醫(yī)院績效工資分配方案（通用15篇）
為了確保事情或工作有效開展，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案，方案是書面計(jì)劃，是具體行動實(shí)施辦法細(xì)則，步驟等。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編為大家整理的醫(yī)院績效工資分配方案，歡迎大家分享。
醫(yī)院績效工資分配方案 1
自20xx年以來，我院進(jìn)行了績效工資改革，增進(jìn)了職工的工作積極性，促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展。為了進(jìn)一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結(jié)構(gòu)更具有市場競爭力，以更好的調(diào)動員工的工作積極性，改善全院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量，加快醫(yī)院的發(fā)展，特制定醫(yī)院20xx年績效工資分配方案。
一、基本原則：
1、堅(jiān)持社會效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟(jì)效益的'原則。
2、堅(jiān)持進(jìn)一步強(qiáng)化成本管理，漸次降低醫(yī)療運(yùn)行成本，提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量的原則。
3、堅(jiān)持全面的服務(wù)質(zhì)量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。
4、堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合和“多勞多得”，效益優(yōu)先的原則。
二、工資構(gòu)成
院長、副院長、學(xué)科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結(jié)構(gòu)工資制。劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資：最低工資標(biāo)準(zhǔn)880元/月。
2、崗位工資：依據(jù)所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補(bǔ)助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補(bǔ)助按照10元/天補(bǔ)貼。
三、績效工資計(jì)算辦法
（一）門診個人、科室績效計(jì)算辦法
1、門診醫(yī)生個人績效，按照門診醫(yī)技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗(yàn)、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術(shù)收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計(jì)算；
2、門診注射室按照治療收入的6%計(jì)算；
3、藥房按照藥品總收入的0.4%計(jì)算；
4、收費(fèi)室按照收取費(fèi)用總額的0.1%計(jì)算。
（二）住院科室績效計(jì)算辦法
1、住院醫(yī)生按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計(jì)算到收治醫(yī)生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗(yàn)、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術(shù)收入3%，藥品收入按照1%計(jì)算到科室，其他相關(guān)收入按2%計(jì)算；
2、麻醉醫(yī)生按麻醉費(fèi)3%，其他相關(guān)收入按2%；
3、住院護(hù)士按照護(hù)理費(fèi)、治療費(fèi)、搶救費(fèi)的6%計(jì)算到各科，其他相關(guān)收入按2%；
4、手術(shù)室（ICU）護(hù)士按照手術(shù)病人15元/人計(jì)算（50元以上的手術(shù)）、監(jiān)護(hù)費(fèi)按照6%、其他相關(guān)收入按2%；
5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護(hù)士）。
�。ㄈ┽t(yī)技科室績效計(jì)算辦法按照科室總收入的2%計(jì)算。
�。ㄋ模┬姓笄诩捌渌剖铱冃в�(jì)算辦法
院平均績效＝臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費(fèi)、護(hù)理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)
院級領(lǐng)導(dǎo)績效＝院平均績效×1.4
醫(yī)務(wù)、財務(wù)、護(hù)理部主任績效＝院平均績效×1.0
行政后勤科室及其他科室＝院平均績效×0.8
行政后勤科室包括：院辦、門診導(dǎo)醫(yī)、醫(yī)保辦、財務(wù)科、總務(wù)科、駕駛員等。
三、績效考核
（一）成立績效管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：
副組長：
成員：
考核小組職責(zé)：制訂績效考核方案，并根據(jù)情況評估、調(diào)整、修訂和完善績效考核內(nèi)容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負(fù)責(zé)績效考核中的復(fù)議與仲裁。
（二）績效考核方式：
以月度考核為主，以問卷、表格、調(diào)（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進(jìn)行。
�。ㄈ┛己私Y(jié)果與處理：
1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、人力資源、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、財務(wù)指標(biāo)、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責(zé)、行為、經(jīng)濟(jì)和其他指標(biāo)等方面�？偡志鶠�100分，考核項(xiàng)目中分?jǐn)?shù)有增有減。
2、考核的結(jié)果將及時與被考核者見面，以科室負(fù)責(zé)人簽字為最終結(jié)果。每月發(fā)放績效工資=計(jì)算績效額*考核實(shí)際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。
（四）違反《醫(yī)院工作制度和工作職責(zé)》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關(guān)管理?xiàng)l理扣除相應(yīng)績效工資。
�。ㄎ澹┽t(yī)院績效工資分配，由財務(wù)科按時進(jìn)行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。
四、其他事項(xiàng)
試用期不享受績效工資；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項(xiàng)數(shù)字的準(zhǔn)確及時，各有關(guān)科室必須于下月5-10日與財務(wù)科核對相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。
本方案從20xx年1月開始執(zhí)行，在執(zhí)行過程中，需完善調(diào)整及未盡事宜，由院長辦公會研究，報院長批準(zhǔn)后執(zhí)行。
醫(yī)院績效工資分配方案 2
實(shí)施績效工資是貫徹落實(shí)國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績效工資的實(shí)施，必須與我院的人事制度改革和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)緊密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動職工積極性，提高我院職工的'收入緊密相結(jié)合;堅(jiān)持績效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績效工資分配方案。
一、基礎(chǔ)性績效工資：
根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計(jì)入職工工資帳戶，按月發(fā)放。
二、獎勵性績效工資：
推行成本核算，堅(jiān)持績效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)施按勞分配，多勞多得原則。由審計(jì)科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個月兌現(xiàn)一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人。
三、津貼性績效工資：
為更好地加強(qiáng)人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進(jìn)能出的人才激勵機(jī)制，我院實(shí)施了“胡蘿卜”人才激勵工程�！昂}卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月計(jì)入當(dāng)選人個人帳戶;
為激勵護(hù)理工作者繼承、發(fā)揚(yáng)南丁格爾精神，促進(jìn)護(hù)理人才隊(duì)伍的健康發(fā)展，在護(hù)理系列開展“南丁格爾”人才評選活動�！澳隙「駹枴比瞬旁u選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計(jì)入當(dāng)選人個人帳戶。
為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務(wù)，促進(jìn)員工繼續(xù)教育，對取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼，1000元/月，按月計(jì)入個人帳戶。
為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實(shí)施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護(hù)士長400元/月，副護(hù)士長、技師長、干事200元/月，按月計(jì)入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復(fù)享受，按就高的原則執(zhí)行。
四、績效考核：
全院職工必需樹立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德，堅(jiān)持以病人為中心，強(qiáng)調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，樹立白天使形象。嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律，服從醫(yī)院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認(rèn)真履行職責(zé)，提高管理水平和學(xué)術(shù)水平，發(fā)揮模范帶頭作用。
違反《醫(yī)德醫(yī)風(fēng)》、違反勞動紀(jì)律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照相關(guān)管理?xiàng)l理扣除相應(yīng)績效工資。
醫(yī)院績效工資分配方案 3
一、院級績效分配總體方案
(一)工作量
1.臨床設(shè)床科室工作量：業(yè)務(wù)收入總量
2.醫(yī)技科室工作量：業(yè)務(wù)收入總量
3.門診醫(yī)師工作量：門診醫(yī)師個人收入總量
4.急診科室工作量：急診科收入總量
5.手術(shù)室、血透室工作量：科室收入總量
6.供應(yīng)室工作量：科室收入總量
(二)工作質(zhì)量
工作質(zhì)量指標(biāo)應(yīng)緊緊圍繞醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、管理目標(biāo)、醫(yī)院指標(biāo)評價體系等進(jìn)行設(shè)置,確定院級KPI指標(biāo)和綜合質(zhì)量指標(biāo)。
(三)可控成本
可控成本是指固定資產(chǎn)折舊費(fèi)用、科室人力資源成本費(fèi)用、水電暖費(fèi)用、維護(hù)維修費(fèi)用×10%等各核算單元可控制其發(fā)生的成本。
(四)考核維度的綜合運(yùn)用
1.臨床科室
績效工資={【(科室有效業(yè)務(wù)收入總量+醫(yī)技收入×20%+中藥飲片×10%)-可控成本】×40%}×工作質(zhì)量指標(biāo)得分率(%)+醫(yī)保節(jié)余×20%-醫(yī)療糾紛科室應(yīng)承擔(dān)部份-醫(yī)�？圪M(fèi)。
2.急診科
績效工資={【(科室有效業(yè)務(wù)收入總量+醫(yī)技收入×20%+中藥飲片×10%)-可控成本】×40%+掛號費(fèi)×50%+住院病人服務(wù)例數(shù)×30元}×工作質(zhì)量指標(biāo)得分率(%)-醫(yī)療糾紛科室應(yīng)承擔(dān)部分。
3.手術(shù)室、婦產(chǎn)科治療室、胃鏡室
績效工資=【(科室有效業(yè)務(wù)收入總量-可控成本)×40%】×工作質(zhì)量指標(biāo)得分率(%)-醫(yī)療糾紛科室應(yīng)承擔(dān)部分。
4.輔助科室(檢驗(yàn)科、放射科、彩超室、心電圖室、供應(yīng)室)
績效工資=【(業(yè)務(wù)收入總量×80%-可控成本)×40%】×工作質(zhì)量指標(biāo)得分率(%)-醫(yī)療糾紛科室應(yīng)承擔(dān)部分。
5.門診醫(yī)師
績效工資={【(科室有效業(yè)務(wù)收入總量+醫(yī)技收入×20%+中藥飲片×10%)-可控成本】×40%+掛號費(fèi)×50%+住院病人服務(wù)例數(shù)×30元}×工作質(zhì)量指標(biāo)得分率(%)-醫(yī)療糾紛科室應(yīng)承擔(dān)部分。
6.藥劑科
績效工資=【西藥、中成藥業(yè)務(wù)收入總量×2%+中藥飲片業(yè)務(wù)收入總量×5%-(藥品報損費(fèi)用-藥品總收入×0.5%)】×工作質(zhì)量指標(biāo)得分率(%)-醫(yī)療糾紛科室應(yīng)承擔(dān)部分。
7.煎藥室
績效工資=【煎藥費(fèi)用×10%】×工作質(zhì)量指標(biāo)得分率(%)-醫(yī)療糾紛科室應(yīng)承擔(dān)部分。
8.激勵政策：
1.科室有效業(yè)務(wù)收入總量×(科室CMI值-1)×5%。
2.科室三、四級手術(shù)手術(shù)費(fèi)用×3%。
備注：
1.科室有效業(yè)務(wù)收入總量=科室業(yè)務(wù)收入總量-藥品(耗材)費(fèi)用-醫(yī)技收入
2.醫(yī)保節(jié)余=DRG付費(fèi)-患者醫(yī)保報銷費(fèi)用
3.可控成本：科室全部人員人力資源費(fèi)用、科室固定資產(chǎn)折舊費(fèi)用、水電暖費(fèi)用、維護(hù)維修費(fèi)用×10%等。
4.醫(yī)療糾紛科室應(yīng)承擔(dān)部分：按照醫(yī)院相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
5.工作質(zhì)量指標(biāo)：各職能部門按照醫(yī)院管理要求進(jìn)行考核后的綜合得分，總分最高不超過110分，由人務(wù)資源部匯總。
二、科室績效二次分配的'指導(dǎo)原則
(一)各科室應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的總體要求結(jié)合科室實(shí)際，經(jīng)科室充分討論制定本科室績效分配方案，并上交人力資源部、醫(yī)務(wù)部/護(hù)理部備案。
(二)醫(yī)院建議：
1:科室主任可以不高于科室總績效14%，護(hù)士長不高于科室總績效11%。
2.科室可以留存不高于科室總績效的5%用于科室活動資金。
3.剩余績效，科室醫(yī)師團(tuán)隊(duì)與護(hù)理團(tuán)隊(duì)比為6:4，科室主任與護(hù)士長不再在參與分配。
4.(1)醫(yī)師可以按照職稱、工作量、業(yè)務(wù)能力及值班等情況制定分配方案。
(2)護(hù)理可以按照職稱、工作量、業(yè)務(wù)能力及值班等情況制定分配方案。
(3)技師按照職稱、工作量、業(yè)務(wù)能力及值班等情況制定分配方案。
(4)其他部門人員按照實(shí)際情況制定分配方案。
5.科室績效應(yīng)本著公平公正公開的原則進(jìn)行制定分配方案。
醫(yī)院績效工資分配方案 4
為了激勵廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的.原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工
�。ㄒ唬┛己诵〗M：xx
組長：xx
副組長：xx
辦公室：xx
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。
�。ǘ┞氊�(zé)：
行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織；
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；財務(wù)指標(biāo)：由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、財務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務(wù)部組織；
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護(hù)理部組織；
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
二、考核依據(jù)
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
三、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
醫(yī)院績效工資分配方案 5
為適應(yīng)醫(yī)改，加大醫(yī)院分配制度力度，進(jìn)一步調(diào)動職工工作積極性，結(jié)合我院具體情況，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
醫(yī)院績效分配制度是以病人為中心，解決老百姓看病難、看病貴的問題為目的，推行成本核算，突出績效優(yōu)先、兼顧公平、實(shí)行按勞分配、多勞多得原則，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，建立以質(zhì)量為核心，以績效為重點(diǎn)的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
為加強(qiáng)醫(yī)院工作績效考核，特成立如下考核小組和監(jiān)督小組。
�。ㄒ唬┲袑痈刹靠冃Э己诵〗M（負(fù)責(zé)考核科主任）
組長：
成員：
�。ǘ┛剖页蓡T績效考核小組（負(fù)責(zé)考核各科室人員）
組長：
成員：
�。ㄈ┍O(jiān)督小組
組長：
成員：
三、分配原則
�。ㄒ唬⿲�(shí)行院科兩級分配。
�。ǘ┵|(zhì)量考核與基礎(chǔ)性績效工資掛鉤，經(jīng)濟(jì)考核與獎勵性績效工資掛鉤。
�。ㄈ┮钥剖覟楹怂銌挝唬瑢�(shí)行成本核算。
四、質(zhì)量考核方案
�。ㄒ唬┛己藘�(nèi)容
考核工作在績效考核小組領(lǐng)導(dǎo)下和監(jiān)督小組監(jiān)督下進(jìn)行。嚴(yán)格考核紀(jì)律和工作態(tài)度，按評價指標(biāo)客觀進(jìn)行評分，所有的扣分要有相關(guān)性記錄依據(jù)，否則作為人情打分或幫派拉分，并給予重新考核；
�。ǘ┰u分實(shí)行無名制，由院長和副院長當(dāng)場統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)并公布。且公布所有的扣分原因和事實(shí)依據(jù)，接受監(jiān)督小組的監(jiān)督。監(jiān)督小組成員不得以任何理由不參與監(jiān)督，監(jiān)督小組成員從原則性考慮不應(yīng)該參與考核，若對考核結(jié)果無異議的在公示文檔上簽名認(rèn)可；若有異議的則當(dāng)場由院長和副院長解釋并在公示文檔上作補(bǔ)充說明，監(jiān)督成員簽名認(rèn)可；若有異議而院長和副院長無法作出解釋的，要重新考核。
（三）績效考核實(shí)行逐級考核，綜合評定，即：醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)考核中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)考核科室人員。
�。�、對中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核：院領(lǐng)導(dǎo)班子（兩人以上取平均分值）、其他考核人員（兩人以上取平均分值）。
實(shí)行百分制，分值計(jì)算方法：院領(lǐng)導(dǎo)班子、其他考核人員各占總分50％。
�。�、科室人員績效考核方法院領(lǐng)導(dǎo)班子（兩人以上取平均分值）、科室負(fù)責(zé)人（兩人以上取平均分值）、其他中層領(lǐng)導(dǎo)（兩人以上取平均分值，其中有4名是職工代表）。實(shí)行百分制，分值計(jì)算方法：院領(lǐng)導(dǎo)班子占總分值40％，科室負(fù)責(zé)人占總分值40％，其他中層領(lǐng)導(dǎo)占總分值20％；
�。ㄋ模┐蚍纸Y(jié)果在院內(nèi)公示5個工作日，征求和收集職工意見。對考核結(jié)果有異議的由院長和副院長負(fù)責(zé)解釋。
（五）考核的.時間與評分辦法
考核評分每月1次。
考核評分實(shí)行百分制，年末考核中如有年度考核的專項(xiàng)考核分值可參考折分后計(jì)入年末考核中的專項(xiàng)考核得分。
�。┛己私Y(jié)果運(yùn)用
1）考核結(jié)果等次
對工作人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，即：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，70-84分為合格，60-69分為基本合格，60分以下為不合格。
2）考核結(jié)果運(yùn)用
1、考核結(jié)果為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。一年考核不合格、連續(xù)二年基本合格的工作人員實(shí)行解聘制度。
2、考核結(jié)果為合格以上者享受基礎(chǔ)性績效工資，以下者扣發(fā)部分或全部基礎(chǔ)性績效工資。
五、經(jīng)濟(jì)考核方案
(一)科室收入組成：包括直接收入、間接收入和其他收入三部分。
�。�、直接收入。指一個核算中心（單元），利用本科室人員和設(shè)備，不需要與其他科室合作，自己獨(dú)立完成的收入。包括：掛號費(fèi)、治療費(fèi)、注射費(fèi)、診查費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、麻醉費(fèi)、材料費(fèi)、搶救費(fèi)、床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、儀器費(fèi)、陪伴費(fèi)、氧氣費(fèi)、吸入費(fèi)等。
�。�、間接收入。指科室合作收入，是兩個或兩個以上核算中心（單元）共同完成的收入。包括：醫(yī)技檢查收入、手術(shù)收入、體檢收入和其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。
�。�、其他收入，醫(yī)院給予科室的獎勵或補(bǔ)助。
�。ǘ┛剖抑С鼋M成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和變動成本支出。
�。�、固定成本支出
主要是人員費(fèi)用和固定資產(chǎn)物資成本：包括在崗人員工資、津貼、夜班費(fèi)、各種保險、公積金等及儀器設(shè)備（包括病床）維修費(fèi)、新添儀器費(fèi)；房屋及病床使用費(fèi)暫不計(jì)入成本。
２、變動成本支出
(1)人員的零星支出：包括加班費(fèi)、誤餐費(fèi)等。
(2)材料消耗：包括氧氣費(fèi)、領(lǐng)用的一次性物品、總務(wù)支出、布類用品及消耗、消毒費(fèi)、器械消耗及藥械支出等；以實(shí)際發(fā)生數(shù)進(jìn)行核算，其中包括：
A、氧氣費(fèi)是指每月消耗的醫(yī)用氧氣支出。
B、一次性物品是指在消毒供應(yīng)室（藥房及藥品庫房）領(lǐng)取的一次性注射器、紗布、手套、口罩等，按物品的進(jìn)價計(jì)算支出。
C、總務(wù)支出是指從總務(wù)庫房領(lǐng)用的各種辦公用品、印刷品、清潔用品、一次性衛(wèi)生耗材、總務(wù)維修材料等。
�。�、布類用品及消耗是指布類的洗滌、縫制、更換支出。
�。�、消毒費(fèi)是指消毒供應(yīng)室對各科室的大包、中包、小包消毒滅菌產(chǎn)生的費(fèi)用。
�。啤⑵餍迪氖侵父骺剖业较竟⿷�(yīng)室所領(lǐng)取使用的拆線包、換藥包、導(dǎo)尿包、引產(chǎn)包、治療巾等器械材料的支出。
�。恰⑺幮抵С鍪侵父骺剖以趲旆款I(lǐng)用的低值易耗品、衛(wèi)生材料、1500元以下的儀器設(shè)備等的支出。
說明：若相關(guān)科室一次性領(lǐng)用大批量的耗材，如果統(tǒng)一計(jì)入當(dāng)月的支出額中，會造成科室成本核算信息的失真，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可分月進(jìn)行分?jǐn)�，但時間一般為一年。
(3)因科室本身原因造成的病人欠費(fèi)。
(4)醫(yī)療賠償費(fèi)用（根據(jù)實(shí)際情況由院部研究確定分?jǐn)偙壤�，年度�?nèi)計(jì)算核銷完畢）。
(5)水、電、氣、中央空調(diào)費(fèi)用。
(6)其他能計(jì)入科室的所有費(fèi)用。
(二)科室收入與支出的記入辦法
(1)科室直接收入與支出記入方法
科室直接收入100％記入本科室，包括：
�。薄㈤T診收入：掛號費(fèi)、診查費(fèi)、檢查費(fèi)、治療費(fèi)收入和其他自己獨(dú)立完成的收入。
�。�、住院收入：治療費(fèi)、注射費(fèi)、診查費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、麻醉費(fèi)、材料費(fèi)、搶救費(fèi)、床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、儀器費(fèi)、陪伴費(fèi)、吸氧費(fèi)及自己獨(dú)立完成的其他收入。
�。场⒖剖覂�(nèi)部自開自做的各種檢查。
�。础⒏髋R床科室在自己科室所做手術(shù)。
以上所有材料支出計(jì)入本科室。
�。ǘ┡R床科室合作收入與支出記入方法：
按一定比例分配，包括：
１、臨床檢驗(yàn)、Ｂ超、心電、胎監(jiān)、放射、嬰兒聽力篩查收入30％計(jì)入開單科室，70計(jì)入操作科室，材料成本計(jì)入操作科室。
２、手術(shù)費(fèi)、手術(shù)搶救費(fèi)、接生費(fèi)、嬰兒復(fù)蘇費(fèi)、手術(shù)室發(fā)生的換藥費(fèi)、拆線費(fèi)等60％記入開單科室，40％記入手術(shù)室，材料支出計(jì)入手術(shù)室。
�。�、社會體檢、婚檢、集體兒童體檢按院內(nèi)確定的比例若其他計(jì)酬方式計(jì)入相應(yīng)科室。
(三)醫(yī)院院級核算（一級核算）基本原則和辦法
科室績效工資核算公式
科室績效工資科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室綜合考核分?jǐn)?shù)百分比
醫(yī)院績效工資分配方案 6
為了進(jìn)一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度，完善醫(yī)院績效工資分配方案，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平，最大程度的調(diào)動全院職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級衛(wèi)生主管部門有關(guān)醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結(jié)合我院目前的實(shí)際情況和發(fā)展要求，調(diào)整我院的績效工資分配方案如下。
一、指導(dǎo)思想
堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻(xiàn)的內(nèi)部分配機(jī)制，以經(jīng)濟(jì)效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)考核體系，積極鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高技術(shù)水平，持續(xù)改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮�？铺厣�，進(jìn)一步提升醫(yī)務(wù)人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎金封頂，調(diào)動職工工作積極性，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路
1、實(shí)行崗位績效工資制，其構(gòu)成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以內(nèi)。
3、采用計(jì)分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實(shí)行院科二級核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風(fēng)險、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對各科的分配方案予以指導(dǎo)和監(jiān)督。
6、為強(qiáng)化責(zé)任，鼓勵各科室負(fù)責(zé)人加強(qiáng)管理，醫(yī)院對擔(dān)任科室負(fù)責(zé)人人員給予績效激勵，由醫(yī)院單獨(dú)發(fā)放，具體標(biāo)準(zhǔn)為：本科室人員平均績效工資的`40%。
保底金額為400元/月。
三、根據(jù)效率、質(zhì)量、效益考核結(jié)果，發(fā)放績效工資
績效工資以工作量、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益三項(xiàng)為考核指標(biāo)
工作量考核：
1、按手術(shù)費(fèi)的20%比例提取做為科室效益工資(注：70%歸醫(yī)生，30%歸護(hù)士);婦產(chǎn)科接生費(fèi)提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計(jì)室統(tǒng)計(jì)，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次(中夜班30人次)，超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫(yī)療質(zhì)量考核：由醫(yī)務(wù)科護(hù)理部制定《醫(yī)療質(zhì)量量化考核細(xì)則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高。(現(xiàn)執(zhí)行：xx縣人民醫(yī)院20xx年度醫(yī)療質(zhì)量與安全管理工作計(jì)劃)
關(guān)鍵性指標(biāo)主要指藥品比例、平均住院日、床日費(fèi)用等控制指標(biāo)，考核對象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務(wù)科根據(jù)管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。
確因危重疑難病例增加，導(dǎo)致上述三項(xiàng)控制比例超標(biāo)，經(jīng)申報、核實(shí)后作達(dá)標(biāo)處理。
5、經(jīng)濟(jì)效益考核：
有直接收入的科室：績效工資=(收入-支出)×分配系數(shù)×調(diào)控系數(shù)
實(shí)發(fā)績效工資=應(yīng)發(fā)績效工資-考核扣款
(1)收入構(gòu)成：
臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫(yī)技收入100%(不含CT、MRI收入;氧氣收入扣除30%消耗后歸科室)。
醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%
注：體檢收入并入相關(guān)科室統(tǒng)一核算績效工資，不再單獨(dú)計(jì)提。(征兵、中高考體檢除外)
(2)支出構(gòu)成：
支出=人員支出(工資、各項(xiàng)社保等人頭經(jīng)費(fèi)、中夜班補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼)+醫(yī)療服務(wù)支出(領(lǐng)用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費(fèi)、電費(fèi)、通訊費(fèi)、設(shè)備折舊、房屋折舊費(fèi)等，)
護(hù)理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護(hù)士各項(xiàng)支出/護(hù)士總?cè)藬?shù)
(3)任務(wù)系數(shù)：感染科為，兒科為，病理室為，放射科為，心電室為，B超室為，肛腸科為;其它科室均為。
醫(yī)院安排科室人員進(jìn)修學(xué)習(xí)、離職工作等，滿一個月扣減當(dāng)月任務(wù)數(shù)。
(4)分配系數(shù)
外一科：
外二科：
婦產(chǎn)科：
麻醉科：取外一科、外二科、婦產(chǎn)科平均績效工資
內(nèi)一科：
內(nèi)二科：
急診科：取內(nèi)一科、內(nèi)二科平均績效工資110%(不含中夜班收入3%部份)
感染科：
兒科：
中醫(yī)科：
五官科：
口腔科：
黃新：
病理室：
檢驗(yàn)科：
放射科：
心電室：
B超室：
肛腸科：
CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進(jìn)入CT成本。
科室醫(yī)護(hù)比原則上：，科室討論決定報醫(yī)院。
6、無直接收入科室核算方法
(1)院長: 當(dāng)月科室主任平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)放。
(2)副院長工會主席：取當(dāng)月院長績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;其它班子成員按當(dāng)月院長績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
(3)職能科室主任：取當(dāng)月科室負(fù)責(zé)人平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
(4)職能科室副主任：取當(dāng)月科室負(fù)責(zé)人績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。(體檢中心負(fù)責(zé)人等同)
(5)行政人員：取當(dāng)月科室平均績效工資為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
(6)后勤人員：取當(dāng)月科室平均績效工資×xx為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
(7)120：取當(dāng)月科室平均績效工資為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
(8)門診注射室、供應(yīng)室取當(dāng)月科室平均績效工資為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
(9)藥劑科、財務(wù)科(含藥房、收費(fèi)室)取當(dāng)月科室平均績效工資為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
(10)體檢中心：取當(dāng)月科室平均績效工資為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)縣衛(wèi)生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動。
7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表，要求準(zhǔn)確、及時。財務(wù)科核算后報人事科、審計(jì)科審核，最后由院長簽字后發(fā)放。
發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財務(wù)科下發(fā)的分配表按時上報財務(wù)科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。
(二)中夜班費(fèi)
醫(yī)院根據(jù)工作特點(diǎn)，發(fā)放中夜班補(bǔ)貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫(yī)院安排臨時抽調(diào)任務(wù)，補(bǔ)助30元/人/天。一律以辦公室通知為準(zhǔn)�？剖壹影鄽w口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。
(三)崗位津貼
發(fā)放范圍和數(shù)額由院務(wù)會研究決定。
1、范圍：醫(yī)院中層以上干部及相關(guān)管理人員，有貢獻(xiàn)的臨床專家。
2、標(biāo)準(zhǔn)：200—500元/月。(擔(dān)任組長職務(wù)人員，每月職務(wù)補(bǔ)貼提升至200元)
(四)年終評選評優(yōu)及目標(biāo)責(zé)任書考核
嚴(yán)格執(zhí)行《醫(yī)院會計(jì)制度》規(guī)定，醫(yī)院年終根據(jù)業(yè)務(wù)收支結(jié)余分配情況，年中按各類人員評選評優(yōu)獎勵。實(shí)行院科兩級目標(biāo)責(zé)任書考核，年終以年月均效益工資為標(biāo)準(zhǔn)，對科室給予考核獎勵。
�、龠M(jìn)修人員按醫(yī)院規(guī)定，發(fā)給生活補(bǔ)助，不發(fā)績效工資。以月計(jì)算，扣除任務(wù)數(shù)。
�、谝娏�(xí)期(輪轉(zhuǎn)期)人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫(yī)院發(fā)給。
�、垡汛_定科室的見習(xí)生，由所在科室按平均績效工資的60%發(fā)放。人員支出計(jì)入科室成本。
四、其他事項(xiàng)
1、各科必須制定詳細(xì)考核方案，報醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子審核后由財務(wù)科備案，一經(jīng)備案，科室不得隨意更改。
2、核算所需數(shù)據(jù)由相關(guān)部門準(zhǔn)確、及時提供。
3、醫(yī)療欠費(fèi)列入科室支出，經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的“三無”人員及重大公共衛(wèi)生事件等特殊情況除外。
4、本方案于自20xx年x月試行，20xx年xx月職代會通過，20xx年xx月執(zhí)行。
5、未盡事宜由院務(wù)會研究決定。
醫(yī)院績效工資分配方案 7
為加強(qiáng)醫(yī)院管理，深化醫(yī)院分配制度改革，建立以成本核算與控制為基礎(chǔ)，以工作崗位和特色發(fā)揮、服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù)，以服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)管理責(zé)任制考核體系,充分調(diào)動全院各級各類人員的積極性與創(chuàng)造性，根據(jù)青海省衛(wèi)生廳《關(guān)于在全省縣及縣級以上醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)行成本核算制度加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理的意見》精神，結(jié)合我院實(shí)際，制定本方案如下：
一、指導(dǎo)思想
通過推行績效考核，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，提高醫(yī)院的社會效益;通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進(jìn)增收節(jié)支，提高經(jīng)濟(jì)效益；通過深化醫(yī)院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑姆峙錂C(jī)制，充分調(diào)動各級各類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性，為人民群眾提供高效、便捷、質(zhì)優(yōu)、特色的醫(yī)療保健服務(wù)。
二、考核分配原則
1、實(shí)行院科兩級考核。
2、堅(jiān)持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和特色優(yōu)勢突出、技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜，重技術(shù)、重實(shí)績、重責(zé)任、重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。
3、績效工資分配以成本核算與成本控制、工作量與服務(wù)效率結(jié)合目標(biāo)責(zé)任考核為主，不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。
三、績效考核責(zé)任主體
醫(yī)院成立績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和組織全院的考核工作；領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由紅綱同志任辦公室主任，負(fù)責(zé)督促考核小組成員按各自職責(zé)在規(guī)定時間內(nèi)完成各項(xiàng)指標(biāo)的考核以及考核結(jié)果的收集、統(tǒng)計(jì)、整理、匯報、出月報等工作。
領(lǐng)導(dǎo)小組組長：
副組長：
成 員：
院科兩級考核小組，分別對各考核單元的工作量、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)行為、成本效益以及二次考核內(nèi)容等進(jìn)行考核�？己瞬捎枚ㄆ诨虿欢ㄆ谙嘟Y(jié)合的辦法。
四、考核單元
考核單元分為臨床（內(nèi)科、外治科、康復(fù)保健中心）、護(hù)理、醫(yī)技科室、藥械、制劑、行政后勤科室（含財務(wù)、鍋爐房、司機(jī)、門衛(wèi)、保潔、食堂、服務(wù)咨詢臺等）六個系列。
五、考核內(nèi)容
主要考核各考核單元的工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)行為、成本效益以及根據(jù)不同時段工作考核重點(diǎn)調(diào)整確定的`二次考核內(nèi)容等指標(biāo)。
�。ㄒ唬┕ぷ髁康目己�
醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技科室主要考核診療、護(hù)理、檢查人次、病床使用率、周轉(zhuǎn)次等；藥械、制劑科室主要考核藥房服務(wù)人次、制劑生產(chǎn)批次、生產(chǎn)量等；行政后勤科室主要考核履行崗位職責(zé)與完成相關(guān)工作任務(wù)情況等。
�。ǘ┽t(yī)療質(zhì)量和安全的考核
主要考核各項(xiàng)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全指標(biāo)達(dá)標(biāo)率。
�。ㄈ┓⻊�(wù)效率的考核
主要考核為患者服務(wù)及時性、醫(yī)療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、蒙藏醫(yī)療法開展實(shí)施情況、傳染病和院內(nèi)感染報告及時性、出院病歷歸檔及時率、各項(xiàng)報表數(shù)據(jù)及時準(zhǔn)確率和考核結(jié)果出具的及時性、管理職能作用發(fā)揮（院部布置的各項(xiàng)工作任務(wù)落實(shí)到位和完成的及時性、職能部門為臨床科室服務(wù)的及時性）等。
�。ㄋ模┓⻊�(wù)行為的考核
主要考核法律法規(guī)和院紀(jì)院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)、各項(xiàng)便民惠民措施的落實(shí)情況、患者投訴、服務(wù)對象滿意度等。
�。ㄎ澹┏杀拘б娴目己�
主要考核各考核單元的實(shí)際收支結(jié)余、成本控制（可控支出）情況。
�。┒慰己藘�(nèi)容
考核內(nèi)容由院考核辦根據(jù)不同時段工作重點(diǎn)調(diào)整確定。
六、考核辦法
（一）實(shí)行雙百分考核
對工作量、服務(wù)效率、成本效益三項(xiàng)指標(biāo)實(shí)行總分百分考核，工作量和服務(wù)效率占50分（其中工作量占30分，服務(wù)效率占20分）； 成本效益占50分。
對工作量的考核，實(shí)行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核，實(shí)行完成規(guī)定基本收支結(jié)余的得滿分，未完成規(guī)定基本收支結(jié)余的倒扣分，超額完成的加分。
綜合目標(biāo)責(zé)任考核實(shí)行總分百分考核。
�。ǘ⿲�(shí)行院科二級考核
1、院考核辦負(fù)責(zé)對六個系列各一、二級科室的考核
2、科室負(fù)責(zé)對各班組或個人的考核
各科室根據(jù)醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細(xì)則，考核到班組或個人。細(xì)則報院考核辦審核通過后執(zhí)行。
七、分配辦法
�。ㄒ唬└鶕�(jù)有相關(guān)文件規(guī)定及醫(yī)院運(yùn)營效益情況確定全院績效工資總額，另將人員工資中的差額部分納入績效工資進(jìn)行考核發(fā)放。
�。ǘ┰O(shè)立醫(yī)院發(fā)展基金和醫(yī)療風(fēng)險基金。每季度全院在保障醫(yī)院定額成本完成的前提下，從超額的績效指標(biāo)中提取35%作為醫(yī)院發(fā)展基金，15%作為醫(yī)療風(fēng)險基金，年終將醫(yī)療風(fēng)險基金結(jié)余部分的8%納入年終獎中核算。
�。ㄈ┡R床、醫(yī)技、護(hù)理、藥械、制劑、行政后勤系列分配比例。 見附件1
（四）外出進(jìn)修人員、衛(wèi)生支農(nóng)人員的績效工資按所在區(qū)域（科室）人員的均值發(fā)放至科室，由科主任統(tǒng)籌分配；因公工傷人員的績效工資按所在區(qū)域人員的均值發(fā)放至科室，由科主任統(tǒng)籌分配；院部返聘離退休專家及臨時聘用人員的績效工資由所在科室考核，院部統(tǒng)一發(fā)放。
�。ㄎ澹┛冃ЧべY的計(jì)算方法
1、各考核單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實(shí)際考核分。
2、各考核單元根據(jù)其制定的考核細(xì)則考核后分配到個人。
八、有關(guān)要求
1、各科室須于次月2日前將當(dāng)月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計(jì)，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務(wù)科執(zhí)行。
2、物資、衛(wèi)生材料等供應(yīng)部門（總務(wù)科、藥械科）須于次月5日前將當(dāng)月各核算單元耗材支出統(tǒng)計(jì)表送財務(wù)科。
3、各考核小組須于次月6日前將當(dāng)月考核結(jié)果經(jīng)考核小組組長審核簽字后，報送院考核辦匯總；所有考核資料須交考核辦存檔。
4、考核辦于次月10日前將各考核單元當(dāng)月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務(wù)科發(fā)放。
5、各考核單元在考核分配表審批后5日內(nèi)填報好本單元個人績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)，上報院考核辦審核，由財務(wù)科根據(jù)院考核辦的通知計(jì)算相應(yīng)績效工資后發(fā)放。
6、院考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際情況制定出具體的與本方案配套的考核細(xì)則，力求考核指標(biāo)的公開、公平。
醫(yī)院績效工資分配方案 8
為了進(jìn)一步深化醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制的改革，建立客觀公正的考核、評價和使用干部機(jī)制，加強(qiáng)對中層干部的管理、監(jiān)督、激勵與約束，結(jié)合我院實(shí)際制定本考核實(shí)施方案：
一、基本原則
1、客觀公正、民主公開、科學(xué)公平原則。
2、定性考核與定量考核相結(jié)合原則。
3、工作業(yè)績?yōu)橹髟瓌t。
二、考核對象
各臨床科室科主任﹙正、副職﹚、護(hù)士長﹙正、副職﹚，醫(yī)技、藥劑科室主任，行、財、后職能科室主任﹙正、副職﹚。
三、考核指標(biāo)
考核指標(biāo)詳見附頁。
四、考核組織與方法
1、中層干部考核由院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組具體負(fù)責(zé)，各臨床科室科主任﹙正、副職﹚、護(hù)士長﹙正、副職﹚及醫(yī)技、藥劑科室主任分別由醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、人事科組織實(shí)施；行、財、后職能科室主任﹙正、副職﹚由院績效考導(dǎo)小組和分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。每季度進(jìn)行一次，一般在下季度第一月完成。
2、由各考核小組根據(jù)考核表進(jìn)行考核，考核結(jié)果由各小組報醫(yī)院績效考核辦公室，最后由考核領(lǐng)導(dǎo)審核。
五、考核結(jié)果的`運(yùn)用
考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
優(yōu)秀分值為：x分以上（包括x分）
稱職分值為：x分
基本稱職分值為：x分
不稱職分值為：x分以下
考核結(jié)果與干部個人榮譽(yù)掛鉤，與職務(wù)津貼掛鉤，與干部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進(jìn)掛鉤。
六、反饋
院辦以適當(dāng)方式及時將考核結(jié)果反饋被考核人，以便不足問題得到及時整改。考核結(jié)果為“基本稱職”及以下者，由分管領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行誡勉談話，連續(xù)兩次考核結(jié)果為“不稱職”給予免職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。
被考核人如對考核結(jié)果有異議，可在接到通知之日起十天內(nèi)向院考核仲裁委員會提出書面復(fù)議申請。
醫(yī)院績效工資分配方案 9
第一章總則
第一條為了激勵員工工作積極性，科學(xué)控制人工成本，維護(hù)醫(yī)院與員工雙方的合法利益，在薪酬總體方案的指導(dǎo)下，結(jié)合年終考核結(jié)果及上年度人工成本，特制定本辦法。
第二條醫(yī)院入職轉(zhuǎn)正員工適用本辦法。執(zhí)行《績效考核方案》的員工也可依照本辦法執(zhí)行。
第三條醫(yī)院人事部負(fù)責(zé)績效獎金的管理考核工作；財務(wù)部負(fù)責(zé)年度生產(chǎn)利潤的測算并按規(guī)定時間提交核算報告；生產(chǎn)部依據(jù)本辦法按時完成生產(chǎn)指標(biāo)。
第四條年度績效獎金支付的原則以考核成績?yōu)橐罁?jù)，顧全各方利益，以調(diào)動全體員工工作積極性為主要目標(biāo)，本著工作表現(xiàn)為主均衡、協(xié)調(diào)、公正、公平的原則。
第二章范圍
月度采購計(jì)劃包含根據(jù)各部門獎金額度和員工的績效考核情況，管理獎金的分配，包括確定部門獎金分配方案、編制部門獎金分配表等工作（注：將根據(jù)未來的薪酬福利計(jì)劃作相應(yīng)調(diào)整）。
第三章年度績效獎金發(fā)放
第五條年度績效獎金是超額完成全年生產(chǎn)任務(wù)，為醫(yī)院贏得額外利潤而產(chǎn)生的報酬。
第六條每年年初，由醫(yī)院財務(wù)部核算出醫(yī)院全年的年凈利潤，拿出凈利潤的30%-50%%作為員工年終獎的支出預(yù)算。
第七條第年年初，銷售部預(yù)測全年訂單數(shù)量，由生產(chǎn)部根據(jù)銷售部提供的數(shù)據(jù)制定生產(chǎn)量預(yù)測。
第八條年度績效獎金的發(fā)放條件
�。ㄒ唬┽t(yī)院各部門的年終獎發(fā)放前提是，醫(yī)院全年超額完成生產(chǎn)、銷售任務(wù)。辦公室人員年終獎金發(fā)放占總獎金的65%；醫(yī)院有權(quán)根據(jù)當(dāng)年生產(chǎn)、銷售情況對比例作出相應(yīng)調(diào)整。
（二）執(zhí)行《兩班績效考核方案》的一線員工按年度完成的生產(chǎn)指標(biāo)分別計(jì)提。生產(chǎn)一線員工績效獎金占總獎金額的35%左右年度績效獎金的支付方式：現(xiàn)金，銀行卡；醫(yī)院各辦公室人員年終統(tǒng)一發(fā)放；執(zhí)行《兩班績效考核方案》的員工根據(jù)月度生產(chǎn)量核定績效獎金，但年度總獎金不能超過醫(yī)院總獎金額的.35%。
第四章績效獎金的支付管理
第九條醫(yī)院辦公室人員獎金分配按崗位職級，以個人工資為計(jì)算基數(shù)實(shí)行系數(shù)分配管理；（具體方案見表2）生產(chǎn)一線員工執(zhí)行《兩班績效考核方案》。
第十條員工于當(dāng)年12月31日（含）以前轉(zhuǎn)正者，均予享受年終獎金，其計(jì)算式自入職之日起為計(jì)算日期。
第十一條每月15號以前（不含）入司員工，當(dāng)月按1個月計(jì)算，15號以后（含）入司員工，當(dāng)月不計(jì)。
第十二條臨時工、未轉(zhuǎn)正者及獎金發(fā)放前離職的員工不享受年終獎。
第十三條凡轉(zhuǎn)正后在職者，享受年終獎金，其獎金的計(jì)算方法為：員工當(dāng)年12月份基本工資（不含各種補(bǔ)助）/12員工在職月數(shù)。
第十四條員工缺勤應(yīng)扣獎金（含事假、病假及遲到、早退；不含法定產(chǎn)假、婚假、喪假等）。
�。ㄒ唬┱埣�3天內(nèi)（含）不扣獎金；
�。ǘ┱埣�4-10天（含10天）內(nèi)，扣除獎金總額的1/12；
�。ㄈ┱埣�11-20天（含20天）內(nèi)，扣除獎金總額的1/6；
�。ㄋ模┱埣�21-30天（含30天）內(nèi)，扣除獎金總額的1/3；
�。ㄎ澹┱埣俪^30天，無年終獎；
�。┻t到、早退10-15次（含15次），扣除獎金總額的1/12；
（七）遲到、早退16-25次（含25次），扣除獎金總額的1/6；
�。ò耍┻t到、早退26-35次（含35次），扣除獎金總額的1/3；
�。ň牛┻t到、早退超過35次，無年終獎；
第十五條符合以下情形的參與年終獎金分配。
�。ㄒ唬o過失單、無重大差錯；
�。ǘ┰谡９ぷ鲿r間內(nèi)能完成工作，全年加班在20小時以內(nèi)的；
�。ㄈ┮�(guī)章制度規(guī)定的其他情形。
第十六條有以下情形之一的不參與年終獎金分配。
�。ㄒ唬┍救宿o職或被辭退的；
（二）發(fā)生差錯或重大過失的；
�。ㄈ┌l(fā)生刑事犯罪或違法行為被處罰的；
�。ㄋ模⿻绻こ^一日（含一日）；
�。ㄎ澹┢渌`反規(guī)章制度的情形。
第十七條年終獎的計(jì)算周期為每年的1月1日起至12月31日止。
第十八條年終獎的發(fā)放日期為次年的4-5月份。
第十九條本辦法自20xx年1月1日施行。
醫(yī)院績效工資分配方案 10
一、總則
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動職工工作積極性，在確保國有資產(chǎn)保值增值，在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟(jì)效益同步增長，正確處理好積累與分配的關(guān)系，根據(jù)云南省2006年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實(shí)施精神，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績效工資分配方案。
二、指導(dǎo)思想
醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實(shí)績和貢獻(xiàn)，堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
三、政策依據(jù)
云南省20XX年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的'第（四）條績效工資的實(shí)施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”
績效工資總量：根據(jù)云工改[2006]3號文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補(bǔ)貼核定或規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼核定。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對額納入單位績效工資總量。”
四、基本原則
績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。
績效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會效益的貢獻(xiàn)來分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進(jìn)行增收節(jié)支，提醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化；控制成本支出，增強(qiáng)科室的成本意識�？剖覟榱巳司Y(jié)余最大化，科室必須減員增效；增強(qiáng)科室的投資風(fēng)險意識，科室增加設(shè)備時，必須考慮投入回報的問題。
1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級及后勤管理運(yùn)行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計(jì)提績效工資。收支結(jié)余為負(fù)數(shù)時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補(bǔ)足為止。
2、醫(yī)院對各臨床科室不下達(dá)任何經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)，按實(shí)際收支結(jié)余計(jì)發(fā)績效工資。
3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。
4、以科室和個人為基本核算單元；
5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤；
若需詳情，請致電：
醫(yī)院績效工資分配方案 11
醫(yī)院績效工資分配方案如下，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實(shí)際情況，制定本績效工資分配方案。
一、指導(dǎo)思想
醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅(jiān)持按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行，分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路
1、積極推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出(包括院級管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配;
2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元;
3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室個人效益掛鉤;
4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的'檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計(jì)發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
三、績效工資范圍：
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室/個人效益績效等。
1、個人技術(shù)績效：具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項(xiàng)目，按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計(jì)入個人績效部分。個人業(yè)務(wù)技術(shù)及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結(jié)合。
2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進(jìn)行發(fā)放。
3、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核，通過經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計(jì)入科室/個人的部分，即獎金。
醫(yī)院績效工資分配方案 12
一、績效考核管理小組工作章程
�。ㄒ唬┽t(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標(biāo)值實(shí)施有效評估。
�。ǘ┛冃Э己斯芾硇〗M組織結(jié)構(gòu)
1、堅(jiān)持公開、公平原則，堅(jiān)持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實(shí)績效考核標(biāo)的，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展；
2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核的實(shí)效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。
�。ㄈ┛冃Э己斯芾硇〗M組成結(jié)構(gòu)
1、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記；
2、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記；
3、組員：院級副職行政領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、財務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學(xué)科、紀(jì)檢監(jiān)察等線管部門的負(fù)責(zé)人；
4、受法人代表委托，績效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔(dān)績效考核行政職能的部門（人事科）負(fù)責(zé)。
�。ㄋ模┛冃Э己斯芾硇〗M的主要工作任務(wù)
1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關(guān)科室提出的績效考核項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審議；
2、補(bǔ)充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標(biāo)的目標(biāo)值；
3、跟蹤并評估科室績效情況，指導(dǎo)科室改進(jìn)管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見；
4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)；
5、對有爭議的績效考核項(xiàng)目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
�。ㄎ澹┛冃Э己斯芾硇〗M采取民主集中制工作制度。
�。┱匍_績效考核管理小組會議，實(shí)際參會人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會人數(shù)的2/3，會議決議方為有效。
�。ㄆ撸┛冃Э己斯芾硇〗M，根據(jù)需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。
�。ò耍┛冃Э己斯芾硇〗M的重要會議應(yīng)形成會議紀(jì)要，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。
�。ň牛┰诒竟ぷ髡鲁蹋ㄔ囉茫┚唧w實(shí)施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。
�。ㄊ┍疚募韵逻_(dá)之日起實(shí)施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。
�。ㄊ唬┍疚募罱K解釋權(quán)歸績效考核管理小組。
二、醫(yī)院績效考核管理辦法
為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績效考核管理辦法。
（一）績效考核管理意義
績效考核是通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進(jìn)行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。
�。ǘ┛冃Э己四康�
有效的績效考核，是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。
（三）績效考核組織機(jī)構(gòu)
1、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實(shí)施；
2、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負(fù)責(zé)；
3、負(fù)責(zé)績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。
（四）績效考核實(shí)施手段
1、手工-計(jì)算機(jī)輔助管理
由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計(jì)算機(jī)一起管理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。
2、計(jì)算機(jī)信息化管理
未來，當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實(shí)施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進(jìn)行績效考核管理，以會計(jì)核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎(chǔ)，關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）為主導(dǎo)的績效考核體系，在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項(xiàng)工作，科學(xué)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。
3、個人績效檔案管理
建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實(shí)行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。
（五）績效考核項(xiàng)目
1、科室績效考核項(xiàng)目
運(yùn)用“二八”管理原理，建立平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI），對科室實(shí)施績效考核。具體如下：
1）平衡計(jì)分卡（權(quán)重百分制）
① 財務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標(biāo)
�、� 顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標(biāo)
�、� 內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標(biāo)
�、� 學(xué)習(xí)成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標(biāo)
平衡計(jì)分卡由四級關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）組成。
2）關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）
�、� 財務(wù)管理維度指標(biāo)（月指標(biāo)）
a、二級考核指標(biāo)：效益效率；專項(xiàng)控制
b、三級指標(biāo)：
效益效率指標(biāo)含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率；人均收支結(jié)余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤點(diǎn)金額；費(fèi)用控制率。
專項(xiàng)控制指標(biāo)含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項(xiàng)。
�、� 顧客服務(wù)維度指標(biāo)（月指標(biāo)）
a、二級考核指標(biāo)：病人信任度；零缺陷管理
b、三級指標(biāo)：
病人信任度指標(biāo)含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數(shù)；處方調(diào)配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
③ 內(nèi)部流程維度指標(biāo)（月指標(biāo)）
a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率
b、三級指標(biāo)：
服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉(zhuǎn)率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo)；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo)；首問負(fù)責(zé)制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。
服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關(guān)科室滿意率等。
�、� 學(xué)習(xí)成長維度指標(biāo)（年度指標(biāo)）
a、二級考核指標(biāo)：科研教學(xué)；員工成長
b、三級指標(biāo)
科研教學(xué)指標(biāo)含：開展新項(xiàng)目；教學(xué)；科研；論文。
員工成長指標(biāo)含：繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育；學(xué)歷教育；素質(zhì)教育；后備人才梯隊(duì)建設(shè)。
�、� 護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo)
�、� 藥學(xué)科綜合考評指標(biāo)
⑦ 四級考核指標(biāo)
a、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度（試行）>的通知》。
b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo)：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》
c、費(fèi)用質(zhì)量控制
d、院感、醫(yī)保管理綜合評價指標(biāo)
2、個人績效考核
1）對個人績效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標(biāo)的基礎(chǔ)上，并實(shí)行個人績效考核缺陷扣分登記制。
2）個人績效考核項(xiàng)目
�、� 財務(wù)維度指標(biāo)
a、二級指標(biāo)：業(yè)績考勤
b、三級指標(biāo)：出勤率
�、� 顧客服務(wù)維度指標(biāo)
a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)意識；零缺陷管理
b、三級指標(biāo)：
服務(wù)意識指標(biāo)含：首診負(fù)責(zé)制（首問負(fù)責(zé)制）
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�、� 內(nèi)部流程維度指標(biāo)
a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率
b、三級指標(biāo)：
服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標(biāo)；護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo)；藥學(xué)科綜合考評指標(biāo)；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo)等。
服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。
�、� 個人績效考核按權(quán)重百分制扣分
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
�。⿲浦魅危êo(hù)士長）及以上干部的職務(wù)考核
1、對科主任（護(hù)士長）的職務(wù)考核分別以科室或護(hù)理單元的績效考核得分作為參考值。
2、科主任（護(hù)士長）職務(wù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)
1）合格：85分-75分；
2）基本合格：74分-60分；
3）不合格：60分以下。
3、科主任（護(hù)士長）無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議，給予“院內(nèi)記過”一次。
�。ㄆ撸┽t(yī)德醫(yī)風(fēng)考核
1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評實(shí)施方案（試行）》規(guī)定執(zhí)行。
2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評等次
優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。
良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。
一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。
較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。
3、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評檔案，進(jìn)行加分與扣分登記。
�。ò耍┛冃Э己宿k法
1、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。
2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。
3、各項(xiàng)績效考核關(guān)鍵指標(biāo)（KPI），對應(yīng)不同類型科室。
4、各相關(guān)管理部門，負(fù)責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)按月、季度、年度實(shí)施考核（詳見醫(yī)院績效考核實(shí)施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評標(biāo)準(zhǔn)），并將相關(guān)評分值輸入計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。
5、個人績效考評缺陷管理
對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負(fù)責(zé)績效考核的各相關(guān)管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。
6、對有爭議的績效考核項(xiàng)目及評分等相關(guān)事宜，由負(fù)責(zé)績效考核（醫(yī)德考評）的各相關(guān)管理部門提出確認(rèn)申請，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認(rèn)。
�。ň牛╇p重扣分與一票否決
1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項(xiàng)目
1）病歷質(zhì)量
2）事故與賠償
3）傳染病疫漏報
2、一票否決情形
1）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)（詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實(shí)施方案（試行）》）
2）一級甲等醫(yī)療事故
�。ㄊ┆剳�
1、績效考核結(jié)果與績效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。
2、個人績效考核情況
1）一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：不合格。
2）一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格。
3）發(fā)生一票否決情形的，當(dāng)年度考核即定為：不合格。
4）被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲2年晉升、晉級。
5）醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員，當(dāng)年不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲一年；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計(jì)算考核年限，當(dāng)年度不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲2年。
3、中層干部（含護(hù)士長）及以上干部的職務(wù)考核情況
1）科室或護(hù)理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的，相關(guān)科室主任或護(hù)士長，當(dāng)年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。
2）科室或護(hù)理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護(hù)士長，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格。
3）中層干部（含護(hù)士長）一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的，當(dāng)年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護(hù)士長）職務(wù)津貼，6個月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷性質(zhì)職務(wù)。
4）行政管理連帶責(zé)任
對科室或護(hù)理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題，職能科室和院級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)行政管理連帶責(zé)任，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見。
4、績效考核（醫(yī)德考評）結(jié)果如達(dá)到《關(guān)于下發(fā)<醫(yī)院職工獎懲條例>的通知》規(guī)定的，按獎懲條例處罰。
5、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
�。ㄊ唬┍巨k法將根據(jù)運(yùn)行情況，實(shí)施動態(tài)管理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。
�。ㄊ┍巨k法從文件下達(dá)之日起全面推行實(shí)施。
�。ㄊ┍巨k法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。
三、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機(jī)責(zé)任追究制度
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1、為加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理，明確醫(yī)療糾紛的責(zé)任，便于有關(guān)責(zé)任人員吸取教訓(xùn)，保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。
2、本制度適用于全院各科室。
3、各科室應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理，重視醫(yī)療安全工作，健全并落實(shí)各項(xiàng)醫(yī)療制度，積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。
（二）醫(yī)療糾紛的處理
4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后，當(dāng)事科室負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人應(yīng)積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決。當(dāng)患者或家屬不能理解或接受時，當(dāng)事人或當(dāng)事科室可以提請醫(yī)務(wù)科進(jìn)行處理。
5、醫(yī)務(wù)科接到報告后，應(yīng)立即組織人員對醫(yī)療糾紛進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，得出初步結(jié)論，必要時封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將情況如實(shí)向本醫(yī)療機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人報告，向家屬通報、解釋，并組織力量維護(hù)工作秩序。
6、較為復(fù)雜的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論，提出初步處理意見，并向患者通報、解釋。
7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的.，由醫(yī)務(wù)科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進(jìn)行調(diào)解。
�。ㄈ┽t(yī)療糾紛評析
8、醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)組織相關(guān)專家對醫(yī)療糾紛進(jìn)行初步評析工作，評析結(jié)論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論，責(zé)任科室根據(jù)情況制定整改措施，質(zhì)控核算管理部負(fù)責(zé)落實(shí)處理意見并對整改、處理結(jié)果進(jìn)行督查。
9、醫(yī)療糾紛評析工作程序
1）醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對當(dāng)事責(zé)任人的處理負(fù)有最終裁決權(quán)，必要時邀請相關(guān)專家參加討論提出評鑒意見。
2）對需要進(jìn)行評析醫(yī)療糾紛的識別
① 凡發(fā)生補(bǔ)償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛（包括醫(yī)藥費(fèi)減免）；
�、� 雖無補(bǔ)償，但已嚴(yán)重影響本單位聲譽(yù)的醫(yī)療糾紛；
�、� 當(dāng)事人或當(dāng)事科室對本單位評析結(jié)果不滿，要求復(fù)評的醫(yī)療糾紛（原則上復(fù)評1次）。
3）醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償包括以下費(fèi)用：
�、� 由人民法院裁定，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償；
�、� 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償；
③ 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，由醫(yī)院承擔(dān)或免除的醫(yī)療費(fèi)用。
4）醫(yī)療糾紛的信息來源
�、� 病人或家屬的投訴；
�、� 當(dāng)事人或當(dāng)事科室的報告；
③ 上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)工作檢查中發(fā)現(xiàn)的。
5）醫(yī)療糾紛的評析內(nèi)容
① 醫(yī)療糾紛的原因；
② 醫(yī)療糾紛的性質(zhì)；
�、� 醫(yī)療糾紛的評析結(jié)果：可以避免、存在缺陷、不可避免。
�。ㄋ模┽t(yī)療糾紛性質(zhì)的認(rèn)定
10、經(jīng)醫(yī)療糾紛評析，醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應(yīng)吸取的教訓(xùn)提出書面整改意見。
11、醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評析意見，認(rèn)定當(dāng)事人或當(dāng)事科室應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小，主要責(zé)任人及次要責(zé)任人。
12、有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為可以避免的醫(yī)療糾紛：
1）上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認(rèn)為診療行為存在過錯的。
2）雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定，但醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中，有違反或未嚴(yán)格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律、行政法部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為，給病人造成人身損害的。
3）由其他缺陷直接導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛。
4）因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞引起，并導(dǎo)致嚴(yán)重后果的，經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組評析認(rèn)為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。
13、有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：
1）在整個診療護(hù)理過程中，存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。
2）存在醫(yī)療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關(guān)系。
14、符合下列條件，應(yīng)認(rèn)定為不可避免的醫(yī)療糾紛：
1）《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形；
2）醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中無過失，由難以預(yù)見或雖在預(yù)料之中，也已采取了預(yù)防措施，但終因難以防范的原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛。
�。ㄎ澹┽t(yī)療糾紛責(zé)任人的處理
15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關(guān)責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用額分段計(jì)算比例如下：
A段、0-1萬元（包括1萬元）：15%
B段、1-2萬元（包括2萬元）：10%
C段、2-5萬元（包括5萬元）：5%
D段、5-10萬元（包括10萬元）：3%
E段、10萬元以上：1-2%
1）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在1萬元以內(nèi)（包括1萬元）：相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用為A段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；
2）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在1-2萬元（包括2萬元）：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（A+B）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；
3）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（A+B+C）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；
4）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（A+B+C+D）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；
5）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)（為A+B+C+D+E）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%。
16、可以避免的醫(yī)療糾紛：責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用額分段計(jì)算比例如下：
A段、0-2萬元（包括2萬元）：20%
B段、2-5萬元（包括5萬元）：10%
C段、5-10萬元（包括10萬元）：5%
D段、10萬元以上：1-3%
1）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在2萬元以內(nèi)（包括2萬元）：相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用為A段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；
2）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（A+B）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；
3）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（A+B+C）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%；
4）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（A+B+C+D）段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%。
17、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級事故：相關(guān)責(zé)任人專業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年，情節(jié)來得者報上級部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書。相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔(dān)比例。
18、如同一糾紛存在多個責(zé)任科室，各科室相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)責(zé)任程度決定。
19、未設(shè)床科室（含醫(yī)技科室）產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用各比例段的85%，科室主任承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。
20、因護(hù)理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用各比例段85%，護(hù)士長承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。
21、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛，且均為主要責(zé)任人，暫停執(zhí)業(yè)半年進(jìn)行培訓(xùn)，情節(jié)嚴(yán)重者應(yīng)予待聘、直至終止聘用合同。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)，暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。
22、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛，且給醫(yī)院造成5萬元以上（包括5萬元）經(jīng)濟(jì)損失或給醫(yī)院造成嚴(yán)重不良影響者，該科室將被列為重點(diǎn)監(jiān)控科室，質(zhì)控核算管理部應(yīng)對其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控，該科室責(zé)任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進(jìn)行匯報，醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應(yīng)處理，直至達(dá)到醫(yī)院下達(dá)的整改要求為止。
23、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴(yán)重不負(fù)責(zé)任、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)、違規(guī)開具醫(yī)學(xué)證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛，或因私自收費(fèi)、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)全部賠償費(fèi)用，同時按有關(guān)規(guī)定作出行政處理；構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。
24、對于技術(shù)原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛從輕處理，對于責(zé)任原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛加重處理。
�。┕芾碚叩呢�(zé)任
25、發(fā)生補(bǔ)償（賠償）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫(yī)療糾紛，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛，相關(guān)科室負(fù)責(zé)人，除經(jīng)濟(jì)處罰外另給予院內(nèi)記過一次。
26、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故，給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟(jì)損失和惡劣社會影響的，按相關(guān)規(guī)定追究 院領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的責(zé)任。
�。ㄆ撸┽t(yī)療糾紛、事故的備案登記
27、各科室應(yīng)及時將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報醫(yī)務(wù)科、瞞報、漏報醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時上報的科室，經(jīng)查實(shí)每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。
28、醫(yī)務(wù)科對發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組討論認(rèn)定后納入個人檔案。醫(yī)務(wù)科對醫(yī)療糾紛下述相關(guān)資料另案保存?zhèn)浒福?/p>
1）醫(yī)療糾紛信息來源；
2）當(dāng)事人員的書面陳訴和認(rèn)識；
3）院部對事件的調(diào)查報告；當(dāng)事病人、醫(yī)務(wù)人員及其他有關(guān)部門人員的證據(jù)和檢驗(yàn)、檢查報告；
4）醫(yī)學(xué)鑒定報告、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結(jié)論；
5）醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書；
6）醫(yī)院對相關(guān)責(zé)任人的行政處理意見。
29、醫(yī)院設(shè)立“風(fēng)險獎”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫(yī)院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行）。
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30、本制度最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。
醫(yī)院績效工資分配方案 13
績效考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)X個人系數(shù)；當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)X個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
�。ㄒ唬┬姓䦂�(zhí)行：
配分：100分
1、堅(jiān)決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個人，另外給與獎勵。
�。ǘ┽t(yī)療質(zhì)量：
基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細(xì)分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
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配分：100分
�。�1）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
�。�2）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
�。�3）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
（4）團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)。否則扣20分。
�。�5）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
（6）勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
（四）、客戶關(guān)系：
基本配分：100分
客戶關(guān)系：
一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，
二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的`融洽程度及狀態(tài)。
（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
（2）服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
�。�3）服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
�。�4）服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
�。�5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
�。�6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
醫(yī)院績效工資分配方案 14
為了加快推進(jìn)基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，做好我院績效工資實(shí)施工作，根據(jù)《公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實(shí)施方案》和事業(yè)單位收入分配制度改革的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
一、實(shí)施績效工資的原則
堅(jiān)持按勞分配原則，完善與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機(jī)制。
堅(jiān)持改革收入分配制度與規(guī)范收入分配秩序相結(jié)合，嚴(yán)肅分配紀(jì)律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。
堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，著眼收入分配全局，與事業(yè)單位改革進(jìn)程相適應(yīng)，妥善處理好相關(guān)群體的利益關(guān)系。
二、績效工資實(shí)施范圍和時間
按照規(guī)定，我院執(zhí)行崗位績效工資制度的在編正式工作人員(20xx年9月30日前已達(dá)到退休年齡的人員除外)，從20xx年10月1日起實(shí)施績效工資。
三、績效工資總量和水平的核定
(一)績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
績效工資總量按本單位正式工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼構(gòu)成。績效工資水平按照與我院工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。
(二)根據(jù)我院工作人員平均工資水平相銜接的原則，綜合考慮人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、經(jīng)費(fèi)來源等因素，核定所屬本單位的績效工資總量。將規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼和原國家規(guī)定的年終一次性獎金納入績效工資總量。
(三)績效工資總量按年度核定，核定后原則上當(dāng)年不作調(diào)整。如年度內(nèi)相關(guān)因素發(fā)生重大變化(如人員增加、基本工資或津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整等)確需調(diào)整績效工資總量的，年末報區(qū)衛(wèi)生局及相關(guān)部門核準(zhǔn)后予以調(diào)整。
四、績效工資的分配
(一)基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70％（含原年終一次性獎金），一般按月發(fā)放，劃入個人工資銀行賬戶。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30％，根據(jù)我院績效工資考核結(jié)果發(fā)放。
(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。在完善考核制度的.同時，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向承擔(dān)公共衛(wèi)生服務(wù)和臨床一線工作任務(wù)的崗位傾斜。績效工資分配嚴(yán)禁與業(yè)務(wù)收入直接掛鉤。
(三)本院制定績效工資分配辦法充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求職工意見。分配辦法經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)班子及各科室主要負(fù)責(zé)人集體研究后，在本單位公開，報衛(wèi)生局批準(zhǔn)后執(zhí)行。
五、組織實(shí)施
�。ㄒ唬┍驹簩�(shí)施績效工資要在縣政府、衛(wèi)生局統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，按照全面推開、穩(wěn)慎實(shí)施、平穩(wěn)過渡、逐步完善的總體原則，將津補(bǔ)貼過渡為績效工資。
�。ǘ┰谛l(wèi)生局的統(tǒng)一指導(dǎo)下、做好思想政治工作，引導(dǎo)職工積極支持，及時研究和妥善處理實(shí)施中出現(xiàn)的問題，確�？冃ЧべY順利實(shí)施。
醫(yī)院績效工資分配方案 15
一、年終獎金計(jì)算
1、年終獎金點(diǎn)數(shù)，接年資與當(dāng)年度考績兩者評估而得。
2、每點(diǎn)獎金數(shù)，以其全薪之25%為計(jì)算基準(zhǔn)（注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計(jì)）。示例如下：桌員工全薪15US$，年資為2～3年，考績87分，則可得年終獎金為：
每點(diǎn)獎金數(shù)是15×25=375，375×11.5（累積點(diǎn)）=43.125≈43.13。
凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分?jǐn)?shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)，逾期不予受理。
二、工作績效考核
1、各部門人員考績總平均分?jǐn)?shù)不得超過85分；
2、各部門一級主管若認(rèn)為誼部門本年度績效卓著，經(jīng)呈報總經(jīng)理批示，不受平均數(shù)85分之限制；但其最高數(shù)仍不得超過88分（含）；
3、各部門人員總數(shù)在5人以下（含）者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為1名；在6人以上者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為2名。特等考績的分?jǐn)?shù)，不并入總平均分?jǐn)?shù)的計(jì)算；4各人員考績分?jǐn)?shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之。
三、年資規(guī)定
1、年資計(jì)算起始日，以到醫(yī)院開始上班日為基準(zhǔn)，含試用期；
2、員工中途離職、再回醫(yī)院任職者，其年資以過去年資之五分之一計(jì)算；
3、員工中選調(diào)任至本醫(yī)院其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過去年資仍予承認(rèn)。
四、年終獎金發(fā)放
年終獎金的.發(fā)放原則上按第二條為準(zhǔn)。醫(yī)院該年度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1.3倍計(jì)算（示例：某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營狀況的指標(biāo)有很多，在年底發(fā)放獎金的時候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營方向選擇獎金分配指標(biāo)，也可以分部門確定獎金計(jì)算指標(biāo)。
一般情況下，利潤是人們普遍認(rèn)為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的指標(biāo)，所以以利潤為基準(zhǔn)計(jì)算獎金的方式在企業(yè)界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數(shù)額可以與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤，其基本的計(jì)算公式是：獎金總額=固定額+總利潤×一定比例系數(shù)。
對于醫(yī)院的銷售部門，可以用目標(biāo)銷售額作為醫(yī)院市場部門的年終獎金計(jì)算基準(zhǔn)，比較一般性的計(jì)算公式是：獎金數(shù)額=（實(shí)際年度銷售額-目標(biāo)年度銷售終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計(jì)可得400×12=480）。
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