勞動(dòng)合同的效力相關(guān)問題
勞動(dòng)合同的效力問題不僅是勞動(dòng)合同的核心，也在整個(gè)勞動(dòng)法律體系中占據(jù)著重要地位。
勞動(dòng)合同效力體現(xiàn)著國家對勞動(dòng)關(guān)系的引導(dǎo)和評價(jià)，是勞動(dòng)合同法律屬性的充分體現(xiàn)，是勞動(dòng)合同走向合理、公正、效率的保證。勞動(dòng)合同目的是否預(yù)期實(shí)現(xiàn)及實(shí)現(xiàn)程度，完全取決于勞動(dòng)合同效力的法律位階。
勞動(dòng)合同法第二十六條、二十七條和二十八條規(guī)定了勞動(dòng)合同無效制度，分別涉及勞動(dòng)合同無效、部分無效以及勞動(dòng)合同無效的法律后果。勞動(dòng)合同法關(guān)于勞動(dòng)合同效力的認(rèn)定與勞動(dòng)法相比，有若干進(jìn)步性規(guī)定。勞動(dòng)合同法明確列舉了勞動(dòng)合同無效或部分無效的三種情形，內(nèi)容更加明確具體，增強(qiáng)了可操作性;將“違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同無效”變?yōu)椤斑`反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動(dòng)合同無效或者部分無效”，從某種程度上扭轉(zhuǎn)了勞動(dòng)法評價(jià)勞動(dòng)合同效力的武斷和粗暴;勞動(dòng)合同法充分考量了勞動(dòng)合同的特殊屬性，明確規(guī)定勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。比較勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)合同自始無效的規(guī)定，更有利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。雖然勞動(dòng)合同法對勞動(dòng)合同的無效情形進(jìn)行了明確規(guī)定，但在司法實(shí)跋中仍然存在著一些具體問題，以下筆者就對其中的幾個(gè)問題進(jìn)行探討。
一、對勞動(dòng)合同無效認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的理解
勞動(dòng)合同法第二十六條規(guī)定了三種情形下訂立的勞動(dòng)合同無效：(1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;(2)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;(3)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。據(jù)此，勞動(dòng)合同無效主要包括以下三種情形：
1.當(dāng)事人意思表示不真實(shí)的無效勞動(dòng)合同
當(dāng)事人意思表示不真實(shí)主要表現(xiàn)為受欺詐、脅迫或者乘人之危使對方在違背其真實(shí)意思的情況下簽訂的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合『可法第二十六條第一款第(一)項(xiàng)明確規(guī)定了以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思表示的情況下簽訂或者變更的勞動(dòng)合同無效，實(shí)踐中如何判斷和適用呢?對此，可以適用《最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國民法通則)若干問題的意見(試行)》第68、69、70條對上述概念的解釋。關(guān)于當(dāng)事人意思表示不真實(shí)，勞動(dòng)合同法沒有明確對重大誤解情況下訂立的顯失公平的勞動(dòng)合同效力如何認(rèn)定。從具體情形看，一部分的重大誤解人的不自愿與相對人不誠信地利用其疏忽、大意、缺乏經(jīng)驗(yàn)或處于劣勢地位有關(guān)，這種情況下可以適用因欺詐而導(dǎo)致合同無效的救濟(jì);還有一部分的重大誤解
是基于表意人自身原因的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤而發(fā)生，這種情況下，受損害方有權(quán)請求勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院予以變更或者解除。
根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定，因用人單位欺詐、脅迫或乘人之危而訂立的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以解除，也可以依據(jù)第二十六條的規(guī)定直接請求將勞動(dòng)合同確認(rèn)為無效。若勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，在獲得應(yīng)有的勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)還可依據(jù)第四十六條的規(guī)定獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;若請求確認(rèn)合同無效，可以依據(jù)第八十六條的規(guī)定要求過錯(cuò)方賠償所造成的損害。但從合同法原理來看，上述規(guī)定顯然存在問題，既然因欺詐、脅迫或乘人之危而訂立的勞動(dòng)合同法律已經(jīng)直接規(guī)定為無效，又怎么會(huì)涉及解除的問題呢?但立法者的意圖明顯：即用因欺詐、脅迫而訂立的勞動(dòng)合同可即時(shí)解除的方式來代替瑕疵合同的可撤銷，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這樣對于勞動(dòng)者來說依據(jù)合同撤銷而要求信賴?yán)鎿p失的賠償更加便利。
2.用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的無效勞動(dòng)合同
當(dāng)事人訂立的勞動(dòng)合同內(nèi)容違反了法律規(guī)定和勞動(dòng)政策要求，不僅損害勞動(dòng)者利益，而且損害了社會(huì)公共利益，因此用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的勞動(dòng)合同或者條款無效，如“工傷概不負(fù)責(zé)”、“工作期間不得結(jié)婚和生育”、“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)交納履約保證金”等內(nèi)容以及其他霸王條款等。依據(jù)勞動(dòng)基準(zhǔn)、集體合同、勞動(dòng)規(guī)章制度確定的勞動(dòng)者所享有的權(quán)利和用人單位應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)不得為勞動(dòng)合同所排除。
3.違反法律效力性規(guī)范的無效勞動(dòng)合同
勞動(dòng)合同法第二十六條第一款規(guī)定的勞動(dòng)合同無效事由的第(三)項(xiàng)是對前兩項(xiàng)的補(bǔ)充，亦即前兩項(xiàng)無效事由以外的其他因違法而無效的事由。判斷勞動(dòng)合同的內(nèi)容因違反法律規(guī)定而導(dǎo)致無效，應(yīng)當(dāng)注意區(qū)分不同的法律規(guī)范對合同效力的影響。按照目前學(xué)界對法律規(guī)范的分類，法律規(guī)范分為效力性規(guī)范和管理性規(guī)范。根據(jù)最高人民法院司法解釋確定的一般原則，違反管理性法律規(guī)范的，其法律后果是被有關(guān)行政部門取締或者制裁，但并不當(dāng)然影響勞動(dòng)合同的效力;違反效力性法律規(guī)范的，其法律后果不僅要被有關(guān)行政部門取締或者制裁，還影響勞動(dòng)合同的效力。這些效力性規(guī)范主要是涉及勞動(dòng)者最基本勞動(dòng)條件的法律、法規(guī)，如最低工資保障的規(guī)定、工作時(shí)間的規(guī)定、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生條件的規(guī)定等，這些規(guī)定多是基本的勞動(dòng)基準(zhǔn)。管理性規(guī)范與效力性規(guī)范劃分的關(guān)鍵，取決于法律對違反強(qiáng)行性規(guī)范的法律后果的規(guī)定。有的強(qiáng)行性規(guī)范，如要求意思表示真實(shí)的規(guī)寇，其被違反的后果，勞動(dòng)合同法規(guī)定為勞動(dòng)合同無效，此即效力性規(guī)范;有的強(qiáng)行性規(guī)范，如要求勞動(dòng)合同采用書面形式的規(guī)范，對其被違反的后果，并未規(guī)定勞動(dòng)合同無效，只是要求用人單位限期補(bǔ)正，則屬于管理性規(guī)范。①值得注意的是，實(shí)踐中不能任意擴(kuò)大法律強(qiáng)制性規(guī)定的外延，將違反行政規(guī)章、地方性法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)合同也確認(rèn)為無效是不妥的。
二、主體資格缺失的勞動(dòng)合同效力
勞動(dòng)合同的主體是勞動(dòng)法律關(guān)系中享有勞動(dòng)權(quán)利和承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)的當(dāng)事人，包括用人單位和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。民法通則第十一條第二款規(guī)定：“十六周歲以上不滿十八周歲的公民，以自己的勞動(dòng)收入為主要生活來源的，視為完全民事行為能力人�！眲趧�(dòng)法第十五條第一款規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。”因此，我國最低就業(yè)年齡為十六周歲。勞動(dòng)合同法草案第十八條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)合同無效：……(三)用人單位和勞動(dòng)者中的一方或者雙方不具備訂立勞動(dòng)合同的法定資格的�！钡珜Σ莅付喾秸髑笠庖姾�，正式出臺(tái)的勞動(dòng)合同法對主體資格缺失的勞動(dòng)合同的效力沒有明確規(guī)定，而對用人單位不合格的勞動(dòng)合同后果又作出專門規(guī)定，第九十三條規(guī)定：對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位
的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任;勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。在司法實(shí)踐中，傾向于將主體資格缺失作為第二十六條第一款中“違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的”情形而認(rèn)定勞動(dòng)合同無效，但對這個(gè)問題仍有探討的空間。
1. 勞動(dòng)者主體資格缺失的勞動(dòng)合同效力
勞動(dòng)者主體資格缺失一般指勞動(dòng)者缺乏勞動(dòng)行為能力，如年齡不足16周歲的未成年人，雖滿16周歲但未滿18周歲從事有毒、有害的工作或者危險(xiǎn)作業(yè)的勞動(dòng)者等。關(guān)于勞動(dòng)者主體資格缺失的勞動(dòng)合同是否為無效勞動(dòng)合同的問題，在勞動(dòng)合同法中沒有明確規(guī)定，但大多數(shù)觀點(diǎn)認(rèn)為對勞動(dòng)者主體資格缺失而簽訂的勞動(dòng)合同應(yīng)確認(rèn)無效。因?yàn)檫@種情況下用人單位與其簽訂勞動(dòng)合同是嚴(yán)重違反勞動(dòng)法的行為，將該類勞動(dòng)合同作為無效處理，理論和實(shí)踐上均無大的爭議。但勞動(dòng)爭議發(fā)生時(shí).勞動(dòng)者已經(jīng)適格的，如果雙方愿意繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系，可以重新簽訂勞動(dòng)合同。對于有些行業(yè)或者用人單位招用的勞動(dòng)者需要特定資質(zhì)的，此種情況下無特定資質(zhì)者與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同是否有效呢?由于對特定行業(yè)的從業(yè)人員要求特定資質(zhì)，屬于行業(yè)性的管理規(guī)定，并非勞動(dòng)法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，不應(yīng)當(dāng)影響所簽勞動(dòng)合同的效力。①需要強(qiáng)調(diào)的是，法律對勞動(dòng)者主體資格缺失情況下勞動(dòng)合同無效的后果應(yīng)當(dāng)作出特別規(guī)定，雖然其勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)被強(qiáng)制終止，但其存續(xù)期間的勞動(dòng)者權(quán)益應(yīng)當(dāng)受勞動(dòng)法保護(hù)。
2. 用人單位主體資格缺失的勞動(dòng)合同效力
用人單位主體資格缺失主要是指非法用工單位，也即不具備合法經(jīng)營資格卻在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中實(shí)際使用他人勞動(dòng)力的單位。實(shí)務(wù)中主要包括未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷、營業(yè)執(zhí)照期限屆滿后仍繼續(xù)經(jīng)營的經(jīng)濟(jì)組織，如不登記注冊辦理營業(yè)執(zhí)照卻對外經(jīng)營的個(gè)體工商戶、營業(yè)執(zhí)照被吊銷后規(guī)避工商稅務(wù)負(fù)擔(dān)非法雇傭勞動(dòng)者的單位等。對這些非法用工單位與其受雇人員之間形成的關(guān)系如何認(rèn)定，理論和實(shí)務(wù)中存在不同觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，這種非法用工關(guān)系應(yīng)作為民事雇傭關(guān)系由民法調(diào)整，因?yàn)榉欠ㄓ霉ぶ黧w不能構(gòu)成合法的用人單位，其與所雇人員之間就不能構(gòu)成有效的勞動(dòng)合同關(guān)系。而且，根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，無工商登記的個(gè)體工商戶或企業(yè)發(fā)生的民事行為應(yīng)由其出資人承擔(dān)法律責(zé)任，而其出資人很多情況下是自然人，自然人與自然人之間的用工關(guān)系當(dāng)然屬于雇傭關(guān)系。而另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，該類用工關(guān)系應(yīng)屬勞動(dòng)關(guān)系。首先，無營業(yè)執(zhí)照進(jìn)行經(jīng)營的非法用工主體雖然形式上不符合用人單位的條件，但實(shí)質(zhì)上已構(gòu)成個(gè)體工商戶或企業(yè)的實(shí)質(zhì)要件;其次，非法用工主體由于違反工商登記的規(guī)定，應(yīng)受到行政處罰，但行政違法行為不影響其民事行為的效力;第三，勞動(dòng)者作為非法用工關(guān)系中的相對方，并不存在任何過錯(cuò)，不應(yīng)因非法用工主體的違法行為而導(dǎo)致他們不受勞動(dòng)法的保護(hù)，如果僅僅由于形式上的差別導(dǎo)致適用不同的法律，會(huì)產(chǎn)生諸多的不公平。 筆者認(rèn)為，從第二種觀點(diǎn)的理由可以看出，非法用工關(guān)系本質(zhì)上仍然是勞動(dòng)關(guān)系而不是雇傭關(guān)系，但非法用工主體與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同因主體違反法律規(guī)定而不能成為合法有效的勞動(dòng)合同。不過，即使其間的關(guān)系是一種有瑕疵的勞動(dòng)關(guān)系，這種關(guān)系仍應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)法調(diào)整而不是民法調(diào)整。理由是：(1)依據(jù)法理和立法例，作為各個(gè)法律部門調(diào)整對象的社會(huì)關(guān)殺，既包括合格主體的社會(huì)關(guān)系，也包括不合格主體的社會(huì)關(guān)系;(2)就不合格主體的勞動(dòng)關(guān)系適用民法與適用勞動(dòng)法比較，適用勞動(dòng)法更有利于保護(hù)勞動(dòng)者利益，而適用民法一般會(huì)使用工成本有所降低，這將刺激不合格主體的勞動(dòng)關(guān)系更多發(fā)生。所以，將不合格主體的勞動(dòng)關(guān)系排斥在勞動(dòng)法調(diào)整之外，與勞動(dòng)法的主旨相悖。②2004年1月1日實(shí)施的《工傷保險(xiǎn)條例》第六十三條明確規(guī)定，無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位的職工受到事故傷害或職業(yè)病的，按勞動(dòng)爭議案件處理。即對于非法用工關(guān)系中所涉工傷已由行政法規(guī)明確規(guī)定按勞動(dòng)爭議處理�！秳趧�(dòng)保障監(jiān)察條例》第三十三條、《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第二條也將這種不合格主體的勞動(dòng)關(guān)系納入勞動(dòng)爭議處理范圍。勞動(dòng)合同法第九十三條就用人單位不合格的勞動(dòng)合同的`后果專門作出規(guī)定也表明，不合格用人單位的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)法。
三，勞動(dòng)合同無效后的處理
由于勞動(dòng)合同屬于繼續(xù)性合同，勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)力具有不可返還性，因此，不能簡單套用民法通則與合同法關(guān)于無效民事合同處理的一般性規(guī)則來解決無效勞動(dòng)合同所產(chǎn)生的法律后果。勞動(dòng)合同已經(jīng)實(shí)際履行的，就不可能使勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)到簽訂勞動(dòng)合同前的狀態(tài)，對已經(jīng)履行的部分只能按照事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系對待，即無效認(rèn)定有效處理。勞動(dòng)合同法第二十八條規(guī)定：“勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定�！睋�(jù)此，勞動(dòng)合同一旦被確認(rèn)無效，其法律后果就以確認(rèn)無效為界分為兩個(gè)階段。第一階段是勞動(dòng)關(guān)系建立在勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效。在這一階段，雖然勞動(dòng)合同因被確認(rèn)無效不能作為確定當(dāng)事人雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)，但勞動(dòng)者一般已給付勞動(dòng)并取得勞動(dòng)報(bào)酬，此階段勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的確定應(yīng)當(dāng)從保護(hù)勞動(dòng)者的利益出發(fā)，參照現(xiàn)行法律關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理原則予以處理，即無論勞動(dòng)者對勞動(dòng)合同的無效是否存在過錯(cuò)，對勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)，均應(yīng)由用人單位按照訂立勞動(dòng)合同時(shí)所約定的勞動(dòng)報(bào)酬或參照本單位、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合同法第二十八條雖然只就勞動(dòng)報(bào)酬支付問題作出規(guī)定，但并不是指用人單位僅負(fù)有勞動(dòng)報(bào)酬給付義務(wù)，勞動(dòng)報(bào)酬之外的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)也應(yīng)當(dāng)以其他的勞動(dòng)法律規(guī)定為依據(jù)。第二階段是勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效之后。這一階段勞動(dòng)者已經(jīng)付出的勞動(dòng)如何處理與第一階段相同。第二階段最重要的問題是如何安排勞動(dòng)合同的命運(yùn)，勞動(dòng)合同一旦被確認(rèn)為無效，其所確立的勞動(dòng)關(guān)系即轉(zhuǎn)化為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，這種情況下，勞動(dòng)合同法賦予了對勞動(dòng)合同無效無過錯(cuò)的一方在雙方當(dāng)事人合格的條件下是否繼續(xù)勞動(dòng)關(guān)系的選擇權(quán)，也就是可以選擇解除勞動(dòng)關(guān)系，也可以選擇通過變更勞動(dòng)合同或者重新簽訂勞動(dòng)合同來繼續(xù)維持勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)。因用人單位過錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的，勞動(dòng)者可以即時(shí)辭職，并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;因勞動(dòng)者過錯(cuò)導(dǎo)致用人單位意思表示不真實(shí)而使勞動(dòng)合同無效的，用人單位可即時(shí)辭退。因用人單位過錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者不辭職的，因勞動(dòng)者過錯(cuò)導(dǎo)致用人單位意思表示不真實(shí)而使勞動(dòng)合同無效，用人單位不辭退的，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系將可存續(xù)。勞動(dòng)合同法的這一規(guī)定，盡管與傳統(tǒng)合同無效理論有些矛盾，但有利于維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性，也有利于保護(hù)雙方當(dāng)事人特別是勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)益。
勞動(dòng)合同法規(guī)定的這一可解除制度，與合同法設(shè)立可撤銷合同制度的意圖相似，但根據(jù)合同法理論，可撤銷與可變更并存，由無過錯(cuò)當(dāng)事人選擇，這就使因無過錯(cuò)當(dāng)事人未行使撤銷權(quán)而存續(xù)的合同經(jīng)變更而轉(zhuǎn)化為合法。而勞動(dòng)合同法僅作可解除的規(guī)定，對無效勞動(dòng)合同如何存續(xù)未作規(guī)定，這就給已不是確定勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)之依據(jù)的無效勞動(dòng)合同如何生效留下疑問。為此，對于因內(nèi)容違法而無效的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)通過依法變更勞動(dòng)合同來糾正原勞動(dòng)合同中的無效條款;或重新依法訂立勞動(dòng)合同，以替代原勞動(dòng)合同;或者用勞動(dòng)基準(zhǔn)、集體合同、勞動(dòng)規(guī)章制度中的相應(yīng)規(guī)定替代原勞動(dòng)合同中的無效條款。如果是因意思表示不真實(shí)而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的，無過錯(cuò)一方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并未行使解除權(quán)的，可視為是對該勞動(dòng)合伺之效力的追認(rèn)，至此該勞動(dòng)合同依法生效。我國勞動(dòng)合同法雖然沒有明確規(guī)定勞動(dòng)合同可撤銷和效力未定制度，但這并不妨礙在學(xué)理上對勞動(dòng)合同的可撤銷和效力未定制度進(jìn)行解釋，也不妨礙在勞動(dòng)合同法的適用中運(yùn)用可撤銷、效力未定以及其他效力評價(jià)規(guī)則的原理。
四、關(guān)于代簽勞動(dòng)合同的效力
勞動(dòng)合同法第十六條第一款規(guī)定：“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效�！睂υ摋l文如何理解.如何認(rèn)定他人代簽的勞動(dòng)合同的效力，能否直接適用民法規(guī)范是值得探討的問題。民法通則第六十六條第一款規(guī)定：“沒有代理權(quán)、超越代理權(quán)或者代理權(quán)終止后的行為，只有經(jīng)過被代理人的追認(rèn)，被代理人才承擔(dān)民事責(zé)任。未經(jīng)追認(rèn)的行為，由行為人承擔(dān)民事責(zé)任。本人知道他人以本人名義實(shí)施民事行為而不作否認(rèn)表示的，視為同意�！比绻m用該規(guī)定，若勞動(dòng)者明知單位為其代簽勞動(dòng)合同而不明示反對，將被視為追認(rèn)該無權(quán)代理行為。實(shí)踐中，用人單位私自以勞動(dòng)者名義代簽勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者還想在該單位繼續(xù)工作，便不可能明確表示反對，因此，適用民法通則的這一
條款對勞動(dòng)者而言十分不利。合同法第四十八條第二款則規(guī)定：“相對人可以催告被代理人在一個(gè)月內(nèi)予以追認(rèn)。被代理人未作表示的，視為拒絕追認(rèn)�！边@一規(guī)定相對于勞動(dòng)者而言則比較有利。
根據(jù)勞動(dòng)法律的基本原理，處理代簽勞動(dòng)合同問題不能直接適用民法規(guī)范，因?yàn)楸M管勞動(dòng)合同也是由雙方當(dāng)事人協(xié)商簽訂，也體現(xiàn)為一種“合意”，但與一般民事合同已有很大區(qū)別。為了對處于弱勢地位的勞動(dòng)者給予必要的法律保護(hù)，國家對勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了強(qiáng)力干預(yù)，對勞動(dòng)合同的內(nèi)容和形式限制眾多，已不能簡單地適用合同自由原則。即使勞動(dòng)合同法及其他勞動(dòng)立法的規(guī)定出現(xiàn)空白，仍然應(yīng)當(dāng)求助于勞動(dòng)法本身的原則和法理。因此，直接適用合同法和民法通則是不適宜的。但是筆者認(rèn)為，雖然處理代簽勞動(dòng)合同問題不能直接適用民法規(guī)范，但在勞動(dòng)法律法規(guī)無明確規(guī)定的情況下，可以在勞動(dòng)法基本原則的指導(dǎo)下，借鑒民法規(guī)范的一些規(guī)則原理進(jìn)行處理。因?yàn)椤氨M管勞動(dòng)合同中體現(xiàn)了‘契約公正’(即較弱的合同一方當(dāng)事人受到更多保護(hù)，雙方當(dāng)事人都有義務(wù)更多地考慮到他方的利益)的色彩，但并未構(gòu)成對契約自由原則的根本背離，還是適用私法調(diào)整的某些原則，如意思自治、誠實(shí)信用原則、公平原則等�！�
勞動(dòng)合同法第十六條第一款的“勞動(dòng)者”包含兩種含義，一為“勞動(dòng)者一方”，一為“勞動(dòng)者本人”。通過對勞動(dòng)合同法全文的研究可以看出，第四十條、八十四條共使用了三次“勞動(dòng)者本人”，而其他各處均使用“勞動(dòng)者”。因此，可以看出立法者在單獨(dú)使用“勞動(dòng)者”一詞時(shí)，其意向應(yīng)是指“勞動(dòng)者一方”，包括勞動(dòng)者的委托代理人。另外，從勞動(dòng)合同法第二十六條第一款的規(guī)定來看，無效勞動(dòng)合同包括因違法而無效與因違背當(dāng)事人真實(shí)意思而無效兩種情況。如果用人單位沒有勞動(dòng)者授權(quán)私下代簽勞動(dòng)合同，之后也沒有得到勞動(dòng)者的明確追認(rèn)，則違反了勞動(dòng)合同法第三條的規(guī)定——“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則”，同時(shí)也違背了勞動(dòng)者本人的真實(shí)意思，因此可以歸入違背法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定一類。但如果是勞動(dòng)者本人委托他人代簽，或者事后得
到勞動(dòng)者的明確追認(rèn)，則都是勞動(dòng)者真實(shí)意思的反映，就不違反法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)該是有效的。當(dāng)然，勞動(dòng)合同法第十六條第一款的規(guī)則顯得過于簡單，為了保護(hù)勞動(dòng)者的利益，未來應(yīng)在立法中明確勞動(dòng)者書面授權(quán)的要件及程序。
五、勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)未如實(shí)披露個(gè)人信息訂立的勞動(dòng)合同效力
為了使勞動(dòng)合同當(dāng)事人在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，能比較全面地了解對方，防止盲目、草率簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明�！逼渲校萌藛挝坏母嬷x務(wù)是法定的且無條件的，但勞動(dòng)者的告知義務(wù)卻是有限的和附條件的，只有在用人單位要求了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況時(shí)，勞動(dòng)者才有如實(shí)說明的義務(wù)，例如勞動(dòng)者的健康狀況、知識(shí)技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及其他與工作有關(guān)的勞動(dòng)者個(gè)人情況。用人單位不能為了解情況而侵害勞動(dòng)者的隱私。同時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，如果勞動(dòng)者構(gòu)成欺詐的，‘根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十六條的規(guī)定，勞動(dòng)合同無效或部分無效。
實(shí)踐中，勞動(dòng)者因?yàn)榍舐毑灰祝Ｍ阑约旱膶W(xué)歷、經(jīng)歷，甚至偽造學(xué)歷、編造經(jīng)歷，或者故意隱瞞其他個(gè)人信息。這些行為是否構(gòu)成欺詐，是否必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效;是個(gè)值得思孝的問題。勞動(dòng)力市場中，勞動(dòng)者的欺詐往往與用人單位的就業(yè)歧視直接相關(guān)。我國勞動(dòng)法以及就業(yè)促進(jìn)法雖然要求用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視。然而，關(guān)于就業(yè)歧視的界定標(biāo)準(zhǔn)卻沒有具體的規(guī)定，即使能認(rèn)定屬于“就業(yè)歧視”，也沒有具體辦法對遭受歧視的勞動(dòng)者予以救濟(jì)，實(shí)踐中也無法強(qiáng)行裁判用人單位與遭受歧視的求職者建立勞動(dòng)關(guān)系。于是，一些求職者便采取偽造高學(xué)歷文憑或像樣的從業(yè)履歷、提供假資格證書等作為應(yīng)對手段。社會(huì)公眾對于求職者的欺詐，往往會(huì)基于求職者的弱勢地位，
傾向于寬容和理解。但對用人單位的欺詐，公眾輿論則傾向于嚴(yán)懲。如何將這種感情訴求正確反映到勞動(dòng)立法中，引導(dǎo)司法實(shí)踐，是一個(gè)值得深思的社會(huì)問題與法律問題。
所謂欺詐是指故意告知虛假信息或隱瞞真實(shí)情況，使對方產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)而作出不真實(shí)的意思表示的行為。勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)未如實(shí)披露個(gè)人信息并不必然構(gòu)成欺詐，而僅當(dāng)其未按照用人單位的要求如實(shí)披露，且導(dǎo)致用人單位作出訂立勞動(dòng)合同的錯(cuò)誤意思表示的，才可能構(gòu)成欺詐。另外，用人單位決定是否訂立勞動(dòng)合同的考量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者是否符合單位設(shè)定的錄用條件。因此，考察勞動(dòng)者對信息的不真實(shí)披露或故意隱瞞是否構(gòu)成欺詐，應(yīng)當(dāng)限定于與錄用條件相關(guān)的信息，而且錄用條件應(yīng)當(dāng)合法，并不得構(gòu)成就業(yè)歧視。①例如實(shí)踐中越來越多的隱婚現(xiàn)象，除非用人單位事先在招聘中已明確排除了已婚或未婚勞動(dòng)者可以從事某項(xiàng)工作，并且這種限制是建立在沒有任何就業(yè)歧視，即真正工作崗位必需的前提下(對一般用人單位的工作而言，這種前提基本不存在)，那么勞動(dòng)者自身婚姻狀況方可看作“與
勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”，這時(shí)勞動(dòng)者隱瞞真實(shí)婚姻狀況與用人單位訂立勞動(dòng)合同才可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效。
在判斷勞動(dòng)者是否存在欺詐的問題上，還應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化用人單位在此過程中應(yīng)盡的注意義務(wù)，若用人單位自身不審查相關(guān)憑證而相信勞動(dòng)者的自我陳述，此后不得以此為由主張勞動(dòng)者欺詐。另外，若以勞動(dòng)者學(xué)歷虛假問題主張無效或者提出解除的，應(yīng)當(dāng)在發(fā)現(xiàn)后及時(shí)作出，事后不得隨意以此為由對勞動(dòng)者進(jìn)行處理�？傊J(rèn)定勞劫者對個(gè)人信息的虛假陳述或故意隱瞞是否構(gòu)成欺詐，應(yīng)視具體情況來分析。不論是勞動(dòng)者主動(dòng)告知還是用人單位予以提問，如果求職者的相關(guān)信息與應(yīng)聘的工作崗位、職責(zé)存在直接、實(shí)質(zhì)的關(guān)聯(lián)性時(shí)，求職者應(yīng)如實(shí)告知，，不得隱瞞。但是，如果用人單位所要求了解的信息與應(yīng)聘的工作崗位、職責(zé)沒有直接、實(shí)質(zhì)的關(guān)聯(lián)性時(shí)，或者用人單位的應(yīng)聘條件與擬招聘的工作崗位不存在正當(dāng)性與合理性時(shí)，求職者所進(jìn)行的“欺詐”行為不應(yīng)當(dāng)影響所簽訂的勞動(dòng)合同效力。
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