- 集團公司年終獎金分配方案 推薦度：
- 年終獎金分配方案 推薦度：
- 管理人員年終獎金分配方案 推薦度：
- 相關(guān)推薦
年終獎金方案（通用19篇）
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，就常常需要事先準備方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編整理的年終獎金方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
年終獎金方案 1
一、目的
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。
二、適用范圍
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。
三、分配原則
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
四、分配辦法
1、核算時間
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的.總時間。例如：員工A1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。
2、發(fā)放標準
�。�1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發(fā)放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據(jù)實際工作能力及工作完成情況進行最終確定核算標準；
（2）各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發(fā)放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發(fā)放標準初步定為1000元/月。具體核算標準結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：
獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準x考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：
優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5
五、職責(zé)與流程
1、董事長確認各中、高層領(lǐng)導(dǎo)的獎金發(fā)放標準；各部門負責(zé)人對本部門人員進行考核、并確定獎金核算標準，并將最終評定結(jié)果報至人力資源部；
2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務(wù)部進行獎金發(fā)放。
本辦法自20xx年xx月xx日實施。
年終獎金方案 2
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。
二、分配原則：
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則
公司利益與個人利益相結(jié)合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應(yīng)人員：
公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提�。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議
公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設(shè)年度利潤為M，年終獎金提取總額為：M*2%。 或者按：全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1、未完成目標，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/20xx萬*100%），相當(dāng)于總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/20xx萬*100%），相當(dāng)于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提�。喊床块T貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：
預(yù)算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9
生產(chǎn)部： 1.4行政人事部： 1.1質(zhì)檢部：0.8 技術(shù)部： 1.3財務(wù)部： 1.0
部門獎金總額=總獎金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標達成率
生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的'目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%
質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標值為99%
行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%
目標達成率的計算方法：
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：
個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）*其他
5、年度績效說明
（1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；
�。�2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應(yīng)如下表：
�。�3）、員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；
�。�4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；
（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：
（6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當(dāng)年新進人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=（12-入職月份）/12
�。�7）、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；
（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
�。�9）當(dāng)年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
年終獎金方案 3
一、考核原則
1、以績效為導(dǎo)向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結(jié)合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4、項目部全體員工。
三、考核機構(gòu)
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
�。�1）負責(zé)批準年終績效考核實施方案。
�。�2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
�。�3）確定年終績效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
�。�1）制定年終績效考核實施方案。
（2）組織指導(dǎo)各部門實施年終績效考核。
�。�3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。
（1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。
�。�2）成立由2—3人組成的考核小組，負責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
四、考核等級分布考核結(jié)果匯總后確定
考核分數(shù)：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下
考核等級：A；B；C；D
權(quán)重比例：10%；40%；40%；10%
1、考核分數(shù)85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分數(shù)75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
�。�2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
�。�3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）
5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。
9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。
六、考核結(jié)果應(yīng)用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好20xx年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
�。�4）婚、喪、病假超過15天的'，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
�。�1）個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
�。�2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責(zé)任事故的。
�。�4）造成工程施工返工、延期的。
�。�5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結(jié)果有異議。
可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導(dǎo)。
九、本實施方案由行政部負責(zé)解釋。
年終獎金方案 4
為促進我院全面、可持續(xù)發(fā)展，提升我院為區(qū)域內(nèi)及周邊居民提供醫(yī)療保健服務(wù)的效率和質(zhì)量，控制醫(yī)療成本，減輕患者費用負擔(dān)，不斷提高我院的社會效益，結(jié)合我縣和我院實際，特制定《湄潭縣家禮醫(yī)院績效工資分配方案》。
一、指導(dǎo)思想
以黨的十八大會議精神為指導(dǎo)，全面貫徹黨的衛(wèi)生事業(yè)工作方針，深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，完善私立醫(yī)院績效工資改革分配制度，建立以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度、工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險程度、工作業(yè)績等為主要依據(jù)核算績效考核分配機制。堅持向臨床一線傾斜、向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜。
二、分配原則
1、以發(fā)展（工作量）為導(dǎo)向，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。
2、以提高市場覆蓋，強化服務(wù)縣域內(nèi)百姓為宗旨的原則。
3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。
4、以體現(xiàn)不同學(xué)科業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)律的特點為原則。
5、鼓勵門診多看病人，但不鼓勵門診截留病人的原則。
6、鼓勵優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則。
7、以嚴格控制藥品（西藥、中成藥）、衛(wèi)生材料、辦公低值易耗等各類支出為原則。
8、不斷調(diào)整兩個結(jié)構(gòu)，優(yōu)化經(jīng)營質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的原則。
�。�1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉(zhuǎn)率；
�。�2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業(yè)務(wù)收入的比例，合理控制藥品服務(wù)的比例。（備注：降低藥品比例，目的是優(yōu)化醫(yī)院和科室的經(jīng)營質(zhì)量，引導(dǎo)科室合理用藥，臨床要從增加醫(yī)療收入著手——增加新治療手段、購買新設(shè)備、增加設(shè)備使用率、人員進修、開展新技術(shù)等）。
9、管理考核和績效工資緊密結(jié)合的'原則。
10、盡量在增量的前提下，在發(fā)展中解決問題，以實現(xiàn)全院職工福利待遇提升的原則。
11、符合國家和地方相關(guān)政策，利于醫(yī)院長期發(fā)展為原則。
三、計算方法
�。ㄒ唬└骺剖夜ぷ髁恐笜�
1、住院科室：采用按有效床日（出院病人實際占用床日）、門診人次、出院人次核算工作量；
2、醫(yī)技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實際服務(wù)人次核算工作量；
3、急診科：以出車次數(shù)（公共衛(wèi)生、執(zhí)勤、轉(zhuǎn)上級醫(yī)院、轉(zhuǎn)下級醫(yī)院、轉(zhuǎn)回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉(zhuǎn)人次核算工作量；
4、麻醉科手術(shù)室：以有效手術(shù)臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數(shù)）；
5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數(shù)核算工作量；
6、門診醫(yī)生：以門診人次核算工作量；
7、行政后勤科室（醫(yī)院辦公室、財務(wù)科、醫(yī)務(wù)科、護理部、院感科、質(zhì)控科、信息科、病案室、醫(yī)保辦、預(yù)防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數(shù)。
（二）各科室績效工資具體核算公式
住院科室績效=（服務(wù)床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+管理考核獎罰+藥品扣罰（超控制標準）；
服務(wù)床日績效=科室總出院床日x單床日獎勵績效x床日資產(chǎn)保值考核百分率
其中：資產(chǎn)保值考核百分率=科室效益÷床日數(shù)÷單床資產(chǎn)保值考核標準x100%
為了加強固定資產(chǎn)管理，提高資產(chǎn)使用效益，防止資產(chǎn)流失，保證固定資產(chǎn)安全與完整，促進醫(yī)院發(fā)展，根據(jù)國家衛(wèi)計委印發(fā)的《國有資產(chǎn)使用管理辦法》國衛(wèi)財務(wù)發(fā)〔20xx〕85號文件規(guī)定，醫(yī)院設(shè)立資產(chǎn)保值考核的績效考核體系，有效防止資產(chǎn)流失，提高資產(chǎn)使用率。
資產(chǎn)保值考核：醫(yī)院資產(chǎn)屬于固定資產(chǎn)，根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，必須進行有效使用和管理，進行資產(chǎn)保值考核。資產(chǎn)保值考核是對醫(yī)院固定資產(chǎn)如設(shè)備、房屋等進行保值考核，避免造成資產(chǎn)流失。
資產(chǎn)保值考核可以理解為：根據(jù)科室歷史情況，確定科室每張床的產(chǎn)值，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數(shù)資產(chǎn)保值考核百分率，可以理解為：當(dāng)月的單床產(chǎn)值/歷史的單床產(chǎn)值。
年終獎金方案 5
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的`工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績;
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復(fù)核廈批示;
3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核;
4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;
5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。
注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數(shù)限制：
①特等：
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
②各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8x80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。
五、分數(shù)增減
1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分;
(2)記小功或小過一次者：加減3分;
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;
(4)曠工1日者：扣2分;
(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2、本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4%)
1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分數(shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)，逾期不予受理。
九、附則
1、固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決;
2、各員工的考繢，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示;
3、本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
年終獎金方案 6
轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習(xí)慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。
實踐中，企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
封閉式年終獎金分配方案
步驟一：確定企業(yè)獎金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的.利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。
部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價�？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。
步驟三：確定部門獎金包。
舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。
年終獎金方案 7
為落實好義務(wù)教育階段學(xué)校教職工獎勵性績效工資分配政策，進一步規(guī)范我校(含幼兒園)教職工收入分配秩序，維護 教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正，有激勵機制的內(nèi)部制度，調(diào)動廣大教職工的工作積極性�，F(xiàn)根據(jù)仙教【20xx】1號《關(guān)于中小學(xué)獎勵性績效工資考核 分配指導(dǎo)意見》的精神，結(jié)合我學(xué)實際情況，提出以下獎勵性績效工資考核分配方案。
一、指導(dǎo)思想
引入機制，建立科學(xué)合理、公平、公正的分配方案，以調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核分配原則
貫徹按勞分配的原則。以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，重點向一線教師，骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統(tǒng)籌兼顧理順學(xué)校內(nèi)部各崗位人員之間績效工資分配關(guān)系。
堅持“公開、公平、公正”原則。充分發(fā)揮民主，分配工作全過程實行公開操作，確保教職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，保障教職工的合法權(quán)益。
三、獎勵性績效工資分配方法
學(xué)校建立由班主任津貼、工作量考核、工作業(yè)績考核三部分構(gòu)成的考核分配方案。績效工資總額中班主任津貼每班100元/月，其余部分的構(gòu)成為：工作量津貼占50%，工作業(yè)績津貼占50%。
A1、班主任津貼：
班主任每月津貼標準為100元。學(xué)校要根據(jù)班主任工作職責(zé)進行績效考核，考核結(jié)果分合格、不合格二個等級�？己撕细竦拿吭掳礃藴暑I(lǐng)取班主任津貼。
A2工作量(按下列四個項目的具體課時計算)
1、管理職務(wù)職責(zé)工作量：
管理職務(wù)崗位包括班主任、年段長(年段3班及以上的)、教研組長(語文科、數(shù)學(xué)科、綜合科三人)、小學(xué)校長(副校長、教導(dǎo)主任)、學(xué)校中層及以上干部和督導(dǎo)員等。學(xué)校根據(jù)崗位職責(zé)考核量化，在考核合格的基礎(chǔ)上，按下列辦法折算課時數(shù)。
(1)班主任職責(zé)工作量：中學(xué)班主任工作量是本校教師周工作量的五份之一；小學(xué)班主任工作量是本校教師工作量周的六份之一。
(2)教研組長職責(zé)工作量：組織一次教研活動折算為周工作量的七份之一。
(3)行政管理職務(wù)職責(zé)工作量：中層干部正職按本單位教師平均工作量的一半折算；副職按不高于本單位教師平均工作量五份之二折算；校級副職其崗位職責(zé)按本單位教師平均工作量一半折算；教研員工作量按本單位教師平均工作量一半折算。
2、教學(xué)工作量
(1)教師周教學(xué)課時數(shù)：
計 算公式：周實際教學(xué)課時數(shù)x已聘專業(yè)技術(shù)等級系數(shù)(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實際周教學(xué)課時數(shù)x學(xué)科系數(shù)(中學(xué)語、數(shù)、英小學(xué) 語、數(shù)學(xué)科系數(shù)為0.2。其中優(yōu)秀類為0.2；合格類為0.15；不合格為0。其它學(xué)科系數(shù)為0.15。其中優(yōu)秀類為0.15；合格類為0.1；不合格為 0)=教師周工作量(課時)。其中周實際教學(xué)課時數(shù)由標準課時數(shù)和標準班組成。周實際教學(xué)課時數(shù)=[周課時數(shù)(語數(shù)包班、跨班、跨年段的增加1 節(jié))/15+班級學(xué)生數(shù)/40]÷2x15(節(jié))。(上、下學(xué)期周課時數(shù)、學(xué)生人數(shù)不同的，分別計算后求平均值)
(2)由學(xué)校教導(dǎo)處統(tǒng)一 安排的代課每節(jié)折算為一節(jié)，早讀折算為一節(jié)，早晚自修折算為0.5節(jié)，節(jié)日假加班日工作量折算為三節(jié)。導(dǎo)護一天折算為二節(jié)，行政執(zhí)勤一天折算為三節(jié)。圖書 管理員按教師平均工作量的十份之一；保管人員按教師平均工作量的十份之一；后勤(網(wǎng)管)按教師平均工作量的七份之一；生管按教師平均工作量的四份之一。
(3)學(xué)校管理崗位(含其他管理崗位)職責(zé)工作量：其他管理崗位指教輔人員及后勤管理人員等。管理崗位人員(含其他管理人員)工作量按學(xué)校相應(yīng)專業(yè)技術(shù)等級(已聘)教師課時數(shù)酌情計算。
3、出勤情況(含會議和學(xué)校規(guī)定的集體活動)：
病假1節(jié)扣0.5節(jié)，事假1節(jié)扣1節(jié)，曠課1節(jié)扣5節(jié)，遲到或早退1次扣0.5節(jié)。非教學(xué)人員按工作日(6節(jié)/日)折合課時數(shù)扣。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作量部分)=學(xué)校獎勵性績效工資總額(減去班主任津貼，下同)x50%÷學(xué)�？偣ぷ髁�(總節(jié)數(shù))x個人工作量(總節(jié)數(shù))
A3工作業(yè)績(含職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、專業(yè)發(fā)展、工作成效)。
1、職業(yè)道德10%：
�、� 愛國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的職責(zé)；
�、趷蹗従礃I(yè)，教書育人，認真完成教育教學(xué)任務(wù)；
③關(guān)愛學(xué)生，平等公正對待學(xué)生，不體罰或變 相體罰學(xué)生；
�、転槿藥煴�，作風(fēng)正派，顧全大局，團結(jié)協(xié)作。
�、菹铝星樾沃坏谋卷棽坏梅郑�
A、實行師德考核一票否決制，即違反《福建省中小學(xué)教師職業(yè)道德考 核辦法》規(guī)定20條之一的；
B、當(dāng)年度受效能告誡或黨政紀處分的。該項按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分 計)。
計算公式：個人獎勵性績效工資(職業(yè)道德部分)=學(xué)校獎勵性績效工資總額x10%÷學(xué)校職業(yè)道德總得分x個人職業(yè)道德得分
2、業(yè)務(wù)能力20%：
(1) 德育工作10%：
①堅持以課堂為主渠道，將德育有機融入教學(xué)之中；
�、谧⒅嘏囵B(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)習(xí)、行為習(xí)慣；
③注重學(xué)生心理健康教育；
④組織內(nèi)容健康的各類活 動，陶冶學(xué)生情操；
�、輲椭鷮W(xué)習(xí)困難學(xué)生的措施落實。該項得分按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分計)。
(2) 教學(xué)常規(guī)10%：
�、僬J真?zhèn)湔n，教案齊全、規(guī)范1.5分；
②從學(xué)生實際出發(fā)，精心組織教學(xué)，改進教學(xué)方式1.5分；
③運用現(xiàn)代教育技術(shù)開展教學(xué)活動1分；
④ 教學(xué)內(nèi)容科學(xué)、正確，不出現(xiàn)知識性錯誤1.5分；
�、菁皶r進行教學(xué)輔導(dǎo)，認真批改作業(yè)2分；
⑥運用多種方式評價學(xué)生的學(xué)習(xí)效果1.5分；
⑦堅持課后反思，認 真總結(jié)教學(xué)經(jīng)驗1分。
非教學(xué)人員：學(xué)校根據(jù)其崗位職責(zé)和工作量完成情況及效果進行量化評分(優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分)。
計算公式：個人獎勵性績效工資(業(yè)務(wù)能力部分)=學(xué)校獎勵性績效工資總額x20%÷學(xué)校業(yè)務(wù)能力總得分x個人業(yè)務(wù)能力得分
3、專業(yè)發(fā)展10%：
(1)繼續(xù)教育5%：
�、儆袇⒓优嘤�(xùn)的過程記錄和總結(jié)(2分)；
�、诎匆�(guī)定參加學(xué)歷達標或各類培訓(xùn)，完成規(guī)定學(xué)分，考試考核合格(1分)；
�、鄯e極參加校本培訓(xùn)以及其他各種進修學(xué)習(xí)(2分)。
(2) 教學(xué)研究5%：
①承擔(dān)各級各類公開課、研究課和示范課教學(xué)(含課堂教學(xué)競賽、教學(xué)技能競賽獲獎的)，縣級及以上的得2分、中心小學(xué)的'1.5分、本校得1 分；(同一類活動取最高項)
②參加教研活動的情況，優(yōu)得1分、良得0.8分、中得0.5分；
�、蹍⒓诱n題研究(以結(jié)題為準)、撰寫教學(xué)經(jīng)驗總結(jié)或論文情況 (不含職評規(guī)定的論文)，縣級得1分、校級0.5分；
④以老帶新，發(fā)揮骨干教師作用情況，得1分。該項由片區(qū)以上證書材料評定。
計算公式：個人獎勵性績效工資(專業(yè)發(fā)展部分)=學(xué)校獎勵性績效工資總額x8%÷學(xué)校專業(yè)發(fā)展總得分x個人專業(yè)發(fā)展得分
4、工作成效10%
(1)教學(xué)效果5%：
�、俸细衤�2分、鞏固率1分、進步率情況1分；
�、趯W(xué)生和家長的反映情況1分。
(2)育人效果5%：
①學(xué)生獲獎情況，縣級及以上的2分、學(xué)校得1.5分；
�、趯W(xué)習(xí)困難學(xué)生進步的情況，優(yōu)得1分、良得0.5分；
�、蹮o安全責(zé)任事故發(fā)生得2分，否則不得分。
非教學(xué)人員由測評小組根據(jù)職責(zé)完成情況評定，優(yōu)得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，屬于學(xué)校行政人員管理職務(wù)職責(zé)范圍內(nèi)工作，受縣局通報批評一次降一個等級。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作成效部分)=學(xué)校獎勵性績效工資總額x10%÷學(xué)校工作成效總得分x個人工作成效得分
(3)綜合評價獎勵2%：該項由各校根據(jù)實際情況評定，可對規(guī)定外的兼任科股人員，節(jié)假日誤工及對學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展有突出貢獻的教職工進行適當(dāng)?shù)莫剟睢?/p>
工作業(yè)績項：中心小學(xué)管理人員按相應(yīng)技術(shù)等級的平均值計分，教輔、后勤人員按教師民主測評和考核組測評的平均值計分。
四、其他事項
1、各校要成立以校長為組長，教導(dǎo)主任、班主任、教師代表為成員(5-7人)的獎勵性績效工資分配工作考核小組，負責(zé)獎勵性績效工資考核量化等工作。
2、借用外單位的教職工，其獎勵性績效工資按學(xué)校相應(yīng)已聘的專業(yè)技術(shù)等級平均值(班主任津貼部分除外)領(lǐng)取。
本分配方案自教代會通過后生效，適用于20xx年度獎勵性績效工資分配。
年終獎金方案 8
一、方案目的
年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應(yīng)實現(xiàn)以下目標：
1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導(dǎo)，增強員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標的實施。
二、年終獎分配方案需考慮問題匯總
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性？
3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合？
4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應(yīng)授權(quán)參與下屬員工個人獎金總額評定？
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？
三、年終獎金分配思路
本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰(zhàn)略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸罚磺卸际菫榱斯緞?chuàng)造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的.工作成績。所以，本案以公司業(yè)績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達到在年終獎金分配上實現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金分配原則
1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個人收益相結(jié)合的原則
在年終獎金發(fā)放的過程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長遠發(fā)展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。
4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則
年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘），
5、獎金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則
通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進，隨著個人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
五、年終獎金核定方式
年終獎金總額確定
年終獎金方案 9
一、目的：
為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進工程部內(nèi)部力量的壯大，更好的.服務(wù)于一線部門。
二、基本思路：
獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤，參照個人考勤情況，職務(wù)高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。
三、獎金分配原則：
1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責(zé)，注重工作質(zhì)量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。
2、部門在進行內(nèi)部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。
3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。
四、細則
1、與考勤掛鉤：
1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當(dāng)月獎金；
2)請假按日獎金額x請假時間計發(fā)；
3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當(dāng)月獎金；
4)員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金；
5)員工當(dāng)月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金；
員工當(dāng)月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金；
6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎金。
2、與工作態(tài)度掛鉤：
7)違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金；
8)不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，二次減發(fā)獎金50%；三次減發(fā)當(dāng)月獎金，態(tài)度惡劣者停發(fā)獎金兩個月；
9)員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；
3、與工作表現(xiàn)掛鉤：
1)發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等，根據(jù)其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應(yīng)扣除。
2)員工個人衛(wèi)生管理不到位，受到上級或質(zhì)檢部門罰款者，扣除本月10%獎金
3)以組為單位，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當(dāng)月10%的獎金，依次累加。
4)設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的，經(jīng)查明情況屬實的，根據(jù)情況扣除該組及個人相應(yīng)的獎金。
4、與個人業(yè)績掛鉤：
1)能為公司降低能源消耗，節(jié)約成本，提出合理化建議，經(jīng)實施考核卓有成效者，根據(jù)所作出的貢獻大小，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定后合理增加獎金；
2)在工作中隨機應(yīng)變，服務(wù)周到細致，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領(lǐng)導(dǎo)嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；
3)在工作中積極進取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的；
4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎金發(fā)放；
5)經(jīng)常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放；
6)對本專業(yè)的工藝流程或設(shè)備設(shè)施管理、維護，提出合理化建議，節(jié)約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金發(fā)放；
7)信息反饋及時，數(shù)據(jù)提交及時，領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金發(fā)放；
本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，報主管副總批準后執(zhí)行。
年終獎金方案 10
一、適用范圍：
1.適用于所有正式員工，但不適用于以下人員：
1.1兼職、特聘人員;
1.2實習(xí)生;
1.3公司臨時工崗位;
1.4獨立核算部門(以部門經(jīng)理提供的標準發(fā)放);
1.5年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因的缺崗，例如：事假、病假、婚假、產(chǎn)假等等)的員工。
2.當(dāng)年度入職未滿1年的員工按以下標準發(fā)放(一個自然年為一個周期)：
2.1入職滿半年不滿一年(即當(dāng)年7月1日前入職)的員工將享50%的全勤獎/年終獎;
2.2入職未滿半年(即當(dāng)年7月1日后入職)的員工不享受當(dāng)年的全勤獎和年終獎。
二、發(fā)放標準：
1.銷售經(jīng)理、銷售人員的發(fā)放標準：當(dāng)年全勤獎金;
2.其他人員的發(fā)放標準：當(dāng)年全勤獎金+年終獎金
3.全勤獎金和年終獎金的具體發(fā)放金額由公司管理層視當(dāng)年的盈利情況確定。
三、考核辦法：
※ 全勤獎金的發(fā)放參照以下考核方法：
每年春節(jié)前，公司將為符合規(guī)定的在崗員工發(fā)放一定數(shù)額的全勤獎金，發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當(dāng)年的'出勤情況確定，具體規(guī)定如下：
1. 全年工作日內(nèi)無病事假的，享100%全勤獎;
2. 全年工作日內(nèi)有病事假的，先扣除10%全勤獎，病假每天再加扣1.5%x全額全勤獎，事假每天再加扣2.5%x全額全勤獎;
3. 入司滿半年不滿一年(即當(dāng)年7月1日前入司)的員工將享50%全勤獎。
4. 在當(dāng)年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不享受當(dāng)年全勤獎金：
4.1工作年度內(nèi)有曠工現(xiàn)象的;
4.2工作年度內(nèi)遲到、早退累計超過15次的;
4.3工作年度內(nèi)事假累計滿10天的;
4.4入司不滿半年的;
4.5 年度內(nèi)公司書面通報批評2次以上(含兩次);
4.6辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;
4.7年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的`員工。
※ 年終獎金的發(fā)放參照以下考核方法：
每年春節(jié)前，公司將為符合規(guī)定的在崗員工發(fā)放一定數(shù)額的年終獎金，發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當(dāng)年度的績效考核情況確定，具體規(guī)定如下：
1.入職滿1年(含)以上的員工，享100%年終獎基數(shù);
2.入司滿半年不滿一年(即當(dāng)年7月1日前入職)的員工將享50%的年終獎基數(shù);
3.員工當(dāng)年年終獎金=年終獎基數(shù)x績效系數(shù)
3.1績效系數(shù)為年度12個月績效系數(shù)的平均值，保留2位小數(shù)點，四舍五入;
3.2入職滿6個月未滿1年的員工取實際考核月份績效系數(shù)的平均值，保留2位小數(shù)點，四舍五入;
3.3未參加績效考核或特殊情況導(dǎo)致績效考核沒有考評的當(dāng)月按1.0計算。
4.在當(dāng)年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不享受當(dāng)年年終獎金：
4.1工作年度內(nèi)有曠工現(xiàn)象的;
4.2工作年度內(nèi)遲到、早退累計超過15次的;
4.3入司不滿半年的;
4.4 年度內(nèi)公司書面通報批評2次以上(含兩次);
4.5辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;
4.6年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
四、發(fā)放時間與方式
年終獎金及全勤獎金在每年的1月20日---1月25日以現(xiàn)金形式發(fā)放。
五、申訴：
凡員工對全勤獎金/年終獎金數(shù)額或績效系數(shù)有異議時，應(yīng)在拿到獎金后的十日內(nèi)提出異議，首先應(yīng)向部門主管/經(jīng)理反應(yīng)解決;如不能妥善解決，員工可向人力資源部提出書面申訴，人力資源部需在接到申訴之日起五日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)，如過期申訴，人力資源部將不予受理。
六 附則
1.本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部所有。
2.本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
年終獎金方案 11
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。
二、發(fā)放時間：
春節(jié)前指定日期發(fā)放。
三、獎金構(gòu)成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。
四、第13個月工資：
數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資x（在職月數(shù)÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額x5‰。
2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額x權(quán)重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)x權(quán)重（40%）；
3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000x60%=75%x60%=45%
2、年終工作績效分值=80%x40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）
七、相關(guān)規(guī)定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的.人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
年終獎金方案 12
為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例
在一般情況下，根據(jù)指標完成情況和工作責(zé)任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}x計獎比例（100%）
獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}x計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）x計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}x計獎比例(3000元)
三、部門獎金分配原則確定
采取系數(shù)法進行分配。
系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負的責(zé)任大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額x部門計獎系數(shù)
部門計獎系數(shù)
1、副總辦公室0.0237，
2、煉鐵廠0.4150，
3、燒結(jié)廠0.1305，
4、總調(diào)0.0297，
5、技術(shù)裝備0.0137，
6、質(zhì)檢0.0525，7法監(jiān)0.0333，
8、采購0.0228
9、機修車間0.0731，
10、動力車間0.0351，
11、車隊0.0509，
12、安全0.0059，
13、倉庫0.0091，
14、場管0.0157，
15、球團廠0.0636，
16、辦公室0.0157，17財務(wù)0.0065，18人事0.0033。
部門計獎系數(shù)的'調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負責(zé)人或其他員工賬戶。
3、部門負責(zé)人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。
年終獎金方案 13
一、目的
為了建立正常的工作秩序，提高職工遵守勞動紀律的自覺性，以保證公司各項工作任務(wù)的順利完成。結(jié)合我公司的實際情況，特制定以下方案。
二、適用范圍
本方案適用于公司全體員工。
三、監(jiān)督執(zhí)行
1公司綜合部負責(zé)公司員工考勤方案制定、執(zhí)行、監(jiān)督、統(tǒng)計、及實施處罰。
2各部門負責(zé)人負責(zé)本方案的日常執(zhí)行和常態(tài)監(jiān)督。
四、考勤方案
1、考勤方案是公司的一項基本方案，全體員工必須嚴格遵守。各部門負責(zé)人要及時掌握本部門員工的出勤情況并對本規(guī)定的貫徹執(zhí)行負全面責(zé)任。
2、公司全體員工必須認真執(zhí)行考勤方案，自覺遵守勞動紀律。
3、各部門根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點，采取指紋、人臉識別簽到的辦法記錄員工到崗和離崗的時間。考勤記錄以考勤機簽到記錄為準。
4、工作時間為早8:00到下午5：00，半日休息中午時間節(jié)點為11:30。
5、上班前和下班后的考勤記錄視為有效考勤記錄，其它時間的記錄將被視為無效記錄或?qū)嵤┨幜P的依據(jù)。
6、因工作需要或偶發(fā)特殊情況造成的遲到或漏打卡情況適用請銷假管理方案，可填寫請假單按流程審批予以免責(zé)。7綜合部為公司考勤工作的管理部門。負責(zé)不定期檢查各部門的考勤情況，發(fā)現(xiàn)問題將及時與各部門負責(zé)人取得聯(lián)系、了解情況后上報至公司主管領(lǐng)導(dǎo)。
五、違規(guī)的界定
1、遲到/早退：上班考勤記錄晚于規(guī)定時間30分鐘以內(nèi)的將視為遲到。下班考勤記錄早于規(guī)定時間30分鐘以內(nèi)的`將視為早退。
2、脫崗：是指在上班時間內(nèi)，無正當(dāng)理由離開工作崗位30分鐘的將視為脫崗。
3、漏打卡：正常出勤無考勤記錄并附有請假條說明。
4、曠工：是指無故缺勤或請假未獲批準的擅自缺勤者將視為曠工。
�。�1）假期屆滿逾期不到崗，并未再次辦理請假者。
�。�2）遲到/早退/脫崗時間在30分鐘以上1小時以內(nèi)，視為曠工0.5天，當(dāng)天超過1小時視為曠工1天。
（3）值班期間無故不到崗或擅自脫崗的。
�。�4）因公外出期間辦理私事或未能及時歸崗的。
�。�5）不服從工作調(diào)動，未在調(diào)令要求期限內(nèi)報到的。
六、處罰標準
1、遲到、早退、脫崗按照第一次10元，第二次20，2倍遞增。
2、漏打卡一次20元/次處罰。
3、曠工按照半天50元、一天200元/次處罰。
4、員工一個月內(nèi)累計曠工時間超過3天的給于辭退。
年終獎金方案 14
一、目的
為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)不參與評選。
三、管理職責(zé)
行政人事部負責(zé)組織優(yōu)秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，并負責(zé)制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據(jù)評選條件組織評選本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進員工，并將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象；
3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度；
4、工作認真負責(zé)、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務(wù)，無較大的 工作失誤；
5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽；
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成 工作任務(wù)。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。
七、附則
一、年終獎
1、導(dǎo)購試用期統(tǒng)一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導(dǎo)購入職時間為20xx年6月15日，則轉(zhuǎn)正時間為20xx年8月起，工齡系數(shù)為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數(shù)為12/12。
2、應(yīng)發(fā)年終獎=基本工資x公司目標任務(wù)完成率（0.85）x工齡系數(shù)（導(dǎo)購，店長的基本工資均為700元）
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。
即：700元x0.85x8/12=397元
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當(dāng)月有違規(guī)、曠工的不計算當(dāng)月年終獎。
20xx年元月份離職的.不計算年終獎。
二、年終禮品
20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價398元的高端化妝鏡1個。
三、年終會餐
各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進行聯(lián)歡會餐，未參加會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費。
年終獎金方案 15
一、指導(dǎo)思想
考核工作以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，堅持科學(xué)發(fā)展觀、正確的政績觀和社會主義榮辱觀，全面、可觀、公正，準確地考核干部，認真了解干部“德、能、勤、績、廉”的情況，以及實踐“三個代表”重要思想情況。在充分發(fā)揚民主的基礎(chǔ)上，認真總結(jié)一年來的工作，研究和解決干部在工作中存在的突出問題，提高班子的領(lǐng)導(dǎo)水平、執(zhí)政能力和為人民服務(wù)的意識，為我鄉(xiāng)的改革、發(fā)展和穩(wěn)定提供強有力的組織保證。
二、考核的組織實施
考核工作在鄉(xiāng)黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，按照干部管理權(quán)限組織進行。村干部的考核直接由鄉(xiāng)黨委派出考核組進行考核;站所干部的考核，按照縣委的要求由鄉(xiāng)黨委組織人員考核，各主管局簽署意見。
三、考核的方法和程序
年終工作考核按照個人撰寫的工作總結(jié)進行簡要述職;民主測評和評議;個別談話;反饋意見;綜合分析，評定考核結(jié)果;確定考核等次;考核總結(jié)等程序進行。
考核的主要程序是:
1、個人述職。干部結(jié)合工作實際，認真總結(jié)一年來所做的工作。從德、能、勤、績、廉等五個方面，認真總結(jié)履行崗位職責(zé)情況，以及思想，工作方面存在的問題和不足，提出今后工作中的思路和努力方向。
2、考核及民主推薦，各村、站所在本單位全體干部、黨員參加的大會上進行民主測評。
3、個別談話，廣泛征求對村支部書記、村長及站所負責(zé)人的意見和建議，調(diào)查核實考核對象的有關(guān)情況，并認真分析，形成考核材料。
4、反饋，根據(jù)考核組考核情況，由鄉(xiāng)考核組組長對村、站所負責(zé)人進行意見反饋。
5、綜合分析，評定考核結(jié)果。根據(jù)考核情況，由鄉(xiāng)黨委形成考核意見，以文件下發(fā)各村站所，以此作為年終獎懲的'依據(jù)。
四、民主推薦后備干部和優(yōu)秀“三老”人員
各村、站所對考核和推薦后備干部及優(yōu)秀“三老”人員工作要高度重視，認真研究，從講政治的高度，把選拔培養(yǎng)后備干部和推薦優(yōu)秀“三老”人員列入日常工作的重要議程，推薦后備干部要堅持黨管干部，充分發(fā)揚民主和公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則進行，要將工作能力強，政治立場堅定，大多數(shù)群眾擁護的干部推薦出來，推薦“三老”人員要將作用發(fā)揮突出，在穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展上起到示范帶頭作用、對本村發(fā)展作出突出貢獻的“三老”推薦出來。
各村、站所要統(tǒng)籌安排，精心組織，堅持原則，嚴格程序，保質(zhì)保量、按時完成年度考核、后備干部及優(yōu)秀“三老”人員推薦工作。
年終獎金方案 16
光陰如梭，一年的工作轉(zhuǎn)瞬又將成為歷史，20xx年即將過去，20xx年即將來臨，為了感謝全體員工在20xx年的生產(chǎn)經(jīng)營中所作出的貢獻，經(jīng)研究決定并報請總經(jīng)理批準，特作如下激勵方案：
一、年終工作
1、放假時間——20xx年2月19日
公司預(yù)計在20xx年2月19日下午16：00，公司全線停止生產(chǎn)并打掃衛(wèi)生。晚上6：00公司安排所有員工在新旺餐廳聚餐，屆時總經(jīng)理到場講話，并為在場員工發(fā)放年終獎金（每人1000元）。對于提前回家的個別員工（目前上報人員由：正東、周曉、余力、劉進）公司規(guī)定工資全部結(jié)清，但不發(fā)放年終獎金。
2、工作盤點
要求各個管理人員，在放假之前做好工作盤點報告，盤點分：職務(wù)工作盤點、部門工作盤點、倉庫庫存材料盤點（盤點表格放假前盤點時發(fā)放）。所有需要遞交盤點報告的人員在做好工作盤點報告之后，方能領(lǐng)取工資。
3、薪資結(jié)算
在2月9日至10日之間，為財務(wù)工資核算與發(fā)放時間，今年工人三個月工資全部結(jié)清。管理人員只發(fā)放前兩個月工資，元月工資不予結(jié)算（明年發(fā)放），每人年底另外多發(fā)一個月基本薪資作為獎金。
二、年初開工——20xx年2月25日（正月十一）
1、在開年的`2月27日（初九）報到的人員中，公司將按其服務(wù)年限（中途離職者，按最近入職時間計算）報銷其單程車費，并發(fā)放開年紅包，具體核定如下：
A、服務(wù)年限在三年以下，獎金1500元，并報銷單程車費的一半；
B、服務(wù)年限在三年以上，獎金2800元，并全額報銷單程車費；
C、服務(wù)年限在五年以上，獎金4000元，并全額報銷單程車費；
D、服務(wù)年限在八年以上，獎金6000元，并全額報銷單程車費；
E、服務(wù)年限在十年以上，獎金8000元，并全額報銷單程車費；
F、管理人員只享受此獎勵中的單程車費全額報銷，不享受服務(wù)年限獎金。
特別強調(diào)：
1、報到時間，截止為2月27日下午6：30；在此之前報到者方能享受以上待遇。在2月13日晚上6：30之前報到者，可以視為報到，公司可以按服務(wù)年限規(guī)定報銷車費，但不發(fā)放開年紅包。
2、服務(wù)年限一律按足月計算，中途離職者，按最近入職時間計算。此獎金發(fā)放時間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿，）隨年終放假工資一起結(jié)清。
3、車票一律以正規(guī)票據(jù)為準；對于不是正規(guī)的票據(jù)，公司有權(quán)拒絕報銷，或酌情減半報銷。發(fā)放時間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿，）隨年終放假工資一起結(jié)清。
三、員工推薦
1、針對明年生產(chǎn)各工序員工急缺的現(xiàn)象，公司決定：推薦一名熟練技術(shù)工，獎勵500元；推薦一名普工，獎勵300元。
2、推薦人員在公司試用合格，并簽訂相關(guān)勞動合同后，視為合格推薦。其推薦人員獎金將在其上班三個月轉(zhuǎn)正后的當(dāng)月工資中兌現(xiàn)。
3、如被推薦人員不能按合同規(guī)定做滿一年者，除被推薦人按合同規(guī)定要承擔(dān)相關(guān)的違約責(zé)任外。其推薦人所領(lǐng)獎金，將按規(guī)定在被推薦人離職當(dāng)月的工資中全額扣除。
4、此推薦獎勵截止時間為：20xx年3月15日之前
年終獎金方案 17
一、指導(dǎo)思想
為了激勵員工工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感，使員工能感受到工作是在為自己工作，公司的運營狀況與自己相關(guān)，本著獎勤罰懶、效率優(yōu)先，公開透明、可預(yù)期、可計算的原則，根據(jù)公司的經(jīng)營狀況、獲利狀況，以及因應(yīng)不同的部門所起的作用，結(jié)合員工平時的工作表現(xiàn)、出勤情況、業(yè)績狀況等績效考核成績，同時照顧員工的級別及工齡，適度向管理人員和核心員工傾斜，在年末合理地給予員工相應(yīng)的獎勵。作為設(shè)立年終獎勵的指導(dǎo)思想。
二、目的'
為了規(guī)范員工年終獎發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感。按照績效優(yōu)先、兼公平的原則進行獎金分配。依據(jù)年終獎金設(shè)立指導(dǎo)思想，為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額，特制定本辦法。
三、年終獎發(fā)放范圍
全體在職正式員工
四、提取及分配
公司根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營運作情況，按銷售利潤，先計提欲發(fā)放的年終獎總額基數(shù)，然后按各個部門獎金分配比例，將獎金分配到各個部門。
具體細則
1、年終獎金提取總額計算基數(shù)：
1）年終獎金計劃提取總額計算基數(shù)=公司本年度銷售利潤計劃額的10%；
2）年終獎金實際提取總額計算基數(shù)=本年度實際完成銷售利潤額占公司本年度銷售
利潤計劃額的百分比x年終獎金提取計劃總額基數(shù)；
例：20xx年初計劃全年完成900萬銷售利潤，年終獎金計劃提取額為900萬x0.1=90萬，20xx年末全年實際完成銷售額720萬占年初計劃全年完成90萬銷售利潤額的80%，則年終獎金基數(shù)為90萬x0.1x0.8=72萬
2、年終獎金各部門分配比例：
銷售部50%，倉儲物流部35%，財務(wù)部15%；
3、年終獎金員工崗位級別分配比例：
4、員工年終考核結(jié)果對應(yīng)的對應(yīng)年終獎金分配比例：
年終績效考核分數(shù)=季度績效考核平均數(shù)x60%+年度績效考核分數(shù)x40%年終績效考核成績占年終獎金分配比例
銷售部財務(wù)部
倉儲物流部
5、員工工齡對應(yīng)年終獎金分配比例：
1）年終獎金工齡以自然年計算（即每年1月1日-12月31日）
例：員工李某20xx年6月20日進入公司到20xx年12月31日，其實際工齡為1年
6個月，但在年終獎金工齡計算時為工齡1年；
老員工
新員工
6、計算公式：
年終獎金=年終獎金實際提取總額計算基數(shù)×年終獎金部門分配比例×（年終獎金員工崗位級別對應(yīng)的分配比例+員工年終考核結(jié)果對應(yīng)的分配比例+員工工齡對應(yīng)的分配比例）/12×（本年度服務(wù)期限－總假期）
例1：銷售部拓展專員張某，其崗位級別對應(yīng)的分配比例為4%，年終考核結(jié)果為9.5分對應(yīng)的分配比例8%，他是20xx年1月1日入職的工齡1年，工齡對應(yīng)的分配比例為1%，他所在部門的分配比例為50%，20xx年公司年終獎金實際提取總額計算基數(shù)為90萬元，同時，張某20xx年度總假期為0，則張某20xx年年終獎金為：
年終獎金=90萬元×50%×（4%+8%+1%）/12×（12－0）=58500元例2：市場部新員工拓展專員張某，其崗位級別對應(yīng)的分配比例為4%，年終考核結(jié)
果為5分（因他參加績效考核只有2個考核季度）對應(yīng)的分配比例0，他是20xx年4月1日入職的工齡不滿1年超過半年，工齡對應(yīng)的分配比例為0.5%，他所在部門的分配比例為50%，20xx年公司年終獎金實際提取總額計算基數(shù)為9萬元，同時，張某20xx年度總假期為4（因他入職只有8個月差4個月滿1年，為此，所差4個月視為他的年度總假期計算），則張某20xx年年終獎金為：
年終獎金=90萬元×50%×（4%+0+0.5%）/12×（12－4）=13500元
注：（1）12為年度自然月，本年度服務(wù)期限為12個月；
�。�2）總假期是指員工休產(chǎn)假、婚假、工傷假、事假、病假假期之和，不滿一個月按一個月計算。
五、特殊情況處理
1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或警告一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到、早退次數(shù)年度累計超過12次者(含)，每逾一次扣05分；
2、本項增減分數(shù)，獨立于考績平均總分數(shù)限制之外；
3、年度前離職者或已提交或口頭提出離職后未辦理者，無年終獎金；
注：需要制作每月部門考核表格六、審批權(quán)限與流程
1、每年年末由財務(wù)部，提供公司盈利情況，依據(jù)年初公司本年度計劃完成銷售利潤指標，結(jié)合本年度實際完成銷售利潤指標，確定年終獎金實際提取總額計算基數(shù)下發(fā)各部門；
2、每年年末由人力資源部提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、績效考核數(shù)據(jù)下發(fā)各部門。
3、每年年末各部門負責(zé)人依據(jù)財務(wù)部、人力資源部提供的數(shù)據(jù)，結(jié)合員工年度績效考核結(jié)果，根據(jù)本制度年終獎金發(fā)放標準，填寫員工年終獎勵表，上報人力資源部審核；
4、每年年末總經(jīng)理根據(jù)本制度規(guī)定填寫各部門負責(zé)人年終獎勵表，同時，針對人力資源部審核后上報的各部門員工年終獎勵表，進行審批，批準后下發(fā)財務(wù)部，財務(wù)部依據(jù)本制度規(guī)定予以發(fā)放
七、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴
1、財務(wù)部對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。
2、部門負責(zé)人需在第一時間知會被考核人季度、年終考核分數(shù)，同時嚴格按照公司《員工績效考核制度》規(guī)定予以實施操作；
3、人力資源部對所有員工績效考核流程、結(jié)果進行監(jiān)督。
4、員工在年終獎核算結(jié)果公布后，如有異議可在3日（含）內(nèi)向人資部提出申訴；人資部在接到員工申訴后7日（含）內(nèi)將最終處理結(jié)果通知員工本人；員工在接到年終獎核算結(jié)果后超過3日以上，視為員工已接受，如在進行申訴，將不予受理；
年終獎金方案 18
一、總體原則：
1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會對員工造成很大的不滿意。
2、兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。
3、合理設(shè)立獎勵名稱。通過設(shè)立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導(dǎo)向，體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。
4、獎金分配權(quán)限層次。通過設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權(quán)限。
5、增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。
6、成本控制與未來發(fā)展�？紤]公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。
二、分配方式：
1、基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放），
2、承諾兌現(xiàn)：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎金。
3、獎勵名稱部分：
全面獎勵：（例）
a、公司業(yè)績貢獻獎；
b、團隊業(yè)績貢獻獎。
團隊獎勵：（例）
a、優(yōu)秀部門獎；
b、新產(chǎn)品研發(fā)獎；
c、項目團隊獎。
單項獎勵（針對部門特點設(shè)立單項獎勵）：（例）
a、優(yōu)秀員工獎；
b、優(yōu)秀新人獎；
c、市場開拓獎；
d、創(chuàng)新獎；
e、服務(wù)之星獎；
f、合理化建議獎；
g、特殊貢獻獎。
長期獎項：（例）
a、團隊業(yè)績獎（部門全部獎金中的.一部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費使用）；
b、員工教育發(fā)展基金（未來一年個人、子女教育培訓(xùn)費用使用）；
c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用）。
4、獎金分配權(quán)限層次：
總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。
總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。
部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。
5、獎項評比及獎金核算
評比方案：各種獎項評比方案設(shè)定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點設(shè)置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6、年終獎勵溝通及發(fā)放
全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。
發(fā)放時間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）
年終獎金方案 19
一、考核目的
1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。
3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導(dǎo)原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。
四、指導(dǎo)思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個人績效相結(jié)合。
2、有針對性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評法。
五、實施部門與職責(zé)
1、總裁室（總經(jīng)理室）：考核決策機構(gòu)，負責(zé)批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進行考核。
2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機構(gòu)。
3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構(gòu)。
六、考核對象
1、實施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止20xx年xx月xx日（含）試期已滿經(jīng)批準已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
20xx年全年（1月~12月），司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評（組經(jīng)理及以上人員需寫明事實依據(jù)）后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級領(lǐng)導(dǎo)的評分為準，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導(dǎo)評分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結(jié)果應(yīng)用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行（總監(jiān)及以上級別不作AAA排行）：
門店基層員工（營業(yè)員店助）
分店防損員
總部防損員、司機
收銀員
理貨員
店經(jīng)理
總部主管及以下管理人員（部門內(nèi)排行）
組經(jīng)理（不含代理組經(jīng)理）
注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選；對于評分低于60分的.可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。
2、考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系
根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標準（基數(shù)N由總裁室根據(jù)當(dāng)年運營情景和員工層級確定），總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓(xùn)：x月x日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。
2、評分表提交時間安排：
門店：x月x日前提交到各區(qū)域經(jīng)理（督導(dǎo)）處。
總部：x月x日前提交到各部門負責(zé)人處。
整體時間安排：x月x日前全部提交到人力資源部xxx處。
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項。
十一、考核說明
1、20xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結(jié)果均須上報公司人力資源部審核備案。
十二、附表
《九大核心才干》（共4層）
【年終獎金方案】相關(guān)文章：
年終獎金方案03-15
年終獎金方案15篇03-15
年終獎金分配方案05-16
年終獎金分配方案05-15
公司年終獎金分配方案06-15
年終獎金分配方案模板06-27
小公司年終獎金分配方案07-24
管理人員年終獎金分配方案11-26
高層管理人員年終獎金分配方案12-09