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公司年度考核方案
為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編精心整理的公司年度考核方案，希望能夠幫助到大家。
公司年度考核方案1
一、績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑?wù)的本事以及本事的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作進取性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵。
二、考核范圍：
實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%
4.2績效換算比例：KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。
五、績效考核相關(guān)名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、本事和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是經(jīng)過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不一樣層面的'人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
六、績效考核指標及細則：
KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.2個人行為鑒定考核
6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化提議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情景給予獎勵
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級比例：
8.1個人績效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%;
8.1.2普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%;
8.1.3主管：占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%;
8.1.4經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%;
8.1.5副總經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%;
8.1.6或者結(jié)合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼x120%;
乙等：當月績效基本津貼x90%;
丙等：當月績效基本津貼x80%;
丁等：當月績效基本津貼x70%。
8.3個人績效考核等級標準：
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優(yōu)等：基本工資x12%
甲等：基本工資x6%
乙等：基本工資x3%
丙等：不調(diào)整
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導(dǎo)不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務(wù);
A、對考評人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理;
C、討論并經(jīng)過各部門設(shè)定的績效考核指標;
D、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。
十二、績效面談：
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。
12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次：
以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責。
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
公司年度考核方案2
20xx年，董事會、院委會團結(jié)帶領(lǐng)全體教職工，以科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，深入貫徹落實“1446”工作思路和工作任務(wù)，搶抓機遇，迎接挑戰(zhàn)，凝心聚力，改革創(chuàng)新，即將圓滿完成xx年度各項計劃工作任務(wù)。為切實做好xx年度年終考核工作，全面總結(jié)評價各處（科）室、系（部）以及全體教職工本年度的工作情況，特制定《xx年度年終考核實施方案》。具體內(nèi)容如下：
一、目的意義
通過對各處（科）室、系（部）工作業(yè)績進行檢測與評價，對全體教職工思想政治、師德師風、業(yè)務(wù)能力和履行崗位職責等情況進行全面考核，充分調(diào)動和激發(fā)全體教職工愛崗敬業(yè)、自覺奉獻的積極性和主動性，不斷提高教職工政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平和履行崗位職責的能力，促進師資隊伍建設(shè)，優(yōu)化部門職能，推動各項工作順利進行。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
在董事會的領(lǐng)導(dǎo)下，學院成立xx年度年終考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組成員如下：
組長：
副組長：
成員：
考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室。辦公室設(shè)在人事處，許文吉兼任辦公室主任。
三、考核原則
本年度年終考核工作堅持“客觀公正、民主公開、注重實績”的原則。
四、考核辦法
�。ㄒ唬┨帲ǹ疲┦�、系（部）考核。
1．考核范圍：
（1）行政處室：行政辦公室、人事處、教務(wù)處、學生處、團委、招生辦公室、就業(yè)指導(dǎo)中心、總務(wù)處、財務(wù)處
�。�2）教學系（部）：機電（電氣）工程系、國際貿(mào)易系、焊接工程系、基礎(chǔ)教學部、音體組
�。�3）行政科室：工學處、學生資助管理辦公室、學生管理科
2．考核程序：
本年度的處（科）室、系（部）考核按以下程序進行：
�。�1）考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組組織行政處（科）室、教學系（部）分別召開“xx年度工作總結(jié)評議會”，由各處（科）室、系（部）負責人依次做本處（科）室、系（部）《xx年度工作總結(jié)》。
（2）每個（科）室、系（部）總結(jié)結(jié)束后，其他處（科）室、系（部）負責人根據(jù)其總結(jié)內(nèi)容，結(jié)合工作實際進行公開評議。評議內(nèi)容包括：闡述本人對《工作總結(jié)》的態(tài)度（同意或不同意）、簡要補充亮點、重點指出不足并提出意見和建議。
�。�3）推薦產(chǎn)生xx年度“先進處室”、“特殊貢獻處室”、“先進系（部）”、“先進科室”建議名單，上報考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定并公示。
�。�4）總結(jié)評議會后，各處（科）室、系（部）將《xx年度工作總結(jié)》上報行政辦公室存檔。
3．考核評優(yōu)：評選“先進處室”3個、“特殊貢獻處室”1—2個，“先進教學系（部）”2個、“先進科室”1個。
4．評優(yōu)依據(jù)：《“先進處（科）室”評選辦法》（青黃浦字[20xx]34號）、《“先進系（部）”評選辦法》（青黃浦字[20xx]80號）以及評議意見。
�。ǘ╆P(guān)于中層干部的考核。
1．考核范圍：各處室正、副職主任（處長、書記），各教學系（部）正、副職主任。
2．考核程序：
�。�1）由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組組織各處室、系（部）正副職分別召開“中層管理干部述職評議會”，由各處室、系（部）正副職逐一
述職。個人述職時間不超過8分鐘。
�。�2）每位處室、系（部）正副職述職結(jié)束后，其他處室、系（部）正副職要根據(jù)其述職內(nèi)容，結(jié)合其工作實際進行公開評議。評議內(nèi)容包括：闡述本人對其述職內(nèi)容的.態(tài)度、簡要補充亮點、重點指出不足并提出意見和建議。
�。�3）推薦產(chǎn)生xx年度處室“先進教育工作者”、“特殊貢獻先進個人”和系（部）“先進教育工作者”建議名單。
�。�4）述職結(jié)束后，將中層干部符合規(guī)范要求的《述職報告》報行政辦公室存檔。
�。�5）組織全體教職工對所有中層干部進行民意測評。
（6）匯總評議意見及測評分數(shù)，上報考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定處室“先進教育工作者”、“特殊貢獻先進個人”和系（部）“先進教育工作者”名單并公示。
3．考核評優(yōu)：評選處室“先進教育工作者”3名、處室“特殊貢獻先進個人”1—2名，系（部）“先進教育工作者”2名。
4.評優(yōu)依據(jù)：《中層干部量化考核辦法》（青黃浦字[20xx]28號）、測評結(jié)果以及評議意見。
�。ㄈ╆P(guān)于任課教師的考核。
1．考核范圍：凡20xx年9月1日以前到我院教學一線任教，并且一學期內(nèi)完成15周及以上教學工作任務(wù)的專職任課教師。
2．考核程序：教務(wù)處按照《教師工作考核與績效工資制實施方案（試行）》的具體要求，匯總?cè)握n教師本年度的考核評分。在教務(wù)處的督導(dǎo)下，按照以下程序進行考核工作：
�。�1）由各系（部）負責人組織本系（部）任課教師召開“工作總結(jié)評議會”。本系（部）任課教師在職責范圍內(nèi)做工作
述職，隨后由本系（部）教師之間進行相互評議。
（2）在認真進行述職、評議的基礎(chǔ)上，按照評優(yōu)名額推薦“優(yōu)秀教師”人選，經(jīng)教務(wù)處審核后，上報考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定。（評優(yōu)名額分配見附件2）
�。�3）述職結(jié)束后，將每位教師符合規(guī)范要求的《述職報告》統(tǒng)一交到教務(wù)處審核后送行政辦公室存檔。
�。�4）公示考核成績及“優(yōu)秀教師”名單。
3．考核評優(yōu)：按照評優(yōu)名額推薦“優(yōu)秀教師”4名。
4．評優(yōu)依據(jù)：《教師工作考核與績效工資制實施方案》（由教務(wù)處制定實施），以及評議意見。
�。ㄋ模╆P(guān)于班主任的考核。
1．考核范圍：在本年度，擔任并完成一個學期（按滿15周計）及以上班級管理工作的班主任。
2．考核辦法：學生處按照《班級及班主任工作量化考核實施辦法》（由學生處制定實施）的具體要求，分別匯總各班級xx年度第一、二個學期的量化考核評分，并按照以下程序進行考核工作：
�。�1）由學生處組織召開“班主任工作述職評議會議”，由班主任在職責范圍內(nèi)進行工作述職，并進行相互評議。
（2）述職結(jié)束后，將各位班主任符合規(guī)范要求的《述職報告》統(tǒng)一交到學生處，學生處審核后送行政辦公室存檔。
�。�3）在認真進行述職、評議的基礎(chǔ)上，原則上分級部按照5：1的比例推薦“優(yōu)秀班主任”人選報考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定。
�。�4）公示考核成績及“優(yōu)秀班主任”名單。
3．考核評優(yōu)：原則上分級部按照5：1的比例評選“優(yōu)秀班主任”。完成本年度兩個學期班級管理工作的班主任，在同等條件下，與只完成一個學期班級管理工作的班主任共同評比時，享有優(yōu)先評選
資格。被評為“優(yōu)秀班主任”同時又被評為“優(yōu)秀教師”的教職工，原則上，不再占用“優(yōu)秀教師”評比名額參評“優(yōu)秀教師”，只參評“優(yōu)秀班主任”。
4．評優(yōu)依據(jù)：《班級及班主任工作量化考核（暫行）實施辦法》（由學生處制定實施）以及評議意見。
（五）關(guān)于行政、后勤服務(wù)管理干部（職工）的考核。
1．考核范圍：凡20xx年9月1日以前到我院各行政處（科）室從事教學管理、行政管理、學生管理、黨團工作，以及負責招生、就業(yè)、財務(wù)、后勤服務(wù)工作，并且一學期內(nèi)完成15周以上工作任務(wù)的科級及以下職級的教職工。
2．考核程序：按照《行政管理干部量化考核辦法（試行）》（青黃浦字[20xx]79號）的考核內(nèi)容，由人事處組織并按照以下程序進行考核工作：
（1）由人事處組織召開“工作述職評議會議”，由行政、后勤服務(wù)管理干部（職工）在職責范圍內(nèi)進行工作述職，并進行相互評議。
�。�2）在認真進行述職、評議的基礎(chǔ)上推薦“先進工作者”人選報考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定。
�。�3）述職結(jié)束后，將符合規(guī)范要求的《述職報告》統(tǒng)一送人事處，經(jīng)審核后報行政辦公室存檔。
�。�4）公示考核成績及“先進工作者”名單。
3．考核評優(yōu)：原則上按照評優(yōu)比例評選“先進工作者”4名。
4．評優(yōu)依據(jù)：《行政管理干部量化考核辦法（試行）》（青黃浦字[20xx]79號）以及評議意見。
五、成績使用
本年度年終考核成績作為教職工崗位鑒定、職務(wù)評聘、職級晉升的重要依據(jù)�？己说却尾缓细竦模勒铡秳趧雍贤ā酚嘘P(guān)規(guī)定和《勞動合同》有關(guān)約定辦理。
六、考核時間
20xx年11月15日—11月30日。（具體時間安排另行通知）
七、表彰獎勵
在20xx年度年終全體教職工大會上，進行集中通報表彰。
八、有關(guān)要求
1．各處室、系（部）在11月25日之前完成所有考核工作，并將考核情況及考核結(jié)果上報考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，逾期不報將取消評選資格。
2．一年一度的年終考核是學院規(guī)范化管理的基礎(chǔ)性工作,也是不斷促進和提升教育教學質(zhì)量的重要工作。各處（科）室、系（部）及全體教職工要高度重視，積極落實，在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，切實做好xx年度年終考核工作，為xx年度學院整體工作的圓滿完成奠定最堅實的保證。
九、未盡事宜，另行通知
公司年度考核方案3
一、總則
1.為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，制定此考核制度。
2.工作質(zhì)量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現(xiàn)。
3.本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工。
4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。
二、考核的內(nèi)容
1、分以下四部分：
(1)、工作質(zhì)量情況：本季度內(nèi)完成的所有工作，是否完全達到質(zhì)量標準的要求;
(2)、安全生產(chǎn)情況：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為;
(3)、工作表現(xiàn)情況：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。
(4)、技術(shù)水平情況：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。
三、考核方法
1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質(zhì)量情況、工作表現(xiàn)情況、安全生產(chǎn)情況、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。
如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的.，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。
2.年終考核：第四季的考核為年終考核。
年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數(shù)為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數(shù)為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數(shù)為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情況給予其警告、降級使用或辭退。
四、考核時間
季度考核：考核時間為每季最后一個月的15日。年終考核：員工于十二月底舉行總考核1次�？己四甓龋骸�1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序;
2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負責人;
3、考評結(jié)束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;
4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應(yīng)按工作質(zhì)量情況、工作表現(xiàn)情況、安全生產(chǎn)情況、技術(shù)水平嚴正考核。
六、保密
1、考評結(jié)果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開;
2、考評結(jié)果及考評表
格交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
七、本制度自頒布之日起實行。
八、本制度由行政部負責解釋。
公司年度考核方案4
一.總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二.考核的目的
1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
三.考核原則
1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則;
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
四.考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;
2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五.考核組織機構(gòu)
成立績效管理委員會，負責組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構(gòu)成
主任：xx
副主任：xx、xx
成員：xx
2.各成員職責
(1)委員會主任職責：負責領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);
(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。
(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
六.考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2.復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)
七.考核內(nèi)容和考核標準
1.考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2.考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標準和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的.特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作能力15%30%
工作態(tài)度15%
注：
1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部
3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八.考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九.考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：
1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分;
2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。
5.提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。
6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十.績效面談
每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結(jié)果。
1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2.績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。
3.績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：
(1)年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;
(2)年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用
1.考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2.考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵;
(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵;
(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;
(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
十二.考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)�？己松暝V程序如下：
1.員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理;
2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定。
3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。
十三.考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:
1.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料;
2.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;
4.每次考核結(jié)果進入個人檔案;
3.需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
十四.附則
(1)本方案的解釋權(quán)歸辦公室。
(2)本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。
(3)本方案自發(fā)文之日起生效。
公司年度考核方案5
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
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1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
�。ǘ┯嫹终f明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的'60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之—；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
�。�2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
�。�2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%；
公司年度考核方案6
一、目的
對員工業(yè)績進行有效評價，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力。
二、原則
有利于實現(xiàn)20xx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設(shè)的目標，在20xx年績效考核方案和考核標準的基礎(chǔ)上持續(xù)完善、改進和提高。
三、適用范圍
TDI公司內(nèi)部各二級單位及全體員工
四、考核期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考核標準的制定
根據(jù)集團公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營合同》所確定的考核指標，結(jié)合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設(shè)的實際情況，將20xx年的績效考核分為四個階段，即：
停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。
項目建設(shè)階段。
試生產(chǎn)階段。
生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。
四個階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段，該方案可根據(jù)實際情況進行適當?shù)男薷摹?/p>
5.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標準的.制定根據(jù)我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見20xx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以20xx年度目標的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎(chǔ)上，本著立足現(xiàn)實、著眼需要、瞄準標桿、實事求是、績效超越的原則，制訂20xx年的績效目標考核標準。同時進一步完善工作考核標準，加強對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。
公司年度考核方案7
為了加強中層干部隊伍建設(shè)、強化管理，全面提高中層干部的素質(zhì)，在中層干部隊伍中引入競爭機制。即建立健全中層干部優(yōu)勝劣汰，能上能下的機制，根據(jù)公司實際制定本考核辦法。
一、考核內(nèi)容
中層干部年度考核以德、能、勤、績四個方面進行，采取量化打分的辦法進行綜合評定。
1、工作態(tài)度（德）：（標準分滿分為25分）
�。�1）堅持四項基本原則，積極宣傳黨和國家及上級管理部門的各項路線、方針、政策，并在工作中貫徹執(zhí)行；
�。�2）擁護和執(zhí)行公司及公司總部的決議、決定，積極為領(lǐng)導(dǎo)決策提供合理化的建議或建設(shè)性的意見，工作中勇挑重擔；
（3）積極擁護、支持和參與公司的各項改革，模范地執(zhí)行公司的各項改革方案，關(guān)心公司的事業(yè)和發(fā)展，有高度的事業(yè)心和責任感；
（4）在領(lǐng)導(dǎo)和組織部門工作中，堅持原則，秉公辦事，不徇私情，不欺上瞞下，清正廉潔；
（5）熱心為公司和員工服務(wù)，識大局、顧大體，個人利益服從組織利益，員工滿意。
2、工作能力（能）：（標準分滿分為25分）
�。�1）模范地履行崗位職責，工作有開拓創(chuàng)新精神，計劃性強，檢查措施得力，善于及時并實事求是地總結(jié)工作；
�。�2）能與其他部門搞好協(xié)調(diào)，主動研究相互需要相互配合的工作，需要共同協(xié)商解決的問題，不扯皮不推諉，享有共同名利時，不獨占，不搶功；
�。�3）能解決部門內(nèi)部矛盾，出現(xiàn)問題及時解決，矛盾不上交；
�。�4）工作效率高，能在分管領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)班子任務(wù)下達的時限內(nèi)，按時、按質(zhì)完成工作任務(wù)；
�。�5）努力鉆研業(yè)務(wù)，積極進取，勇于實踐，是本崗位業(yè)務(wù)骨干。
3、工作作風（勤）：（標準分滿分為25分）
�。�1）經(jīng)常親臨一線，調(diào)查研究，掌握所負責工作的第一手資料，能親自參加或操作具體的'工作；
�。�2）在工作中能主動向主管領(lǐng)導(dǎo)常請示、常匯報，有解決問題的方法或處理問題的方案，處理問題及時果斷，但不武斷；
�。�3）能組織所屬部門員工經(jīng)常研究工作，總結(jié)工作經(jīng)驗教訓，探索新的工作方法；
�。�4）經(jīng)常深入群眾，主動做所屬員工的思想政治工作，調(diào)動他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性；
�。�5）模范地遵守公司的各項規(guī)章制度和勞動紀律，經(jīng)常地對照檢查自己，勇于開展批評與自我批評。
4、工作業(yè)績（績）：（標準分滿分為25分）
�。�1）所領(lǐng)導(dǎo)的部門在公司的政治、管理和經(jīng)營等項工作中，成績突出，在公司的改革、建設(shè)、發(fā)展中走在前列，經(jīng)常被評為先進部門；
�。�2）工作得到公司領(lǐng)導(dǎo)班子肯定或得到上級主管部門的表彰、表揚和肯定；
�。�3）重視思想政治工作，所領(lǐng)導(dǎo)的部室人員思想過硬，在公司改革等重大事件中，態(tài)度積極，無大的思想波動及對立情緒；
�。�4）重視部門兩個文明建設(shè)，所領(lǐng)導(dǎo)的部室在公司精神文明建設(shè)中發(fā)揮重要作用，成績突出；
�。�5）在工作中堅持精減效能的原則，厲行節(jié)約，少花錢多辦事，在創(chuàng)收或節(jié)資中取得成績。
二、考核辦法
對每位中層干部按考核內(nèi)容實行量化打分。
1、召開部門員工會議，在部門員工中進行測評，量化考核得分占綜合得分的25%；
2、召開員工大會，中層干部述職之后全體員工對中層干部進行民主測評，量化考核得分占綜合得分的25%；
3、召開中層干部會議，由中層干部互相進行民主測評，量化考核得分占綜合得分的25%；
4、召開經(jīng)理辦公會議，由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對中層干部進行考核評價，考核評價分占綜合得分的25%；
5、綜合考核得分分為四等，考核綜合為90--100分的為優(yōu)秀，考核得分為70--89分的為合格，考核得分為60--69分的為基本合格，考核得分為60分以下的為不合格。
三、獎懲辦法
中層干部的考核是一項政策性很強的工作，具有嚴肅性，搞好中層干部的考核，落實考核后的獎懲是考核的關(guān)鍵。通過中層干部考核，成績優(yōu)秀者，作為今后提拔晉升的依據(jù)，并作為公司年度評優(yōu)的重要依據(jù)，達不到優(yōu)秀者原則上不能評為年度先進個人；考核為合格者，鼓勵努力工作，向優(yōu)秀者看齊；考核為基本合格者，由主管領(lǐng)導(dǎo)進行戒勉談話，限期整改；考核為不合格者，經(jīng)經(jīng)理辦公會議研究討論予以降職使用或免職。
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