用人單位規(guī)章制度
在社會(huì)發(fā)展不斷提速的今天,越來越多地方需要用到制度,制度是國家法律、法令、政策的具體化,是人們行動(dòng)的準(zhǔn)則和依據(jù)。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢?以下是小編幫大家整理的用人單位規(guī)章制度,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
用人單位規(guī)章制度1
一、用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度
用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則,是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛,包括了用人單位經(jīng)營管理的各個(gè)方面。根據(jù)1997年11月勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》,規(guī)章制度主要包括:勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲,以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。用人單位制定規(guī)章制度,要嚴(yán)格執(zhí)行國家法律、法規(guī)的規(guī)定,保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利,督促勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)。制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)一致、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰結(jié)合,不得違法法律、法規(guī)的規(guī)定。否則,就會(huì)受到法律的制裁。本法第七十九條規(guī)定:“用人單位制度的直接勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正,給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的,用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任!
二、規(guī)章制度和重大事項(xiàng)的決定程序
規(guī)章制度的制定程序關(guān)鍵是要保證制定出來的規(guī)章制度內(nèi)容具有民主性和科學(xué)性。規(guī)章制度的大多數(shù)內(nèi)容與職工的權(quán)利密切相關(guān),讓廣大職工參與規(guī)章制度的制定,可以有效地杜絕用人單位獨(dú)斷專行,防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
1、關(guān)于規(guī)章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業(yè)民主管理,是企業(yè)管理制度的一個(gè)重要內(nèi)容。這不僅僅是我國社會(huì)主義企業(yè)管理的特色,而是世界范圍內(nèi)企業(yè)管理的一個(gè)趨勢。職工如何參與企業(yè)管理,在哪些事項(xiàng)上,以什么形式和途徑參與,我國的相關(guān)法律都作了規(guī)定。勞動(dòng)法第八條規(guī)定:“勞動(dòng)者依照法律規(guī)定,通過職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式,參與民主管理或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商!惫(huì)法第三十八條:“企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營管理和發(fā)展的重大問題應(yīng)當(dāng)聽取工會(huì)的意見;召開討論有關(guān)工資、福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)等涉及職工切身利益的會(huì)議,必須有工會(huì)代表參加!惫痉ǖ谑藯l第三款規(guī)定:“公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時(shí),應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見,并通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議!痹诹⒎ㄟ^程中,草案曾經(jīng)規(guī)定:“規(guī)章制度涉及勞動(dòng)者切身利益的,應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過,或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定!边@樣規(guī)定曾經(jīng)引起較大的分歧。一種意見認(rèn)為制定規(guī)章制度和決定重大事項(xiàng)是企業(yè)的經(jīng)營管理自主權(quán),是用人單位的“單決權(quán)”。用人單位在制定規(guī)章制度和決定重大事項(xiàng)時(shí)只要聽取工會(huì)和職工的意見就可以了,規(guī)定經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過,如果意見不統(tǒng)一,勢必造成規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)久拖不決,用人單位的管理將無所事從。這樣規(guī)定,限制了用人單位的經(jīng)營自主權(quán),實(shí)踐中無法操作。另一種意見認(rèn)為,用人單位制度規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者參與,從國外的情況看,涉及職工切身利益的事項(xiàng),很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內(nèi)容,屬于“共決權(quán)”。我國的《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì)條例》規(guī)定,屬于職工代表大會(huì)職權(quán)范圍內(nèi)的企業(yè)規(guī)章制度,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)審議通過。最后,綜合考慮各方面意見,本法規(guī)定:“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定!北痉ㄒ(guī)定是針對所有企業(yè)的規(guī)章制度的制定程序,強(qiáng)調(diào)通過平等協(xié)商確定,并不影響國有企業(yè)繼續(xù)按照《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì)條例》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、平等協(xié)商的內(nèi)容:直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)。規(guī)章制度如工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度,重大事項(xiàng)如勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等。
3、具體制定程序:根據(jù)本條的規(guī)定,制定規(guī)章制度或者決定重大事項(xiàng),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。所以,這個(gè)程序分為兩個(gè)步驟:第一步是經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見;第二步是與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。一般來說,企業(yè)建立了工會(huì)的,與企業(yè)工會(huì)協(xié)商確定;沒有建立工會(huì)的,與職工代表協(xié)商確定。這種程序,可以說是“先民主,后集中”。
三、規(guī)章制度的異議程序
用人單位的規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定,也要合理,符合社會(huì)道德。實(shí)踐中有些用人單位的規(guī)章制度不違法,但不合理,不適當(dāng)。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完;一天只能上幾次廁所,一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規(guī)的規(guī)定,但不合理。也應(yīng)當(dāng)有糾正機(jī)制。因此,本條規(guī)定在規(guī)章制度實(shí)施過程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù),有?quán)向用人單位提出,通過協(xié)商作出修改完善。
四、規(guī)章制度的告知程序
規(guī)章制度是勞動(dòng)合同的一部分,要讓勞動(dòng)者遵守執(zhí)行,應(yīng)當(dāng)讓勞動(dòng)者知道。因此,本條規(guī)定,直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。關(guān)于告知的方式有很多種,實(shí)踐中,有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示;有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件發(fā)給勞動(dòng)者;有的用人單位是向每個(gè)勞動(dòng)者發(fā)放員工手冊。無論哪種方式,只要讓勞動(dòng)者知道就可以。
用人單位規(guī)章制度2
每個(gè)用人單位基本上都有自己的規(guī)章制度,遵守用人單位的規(guī)章制度是勞動(dòng)者的基本職業(yè)要求,但是在實(shí)務(wù)中很多用人單位無法制度有效合理的規(guī)章制度,結(jié)果在適用規(guī)章制度對勞動(dòng)者處理時(shí)被認(rèn)定為是無效的,進(jìn)行承擔(dān)了相應(yīng)的法律責(zé)任。
在實(shí)務(wù)中怎樣才能制定出合法有效的規(guī)章制度呢?結(jié)合司法實(shí)務(wù),小編認(rèn)為通常情況下,用人單位在制定規(guī)章制度時(shí),應(yīng)當(dāng)至少做到以下四點(diǎn):
一、認(rèn)識制度
公司老板或者高管,應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到公司制度在管理中的重要性。企業(yè)的管理制度,就是企業(yè)的法律。國家法律賦予公司一定權(quán)限的自主管理權(quán),這種自主管理權(quán),就是公司有權(quán)制定與法律法規(guī)不相沖突的管理制度。
比如,經(jīng)常遇到公司老板來咨詢,說員工發(fā)生了什么什么行為,我能否開除他?(說明一下,他所問的問題,法律沒有規(guī)定公司可以單方解除勞動(dòng)合同的)我反問 ,公司管理制度有規(guī)定,這種情形下可以開除嗎?
他說,公司好像制度沒有這方面的規(guī)定,現(xiàn)在做個(gè)制度行嗎?顯然,現(xiàn)在制定制度是不行的,而且制度制定出來,是需要告知員工,有工會(huì)的,還需經(jīng)過工會(huì)通過的。
這就是因?yàn)闆]有完善制度,導(dǎo)致管理遇到問題。如果有這方面的管理制度,公司可以根據(jù)規(guī)章制度對員工進(jìn)行處罰或相應(yīng)處理。
因此,對公司管理制度,不是發(fā)現(xiàn)問題才想著去制訂,而應(yīng)當(dāng)是按照現(xiàn)代公司管理理念,及時(shí)建設(shè)或者完善公司的各項(xiàng)管理制度。
二、內(nèi)容合法,也就是基礎(chǔ)合法
這一點(diǎn)理解相對簡單,從字面理解就好了。根據(jù)國家的法律體系的層次看,最基礎(chǔ)的是憲法。在這個(gè)基礎(chǔ)上,產(chǎn)生民法。在民法基礎(chǔ)上分,細(xì)分了勞動(dòng)關(guān)系管理的法律法規(guī)。從中央的法規(guī),到地方的制度。
從人民代表大會(huì)立法,到政府職能體系立法,如法院、人力資源和社會(huì)保障局等行政機(jī)關(guān)。最后,再到企業(yè)自身的規(guī)章制度?梢钥吹剑贫ê戏ǖ钠髽I(yè)的規(guī)章制度,在企業(yè)之上的所有層級的法律法規(guī)都需要我們認(rèn)真學(xué)習(xí),熟讀精通。
我們最常用的就是《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)的實(shí)施細(xì)則,還有一些配套的法律法規(guī)。在信息化的時(shí)代,這些法律法規(guī)在互聯(lián)網(wǎng)上并不難找,但難的是對相關(guān)法律條文的理解。所以最好有相應(yīng)的法律基礎(chǔ),或者向法律顧問進(jìn)行咨詢。還有一個(gè)簡單一點(diǎn)的方法,如果公司領(lǐng)導(dǎo)不介意的情況下,企業(yè)的規(guī)章制度可以,報(bào)送地方的勞動(dòng)監(jiān)察部門。
三、確定規(guī)章制度的內(nèi)容要履行協(xié)商的程序。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條第(二)款的規(guī)定,用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù),有?quán)向用人單位提出,通過協(xié)商予以修改完善。
規(guī)章制度的作用就是要對勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力,對于這種內(nèi)容可能涉及員工切身利益的規(guī)定,不能任由用人單位說了算,否則這樣制度的規(guī)章制度可能會(huì)嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者利益,讓雙方的利益嚴(yán)重失衡。因此,就規(guī)章制度的內(nèi)容要同工會(huì)、勞動(dòng)者或勞動(dòng)者代表進(jìn)行協(xié)商,這是一個(gè)民主的程序。
四、要公示,更要取證
《勞動(dòng)合同法》第四條第四款規(guī)定:用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
這是一個(gè)必要條件,也就是企業(yè)必須做的。尤其是做好取證工作,這是很多企業(yè)容易忽略的地方。
有這樣一個(gè)案例:A公司將制定了考勤管理制度,公布在了告示欄,并連續(xù)張貼了一段時(shí)間。后來,員工小張離職,要求支付加班費(fèi)。但,公司認(rèn)為小張的加班是個(gè)人的原因造成,并未經(jīng)過公司審批,不符合加班的要求。小張投訴到了勞動(dòng)仲裁。最后,因公司無法提供該制度已經(jīng)公示的證據(jù),仲裁認(rèn)為,該制度不具有約束力,要求公司向其支付加班費(fèi)。
這樣的虧,吃的很難受。公司已經(jīng)做了很多的工作,但最后因?yàn)橐粋(gè)小疏忽,導(dǎo)致了不應(yīng)該有的支出。這些,就是人力資源管理在企業(yè)當(dāng)中應(yīng)當(dāng)起效的地方,但沒有實(shí)現(xiàn)。
公示的方式方法有很多,相應(yīng)的取證也要做足,多管齊下有保障。
1、傳統(tǒng)的公示方法有公告欄。如果公告欄位置有攝像頭的,進(jìn)行,錄像保存;沒有的,公告期內(nèi)多去拍些照片。
2、公司內(nèi)部的電子公告渠道。比如說OA系統(tǒng),又或者說員工郵箱系統(tǒng)。將通知發(fā)放到每個(gè)員工,擺上內(nèi)部官網(wǎng)。這些記錄,服務(wù)器長期保存。
3、結(jié)合現(xiàn)有的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù),提高效率。一些公司指定的工作使用的群或者APP,比如釘、,企業(yè)微信等等,都具有公示的功能,而且可以長期保存。
4、一些非常重要的制度,一定組織員工培訓(xùn)學(xué)習(xí),并在學(xué)習(xí)材料上簽字,或者進(jìn)行考試。相應(yīng)的資料都進(jìn)行保存。
管理就是建立管道,梳理管道,讓被管理的內(nèi)容在管道內(nèi)暢通運(yùn)行。千萬不要嫌管理麻煩,一定要細(xì)致,前期辛苦一點(diǎn),后期輕松一些。在企業(yè)運(yùn)營的角度,風(fēng)險(xiǎn)是大過利潤的。但這一點(diǎn)往往看到的人不多,很多都是在吃虧后才領(lǐng)悟。
用人單位規(guī)章制度3
解雇,是對員工最嚴(yán)厲的處罰,關(guān)系該員工的就業(yè),而失業(yè)可能對員工的生存造成影響,也與《勞動(dòng)合同法》穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的宗旨背道而馳,因此,法律對此要求很高,本篇就用人單位以嚴(yán)重違反規(guī)章制度解雇員工的12個(gè)敗訴節(jié)點(diǎn)對一一闡述。
敗訴節(jié)點(diǎn)1:缺乏規(guī)章制度
司法實(shí)務(wù),我們發(fā)現(xiàn)有些單位太任性,根本就沒有相關(guān)規(guī)章制度或解雇特定員工的違反規(guī)章制度行為沒有規(guī)定在規(guī)章制度中。如此任性,敗訴是必然的。
例外:有些地方規(guī)定,如果員工的某行為嚴(yán)重違反起碼的勞動(dòng)紀(jì)律,例如一個(gè)月內(nèi)連續(xù)曠工10天以上,一個(gè)月內(nèi)連續(xù)遲到早退10次以上等,盡管沒有規(guī)定在規(guī)章制度中,用人單位可以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解雇該員工。
例如《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的`裁判指引》第八十九條規(guī)定,勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律,用人單位可以依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。
敗訴節(jié)點(diǎn)2、單位規(guī)章沒有公示
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條,用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
因此,如果規(guī)章制度沒有依法公示告知的或沒有向職工本人依法告知,則不能作為處理案件的依據(jù)。
敗訴節(jié)點(diǎn)3、規(guī)章缺乏民主程序
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條,用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
因此,如果用人單位據(jù)此解雇員工的規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主程序,則也不能作為處理案件的依據(jù)。
敗訴節(jié)點(diǎn)4、規(guī)章制度違法。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定,用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動(dòng)者公示的,可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。反過來,如果規(guī)章制度違法,則該規(guī)章制度作為法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。
敗訴節(jié)點(diǎn)5、規(guī)章規(guī)定顯失公平。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條,用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的勞動(dòng)合同無效或者部分無效,該條規(guī)定的雖然是勞動(dòng)合同,但是實(shí)務(wù)中,顯失公平的規(guī)章制度條款也不能作為解雇員工的依據(jù)。
敗訴節(jié)點(diǎn)6、違反規(guī)章制度的證據(jù)不足。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定,因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議,用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此,如果用人單位解雇員工的事實(shí)依據(jù)沒有證據(jù)或不能足以證明的,則會(huì)被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同。
敗訴節(jié)點(diǎn)7、解除依據(jù)適用錯(cuò)誤。
以嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度解雇員工,解雇的規(guī)章制度必須和員工的行為嚴(yán)格對應(yīng),否則,就是適用規(guī)章制度錯(cuò)誤,也是違法解除勞動(dòng)合同。
敗訴節(jié)點(diǎn)8、嚴(yán)重違反規(guī)章制度界定不清。
嚴(yán)重違反規(guī)章制度必須界定清楚,否則,不具有可操作性,例如規(guī)定“員工一個(gè)月內(nèi)連續(xù)遲到3次,一個(gè)季度累計(jì)遲到10次視為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度”就是明確的、可操作的。如果規(guī)定“員工連續(xù)多次遲到或多次曠工的為嚴(yán)重違反規(guī)章制度”就不明確、無可操作性,適用時(shí)仍然會(huì)發(fā)生爭議,這種情況下,用人單位則白白地將界定權(quán)丟給了仲裁員或者法官的自由裁量權(quán),顯然加大了訴訟風(fēng)險(xiǎn)。
敗訴節(jié)點(diǎn)9、未能依法有效送達(dá)。
用人單位解除勞動(dòng)合同的決定必須送達(dá)員工,否則,則表示用人單位的解除勞動(dòng)合同的意思表示沒有讓員工知道,相應(yīng)地,雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系就還沒有解除。
敗訴節(jié)點(diǎn)10、未告知工會(huì)。
《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定,用人單位單方解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的,工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見,并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。否則,根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十二條規(guī)定,建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定,但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì),勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請求用人單位支付賠償金的,人民法院應(yīng)予支持,但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。因此,用人單位單方解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。
敗訴節(jié)點(diǎn)11、規(guī)章制度相互沖突。
很多中小企業(yè)由于缺乏集中統(tǒng)一的人力資源管理部門,完整的人力資源管理被人事部、財(cái)務(wù)部、行政部甚至用人部門瓜分,各個(gè)部門缺乏統(tǒng)一的溝通,因此,在規(guī)章制度制定方面也是各自為戰(zhàn)。加上對這些部門沒有很好地規(guī)定各自的權(quán)責(zé)利邊界,所以,各個(gè)部門推諉、爭奪規(guī)章制度制定權(quán)的情況時(shí)常發(fā)生,再加上部門利益作祟,各自制定的規(guī)章要么重復(fù)、沖突,此時(shí),如果員工要求適用對其有利的規(guī)章制度,則用人單位將承擔(dān)不利的后果。
敗訴節(jié)點(diǎn)12、規(guī)章制度與集體合同、勞動(dòng)合同沖突。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規(guī)定,用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致,勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的,人民法院應(yīng)予支持。因此,如果集體合同、勞動(dòng)合同的約定對勞動(dòng)者有利,用人單位根據(jù)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同,則員工有權(quán)要求適用集體合同、勞動(dòng)合同,認(rèn)定解除勞動(dòng)合同違法。
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