員工工資薪酬方案(通用9篇)
為了確保事情或工作科學有序進行，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是在案前得出的方法計劃。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編整理的員工工資薪酬方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
員工工資薪酬方案1
一、總則
1、為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度；
2、本管理制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結合公司實際情況制定的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則；
3、本管理制度是建立在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎上，本著獎勵優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制；
4、本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬；
5、本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。
二、薪酬結構
1、公司實行以崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系；
2、員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔（或可能承擔）的責任的應得報酬，同時也體現(xiàn)了員工對企業(yè)的貢獻。因此，員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工承擔著不同的責任、義務和風險；
3、員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成；
4、根據(jù)年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發(fā)放企業(yè)紅包。
三、薪酬內容
1、基本工資
1）基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據(jù)當?shù)匚飪r進行調整；
2）基本工資劃分為五級，員工入職時根據(jù)其相關工作經(jīng)驗年限、學歷、技能進行初次定級；
3）基本工資的調整隨員工在本企業(yè)的工作性質變化，或根據(jù)當?shù)氐奈飪r調整進行浮動；
4）同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。
2、崗位績效工資
1）公司根據(jù)不同崗位的性質、業(yè)務特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：
①決策層：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)
②管理層：部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、項目部經(jīng)理、行政辦主任
③技術層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經(jīng)理、預算員、主管會計
�、芑A層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納
2）各崗位系列劃分了多個崗級，根據(jù)崗位的相對價值（責任、技能要求、風險等）確定各級崗位績效工資；
3）不同崗位系列的差別，體現(xiàn)了崗位之間的工作性質差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則；
4）對新入職員工，根據(jù)工作性質和承擔的責任，確定崗位系列，依據(jù)相關崗位工作經(jīng)驗、知識、技能評估進行初次定崗；
5）崗位的升降、薪資的調整依據(jù)對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績及工作能力三方面的評估結果；
6）崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。
3、年限工資
1）員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉正時間計算司齡，次月開始享有；技術層和基礎層工齡工資50元/年，管理層工齡工資100元/年，決策層工齡工資200元/年，高于5年按五年計；
2）年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。
4、福利
1）公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼；
2）公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)），企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專用賬戶；
3）隨著公司的發(fā)展，根據(jù)國家有關規(guī)定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。
四、薪酬調整
1、公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結構和薪酬水平的調整；
2、員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式；
3、定期調整：公司根據(jù)崗位評估的相關管理規(guī)定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結果進行人員工資調整；
4、不定期調整：
1）員工在公司內的發(fā)展空間是多元化的，當員工的工作性質發(fā)生變更時，工資將根據(jù)新的崗位系列進行調整；
2）對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術創(chuàng)新、客戶服務等方面有突出貢獻的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進行工資調整作為獎勵；
3）對嚴重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據(jù)其嚴重性，可采取懲罰性工資調整；
4）工資調整將以公司級通知下達。
五、薪酬支付
1、員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做適當調整。
2、月工資的計算：
1）月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算；
2）月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和；
3）試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資x70%，不享有各項福利；
4）試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現(xiàn)嚴重違反公司管理制度被辭退的.，不享有崗位績效工資；
計算辦法：當月工資=出勤天數(shù)x基本工資x1/22
5）員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實際交接天數(shù)核算；
6）員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數(shù)核算；未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當月（工資發(fā)放日后離職）及上月（工資發(fā)放日前離職）的工資停發(fā)。
3、崗位績效工資的計算及發(fā)放
崗位績效工資核算公式為：
崗位績效工資=月度考核成績/100x標準崗位績效工資
1）『基礎層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放90%，其余累計在財務年度結束時統(tǒng)一發(fā)放；
2）『技術層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放80%，其余累計在財務年度結束時統(tǒng)一發(fā)放；
3）累計在年終發(fā)放的崗位績效工資，公司將根據(jù)全年員工綜合評價情況，確定∮值進行調整。
4、下列各項款項直接從月工資中扣除：
1）個人所得稅；
2）應由員工個人承擔的社會統(tǒng)籌保險費用；
3）根據(jù)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款、遲到、病事假等）。
5、休假時的工資支付
1）病假
因病缺勤時間當月累計10天以內（含10天）或連續(xù)5天以內（含5天）的，病假期間享有基本工資、年限工資；崗位績效工資按50%發(fā)放；福利按照實際出勤天數(shù)核算；因病缺勤時間當月累計超過10天或連續(xù)缺勤超過5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資；無崗位績效工資；福利按照實際出勤天數(shù)核算；超過1個月的病假，按照政府相關規(guī)定，發(fā)放不低于西安市最低工資標準的80%；
2）事假
月累計在3天以內（含3天）的，扣除日標準工資；月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除；年累計在12天以上的，超過部分以曠工論；
3）婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有基本工資、年限工資；休假期間崗位績效工資按照70%發(fā)放；福利按照實際出勤天數(shù)核算；
4）產(chǎn)假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。
6、員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發(fā)放期進行發(fā)放。
7、員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。
8、當員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受xx市的最低工資限制。
員工工資薪酬方案2
一、設計原則
1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應；
2、內部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責任和不同水平的薪資差別；
3、激勵原則：體現(xiàn)不同職位的不同價值，體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵員工奮發(fā)向上；
4、體現(xiàn)人才價值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個問題：
�。�1）工資與員工個人技能和能力脫鉤問題�，F(xiàn)在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優(yōu)秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的.通道。
�。�2）工資與公司整體績效不相關問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關心。
�。�3）工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。
�。�4）調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
二、薪酬結構
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資
對于銷售類員工來說，業(yè)務提成取代上述工資構成中績效工資，即：
銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，并進一步細分為十等，根據(jù)業(yè)務類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務類和工勤類。
員工工資薪酬方案3
一、目的
為適應社會發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可以上下同時享受或承擔不同德工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。
三、薪酬體制
1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定（一般一年確定一次）。
�。�1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業(yè)務人員和特殊崗位人員。
（2）年薪標準：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù)）。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
�。�1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。
（2）月新標準：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日制工資：工人日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據(jù)工種不同由生產(chǎn)部門擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
5、公司固定員工分類：
�。�1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理
�。�2）中層管理人員：部門經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠長、項目經(jīng)理
�。�3）基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括財務部主管會計、行政主管、人事主管、技術主管等
�。�4）專業(yè)技術人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術員、安全管理員、實驗員、物流員、駕駛員等
（5）行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資結構：
固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。
1、基本工資：
�。�1）貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。
�。�2）每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個職位的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。
2、崗位津貼
（1）主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間按比例計算發(fā)放津貼；代管主管職務時，也發(fā)給該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同時擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
（2）崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。
3、通訊補助
�。�1）通訊補助是指公司管理部門和各職能部門按規(guī)定給予報銷的員工手機費等。
�。�2）通訊補助標準參見《財務報銷制度》
4、住房補助
本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有xx元住房補貼。
5、工齡工資
�。�1）按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
�。�2）工齡工資根據(jù)本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增。
�。�3）工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
（4）新進員工一年內不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。
6、餐補：參考xxx地區(qū)基本生活標準，每天給予x元生活補助。
7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。
�。�1）年底雙薪：年底雙薪體現(xiàn)公司對每位員工的關懷和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計算公式如下：
年底雙薪=月標準工資+月標準工資x12個月（員工本年度實際工作月數(shù)）實際工作時間不足月的按整月計算。
�。�2）優(yōu)秀員工獎（創(chuàng)造獎、功績獎）、優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據(jù)公司年度經(jīng)濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定。
8、績效考核獎金根據(jù)員工績效考核月評、季評、年評結果，公司年度經(jīng)營狀況，并結合總經(jīng)理意見核定發(fā)放。
五、薪資調整
1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)辦根據(jù)國家政策結合公司具體經(jīng)營狀況決定。
2、職位變動時的薪酬調整：
�。�1）由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。
�。�2）由高薪級職位，調任低薪級職位工作；應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
3、晉職與降職時的薪酬調整
�。�1）同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整；
�。�2）跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時調薪
�。�1）當發(fā)生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由公司總經(jīng)辦會議確定：
�、俟窘�(jīng)營效益發(fā)行重大變化；
�、谏鐣飪r水平的提高或降低；
③勞動力市場的供求變化與工資行情變化；
④其他公司認定的情況變化。
（2）員工遇有下列情形時，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時晉職調薪，以茲鼓勵。
�、儆刑厥夤诒憩F(xiàn)。
�、谥型句浻玫膯T工、具有優(yōu)秀的技能與成績。
③為同行業(yè)間競相爭取的人才。
④其他總經(jīng)理認可的情況。
六、薪酬標準
1、新進員工試用期薪酬
�、僬衅笗r有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；
�、谡衅笗r沒有薪酬協(xié)議的.初次任職者按所在崗位的（基本工資+崗位工資）的80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。
�、墼囉闷陂g員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。
2、特別休假的薪酬計算
①婚假、病假等超過連續(xù)一個月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資；
�、谑录倜獍l(fā)所有工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定；
七、薪酬支付
1、薪酬支付時間計算
①執(zhí)行月薪的員工，按照每月實際出勤天數(shù)計算。
②薪酬支付時間：當月工資下月x日發(fā)放，遇雙休日自動順延；遇節(jié)假日可視具體情況，提前至節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。
2、下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
�、賯�人薪酬所得稅；
�、谏鐣ｋU費（個人應負擔部分）；
�、叟c公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；
�、芄疽�(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
八、薪酬保密
總經(jīng)辦、財務部以及人力資源部所有經(jīng)手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
員工工資薪酬方案4
一，關于底薪、全勤：
不管是管理人員還是一線員工，享受同樣的待遇。
二，崗位工資即是職務工資：
按職務的大、小制定工資的多少區(qū)別，職務越高，工資越高，再梯級往下縮少。讓各員工形成良性的職務競爭。
三，技能工資：
那是對從事技術部門、特種部門或最危險部門的物質鼓勵
四，工齡工資：
規(guī)定工作年限內的工資獎勵辦法（比如：滿二年加底薪的5%，滿四年加底薪的10%，滿六年加底薪的20%）。
工齡工資的目的：留住新員工；尊重老員工；鼓勵所有的員工。
五，績效工資：
綜合對比歷年來的產(chǎn)值，決算出往年每月的平均產(chǎn)值，預計下年的業(yè)務狀況，分析研究出下年比較標準的月生產(chǎn)計劃，制訂生產(chǎn)指標。比如：設置生產(chǎn)指標——500萬人民幣/月。
1，達標（平500萬/月）：
應付的績效工資：主管1500元、車縫組長1000元、車縫收發(fā)700元、裁床員工300元（其它管理及員工的績效增減比例見“工資結構表”）。
2，短標（短500萬/月）：比如僅產(chǎn)490萬，按比例扣取。
應付的績效工資：主管1470元、車縫組長980元、車縫收發(fā)686元、裁床員工294元（其它管理及員工的績效增減比例見“工資結構表”）。
3，超標（超500萬/月）：比如超產(chǎn)達510萬，按比例獎勵。
應付的績效工資；主管1530元、車縫組長1020元、車縫收發(fā)714元、裁床員工306元（其它管理及員工的績效增減比例見“工資結構表”）。
六，員工的工資中再分A、B、c、d、E、F、初級七個等級：
1，以初級作為基本標準（普工的形式），升一級加50元。
2，等級的評定由各自的組長來完成。
3，該項待遇是依照員工平時的表現(xiàn)來評定，當某員工的表現(xiàn)好時，可隨時升級加薪，反之，則就降級減薪。
其目的是在靈活的.待遇上讓員工隨時保持工作的警惕性和自覺性。
七，無論是管理還是員工
在同等的職別時，其工資的平衡是絕對不能打破的。如雇傭者與雇員間，在工資方面有特殊的約定而超過了該職務的平面工資，雇傭者或以責任津貼的名義把超出的部分支付給雇員；如有些職員有特殊補助的，雇傭者以補助形式給予；如有些職員在月、季中表現(xiàn)特出的，業(yè)主可以以慰勞的形式“紅包”鼓勵或是物質上的鼓勵。
在工資方面絕對不允許同等的職別存在多少的區(qū)別。
員工工資薪酬方案5
一、店經(jīng)理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資+績效考核獎+工齡工資+全店現(xiàn)金1%
提成+全店現(xiàn)金收入任務達成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績效考核獎：
(1)員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元(2)員工紀律管理考核：20元(3)工作表格管理考核：20元(4)店內衛(wèi)生管理考核：20元(5)事務性工作管理考核：20元(6)服務項目與促銷管理考核：20元(7)服務流程管理考核：20元(8)顧客投訴管理考核：20元(9)會議與培訓管理考核：20元
(10)設施、設備維護與維修管理考核：20元
二、全店現(xiàn)金收入任務超額達成獎(超額獎金全數(shù)放入愛心基金里)
(1)月度達成60萬：獎勵300元;季度達成200萬：獎勵500元;年度達成800萬：獎勵5000元
(2)月度達成80萬：獎勵500元;季度達成300萬：獎勵800元;年度達成1000萬：獎勵8000元
三、經(jīng)理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資3000元+績效獎金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入1%+全店銷售任務達成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績效獎金：
(1)顧客服務憑證與檔案管理考核獎：100元(2)月度銷售與服務計劃管理考核獎：100元(3)月度護理人次考核獎：600人為基準(月度護理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費體驗客人數(shù))
2、全店銷售任務超額達成獎
(1)月度達成20萬：獎勵300元;季度達成100萬：獎勵800元;年度達成150萬：獎勵12000元
(2)月度達成45萬：獎勵600元;季度達成120萬：獎勵900元;年度達成180萬：獎勵15000元
三、健康咨詢師
基本底薪1820+全勤獎200元+崗位+提成1%+福利+獎金+年終+分紅+社保+房貼300元+津貼
1.績效獎金
(1)顧客成交率達成獎100元(顧客進店率-顧客成交率=顧客人數(shù)例如：月進店顧客人數(shù)300人，成交顧客人數(shù)280人;成交率大于等900元，成交率小于等于80%取消獎金)
(3)工資表格填寫考核獎：50元
四、健康管理師
底薪1820+全勤獎200元+績效獎金+工齡工資+個人銷售現(xiàn)金提成(家居1.5%)+個人現(xiàn)金收入提成1%+個人實操冠軍獎100+全店實操任務達成獎100+社保+房貼300元+津貼
1、績效獎金：
(1)顧客預約考核獎：100元為基準(月度預約護理客人不低于60人次，低于40人才取消)
(2)月度護理人才考核獎：150元為基準(月度護理客人低于90人次，低于60人次取消，不含免費體驗護理)(3)指定客維護考核獎：100元為基準(月度指定客人數(shù)不低于30人，低于20人取消)(4)工作表格填寫考核獎：50元2、個人實操冠軍獎：
全店個人實操冠軍實操金額100六、收銀
底薪1820+全勤200元+績效獎金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入任務達成獎+社保+房貼300元+津貼1、績效獎金：
(1)現(xiàn)金管理考核獎：100元
(2)庫存管理考核獎：100元(3)配料、配餐管理考核獎：100元(4)電話管理考核獎：50元(5)表格填寫考核獎50元
七、說明
1、新顧客第一次消費說明：
(1)新顧客第一次進店由健康咨詢師接待、咨詢并安排健康檢測師給顧客進行身體項目體檢，體檢結束后由健康檢測師安排健康管理師進行項目調理。
(2)新顧客第一次體驗后充卡，則計入實操健康管理師個人銷售業(yè)績，同時享受相應實操提成;若顧客僅體驗或購買客裝產(chǎn)品，則顧客當次消費不計入實操健康管理師銷售業(yè)績，僅享受相應實操提成;顧客此次消費計入全店現(xiàn)金收入業(yè)績。
2、指定客
當顧客分組并責任到人后，要求健康管理師每個月為客人服務3-4次，健康管理師能夠在前月為分配給自己的顧客至少服務2次，則該顧客計為此健康管理師當月的指定客(若前一個月未能給責任客服務2次以上，但當月服務超過3次，可以記為當月指定客)
3、非指定客服務說明
(1)健康管理師必須首先服務好指定客
(2)當健康管理師服務其他健康管理師的指定客時，產(chǎn)生的銷售50%計入其銷售業(yè)績中，并享受該次服務的實操提成;銷售的另外50%計入責任健康管理師的.銷售業(yè)績中(3)當健康管理師服務店內尚未明確責任健康管理師的顧客時，不僅享受實操提成，同時該顧客產(chǎn)生的銷售全額計入其個人銷售業(yè)績中。
4、指定客服務說明：
(1)指定客預約或直接到店時，顧問優(yōu)先安排責任健康管理師服務;當責任健康管理師護理已排滿或休假無法服務時，以該責任健康管理師的其他健康管理師為顧客服務安排。
(2)當顧問發(fā)現(xiàn)指定客對責任健康管理師服務不滿或指定客當月未能到店做服務時，顧問在與顧客溝通后有權安排其他健康管理師為該顧客服務，并根據(jù)顧客的已經(jīng)決定是否更換責任健康管理師。
(3)當指定客連續(xù)三個月未正常購買項目或產(chǎn)品時，店長有權將該顧客安排給另一個小組服務三次，并根據(jù)顧客是否產(chǎn)生購買行為決定是否給顧客換組。
5、現(xiàn)金收入達成任務制定說明
經(jīng)理有權根據(jù)健康管理師成長情況，在每年年末制定下一年度、季度及月度現(xiàn)金收入、銷售實操任務指標。
6、實操業(yè)績說明
(1)實操業(yè)績按折實價計算
(2)贈送的課程只給健康管理師提操作費用，且不計入實操業(yè)績
7、贈送產(chǎn)品說明
促銷活動中贈送的產(chǎn)品不計入銷售業(yè)績
8、全勤獎說明
(1)全勤獎每月200元
(2)每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎
9、工齡工資說明
(1)工資每滿一年，每月增加工齡工資300元
10、職稱工資說明
(1)助理健康管理師：——(僅考核通過一套基礎儀器項目操作的)
(2)初級健康管理師：100元(熱立塑、溶脂刀、七日嬰兒面.無針水光針儀器設備考核通過)
(3)中間健康管理師：200元(熱立塑、溶脂刀、七日嬰兒面.檢測儀器.無針水光針.熱立塑.全能工作站.私密激光儀器設備考核通過)
(4)高級健康管理師：300元(超聲刀、七日嬰兒面.檢測儀器.無針水光針.熱立塑.全能工作站.深藍射頻.私密激光所有儀器設備考核通過)
(5)健康管理師技能職稱每年考核一次，按考核結果發(fā)放下一年度職稱工資。
員工工資薪酬方案6
一、合理設計薪酬水平；
1.1在設計薪酬水平前，做好對銷售人員的薪酬調查。包括：
1.1.1調查行業(yè)內銷售人員的平均薪酬水平，特別是要調查與本企業(yè)營銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平；
1.1.2調查競爭對手的銷售人員薪酬情況；
1.1.3調查區(qū)域間薪酬水平差異情況；
1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度，分析研究其優(yōu)點和缺點；
1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃，特別要了解財務編制與費用預算，了解決策層對于薪酬制度的意見和建議；
1.1.6調查了解本企業(yè)銷售人員對當前薪酬制度的滿意度情況，及對未來薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬調查之后，再設計銷售人員的薪酬水平。
1.2.1做到內部公平和外部公平。內部公平主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距，不同業(yè)績之間有薪酬差距；
1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動態(tài)的市場競爭力。
二、合理設計薪酬結構；
2.1制定薪酬結構的策略。
銷售人員的薪酬結構策略常見的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷量占比制；費用包干制；階段考評制。
2.2，明確薪酬結構的內容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績薪酬包括績效工資、業(yè)績提成、業(yè)績獎金、股份分紅等。
三、制定考核與激勵機制。
3.1優(yōu)化績效考核制度：
3.1.1以業(yè)績和結果為導向，嚴格績效考核制度，做到公平公正；
3.1.2科學制定考核目標，量化與細分目標；
3.1.3合理分配KPI指標的權重，所有的`KPI指標中業(yè)務指標應占絕大部份權重，例如銷量、費率、客戶數(shù)量、回款等；
3.1.4讓績效考核與業(yè)績提成互補，找到業(yè)績持續(xù)上升的動力源，探索出成熟的贏利模式，再用績效考核去督導銷售人員把銷售計劃有效執(zhí)行；
3.1.5改革績效考核制度,找出績效考核漏洞并打上補丁，在實際運用中不斷完善績效考核的作用。
3.2善用薪酬激勵：
3.2.1做好外部激勵，提升薪酬水平；
3.2.3做好內部激勵，幫助員工成長，使員工與企業(yè)共同發(fā)展進步。
員工工資薪酬方案7
一、工資待遇執(zhí)行辦法
�。ㄒ唬I(yè)務人員執(zhí)行工資及業(yè)務提成制度，月結月清；
�。ǘ┗竟べY部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標準執(zhí)行；
�。ㄈI(yè)務提成辦法：
1、辦公人員、業(yè)務銷售、業(yè)務管理兩部分工作均可享受業(yè)務提成；
2、百分比提成的原則：
�。�01）辦公人員提成辦法：
A、獨立完成談判的；獨立找到客戶、由公司協(xié)助其談判及完成的；受公司委托獨立完成的；以上三種情況下，業(yè)務經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；
B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；
C、在公司內接單，完成業(yè)務的，經(jīng)辦人享受業(yè)務金額的10%。；
（02）業(yè)務銷售的30%提成辦法：
A、業(yè)務員經(jīng)辦業(yè)務時可享受業(yè)務提成，其余人員不享受；
B、根據(jù)廣告單或合同的簽字情況，由業(yè)務經(jīng)理統(tǒng)計相關業(yè)務量及，相關業(yè)務經(jīng)辦人可享受30%的銷售毛利（扣除電話本成本和稅費用）提成；
�。�03）業(yè)務管理的10%提成辦法：
A、業(yè)務部經(jīng)理每個月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；
B、部門利潤指當月部門實現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本；
�。�04）提成與每個月基本工資同時匯總、發(fā)放。
03，每個月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；
二、人員分工及其職責描述：
�。ㄒ唬┎块T分工：
1、業(yè)務部：負責業(yè)務人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固；
2、辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的關系；負責公司資金的`運作；負責公司業(yè)務工作宏觀管理；負責對公司各部門下達業(yè)務指標、資源分配、資金分配等工作；
�。ǘ⿳徫宦氊熋枋觯�
1、副總經(jīng)理兼業(yè)務經(jīng)理：具體負責公司業(yè)務的開拓、擴展及管理工作，協(xié)助總經(jīng)理完成各項業(yè)務管理工作，同時負責業(yè)務一部的管理工作，對本部門的周度任務指標負責。負責月度業(yè)務任務指標完成情況檢查與考核；
2、總經(jīng)理助理兼培訓部經(jīng)理：除負責完成公司分配的總經(jīng)辦工作外，同時負責公司業(yè)務部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務隊伍素質培訓工作，負責統(tǒng)籌總經(jīng)理安排的各項工作內容，負責業(yè)務管理工作精神的上傳下達，協(xié)助總經(jīng)理完成各部門的工作協(xié)調與工作分配；
3、業(yè)務員：負責完成公司下達的各項業(yè)務任務和利潤指標，建立客戶檔案及客戶關系維護和產(chǎn)品銷售服務工作；
三、績效考核內容及辦法：
1、每周辦公室對各部門業(yè)務工作信息進行管理，統(tǒng)計。每個月任務指標等結果由部門負責人進行總結考核，直接計入當月工資及提成發(fā)放；
2、季度績效考核由辦公室負責完成；
3、副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負責。
4、連續(xù)兩個月不能完成任務指標的業(yè)務部門負責人，公司有權撤換或辭退；
5、連續(xù)一個月不能完成任務指標的業(yè)務員，公司有權調整其工作崗位或辭退；
四、本辦法自20xx年1月6日起執(zhí)行。
員工工資薪酬方案8
一、調薪的目的
1、規(guī)范公司員工的調薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動奉獻的價值觀，促進公司長期穩(wěn)定發(fā)展。
2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的'發(fā)展，推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
二、調薪的原則
1、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。
2、調薪采取正常調整(工齡調薪)和個別調整(季度考核調薪、年度調薪、績效獎勵)相結合的原則。
3、調薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實際表現(xiàn)和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
三、調薪對象及資格
1、調薪對象為經(jīng)過試用考核轉正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業(yè)務熟練，態(tài)度端正，責任心強，執(zhí)行力強，績效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。
3、調薪對象必須在最近一年內的考核中成績?yōu)檩^好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調薪資格：
（1）年度內累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內事假病假合并累計15天以上者。
（2）年度內曠工累計3天（含）以上者。
（3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。
四、調薪時間及幅度
1、本方案適用于年度性調薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調薪于每年的三至四月進行。
2、年度性調薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化。
員工工資薪酬方案9
為適應公司發(fā)展，規(guī)范管理員工薪酬，特制定本制度。通過本制度，希望在公司內部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應不同部門的有效管理，同時激勵員工積極向上的進取精神。
一、公司薪資結算時間：
計薪期限為上月26日至本月的25日；工資發(fā)放時間為每月20日，如遇節(jié)假日，順延發(fā)放時間。薪資的支付，除另有規(guī)定外，由公司財務部按月按期存入員工銀行帳戶。
二、薪資結構：
員工薪資結構由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務津貼、技能工資、缺勤和個人所得稅等組成。
1、基本工資
公司每年參考地方政府當年規(guī)定的最低工資標準，并結合本公司實際情況，制定本公司當年基本工資標準；基本工資可隨崗位、部門不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于當?shù)卣畹凸べY標準的80%；
2、加班工資
我公司一個月內出勤時間為26天或27天，超出應出勤時間按加班計算，加班時間應先抵充請假時間，加班工資具體計算辦法如下：每小時加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%；
3、出勤工資
根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！
4、社保補貼
本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。
5、崗位工資
一般員工的崗位工資根據(jù)所在崗位的操作責任大小、勞動強度、環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評估后確定每個具體崗位的工資標準，未列入的崗位沒有崗位補貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動而變動。
6、職務津貼
對擔任班組長、車間主任、部門主管等管理崗位的`職務補貼，根據(jù)具體崗位職責、個人管理能力及水平在一定范圍內進行調整；職務補貼隨職務的變動而變動，不擔任職務的，無職務補貼。
7、技能補貼
根據(jù)員工的技能水平以及在實際生產(chǎn)中所起的技能作用、工作表現(xiàn)等綜合因素而確定；當員工調離相應崗位，不再發(fā)揮該崗位作用時，無技能補貼；
8、缺勤
缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！
9、個人所得稅
員工應按照國家規(guī)定繳納個人所得稅,員工在公司工作之個人所得稅由公司按規(guī)定統(tǒng)一扣繳。
三、福利
1、本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。
2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時，公司免費提供夜宵。
3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。
4、對在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調100元（500元封頂），五年以上工齡補貼都為500元。
5、在一個計薪期內，無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿勤獎：30元。
6、所有老員工，開年上班準時返廠的，憑票報銷往返車費（以火車票金額為標準），但保證在職時間不低于6個月。
四、獎勵與扣款
1、因表現(xiàn)突出或有特別貢獻的，嘉獎員工獎勵50―100元，一年內獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。
2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定后給予一定的現(xiàn)金或物質獎勵。
3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，給予老員工200元/人的獎勵。
4、被記過或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內被記過或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。
五、相關規(guī)定
1、試用期員工的工資結構包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉正后員工按上述工資構成結算。
2、該規(guī)定結合《考勤制度》執(zhí)行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據(jù)。
六、調薪管理辦法
1、調薪指員工除晉升調薪外，在原崗位中因專精、績優(yōu)、貢獻而所獲得的薪資調整。
2、調薪類別分為試用合格轉正調薪、年度性調薪、職務晉升調薪三種。
（1）試用合格轉正調薪，經(jīng)用人部門和人事部評定為試用合格調薪自試用期滿的次月執(zhí)行。
�。�2）年度調薪人員必須滿足下列條件：
A：員工必須距轉正調薪時間在6個月及以上；
B：員工任職期間工作積極主動、績效優(yōu)異、工作技能提升較快、工作責任心強，或超過現(xiàn)崗位任職要求；
C：在一個計薪期內，無遲到早退、無曠工，病事假平均不超過2天，無記過或通報處分。
D：各部門每月調薪人數(shù)占比為6%，調薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內調薪不得超過兩次。因特別貢獻調薪者，調薪幅度和次數(shù)根據(jù)實際情況待定。
3、調薪流程
個人（部門）申請部門審核公司考核。
申請通過次月執(zhí)行，未通過反饋原因。
4、申請時間：要申請調薪的員工請于每月5日前向部門領導提出申請，領導審核后給予《員工加薪申請單》，并與15日前交綜合辦公室。
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