薪酬分配方案范文（通用6篇）
為有力保證事情或工作開展的水平質量，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編幫大家整理的薪酬分配方案范文，希望對大家有所幫助。
薪酬分配方案 篇1
一、目的:
為建立合理的競爭激勵機制，調動采購業(yè)務員的工作積極性，有效地降低公司材料采購成本、提升材料采購品質、保證交期、加強對供應商的開發(fā)和管理，充分體現(xiàn)員工的個人價值、崗位價值與績效價值。
二、范圍:
資材部采購業(yè)務員。
三、激勵管理原則:
3.1遵照公司統(tǒng)籌，兼顧采購科具體情況的原則；
3.2貫徹質量、成本、時限和效率原則；
3.3按勞分配、兼顧對內具有公平性、對外具有競爭性的原則；
3.4依據(jù)員工工作崗位性質、個人資歷、工作能力、工作業(yè)績給予相應薪酬與激勵的原則。
四、內容：
4.1工資：創(chuàng)造價值額工資
4.2提成：
4.3因質量或延期所造成實際損失的承擔：
因采購質量或延期所造成公司實際損失時，采購業(yè)務員應承擔損失部份10%的比例，年度責任承擔上限額是年度總提成額的70%。
4.4提前支付貨款扣減創(chuàng)造價值比例：提前支付貨款天數(shù)扣減創(chuàng)造價值比例交貨10天內2.5%10-20天2-30天1.5%4.5確定原材料采購單價：原材料采購單價每月度確定一次，由采購科根據(jù)市場行情在月度25號前提供下月度原材料采購單價明確表，報財務審核，經財務總監(jiān)審核同意后報公司總經理核準，作為采購科在下月度原材料采購單價的參照標準，該標準從下一個月的1日起執(zhí)行，有效期1個月。
4.6創(chuàng)造價值評估標準：
4.6.1常用常規(guī)物料(主料：紙張、坑紙、灰板，輔料類：化工、印版、油墨等)，特殊物料、及大宗物料的降價，均以采購總監(jiān)確認的單價作為基準，采購業(yè)務員在此基準上再次作降價，作為創(chuàng)造價值。
4.6.2新物料代替舊物料，取現(xiàn)時同等物料單價之差，作為創(chuàng)造價值。新物料開發(fā)試用合格后，核算創(chuàng)造價值額周期共定為6個月。
4.6.3若因市場不抗拒因素，本身單價上漲或下調，經采購總監(jiān)和總經理重新確認以后，作為基礎，在此基礎降價作為創(chuàng)造價值。
4.6.4創(chuàng)造價值額前提，必須保證創(chuàng)造價值物料品質、交期、付款條件等與原物料條件相同。
4.7創(chuàng)造價值是以金額作為考核依據(jù)，所以在統(tǒng)計時取降價前與降價后的價格中間差價x采購數(shù)量，作為統(tǒng)計最終數(shù)據(jù)。
4.8確定考核周期：材料采購單價下降（即節(jié)約成本）以月為考核單位，即每月統(tǒng)計一次成本節(jié)約情況，獎金分配以月度、年度為考核單位，即截止當月31日止，在月度支付60%，以每月節(jié)約的成本相加之和為年度激勵獎金的分配基數(shù)，為40%。
4.9提交報表：由采購科指定責任人在每月5號前將統(tǒng)計報表提交采購總監(jiān)審核，財務部復核、總經理批準。
五、獎懲依據(jù)：
參考《采購人員行為規(guī)范》
六、權限：
起草部門：資材部審核部門：財務部批準部門：總經辦執(zhí)行部門：資材部、財務部
七、表單：
《采購業(yè)務員創(chuàng)造價值申報確認表》
八、本制度批準后生效執(zhí)行，最終修改、解釋權歸總經辦，修訂依公司《文件與資料管制程序》作業(yè)。
薪酬分配方案 篇2
一、現(xiàn)狀分析
1、近幾年來，社會平均工資持續(xù)上漲，20xx年企業(yè)職工工資又上漲18%（集團未增加），全省平均工資已達9296元（且省平均工資在全國倒數(shù)第一），。從集團內部看，所屬各公司工資有的已達到或超過集團機關工資水平。另外，集團機關工資水平在省委企業(yè)工委所屬的33家企業(yè)中也是較低的。
2、集團機關人員于20xx年7月才基本到位，全年共發(fā)放工資694750元，崗位工資獎勵3125元，醫(yī)療補貼59810元；為員工個人繳納養(yǎng)老保險7810元（員工養(yǎng)老保險基本由原單位繳納），繳存住房公積金123165元。預計20xx年，按現(xiàn)有人員狀況，工資總額約900000元；醫(yī)療補貼84000元；單位為員工個人繳納養(yǎng)老保險140000元；繳存住房公積金140000元。共計約122.2萬元。
3、從20xx年一年的工資及考核辦法運行效果看，與預期的效果有一定的差距，主要原因是考核制度不完善，工作績效與工資兌現(xiàn)脫節(jié)，對員工的激勵效果沒有完全發(fā)揮。
4、集團機關除集團領導、派駐人員及駕駛員外，部門中層領導及業(yè)務人員僅22人，人員少，一人多崗，一人多責，業(yè)務量大，工資與工作量比偏低。
二、調整原則
公司追求薪酬系統(tǒng)的簡明化和科學化，在設計及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵循以下原則：公正公平、競爭的原則，簡單合法原則，績效與激勵結合，收入與公司效益掛鉤原則。
三、薪酬總量
鑒于社會平均工資上漲、結合集團實際，建議公司對薪酬總量予以適當增加，幅度以20xx年預算總量增加10%左右為宜。
四、調整具體步驟
1、結合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；
2、確定公司薪酬的總體架構，明確各部分的大致比例關系，明確各部分的發(fā)放辦法；
3、制定工資等級或系數(shù)表，合理級差；
4、確定各崗位對應的工資等級；
5、制定與各部分薪酬相對應的考核制度；
6、提交公司領導和員工討論，征求意見并修改；
7、提交董事會討論通過；
8、具體實施。
五、適用范圍
本制度適用于集團機關員工及派駐人員。
六、薪酬結構
薪酬主要包括基本工資、崗位工資、加班工資、各類津貼福利和績效獎勵。
七、基本工資
各級員工的基本工資統(tǒng)一標準，即每人每月1000元。
八、崗位工資
1、崗位工資的標準為：
2、崗位工資是員工薪酬的主體，根據(jù)每個崗位的要求制訂相應的考核標準和考核辦法，按半年及年終考核，依據(jù)考核情況調整兌現(xiàn)。
3、除董事長、總經理（包括軍工有限總經理，下同）外，其他員工的崗位工資每月按基準額50%發(fā)放；25%依據(jù)半年員工行為考核情況兌現(xiàn)。其余25%依據(jù)年終績效考核情況發(fā)放。
4、員工個人崗位工資的調整
除總經理層及以上領導外，其他員工每年1月進行一次崗位工資層級調整，調整的主要依據(jù)是上年度績效考核成績。層級調整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三種。凡年度績效考核優(yōu)秀者，崗位工資晉升一個層級，年度績效考核改進者，崗位工資下降一個層級，年度績效考核稱職者，崗位工資層級不變。每年三種崗位工資層級變動的比例為20:70:10左右。
九、各類津貼及加班工資
加班工資、各類津貼是員工工資的組成部分，由人力資源部歸口管理，具體仍按原規(guī)定執(zhí)行。
十、保險福利
公司按照公司有關規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老、失業(yè)保險、醫(yī)療補貼和住房公積金。具體辦法仍按原規(guī)定執(zhí)行。
十一、績效獎勵
每年年終由總經理根據(jù)企業(yè)經營效益情況決定績效獎勵的總額及具體獎勵辦法。
薪酬分配方案 篇3
一、店長
底薪900+績效考核獎+工齡工資+全店現(xiàn)金1%提成+全店現(xiàn)金收入任務達成獎
1、績效考核獎：
�。�1）員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元
�。�2）員工紀律管理考核：20元
�。�3）工作表格管理考核：20元
�。�4）店內衛(wèi)生管理考核：20元
（5）事務性工作管理考核：20元
�。�6）服務項目與促銷管理考核：20元
（7）服務流程管理考核：20元
�。�8）顧客投訴管理考核：20元
�。�9）會議與培訓管理考核：20元
�。�10）設施、設備維護與維修管理考核：20元
�。�11）月度護理顧客人數(shù)考核獎：500元為基準（到店護理顧客人數(shù)不低于300人，低于180人取消，不含免費體驗客人數(shù)，不含零售客人數(shù)）
2、全店現(xiàn)金收入任務達成獎
�。�1）月度達成10萬：獎勵300元；季度達成30萬：獎勵500元；年度達成120萬：獎勵5000元
�。�2）月度達成15萬：獎勵500元；季度達成45萬：獎勵800元；年度達成180萬：獎勵8000元
二、經理
底薪1000+績效獎金+工齡工資+全店銷售提成1%+全店現(xiàn)金收入0.5%+全店銷售任務達成獎
1、績效獎金：
�。�1）顧客服務憑證與檔案管理考核獎：100元
（2）月度銷售與服務計劃管理考核獎：100元
�。�3）月度護理人次考核獎：600元為基準（月度護理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費體驗客人數(shù)）
2、全店銷售任務達成獎
�。�1）月度達成10萬：獎勵300元；季度達成30萬：獎勵500元；年度達成120萬：獎勵5000元
�。�2）月度達成15萬：獎勵500元；季度達成45萬：獎勵800元；年度達成180萬：獎勵8000元
三、美容技術主管
底薪500+績效獎金+工齡工資+全店面部實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店面部實操任務達成獎+個人實操提成5%
1、績效獎金
�。�1）全員面部護理項目技術考核達標獎：150元（全員面部護理項目實操技術考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒有面部項目技術培訓與考核取消）
�。�2）面部護理項目數(shù)考核達標獎：300元為基準（月面部護理項目不低于1300項，低于800項取消，不含免費體驗護理）
�。�3）工資表格填寫考核獎：50元
2、全店面部實操任務達成獎：
�。�1）達成3萬：獎勵100元
（2）達成5萬：獎勵200元
四、美體技術主管
底薪500+績效獎金+工齡工資+全店身體實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店身體實操任務達成獎+個人實操提成5%
1、績效獎金：
�。�1）全員身體護理項目技術考核達標獎：150元（全員身體護理項目實操技術考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒有面部項目技術培訓與考核取消）
�。�2）身體護理項目數(shù)考核達標獎：300元為基準（月身體護理項目數(shù)不低于650項，低于400項取消，不含免費體驗護理）
（3）工資表格填寫考核獎：50元
3、全店面部實操任務達成獎：
�。�1）達成2萬：獎勵100元
�。�2）達成3萬：獎勵200元
五、美容師
底薪400+績效獎金+工齡工資+職稱工資+個人銷售現(xiàn)金提成（家居3%、課程1%）+個人現(xiàn)金收入提成1%+個人實操提成（指定客面部6%、身體8%；非指定客面部4%、身體6%）+個人實操冠軍獎+全店實操任務達成獎
1、績效獎金：
（1）顧客預約考核獎：100元為基準（月度預約護理客人不低于60人次，低于40人才取消）
�。�2）月度護理人才考核獎：150元為基準（月度護理部低于90人次，低于60人次取消，不含免費體驗護理）
�。�3）指定客維護考核獎：100元為基準（月度指定客人數(shù)不低于30人，低于20人取消）
（4）工作表格填寫考核獎：50元
2、個人實操冠軍獎：
�。ㄈ陚�人實操冠軍實操金額—全店個人實操亞軍實操金額）×6%
3、全店實操任務達成獎：
（1）達成5萬：360×個人實操金額÷全店實操金額
�。�2）達成8萬：800×個人實操金額÷全店實操金額
六、前臺
底薪800+績效獎金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入任務達成獎
1、績效獎金：
�。�1）現(xiàn)金管理考核獎：100元
（2）庫存管理考核獎：100元
�。�3）配料、配餐管理考核獎：100元
�。�4）電話管理考核獎：50元
�。�5）表格填寫考核獎50元
2、全店現(xiàn)金收入任務達成獎：
�。�1）達成10萬：獎勵150元
（2）達成15萬：獎勵300元
七、說明
1、新顧客第一次消費說明：
（1）新顧客第一次進店由顧問接待、咨詢并安排美容師給顧客進行特色項目體驗
（2）新顧客第一次體驗后包卡，則計入實操美容師個人銷售業(yè)績，同事享受相應實操提成；若顧客僅體驗或購買客裝產品，則顧客當次消費不計入實操美容師銷售業(yè)績，僅享受相應實操提成；顧客此次消費計入全店現(xiàn)金收入業(yè)績。
2、指定客
當顧客分組并責任到人后，要求美容師每個月為客人服務3-4次，美容師能夠在前月為分配給自己的顧客至上服務2次，則該顧客計為此美容師當月的指定客（若前一個月未能給責任客服務2次以上，但當月服務超過3次，可以記為當月指定客）
3、非指定客服務說明
�。�1）美容師必須首先服務好指定客
�。�2）當美容師服務其他美容師的指定客時，產生的銷售50%計入其銷售業(yè)績中，并享受該次服務的實操提成；銷售的另外50%計入責任美容師的銷售業(yè)績中
�。�3）當美容師服務店內尚未明確責任美容師的顧客時，不僅享受實操提成，同時該顧客產生的銷售全額計入其個人銷售業(yè)績中。
4、指定客服務說明：
（1）指定客預約或直接到店時，顧問優(yōu)先安排責任美容師服務；當責任美容師護理已排滿或休假無法服務時，可建議顧客調整服務時間；若顧客必須服務，以該責任美容師同組的其他美容師為優(yōu)先安排。
�。�2）當顧問發(fā)現(xiàn)指定客隊責任美容師服務不滿或指定客當月未能到店做服務時，顧問在與顧客溝通后有權安排其他美容師為該顧客服務，并根據(jù)顧客的已經決定是否更換責任美容師。
�。�3）當指定客連續(xù)三個月未正常購買項目或產品時，店長有權將該顧客安排給另一個小組服務三次，并根據(jù)顧客是否產生購買行為決定是否給顧客換組。
5、現(xiàn)金收入達成任務制定說明
經理有權根據(jù)美容院成長情況，在每年年末制定下一年度、季度及月度現(xiàn)金收入、銷售實操任務指標。
6、實操業(yè)績說明
�。�1）實操業(yè)績按折實價計算
（2）贈送的課程只給美容師提4%提成，且不計入實操業(yè)績
7、贈送產品說明
促銷活動中贈送的產品不計入銷售業(yè)績
8、全勤獎說明
�。�1）全勤獎每月50元
（2）每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎
9、工齡工資說明
（1）工資每滿一年，每月增加工齡工資50元
（2）工齡工資300元封頂
10、職稱工資說明
�。�1）助理美容師：——（僅考核通過一套基礎面部護理收費及一套全身經絡疏通手法）
�。�2）初級美容師：100元（面部基礎護理項目操作手法、身體基礎項目操作手法考核通過）
�。�3）中間美容師：200元（面部基礎護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎項目操作手法、身體理療項目操作手法考核通過）
�。�4）高級美容師：300元（面部基礎護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎項目操作手法、身體理療項目操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考核通過）
�。�5）美容師技能職稱每年考核一次，按考核結果發(fā)放下一年度職稱工資。
薪酬分配方案 篇4
為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標，改善公司整體運營管理，完善公司的績效工資管理制度，提高全體員工的工作積極性，強化主人翁意識、責任意識和使命感，實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏的目標，公司決定開始實施績效考核。
一、方案適用范圍
本方案適用于恒元公司的正式員工、勞務派遣員工和返聘員工。不包括試用期員工和實習生。
二、績效工資分配的主導原則
1、嚴格的“關聯(lián)性”
員工收入與企業(yè)的經濟效益關聯(lián)的同時，也與所在部門的工作效果和個人的工作質量相關聯(lián)。在嚴格考核的前提下確定部門與個人的績效工資收入。
2、嚴格的獎懲原則
實施嚴格的業(yè)績，實事求是，客觀公正，該獎則必獎，該罰則必罰。
3、考核結果的運用
考核結果嚴格與工人工資掛鉤，并作為員工晉升、輪崗、降職的重要依據(jù)。
三、工資結構
月收入基本工資(固定)績效工資(浮動)
四、績效工資額度核定
員工月績效工資額度月員工收入20%
部門月績效工資額度員工月績效工資額度（n為部門人數(shù)）
五、部門績效考核辦法
1、生產部部門考核辦法
表格略
2、績效工資計算
月績效工資月績效工資額度(0.5l10.5k6)
l1：公司生產經營效益系數(shù)；范圍0-1
k6：部門考核系數(shù)；范圍0-1
六、其他
1、試用期人員工資
試用期人員包括新招入應屆畢業(yè)生和根據(jù)工作需要新招入的有工作經驗的人員。
招收的應屆畢業(yè)生的試用期為6個月，只發(fā)給相應崗位的崗位工資，不享受績效工資。
新招入的有工作經驗的人員，試用期定為1至3個月。試用期內只計發(fā)崗位工資，試用期滿合格后再行補發(fā)績效工資。
2、實習人員工資
實習人員是指計劃聘用的提前到公司實習的未畢業(yè)學生。只發(fā)給基本生活費，待實習人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對待。
3、其它獎懲
其它獎勵為突出貢獻獎，其它懲罰包括質量事故、安全事故、設備事故，具體考核辦法另外由相關考核部門規(guī)定。
4、工資發(fā)放
工資發(fā)放分兩次進行，每月5日前由企管部做表，發(fā)放員的工月基本工資；每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績效工資部分。
5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權歸企管部。
薪酬分配方案 篇5
�。ㄒ唬┬匠甑母拍钆c構成
所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的`以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。與傳統(tǒng)的工資概念所不同的是，薪酬還包含了非貨幣形式的報酬。
�。ǘ┬匠攴峙涞母灸康暮椭匾�
薪酬分配的目的絕不是簡單地“分蛋糕”，而是通過分蛋糕使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。價值分配不僅是一項技術工作，它更是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設計薪酬體系時，必須弄清楚其根本目的，而不是局限于解決企業(yè)眼前企業(yè)的薪酬問題和人力資源部的專業(yè)工作，否則，雖然眼前的問題暫時解決了，薪酬制度也建立起來了，但新的問題一旦出現(xiàn)，薪酬制度又無法適應，甚至會阻礙企業(yè)的發(fā)展。另外，如果經常變動企業(yè)的薪酬制度必然會給企業(yè)帶來震蕩，甚至引發(fā)一系列的問題，給企業(yè)帶來災難。認為，從根本上思考，企業(yè)的薪酬分配的根本目的和重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.薪酬分配必須促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。價值分配是人力資源價值鏈管理的終結，同時也是價值管理的起始。當一次價值創(chuàng)造過程完成時，如果價值分配不合理，那么人們就不會開始第二次價值創(chuàng)造，企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾及團體和個體之間的矛盾；
2.薪酬分配必須強化企業(yè)的核心價值觀；
3.薪酬分配必須能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施，這就必須考慮到薪酬分配中的外部競爭性原則和內部公平性原則；
4.薪酬分配有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭能力。核心競爭能力的本質就是承載在企業(yè)人力資源（資本）身上的核心知識和技能，以及對這些核心知識和技能的整合、共享及不斷學習和創(chuàng)新的能力。企業(yè)的薪酬制度不僅僅是企業(yè)的一項基本的管理制度，它更是一種機制，是企業(yè)培育核心競爭能力的保障。企業(yè)確定了自己核心競爭能力所需要員工的知識和技能后，企業(yè)薪酬設計就應該向具備這些知識和技能的員工傾斜。這是企業(yè)薪酬體系設計的重要性體現(xiàn)，也是企業(yè)薪酬體系設計首先應遵循的原則；
5.薪酬分配有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關鍵人才；
6.薪酬分配有利于營造響應變革和實施變革的文化等。
�。ㄈ┬匠攴峙涞乃膫�基本命題
1.關于價值創(chuàng)造者--誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值？農業(yè)經濟時期價值創(chuàng)造的主導要素是土地和勞動；西方工業(yè)革命時期是資本、企業(yè)家和勞動；當代新經濟時期是企業(yè)家、知識、資本和勞動；知識經濟時代是人才主權時代，人才贏家通吃的時代，知識與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素，具有對剩余價值的索取權。
2.關于價值貢獻度--創(chuàng)造了多少價值？這就是薪酬分配中的價值評價問題，它涉及到評價的因素、評價的標準、評價的方法和程序等。
3.關于價值的分配形式--拿什么分給價值創(chuàng)造者？這就是上文所提到的薪酬形式。
4.關于價值分配量值--給價值創(chuàng)造者分多少？一個企業(yè)能分享的利益是有限度的，價值分配的根本目的是為了企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。在價值分配中我們要掌握兩個原則，即二八原則和分層原則。
首先，我們要掌握二八原則。根據(jù)價值創(chuàng)造的規(guī)律性，在一個企業(yè)中20%的人創(chuàng)造了80%的價值，因此在價值分配中，一定要弄清楚對于企業(yè)來說哪些人屬于這20%，這些人對于企業(yè)核心競爭力有直接的影響。
其次，我們要掌握分層原則�？陀^、公正的分配必須建立在客觀公正的評價基礎上。由于企業(yè)中各層各類人員分別扮演不同的角色，其貢獻形式也不一樣，為了保證激勵的有效性，必須對不同人員采取不同的分配方式，設置不同的分配權重。
薪酬分配方案 篇6
為建立以績效工資為核心的薪酬分配制度，完善有效的激勵機制，實行員工薪酬與績效掛鉤，體現(xiàn)效益優(yōu)先，充分調動全體員工的工作積極性，促進本行轉換經營機制，增強經營活力，提高經營效益，根據(jù)《xxx農村信用社人事勞資管理暫行辦法》、《xxx農村信用社員工管理制度改革方案》、《xxx農村信用社縣（區(qū)、市）聯(lián)社高管人員績效考核暫行規(guī)定》、《xx省農村信用社職員等級管理辦法》、《xxx農村信用社薪酬制度改革指導意見》和《xxx農村信用社員工違反規(guī)章制度處理暫行辦法》等有關規(guī)定，結合本行實際，特制定本辦法。
一、總體原則
�。ㄒ唬┗颈Ｕ�、以收定支原則；
�。ǘ┬б鎯�(yōu)先、體現(xiàn)差別原則；
�。ㄈ┌磩谌〕�、多勞多得原則；
�。ㄋ模┛冃煦^、考核兌現(xiàn)原則；
（五）總額控制、能升能降原則。
二、改革范圍
本行員工管理制度改革后，在省聯(lián)社核定人員編制總數(shù)內，凡經“雙考”合格者并競爭上崗的合同制員工（包括職員、工勤人員，但不包括20xx年12月31日已到達退休年齡的人員）均納入薪酬制度改革范圍。
三、工資構成
薪酬制度改革后，本行廢止行員等級工資制，實行以績效工資為主體的結構工資制。結構工資由基本工資、等級工資、津貼、績效工資四部分構成，其中基本工資、等級工資和津貼三項為檔案工資。
�。ㄒ唬┗竟べY：是指保障員工基本生活的工資。職員和工勤人員實行同樣的基本工資，按月足額計提發(fā)放。按照省聯(lián)社基本工資統(tǒng)一標準，每人每月400元（含原行員工資制度改革后的保留工資和工資區(qū)類別差等免稅項目）。
�。ǘ┑燃壒べY：等級工資分職員等級工資和工勤人員等級工資。等級工資按月計發(fā)。
1、職員等級工資：是指根據(jù)職員的職務（崗位）、工齡、學歷、職稱等要素確定的與職員等級對應的工資。等級工資按職員等級及檔次設置工資系數(shù)（見附表1），1.0的系數(shù)值為500元。等級工資標準=系數(shù)值×系數(shù)。
職員等級工資每月預發(fā)60%，40%按月計提后并入績效工資，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。職員等級工資按照《甘肅省農村信用社職員等級管理暫行辦法》的規(guī)定，根據(jù)員工的職務（崗位）、工齡、學歷、職稱等要素的變動進行調整或晉升。
2、工勤人員等級工資：是指根據(jù)工勤人員的聘用崗位（技術等級資格或職務）確定的工資。工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置5個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位設置不同的系數(shù)（見下表），1.0的系數(shù)值為500元。等級工資標準=系數(shù)值×系數(shù)。
崗位等級技術工一級技術工二級技術工三級技術工四級技術工五級普通工
工資系數(shù)2.92.62.32.01.71.4
工勤人員按現(xiàn)聘用崗位（技術等級資格或職務）執(zhí)行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在高級技師崗位的人員，執(zhí)行技術工一級崗位工資標準；聘用在技師崗位的人員，執(zhí)行技術工二級崗位工資標準；聘用在高級工崗位的人員，執(zhí)行技術工三級崗位工資標準；聘用在中級工崗位的人員，執(zhí)行技術工四級崗位工資標準；聘用在初級工崗位的人員，執(zhí)行技術工五級崗位工資標準；聘用在普通工崗位的人員，執(zhí)行普通工崗位工資標準。
凡未取得技術等級資格的工勤人員，每五個年度考核稱職及以上者，可按下列條件享受相應技術等級的崗位工資標準：工作年限不滿五年的，享受普通工崗位工資標準；工作年限滿五年的，享受技術工五級崗位工資標準；工作年限滿十年的，享受技術工四級崗位工資標準；工作年限滿十五年的，享受技術工三級崗位工資標準；工作年限滿二十年的，享受技術工二級崗位工資標準；工作年限滿二十五年的，享受技術工一級崗位工資標準；工作年限滿三十年及以上，且每兩個年度考核稱職及以上的，增加0.1個崗位工資系數(shù)。年度考核不稱職的，按不稱職年度數(shù)相應延長工作年限，直到累計達到五個年度稱職及以上者，方可享受上一等級的崗位工資標準。
工勤人員等級工資每月預發(fā)60%，40%按月計提后并入績效工資，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。工勤人員等級工資根據(jù)其聘用崗位（技術等級資格或職務）或工作年限的變動進行調整。
（三）津貼：是指工齡、學歷、職稱（技術等級）和基層信用社四項津貼，按月計發(fā)。
1、工齡津貼：工齡津貼從員工參加工作的當年開始，按每年10元標準計發(fā)，工齡=當前年份-參加工作年份+1年，間斷工齡扣除。員工每月工齡津貼=工齡×10元。
2、學歷津貼：凡取得國民教育系列學歷或國家教育部承認學歷，并持有正式畢業(yè)證書的可享受此項津貼（見下表）。20xx年以前參加人民銀行或農業(yè)銀行組織的專業(yè)證書班取得高等專業(yè)證書的，也可享受此項津貼。其他學習證書、證明等均不享受此項津貼。
學歷中專/高中大專本科/雙大專雙本科/研究生班畢業(yè)碩士研究生/雙學士博士研究生。
月津貼5010015020xx50300
3、職稱（技術等級）津貼：凡取得經濟、會計、法律、政工及計算機工程類專業(yè)技術職務任職資格，以及從事工勤崗位的駕駛員、打字員等考取當?shù)貏趧尤耸虏块T技術工人等級證書，并被所在單位聘用的，可享受相應的職稱津貼（見下表）。其他類專業(yè)技術職稱不享受此項津貼。
職稱初級中級高級
月津貼10020xx00
技術等級初級工中級工高級工技師高級技師
月津貼5010015020xx00
4、基層信用社津貼：按照距離城區(qū)遠近及自然條件優(yōu)劣等因素劃分基層信用社類別，按每月最高不超過300元的標準計發(fā)基層信用社津貼。
學歷津貼從取得證書的次月起計發(fā)，職稱（技術等級）津貼從被單位聘用的次月起計發(fā)，工齡津貼每年1月1日起調整，基層信用社津貼從工作變動的次月起調整。
�。ㄋ模┛冃ЧべY：根據(jù)全行當年實際綜合效益情況和員工崗位責任大小、技能要求高低、勞動復雜程度以及履行崗位職責情況考核分配的勞動報酬�？冃ЧべY按季計提，年終經省聯(lián)社考核確定等級后，根據(jù)合行績效工資考核分配辦法和全轄績效工資計提總額，嚴格考核兌現(xiàn)到個人。
四、其他
�。ㄒ唬┮娏暼藛T和新招聘社會在職人員工資。
在今后本行因業(yè)務崗位需要招收新人員時，對見習人員見習期工資由基本工資、等級工資、學歷和職稱（技術等級）津貼構成。見習人員見習期按照省聯(lián)社統(tǒng)一的基本工資標準、學歷和職稱（技術等級）津貼標準。見習人員的等級工資標準為每人每月500元。見習人員見習期滿轉正的，職員根據(jù)其職務（崗位）、工齡、學歷、職稱等要素中的任何一項就高確定等級，按本單位等級最低檔次確定等級工資標準；工勤人員根據(jù)崗位等級確定等級工資標準。見習人員見習期滿轉正后，等級工資從轉正的次月起執(zhí)行�？冃ЧべY從轉正之月起按績效考核辦法核定，次月起執(zhí)行。
新招聘社會在職人員實行試用期制，在試用期內執(zhí)行省聯(lián)社統(tǒng)一的基本工資標準和津貼標準。等到級工資按其職員等級檔次或工勤人員崗位等級對應的標準執(zhí)行。新招聘社會在職人員試用期內沒有績效工資，試用期滿轉正后，績效工資從轉正之月起按績效考核辦法核定，次月起執(zhí)行。
（二）加班工資。
法定假日（元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)等）工作確需加班的，經批準可以發(fā)加班工資。計算公式：日加班工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×300%。
雙休日加班原則上由機關部門和支（處）、儲蓄所內部自行調劑補休，確實無法調劑補休的，可以計發(fā)加班工資。計算公式：日加班工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×200%。
平時不鼓勵加班，如確因工作需要加班的，由機關部門和支行（處）、儲蓄所內部調劑補休，確實無法調劑補休的，可以計發(fā)加班工資，但每人每月計發(fā)加班工資天數(shù)量最多不得超過2天。計算公式：日加班工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×150%。
�。ㄈ┞殑眨◢徫唬┳儎尤藛T工資。
全轄員工職務（崗位）變動的，從變動的次月起執(zhí)行新職務（崗位）對應等級工資標準。
�。ㄋ模┊惖亟涣魅藛T工資。
因工作需要，經省聯(lián)社考察推薦，跨縣（區(qū)、市）調整擔任縣聯(lián)社高級管理人員的，本著就高不就低的原則，從高等級聯(lián)社調整到本行的，實行兩年過渡期，在兩年內按原單位等級執(zhí)行績效工資標準，過渡期滿按本行績效工資標準執(zhí)行；從低等級聯(lián)社調整到本行的，按本行績效工資標準執(zhí)行。
（五）受處分、處理人員工資。
1、下崗（離崗）、待崗人員只發(fā)基本工資。
2、受警告處分的員工，從受處分的次月起，按照《甘肅省農村信用社員工等級管理辦法》的規(guī)定（下同），執(zhí)行新檔次的等級工資標準，并扣發(fā)1個月的考核工資。
3、受記過、記大過處分的員工，從受處分的次月起，執(zhí)行新等級就近就低檔次的等級工資標準，并扣發(fā)3個月的考核工資。
4、受到降級、撤職處分的員工，從降級、撤職的次月起，執(zhí)行新等級就近低檔次的等級工資標準，并扣發(fā)6個月考核工資。
5、受到留用察看處分的員工，從留用察看的次月起，按新等級就近就低檔次確定等級工資標準，并在處分期間內，只發(fā)放基本工資。
6、凡被司法機關收容審查尚未做出結論的，收審期間停發(fā)一切工資。審查結束，沒有問題的恢復并補發(fā)工資，有問題給予處分、處理的，按相應處分、處理計發(fā)工資。
本行對員工受記過、記大過、降級、撤職、留用察看處分期間，不晉升工資檔資；受降級、撤職處分期間，不發(fā)放職稱津貼。對其他受到降級降檔處理的員工按照《甘肅省農村信用社員工等級管理辦法》確定工資標準，并扣發(fā)相應時限的考核工資。
�。ㄆ撸┎�、事假工資。
1、病假在兩個月以內的，基本工資、等級工資和津貼全額計發(fā)，績效工資考核發(fā)放。
2、病假兩個月以上的按長期病假對待，病假期間不發(fā)放績效考核工資，基本工資、等級工資和津貼按照以下標準發(fā)放：
（1）病假超過兩個月，從第三個月起，工作年限不滿十年的，應發(fā)工資=（基本工資+等級工資+津貼）×90%；工作年限十年以上的，基本工資、等級工資和津貼全額發(fā)放。
�。�2）病假超過六個月的，從第七個月起，工作年限不滿十年的，應發(fā)工資=（基本工資+等級工資+津貼）×70%；工作年限十年以上的，基應發(fā)工資=（基本工資+等級工資+津貼）×80%。
3、因工負傷，治療期間，其工資按事前所在崗位應得工資標準全額計發(fā)。
4、事假一個月以內的，按實有事假天數(shù)扣發(fā)工資。扣發(fā)工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×事假天數(shù)�？冃ЧべY考核發(fā)放。
5、事假超過一個月的，從第二個月起按實有事假天數(shù)扣發(fā)工資。扣發(fā)工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×事假天數(shù)�？冃ЧべY不再發(fā)放。
6、事假超過三個月的，從第四個月起只發(fā)基本工資。
7、一個月曠工三天以內（含三天）的，扣發(fā)當月等級工資、津貼和績效工資，只發(fā)放基本工資，并作警告處分。連續(xù)曠工三天以上（不含三天）的，全額扣發(fā)當月應得工資，并作記大過處分。一年內間斷曠工累計達五天以上的，扣發(fā)一個月應得工資，并作留用察看處分。
�。ò耍┘倨诠べY。
按規(guī)定享有的婚假、喪假、探親假、產假、年休假，休假期間其工資按應得工資全額計發(fā)。
�。ň牛┩损B(yǎng)（提前退休）人員工資。
退養(yǎng)人員退養(yǎng)期間的生活待遇按照《xx省農村信用社員工內部退養(yǎng)指導意見》的規(guī)定標準執(zhí)行。
�。ㄊB(yǎng)老保險繳費基數(shù)。
養(yǎng)老保險繳費基數(shù)為上年度基本工資、等級工資、津貼和加班工資之和。
附：1、各崗位、各職能部門考核內容及評分標準；
2、各崗位績效工資系數(shù)分值表；
3、xxx農村信用社職員等級檔次劃分及等級工資系數(shù)表。
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