人力資源管理調(diào)查報(bào)告（通用9篇）
我們眼下的社會(huì)，大家逐漸認(rèn)識(shí)到報(bào)告的重要性，我們?cè)趯憟?bào)告的時(shí)候要注意語言要準(zhǔn)確、簡(jiǎn)潔。一起來參考報(bào)告是怎么寫的吧，以下是小編收集整理的人力資源管理調(diào)查報(bào)告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理調(diào)查報(bào)告 1
為協(xié)助公司逐步走向規(guī)范化、科學(xué)化管理，完善管理體制15年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí)，加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)。
一、人力資源的狀況
截止2月1日，公司員工總?cè)藬?shù)383人，其中總公司124人，為保證可分析性，本報(bào)告只對(duì)總公司人力資源進(jìn)行分析。
(一)人員結(jié)構(gòu)
(二)年齡結(jié)構(gòu)
(三)學(xué)歷結(jié)構(gòu)
(四)人員凈增長(zhǎng)率=(入職人數(shù)-離職人數(shù))/年初數(shù)=%
(五)人員流動(dòng)率?=當(dāng)期離職人員數(shù)/(期初人員數(shù)+期末人員數(shù))/2*100%
二、人力資源管理基礎(chǔ)工作現(xiàn)狀以及存在的問題
1、領(lǐng)導(dǎo)雖有先進(jìn)理念，但缺乏對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)
公司領(lǐng)導(dǎo)層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密集合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。公司領(lǐng)導(dǎo)也沒有對(duì)人力資源部門提出戰(zhàn)略管理要求。人力資源分析報(bào)告。人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。公司長(zhǎng)期忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置、人員配備工作，現(xiàn)有人力資源管理部門和所設(shè)崗位及人員配備不足以勝任戰(zhàn)略人力資源管理的重任。
2、公司未形成全員參與人力資源管理概念
人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有部門主管們的一項(xiàng)日常性工作，但目前中間管理層對(duì)此認(rèn)識(shí)不足。非人力資源管理部門的經(jīng)理認(rèn)為人力資源管理非份內(nèi)之事，認(rèn)為人力資源管理就是人力資源管理部門的事，錯(cuò)將人力資源管理部門的督導(dǎo)、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。由于缺乏全員人力資源管理意識(shí)，他們?cè)谛袆?dòng)上更難協(xié)調(diào)公司人力資源管理部門搞好人力資源管理的各項(xiàng)職能工作。典型的，各部門經(jīng)理就不能準(zhǔn)確及時(shí)提供有關(guān)員工的培訓(xùn)需求、績(jī)效考核方面的信息；缺乏與員工的溝通意識(shí)，極少將人力資源管理理念貫徹于日常工作中去。
3、人力資源部門存在的問題
公司人力資源管理部門崗位配置少，大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上，從事的大多是核發(fā)工資、處理檔案和人事關(guān)系等事務(wù)性工作，績(jī)效管理占比過重，無法有效開展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià)、薪酬設(shè)計(jì)、員工激勵(lì)和文化建設(shè)等人力資源管理的職能工作，更談不上戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為高層決策服務(wù)。人力資源分析報(bào)告。以上這些，也制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)公司員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
4、組織結(jié)構(gòu)
公司采取扁平式的組織結(jié)構(gòu)，管理層級(jí)少，組織架構(gòu)相對(duì)平坦。戰(zhàn)略決策層的職能重心是對(duì)企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略上進(jìn)行決策并制定宏觀戰(zhàn)略計(jì)劃；管理控制層的職能重心是對(duì)宏觀戰(zhàn)略計(jì)劃進(jìn)行分解，組織下級(jí)機(jī)構(gòu)實(shí)施各項(xiàng)計(jì)劃，并對(duì)計(jì)劃的實(shí)施過程進(jìn)行有效的整體控制；管理執(zhí)行層的職能重心是堅(jiān)決貫徹執(zhí)行上級(jí)下達(dá)的指令，是基礎(chǔ)管理工作的執(zhí)行者。
部門的設(shè)置因職能的發(fā)展需要而定，部門雖不設(shè)副職，但未充分授權(quán)或因能力不足而未充分授權(quán)。公司集中管理，有些部門相互之間的制約性未能體現(xiàn)，且出現(xiàn)了部門職能、崗位職能重疊的狀況。如：項(xiàng)目施工過程中，工程部經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理職能混亂、重疊。公司可適當(dāng)分開以相互牽制、監(jiān)督，并可緩解內(nèi)部因工作而產(chǎn)生的矛盾和壓力，也避免了公司高層投入較多的時(shí)間和精力去協(xié)調(diào)、化解矛盾。
隨著經(jīng)營(yíng)需要，組織結(jié)構(gòu)也在不斷的調(diào)整，部門功能定位及職責(zé)劃分、管理權(quán)限都一一明確，但是在實(shí)際工中作仍舊存在或多或少的多頭領(lǐng)導(dǎo)、多頭管理或推委扯皮現(xiàn)象。
5、人力資源規(guī)劃
缺乏中、長(zhǎng)期規(guī)劃，常常是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招聘，缺乏發(fā)展觀和動(dòng)態(tài)觀。
公司在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面已經(jīng)奉行傾斜性政策。
人力資源管理部門尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境變化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求分析和預(yù)測(cè)公司未來對(duì)人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵(lì)人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo)。
缺少對(duì)各層次、各部門人才梯隊(duì)的規(guī)劃和人才儲(chǔ)備計(jì)劃，沒有制定人員的補(bǔ)充和接續(xù)計(jì)劃，導(dǎo)致無法適合公司發(fā)展的人才梯隊(duì)，關(guān)鍵崗位缺乏對(duì)接班人的培養(yǎng)或缺乏適配人員，同時(shí)，由于人才梯隊(duì)規(guī)劃作得不好，員工不了解公司中各個(gè)層次人力資源需求情況，自身發(fā)展也不明確，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和緊迫感，工作積極性不高。
6、工作分析
現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作是工作分析。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一旦確立，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)必然依賴一些列的部門和崗位的工作鏈去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。各個(gè)崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)，是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)，也是工作評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)。
我公司目前現(xiàn)狀是。未開展規(guī)范的、科學(xué)的工作分析。
部門職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ)，先對(duì)部門職責(zé)進(jìn)行科學(xué)界定，然后將部門職責(zé)分解到部門中各位任職者，才能制定出科學(xué)的崗位職責(zé)。
公司有8個(gè)部門(企管部、辦公室、財(cái)務(wù)部、預(yù)算部、開發(fā)部、拆遷部、物業(yè)經(jīng)營(yíng)中心、采購(gòu)部)，沒有對(duì)部門進(jìn)行部門職責(zé)的科學(xué)擬訂。
現(xiàn)有的崗位職責(zé)描述籠統(tǒng)、程式化，未能明確界定任職者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，很多員工對(duì)自己的工作職責(zé)不清楚或不太清楚。
7、招聘與選拔
公司目前雖有招聘管理制度，其中提及了招聘的原則、程序等，而且雖然制度中要求用人部門根據(jù)實(shí)際需要，向人力資源部門遞交用人申請(qǐng)，并注明需招聘崗位人員的任職條件，崗位職責(zé)要求等，但從未按此執(zhí)行。
招聘渠道主要集中在網(wǎng)絡(luò)招聘，以“外部輸入”人才為主，對(duì)于公司內(nèi)部人才選拔做的較少，使員工得不到全面的鍛煉，成長(zhǎng)曲線單一，不適合公司戰(zhàn)略發(fā)展的用人需求。
8、培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展
公司每年擬訂培訓(xùn)大綱和培訓(xùn)計(jì)劃，但尚未建立完善的培訓(xùn)體系。雖然每年投入到員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)較多，人力資源部門員工投入時(shí)間上較大，但效果不佳。
年初對(duì)全年的培訓(xùn)作了總體的規(guī)劃和安排，只是根據(jù)公司的計(jì)劃安排培訓(xùn)項(xiàng)目，且年初的計(jì)劃也不完整，沒有建立整套的培訓(xùn)內(nèi)容體系，在過程中臨時(shí)安排組織培訓(xùn)；缺乏培訓(xùn)評(píng)估；培訓(xùn)形式和方式單一，缺乏對(duì)培訓(xùn)的需求以及分析，公司所做的培訓(xùn)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃及戰(zhàn)略指導(dǎo)。
培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重于專業(yè)知識(shí)和技能，對(duì)員工思想觀念、態(tài)度、價(jià)值觀以及人際交往技能和心理 適應(yīng)等方面沒有放到重點(diǎn)上來；員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能；遇到問題首先想到的是上交；缺乏創(chuàng)新精神和合作精神，致使有些方面人際關(guān)系緊張，不善于應(yīng)付工作壓力。
9、績(jī)效考核
績(jī)效考核是衡量公司各部門及員工工作表現(xiàn)及工作進(jìn)度的標(biāo)尺。然而我公司現(xiàn)有的績(jī)效考核制度及績(jī)效考核方法缺少嚴(yán)重的執(zhí)行力。在績(jī)效考核實(shí)施過程中，各部門領(lǐng)導(dǎo)不能充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用，推諉拖拉、不負(fù)責(zé)任，以“應(yīng)付差事”的心態(tài)上報(bào)部門員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。這樣的成績(jī)水分很大，不能體現(xiàn)到部門員工的真實(shí)水品，最終導(dǎo)致了績(jī)效考核成績(jī)的不真實(shí)性和人力資源成本的浪費(fèi)。
10、薪酬
薪酬激勵(lì)體系是公司較為薄弱的環(huán)節(jié)。有的員工對(duì)薪酬分配制度不滿，也對(duì)實(shí)際分配的公平性產(chǎn)生懷疑。員工不僅僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心報(bào)酬的'相對(duì)數(shù)量。總把自己的投入與產(chǎn)出與其他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較，對(duì)自身的價(jià)值、貢獻(xiàn)及產(chǎn)出沒有明確認(rèn)知。
11、文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)中長(zhǎng)期形成的共同思想、基本價(jià)值觀、行為規(guī)范的總稱。是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，需要通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，從而日積月累逐步形成，形成企業(yè)凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力。
至今企業(yè)文化并沒有系統(tǒng)形成，首先公司上下未形成企業(yè)文化立業(yè)的共識(shí)，公司高層對(duì)企業(yè)文化的重要具有一定認(rèn)識(shí)，中間管理層起并沒有多大的認(rèn)識(shí)，或是口頭叫得響，行動(dòng)看不見，基層員工認(rèn)為與己無關(guān)或關(guān)系不大，認(rèn)為就是高層領(lǐng)導(dǎo)的事情。
公司事實(shí)上并不重視企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)工作。
三、建議
1、降低員工流動(dòng)率
1)八分人才，九分使用，十分待遇。
“九分使用”說的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情況下，需要對(duì)公司的整體薪酬重新梳理，前提是結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
2)提前儲(chǔ)備才能失之不慌
盡管員工流失對(duì)企業(yè)來說不是利好消息，但員工流失不可避免。當(dāng)然，完全不流動(dòng)也未必是好事。
既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認(rèn)清事實(shí)，對(duì)關(guān)鍵崗位給予人才梯隊(duì)建設(shè)，項(xiàng)目部的人員配置給予一定幅度的機(jī)動(dòng)名額設(shè)置，從招聘開始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。當(dāng)然這需要企業(yè)更多的財(cái)力投入以及對(duì)經(jīng)營(yíng)前景的一個(gè)預(yù)見性。
3)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)和員工之間的員工主動(dòng)溝通。
要引導(dǎo)員工主動(dòng)溝通，主動(dòng)把問題、想法告訴上級(jí)。以便于充分發(fā)揮部門員工的工作主動(dòng)性。一位集團(tuán)老總曾經(jīng)說過“善于思考的員工才是好員工”，做好與員工的溝通工作很重要，能夠發(fā)揮每一個(gè)人的智慧，以便于更好的統(tǒng)籌管理和開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
2、人才的合理化使用
人才，是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力資源成本，保證企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)范化推進(jìn)。我們應(yīng)積極的發(fā)掘員工的各項(xiàng)優(yōu)勢(shì)，結(jié)合“崗位職責(zé)”和“任職要求”將其適當(dāng)?shù)姆胖迷诤线m的崗位，確保公司人才的合理化使用。
目前公司現(xiàn)有部分員工不符合其崗位任職條件，建議進(jìn)行人員調(diào)整，名單如下：
3、加強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)工作
1)建立并確定培訓(xùn)體系，加大培訓(xùn)的預(yù)算投入，豐富培訓(xùn)的形式。相對(duì)而言，外聘或外訓(xùn)對(duì)員工的誘惑性更大些，培訓(xùn)效果更佳一些。能夠外聘一些專業(yè)領(lǐng)域的專家學(xué)者進(jìn)行授課，從而更有說服力加深認(rèn)知力。每年能夠有一些接受外訓(xùn)的名額或指標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)那些在工作中績(jī)效突出的員工。
2)組建公司內(nèi)部講師隊(duì)伍，積極調(diào)查各部門及員工的培訓(xùn)需求，開發(fā)新課程，并鼓勵(lì)員工積極加入內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)，提高公司全員學(xué)習(xí)風(fēng)氣。
3)加強(qiáng)新員工培訓(xùn)及在職員工制度培訓(xùn)，使員工熟悉公司各項(xiàng)管理規(guī)定，加強(qiáng)員工規(guī)范化意識(shí)，了解薪金、福利等與自身相關(guān)的政策規(guī)定，同時(shí)要做好人力資源規(guī)劃的實(shí)施，明晰員工的發(fā)展空間及職業(yè)導(dǎo)向，保證員工積極的工作態(tài)度。
4、取消“項(xiàng)目績(jī)效考核制”，實(shí)行“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”
公司目前的績(jī)效考核制度在實(shí)施過程當(dāng)中存在很大的問題，且缺乏執(zhí)行力，監(jiān)督及考核機(jī)制不健全，考核成績(jī)不真實(shí)。針對(duì)績(jī)效考核中存在的多種問題，從根本上現(xiàn)階段很難實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的改變。
公司處于發(fā)展建設(shè)初期，如何才能節(jié)省成本，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，保證項(xiàng)目作業(yè)的順利開展?經(jīng)過多方面的了解，建議公司取消“項(xiàng)目績(jī)效考核制”，實(shí)行“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”。下面針對(duì)“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”做出分析：
“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”是指根據(jù)項(xiàng)目工程量及項(xiàng)目造價(jià)，在項(xiàng)目竣工驗(yàn)收完成后一次性給予項(xiàng)目組發(fā)放的獎(jiǎng)金。
“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”的優(yōu)點(diǎn)：
1)符合現(xiàn)階段公司發(fā)展要求，為今后的績(jī)效考核完整、合理的實(shí)施奠定基礎(chǔ)，便于公司發(fā)展后績(jī)效考核的平穩(wěn)過渡；
2)激勵(lì)機(jī)制、節(jié)省成本、規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)。
項(xiàng)目獎(jiǎng)金在項(xiàng)目竣工驗(yàn)收完成后發(fā)放，可以促進(jìn)該項(xiàng)目施工過程中的人員穩(wěn)定性，避免了施工的過程中，由于相關(guān)由于人員的替換導(dǎo)致的對(duì)項(xiàng)目工作不熟悉，致使出現(xiàn)偏差和延誤工期的現(xiàn)象。
“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”的實(shí)施可以使充分發(fā)揮項(xiàng)目組的能動(dòng)性、積極性。項(xiàng)目組目標(biāo)明確，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。
5、調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)
薪酬是激勵(lì)員工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不僅能有效地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性，促使員工努力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，提高企業(yè)的效益，而且能在人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下吸引和保留一支素質(zhì)良好、具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。薪酬專家、綜合開發(fā)研究院(中國(guó)·深圳)研究咨詢部部長(zhǎng)劉占軍博士認(rèn)為：“人力資源結(jié)構(gòu)、薪酬制度問題要用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，不是薪酬越高越好，學(xué)歷越高越好，而是要有一個(gè)合理的結(jié)構(gòu)。沒有一個(gè)合理的結(jié)構(gòu)，收入再高，大家心理也不會(huì)平衡，但結(jié)構(gòu)合理，即使收入相對(duì)低一點(diǎn)，也能穩(wěn)住人才�！毕旅驷槍�(duì)我公司的薪酬結(jié)構(gòu)做出分析，并提出建議：
1、薪資結(jié)構(gòu)過于簡(jiǎn)單，不能發(fā)揮出薪酬的優(yōu)勢(shì)；
我公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)為：崗位工資+司齡工資+績(jī)效工資。結(jié)構(gòu)過于簡(jiǎn)單。薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動(dòng)部分薪酬(主要指獎(jiǎng)金和績(jī)效薪酬)所占的比例。其中，基本工資又分為基礎(chǔ)工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。據(jù)咨詢和調(diào)查顯示，我公司現(xiàn)執(zhí)行的工資水平在同行業(yè)中差別不大，而且略微偏高，但現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)，不能夠體現(xiàn)出公司薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
2、無“差異化”，員工多有抱怨；
薪資差異化，是近些年人力資源引入的新理念，是體現(xiàn)“同崗不同酬”的重要依據(jù)和手段。企業(yè)用人時(shí)，會(huì)根據(jù)該員工自身的經(jīng)驗(yàn) 、學(xué)歷、專業(yè)等多方面綜合能力因素來制定該員工的工資，當(dāng)該員工的工資水平高于崗位其他員工時(shí)，就會(huì)聽到很多員工的抱怨聲，使薪酬失去本來的激勵(lì)作用。“差異化薪資”是將基本工資深層次剖析和明晰，從而促進(jìn)薪酬發(fā)揮更大的激勵(lì)作用。
3、建議：
鑒于我公司的情況，我部門經(jīng)過研究，建議將公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)在工資總額不變的情況下進(jìn)行調(diào)整，建議調(diào)整為：“崗位工資+司齡工資+學(xué)歷津貼+職稱津貼+住房補(bǔ)貼+降溫(保暖)補(bǔ)貼+績(jī)效(項(xiàng)目)獎(jiǎng)金”(該調(diào)整結(jié)構(gòu)僅供參考，具體實(shí)施中另作調(diào)整)
人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵(lì)創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源支持。
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對(duì)人力資源在這個(gè)問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓(xùn)方面：
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對(duì)公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因?yàn)闆]有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對(duì)公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認(rèn)為公司沒有足夠重視人力資源，同時(shí)人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，必定會(huì)影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
（二）車間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心，批評(píng)教育以高壓方式為主，難以有人情味，對(duì)員工的自尊沒有半點(diǎn)可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后，任其自生自滅，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì)在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請(qǐng)假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯(cuò)誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對(duì)任何問題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楸涣P款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯(cuò)誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面：工人因?yàn)樽陨砉べY的問題，對(duì)公司的管理根本不理解，特別是對(duì)車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價(jià)上漲，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會(huì)離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較，現(xiàn)在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會(huì)這么說，因?yàn)槿斯ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)了，畢竟對(duì)人對(duì)物對(duì)公司都會(huì)有感情。
4、工作時(shí)間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機(jī)器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時(shí)不休息，三班都要來，卻沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，沒有加班費(fèi)，所以很多員工意見很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班，請(qǐng)假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會(huì)牢騷、埋怨、甚至離開。
5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆]有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的高層談?wù)�，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合，也沒有很好的溝通反映機(jī)會(huì)，比較壓抑！
四、解決的措施及建議：
(一)人力資源管理方面：
1、招聘方面：對(duì)新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：a、生源要準(zhǔn)；b、雙向合適；c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項(xiàng)人才，有些技�，F(xiàn)在采用的國(guó)家補(bǔ)助，學(xué)生免費(fèi)上學(xué)，畢業(yè)后用工資來抵學(xué)費(fèi)的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì)相當(dāng)?shù)姆�(wěn)定，因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強(qiáng)，屬于國(guó)家補(bǔ)助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準(zhǔn)；企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識(shí)，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費(fèi)，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對(duì)人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé)，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請(qǐng)表》，根據(jù)申請(qǐng)條件和申請(qǐng)到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對(duì)員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時(shí)管理入職職工，對(duì)職工的流失對(duì)人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。
2、培訓(xùn)方面：對(duì)公司培訓(xùn)的實(shí)施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計(jì)劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時(shí)的企業(yè)發(fā)展動(dòng)向，從而能夠根據(jù)管理人員的動(dòng)態(tài)和管理問題點(diǎn)及時(shí)提出培訓(xùn)的課題，形成《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》，進(jìn)而組織培訓(xùn)，實(shí)際解決管理的難點(diǎn)和難題，提升企業(yè)的管理能力；對(duì)公司的一線生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)：應(yīng)該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線班組長(zhǎng)的管理工具等方面展開，作為公司的人力資源必須在培訓(xùn)組織上有能夠策劃，在實(shí)施中能夠單獨(dú)授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓(xùn)講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調(diào)查表》深入生產(chǎn)一線進(jìn)行入職跟蹤發(fā)現(xiàn)課題后，及時(shí)立項(xiàng)，培訓(xùn)組織者便根據(jù)課題馬上組織《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》實(shí)施。公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時(shí)的向人力資源部門提交《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》，兩線控制兩線提交，則必然會(huì)通過培訓(xùn)保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進(jìn)性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。
3、入職管理方面：對(duì)一線員工和新進(jìn)公司的管理者，在進(jìn)廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓(xùn)管理制定》，按規(guī)定定期召開溝通會(huì)，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達(dá)，能夠讓員工從思想上先有個(gè)疏導(dǎo)口，有人力資源的第二方人力布控點(diǎn)，不再是單純的一線管理一線匯報(bào)，而是二線疏導(dǎo)兩線匯報(bào)；縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強(qiáng)人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準(zhǔn)確度，能夠根據(jù)情況和信息及時(shí)反應(yīng)、及時(shí)對(duì)應(yīng)、靈活對(duì)待、把問題降到最低。在對(duì)非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個(gè)良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計(jì)劃，否則會(huì)錯(cuò)過會(huì)很多以后會(huì)成長(zhǎng)為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲(chǔ)備梯隊(duì)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。
�。ǘ┮痪�員工方面：
1、管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過對(duì)管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對(duì)，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓(xùn)和企業(yè)文化的無力，沒有學(xué)習(xí)，沒有良好企業(yè)文化的引導(dǎo)，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時(shí)候，就會(huì)出現(xiàn)“以罰代管”的現(xiàn)象，犧牲的是工人的利益和公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，當(dāng)我們的工人不再信任和配合我們管理者時(shí)，誰又能保證這個(gè)工人能忠誠(chéng)的服務(wù)于企業(yè)，能安心的干好自己的工作呢？沒有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動(dòng)力，失去熟練的勞動(dòng)者，是失去了產(chǎn)品的質(zhì)量，失去了設(shè)備的使用壽命，是失去了設(shè)備生產(chǎn)力的最完美發(fā)揮。人力資源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人，這是最完美的生產(chǎn)力組合，是最良性的，即保證了企業(yè)發(fā)展所需的新血液，又保證了企業(yè)的穩(wěn)定，因此可見有穩(wěn)定的一線生產(chǎn)員工，對(duì)企業(yè)是非常重要的，所以能否保證對(duì)企業(yè)一線員工的良好管理方法是現(xiàn)在能否保證一線員工穩(wěn)定的重要因素，通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)來提升生產(chǎn)管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重，作為人力資源更要做活做好，要能深入一線研究課題，要能橫向的通過管理方法來做好在職人員的管理，通過真正提升管理的方法方式做到穩(wěn)定一線生產(chǎn)員工，為企業(yè)長(zhǎng)期和穩(wěn)定的發(fā)展提供真正的一線員工和完美的管理團(tuán)隊(duì)。
2、公司的罰款制度方面；作為企業(yè)采取罰款作為管理的重要手段是典型的粗放式管理。
3、一線員工工資方面；08年以來，隨著新勞動(dòng)法的頒布實(shí)施，企業(yè)的成本在飛速上升，企業(yè)很累，可作為一線員工，如果讓他單純的從理解企業(yè)的難處和處境去改變自己的心態(tài)而好好工作，這的確是比較困難，應(yīng)該能在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上：
a、首先應(yīng)該對(duì)現(xiàn)行工資的結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革。
b、對(duì)工資進(jìn)行詳細(xì)的分層管理，3：3：2：2（即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人）
4、工作時(shí)間方面；工作時(shí)間是公司員工的工作之本，
5、工人入職管理方面：把《職工管理雙向考核制》納入制度。
人力資源管理調(diào)查報(bào)告 2
員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)和學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。了解我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，有利于為制定有效的員工培訓(xùn)政策和制度提供決策依據(jù)。
一．不同背景公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入情況
總體上看，我國(guó)企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上普遍較低；占公司銷售收入3－5‰以上的企業(yè)僅為8·7％，而占銷售收入0·5‰以下的企業(yè)有48·2％。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)際需要看，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的低投入必然嚴(yán)重影響員工素質(zhì)的提高，需要引導(dǎo)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識(shí)這一問題，加大培訓(xùn)投入力度。
中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入5‰以上的比例分別為5·6%和4·5%，明顯高于東部企業(yè)（3·7%）。
國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入3—5‰以上的比例為10·4%，高于其它性質(zhì)企業(yè)1·6－6·8個(gè)百分點(diǎn)。說明國(guó)有和國(guó)有控股企業(yè)執(zhí)行勞動(dòng)部頒布的《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》情況較好，但培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)普遍得不到保障的問題應(yīng)引起企業(yè)足夠的重視。
上市公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入占公司銷售收入3—5‰以上的比例為34·1%，非上市公司為22%。
銷售額、資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占企業(yè)銷售收入5‰以上的比例相對(duì)較高（分別為5·7%和5·1%），但培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占企業(yè)銷售收入0·5‰以下的比例也最高（分別為50·6％和52·5%）。說明這一類企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上處于高低不穩(wěn)定狀態(tài)。
不同行業(yè)企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入的比例上有一定的差距。其中金融保險(xiǎn)、交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入3—5‰以上的比例較高，分別為14·6%、13·5%和10·8%；公用事業(yè)、建筑業(yè)、制造業(yè)比例相對(duì)較低，分別為4·8%、6·4%和6·5%。
二．不同背景公司制定員工培訓(xùn)計(jì)劃情況
企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例較高（69％），但也有31％的企業(yè)在員工培訓(xùn)中沒有培訓(xùn)計(jì)劃，反映出企業(yè)培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度有待加強(qiáng)。
不同地區(qū)企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上差別不十分明顯，但西部企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例要高于東部4個(gè)百分點(diǎn)（西部企業(yè)72％；東部企業(yè)68％）。
不同所有制企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上表現(xiàn)出一定的差距。國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（76·1%），外資港澳臺(tái)資企業(yè)比例較高（72·4％），集體、私營(yíng)企業(yè)最低（60·7％、60％）。國(guó)有企業(yè)繼續(xù)保持著培訓(xùn)制度上的某些優(yōu)勢(shì)，但也表明不同背景企業(yè)的差距正逐步縮小。
上市公司制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例要明顯高于非上市公司。其中，境內(nèi)外同時(shí)上市公司制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（86·3%），高于僅在境內(nèi)或僅在境外上市公司4個(gè)百分點(diǎn)左右，高于擬上市公司11個(gè)百分點(diǎn)、沒上市公司22·5個(gè)百分點(diǎn)。
不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上表現(xiàn)出很大的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（分別為81·3%和80·2％）；銷售額、資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最低（分別為52·1％和52·7）；而且銷售額、資產(chǎn)額越高的企業(yè)，制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例也越高，說明企業(yè)培訓(xùn)的制度建設(shè)與企業(yè)規(guī)模有一定的關(guān)系，規(guī)模小的企業(yè)不太注重員工培訓(xùn)計(jì)劃制度建設(shè)。
不同行業(yè)企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上差別明顯。采掘業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高（91·7%）；建筑業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)郵。政業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例較高（80·8％、79·2％和79·1％）；農(nóng)林牧漁業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例最低（45·9%）。如果從“準(zhǔn)備制定”培訓(xùn)計(jì)劃的數(shù)據(jù)判斷，所有行業(yè)對(duì)這一工作有程度不同的認(rèn)識(shí)，只有集體企業(yè)“不打算制定”培訓(xùn)計(jì)劃。
三．不同背景公司員工培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況
大部分企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況不好�！皣�(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)只有42·1%、“執(zhí)行不力”的56·4%、“沒有執(zhí)行”的1·5%。盡管企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的情況較好，但執(zhí)行不力，難以產(chǎn)生好的培訓(xùn)結(jié)果并達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的。
中部和東部企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例相對(duì)較高，分別達(dá)49·7%和42·5%；西部企業(yè)比例較低，為34·2% 。說明中部和東部的相當(dāng)部分企業(yè)在員工培訓(xùn)中比較規(guī)范，相對(duì)而言西部企業(yè)培訓(xùn)可能比較重視形式，有待加強(qiáng)培訓(xùn)制度的執(zhí)行力度。
國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)、集體企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例相對(duì)較高，分別為49·6%和47·1%；私營(yíng)企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例較低，為34·4%。說明國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況較好，但培訓(xùn)過程中“執(zhí)行不力”的情況也有待改正。
上市公司“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例要明顯高于非上市公司，其中境內(nèi)外同時(shí)上市的公司比例最高（61·4％），明顯高于其它上市公司；擬上市公司“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃比例最低（35·7%），沒有上市公司較低（39·8%）。有待強(qiáng)化非上市公司培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行力度。
不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例上有比較明顯的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高，分別為48·9％和49%；銷售額3－1·5億元和資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最低，均為35·4%。需要正確引導(dǎo)企業(yè)、特別是中小企業(yè)自覺規(guī)范培訓(xùn)工作，并盡快縮小不同規(guī)模企業(yè)間培訓(xùn)工作的差距。
采掘業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高，為72·7%；交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)郵政業(yè)比例較高，為52·8%；房地產(chǎn)業(yè)比例最低，為27·9%。這一結(jié)果說明，傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)工作中，在培訓(xùn)制度建設(shè)和執(zhí)行方面存在明顯優(yōu)勢(shì)。而房地產(chǎn)作為社會(huì)新興產(chǎn)業(yè)，對(duì)培訓(xùn)工作的規(guī)范化還需要一個(gè)完善的過程，從房地產(chǎn)業(yè)“沒有執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃比例為0的結(jié)果上，可以看出這類企業(yè)對(duì)這一問題已經(jīng)有所覺悟。
四、不同背景公司員工培訓(xùn)的主要方式
在所有的培訓(xùn)方式中，企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”的比例占65·5％，“外部短訓(xùn)”的比例占47·5％，“學(xué)歷教育”的比例占18·4%，只有5·3%的培訓(xùn)采用了其它諸如脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)、替補(bǔ)、出國(guó)考察等方式。企業(yè)普遍采用以公司內(nèi)部培訓(xùn)為主的方式，說明企業(yè)培訓(xùn)需求更為關(guān)注員工崗位技能的提高，是理性選擇培訓(xùn)方式的結(jié)果�！巴獠慷逃�(xùn)”的比例較高，說明企業(yè)對(duì)外部培訓(xùn)市場(chǎng)的需求較大。同時(shí)，企業(yè)對(duì)“學(xué)歷教育”仍有一定的需求，但需要在辦學(xué)方式、課程設(shè)計(jì)上進(jìn)行必要的調(diào)整和探索。
中部和西部企業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例均為67·2%，略高于東部企業(yè)2·3個(gè)百分點(diǎn)；西部企業(yè)采用“外部短訓(xùn)”方式的比例最高（52·2%），東部企業(yè)的比例最低（46·2%）；中部企業(yè)采用“學(xué)歷教育”方式的比例最高（28·4%），東部企業(yè)的比例最低（16·3%）。
不同所有制企業(yè)都采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”為主的方式，其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”；“學(xué)歷教育”方式在不同所有制企業(yè)間表現(xiàn)出較大的比例差別。國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)采用3種培訓(xùn)方式的'比例最高，分別為71·2%、57·7%和34·7%；集體企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”的比例最低，為53·6%；私營(yíng)企業(yè)采用“外部短訓(xùn)”方式的比例最低，為37·9%；外資港澳臺(tái)資企業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例最低，為7·8%。導(dǎo)致不同所有制企業(yè)培訓(xùn)方式上的差別，可能是企業(yè)培訓(xùn)需要不同引起的。國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)比較注重學(xué)歷教育，說明了“學(xué)歷”對(duì)員工的晉升發(fā)展作用更大。
上市和非上市公司在員工培訓(xùn)方式上存在明顯的差別。境內(nèi)外同時(shí)上市的公司采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”、“外部短訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為82·4%、64·7%和39·2%；沒有上市公司采用3種培訓(xùn)方式的比例最低，分別為6·1%、43·4%和15·1%；其它上市公司3種培訓(xùn)方式的需要都比較高，但僅境外上市公司采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低（8％），可能是公司業(yè)務(wù)國(guó)際化程度較高，依靠?jī)?nèi)部培訓(xùn)，師資難以滿足現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)的需要。
不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用培訓(xùn)方式的特點(diǎn)是：（1）不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最大，其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”；（2）銷售額、資產(chǎn)額越大的企業(yè)，在各種培訓(xùn)方式上所占的比例越高。如銷售額3億元以上企業(yè)采用3種培訓(xùn)的比例分別為77·8%、61·7%和31·3%，而3000萬元以下企業(yè)是47·9%、29·3%和8%。雖然培訓(xùn)方式的選擇主要是培訓(xùn)需要決定的，并不能作為判斷培訓(xùn)效果的指標(biāo)，但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)間存在的差距。
采掘業(yè)采用3種培訓(xùn)方式的比例最高，分別為91·7%、79·2%、和75· %；農(nóng)林牧漁業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低，為45·9%；批發(fā)零售餐飲采用“外部短訓(xùn)”的比例最低，為27·9%；公用事業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例較高，分別為46·3%和39·6%；批發(fā)零售餐飲和通訊與信息技術(shù)（IT）采用“學(xué)歷教育”的比例最低分別為4·9%和9·3%。其它結(jié)果基本反映了不同行業(yè)培訓(xùn)需要的傾向。
五．不同背景公司員工培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)
從統(tǒng)計(jì)結(jié)果上看，樣本企業(yè)不太重視培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)，對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為48·3%，“沒有進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為31·8%，“準(zhǔn)備進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為19·4%。一方面說明目前企業(yè)的培訓(xùn)工作不夠規(guī)范，執(zhí)行情況不力；另一方面也說明了相當(dāng)部分企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)的作用有了一定程度的認(rèn)識(shí)。由于培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)，是檢驗(yàn)培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否和實(shí)現(xiàn)程度的重要根據(jù)，因此亟需提供具操作性的評(píng)價(jià)指標(biāo)和技術(shù)、工具。
不同地區(qū)間企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)的比例有較明顯的差別。中部企業(yè)“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例最高（52·5%），東部企業(yè)較高（為49·1%），西部企業(yè)最低（為42·7%）。盡管西部企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上明顯高于東部企業(yè)，但在培訓(xùn)效果執(zhí)行的力度上要低于東部企業(yè)，因此不能完全用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入來評(píng)價(jià)企業(yè)的培訓(xùn)工作，有待于研究制定更為科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
外資港澳臺(tái)資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、非國(guó)有股份和有限責(zé)任公司，對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例分別為53·5%、51·9%和50%，明顯高于國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)11個(gè)百分點(diǎn)。說明非國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)中更加注重培訓(xùn)實(shí)效。雖然國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上、在培訓(xùn)制度的制定執(zhí)行上，要明顯好于其它所有制企業(yè)，但這一結(jié)果也暴露出國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)管理工作的問題，需要加大對(duì)國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入產(chǎn)出的評(píng)價(jià)力度。
人力資源管理調(diào)查報(bào)告 3
一、調(diào)查目的：
了解人力資源管理的過程。
人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工關(guān)系管理，員工安全健康管理等。
二、調(diào)查對(duì)象：
xx公司
xx公司是xx市唯一一家具備xx工程施工總承包二級(jí)資質(zhì)，獲得二級(jí)承裝(修、試)電力設(shè)施許可證，xx省建筑業(yè)企業(yè)安全資格證，通過ISO9000、OHS18000、ISO14000一體化管理體系認(rèn)證的大型xx施工企業(yè)�，F(xiàn)有員工xx人，注冊(cè)資本金xx萬元。
公司下設(shè)總經(jīng)理工作部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)管理部、安全監(jiān)察部、經(jīng)營(yíng)管理部五個(gè)專業(yè)部室，下設(shè)xx、xx、xx三個(gè)分公司，xx、xx、xx、xx四個(gè)子公司。
公司承攬xx工程、xx工程，xx建筑工程的設(shè)計(jì)、施工、設(shè)備安裝、運(yùn)行維護(hù)、檢修、調(diào)試等工程。
公司施工力量雄厚，擁有一大批高級(jí)工程師、國(guó)家注冊(cè)建造師、工程安裝概預(yù)算師等各種專業(yè)人才，施工技術(shù)精湛，施工質(zhì)量?jī)?yōu)良，服務(wù)熱情真誠(chéng)。
近三年先后完成xx工程xx項(xiàng)？。多項(xiàng)工程獲得省、部級(jí)優(yōu)質(zhì)工程稱號(hào)，工程質(zhì)量達(dá)到xx省領(lǐng)先水平。
三、調(diào)查時(shí)間：
xx年xx月xx日
四、調(diào)查方式：
訪談?lì)?/p>
為了使調(diào)查的數(shù)據(jù)真實(shí)可靠，我沒有采用傳統(tǒng)的問卷調(diào)查。而是直接對(duì)人物進(jìn)行訪談：
(一)xx公司主管人資的總經(jīng)理工作部xx主任。
(二)xx公司人資管理高級(jí)經(jīng)濟(jì)師xx。
五、調(diào)查內(nèi)容及過程
xx年xx月xx日，我就企業(yè)人力資源管理等問題，訪談了xx公司總經(jīng)理工作部xx主任和人資管理高級(jí)經(jīng)濟(jì)師xx。
xx公司人力資源管理由總經(jīng)理工作部歸口管理，在訪談中，xx主任認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng)大的系統(tǒng)工程，是企業(yè)最重要的一環(huán)。企業(yè)的發(fā)展如何，最重要的是看企業(yè)中人的發(fā)展如何，所以無論從對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)，到使用、激勵(lì)、調(diào)整，都是漫長(zhǎng)而艱苦的過程。xx向我介紹了xx公司的人力資源管理體系：截止20xx年8月30日，xx公司共有員工xx人，其中：合同工xx人，勞務(wù)派遣工xx人。平均年齡xx歲，具有大專及以上學(xué)歷的xx人，具有中級(jí)及以上職稱xx人，基本能夠滿足公司正常運(yùn)營(yíng)的需要。
公司近幾年雖然遭受金融危機(jī)和通貨膨脹等因素影響，公司經(jīng)營(yíng)收入和利潤(rùn)較往年有所下降，但在全體員工的共同努力下，公司整體運(yùn)營(yíng)較為平穩(wěn)。職工平均年齡尚可，但是從整體結(jié)構(gòu)分布來看，近5年內(nèi)面臨退休的職工達(dá)xx于人，且其中相當(dāng)一部分員工處于重要的經(jīng)營(yíng)、管理和技術(shù)性崗位，將不可避免的對(duì)管理和生產(chǎn)工作帶來一定程度的影響。
就此，我通過面對(duì)面訪談的形式，重點(diǎn)對(duì)xx公司的勞動(dòng)組織、、薪酬管理、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)及社會(huì)等內(nèi)容進(jìn)行了了解。
1、人力資源管理的基本原則是：堅(jiān)持總量控制、嚴(yán)格審批程序、優(yōu)化資源配置、規(guī)范崗位薪酬、強(qiáng)化教育培訓(xùn)、依法依規(guī)管理。
2、在勞動(dòng)定員方面：實(shí)行總量控制，勞動(dòng)定員由總經(jīng)理工作部進(jìn)行統(tǒng)一核定，報(bào)上級(jí)主管部門審批后嚴(yán)格執(zhí)行。勞動(dòng)定員核定一般每年開展一次，如經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)或管理體制發(fā)生較大變化，則及時(shí)核定、調(diào)整。
3、在機(jī)構(gòu)、崗位管理方面：按照統(tǒng)一規(guī)劃、分類明確、精簡(jiǎn)高效、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、職責(zé)清晰、工作飽滿的原則，合理設(shè)置機(jī)構(gòu)、崗位，確定人員定編。機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置和人員定編工作由xx公司統(tǒng)一組織規(guī)范，經(jīng)上級(jí)主管部門審批后，由總經(jīng)理工作部組織實(shí)施。由于種.種原因，企業(yè)自1998年至今，沒有對(duì)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。
4、在勞動(dòng)用工管理方面：一是按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，與各類用工員工分別簽訂借工協(xié)議、勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議。二是各公司在崗位缺員，確需招聘新員工時(shí)，于每年6月和12月份向xx公司提出書面用工申請(qǐng)，由xx公司進(jìn)行整理、匯總，并優(yōu)先在xx公司內(nèi)部進(jìn)行調(diào)劑。對(duì)確需外聘的專業(yè)技能人才，由總經(jīng)理工作部編制用工申請(qǐng)，報(bào)上級(jí)主管部門審批后，統(tǒng)一組織招聘。對(duì)于臨時(shí)的、短期的、可替代性的`崗位通過勞務(wù)派遣公司招聘;對(duì)于關(guān)鍵技術(shù)性崗位采取外部招聘的方式;三是領(lǐng)導(dǎo)崗位選擇內(nèi)部招聘。四是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，xx公司內(nèi)部在崗人員離崗、轉(zhuǎn)崗、借調(diào)的，由各公司提出申請(qǐng)，xx公司審批同意后，總經(jīng)理工作部統(tǒng)一辦理相關(guān)手續(xù)，這一政策的實(shí)施，有利于內(nèi)部人才的合理流動(dòng)，提高人才利用率。五是xx公司統(tǒng)一建立勞動(dòng)合同制員工和勞務(wù)派遣人員用工檔案，并負(fù)責(zé)人力資源信息維護(hù)管理。
5、在薪酬管理方面：按照國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)和上級(jí)主管部門有關(guān)薪酬管理制度和辦法，分類確定薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)管理崗位執(zhí)行崗位工資，對(duì)各公司生產(chǎn)崗位實(shí)行基本工資加績(jī)效工資的方式，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，確定實(shí)際報(bào)酬，這一政策的實(shí)行，有效增強(qiáng)了職工的工作積極性。
6、在培訓(xùn)管理方面：對(duì)新招聘人員的崗位培訓(xùn)由總經(jīng)理工作部統(tǒng)一組織，經(jīng)培訓(xùn)考核合格后，確認(rèn)上崗資格。對(duì)在崗員工培訓(xùn)由總經(jīng)理工作部統(tǒng)一規(guī)劃，按三級(jí)(集團(tuán)、各公司、班組)教育培訓(xùn)體系分級(jí)組織實(shí)施。各公司結(jié)合專業(yè)分工，建立健全員工培訓(xùn)、考核檔案，組織開展靈活多樣員工培訓(xùn)、考核活動(dòng)，并對(duì)員工教育培訓(xùn)考核情況報(bào)總經(jīng)理工作部備案。由于xx公司是一個(gè)綜合性的xx公司，人員復(fù)雜，專業(yè)眾多，在培訓(xùn)上無法做到兼顧全面。
7、在勞動(dòng)保護(hù)和社會(huì)保險(xiǎn)管理方面：一是由總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)建立健全勞動(dòng)保護(hù)管理制度，統(tǒng)一勞保用品標(biāo)準(zhǔn)，各公司組織發(fā)放。二是xx公司按照國(guó)家有關(guān)社保政策，統(tǒng)一組織員工參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，并及時(shí)、足額提取上繳。
8、在企業(yè)文化建設(shè)和職工業(yè)余文化生活方面：近幾年，xx公司十分重視企業(yè)文化建設(shè)，大力開展班組建設(shè)和職工創(chuàng)新活動(dòng);建設(shè)了企業(yè)文化長(zhǎng)廊，建立了 “創(chuàng)新、誠(chéng)信、責(zé)任、共贏”的核心價(jià)值觀;購(gòu)置健身器材，籌建了職工活動(dòng)室;逢年過節(jié)組織開展慰問和文藝演出;開展了等活動(dòng)，極大豐富了員工的業(yè)余文化生活，拉近了職工間的距離。
六、調(diào)查結(jié)果：
從上述資料上看，近幾年xx公司的發(fā)展現(xiàn)狀較為平穩(wěn)，無論從建制規(guī)模還是產(chǎn)值上并未有改變。對(duì)此，我們從人力資源管理的幾個(gè)方面來分析：
從員工招聘的方式看，xx公司的做法值得借鑒，一是對(duì)于臨時(shí)的、短期的、可替代性的崗位通過勞務(wù)派遣公司招聘，可以有效降低工資成本和用工風(fēng)險(xiǎn);二是對(duì)于技術(shù)性員工選擇外部招聘的形式，人員可選擇的范圍較為廣泛。從外部招聘找到的人員比內(nèi)部多的多，無論從技術(shù)、能力和數(shù)量方面講都有很大的選擇空間。而且外部招聘會(huì)給組織帶來新思想和新方法。這些新的思想和觀念可以使企業(yè)數(shù)量最多的基層員工這個(gè)大環(huán)境充滿活力與生機(jī)。此外，從外部招聘的人才，可以節(jié)省大筆的培訓(xùn)費(fèi)用;三是內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)適合做內(nèi)部招聘，主要是這部分人才在外部招聘選錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)比較大，而且就算是選對(duì)了人，在不了解企業(yè)現(xiàn)狀與組織文化就上崗的話，會(huì)造成許多不必要的麻煩，與員工關(guān)系的處理也會(huì)成問題。
在績(jī)效管理方面，影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)，而在影響績(jī)效的四個(gè)因素之中，只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，人的主動(dòng)性積極性提高了，組織和員工會(huì)盡力爭(zhēng)取以提高技能水平以及組織績(jī)效。xx公司在績(jī)效管理方面采取的是有獎(jiǎng)有懲的方式，公平公正。績(jī)效獎(jiǎng)懲就是一種很好的激勵(lì)手段，多勞多得的薪酬管理機(jī)制能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作動(dòng)力。
員工之間的關(guān)系管理方面，xx公司開展了扎實(shí)有效的企業(yè)文化建設(shè)，在助推員工交流方面起到了積極作用。俗話說，團(tuán)結(jié)就是力量。當(dāng)員工之間有了一個(gè)很好的交流平臺(tái)，對(duì)個(gè)人發(fā)展和企業(yè)建設(shè)方面達(dá)成了一個(gè)很好的共識(shí)，工作效率自然就會(huì)提高。溝通是員工之間相互了解與合作的媒介，在這方面做好了，員工之間會(huì)更團(tuán)結(jié)，給企業(yè)帶來更多的利益。此外，良好好的文化環(huán)境，也影響到員工的個(gè)人形象，可以使員工活力四射，充滿熱情，從而更好的開展工作，并為企業(yè)樹立良好的社會(huì)形象。
員工流動(dòng)性的管理，給員工一個(gè)“入口”可以讓優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)工作，但是要想留住優(yōu)秀人才，就必須給他們建造一個(gè)合理的“出口”。xx公司在這方面的做法比較好，他們對(duì)內(nèi)部在崗人員因工作需要出現(xiàn)離崗、轉(zhuǎn)崗、借調(diào)的，都會(huì)結(jié)合實(shí)際情況及時(shí)研究并辦理相關(guān)手續(xù)，這樣一來就形成了人才流動(dòng)機(jī)制，有利于留住人才、用好人才，可以更好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
綜上所述，我對(duì)xx公司的人力資源管理給出以下幾點(diǎn)建議：
(一) 建立人力資源部，對(duì)xx公司勞動(dòng)合同簽訂、薪酬管理、業(yè)績(jī)考核、辦理用工手續(xù)、繳納各種保險(xiǎn)(基金)等工作進(jìn)行專業(yè)化統(tǒng)一管理。
(二) 設(shè)立一個(gè)完整的培訓(xùn)單位，深入開展企業(yè)文化、等方面的培訓(xùn)，讓更多的員工能夠系統(tǒng)了解公司的企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀，提高安全意識(shí)和安全技能。
(三) 針對(duì)專業(yè)眾多無法兼顧全面的實(shí)際情況，可以開展“全員培訓(xùn)師”、“師帶徒”等專項(xiàng)活動(dòng)，由各公司或基層班組結(jié)合實(shí)際情況開展專業(yè)化培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)技能水平。
(四) 制定學(xué)習(xí)獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定，鼓勵(lì)員工積極參與國(guó)家認(rèn)真的建造師、結(jié)構(gòu)師、安全師等注冊(cè)考試，在提高自身素質(zhì)的同時(shí)，可以有效提高企業(yè)資質(zhì)，提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。
(五) 制定一套合理的員工守則，讓大家都了解公司的和員工的基本行為規(guī)范。
(六) 根據(jù)現(xiàn)代公司的管理要求，結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求。
七、調(diào)查體會(huì)
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。好的人力資源管理能給企業(yè)帶來生氣，帶來更多事半功倍的成果，無論是看得見還是看不見的，都是企業(yè)的財(cái)富。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)，在這個(gè)人才緊缺的社會(huì)，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)與關(guān)卡，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來，有計(jì)劃、有目標(biāo)地開展人力資源管理工作，使人力資源管理能夠真正助飛企業(yè)的成長(zhǎng)。
人力資源管理調(diào)查報(bào)告 4
調(diào)查時(shí)間：20XX年1月11日---20XX年1月15日
調(diào)查地點(diǎn)：沈陽市
調(diào)查目的：了解人力資源管理專業(yè)的大學(xué)生的就業(yè)情況及就業(yè)時(shí)應(yīng)該考慮的問題
調(diào)查內(nèi)容：沈陽各高校
1.調(diào)查概況
隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)升級(jí)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源部門的重要性日益凸顯。人力資源管理成為目前職場(chǎng)上的明星職業(yè)，想從事人力資源管理的人越來越多，人力資源管理國(guó)家職業(yè)資格考試越來越熱。隨著世界經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，人力資源管理工作已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要管理工作之一，正在全球范圍內(nèi)得以迅速發(fā)展。國(guó)際一流公司中，人力資源管理已成為最核心的管理技術(shù)。 目前人力資源管理人才已被列為我國(guó)12類緊缺人才之一。為爭(zhēng)奪有限的人才資源，不少著名企業(yè)開出數(shù)十萬年薪，公開招聘人力資源總監(jiān)等。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就是競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)，而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。
據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)學(xué)生就職企業(yè)分布于金融保險(xiǎn)業(yè)（30％）；信息產(chǎn)業(yè)（13.3％）；咨詢服務(wù)業(yè)（16.7％）；快速消費(fèi)品（16.7％）；電子技術(shù)（6.7％）；制藥與生物工程（6.7％）；耐用消費(fèi)品（輕工、家電、服裝、紡織）10％�？梢娬衅钙髽I(yè)主要集中于金融保險(xiǎn)業(yè)、咨詢服務(wù)業(yè)、快速消費(fèi)品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)，而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如醫(yī)療設(shè)備、耐用消費(fèi)品、電子技術(shù)、制藥、生物工程等，依然沒有能夠表現(xiàn)出對(duì)人才的較大需求，這些行業(yè)人才已較為飽和，人才需求也相應(yīng)不多。調(diào)查認(rèn)為，在未來1到2年內(nèi)，這一基本格局將不會(huì)有太大的變化。
2.報(bào)告主體
�。ㄒ唬┤肆Y源管理人員的成長(zhǎng)階段
在作職業(yè)規(guī)劃以前，應(yīng)該先了解一下作為一名人力資源管理專業(yè)人士必須經(jīng)歷的五個(gè)階段。
起步階段：從學(xué)校畢業(yè)后的第一個(gè)五----六年，開始慢慢了解社會(huì)及學(xué)習(xí)工作的方法，建立自己的社會(huì)關(guān)系和信譽(yù)度。大多數(shù)人在這個(gè)階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負(fù))，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實(shí)常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績(jī)了。這個(gè)階段應(yīng)腳踏實(shí)地的學(xué)習(xí)實(shí)踐知識(shí)，有意交往一些前輩（有水準(zhǔn)的），不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出自己的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
成長(zhǎng)階段：第二個(gè)五----七年，這時(shí)候你已經(jīng)熟悉了一個(gè)領(lǐng)域，有一定的專業(yè)水準(zhǔn)，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時(shí)你的機(jī)會(huì)也較多，跳槽的可能性較大，若機(jī)會(huì)把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺(tái)。此階段對(duì)于你的專業(yè)知識(shí)必須十分熟悉（屬于知識(shí)大補(bǔ)階段），對(duì)它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時(shí)開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競(jìng)爭(zhēng)力要十分的強(qiáng)勁（這是你的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目），只有這樣才能為個(gè)人下階段的提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
成熟階段：此階段可能會(huì)持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間，這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準(zhǔn)達(dá)到或即將達(dá)到了你的最高點(diǎn)。事業(yè)基本有成，或達(dá)到了一個(gè)大家公認(rèn)的較高水平（專家級(jí)）。這時(shí)你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗(yàn)，考慮問題所受到的牽扯較多，對(duì)薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。
將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達(dá)到個(gè)人人生最高點(diǎn)，就開始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。
現(xiàn)在的社會(huì)正處于急速轉(zhuǎn)型時(shí)期，機(jī)會(huì)是非常多的，就看誰能把握住發(fā)展趨勢(shì)（當(dāng)然是有準(zhǔn)備之士）。所以每個(gè)人應(yīng)在自己的成長(zhǎng)階段努力學(xué)習(xí)，知識(shí)領(lǐng)域盡量寬一些，特別是人脈競(jìng)爭(zhēng)力要強(qiáng)一些，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。
�。ǘ┤肆Y源管理人員的發(fā)展途徑
最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進(jìn)一部探討。實(shí)在地說，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個(gè)勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強(qiáng)的管理理念和知識(shí)，很有前瞻性，其發(fā)展道路應(yīng)該有以下幾個(gè)方面：
1、成為知識(shí)管理總監(jiān)
2、做培訓(xùn)師
走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓(xùn)師的條件，從現(xiàn)在市場(chǎng)上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國(guó)有著名的企業(yè)工作過5-8年，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位)；第三，有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jī)（給某某大企業(yè)做過培訓(xùn)）；第四，有良好的口才，親和力較強(qiáng)；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實(shí)施辦法（這就是實(shí)力，也是最重要的一點(diǎn)）。
3、進(jìn)入公司決策層
成為管理整個(gè)公司行政事務(wù)的副總、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職，在中國(guó)現(xiàn)在這個(gè)市場(chǎng)方可有實(shí)施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個(gè)職位，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力（即內(nèi)部政治），但真正能達(dá)到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角�？墒悄闳魪氖落N售工作，同時(shí)銷售業(yè)績(jī)較好，反而可以在短時(shí)間內(nèi)上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān)，往往都是先從銷售做起，有了優(yōu)異的成績(jī)后，才逐步走上高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位，有業(yè)績(jī)才是最好的證明。
4、成為管理咨詢師
自己或同朋友成立一家管理咨詢公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)這一優(yōu)勢(shì)，對(duì)一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷咨詢，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，減少人為管理失誤帶來的損失。同時(shí)，要對(duì)各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當(dāng)工作背景，剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難。
5、成為人力資源管理某方面的專家
人力資源管理設(shè)計(jì)了許多方面，如：招聘、績(jī)效管理、薪資管理、人力資源測(cè)評(píng)、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)管理、溝通管理、時(shí)間管理等等，這些都是可以結(jié)合自己的特長(zhǎng)、興趣發(fā)展成為自己的.專長(zhǎng)。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準(zhǔn)備，須有達(dá)到這個(gè)市場(chǎng)前三名的志向，否則不做。
6、成為人才分析師
這是國(guó)家近幾年就要實(shí)施認(rèn)可的職業(yè)資格考試，它的出現(xiàn)將是我國(guó)人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個(gè)標(biāo)志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當(dāng)豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并同各人才市場(chǎng)、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系，同時(shí)具備較高的學(xué)識(shí)水平，所以此職業(yè)進(jìn)入門檻較高，但發(fā)展前景較好。
7、成為獵頭
利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系，及對(duì)企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。
8、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專家和法規(guī)咨詢專家
由于工作關(guān)系會(huì)經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動(dòng)糾紛，隨著時(shí)間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，若你本人喜好研究這方面的案例，將對(duì)從事這方面的工作大有益處。當(dāng)然，你必須對(duì)相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。
9、轉(zhuǎn)換職業(yè)
現(xiàn)在許多從事HR的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r遠(yuǎn)沒有達(dá)到人們期望值，在單位里出成績(jī)較慢，不宜顯現(xiàn)，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展（與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平較低有關(guān)），才可能有大起色。這需要大家長(zhǎng)期的共同努力，方能產(chǎn)生效果。
3.報(bào)告小結(jié)
在人才競(jìng)爭(zhēng)趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個(gè)世界的前提，而對(duì)人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項(xiàng)關(guān)乎發(fā)展整個(gè)國(guó)家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負(fù)責(zé)著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績(jī)效考核，薪酬福利，培訓(xùn)開發(fā)，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標(biāo)準(zhǔn)是：懂得人力資源的專業(yè)知識(shí)，能夠完成人力資源的實(shí)際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價(jià)值。人力資源管理是對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制活動(dòng)的一門學(xué)科。它是研究在組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源、挖掘人的潛力、調(diào)動(dòng)人的積極性、提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。人力資源管理專業(yè)要注重培養(yǎng)的基本目標(biāo)是：德、智、體全面發(fā)展，掌握國(guó)際、國(guó)內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理理論、方法，了解人力資源管理最新成就，能熟練運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)與外語，能實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理運(yùn)作（偏重微觀），具有較強(qiáng)的動(dòng)手能力、知識(shí)面廣、適應(yīng)性強(qiáng)的復(fù)合型現(xiàn)代人力資源管理人才。
人力資源管理調(diào)查報(bào)告 5
人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟一的“動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)”，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是現(xiàn)代企業(yè)管理的首要任務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。目前我國(guó)中小企業(yè)還沒有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng),無論是哪種類型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題。為了解部門工作運(yùn)程，發(fā)現(xiàn)并解決部門存在的問題。本人于20xx年3月25日至4月30日來到廣東宏興藥房連鎖有限公司開展關(guān)于企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的幾個(gè)問題，及其存在問題的原因，現(xiàn)將調(diào)查情況報(bào)告如下。
一、企業(yè)人力資源管理存在的問題
（一）普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
多數(shù)中小企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。冗員龐大，結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重。目前，我國(guó)企業(yè)冗員問題尚未完全解決，一方面企業(yè)人滿為患，一方面又人才奇缺。在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才,而且,現(xiàn)有員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等也得不到發(fā)展,難以調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,更難挖掘員工的潛能,從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
（二）缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制
一般基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議，然后人事部門考察，最后組織任命。本來沒什么，但是由于國(guó)有企業(yè)的所有者是抽象的國(guó)家，經(jīng)營(yíng)者卻是具體的個(gè)人，這就難以保證企業(yè)負(fù)責(zé)人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。再就是權(quán)責(zé)不分明，職位缺乏具體職責(zé)說明、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。
（三）管理方式落后,激勵(lì)機(jī)制不完善
目前,大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下，員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率,因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單一、不完備,使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì),挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全,使企業(yè)留不住人才,也造成了企業(yè)的人才損失 。
�。ㄋ模┤狈ν晟频娜肆Y源的開發(fā)和培養(yǎng)體系
要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。有些人認(rèn)為這是學(xué)�；蛘邌T工自己的事情，不應(yīng)該由企業(yè)來做，這顯然是不懂人才成長(zhǎng)的規(guī)律。其實(shí)，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長(zhǎng)最好的學(xué)校，企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學(xué)習(xí)的知識(shí)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐才是企業(yè)人才成長(zhǎng)的最好方式。遺憾的是，大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)顯然還沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，要不就是他們不愿意這樣做，因?yàn)檫@些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。
（五）培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏
在員工培訓(xùn)方面,中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。一方面,企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo),而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào),甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位,員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。
二、造成人力資源管理上存在問題的原因
我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理，大多數(shù)還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制那套人事管理模式。這一模式從五十年代到80年代基本沒有什么變化，改革開放以來雖進(jìn)行過一系列的改革，但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。在強(qiáng)調(diào)人才自由流動(dòng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，這種與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。主要原因如下：
1、企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí),全無人力資源規(guī)劃的概念;經(jīng)營(yíng)管理者的觀念落后,仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想,沒有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿;雖有觀念和意識(shí),但因種種原因難以實(shí)行。
2、許多民營(yíng)企業(yè)并沒有重視人力資源用人機(jī)制的'管理。在他們看來,只要有錢,什么人才都可以引進(jìn)來;只要給錢,要他們做什么他們就該做什么。雖然改革28年了,但一些民營(yíng)企業(yè)仍然延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想,表現(xiàn)為重物輕人;重生產(chǎn)管理,輕人力資源管理。
3、中小企業(yè)實(shí)行合理的具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利制度,保證員工合理的經(jīng)濟(jì)收入及其增長(zhǎng),對(duì)于員工建立長(zhǎng)期忠誠(chéng)和調(diào)動(dòng)工作積極性仍是起重要作用的。報(bào)酬是工作成就的一種體現(xiàn),也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。但大多數(shù)企業(yè)并沒有重視這方面的制度，造成大量人才的流失。
4、大多數(shù)中小企業(yè)安于現(xiàn)狀，沒有做到與時(shí)俱進(jìn),沒有適時(shí)地提升企業(yè)的文化,把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,企業(yè)的管理者不懂得一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都要圍繞如何發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來進(jìn)行,實(shí)現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開發(fā)知識(shí)員工的能力與潛力。
5、對(duì)人員的培訓(xùn)開發(fā)缺少計(jì)劃性、科學(xué)性和針對(duì)性，培訓(xùn)人員往往理論與實(shí)踐脫節(jié)，不能很好地與管理實(shí)際相融合�，F(xiàn)階段，各個(gè)企業(yè)人力資源的開發(fā)途徑主要是培訓(xùn)、交流、外派學(xué)習(xí)等，方式單一，模式呆板。以培訓(xùn)為例，各類培訓(xùn)班通常依循講授、討論、實(shí)踐的鏈條式運(yùn)作模式，缺乏必要的實(shí)戰(zhàn)鍛煉，培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，缺乏心理訓(xùn)練、形式單一、內(nèi)容枯燥，培訓(xùn)者與被訓(xùn)者都缺乏正確的認(rèn)識(shí)，單純?yōu)榱伺嘤?xùn)而培訓(xùn)，導(dǎo)致了培訓(xùn)收效甚微，員工甚至產(chǎn)生抵觸情緒，培訓(xùn)最終流于形式。
三、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的建議
人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策。針對(duì)當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和普遍存在的問題，提出以下建議：
�。ㄒ唬⿵�(qiáng)化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的戰(zhàn)略職能
1、制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃，建立并完善績(jī)效考核機(jī)制。長(zhǎng)期以來，國(guó)有企業(yè)沒有制定人力資源規(guī)劃，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)只依賴于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)而缺乏客觀性。制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃可以克服國(guó)有企業(yè)中人員富余和短缺的困境。完善企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括中長(zhǎng)期人力資源的招聘、使用、培訓(xùn)和晉升等計(jì)劃。合理的績(jī)效考核機(jī)制包涵物質(zhì)和精神兩方面的內(nèi)容，要充分體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公正性和合理性，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。
2、對(duì)人力資源部門進(jìn)行調(diào)整，完善職能建設(shè)。按照現(xiàn)代人力資源管理的職能要求，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，合并有關(guān)職能部門，建立完整的、適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求的人力資源管理部，以克服傳統(tǒng)的部門劃分的弊端。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理部門的隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)優(yōu)秀的并具有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理素質(zhì)的管理人才，提高人力資源管理水平。
�。ǘ┙⒂行У募�(lì)機(jī)制
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來,企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)也日趨白熱化。為了吸引、激勵(lì)和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。中小企業(yè)面對(duì)人才外流的壓力,傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業(yè)要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才,應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵(lì)體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”,注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式,切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。
�。ㄈ┮獙�(duì)企業(yè)職工的職業(yè)培訓(xùn)工作
有計(jì)劃地實(shí)施職工職業(yè)培訓(xùn)，就是依據(jù)企業(yè)的當(dāng)前及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，即“立足當(dāng)前，著眼未來”，以提高職工與任職有關(guān)的工作技能、知識(shí)、觀念、態(tài)度等的教育與訓(xùn)練，使職工不但具備當(dāng)前工作所需的知識(shí)和技能，還為未來做好準(zhǔn)備，以確保企業(yè)發(fā)展。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，使人們的思想觀念發(fā)生了極大的變化。國(guó)有企業(yè)職工已更加關(guān)注自己的愛好和愿望，希望自我價(jià)值得以更多實(shí)現(xiàn)。這樣的愛好、愿望及其價(jià)值取向并不違背我們的社會(huì)及其政治制度，而恰恰是一致于社會(huì)主義之目的，即“滿足廣大人民群眾日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化生活之需要”。因此，企業(yè)不能置之于不顧，而是要予以積極肯定和鼓勵(lì)。人力資源管理部門，更要予以幫助，引導(dǎo)并完善職工的個(gè)人設(shè)想，千方百計(jì)創(chuàng)造條件，營(yíng)造一個(gè)“人盡其才”的企業(yè)氛圍。發(fā)現(xiàn)人才、開發(fā)人才為我所用，推動(dòng)企業(yè)不斷進(jìn)步、發(fā)展，爭(zhēng)取最大效益，離不開用發(fā)展的觀念管理和發(fā)展職工。
能過本次調(diào)查，本人感受到：企業(yè)沒有發(fā)展,就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人發(fā)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化,切實(shí)追求企業(yè)的發(fā)展,同時(shí)要以人才為本,重視員工在企業(yè)中的價(jià)值。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成部分，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動(dòng)者的總稱，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活躍的要素，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心部分，是關(guān)系到企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)大潮中立足的基本保證，是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展。
人力資源管理調(diào)查報(bào)告 6
在企業(yè)人力資源管理中，“培訓(xùn)與激勵(lì)”這兩個(gè)環(huán)節(jié)具有重要作用，對(duì)于建設(shè)一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍與發(fā)揮職工的工作積極性有著直接的聯(lián)系。我通過實(shí)地參觀、了解和詢問的方式對(duì)一家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)查情況報(bào)告如下：
一、企業(yè)基本情況
該企業(yè)全稱是XX縣XX機(jī)械有限公司，屬民營(yíng)企業(yè)，占地面積近1萬平方米，職工200余人，生產(chǎn)產(chǎn)品為紡織機(jī)械，年產(chǎn)值5000萬元，經(jīng)濟(jì)效益與職工待遇在當(dāng)?shù)貙儆谥械�。企業(yè)人力資源管理歸屬企業(yè)辦公室管理，由企業(yè)辦公室主任兼管人力資源管理。企業(yè)人力資源管理權(quán)在公司，辦公室是具體操作和管理者。
二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1、缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才
企業(yè)需要人才，更需要高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人，否則企業(yè)的發(fā)展只是一句空話�！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然。但是，經(jīng)營(yíng)管理人才的重要性也不可小視。該企業(yè)管理者是技術(shù)起家，存在重技術(shù)、輕管理。他們認(rèn)為經(jīng)營(yíng)管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，是“吃閑飯”，因此不予重視和培養(yǎng)。所以，該企業(yè)缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才，即使有也往往留不住。
2、人力資源流失嚴(yán)重
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識(shí)的增強(qiáng)，人力資源流動(dòng)逐漸頻繁。合理的人力資源流動(dòng)不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時(shí)又缺少補(bǔ)充，無疑是一個(gè)嚴(yán)重的問題。特別是中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才和技術(shù)人才的流失，不但使以前對(duì)這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報(bào)，而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費(fèi)的成本也非常高。由于種種原因，該企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重，特別是優(yōu)秀技術(shù)人才與經(jīng)營(yíng)管理人才流失比一般人員要多。
三、企業(yè)人力資源管理中“培訓(xùn)與激勵(lì)”存在的問題
1、人力資源培訓(xùn)落后
在對(duì)人力資源的使用上，該企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源像所有資源一樣會(huì)發(fā)生損耗，只關(guān)注對(duì)其使用，而沒有考慮到補(bǔ)給和折舊，不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點(diǎn)投資與投入對(duì)象。另外，企業(yè)重視對(duì)廠房、設(shè)備的投入，認(rèn)為這是自己的財(cái)產(chǎn)，看得見。對(duì)人力資源培訓(xùn)不重視，一是認(rèn)為生產(chǎn)忙還是生產(chǎn)要緊，不肯抽出時(shí)間培訓(xùn)；二是認(rèn)為資金緊張，不愿安排資金培訓(xùn)�？傊�，人力資源培訓(xùn)落后有多種因素，但最根本的一條還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源培訓(xùn)。
2、激勵(lì)手段單一，缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制
該企業(yè)在員工激勵(lì)認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。該企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)，存在重技術(shù)輕管理的現(xiàn)象。此外，該企業(yè)基本上還是執(zhí)行按職能分工設(shè)置的組織管理體制下的分配制度，經(jīng)營(yíng)管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因?yàn)椴荒艿玫胶侠淼募?lì)，沒有最大限度地發(fā)揮出來。
四、“培訓(xùn)與激勵(lì)”存在問題的原因
“培訓(xùn)與激勵(lì)”存在問題的原因一是對(duì)人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到，德才兼?zhèn)�、有�?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統(tǒng)教育的人是人才，從基層摸爬滾打成長(zhǎng)起來的技術(shù)工人也是人才。然而企業(yè)在人才認(rèn)識(shí)上總是模糊的，沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。很多企業(yè)雖然把“人事科”或“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上，換牌子仍然是換湯不換藥，換牌子不過是趕時(shí)髦，求新鮮�，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面�，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值。企業(yè)在員工成長(zhǎng)的同時(shí)也得到了成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。而現(xiàn)在的企業(yè)很多還是以為人力資源部跟以前的人事部門一樣，是招人管人的，而沒有想到人力資源部主要是為人提供服務(wù)。
五、企業(yè)人力資源管理中“培訓(xùn)與激勵(lì)”存在的問題的思考
1、重視人力資源培養(yǎng)與開發(fā)
成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都十分重視對(duì)人力資源培訓(xùn)的'投入。他們認(rèn)為，只有人力資源的潛能得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才會(huì)得到開發(fā)；只有人力資源的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能，相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下，增加了人力資源的總量。這對(duì)企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴(yán)重的企業(yè)，更是要重視人力資源培訓(xùn)，把人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入年度預(yù)算，做到舍得投資，舍得開發(fā)，舍得培養(yǎng)，真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)。在進(jìn)行人力資源培養(yǎng)之前，應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，結(jié)合未來發(fā)展需要，科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機(jī)制。
2、人力資源的考評(píng)與激勵(lì)
在人力資源管理方面，企業(yè)應(yīng)特別注意在人力資源的選拔、績(jī)效考核等方面應(yīng)用科學(xué)方法和信息化手段，具體可以下兩個(gè)方面開展工作：
�。�1）建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。使激勵(lì)更加有效和充分的基礎(chǔ)是對(duì)工作績(jī)效的科學(xué)考評(píng)。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，包括目標(biāo)任務(wù)、任職標(biāo)準(zhǔn)、考核制度�？�(jī)效考核體系建立起來，必須公布實(shí)施，而不是僅僅裝潢門面。同時(shí)在實(shí)施時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格照章辦事，而不是說說一套，做做一套，還要防止企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的一句話隨意就改變績(jī)效考核體系，到最后，還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)說了算。這樣，即使建立起科學(xué)的績(jī)效考核體系也是空的，沒有一個(gè)員工會(huì)相信它，當(dāng)然也達(dá)不到績(jī)效考核的作用。目前凡是員工積極性高的企業(yè)，一般都建立了科學(xué)的績(jī)效考核體系，并真正實(shí)施，做到與個(gè)人收入掛鉤。
�。�2）建立適合企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)，是指通過滿足員工的需要使其努力工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵(lì)機(jī)制可以使員工清楚認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在，清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根據(jù)該企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵(lì)方式：
A薪酬激勵(lì)。企業(yè)可以通過工資、福利以及股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵(lì)員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過，這種激勵(lì)如果過量的話，會(huì)加大企業(yè)的負(fù)擔(dān)，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。因此，薪酬激勵(lì)必須與精神激勵(lì)相結(jié)合。在薪酬激勵(lì)中必須做到慎重，即考慮薪酬激勵(lì)仔細(xì)不輕易，薪酬激勵(lì)出臺(tái)必須實(shí)行，不得半途而廢，否則盡失民心，下次再實(shí)行薪酬激勵(lì)則無人相信。
B精神激勵(lì)。精神激勵(lì)包括對(duì)企業(yè)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。正確運(yùn)用精神激勵(lì)可以有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任度。企業(yè)如果做到真心為員工著想，就能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。當(dāng)然使用精神激勵(lì)也要適可而止，不能長(zhǎng)時(shí)間運(yùn)用，畢竟精神激勵(lì)是務(wù)虛的，最好的方式是精神激勵(lì)和薪酬激勵(lì)交替使用，達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏。
C事業(yè)激勵(lì)。人都有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)，以科技人才為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對(duì)提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)烈的需求。因此，對(duì)他們來說，事業(yè)激勵(lì)主要就是創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件保證他們能夠施展才華，讓他們創(chuàng)造事業(yè)后獲得成就感與榮譽(yù)感。
D企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。通過企業(yè)文化激勵(lì)能使員工體驗(yàn)因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵(lì)員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價(jià)值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵(lì)，反過來又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。
人力資源管理調(diào)查報(bào)告 7
一、調(diào)查的目的
希望通過調(diào)查能夠從調(diào)查中找到更好的建設(shè)人力資源的途徑和策略，已期為廣大的企業(yè)進(jìn)行人力資源建設(shè)提出更好的建議。
二、調(diào)查的對(duì)象、內(nèi)容及調(diào)查方式
�。ㄒ唬� 調(diào)查對(duì)象：寧波xx電子有限公司
�。ǘ� 調(diào)查內(nèi)容：寧波xx電子有限公司人力資源管理現(xiàn)狀
�。ㄈ� 調(diào)查的方式：實(shí)地查看、交流座談、看資料
三、調(diào)查結(jié)果分析
此次調(diào)查問卷分為三部分，分別針對(duì)寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度，共9題。發(fā)放問卷200份，調(diào)查結(jié)束后收回有效問卷196份。其中4份問卷填寫不完整，被判定無效問卷。
�。ㄒ唬� 調(diào)研樣本特點(diǎn)分析
�。ǘ� 滿意度統(tǒng)計(jì)分析
四、發(fā)現(xiàn)的問題
（一） 普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
�。ǘ� 管理式落后，鼓勵(lì)機(jī)制不完善
�。ㄈ� 培訓(xùn)與開展時(shí)機(jī)缺乏
五、解決的建議
�。ㄒ唬� 強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略職能
�。ǘ� 建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制
（三） 要對(duì)企業(yè)職工的職業(yè)培訓(xùn)工作
結(jié)語
能過本次調(diào)查，本人感受到：企業(yè)沒有發(fā)展，就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人開展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造開展型的文化，切實(shí)追求企業(yè)的開展，同時(shí)要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的'價(jià)值。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成局部，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動(dòng)者的總稱，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活潑的要素，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心局部，是關(guān)系到企業(yè)能否在劇烈的市場(chǎng)大潮中立足的根本保證，是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展。
人力資源管理調(diào)查報(bào)告 8
為了解企業(yè)人力資源管理狀況，增加社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，近期我對(duì)xx房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查采取咨詢、看資料與人交談的方式進(jìn)行�，F(xiàn)調(diào)查結(jié)束，經(jīng)梳理歸納，有關(guān)調(diào)查情況報(bào)告如下：
一、調(diào)查對(duì)象與概況
本次調(diào)查對(duì)象為xx房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司，該公司地處市靜安區(qū)江寧路518號(hào)，主要經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)中介，有員工近50名，注冊(cè)資金為1000萬元人民幣。xx房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司自2000年成立以來，始7 終堅(jiān)持“誠(chéng)信為本，承諾是金;規(guī)范服務(wù)，共創(chuàng)效益”的原則，為客戶提供質(zhì)優(yōu)價(jià)平的房地產(chǎn)產(chǎn)品，使得經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，取得了較好的經(jīng)營(yíng)效益，在社會(huì)上具有良好聲譽(yù)。
二、具體調(diào)查內(nèi)容
本次主要是調(diào)查xx房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況，通過實(shí)地查看、交流座談、看資料的方式，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點(diǎn)：
(一)加強(qiáng)用工管理
xx房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司不大，員工不多，但十分重視用工管理，著重做好三方面工作：一是把好員工入口關(guān)，在新員工招聘中，把好學(xué)歷關(guān)、技能關(guān)，通過考試、面試篩選應(yīng)聘人員，做到擇優(yōu)錄取。二是抓好新聘員工培訓(xùn)，凡是新聘員工都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)和入職培訓(xùn)，一個(gè)月培訓(xùn)滿，經(jīng)考核，政治思想和業(yè)務(wù)技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，根據(jù)員工的基本技能、興趣與特長(zhǎng)安排不同的工作崗位，盡量發(fā)揮員工的特長(zhǎng)，使員工能夠做好工作，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。
(二)加強(qiáng)人工成本管理
xx房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司加強(qiáng)人工成本管理，有效控制員工總量，做到不浪費(fèi)人力資源。一是建立崗位目標(biāo)成本責(zé)任制，員工承擔(dān)什么工作，拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎(jiǎng)金，營(yíng)銷崗位拿保底工資和提成，根據(jù)年初制定的效益指標(biāo)，制定成本控制總額，自上而下層層分解各項(xiàng)具體指標(biāo)，落實(shí)到每一個(gè)崗位。二是對(duì)人工成本8 實(shí)行目標(biāo)管理，以企業(yè)人工總成本為目標(biāo)，落實(shí)到所有的崗位，明確責(zé)任，使每個(gè)員工工資收入與實(shí)際工作成果掛鉤。
(三)充分運(yùn)用激勵(lì)
xx房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司為鼓勵(lì)員工積極工作，取得良好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，充分運(yùn)用激勵(lì)。一是薪酬激勵(lì)。該公司把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵(lì)員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)，比如營(yíng)銷員工多做業(yè)務(wù)多拿提成，管理、后勤員工努力工作，提高企業(yè)整體效益，多拿獎(jiǎng)金。二是精神激勵(lì)。xx房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司對(duì)員工做到尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，有效培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任度，使員工提高工作積極性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質(zhì)量。三是事業(yè)激勵(lì)。xx房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司對(duì)做出工作成績(jī)的員工，給予名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業(yè)工作，創(chuàng)造更好的工作成績(jī)。
(四)保障員工合法權(quán)益
xx房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司把保障員工合法權(quán)益作為建設(shè)和諧企業(yè)的一項(xiàng)重要工作切實(shí)抓緊抓好，以此穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。一是按國(guó)家《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律法規(guī)精神，與員工簽訂勞動(dòng)合同，為員工辦理養(yǎng)老、公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)及工傷婚育保險(xiǎn)，維護(hù)員工的切實(shí)利益。二是執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間、休息時(shí)間和節(jié)假日加班費(fèi)制度，切實(shí)維護(hù)員工的利益。如節(jié)假日房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)多，該公司按國(guó)家規(guī)定發(fā)放節(jié)假日加班費(fèi)。三是舉行各種文體活動(dòng)，豐富9 員工業(yè)余生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數(shù)。四是關(guān)心員工身體健康，每年為員工免費(fèi)進(jìn)行一次健康體檢，確保員工身體健康。
三、調(diào)查結(jié)果分析
通過對(duì)xx房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查，我總體感覺該公司人力資源管理狀況良好，主要表現(xiàn)為三點(diǎn)：
(一)加強(qiáng)用工管理提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力
作為一家房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司，員工素質(zhì)相對(duì)要比其他行業(yè)高一點(diǎn)，比如房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)員工一是要有良好的人文素質(zhì)，說話文明，待人接物有禮儀，能給客戶留下良好印象，使大家愿意來辦理業(yè)務(wù);二是要有扎實(shí)業(yè)務(wù)素質(zhì)，懂得國(guó)家房地產(chǎn)交易的政策法規(guī)，懂得國(guó)家房地產(chǎn)交易辦理手續(xù)程序，懂得銀行業(yè)務(wù)，能夠辦理好房地產(chǎn)交易的全部手續(xù)，獲得客戶的滿意;三是要有敬業(yè)精神，辦理房地產(chǎn)交易會(huì)遇到很多困難和問題，房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)員工要想方設(shè)法幫助客戶辦理好，使每個(gè)房地產(chǎn)交易業(yè)務(wù)順利完成，獲得交易雙方客戶的滿意。xx房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司加強(qiáng)用工管理，提高了員工素質(zhì)，使員工能夠做好工作，促進(jìn)了公司房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的發(fā)展。
(二)充分運(yùn)用激勵(lì)促進(jìn)員工認(rèn)真努力工作
要使員工認(rèn)真努力工作，要有相應(yīng)的管理措施，特別要關(guān)心員工的經(jīng)濟(jì)利益。xx房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司通過薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)和事業(yè)激勵(lì)，提高了員工的工作積極性，使員工真正感到工作不僅是為了企業(yè)，而是在為自己工作，于是就有無窮的動(dòng)力促使員工刻苦勤奮、10 認(rèn)真努力工作，完成全部工作任務(wù)，取得良好經(jīng)濟(jì)效益。有些企業(yè)之所以員工工作積極性不高，是缺乏有效的激勵(lì)，存在干好干壞一個(gè)樣、吃大鍋飯的情況。
(三)保障員工合法權(quán)益促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定
團(tuán)結(jié)和諧是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的基礎(chǔ)，也是企業(yè)凝聚力的所在。而要企業(yè)團(tuán)結(jié)和諧，保障員工合法權(quán)益是關(guān)鍵。xx房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司切實(shí)保障員工合法權(quán)益，夯實(shí)了團(tuán)結(jié)和諧的根基，使員工愿意在企業(yè)工作，做到忠誠(chéng)于公司，時(shí)刻維護(hù)公司的利益，與企業(yè)風(fēng)雨同舟，榮辱與共。切實(shí)保障員工合法權(quán)益，使員工感到企業(yè)真正做到以人為本，員工也自然而然把自己看作是企業(yè)的`主人，做到心往一處想，勁往一處使，真心實(shí)意為企業(yè)工作，努力完成企業(yè)布置下達(dá)的工作任務(wù)，力爭(zhēng)把工作做完做好，實(shí)現(xiàn)工作的完美與高效。
通過對(duì)xx房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查，我深深感到：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用越來越重要，企業(yè)能不能夠創(chuàng)造效益，企業(yè)的成功與否很大因素決定于人，這基本的道理已為大家所共識(shí)。xx房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司之所以能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)中站穩(wěn)腳跟，不斷發(fā)展壯大起來，與重視人力資源管理分不開。xx房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)值得每個(gè)企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒，在企業(yè)管理中真正重視人力資源，發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展，邁向美好的明天。
人力資源管理調(diào)查報(bào)告 9
為了解企業(yè)人力資源管理狀況，增加社會(huì)實(shí)踐閱歷，近期我對(duì)xx有限公司人力資源管理狀況進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查實(shí)行詢問、看資料與人交談的方式進(jìn)行�，F(xiàn)調(diào)查結(jié)束，經(jīng)梳理歸納，有關(guān)調(diào)查狀況報(bào)告如下：
一、調(diào)查對(duì)象與概況
本次調(diào)查對(duì)象為xx有限公司，該公司地處市靜安區(qū)江寧路518號(hào)，主要經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)中介，有員工近50名，注冊(cè)資金為1000萬元人民幣。xx有限公司自20xx年成立以來，始終堅(jiān)持“誠(chéng)信為本，承諾是金;規(guī)范服務(wù)，共創(chuàng)效益”的原則，為客戶供應(yīng)質(zhì)優(yōu)價(jià)平的房地產(chǎn)產(chǎn)品，使得經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)蓬勃進(jìn)展，取得了較好的經(jīng)營(yíng)效益，在社會(huì)上具有良好聲譽(yù)。
二、詳細(xì)調(diào)查內(nèi)容
本次主要是調(diào)查xx有限公司人力資源管理狀況，通過實(shí)地查看、溝通座談、看資料的方式，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點(diǎn)：
(一)加強(qiáng)用工管理
xx有限公司不大，員工不多，但非常重視用工管理，著重做好三方面工作：一是把好員工入口關(guān)，在新員工聘請(qǐng)中，把好學(xué)歷關(guān)、技能關(guān)，通過考試、面試篩選應(yīng)聘人員，做到擇優(yōu)錄用。二是抓好新聘員工培訓(xùn)，凡是新聘員工都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)和入職培訓(xùn)，一個(gè)月培訓(xùn)滿，經(jīng)考核，政治思想和業(yè)務(wù)技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，依據(jù)員工的基本技能、愛好與特長(zhǎng)支配不同的工作崗位，盡量發(fā)揮員工的特長(zhǎng)，使員工能夠做好工作，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。
(二)加強(qiáng)人工成本管理
xx有限公司加強(qiáng)人工成本管理，有效掌握員工總量，做到不鋪張人力資源。一是建立崗位目標(biāo)成本責(zé)任制，員工擔(dān)當(dāng)什么工作，拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎(jiǎng)金，營(yíng)銷崗位拿保底工資和提成，依據(jù)年初制定的效益指標(biāo)，制定成本掌握總額，自上而下層層分解各項(xiàng)詳細(xì)指標(biāo)，落實(shí)到每一個(gè)崗位。二是對(duì)人工成本實(shí)行目標(biāo)管理，以企業(yè)人工總成本為目標(biāo)，落實(shí)到全部的崗位，明確責(zé)任，使每個(gè)員工工資收入與實(shí)際工作成果掛鉤。
(三)充分運(yùn)用激勵(lì)
xx有限公司為鼓舞員工樂觀工作，取得良好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，充分運(yùn)用激勵(lì)。一是薪酬激勵(lì)。該公司把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵(lì)員工的樂觀性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，情愿為企業(yè)整體利益服務(wù)，比如營(yíng)銷員工多做業(yè)務(wù)多拿提成，管理、后勤員工努力工作，提高企業(yè)整體效益，多拿獎(jiǎng)金。二是精神激勵(lì)。xx有限公司對(duì)員工做到敬重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)懷與愛護(hù)，有效培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任度，使員工提高工作樂觀性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質(zhì)量。三是事業(yè)激勵(lì)。xx有限公司對(duì)做出工作成果的員工，賜予名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業(yè)工作，制造更好的工作成果。
(四)保障員工合法權(quán)益
xx有限公司把保障員工合法權(quán)益作為建設(shè)和諧企業(yè)的一項(xiàng)重要工作切實(shí)抓緊抓好，以此穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增加企業(yè)分散力。一是按國(guó)家《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律法規(guī)精神，與員工簽訂勞動(dòng)合同，為員工辦理養(yǎng)老、公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)及工傷婚育保險(xiǎn)，維護(hù)員工的切實(shí)利益。二是執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間、休息時(shí)間和節(jié)假日加班費(fèi)制度，切實(shí)維護(hù)員工的利益。如節(jié)假日房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)多，該公司按國(guó)家規(guī)定發(fā)放節(jié)假日加班費(fèi)。三是進(jìn)行各種文體活動(dòng)，豐富員工業(yè)余生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數(shù)。四是關(guān)懷員工身體健康，每年為員工免費(fèi)進(jìn)行一次健康體檢，確保員工身體健康。
三、調(diào)查結(jié)果分析
通過對(duì)xx有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查，我總體感覺該公司人力資源管理狀況良好，主要表現(xiàn)為三點(diǎn)：
(一)加強(qiáng)用工管理提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力作為一家房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司，員工素養(yǎng)相對(duì)要比其他行業(yè)高一點(diǎn)，比如房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)員工一是要有良好的人文素養(yǎng)，說話文明，待人接物有禮儀，能給客戶留下良好印象，使大家情愿來辦理業(yè)務(wù);二是要有扎實(shí)業(yè)務(wù)素養(yǎng)，懂得國(guó)家房地產(chǎn)交易的政策法規(guī)，懂得國(guó)家房地產(chǎn)交易辦理手續(xù)程序，懂得銀行業(yè)務(wù)，能夠辦理好房地產(chǎn)交易的全部手續(xù)，獲得客戶的滿足;三是要有敬業(yè)精神，辦理房地產(chǎn)交易會(huì)遇到許多困難和問題，房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)員工要想方設(shè)法關(guān)心客戶辦理好，使每個(gè)房地產(chǎn)交易業(yè)務(wù)順當(dāng)完成，獲得交易雙方客戶的滿足。xx有限公司加強(qiáng)用工管理，提高了員工素養(yǎng)，使員工能夠做好工作，促進(jìn)了公司房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的進(jìn)展。
(二)充分運(yùn)用激勵(lì)促進(jìn)員工仔細(xì)努力工作要使員工仔細(xì)努力工作，要有相應(yīng)的管理措施，特殊要關(guān)懷員工的經(jīng)濟(jì)利益。xx有限公司通過薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)和事業(yè)激勵(lì)，提高了員工的工作樂觀性，使員工真正感到工作不僅是為了企業(yè)，而是在為自己工作，于是就有無窮的動(dòng)力促使員工刻苦勤奮、仔細(xì)努力工作，完成全部工作任務(wù)，取得良好經(jīng)濟(jì)效益。有些企業(yè)之所以員工工作樂觀性不高，是缺乏有效的激勵(lì)，存在干好干壞一個(gè)樣、吃大鍋飯的狀況。
(三)保障員工合法權(quán)益促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定團(tuán)結(jié)和諧是企業(yè)興盛發(fā)達(dá)的.基礎(chǔ)，也是企業(yè)分散力的所在。而要企業(yè)團(tuán)結(jié)和諧，保障員工合法權(quán)益是關(guān)鍵。xx有限公司切實(shí)保障員工合法權(quán)益，夯實(shí)了團(tuán)結(jié)和諧的根基，使員工情愿在企業(yè)工作，做到忠誠(chéng)于公司，時(shí)刻維護(hù)公司的利益，與企業(yè)風(fēng)雨同舟，榮辱與共。切實(shí)保障員工合法權(quán)益，使員工感到企業(yè)真正做到以人為本，員工也自然而然把自己看作是企業(yè)的仆人，做到心往一處想，勁往一處使，真心實(shí)意為企業(yè)工作，努力完成企業(yè)布置下達(dá)的工作任務(wù)，力爭(zhēng)把工作做完做好，實(shí)現(xiàn)工作的完善與高效。
通過對(duì)xx有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查，我深深感到：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的進(jìn)展，人力資源作為最珍貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用越來越重要，企業(yè)能不能夠制造效益，企業(yè)的勝利與否很大因素打算于人，這基本的道理已為大家所共識(shí)。xx有限公司之所以能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)中站穩(wěn)腳跟，不斷進(jìn)展壯大起來，與重視人力資源管理分不開。xx有限公司人力資源管理的閱歷值得每個(gè)企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒，在企業(yè)管理中真正重視人力資源，發(fā)揮人的樂觀性、主動(dòng)性和制造性，促進(jìn)企業(yè)又好又快進(jìn)展，邁向美妙的明天。
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