有關(guān)績效工資方案集合6篇
為了確保工作或事情能高效地開展，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案具有可操作性和可行性的特點。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編幫大家整理的績效工資方案9篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效工資方案 篇1
根據(jù)《福州市其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(榕人薪【20xx】8號)，以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20xx】88號)文件精神，為充分調(diào)動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，結(jié)合街道實際，制定本實施方案。
一、指導(dǎo)思想
以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內(nèi)，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則�？冃ЧべY考核分配實施過程實行陽光操作，考核結(jié)果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則�？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關(guān)系，力求科學合理，并根據(jù)街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構(gòu)成
(一)獎勵性績效工資分配對象：
街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
(二)獎勵性績效工資分配額度：
街道現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎(chǔ)性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
(三)獎勵性績效工資發(fā)放形式：
績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎(chǔ)性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
四、獎勵性績效工資的分配辦法
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務(wù))補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構(gòu)成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務(wù))補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。
(一)管理崗位(責任)補貼
1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務(wù))補貼發(fā)放辦法
1、日常工作量(任務(wù))補貼總額：日常工作量(任務(wù))補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的85%，20xx年日常工作量(任務(wù))補貼總額為141516*85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務(wù))補貼構(gòu)成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務(wù))補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務(wù)、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法
1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的10%，20xx年年終業(yè)績獎勵補貼總額為141516*10%=14151.6元。
2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結(jié)果為依據(jù)，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
五、其他需完善調(diào)整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。
六、本方案自20xx年1月1日起執(zhí)行。
附1：東街街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員花名冊(截至20xx年1月1日)
績效工資方案 篇2
根據(jù)XX縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《XX縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施辦法》的通知及相關(guān)文件精神，結(jié)合我縣實際，提出以下實施方案。
一、指導(dǎo)思想
以科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動干部職工的積極性和主動性，促進基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。
二、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿职磩谌〕�、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；
�。ǘ﹫猿窒颉凹夹g(shù)含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則。
（三）堅持“績效考核掛鉤”的原則。
�。ㄋ模﹫猿止_、公正、公平考核的原則。
三、實施范圍
縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務(wù)站。
四、績效量化考核
�。ㄒ唬┛冃Э己宿k法
績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務(wù)中心負責制定符合本方案的具體考核評分細則，報縣局進行監(jiān)督審核后，自行組織實施。
�。ǘ┐_定考核結(jié)果
考核領(lǐng)導(dǎo)組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結(jié)果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發(fā)放提供真實可靠的依據(jù)。干部職工對公示的考核結(jié)果有異議時，本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復(fù)議，對于考核組難以答復(fù)的問題，可經(jīng)全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。
�。ㄈ┛己私Y(jié)果使用
績效量化考核結(jié)果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中，作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據(jù)。
五、績效工資的分配
�。ㄒ唬┛冃ЧべY構(gòu)成
基層事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資；原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資；原工資構(gòu)成中的保留補貼不變；原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20xx年10月份起執(zhí)行。
（二）核定績效工資總額
績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次。
績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績效工資占70%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素；獎勵性績效工資占30%。主要體現(xiàn)干部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果，重點向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜；所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。
�。ㄈ┗A(chǔ)性績效工資考核分配
基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶。
�。ㄋ模┆剟钚钥冃ЧべY考核分配
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實績和貢獻�？h服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留�？冃Э己私Y(jié)果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計算辦法如下：
干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分。（績效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分）
�。ㄎ澹┛冃ЧべY發(fā)放
各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情況，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣XX局、人社局。
經(jīng)縣XX局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。
六、考核規(guī)定
1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：
�。�1）違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。
�。�2）績效考核結(jié)果為不稱職。
�。�3）本年無故曠工累計達5個工作日以上（含）的、事假累計超過30個工作日（含）以上的；
（4）被解除聘用合同的；
（5）因違法違紀或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、因工作需要，縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調(diào)到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。
5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
6、借調(diào)出計生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放；
7、經(jīng)縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放；
七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督
�。ㄒ唬┛h服務(wù)中心要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核分配的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理�？h服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于1/2、考核小組平時要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。
（二）縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評細則�？荚u細則必須經(jīng)過全體干部職工大會討論通過，考評細則一旦通過，一年內(nèi)一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過�？荚u細則報縣局審查，XX局認為符合規(guī)范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。
�。ㄈ┛h局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務(wù)考核內(nèi)容，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理�？h局將組織有關(guān)人員對各單位績效工資考核分配情況進行督查。
（四）縣服務(wù)中心考核組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。凡違反有關(guān)紀律和規(guī)定的，一經(jīng)查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關(guān)人員的黨紀政紀責任。
八、相關(guān)要求
�。ㄒ唬┨岣哒J識，加強領(lǐng)導(dǎo)�？冃Э己耸且豁棌�(fù)雜的系統(tǒng)工程，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實做好深入細致的思想工作，組織廣大干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策，統(tǒng)一思想認識，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發(fā)展的一種政策，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。
�。ǘ┟鞔_任務(wù)，認真實施。縣鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實施方案，結(jié)合工作職能和任務(wù)，對工作目標任務(wù)進行認真細化、分解，核定每個工作崗位的工作任務(wù)，量化指標分值，制定考核細則，由單位集體研究后，經(jīng)職工代表大會或職工大會通過報縣局批準后實施。
�。ㄈ﹪烂C紀律，公平公正。縣鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按規(guī)定程序、標準、辦法考核的，不按考核結(jié)果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行責任追究制�？己私Y(jié)果及時公布，自覺接受群眾的監(jiān)督，同時要做好職工的思想工作，引導(dǎo)職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求�？冃ЧべY實施后，縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。
績效工資方案 篇3
一、基本工資
930元/月
二、效益工資
北一樓、北二樓、北三樓按營業(yè)收入的4.5%，南三樓按營業(yè)收入的5%提取效益工資，各組廚師、配菜、衛(wèi)生按1.2：1：0.6的比例分配，北四樓自助餐廳、南二樓教工餐廳按北一樓、北二樓、北三樓、南三樓各崗位平均效益工資計算。
三、工齡津貼
5年以上（含5年）10元/月，10年以上（含10年）20元/月。
四、組長津貼
組長（每組10人以內(nèi)）260元/月，每增加1人增加10元/月；副組長（每組10人以內(nèi)）160元/月，每增加1人增加10元/月。
五、節(jié)日補助
開學、端午、中秋、教師節(jié)、元旦每次發(fā)節(jié)日補助100元，春節(jié)200元。
六、獎金
1、全勤獎：全年內(nèi)無事假、病假、曠工、遲到、早退、缺席會議，發(fā)放全勤獎金200元。
2、優(yōu)秀員工獎：年終被評為優(yōu)秀員工，發(fā)放獎金100元
3、優(yōu)秀班組獎：每組人平100元。
4、服務(wù)標兵獎：每人100元。
5、安全獎：每人200元。
七、其它
1、自助餐廳加班：男6元/天，女5元/天。
2、教工餐廳客餐：按照客餐桌數(shù)，每桌補助15元，大包房客餐按主廚、服務(wù)員各20元/桌補助。
3、早晚班津貼：北一樓、北二樓白案廚師早班按10元/天補助，油案按5元/天補助；南三樓白案廚師早班按300元/期補助；體育生晚班按200元/月補助。
4、高溫津貼：暑假期間按5元/天補助。
5、出勤：曠工一天扣200元；事假一天男扣100元，女扣80元；集會遲到扣10元/次，缺席扣20元/次。
6、保險：按合同法規(guī)定為職工購買養(yǎng)老保險、失業(yè)保險，報銷農(nóng)村合作醫(yī)療保險費用。
績效工資方案 篇4
根據(jù)上級精神，結(jié)合學校實際，特制定《教職工績效工資考核方案》。
一、指導(dǎo)思想：
以義務(wù)教育學校教職工績效工資實施為契機建立學�？茖W規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，調(diào)動全體教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，開拓進取，積極主動地完各工作目標的積極性，努力推進學校各項工作的和諧發(fā)展。
二、考核原則：
1、堅持“多勞多得，不勞不得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
3、堅持“科學合理”原則，即適當拉開分配差距。
三、考核范圍：
在編在崗的學校公辦教職工
四、考核內(nèi)容：
1、師德師風、重大安全問題（一票否決）
2、工作量（30分）
3、常規(guī)教學（30分）
4、教學業(yè)績（10分）
5、考 勤（30分）
合計100分
五、考核辦法及程序：
（一）師德師風、重大安全問題考核。
1、積極參加學校開展的各項活動。
2、依法從教，遵守各項法律法規(guī)。
3、愛崗敬業(yè)：按要求完成教育教學任務(wù)，按時上課，不隨意離開課堂。
4、熱愛學生，關(guān)心愛護每一個學生。不歧視學困生。
5、嚴謹治學，無體罰和變相體罰學生的現(xiàn)象。
6、團結(jié)協(xié)作，與同事和睦相處，自覺維護學校形象與家長和諧相處，尊重其人格，無投訴。
7、為人師表，打扮衣著大方得體，禁用教師忌語，麻牌無投訴。
8、廉潔從教，不以職務(wù)之便謀取私利。
9、服從分配，勇于承擔臨時任務(wù)。
10、不亂定復(fù)習資料，不亂收費。
由全體教職工對每位參加分配人員進行民主測評（按優(yōu)秀、稱職、、不稱職三個等次），過半數(shù)認為其不稱職者則無資格參與獎勵性績效工資的分配。
（二）、工作量考核（30分）
1、人均工作量20分，必須按時按質(zhì)按量完成任務(wù)（優(yōu)秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重點考核班主任對學生的安全教育、思想教育、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學生全面發(fā)展的情況等。采用民主評議方式進行考核。）、學校班子成員（重點考核其履行崗位職責、提高自身素質(zhì)、參與學校管理或相關(guān)工作、保障學校教育教學秩序等情況。采用民主評議方式進行考核。）工作量10分（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤雜事務(wù)）。（超代一節(jié)加0.5分，少代一節(jié)扣0.5分，勤雜一天1分）。
（三）、常規(guī)教育教學考核（30分）
1、備課：教案超前一周（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
2、上課：依師生綜合考評為準（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作業(yè)批改：（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
4、按規(guī)定要求參加教育、教研、學術(shù)活動（遲到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；無故不參加者每次扣2分）。
（四）、教學業(yè)績考核（10分）
獲得全鎮(zhèn)學科競賽第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。
（五）、考勤考核（30分）
主要考核教職工出勤情況，依據(jù)學校考勤記載。
1、法定假（不扣考核分）。
2、遲到或早退一次扣0. 1分。
2、事假一節(jié)扣0.2分。
3、病假每節(jié)扣0.1分。
4、曠工每節(jié)扣0.5分。
教師請假要寫請假條，病假要附縣級及以上住院病歷和結(jié)算單。無請假條作曠工處理。以上5項累計30分扣完為止。
績效工資方案 篇5
根據(jù)國家人事部、財政部和教育部《關(guān)于貫徹《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的實施意見》和省教育廳[]號《省教育廳關(guān)于印發(fā)教育系統(tǒng)績效工資實施暫行辦法的通知》精神，為進一步優(yōu)化和提升學校管理效率和工作質(zhì)量，充分調(diào)動教職工積極性，全面履行職業(yè)教育職責，結(jié)合工作實際，特制定本實施方案。
一、指導(dǎo)思想
建立科學規(guī)范的學校內(nèi)部考核分配機制，堅持“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”與“公正、公平、公開”的原則，充分發(fā)揮崗位績效工資的調(diào)節(jié)杠桿作用，真正做到做與不做不一樣，干多干少不一樣，激勵全校廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)，不斷推進我校事業(yè)持續(xù)、健康、和諧發(fā)展。
二、考核分配原則
(一)“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”原則
崗位績效工資以崗位績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。除了有法規(guī)規(guī)定的以外，凡沒有崗位績效考核結(jié)果，不能參與崗位績效工資分配發(fā)放。
(二)“公正、公平、公開”的原則
崗位績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
三、工作量核定
(一)滿工作量的規(guī)定
教師聘課12個標準課時為滿工作量。
(二)標準課時系數(shù)
按省教體廳文件規(guī)定,政治、計算機課時系數(shù)為1；語文、英語、數(shù)學課時系數(shù)為1.25；體育課時系數(shù)為0.9；音樂、美術(shù)、健康教育、勞動技能課時系數(shù)為0.83；專業(yè)理論課、實習指導(dǎo)課時系數(shù)為1.25（各科均包括備課、講課、自習輔導(dǎo)、批改作業(yè)、命題證卷，實驗實習指導(dǎo)等所有的教育環(huán)節(jié)，體育包括早操、課間操和課外活動，禮儀、美術(shù)、音樂、書法含課外輔導(dǎo)和學�；顒臃⻊�(wù)工作。）
(三)考核績效工資
學期考核績效工資分專任教師、中層干部、行政及工勤人員三個系列，分別按教代會通過的量化考核方案進行考核，
四、工作量考核標準及操作辦法
1、考勤標準。按照《＊＊省中職學校教職工考勤制度》進行考核。教職工應(yīng)堅守工作崗位，認真履行崗位職責，自覺遵守各種規(guī)章制度，認真做好本職工作，對教職工實行平時月考核及學期考核相結(jié)合的崗位考核及管理體制。
2、教工一個月內(nèi)曠工累計2天以上，或事假累計3天以上，或病假累計7天以上者不得當月績效工資；教工在一個學期內(nèi)內(nèi)曠工累計10天以上，或事假累計1個月，或病假累計3個月以上不得當期績效工資，且目標考核分為0分，并取消年度評先及年度考核“先進”資格以及年終考核獎。
3、以上凡屬曠工曠課的扣分每月累計后按追究責任的辦法通報,學期結(jié)束從個人目標考核分中扣除�？己艘钥撇繛閱挝�,每月統(tǒng)計匯總一次,按考核分數(shù)推出科部順序.扣款由各科室負責實施。全�？记诠ぷ饔煽己巳藛T負責,扣分的追究由主管領(lǐng)導(dǎo)負責追究計扣至責任人。
五、工作量工資分配辦法
1、按照每一位教師的績效工資總額的50%為其工作量工資，按照上級規(guī)定，認真、科學核定每一位教師的工作量，按照考核凡滿量、滿勤工作者，每月足額發(fā)放；
2、工作量不飽滿者，按照所缺百分比扣除工作量工資；
3、缺勤者，根據(jù)考核制度規(guī)定，從工作量工資中足額扣除；
4、每學期末按規(guī)定核算扣除后，發(fā)給剩余部分。
5、層級、單位領(lǐng)導(dǎo)與工作人員的比例，原則上控制在1.53倍
六、績效考核標準及操作辦法
1、擔任三年級課程的教師按期末考試成績或教考分離成績計算績效津貼;超額完成對口升學本、專科任務(wù)的專業(yè)部教師加分計算，獲得大于100%的績效工資；完成對口升學本、�？苹救蝿�(wù)的專業(yè)部教師應(yīng)獲得100%的績效工資；完不成對口升學本、�？迫蝿�(wù)的專業(yè)部教師根據(jù)完成任務(wù)的比例減分計算獲得相應(yīng)比例的績效工資。
2、擔任一、二年級課程教師，參加省、市統(tǒng)調(diào)考的科目，按統(tǒng)調(diào)考成績，加計考核成績獲得績效工資；凡是沒有參加統(tǒng)考調(diào)考的科目，按參加學校教考分離成績，加計考核成績獲得績效工資。既有對口升學成績又有統(tǒng)調(diào)考成績及教考分離成績者，按照就高不就底原則加計考核分計算績效工資。無法進行教考分離的學科教師按考核分獲得績效工資。統(tǒng)調(diào)考考試：參加統(tǒng)考調(diào)考及格率達80%以上，優(yōu)秀率達20%（數(shù)學、英語10%）以上的專業(yè)部教師獲得100%的績效工資；達不到的教師減考核分后獲得相應(yīng)比例的績效工資。在登封同類學校沒有相同專業(yè)的學科統(tǒng)調(diào)考及格率達80%以上,優(yōu)秀率達到20%以上者獲得100%的績效工資；及格率小于80%優(yōu)秀率小于20%的學科教師減考核分后獲得相應(yīng)比例的績效工資。凡是沒有參加統(tǒng)考調(diào)考的學科必須參加學校組織的教考分離考試，及格率達80%以上,優(yōu)秀率20%以上獲得100%的績效工資，兩項都達不到者減考核分、只能獲得第三等次的績效工資。
3、畢業(yè)生技能鑒定獲證率達96％以上者、完成短期培訓(xùn)260人，學員安置到國內(nèi)知名企業(yè)就業(yè)，簽有勞動就業(yè)合同者、畢業(yè)生當年就業(yè)率達99％以上（對口升入高校除外），有就業(yè)安置合同者、完成招生任務(wù)750人以上者，負責招生、就業(yè)、培訓(xùn)、鑒定工作的教師加計考核成績獲得100%的績效工資，完不成任務(wù)者減考核分按完成任務(wù)比例得相應(yīng)比例的績效工資。
4、沒有任課的管理人員、工勤崗按目標考核分（100分制）計算績效工資。
5、各項任務(wù)完不成的個人或單位，主任扣總額的5％，主管科長扣3％，主管副校長扣2％。
6、每學年第一學期，若沒有上級教育部門組織的統(tǒng)一考試成績，可按學校期未考試教考分離成績（管理人員按目標考核分數(shù)）計算績效津貼。
七、具有下列情形之一者不享受獎勵性績效工資
1、不請假或請假期滿無正當理由逾期不歸，一學期連續(xù)曠工5個工作日，或累計超過10個工作日；事假累計超過1個月的；病假累計超過3個月的；
2、損害學生利益，歧視侮辱學生，或體罰、變相體罰學生，造成嚴重后果，影響惡劣的；
3、利用職務(wù)之便謀取私利的；
4、向?qū)W生推銷、代銷教輔資料或向家長索要財物的；
5、出現(xiàn)重大安全事故且負有直接責任的；
6、違反法律法規(guī)被追究責任的。
八、崗位績效工資的發(fā)放形式
崗位績效工資按月考核和學期考核相結(jié)合，具體由各科室聯(lián)合計算。辦公室匯總，經(jīng)校長審核，公式3天以上無異議，最后由財務(wù)室按月以學期發(fā)放月崗位績效工資，學期結(jié)束后發(fā)放學期績效工資。
九、審核程序及實行
本實施方案經(jīng)過教代會討論通過，報省人力資源和社會保障廳審核后，從20xx年月起執(zhí)行。學校之前出臺的其他相關(guān)規(guī)定若與本辦法相悖,一律以本《辦法》為準。
十、本《辦法》由校務(wù)會負責解釋
中職學�？冃ЧべY實施
績效工資方案 篇6
一、權(quán)重系數(shù)
是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供標準各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標準，但標準時要體現(xiàn)向高風險、高技術(shù)、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：
1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；
2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導(dǎo)意見；
3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領(lǐng)導(dǎo)的期望目標等。
二、臨床科主任年薪標準
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務(wù)、權(quán)力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的.積極性。
醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。
嘉興新安國際醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風險年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動。其計算方式為：X＝1/2W＋，X為實際所得年薪、W為設(shè)定的年薪、K為考核值，設(shè)定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設(shè)定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設(shè)定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設(shè)定年薪。
臨床科室還交納相當于年薪設(shè)定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。
三、臨床醫(yī)生績效工資標準
醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容，目前我院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實際職責、風險、技術(shù)、業(yè)績和貢獻關(guān)系不大，難以起到激勵作用。標準一個好的醫(yī)生績效工資體系應(yīng)達到以下目的：
1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標；
2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；
3、吸引和留住優(yōu)秀人才；
4、增強團隊精神；
5、培養(yǎng)醫(yī)生的責任心。
嘉興新安國際醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的標準和標準，而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來標準各自的標準，舉例如下：心血管內(nèi)科績效分配標準
1、實行百分制考核。其中經(jīng)濟收入占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動紀律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；
2、每做一例介入手術(shù)加1分；
3、不管病床的醫(yī)生（學科帶頭人）績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。
舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術(shù)8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術(shù)2例，D醫(yī)生收入12000元。計算如下：
①學科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1＝2459元，學科帶頭人的績效為2459×1.5＝3688元；
�、谝话汜t(yī)生的績效總額為：15000－3688＝11312元；
③分數(shù)考核：經(jīng)濟分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計算。
A醫(yī)生的分數(shù)為：70（經(jīng)濟）＋10（服務(wù)質(zhì)量）＋10（勞動紀律）＋8（醫(yī)療質(zhì)量）＋8（介入手術(shù)）＝106分；
B醫(yī)生的分數(shù)：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；
C醫(yī)生的分數(shù)：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；
D醫(yī)生的分數(shù)：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；
醫(yī)生總分數(shù)：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；
平均每分為：11312/304.79＝37.11元；
經(jīng)計算：A醫(yī)生106分×37.11＝3934元；B醫(yī)生為3194元；C醫(yī)生為2754元；D醫(yī)生為1439元。
眼科醫(yī)生績效舉例
某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：
�、俦究茩z查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③醫(yī)護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6（醫(yī)生人數(shù)）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手術(shù)收入：397.82元；⑥門診手術(shù)收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標扣款：95.08元；⑨各項考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎320元；
個人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。
普外科醫(yī)生績效舉例
普外科共有醫(yī)生6名（主任除外），分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。A組本月急診手術(shù)欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000×20%=1000元；
B組扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班補助：
60×10+60×5=900元；
3.表揚信、退回紅包獎勵：
7×20%=140元；
4.可分配的總績效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫(yī)生總系數(shù)：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元；
6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設(shè)500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進行獎勵和扣款。
醫(yī)學專用科醫(yī)生績效考核標準
個人月工作量總分由醫(yī)學專用方式、醫(yī)學專用時間、特殊情況加分以及醫(yī)學專用質(zhì)量評分四部分組成：
1、醫(yī)學專用方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內(nèi)醫(yī)學專用：3分/臺；神經(jīng)阻滯醫(yī)學專用：2分/臺；基礎(chǔ)醫(yī)學專用：1分/臺；醫(yī)學專用時間評分：1分/臺。
四、醫(yī)技科室人員績效標準
醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關(guān)科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數(shù)轉(zhuǎn)化為金額。舉例如下：
B超室績效考核標準
1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內(nèi)彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個人分配計算方法：
�、儆嬎銈�人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；
�、谟嬎阒С霾糠止べY，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓(xùn)人員工資等；
�、劭己斯べY等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配（系數(shù)：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同職稱需完成相應(yīng)的會診及教學等任務(wù)，70％用于日常工作計分分配；
�、軅�人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。
放射科績效考核標準
1、固定部分
�、俜派浣佑|工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；
�、诮�(jīng)管費：即參與本組內(nèi)管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月；
③教學費：診斷與技術(shù)組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；
④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
�、莅装啵杭窗滋焐习鄰氖戮唧w工作人員按20元/天發(fā)放；
⑥晚夜班：由大科發(fā)放。
2、計件工資
�、僭\斷組：A 每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
�、诩夹g(shù)組：A 每暴光1次，按1分計算；B 每洗或打印膠片1張，按1分計算；C 特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復(fù)查， 3分/人次；其他特殊檢查參考以上； D 床旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績效考核標準
1、人員組合：
分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120％。
2、以工作量為計件工資的依據(jù)。每天工作實行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質(zhì)1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；
免疫組：乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；
臨床組：分為體液（小便常規(guī)1分/個，大便常規(guī)0.5分/個，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個），血常規(guī)上機（30＋1×個數(shù)），網(wǎng)織紅2分/個，血型化驗（50＋3×個數(shù)），得出每天的分數(shù)；
3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗科質(zhì)量缺陷管理標準扣分；
4、勞動紀律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
20xx年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基礎(chǔ)工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內(nèi)無工齡工資）＝300元；
本月講課一次獎50元，無檢驗質(zhì)量扣分，無違反勞動紀律�？剖�0.76元/分；
總績效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。
五、護士長的薪酬標準
護士長的薪酬標準既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：
1、崗位工資護士長均定為1300元／月；
2、績效工資50％根據(jù)工作量分配，50％考核工作質(zhì)量后分配。
具體辦法：
護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40％；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；
護士長計分方法：
1、所在科室一個月內(nèi)病危病人每例每天計1分；2、所在科室一個月內(nèi)I級護理：病人每例每天計1分；3、所在科室一個月內(nèi)出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長績效工資總額50％÷全院護士長累計得分總數(shù)=元／分，另50％績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區(qū)護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬×80％÷12=3066元。
基礎(chǔ)工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。
計算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷（2302+2410）=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。
該科護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果該護士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：
1、與所在科室經(jīng)濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區(qū)科主任經(jīng)濟效益得分；總和×護士長所在科室經(jīng)濟效益得分。
2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護士的績效工資標準
病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務(wù)，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應(yīng)為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護理任務(wù)，嚴格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效標準以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計算績效。
例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲（組長）該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24×1.0＝24分；護士乙上晚班3個，得分為3×1.5＝4.5，晝班4個，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44×24＝850.56元；乙護士：35.44×28.7＝1017.22元。
非病區(qū)護士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術(shù)室護士績效考核標準：
手術(shù)分計分：洗手巡回（小手術(shù)2分/臺，中手術(shù)4分/臺，大手術(shù)6分/臺）；手術(shù)時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術(shù)按手術(shù)高的一個類型計分，無洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術(shù)加2分，體循加4分，感染手術(shù)處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分
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