行業(yè)也在迅速發(fā)展，但是服務(wù)行業(yè)的薪資方面一直是在各方面里排在倒數(shù)，正是薪資這一問題導(dǎo)致普遍酒店人員流動(dòng)量大。要想留住員工，就必須提高員工的工資與福利待遇，讓員工有優(yōu)越感與自信心。對(duì)新員工進(jìn)行一系列職業(yè)規(guī)劃以及發(fā)展規(guī)劃，定期對(duì)優(yōu)秀而員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)鼓舞，增加員工的自信心與工作動(dòng)力。著重提高一些工作量相對(duì)較大的`部門員工福利工資。
七、人力資源部在酒店的重要性以及其作用性
為什么人力資源管理越來(lái)越重要？
當(dāng)今社會(huì)，越來(lái)越多的企業(yè)家認(rèn)識(shí)到，人才非常珍貴的資源。人是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)諸要素中最重要的因素。人也是企業(yè)各種資源中最寶貴的資源。員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)的興衰，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著關(guān)鍵性的作用。因此，人力資源也被提升到“人力資本”的高度。
而企業(yè)對(duì)于人才的獲取，留任，開發(fā)，激勵(lì)，約束等均需要現(xiàn)代化的人力資源管理手段去進(jìn)行系統(tǒng)管理。有效的人力資源管理機(jī)制的建立將有助于企業(yè)吸引，保留，開發(fā)和激勵(lì)人才。從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
作為現(xiàn)代化人力資源管理來(lái)說(shuō)，至少應(yīng)該發(fā)揮到以下幾項(xiàng)重要功能：
吸納功能——滿足酒店需要，廣泛吸納對(duì)企業(yè)有用的人才。
維持功能——?jiǎng)?chuàng)造良好的環(huán)境，氛圍，培育和發(fā)展企業(yè)文化。留住人才，使其發(fā)揮作用。
激勵(lì)與約束功能——調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，積極性，創(chuàng)造性，約束員工的惰性。使得人盡其才，才盡其用。
開發(fā)功能——采取有效手段使員工素質(zhì)，能力不斷提高。人力資本不斷增值
八、人力資源管理咨詢范圍
人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)企業(yè)從傳統(tǒng)的人是管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要步驟。應(yīng)該根據(jù)酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)，通過(guò)分析酒店自身在人力資源方面的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)�？茖W(xué)預(yù)測(cè)酒店在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的共給與需求狀況。制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保酒店對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量的需求。
崗位是酒店在特定的時(shí)間內(nèi)設(shè)置的由員工承擔(dān)、完成若干項(xiàng)工作任務(wù)，并具有一定的責(zé)任和權(quán)限的最小組織單元。崗位設(shè)計(jì)的主要工作方法是工作分析。工作分析是人力資源開發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié)。是酒店人力資源的選拔、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效管理等方面的基礎(chǔ)工作。中匯咨詢根據(jù)酒店的組織結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)流程分析，并通過(guò)運(yùn)用系統(tǒng)的分析工作。確定崗位職責(zé)、目標(biāo)、所需要的任職資格等。實(shí)現(xiàn)清晰地崗位描述，并編制各個(gè)崗位的《崗位說(shuō)明書》。為酒店人力資源管理工作提供基本依據(jù)。
人才是酒店最寶貴的資源。需要珍惜愛護(hù)和合理使用。中匯咨詢通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu)和工作分析，設(shè)計(jì)酒店的職位管理模式，為員工建立多通道的職業(yè)發(fā)展道路，為酒店人才創(chuàng)造發(fā)展空間，避免“管理獨(dú)木橋”等現(xiàn)象的發(fā)生。調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工發(fā)揮潛能。
薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)。基于對(duì)企業(yè)的深刻認(rèn)識(shí)和理解，中匯咨詢致力于協(xié)助酒店建立支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬管理系統(tǒng)。使之真正起到吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀人才的作用。中匯咨詢通過(guò)自身?yè)碛胸S富的數(shù)據(jù)與案例，以及先進(jìn)、科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估作用，為酒店建立內(nèi)部公平、市場(chǎng)可比的薪酬管理系統(tǒng)。既保證人工成本得到有效控制，又能夠激勵(lì)員工積極工作。薪酬管理系統(tǒng)咨詢內(nèi)容主要包括：工作崗位分析；崗位價(jià)值評(píng)估；薪酬調(diào)查；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；薪酬水平設(shè)計(jì)；薪酬管理制度設(shè)計(jì)；薪酬總額預(yù)算；薪酬管理系統(tǒng)培訓(xùn)；輔導(dǎo)實(shí)施；跟蹤改進(jìn)等�？�(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)�？�(jī)效管理是酒店完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵性管理內(nèi)容之一�？�(jī)效管理的有效性直接關(guān)系到酒店運(yùn)營(yíng)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)效益。也是目前大多數(shù)酒店感到困惑、棘手的管理難題�？�(jī)效管理系統(tǒng)建立在目標(biāo)管理理論基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)的策劃、實(shí)施、監(jiān)控和績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程。中匯咨詢通過(guò)充分分析酒店的發(fā)展階段，理解其績(jī)效管理的關(guān)注點(diǎn)。結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)分析與把握。有針對(duì)性的建立符合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)，并協(xié)助酒店進(jìn)行推進(jìn)，促使酒店整體管理水平的提升，工作效率的提高，業(yè)績(jī)的提升，為酒店的長(zhǎng)期穩(wěn)步發(fā)展提供保障�？�(jī)效管理系統(tǒng)咨詢內(nèi)容主要包括：目標(biāo)梳理；分析企業(yè)目標(biāo)；部門目標(biāo)；項(xiàng)目目標(biāo)；崗位目標(biāo)；績(jī)效管理職能分配；績(jī)效管理流程設(shè)計(jì)；績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)；考核量表設(shè)計(jì)；績(jī)效管理系統(tǒng)培訓(xùn)；輔導(dǎo)實(shí)施；跟蹤改進(jìn)等。
高管人員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)。有效的高管人員激勵(lì)機(jī)制能夠充分實(shí)現(xiàn)高管人員的自身價(jià)值與其貢獻(xiàn)程度相匹配，激勵(lì)高管人員與酒店的長(zhǎng)期發(fā)展相結(jié)合。中匯咨詢將通過(guò)高管人員短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的合理設(shè)計(jì)。既能保證支付給高管的薪酬中各部分激勵(lì)的作用，又能將高管的薪酬與其績(jī)效緊密地聯(lián)系起來(lái)，協(xié)助酒店實(shí)現(xiàn)對(duì)高管人員的有效激勵(lì)與約束。
長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。股權(quán)激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的主要方式之一，通過(guò)這種與企業(yè)股權(quán)增值掛鉤的激勵(lì)方式。使酒店主要經(jīng)營(yíng)者和關(guān)鍵人員分享企業(yè)增值的好處。通過(guò)股票期權(quán)，股票購(gòu)買計(jì)劃，長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，員工持股計(jì)劃等激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，體現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵人員的傾斜激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)酒店吸引和保留核心人員的目的。員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)。有效地員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)培養(yǎng)人才，留住人才并用好骨干員工的保障，也是調(diào)動(dòng)員工熱情，釋放員工潛力，獲得最佳投入產(chǎn)出比的重要手段之一。中匯咨詢通過(guò)了解酒店在人力資源開發(fā)方面的需要，結(jié)合酒店職位管理與員工職業(yè)生涯發(fā)展需要為企業(yè)建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系。
企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉所在。企業(yè)文化管理的特點(diǎn)是以人為中心。培育共同價(jià)值觀，實(shí)質(zhì)在于調(diào)動(dòng)人的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性。最大程度的挖掘人的潛力。中匯咨詢?yōu)榫频晏峁⿵钠髽I(yè)文化理念提煉到企業(yè)文化各個(gè)層面建設(shè)推廣的咨詢服務(wù)。在規(guī)范運(yùn)作的基礎(chǔ)上，協(xié)助酒店將企業(yè)精神和思想轉(zhuǎn)化為理念，理念轉(zhuǎn)化為制度，制度轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，有效推動(dòng)企業(yè)整體管理水平的提高。
人力資源調(diào)研報(bào)告 8
一、市場(chǎng)建設(shè)概況
(一)市場(chǎng)硬件建設(shè)。目前，市場(chǎng)辦公面積約xxx平方米，其產(chǎn)權(quán)歸xxxx區(qū)就業(yè)局所有。辦公區(qū)域內(nèi)劃分接待區(qū)、招聘區(qū)和信息發(fā)布區(qū)，配置大型電子顯示屏，可容納xxx人左右進(jìn)場(chǎng)求職。為進(jìn)一步加強(qiáng)我區(qū)公共就業(yè)服務(wù)平臺(tái)建設(shè)，去年，我區(qū)積極向中央、省市爭(zhēng)資爭(zhēng)項(xiàng)，通過(guò)努力，獲得了中央和省級(jí)投資xxx萬(wàn)元。根據(jù)項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃，目前已進(jìn)入了招投標(biāo)環(huán)節(jié)，預(yù)計(jì)將在7月份能破土動(dòng)工，明年初將投入使用，屆時(shí)，人力資源市場(chǎng)辦公服務(wù)面積可達(dá)xxx平方米。
(二)隊(duì)伍建設(shè)及經(jīng)費(fèi)保障。目前，市場(chǎng)從業(yè)人員實(shí)有xx人，其中：占編xx人、聘用xx人，持有職業(yè)指導(dǎo)資格證書的xx人。經(jīng)費(fèi)來(lái)源：一是財(cái)政部門每年根據(jù)占編人員數(shù)核算人頭經(jīng)費(fèi)和工作經(jīng)費(fèi)，聘用人員按每人每年xx萬(wàn)元標(biāo)準(zhǔn)核算；二是采取“一事一議”的方式解決市場(chǎng)日常運(yùn)作經(jīng)費(fèi)；三是爭(zhēng)取省市支持，解決經(jīng)費(fèi)不足。
(三)服務(wù)功能及服務(wù)成效。主要負(fù)責(zé)全區(qū)勞動(dòng)力和人才提供服務(wù)、職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)介紹與招募、職業(yè)技能培訓(xùn)、代管人事檔案等項(xiàng)工作。從新組建以來(lái)，在各級(jí)黨委、政府高度重視和有關(guān)部門的大力支持下，我區(qū)人力資源市場(chǎng)圍繞中心、服務(wù)大局，各項(xiàng)服務(wù)功能日趨完善，網(wǎng)絡(luò)建設(shè)得到不斷加強(qiáng)，市場(chǎng)導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制基本形成，促進(jìn)就業(yè)作用和地位明顯增強(qiáng)，為xxx區(qū)乃至全市的改革發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定發(fā)揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務(wù)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)各種用工信息、求職信息實(shí)時(shí)交換；二是架設(shè)了市場(chǎng)專用的`互聯(lián)網(wǎng)求職招聘網(wǎng)站，開通了網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)；三是在每周五定期舉辦招聘會(huì)的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持重心下移，服務(wù)基層，積極組織急需用人的單位深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展趕場(chǎng)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘等服務(wù)活動(dòng)。近3年來(lái)，共收集就業(yè)崗位xxxxx個(gè)；發(fā)布供求信息xxx條；開展招聘服務(wù)進(jìn)校園xx次、進(jìn)鄉(xiāng)村xx次；組織各種類型招聘會(huì)173場(chǎng)；為xxxx名城鄉(xiāng)勞動(dòng)者提供了職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)；為xxxxx名求職者提供了就業(yè)推薦服務(wù)，其中幫助了xxxx名求職者實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，介紹成功率達(dá)xx%。
二、市場(chǎng)監(jiān)管情況
一是建立了空崗報(bào)告制度，每月開展一次跟蹤回訪，及時(shí)動(dòng)態(tài)掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業(yè)成功率；二是結(jié)合工作實(shí)際，制作了用人單位招聘、求職者應(yīng)聘等各項(xiàng)工作流程圖，健全市場(chǎng)內(nèi)部管理制度；三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業(yè)、崗位分析供求狀況；四是安裝了勞動(dòng)保障系統(tǒng)專網(wǎng)，及時(shí)將供求信息導(dǎo)入信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)。
三、存在的問題及建議
盡管我區(qū)人力資源市場(chǎng)規(guī)模初具雛形，保障機(jī)制健全，服務(wù)功能不斷增強(qiáng)，但仍然存在一些需亟待解決的問題。譬如：市場(chǎng)地理位置偏僻、面積狹小，工作經(jīng)費(fèi)不足，用人單位對(duì)空崗報(bào)告制度執(zhí)行不嚴(yán)，民間中介機(jī)構(gòu)管理不規(guī)范，市、區(qū)之間共享資源未整合，人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)更新不及時(shí)等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開展。對(duì)此，建議應(yīng)從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場(chǎng)為龍頭，將民間中介機(jī)構(gòu)實(shí)行網(wǎng)格化管理，拓寬資源共享渠道；二是打破市、區(qū)間自我封鎖格局，加強(qiáng)縣區(qū)間合作交流，暢通網(wǎng)絡(luò)資源；三是鑒于取消申報(bào)職介補(bǔ)貼政策，應(yīng)制定出臺(tái)市場(chǎng)經(jīng)費(fèi)保障供給規(guī)范性文件，填補(bǔ)經(jīng)費(fèi)不足；四是建立健全用人單位招募人員申報(bào)備案制度，切實(shí)解決急招、盲招、騙招等問題，從而有力維護(hù)勞動(dòng)者有序就業(yè)、有效就業(yè)。
人力資源調(diào)研報(bào)告 9
相比歐美企業(yè)，國(guó)內(nèi)企業(yè)尤其發(fā)展迅猛的深圳企業(yè)，其人力資源水平參差不齊。了解HR演變階段、看清HR生存現(xiàn)狀和自己企業(yè)的HR職能目前位于何處、將去往何處，對(duì)深圳人力資源從業(yè)者和深圳企業(yè)主而言，更具借鑒意義。
由深圳市人力資源專家組完成，面向深圳地區(qū)所在企業(yè)人力資源從業(yè)者展開調(diào)研，從不同維度真實(shí)呈現(xiàn)20xx年深圳市人力資源群體生存現(xiàn)狀。
深圳市HR從業(yè)者男女比例懸殊，女HR占比高達(dá)84%，是男HR的5倍多，具壓倒性優(yōu)勢(shì)；但隨著職位越高男性占比越高，總監(jiān)職位男HR占比達(dá)60%，女HR總監(jiān)級(jí)僅40%。隨著職位的進(jìn)階，女HR比例逐漸遞減，被男HR占據(jù)。因?yàn)槟蠬R具備向高素質(zhì)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，果斷理性、高抗壓性、邏輯思維和宏觀思維習(xí)慣、處理和解決復(fù)雜問題的能力。在實(shí)際工作中，男HRD搭配女HRM，或男HRM搭配女HR主管、專員，各有優(yōu)勢(shì)又彼此互補(bǔ)。
活躍在深圳市人力資源職場(chǎng)的HR以90后居多，其次是80后，00后已開始在職場(chǎng)嶄露頭角；年齡層與職位高低整體呈正比分布：70后經(jīng)理級(jí)以上占比73%、80后經(jīng)理級(jí)以上占比48%；90后、00后遍布專員、助理職位，均超過(guò)50%；90后中開始出現(xiàn)經(jīng)理、總監(jiān)職位，但主要還是掌握在70后和80后手中。
大部分HR積累和沉淀期為3年，3年期限90%HR脫離了助理崗，晉升專員以上職位。很大程度上，從業(yè)年限長(zhǎng)短意味著相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的豐富程度，所以對(duì)大多數(shù)HR而言是如數(shù)據(jù)顯示的“階梯晉升”。
HR主要分布在南山、龍崗、寶安、福田四大區(qū)域的企業(yè)，占比均15%以上，排第五的是龍華14%，而南山區(qū)占比25%，遠(yuǎn)高于其他區(qū)域；其中鹽田和坪山區(qū)的HR參與熱情低下，均為1%，也不排除這兩大區(qū)域的企業(yè)數(shù)量相對(duì)較少的原因。
人力資源管理圍繞選、育、留、用，主要?jiǎng)澐譃榱竽K或八大模塊，但實(shí)際上每個(gè)企業(yè)會(huì)根據(jù)自身情況劃分不同的細(xì)分模塊，遠(yuǎn)不止八個(gè)模塊。
本次參調(diào)HR分布11個(gè)細(xì)分模塊；全模塊招聘崗占比26%，與占比17%排第二的員工關(guān)系相差9%，其次是14%的薪酬福利、13%的績(jī)效管理、12%的培訓(xùn)開發(fā)，其余模塊占比份額較少，均沒有超過(guò)10%；招聘仍舊是最為核心的模塊，哪怕是規(guī)模很小的企業(yè)，其人力資源崗位至少配備1名招聘。
跳槽是職場(chǎng)熱門話題，HR也不例外。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，有跳槽意向的HR為50.7%；3年之內(nèi)從未跳槽過(guò)的'HR不到30%。
在公司負(fù)責(zé)人才選、用、育、留的深圳HR，自身的穩(wěn)定性卻普遍極差，超一半比例的HR表示有跳槽意向。HR考慮跳槽的因素主要是因?yàn)樾匠昶汀徫粫x升受限、不看好公司發(fā)展前景。另外，調(diào)研數(shù)據(jù)中僅有49%的HR表示看好人力資源行業(yè)，持中立態(tài)度和不看好的HR比例超過(guò)50%。不看好行業(yè)和公司前景的情況與高離職率的原因吻合。
從職位晉升所需時(shí)間平均值來(lái)看，每晉升一級(jí)，所需跨度的年限相應(yīng)增多：總監(jiān)（3.1年）>經(jīng)理（2.9年）>主管（2.4年）>專員（1.6年）>助理。晉升的職位越高，時(shí)間跨度越長(zhǎng)。頻繁跳槽在助理和專員階段影響較小，而一旦在主管以上級(jí)別，頻繁跳槽會(huì)對(duì)升遷造成一定影響。
數(shù)千名HR中，49%的HR表示看好，對(duì)人力資源的未來(lái)充滿希望；33%的HR表示不置可否，對(duì)目前自己在企業(yè)中的地位持中立態(tài)度；而表示不看好觀點(diǎn)的HR則占18%，透露出并不希望長(zhǎng)期從事HR工作的心理動(dòng)態(tài)；從助理到總監(jiān)，看好行業(yè)的比例呈增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，總監(jiān)級(jí)高達(dá)70%、經(jīng)理級(jí)達(dá)68%，而不看好行業(yè)的比例，則從助理到總監(jiān)呈回落態(tài)勢(shì)，總監(jiān)級(jí)僅10%；職位越高的HR越堅(jiān)定自身所處行業(yè)的前景，也可能因?yàn)樵綀?jiān)定行業(yè)前景，個(gè)人職業(yè)發(fā)展得越好、得以晉升，兩者互為因果。
HR的平均薪酬也反應(yīng)深圳區(qū)域的經(jīng)濟(jì)狀況。深圳各區(qū)HR薪酬在6000~9999區(qū)間比例最多，均是各區(qū)域占比最高的區(qū)間；熱門區(qū)域薪酬依然排名靠前，薪酬收入10000~14999 、 15000~20000、 20000以上，這3個(gè)萬(wàn)元以上區(qū)間排名前三的都是南山、福田、羅湖；萬(wàn)元以下占比前三區(qū)域?yàn)槠荷?9%、鹽田87%、光明和寶安均為77%。
對(duì)HR來(lái)說(shuō)，剛?cè)腴T的前幾年可能一直在從事社保、考勤、入離職等比較基礎(chǔ)事務(wù)性的工作，不僅薪資漲幅低，也難以獲得晉升，很多HR就此陷入瓶頸。但是瓶頸期也是突破期，一旦把握機(jī)會(huì)突破天花板到管理層，在各方面就會(huì)有明顯的優(yōu)勢(shì)。深圳HR薪酬收入多寡與從業(yè)年限、職位高低強(qiáng)相關(guān)，而男HR擔(dān)任高職位的比例遠(yuǎn)高于女HR，在收入上具有極大優(yōu)勢(shì)。
行業(yè)是決定薪酬的關(guān)鍵要素之一。HR薪酬過(guò)萬(wàn)占比最高的是互聯(lián)網(wǎng)和金融，均為47%；近幾年互聯(lián)網(wǎng)興起，大勢(shì)所趨處在風(fēng)口，扎根深圳的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不惜重金聘請(qǐng)各行人才，HR位列其中；金融行業(yè)的人力資源薪酬競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)同樣明顯，金融業(yè)是知識(shí)和智力密集型產(chǎn)業(yè)，隨著全球化的加速，高級(jí)人力資源管理者的需求越來(lái)越大。
參調(diào)規(guī)模企業(yè)采用的績(jī)效考核方式高度集中在KPI，占比35%~63%不等；50人以下規(guī)模企業(yè)無(wú)績(jī)效考核高達(dá)35%，1000人企業(yè)無(wú)績(jī)效考核也有4%；一定程度上表明任何規(guī)模企業(yè)對(duì)KPI都較為認(rèn)可，也都存在不采取任何考核方式考核員工績(jī)效的企業(yè)；OKR日漸流行，除了50人以下企業(yè)采用占比4%，其他規(guī)模企業(yè)都超過(guò)10%；而BSC平衡計(jì)分法、關(guān)鍵事件法、 360考核、PBC比例較少，適用性不強(qiáng)或在實(shí)際應(yīng)用中不受企業(yè)青睞。
各行業(yè)企業(yè)數(shù)字化發(fā)展，在起步階段：企業(yè)內(nèi)部開始使用數(shù)字化管理工具，比如CRM、 ERP相關(guān)的管理軟件。參調(diào)的所有行業(yè)企業(yè)普遍處于起步階段，占比從43%到67%不等，尤其硬件、教育、軟件、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，占比超過(guò)60%；進(jìn)階階段：企業(yè)已經(jīng)開始有專業(yè)的數(shù)字化人才，來(lái)跟進(jìn)或推進(jìn)自身數(shù)字化進(jìn)程。處于進(jìn)階階段的行業(yè)分布較為均衡，最高的是貿(mào)易37%、電商36%；發(fā)展階段：企業(yè)已經(jīng)有較為成熟的數(shù)字化團(tuán)隊(duì)，能夠根據(jù)業(yè)務(wù)和客戶導(dǎo)向的目標(biāo)指導(dǎo)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)。行業(yè)分布除了工程建筑33%、硬件7%，其余行業(yè)占比均為10%+；成熟階段：企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中效率提升顯著，企業(yè)內(nèi)部形成數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)文化，企業(yè)決策由數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)。參調(diào)的所有行業(yè)企業(yè)數(shù)字化發(fā)展階段占比均未超過(guò)10%，最高比例是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)9%，其次為制造業(yè)8%
企業(yè)數(shù)字化應(yīng)用場(chǎng)景主要集中在以下這些方面：人事管理20%、KPI績(jī)效考核12%、招聘管理12%、合同管理9%，使用人群主要為人力資源、法務(wù)、銷售；調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，除了“其他”項(xiàng)，參調(diào)企業(yè)填寫數(shù)字化應(yīng)用場(chǎng)景僅12個(gè)；不難發(fā)現(xiàn)，數(shù)字化對(duì)多數(shù)企業(yè)而言，仍是新鮮事物，沒有得以廣泛普及，應(yīng)用場(chǎng)景也僅局限在某幾個(gè)模塊。
實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言任重道遠(yuǎn)。不管是從規(guī)模維度還是從行業(yè)維度分析，均約一半企業(yè)仍處于起步階段，處于發(fā)展成熟階段的企業(yè)甚少。即使是已走向數(shù)字化的企業(yè)，應(yīng)用場(chǎng)景使用也僅局限某幾個(gè)模塊，并沒有全面推行。
人力資源調(diào)研報(bào)告 10
一、基本情況
xx鄉(xiāng)隸屬魯?shù)榭h，地處魯?shù)榭h北部，距縣城36公里，最遠(yuǎn)的塘房村委會(huì)離縣城50公里。東與昭陽(yáng)區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤，南與水磨鄉(xiāng)相鄰，西與梭山鄉(xiāng)相鄰，北與新街鄉(xiāng)相鄰。轄四個(gè)行政村27個(gè)自然村114個(gè)村民小組。現(xiàn)有農(nóng)戶8244 戶，總?cè)丝?8720人。全鄉(xiāng)國(guó)土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實(shí)有農(nóng)村勞工力20397人，外出務(wù)工11360人，其中全家外出戶1276戶，07年全鄉(xiāng)務(wù)工收入4378萬(wàn)元，農(nóng)民人均收入1241元。
二、農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)對(duì)我鄉(xiāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的作用。
通過(guò)人力資源轉(zhuǎn)移培訓(xùn)，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機(jī)，把全鄉(xiāng)潛在的勞動(dòng)力資源優(yōu)勢(shì)變成了現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，使全鄉(xiāng)農(nóng)民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進(jìn)了全鄉(xiāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)快速發(fā)展。新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開發(fā)等有所提高。使外出務(wù)工人員為我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農(nóng)村資本市場(chǎng)，為新農(nóng)村建設(shè)做出積極的貢獻(xiàn)。
三、勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)對(duì)我鄉(xiāng)的金融作用
外出務(wù)工人員的工資通過(guò)郵寄、金融機(jī)構(gòu)匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計(jì)約有4000萬(wàn)元，通過(guò)打工經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對(duì)我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
四、務(wù)工人員對(duì)我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)
1、打工經(jīng)濟(jì)初步形成，規(guī)模日益擴(kuò)大。通過(guò)多年堅(jiān)持不懈的.努力，外出務(wù)工以每人每年收入大約在12000元左右。僅外出務(wù)工一項(xiàng)，全鄉(xiāng)農(nóng)民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來(lái)，打工經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)。
2、農(nóng)民素質(zhì)不斷提高，造就了一批適應(yīng)我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤勞致富，回報(bào)家鄉(xiāng)”。廣大農(nóng)民通過(guò)外出務(wù)工，從中學(xué)到了知識(shí)，增長(zhǎng)了見識(shí)，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進(jìn)了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如xx村的崔文聯(lián)在外打工多年當(dāng)上了老板，就捐了10萬(wàn)元給家鄉(xiāng)的新農(nóng)村建設(shè)，給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟(jì)帶來(lái)了良好的發(fā)展。
3、一批農(nóng)民在外出務(wù)工中發(fā)家致富，輻射帶動(dòng)作用增強(qiáng)。經(jīng)過(guò)多年的外出務(wù)工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農(nóng)民已經(jīng)率先發(fā)家致富，。多年來(lái)，正是因?yàn)橛羞@樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進(jìn)而輻射帶動(dòng)了更多的農(nóng)民外出務(wù)工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉(xiāng)外出務(wù)工的隊(duì)伍不斷壯大，“農(nóng)忙種田，農(nóng)閑打工”正在成為廣大農(nóng)民的生動(dòng)實(shí)踐。
五、農(nóng)村留守群體方面
在全鄉(xiāng)四個(gè)村，對(duì)外出務(wù)工家庭進(jìn)行調(diào)查走訪，全鄉(xiāng)農(nóng)村留守群體大致有以下三類：一、單獨(dú)的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個(gè)或二個(gè)老人；二、單獨(dú)年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結(jié)構(gòu)平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關(guān)系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全鄉(xiāng)中，xx村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據(jù)實(shí)際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務(wù)的宗旨，決定在救濟(jì)糧、低保等方面對(duì)其加以傾斜。
總之，外出務(wù)工已成為農(nóng)民增收及農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新途徑，外出務(wù)工人員在輸出地積極工作，努力勞動(dòng)，為輸出地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)；通過(guò)外出務(wù)工大量轉(zhuǎn)移了我鄉(xiāng)剩余勞動(dòng)力，使我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到有效的調(diào)整，特別是一些新思想新觀念和農(nóng)業(yè)技術(shù)引入并運(yùn)用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟(jì)效率，促進(jìn)了我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
人力資源調(diào)研報(bào)告 11
世界進(jìn)入知識(shí)時(shí)代以來(lái)，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過(guò)后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面：1、人力資源的配置，2、培訓(xùn)與開發(fā)，3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利，4、制度建設(shè)。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機(jī)制下，要注重解決幾個(gè)方面的問題。
一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀
1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊(cè)員工2239人，在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達(dá)21.8%；如果加上內(nèi)退人員284人，將達(dá)到772人與生產(chǎn)性人員之比將達(dá)到34.48%。
2、年齡結(jié)構(gòu)方面：35歲以下員工831余人，占總?cè)藬?shù)的37.12%。
3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員249人，其中高級(jí)職稱18人、中級(jí)職稱89人、初級(jí)職稱142人，占員工總?cè)藬?shù)的11.13%�，F(xiàn)有具備技師資格人員52人，其中高級(jí)技師5人、中級(jí)技師47人，占職工總數(shù)的2.3%。
4、錄用選拔調(diào)配方面：采取考試考核相結(jié)合的辦法。今年以來(lái)公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調(diào)配，直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，采用理論及考試與各級(jí)管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法。
5、員工培訓(xùn)引進(jìn)方面：去年我們招收了專業(yè)對(duì)口的大學(xué)生5人，充實(shí)到生產(chǎn)一線。公司制定并下達(dá)了全年職工培訓(xùn)計(jì)劃，職教中心全年將組織特殊工種進(jìn)行輪流理論培訓(xùn)，各分廠進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)并進(jìn)行考核，全年培訓(xùn)員工達(dá)2800課時(shí)。同時(shí)人力資源部門積極配合勞動(dòng)部門并鼓勵(lì)員工參加社會(huì)勞動(dòng)部門組織的技能等級(jí)資格考試。并對(duì)獲證人員進(jìn)行登記備案。
二、公司多年存在的問題
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出，700多人的非生產(chǎn)性人員相當(dāng)于一個(gè)中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的“四險(xiǎn)一金”（單位部分人均年交約4500元），平均按20000元計(jì)算，全年下來(lái)公司要支出一千四百萬(wàn)元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過(guò)大，造成人浮于事。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人52人，占員工總數(shù)的2.3%，這個(gè)比例與公司生產(chǎn)自動(dòng)化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點(diǎn)是極其不相適應(yīng)的。實(shí)際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。
3、專業(yè)技術(shù)人員的配置問題，公司現(xiàn)有技術(shù)人員249人，占員工總數(shù)的11.02%；實(shí)際上中級(jí)以上的工程技術(shù)人員只有65人，而且大部分進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。
4、激勵(lì)機(jī)制的問題，嚴(yán)格地來(lái)說(shuō)我們還沒有一套完整的激勵(lì)員工的管理體系。盡管公司多年來(lái)陸續(xù)出臺(tái)了技師津貼、班組長(zhǎng)補(bǔ)貼、中級(jí)以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高（上述均為公司已聘人員）。自下而上的逐級(jí)考核機(jī)制以及考核細(xì)則應(yīng)該進(jìn)一步完善，考核細(xì)則應(yīng)該具備可操作性，過(guò)于繁雜的考核辦法，往往流于形式。
5、執(zhí)行力的問題，“執(zhí)行不力”的問題是我國(guó)企業(yè)的通病，我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。三是中心點(diǎn)太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。四是追求過(guò)分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議
現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門，它涉及企業(yè)的各個(gè)方面各個(gè)層次各個(gè)環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營(yíng)運(yùn)成本、公司業(yè)績(jī)以及生存環(huán)境。現(xiàn)代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營(yíng)運(yùn)、整體四種意識(shí)。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換意識(shí)。管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，員工要轉(zhuǎn)變工作觀念。要強(qiáng)化危機(jī)意識(shí)，要居安思危，特別是當(dāng)前金融危機(jī)全球化的情況下我們更要“居危思活”。
1、在人員管理方面，目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，國(guó)家提出保增長(zhǎng)保民生保穩(wěn)定要求，作為一家大型國(guó)有企業(yè)，我們肩負(fù)的擔(dān)子有太多的社會(huì)責(zé)任。在現(xiàn)有的體制機(jī)制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對(duì)于每個(gè)基層單位，每個(gè)工作環(huán)節(jié)，每個(gè)工作崗位的增擴(kuò)編制增加人員必須要有人力資源部門、生產(chǎn)部門、企管部門、技術(shù)部門進(jìn)行嚴(yán)格科學(xué)的認(rèn)證，報(bào)請(qǐng)公司批準(zhǔn)。三是粗分崗位。崗位的越細(xì)化，直接導(dǎo)致人力成本的上升。逐步實(shí)行一人多崗一職多能的崗位模式。實(shí)際上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅(jiān)決取締因人設(shè)崗的做法，科學(xué)設(shè)置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進(jìn)到分廠、部門乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動(dòng)性及效益意識(shí)。
2、在工人的技術(shù)力量方面，要鼓勵(lì)職工學(xué)技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。一是鼓勵(lì)在職員工學(xué)技術(shù)，積極引導(dǎo)員工參加社會(huì)勞動(dòng)培訓(xùn)部門的技術(shù)等級(jí)考試，逐步提高生產(chǎn)單位中級(jí)工、高級(jí)工、技師占員工中的比例。二是對(duì)于獲得技術(shù)等級(jí)的工人由公司進(jìn)一步考核認(rèn)證，給予提高工資待遇的獎(jiǎng)勵(lì)。三是在現(xiàn)有體制機(jī)制下還是要進(jìn)一步抓好抓實(shí)四級(jí)培訓(xùn)，即公司、分廠、工段、班組培訓(xùn)。充分利用班前班后會(huì)，副班時(shí)間進(jìn)行逐一培訓(xùn)，糾正那些流于形式華而不實(shí)只體現(xiàn)在書面材料上的培訓(xùn)。四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來(lái)進(jìn)行考核，制定多條有可操作性，工人自己可以實(shí)實(shí)在在查找對(duì)比的考核細(xì)則。
3、在專業(yè)技術(shù)人才上，要進(jìn)一步做好招聘、引進(jìn)、培養(yǎng)、開發(fā)工作。一是公司必須要有一個(gè)中長(zhǎng)期的招聘引進(jìn)人才計(jì)劃，合理儲(chǔ)備專業(yè)技術(shù)人才。二是要在專業(yè)技術(shù)人才方面實(shí)行梯級(jí)管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，推行動(dòng)態(tài)的科員級(jí)、主任級(jí)工程師待遇，抑制那些有證無(wú)能有證不能的混世作風(fēng)。三是要采取多種活動(dòng)形式，多方面的支持，進(jìn)一步挖掘（開發(fā)）專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要給予一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技術(shù)人員進(jìn)行理論或的研究。提升公司的生產(chǎn)工藝水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
4、激勵(lì)機(jī)制的問題。我們?cè)S多人一談到激勵(lì)機(jī)制的問題便不加思索地說(shuō)到：錢。其實(shí)金錢只是激勵(lì)機(jī)制的一部分，它不能解決所有問題，事實(shí)上它把人定格在一個(gè)狹小的范圍內(nèi)。我們?cè)?jīng)聽說(shuō)過(guò)這樣的論調(diào)“不罰就是獎(jiǎng)”這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為１４.４％，居第四位；晉升機(jī)會(huì)公平居第一位，比值是２１.２％；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是２０.５％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為１８.６％；工作對(duì)身體健康的影響居第五位，比值是１１.７％；專業(yè)對(duì)口為第六位，比值是８.４％。所以我們應(yīng)該建立起合理的'激勵(lì)機(jī)制。一是聽覺激勵(lì)，中國(guó)人喜歡把愛埋在心里，不善用語(yǔ)言表達(dá)，這是一大缺陷。我們有的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作完成其實(shí)是較為滿意的，而下屬也希望聽到領(lǐng)導(dǎo)的一句表?yè)P(yáng)，但領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)出的話確是吹毛求疵。領(lǐng)導(dǎo)的一句不很藝術(shù)的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表?yè)P(yáng)你的下屬，就一定要很好地表達(dá)出來(lái)。二是視覺激勵(lì)，把優(yōu)秀員工的照片和在公司內(nèi)部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來(lái)激勵(lì)廣大員工。三是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，只有競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)公司才會(huì)具有活力，業(yè)績(jī)才會(huì)日新月異地提高。四是提供公平的晉升機(jī)會(huì)，追求上進(jìn)這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個(gè)人價(jià)值的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可。五是合理授權(quán)，合理授權(quán)是較高的激勵(lì)方式之一。有權(quán)就有責(zé)，有權(quán)就有上進(jìn)心，就有工作目標(biāo)。六是以人為本、善待員工，這是社會(huì)責(zé)任也是企業(yè)的利益的所在。只有善待員工，員工才會(huì)善待企業(yè)。20世紀(jì)30年代受世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，日本松下公司發(fā)生嚴(yán)重虧損，經(jīng)營(yíng)陷入困境，公司有關(guān)部門提出減產(chǎn)裁員的應(yīng)急計(jì)劃。但是松下先生認(rèn)為：不能讓員工成經(jīng)濟(jì)危機(jī)的犧牲品，要與員工風(fēng)雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動(dòng)，盡心盡責(zé)努力工作，終于使公司走出困境。
5、執(zhí)行力的問題。據(jù)資料顯示美國(guó)西點(diǎn)軍校建校200余年間，共培養(yǎng)了1531位CEO，2000位總裁，5000余位副總裁，培養(yǎng)的工商界人士比哈佛大學(xué)還要多。同樣，我國(guó)知名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬(wàn)科、三九也存在一個(gè)巧合，那就是它們的老總同為出身。為何能在商界創(chuàng)造如此多的神話呢？答案：執(zhí)行力。一個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰。執(zhí)行力是指一套行之有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化及技術(shù)操作方法，是能及時(shí)有力地把決策轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力。不能簡(jiǎn)單地把它曲解為權(quán)威或權(quán)力，更不能把它理解成領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志。它應(yīng)該有相關(guān)的制度來(lái)支撐，不然它就會(huì)變成議而不決，執(zhí)而不行的口號(hào)管理。為了保障執(zhí)行力的到位，我們應(yīng)該有一套督查體系，宣傳教育培訓(xùn)體系，傳遞壓力、激發(fā)動(dòng)力體系。目前特別是宣傳教育培訓(xùn)工作。對(duì)上，要及時(shí)宣傳國(guó)家的方針政策法律法規(guī)；對(duì)外，要做好公司的形象工程；對(duì)內(nèi)，要加強(qiáng)員工的形勢(shì)教育，特別是危機(jī)意識(shí)的教育。心態(tài)決定狀態(tài)，眼界決定境界。所以加強(qiáng)教育是培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)，卓越的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，先進(jìn)的企業(yè)文化，提高執(zhí)行力較為有效的手段。事實(shí)上執(zhí)行力是在教育和培訓(xùn)過(guò)程中建立起來(lái)的。
總之，公司在現(xiàn)行的體制機(jī)制下依然存在國(guó)有企業(yè)普遍存在的一些問題。但是我們也要清醒地看到公司多年沉淀下來(lái)的一些優(yōu)良傳統(tǒng)，深厚的文化底蘊(yùn)，較為規(guī)范的規(guī)章制度。當(dāng)前的工作就是要我們將它完善好，執(zhí)行好。我們每一個(gè)公司員工都要認(rèn)真思考并付諸于行動(dòng)。企業(yè)才能做強(qiáng)做大，員工才有更大的生存空間，企業(yè)才能在強(qiáng)手如林的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手面前立于不敗之地。
人力資源調(diào)研報(bào)告 12
1、概述
描述產(chǎn)生調(diào)研工作的原因和時(shí)機(jī)及調(diào)研概況
由于中國(guó)ABC公司K/3項(xiàng)目包括統(tǒng)計(jì)分析，集團(tuán)財(cái)務(wù)，集團(tuán)HR三個(gè)部分，并且應(yīng)用范圍覆蓋全國(guó)集團(tuán)公司下屬29個(gè)公司、68家三級(jí)子公司，71家三級(jí)分公司。為了對(duì)整個(gè)中國(guó)ABC公司人力資源管理有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，準(zhǔn)確把握ABC公司在HR方面的'詳細(xì)需求，為進(jìn)一步實(shí)施做好充足的準(zhǔn)備，特組織本次調(diào)研。這次調(diào)研將實(shí)行統(tǒng)計(jì)分析，集團(tuán)財(cái)務(wù)，集團(tuán)HR三個(gè)小組同時(shí)調(diào)研，每個(gè)小組都由總部產(chǎn)品經(jīng)理和北京分公司項(xiàng)目經(jīng)理共同組成，同時(shí)中國(guó)ABC公司方面也抽調(diào)專人組成對(duì)應(yīng)的三個(gè)小組配合調(diào)研工作。
2、調(diào)研計(jì)劃
2.1 調(diào)研目的
詳細(xì)描述調(diào)研工作希望達(dá)到的目標(biāo)
本次調(diào)研旨在全面了解調(diào)研項(xiàng)目的客戶基礎(chǔ)管理、主要業(yè)務(wù)流程以及對(duì)信息處理的主要需求，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)分析、提供解決方案建議供項(xiàng)目經(jīng)理參考，進(jìn)而確定下一步的實(shí)施方案。 特別說(shuō)明：本調(diào)研報(bào)告內(nèi)容僅對(duì)客戶現(xiàn)狀及應(yīng)用進(jìn)行描述，用于產(chǎn)品需求分析，為產(chǎn)品規(guī)劃或項(xiàng)目實(shí)施準(zhǔn)備資料，對(duì)項(xiàng)目實(shí)施沒有約束力。
2.2 調(diào)研范圍
簡(jiǎn)要描述針對(duì)該項(xiàng)目范圍選取的調(diào)研范圍
由于該項(xiàng)目涉及中國(guó)ABC公司集團(tuán)實(shí)業(yè)公司下屬29個(gè)分公司、68家三級(jí)子公司，71家三級(jí)分公司包括在崗職工、離退人員、內(nèi)退人員和其他從業(yè)人員共計(jì)73467人，項(xiàng)目牽涉范圍廣，而項(xiàng)目時(shí)間又相對(duì)緊迫，因此采用對(duì)ABC公司總部以及最具典型業(yè)務(wù)的三家公司進(jìn)行詳細(xì)調(diào)研，其余則采取問卷調(diào)研的方式進(jìn)行。
2.3 調(diào)研方式
會(huì)議、資料收集、現(xiàn)場(chǎng)交流、訊問等調(diào)研過(guò)程中所采取的調(diào)研方式
詳細(xì)調(diào)研包括會(huì)議，資料收集，現(xiàn)場(chǎng)交流，討論，電話詢問等方式。
問卷調(diào)研則由雙方共同制定調(diào)研問卷，下發(fā)所有分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)真填寫，統(tǒng)一收集后進(jìn)行分析，同時(shí)進(jìn)行必要的電話溝通。
人力資源調(diào)研報(bào)告 13
專家指出，中國(guó)醫(yī)藥市場(chǎng)遠(yuǎn)未飽和，但競(jìng)爭(zhēng)業(yè)已開始。目前，中國(guó)每年人均醫(yī)療消費(fèi)水平只是美國(guó)人的1/130，當(dāng)一般發(fā)達(dá)國(guó)家年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費(fèi)支出達(dá)到20xx美元、美國(guó)人均突破4000美元的時(shí)候，中國(guó)年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費(fèi)支出只有31美元。但在另一方面，國(guó)內(nèi)醫(yī)療用品的銷售量持續(xù)增加，在今后3～5年的時(shí)間里每年將以12%的速度增長(zhǎng)。20xx年的中國(guó)醫(yī)藥，面對(duì)的將是一個(gè)蓬勃發(fā)展和慘烈競(jìng)爭(zhēng)共存的局面。這是值得每一個(gè)醫(yī)藥人認(rèn)真思考的問題。
醫(yī)院市場(chǎng)分析
如何做好醫(yī)院市場(chǎng)，在一定程度上決定了醫(yī)藥營(yíng)銷的成敗，同時(shí)也是醫(yī)藥營(yíng)銷的主要內(nèi)容。我在實(shí)踐中摸索到推銷藥品的竅門，那就是必須打點(diǎn)好一些 關(guān)鍵人物 。
第一是醫(yī)生，他們手里有處方權(quán)，用哪種藥，用多少，全由他們說(shuō)了算；第二是醫(yī)院的庫(kù)房，從醫(yī)藥公司進(jìn)藥全由他們負(fù)責(zé)：第三是藥房，他們有一個(gè) 小賬本 ，每個(gè)醫(yī)生用了多少藥，該得多少提成，全是由他們提供給我的；第四是醫(yī)藥公司，醫(yī)院從他們那里進(jìn)藥，我憑藥款拿提成。
打點(diǎn) 這些人的方法也簡(jiǎn)單，不過(guò)是根據(jù)各人的 重要性 給予不同檔次的提成。有些人難打發(fā)，那么就給他多送點(diǎn)禮，多請(qǐng)他吃幾次飯。推銷同一種藥品的醫(yī)藥代表是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，常�；ハ� 刺探軍情 ，如果哪家公司給醫(yī)生的提成高，另一家公司的醫(yī)藥代表就會(huì)向上匯報(bào)，要求提高給醫(yī)生的`提成。
OTC市場(chǎng)或社區(qū)醫(yī)藥市場(chǎng)分析
OTC市場(chǎng)或社區(qū)醫(yī)藥市場(chǎng)的開發(fā)，已經(jīng)成為了現(xiàn)代醫(yī)藥營(yíng)銷的一個(gè)新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。社區(qū)治療的疾病，購(gòu)買感冒藥的比例在所有購(gòu)買的藥品類別中居首位，其次為咳嗽、咽喉疼痛、發(fā)燒及心血管病等疾病。隨著OTC市場(chǎng)和社區(qū)醫(yī)療市場(chǎng)的逐漸壯大，使得廣告、店員成為影響消費(fèi)者購(gòu)藥的主要因素，店員的作用僅次于電視廣告。
醫(yī)藥代表工作的總體思路
由于醫(yī)藥代表工作對(duì)象的特殊性，決定了醫(yī)藥代表的專業(yè)知識(shí)水平及個(gè)人素質(zhì)都比普通推銷員要求更高。善于運(yùn)用推銷之術(shù)，對(duì)醫(yī)藥代表工作的順利開展有著至關(guān)重要的作用。學(xué)會(huì)自我推介，贏得客戶真誠(chéng)、友好的合作。良好的自我推介，是讓對(duì)方接納你和你的產(chǎn)品的首要條件。
要保持充沛的精神與活力，以整潔得體的儀容，彬彬有禮而不卑恭的形象面對(duì)自己的客戶，并不斷塑造自身良好的氣質(zhì)與穩(wěn)健的風(fēng)度；其次，培養(yǎng)真誠(chéng)、友善、豁達(dá)、樂觀的生活態(tài)度，磨煉自己的意志；再次，樹立不斷學(xué)習(xí)的思想，努力涉足包括醫(yī)藥專業(yè)在內(nèi)的各種知識(shí)，不斷提高自己的知識(shí)含量與專業(yè)化水準(zhǔn)。
人力資源調(diào)研報(bào)告 14
一、調(diào)查方法與對(duì)象
(一)調(diào)查方法
在調(diào)查進(jìn)行前我們進(jìn)行分工合作，一個(gè)同學(xué)去企業(yè)招聘人員及應(yīng)聘人員處進(jìn)行詢問，另外兩個(gè)同學(xué)去統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。調(diào)查過(guò)程中我們發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)都是招聘的“文秘方面”的人員，比如說(shuō)公關(guān)員和接線員等，但我們也都將其歸入到文秘人員中。而且不同企業(yè)對(duì)于同種問題的回答也是不同的，這樣不便于我們分析結(jié)果。調(diào)查后我們對(duì)數(shù)據(jù)和問題進(jìn)行了分類和匯總。
(二)調(diào)查對(duì)象
我組首先制定調(diào)查方案，設(shè)計(jì)調(diào)查問題，預(yù)定調(diào)查時(shí)間，然后于xx月xx日群眾對(duì)招聘企業(yè)的工作人員進(jìn)行調(diào)研。調(diào)查狀況如下:
據(jù)統(tǒng)計(jì)，本次招聘會(huì)共有招聘企業(yè)200多個(gè)，來(lái)自各地，還有北京、河南、江蘇等省外地區(qū)的用人單位到會(huì)招聘畢業(yè)生，其中，泰安、濟(jì)南、濟(jì)寧、臨沂等地市的企業(yè)占了招聘企業(yè)的大多數(shù)。其中招聘文秘人員的企業(yè)大約有86家。
二、考察結(jié)果與分析
(一)就業(yè)前景
從總體狀況來(lái)看，我們專業(yè)的就業(yè)前景還是比較樂觀的，大部分企業(yè)都表示或多或少的會(huì)需要文秘人員。經(jīng)我們調(diào)查招聘文秘的企業(yè)約占企業(yè)總數(shù)的43%。但是那些招聘文秘企業(yè)中約有95%表示不限專業(yè)，潛力是企業(yè)招聘最重要的因素，其次才是大學(xué)所學(xué)的中文及管理類專業(yè)，這樣很不利于我們這些專業(yè)對(duì)口的文秘學(xué)生。另外有極少數(shù)企業(yè)表示限專業(yè)，但是主要是煤炭、經(jīng)管等技術(shù)型的專業(yè)，而我們大部分文秘專業(yè)的學(xué)生都無(wú)法勝任這些專業(yè)。同時(shí)，企業(yè)對(duì)于文秘人員要求太高，在普通話、計(jì)算機(jī)操作等方面均有較高要求。但是這些企業(yè)最終給出的工資都較低，大約在1000-1500之間。經(jīng)我們統(tǒng)計(jì)企業(yè)招聘的文秘人員總數(shù)大約在400左右，而全部人員總?cè)藬?shù)大約是8800，約占4.4%左右。所以相對(duì)于其他專業(yè)來(lái)說(shuō)，我們還是比較有優(yōu)勢(shì)的。但與招聘總數(shù)約為2000人的經(jīng)管類專業(yè)、總數(shù)約為200人的人事管理專業(yè)、總數(shù)約為140的行管專業(yè)以及總數(shù)約為500的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)專業(yè)相比，我們的`就業(yè)形勢(shì)依舊比較嚴(yán)峻。
(二)工作資料
經(jīng)我們調(diào)查，一部分企業(yè)直接說(shuō)明招文秘人員的，而另一部分則是“文秘方面”的工作，其實(shí)就是將文秘大類的主要工作資料分清楚了。其主要有客戶接待員、電話接線員、公關(guān)員等等。在我看來(lái)，這些工作分清楚后，對(duì)文秘的專業(yè)性有了更高的要求�？赡芎芏嗳擞X得只從事某一方面的工作很簡(jiǎn)單，但是從企業(yè)的初衷來(lái)看，之所以這么細(xì)的招聘文秘人員，必定是對(duì)文秘人員的某些特定方面要求較高。經(jīng)詢問，普通文秘的工作主要是寫公文、整理辦公室、打印文件、傳達(dá)上級(jí)的命令給下級(jí)等等，平時(shí)工作不是太多，但是一旦上級(jí)有要求，可能會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)很忙。
(三)工作狀況
從工資待遇來(lái)看，企業(yè)對(duì)文秘專業(yè)帶給的工資待遇普遍較差，大部分在1000-1500之間。雖然不少企業(yè)表示這是因?yàn)閼?yīng)聘者剛進(jìn)入企業(yè)，因而才不會(huì)給較高的工資。但是那些經(jīng)濟(jì)類及計(jì)算機(jī)等專業(yè)性強(qiáng)的專業(yè)確是高起點(diǎn)高薪水的。因此從這方面來(lái)看，文秘完全不占優(yōu)勢(shì)。從就業(yè)后的升職狀況來(lái)看，大部分招聘企業(yè)表示，企業(yè)的文秘完全有升職的機(jī)會(huì)，前提是這個(gè)人又潛力和良好的道德修養(yǎng)水平。由于應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因此大部分企業(yè)都不會(huì)讓應(yīng)屆畢業(yè)生從事管理類的工作。而文秘工作不僅僅能夠從基層做起等待升職的機(jī)會(huì)，還能夠觀察管理人員是如何從事管理工作的。所以文秘人員極有可能會(huì)升到薪水和等級(jí)更高的工作的。
(四)地域選取
參加本次招聘會(huì)的企業(yè)大部分是泰安本地的企業(yè)，而根據(jù)我們周圍真實(shí)應(yīng)聘的畢業(yè)生的反應(yīng)來(lái)看，他們中的大部分還是對(duì)自己家鄉(xiāng)的企業(yè)比較關(guān)注。正因?yàn)樗麄儗?duì)故鄉(xiāng)的感情如此濃厚，那些數(shù)量不多的外地企業(yè)成為了招聘市場(chǎng)的熱門。
三、討論與對(duì)策
(一)調(diào)查結(jié)論
其實(shí)，調(diào)查和總結(jié)了那么多，無(wú)非就還是那句話，企業(yè)看的是個(gè)人潛力。對(duì)于一個(gè)文科專業(yè)來(lái)說(shuō)，寫公文這些工作非中文專業(yè)人士大部分也能勝任。那我們又靠什么來(lái)與他們競(jìng)爭(zhēng)呢主要是我們大學(xué)里所學(xué)的良好的專業(yè)素養(yǎng)與在寒暑假的實(shí)踐中所得出來(lái)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，只有將所學(xué)的理論知識(shí)付諸于實(shí)踐才能向招聘單位或者實(shí)習(xí)單位展示我們的優(yōu)勢(shì)。
(二)應(yīng)對(duì)措施
過(guò)去，我國(guó)無(wú)獨(dú)立的秘書學(xué)科，往往把秘書學(xué)作為中文系的一個(gè)分支專業(yè)。而我校的文秘教育專業(yè)開設(shè)時(shí)間也不是太長(zhǎng)，且我校是處于本科文秘專業(yè)的開拓時(shí)期，國(guó)內(nèi)可借鑒的文秘專業(yè)經(jīng)驗(yàn)較少，且其他開設(shè)本科文秘專業(yè)的校園有一些是借鑒的我校的培養(yǎng)方案。因此我校的文秘專業(yè)怎樣培養(yǎng)文秘人才便變得極為重要。
此次調(diào)查，我主要有以下幾條推薦:
1、務(wù)必進(jìn)一步增強(qiáng)學(xué)生的基本技能，如硬筆字、普通話、儀態(tài)等。這些主要是靠學(xué)生的自覺練習(xí)。
2、在當(dāng)前越來(lái)越嚴(yán)峻的形勢(shì)下，對(duì)畢業(yè)生的就業(yè)指導(dǎo)應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)。
3、適當(dāng)增加在校生的實(shí)習(xí)時(shí)間，并加強(qiáng)實(shí)習(xí)管理，設(shè)立一套實(shí)習(xí)制度，讓未實(shí)踐過(guò)的學(xué)生明白什么該做什么不該做，不偷懶不逾矩。
4、對(duì)重點(diǎn)就業(yè)地區(qū)或重點(diǎn)就業(yè)單位的畢業(yè)生進(jìn)行就業(yè)跟蹤服務(wù)，對(duì)用人單位進(jìn)行回訪。
四、考察體會(huì)
“實(shí)踐出真知”。經(jīng)過(guò)此次的調(diào)查，不僅僅讓我切身體會(huì)到文秘專業(yè)的就業(yè)現(xiàn)狀，也讓我明白了只有通過(guò)實(shí)踐才能得出客觀、真實(shí)的數(shù)據(jù)，同時(shí)我也體會(huì)到自身的問題所在，為將來(lái)的學(xué)習(xí)及就業(yè)有了更明朗的方向，而這些都是在課本里找不到的。
由于缺乏實(shí)踐調(diào)查經(jīng)驗(yàn)，此次我們也看到了自身進(jìn)行實(shí)踐調(diào)查活動(dòng)的不足之處。進(jìn)行調(diào)查的時(shí)候，我們沒有記熟本來(lái)準(zhǔn)備好的問題，所以在招聘人員面前出現(xiàn)了想不起來(lái)問什么問題的狀況，造成了比較尷尬的場(chǎng)面。同時(shí)由于當(dāng)時(shí)招聘現(xiàn)場(chǎng)人比較多，一些企業(yè)的招聘狀況無(wú)法看到，因此我們統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)與真實(shí)的就應(yīng)還有一些不小的偏差。
本次參加畢業(yè)生需求市場(chǎng)社會(huì)實(shí)踐調(diào)查，讓我對(duì)自己的潛力有了一次很好的考驗(yàn)。在這次社會(huì)調(diào)查中，我從有一些膽怯到鼓起勇氣，從不知所措到計(jì)劃周詳，從中我發(fā)現(xiàn)原先企業(yè)招聘人員也并不是高不可及，他們也不是電視上演的那樣專門挖苦應(yīng)聘者，只是我們的方法妥當(dāng)，語(yǔ)言得體，儀表公整，能給人以強(qiáng)大的親和力，這樣我們就能水到渠成，問我們想問的問題，辦好我們所想辦的事。
這次調(diào)查也是一次實(shí)踐，它鍛煉了我們的膽量、頭腦和口才，我很高興能順利完成這次任務(wù)，期望能通過(guò)這種有好處的社會(huì)實(shí)踐多多鍛煉自己，使自己的潛力能夠不斷的提高。
人力資源調(diào)研報(bào)告 15
從定義上來(lái)講盤活人力資源就是指：從效能角度出發(fā)，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的管理理論，對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控、開發(fā)和利用，來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。那么，如何盤活基層國(guó)稅人力資源呢？現(xiàn)結(jié)合xxx縣國(guó)稅現(xiàn)狀提出以下看法。
一、基本現(xiàn)狀
�。ㄒ唬└吣挲g低級(jí)別。我縣國(guó)稅在職人員155人，平均年齡43歲，其中，35歲以上的145人，占在職人員xx%，隊(duì)伍老化，征管力量漸漸斷層，現(xiàn)已成為我縣國(guó)稅不可回避的現(xiàn)狀。全縣國(guó)稅副主任科員以上的職務(wù)級(jí)別率僅為xx%，正科級(jí)1人，主任科員4人，副主任科員5人，副科級(jí)以5人，這些級(jí)別的人63%的是即將退休的老干部，37%的是縣領(lǐng)導(dǎo)班子。
（二）高文憑低素質(zhì)。隨著干部學(xué)歷教育力度不斷加大，干部的文憑由低到高取得了明顯的“量”的變化，截止目前，我縣國(guó)稅系統(tǒng)大專以上學(xué)歷有151人，占在職人員的xx%。但在“質(zhì)”上，整體文化程度呈較低狀態(tài)，很難滿足實(shí)際工作的需要，一是干部的政治理論水平和稅收?qǐng)?zhí)法能力普遍偏低，部分干部不僅對(duì)簡(jiǎn)單的文材料拿不下來(lái)，稅收業(yè)務(wù)也不夠精通，工作不能獨(dú)擋一面；二是計(jì)算機(jī)應(yīng)用技能不高，懂得會(huì)計(jì)電算化的人才微乎其微，少數(shù)干部仍然不會(huì)操作微機(jī)；三是書本知識(shí)和實(shí)際操作能力呈“兩張皮”，有的干部談起書本知識(shí)頭頭是道，工作戰(zhàn)果不佳；四是具備財(cái)會(huì)知識(shí)的人員較少，多數(shù)干部不敢進(jìn)企業(yè)，原因是不懂賬，談賬“色變”。
�。ㄈ└邩�(biāo)準(zhǔn)低激情�？梢哉f(shuō)，我縣國(guó)稅無(wú)論是《工作制度》還是《廉政制度》，無(wú)論是《工作要點(diǎn)》還是《考核辦法》，不僅目標(biāo)明確，而且標(biāo)準(zhǔn)較高，充分體現(xiàn)了國(guó)稅領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)工作的定位，但在高標(biāo)準(zhǔn)的背后卻存在一些低激情表現(xiàn)。一是工作質(zhì)效不高，在履行工作職責(zé)上往往是點(diǎn)到、走到、說(shuō)到為止，敷衍塞責(zé)的工作態(tài)度較濃；二是部分干部工作沒有緊迫感，主動(dòng)性差，屬于分內(nèi)的工作，領(lǐng)導(dǎo)不催不做，有的中層領(lǐng)導(dǎo)干部，平時(shí)對(duì)本股室的工作不聞不問，工作進(jìn)展怎么樣？心里是一塌糊涂；三是少數(shù)干部因工作態(tài)度消極、紀(jì)律渙散、行動(dòng)滯緩、大局意識(shí)差，導(dǎo)致工作銜接斷檔。
二、存在問題
�。ㄒ唬┤藛T管理措施不硬。
1.約束機(jī)制不健全。由于缺乏一個(gè)與公務(wù)員法和廉政制度相匹配的干部管理制度，使有崗不想上、有責(zé)不愿履的行為得不到約束，“一顆老鼠屎壞了一鍋粥”的問題得不到解決，嚴(yán)重影響了干部隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力和進(jìn)取心。
2.勾通機(jī)制缺位。人與人之間最寶貴的是真誠(chéng)、信任和尊重，其橋梁是溝通。稅務(wù)一線的干部是各項(xiàng)工作的踐者，哪項(xiàng)工作怎么搞？哪個(gè)崗位用多少人？用什么樣的人？他們最有發(fā)言權(quán)。而實(shí)際中，卻缺乏這種勾通機(jī)制與干部進(jìn)行思想勾通、集思廣益，未從心靈上去挖掘干部?jī)?nèi)驅(qū)力，去聽取干部的意見和建議。
3.人崗配置不科學(xué)。人員配置尚未根據(jù)崗位的工作量大小確定，而是根據(jù)股（室）確定人數(shù)，部分行政股（室）按崗位工作職責(zé)，其工作量一般由1或2個(gè)人就可完成，而在人員編制上達(dá)3人以上，如此以來(lái)，不僅存在一定的閑置人員，還出現(xiàn)了“有人不用，用不順手借人用”的怪現(xiàn)象，造成了人力資源浪費(fèi)。
4.輪崗力度不大。因方方面面的原因，多年來(lái)，全縣國(guó)稅崗位人員交流面近30％，有的同志長(zhǎng)期呆在特定崗位上，成了“包崗”干部，如此以來(lái)，呈現(xiàn)出個(gè)人依賴崗位、崗位依賴個(gè)人，從事業(yè)務(wù)工作的綜合能力差，從事行政工作的不懂業(yè)務(wù)，長(zhǎng)期管個(gè)體的管不了企業(yè)，長(zhǎng)期管企業(yè)的還是管企業(yè)，業(yè)務(wù)能力差的得不到提高，工作能力強(qiáng)的知識(shí)得不到拓寬的局面。
�。ǘ┧刭|(zhì)管理效果不達(dá)。
其一，培訓(xùn)方式單一，有些知識(shí)從書本中可以學(xué)到，有些知識(shí)需要從實(shí)踐中得到，這就需要一個(gè)形式多樣的培訓(xùn)方式，相互補(bǔ)充、周濟(jì)才能達(dá)到一定培訓(xùn)效果，目前，我縣國(guó)稅的培訓(xùn)方式局限在兩點(diǎn)上，一是考前培訓(xùn)，二是上級(jí)指示派員培訓(xùn)。忽視了崗前培訓(xùn)、跟班培訓(xùn)和回爐培訓(xùn)等方式。 其二，培訓(xùn)理念片面，不是從提高干部綜合素質(zhì)切入，把培訓(xùn)對(duì)象分為縣局和基層兩部分，把培訓(xùn)內(nèi)容分為行政和業(yè)務(wù)兩大塊分別進(jìn)行培訓(xùn)。這種做啥培訓(xùn)啥，不做啥不培訓(xùn)啥的理念，結(jié)果呈現(xiàn)出：行政部門不懂得稅收專用術(shù)語(yǔ)、不敢表達(dá)，業(yè)務(wù)部門政治理論水平低、不敢說(shuō)話的局面。 其三，重形式輕實(shí)效，一是為了應(yīng)對(duì)上級(jí)舉辦的能手、崗位等各項(xiàng)考試，采取拔尖的方法進(jìn)行專訓(xùn)，沒有把以考促學(xué)提升到提高全員素質(zhì)的高度；二是重過(guò)程，輕實(shí)質(zhì)，缺乏“回頭看”理念，對(duì)學(xué)過(guò)的知識(shí)掌握得怎么樣？尚未對(duì)干部進(jìn)行評(píng)估；三是師資機(jī)制不到位，主要是沒有組建自己的師資隊(duì)伍，每次培訓(xùn)都是臨時(shí)確定輔導(dǎo)人員，因備課等準(zhǔn)備不足，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。
�。ㄈ┘で楣芾韯�(dòng)力不足。目前，基層國(guó)稅干部工作激情滑坡的原因體現(xiàn)在兩個(gè)方面。
一方面，政治待遇不足�！豆珓�(wù)員法》明確領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次，從鄉(xiāng)科級(jí)副職至國(guó)家級(jí)正職共10個(gè)級(jí)別。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，從辦事員到巡視員共8個(gè)級(jí)別。而我局90%干部工作了幾十年還停留在“科員”級(jí)別上。縱向看，國(guó)稅機(jī)關(guān)是國(guó)家垂直單位，晉級(jí)權(quán)限在上級(jí)，上級(jí)國(guó)稅機(jī)關(guān)工作人員起點(diǎn)高，工作一兩年就可晉升為副科級(jí)或副主任科員級(jí)，而基層人員起點(diǎn)低，無(wú)論怎樣地敬業(yè)，還是一個(gè)風(fēng)塵小吏。橫向看，基層行政單位的晉級(jí)權(quán)限在縣政府，工齡十幾年的行政干部基本都是鄉(xiāng)科級(jí)副職以上的級(jí)別。同為公務(wù)員，同在一線工作，基層國(guó)稅卻沒有同樣政治待遇，結(jié)果導(dǎo)致了基層國(guó)稅干部“壯志未酬心先死”。
另一方面，經(jīng)濟(jì)待遇不足。誰(shuí)都知道，有的基層國(guó)稅干部削尖腦袋往經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)跳轉(zhuǎn)或內(nèi)退下海，原因是基層國(guó)稅的經(jīng)濟(jì)待遇不能滿足眼前的生活需要。特別是貧困地區(qū)基層國(guó)稅機(jī)關(guān)，核撥的人頭經(jīng)經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)較低，減去車輛費(fèi)、房屋維修費(fèi)、辦公費(fèi)等合理的費(fèi)用后，僅能維持干部的基本工資，拿什么來(lái)激勵(lì)干部�？纯瓷磉叺奈飪r(jià)漲幅，兩年前，我縣房產(chǎn)每平米售價(jià)700元，現(xiàn)在每平方漲到2400元，干部不吃不喝每月工資只能購(gòu)到平米的房產(chǎn)，還要養(yǎng)家糊口�！叭锗⒗笾θ兕w，不辭長(zhǎng)作嶺南人”，如果有一個(gè)適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)待遇，基層國(guó)稅人員會(huì)工作不安心嗎？
三、盤活措施
�。ㄒ唬└吕砟睿P活腦筋。
1.樹立“以人為本”的理念�！盎茨细涕�，淮北苦枳”，我們常以此形容環(huán)境對(duì)人發(fā)展的重要性，盡管人員老化是當(dāng)前基層國(guó)稅人力資源的現(xiàn)狀，但這些人員的工作閱歷長(zhǎng)，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，努力創(chuàng)造機(jī)會(huì)，做到人盡其才，才盡其用，激發(fā)他們的激情，發(fā)揮他們的潛能；
2.樹立“放下包袱，開動(dòng)機(jī)器”理念。首先，領(lǐng)導(dǎo)者要從精神上解除負(fù)擔(dān)，克制消極態(tài)度，讓思想上的壓力變?yōu)閯?dòng)力，帶好基層國(guó)稅這支隊(duì)伍。其次，從公務(wù)員的角度做好干部政治思想工作，領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)的是一個(gè)個(gè)鮮活的、具有主觀能動(dòng)性的人，可以促進(jìn)他們工作，不可能處處代替他們工作，要采取有效的方法，引導(dǎo)他們樹立公仆意識(shí)，使他們從靈深處覺悟到自己的稅收天職。其三，建立健全辦實(shí)事機(jī)制，積極向上級(jí)爭(zhēng)取晉級(jí)指標(biāo)，讓干部在政治待遇上有盼頭，工作有勁頭。同時(shí)，積極向上建議，縮小發(fā)達(dá)與落后地區(qū)經(jīng)濟(jì)待遇差別，實(shí)行“城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、無(wú)差別”的經(jīng)濟(jì)待遇，讓基層人員感受到“跳轉(zhuǎn)”的非必要性，使基層一線真正的成為稅收建功立業(yè)的主戰(zhàn)場(chǎng)和重要舞臺(tái)；
3.樹立“權(quán)變”用人理念。所權(quán)變管理就是管理取決于所處環(huán)境狀況，根據(jù)環(huán)境不同，不斷變換用人措施。基層國(guó)稅工作要面對(duì)四大群體，一是納稅人，二是上級(jí)機(jī)關(guān)，三是當(dāng)?shù)卣�，四是各平行職能部門。這就需要根據(jù)不同的群體選人用人，特別是在中層領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用上，條件和素質(zhì)要有針對(duì)性。稽查部門和稅源管理部門必須選拔業(yè)務(wù)素質(zhì)高，懂得財(cái)會(huì)，執(zhí)法能力強(qiáng)，廉政建設(shè)過(guò)硬的干部領(lǐng)隊(duì)；辦稅服務(wù)部門必須選拔服務(wù)態(tài)度好，微機(jī)操作熟練，懂得業(yè)務(wù)操作流程，會(huì)審核納稅申報(bào)表的干部領(lǐng)隊(duì)；各行政部門和業(yè)務(wù)部門應(yīng)當(dāng)選拔較高的寫作能力，組織能力、協(xié)調(diào)能力，有一定的社會(huì)關(guān)系和敬業(yè)精神強(qiáng)的干部領(lǐng)隊(duì)。同時(shí)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)群體環(huán)境變化和能力變化，及時(shí)調(diào)整中層領(lǐng)導(dǎo)干部。
�。ǘ┒ㄆ谠u(píng)估，盤活知識(shí)。其一，建立素質(zhì)評(píng)估機(jī)制，定期結(jié)合學(xué)習(xí)內(nèi)容和干部的工作成果進(jìn)行“對(duì)等”分析，評(píng)估干部的業(yè)務(wù)知識(shí)與實(shí)踐效率的差距，對(duì)業(yè)務(wù)不夠牢固，工作效率低的人員，通過(guò)“回爐”的方式進(jìn)行再培訓(xùn)。其二，找準(zhǔn)途徑，完善人才管理。在人才問題上，最緊缺的是專業(yè)對(duì)路人才，現(xiàn)實(shí)中，基層稅務(wù)隊(duì)伍真正需要的'是一大批懂得財(cái)會(huì)知識(shí)的干部，而在進(jìn)口上，招聘稅務(wù)公務(wù)員尚未設(shè)置專業(yè)對(duì)口的條件。對(duì)此，根據(jù)基層國(guó)稅人力資源現(xiàn)狀，通過(guò)“穩(wěn)住現(xiàn)有的、引進(jìn)急需的、培養(yǎng)頂尖的、發(fā)掘潛在的、補(bǔ)充后續(xù)的”的方式，開展素質(zhì)人才目標(biāo)管理。其三，進(jìn)一步完善培訓(xùn)機(jī)制，一是科學(xué)靈活地確定培訓(xùn)時(shí)間，開展崗前培訓(xùn)，為干部開展工作打好堅(jiān)實(shí)的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)；二是對(duì)新出臺(tái)的稅收政策，及時(shí)組織干部進(jìn)行即時(shí)培訓(xùn)，確保新政策得到及時(shí)落實(shí)；三是實(shí)行“不分科”培訓(xùn)，不分行政和業(yè)務(wù)部門，實(shí)行全員參訓(xùn)，提高綜合素質(zhì)；四是建立自己的師資隊(duì)伍，通過(guò)挖掘內(nèi)部人才，分類選拔業(yè)務(wù)素質(zhì)高，表達(dá)能力強(qiáng)的干部，作為培訓(xùn)輔導(dǎo)人員；五是實(shí)行多樣化的培訓(xùn)方式，從“高人引路”、“名師指點(diǎn)”切入，通過(guò)全員普訓(xùn)、骨干輪訓(xùn)、尖子深訓(xùn)，尖子帶骨干、骨干帶群體，以考促學(xué)的方法，培養(yǎng)出群峰連綿、具有戰(zhàn)斗力的人才隊(duì)伍。
�。ㄈ﹦�(dòng)態(tài)管理，盤活崗位。第一，因事設(shè)崗。由于各項(xiàng)工作性質(zhì)不同，業(yè)務(wù)量大小不同，因此，在崗位設(shè)置上，從追求工作效能切入，根據(jù)工作性質(zhì)確定工作職責(zé)，根據(jù)工作職責(zé)的多少和業(yè)務(wù)量的大小確定崗位，做好一崗多事的文章，重點(diǎn)是要均衡崗位的工作量，確保人人有事做、事夠做、做得完、能做好，讓干部感到不同的崗位，是相同的工作量。禁忌一事一崗、因人設(shè)崗，避免出現(xiàn)無(wú)事做或做事無(wú)激情的現(xiàn)象。第二，因崗用人。因崗用人并不是每一崗位一對(duì)一的安排對(duì)路人才，提倡大膽用人、人人都能用的意識(shí)，“一根木棒，用來(lái)打人它就是兇器，用來(lái)抬石頭它就是工具，放在加工廠里它就是材料”，關(guān)鍵是看怎么用？同時(shí)，要注重優(yōu)化組合，同一崗位使用各種類型、不同層次業(yè)務(wù)水平的人才，做到人崗相濟(jì)，提升干部綜合業(yè)務(wù)能力。禁忌隨意采取“競(jìng)爭(zhēng)上崗”，不是定編減員時(shí)期，最好不用此方法，否則，會(huì)造成不穩(wěn)定局面。第三，定期輪崗。“流水不腐，戶樞不蠹�！陛啀徱彩且粯�，一方面，在廉政建設(shè)上，可以遏制不廉行為。另一方面，可以發(fā)現(xiàn)干部個(gè)體能力差異，及時(shí)調(diào)整崗位，提高工作效率。
�。ㄋ模C(jī)制激勵(lì)，盤活激情。
激勵(lì)，不僅是挖掘人力資源潛力、提高人力資源質(zhì)量的一劑良方，也是調(diào)動(dòng)人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性重要措施。
1.建立科學(xué)的考核機(jī)制。明確專門考核機(jī)構(gòu)，根據(jù)各崗位工作職責(zé)制定切實(shí)可行的考核辦法和操作性強(qiáng)的考核指標(biāo)，實(shí)行“百分制”計(jì)分方法考核干部的能級(jí)和績(jī)效。能級(jí)激勵(lì)，禁忌事前進(jìn)行，如果年初主觀的確定一類人員能級(jí)為高等，另一類人員能級(jí)為低等，將導(dǎo)致低能級(jí)的因心里不平衡消極怠工，把工作推積到高能級(jí)人員的身上，會(huì)出現(xiàn)“等、靠、�！钡墓ぷ骶置�。
2.建立穩(wěn)健的獎(jiǎng)勵(lì)制度。獎(jiǎng)勵(lì)不同于考核，考核是將績(jī)效工資或工作性獎(jiǎng)金與工作效率掛鉤，按照比例分配，多勞多得，人人都有，相當(dāng)于企業(yè)的計(jì)件工資形式；獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)工作表現(xiàn)突出、有顯著工作業(yè)績(jī)或突出事跡的人員或集體給予一定榮譽(yù)及物質(zhì)利益的鼓勵(lì)。基層國(guó)稅獎(jiǎng)勵(lì)制度，應(yīng)在堅(jiān)持“物質(zhì)刺激和精神鼓勵(lì)”相結(jié)合的基礎(chǔ)上，可設(shè)立“四方面”的獎(jiǎng)勵(lì)，即：先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)，先進(jìn)單位獎(jiǎng)，突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，業(yè)務(wù)能手獎(jiǎng)。同時(shí)，在獎(jiǎng)勵(lì)制度上要有嚴(yán)格的評(píng)選程序，防止“三方面”的傾向，一是在評(píng)選方式上防止“輪流坐莊”的傾向；二是在選人用人上防止第一印象優(yōu)先，愛屋及烏或“厭惡和尚、恨及袈裟”的傾向；三是防止領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”，不屑制度，隨意設(shè)獎(jiǎng)的傾向。
3.建立有效的懲處制度。破窗理論告訴我們：一幢房子
如果窗戶破了沒人去修補(bǔ)，隔不久，其它的窗戶也會(huì)莫名其妙的被人打破；一個(gè)很干凈的地方，人們不好意思丟垃圾，一旦有垃圾出現(xiàn)，人們就會(huì)毫不覺羞愧的去拋。毋庸置疑，如果因忽視一個(gè)細(xì)小的問題而造成的無(wú)序狀態(tài)，會(huì)使更多的人受到暗示或縱容，從而影響整個(gè)大局。對(duì)此，鑒于目前基層國(guó)稅影響工作激情的因素，以《公務(wù)員法》明確的“懲戒”內(nèi)容為依據(jù)，結(jié)合基層國(guó)稅現(xiàn)狀，制定出《基層國(guó)稅機(jī)關(guān)工作紀(jì)律懲處制度》，通過(guò)公示、通報(bào)、本位約束和按照公務(wù)員法處理等方式，遏制消極工作紀(jì)律和不良的工作行為。
人力資源調(diào)研報(bào)告 16
一、基本調(diào)查情況
這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過(guò)工作人員的電話聯(lián)系，對(duì)于已注銷、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后，我隊(duì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。
二、調(diào)查工作存在的難點(diǎn)和問題
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的；還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的'名單上；同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過(guò)程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì)配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。
三、對(duì)今后調(diào)查工作的意見和建議
(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開展前，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息，對(duì)于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換，對(duì)于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的名單上。
(二)對(duì)拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪。對(duì)于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強(qiáng)對(duì)這些企業(yè)的巡查、走訪。對(duì)發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對(duì)沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對(duì)其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳，以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開。
人力資源調(diào)研報(bào)告 17
一、市場(chǎng)建設(shè)概況
(一)市場(chǎng)硬件建設(shè)。目前，市場(chǎng)辦公面積約xxx平方米，其產(chǎn)權(quán)歸xxxx區(qū)就業(yè)局所有。辦公區(qū)域內(nèi)劃分接待區(qū)、招聘區(qū)和信息發(fā)布區(qū)，配置大型電子顯示屏，可容納xxx人左右進(jìn)場(chǎng)求職。為進(jìn)一步加強(qiáng)我區(qū)公共就業(yè)服務(wù)平臺(tái)建設(shè)，去年，我區(qū)積極向中央、省市爭(zhēng)資爭(zhēng)項(xiàng)，通過(guò)努力，獲得了中央和省級(jí)投資xxx萬(wàn)元。根據(jù)項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃，目前已進(jìn)入了招投標(biāo)環(huán)節(jié)，預(yù)計(jì)將在7月份能破土動(dòng)工，明年初將投入使用，屆時(shí)，人力資源市場(chǎng)辦公服務(wù)面積可達(dá)xxx平方米。
(二)隊(duì)伍建設(shè)及經(jīng)費(fèi)保障。目前，市場(chǎng)從業(yè)人員實(shí)有xx人，其中：占編xx人、聘用xx人，持有職業(yè)指導(dǎo)資格證書的xx人。經(jīng)費(fèi)來(lái)源：一是財(cái)政部門每年根據(jù)占編人員數(shù)核算人頭經(jīng)費(fèi)和工作經(jīng)費(fèi)，聘用人員按每人每年xx萬(wàn)元標(biāo)準(zhǔn)核算；二是采取“一事一議”的方式解決市場(chǎng)日常運(yùn)作經(jīng)費(fèi)；三是爭(zhēng)取省市支持，解決經(jīng)費(fèi)不足。
(三)服務(wù)功能及服務(wù)成效。主要負(fù)責(zé)全區(qū)勞動(dòng)力和人才提供服務(wù)、職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)介紹與招募、職業(yè)技能培訓(xùn)、代管人事檔案等項(xiàng)工作。從新組建以來(lái)，在各級(jí)黨委、政府高度重視和有關(guān)部門的`大力支持下，我區(qū)人力資源市場(chǎng)圍繞中心、服務(wù)大局，各項(xiàng)服務(wù)功能日趨完善，網(wǎng)絡(luò)建設(shè)得到不斷加強(qiáng)，市場(chǎng)導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制基本形成，促進(jìn)就業(yè)作用和地位明顯增強(qiáng)，為xxx區(qū)乃至全市的改革發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定發(fā)揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務(wù)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)各種用工信息、求職信息實(shí)時(shí)交換；二是架設(shè)了市場(chǎng)專用的互聯(lián)網(wǎng)求職招聘網(wǎng)站，開通了網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)；三是在每周五定期舉辦招聘會(huì)的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持重心下移，服務(wù)基層，積極組織急需用人的單位深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展趕場(chǎng)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘等服務(wù)活動(dòng)。近3年來(lái)，共收集就業(yè)崗位xxxxx個(gè)；發(fā)布供求信息xxx條；開展招聘服務(wù)進(jìn)校園xx次、進(jìn)鄉(xiāng)村xx次；組織各種類型招聘會(huì)173場(chǎng)；為xxxx名城鄉(xiāng)勞動(dòng)者提供了職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)；為xxxxx名求職者提供了就業(yè)推薦服務(wù)，其中幫助了xxxx名求職者實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，介紹成功率達(dá)xx%。
二、市場(chǎng)監(jiān)管情況
一是建立了空崗報(bào)告制度，每月開展一次跟蹤回訪，及時(shí)動(dòng)態(tài)掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業(yè)成功率；二是結(jié)合工作實(shí)際，制作了用人單位招聘、求職者應(yīng)聘等各項(xiàng)工作流程圖，健全市場(chǎng)內(nèi)部管理制度；三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業(yè)、崗位分析供求狀況；四是安裝了勞動(dòng)保障系統(tǒng)專網(wǎng)，及時(shí)將供求信息導(dǎo)入信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)。
三、存在的問題及建議
盡管我區(qū)人力資源市場(chǎng)規(guī)模初具雛形，保障機(jī)制健全，服務(wù)功能不斷增強(qiáng)，但仍然存在一些需亟待解決的問題。譬如：市場(chǎng)地理位置偏僻、面積狹小，工作經(jīng)費(fèi)不足，用人單位對(duì)空崗報(bào)告制度執(zhí)行不嚴(yán)，民間中介機(jī)構(gòu)管理不規(guī)范，市、區(qū)之間共享資源未整合，人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)更新不及時(shí)等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開展。對(duì)此，建議應(yīng)從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場(chǎng)為龍頭，將民間中介機(jī)構(gòu)實(shí)行網(wǎng)格化管理，拓寬資源共享渠道；二是打破市、區(qū)間自我封鎖格局，加強(qiáng)縣區(qū)間合作交流，暢通網(wǎng)絡(luò)資源；三是鑒于取消申報(bào)職介補(bǔ)貼政策，應(yīng)制定出臺(tái)市場(chǎng)經(jīng)費(fèi)保障供給規(guī)范性文件，填補(bǔ)經(jīng)費(fèi)不足；四是建立健全用人單位招募人員申報(bào)備案制度，切實(shí)解決急招、盲招、騙招等問題，從而有力維護(hù)勞動(dòng)者有序就業(yè)、有效就業(yè)。
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