人力資源工作方案

　　為了確保工作或事情有序地進行，往往需要預先進行方案制定工作，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編為大家整理的人力資源工作方案，希望能夠幫助到大家。

人力資源工作方案1

　　一、核心職能：

　　規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。

　　二、工作職責：

　　1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事

　　管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據(jù)；指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　2、組織設計與變革：組織架構設計；組織權限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設置與配置。

　　3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環(huán)境評估；職務職能體系建立；職位說明書制作；工作規(guī)范管理。

　　4、人員配備：人員晉升渠道設計；內部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設；企業(yè)核心人才庫。

　　5、勞動關系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀律制度；勞資協(xié)調機制；沖突管理；勞動保險系統(tǒng)；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。

　　6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設計；人才甄選；錄用與管理制度建立。

　　7、素質測評：評估中心技術；情景模擬；結構化面試設計；員工素質普查；素質測評指標體系建設；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。

　　8、培訓與開發(fā)：培訓規(guī)劃與計劃編制；培訓需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓方案設立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓管理；培訓資源管理；培訓開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬。

　　9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設計；關鍵員工職業(yè)生涯輔導；職業(yè)發(fā)展激勵；員工發(fā)展?jié)撃茉u估；關鍵人才儲備計劃。

　　10、人事風險控制：人力資源管理風險評估；授權監(jiān)控系統(tǒng)建設；人事風險預警指標設定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應機制。

　　11、績效評估：績效評估指標與權重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業(yè)績考評；分類人員考核；績效評估結果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人員績效促進方案。

　　12、團隊建設：員工滿意度調查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領導勝任特征模型；學習型團隊建設；團隊目標管理；團隊EVA績效杠桿。

　　13、HRM成本管理：人力資源成本預算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會計。

　　14、崗位評估：崗位參照模型設計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設計與比較；崗位評價表的建立；部門權限設立。

　　15、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結構；確定薪酬等級；薪酬體系設計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。

　　16、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計；補貼標準制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈性福利制度；企業(yè)福利改善措施。

　　17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權方案；業(yè)績股票方案；股票期權方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。

　　三、人力資源部崗位設置與職位說明

　　1、有關任職資格的名詞解釋：

　　專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關系

　　能力：具有較強的實際組織力、協(xié)調力和計劃力

　　興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣

　　心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感

　　2、崗位設置及職位說明書：

　　招聘主管職位說明書

　　工作代碼：AUCMAHR-00

　　職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部

　　級 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓業(yè)務的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對象：招聘助理

　　合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管

　　外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘代理機構和高校就業(yè)指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：

　　1、了解人事需求

　�。�1）按照()公司人力資源計劃，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求

　�。�2）進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見

　�。�3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理

　　2、制訂招聘計劃

　�。�1）確定招聘時間和最后上崗時間

　�。�2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

　　（3）擬定初試、面試方式及內容

　　（4）擬

　　訂招聘日程安排：

　　A、發(fā)布招聘公告；B、接受應聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；

　　F、通知面試；G、組織面試；H、面試結果分析與審核；J、入職人員名單確認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時間

　�。�5）上報招聘計劃

　　3、制定招聘預算計劃

　�。�1）按招聘計劃制定招聘預算

　　（2）向主管經(jīng)理助理上報預算計劃

　　4、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

　　5、組織招聘初試和面試工作

　�。�1）與相關職能部門確定初試內容，并共同組織初試測試

　�。�2）匯總分析初試結果，并與有關職能部門確認參加面試名單

　�。�3）將初試結果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理

　　（4）在面試名單正式確認后，發(fā)布面試通知

　　（5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作

　�。�6）配合面試評審小組整理和分析面試結果

　　6、在入職名單確認后，發(fā)布入職通知

　　7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓主管

　　8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

　　9、搜集外部信息

　　（1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關系，相互共享信息

　�。�2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估

　　任職資格：

　　工作規(guī)范：勞動法、相關地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范

　　培訓主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：培訓主管 所屬部門：人力資源部

　　級 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說明：在了解公司內部培訓需求的基礎上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓業(yè)務的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對象：培訓助理

　　合作對象：本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權講師

　　外部聯(lián)系對象：外部培訓機構、顧問公司、高校培訓中心、外部培訓學院和MBA等專業(yè)

　　學位教學點

　　工作職責：

　　1、了解公司培訓需求

　�。�1）調查和了解公司部門和職員培訓需求

　�。�2）與調配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃

　�。�3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足，并進行培訓需求調研

　�。�4）匯總需求，提出建議，并上報主管經(jīng)理助理

　　2、制訂公司培訓計劃

　�。�1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃，以及內部培訓需求，制定年度培訓計劃

　　（2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調整制定半年度培訓計劃

　�。�3）依據(jù)半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃

　　（4）將各種培訓計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核

　　3、制定公司專項培訓計劃

　�。�1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務調整需要制定各類專項培訓計劃

　　例如團隊建設、項目管理、職業(yè)認同和T等專項培訓計劃

　�。�2）集團公司內、外部的雙向交流計劃

　�。�3）及時上報主管經(jīng)理助理審批，并報集團部門備案

　　4、制定培訓預算

　�。�1）根據(jù)各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預算計劃，并留有8~15的機動富余

　　（2）上報預算計劃

　　5、執(zhí)行公司各項培訓計劃

　�。�1）提前聯(lián)系和確認培訓師資、場地和時間

　　（2）與培訓講師共同備課

　�。�3）發(fā)布培訓通知

　　（4）安排培訓需要的車輛、食宿

　　（5）布置培訓會場，準備培訓設備

　�。�6）記錄培訓考勤

　　（7）作培訓記錄

　�。�8）進行現(xiàn)場培訓評估

　�。�9）追蹤培訓作業(yè)

　�。�10）登載個人培訓積分

　　（11）分析培訓評估問卷

　�。�12）擬寫培訓總結，并上報

　　6、組織外部培訓

　�。�1）匯總培訓需求，提出參加外部培訓項目專題，并上報

　�。�2）聯(lián)系和接洽外部培訓機構，商談培訓費用

　�。�3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓意見

　　（4）知會相關外培人員，安排培訓期間的工作

　�。�5）辦理參加外部培訓內部審批程序，簽定培訓合同，并領取相應錢款和支票

　�。�6）追詢培訓總結，公布后備案

　�。�7）追詢參加外部培訓發(fā)票，報財務部銷帳

　　7、培訓工作匯總

　　（1）擬寫專項培訓總結，匯總每周培訓工作

　�。�2）進行月度培訓匯總，提交工作月報

　�。�3）進行半年培訓匯總，提交工作半年總結

　　（4）進行年度培訓匯總，提交工作年度總結

　　8、聯(lián)系外部培訓機構

　　（1）與外部培訓機構建立良好的'合作關系，相互共享信息

　�。�2）定期了解主要培訓機構和顧問公司的公共培訓課程

　　（3）審核外部培訓機構的專業(yè)培訓資格

　�。�4）評估主要外部培訓機構的培訓能力和效果

　　9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

　　10、培訓設備保管和使用安排

　　任職資格：

　　工作規(guī)范：培訓工作管理規(guī)范、社會培訓機構辦學審批條例

　　績效主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：績效主管 所屬部門：人力資源部

　　級 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說明：按照職位、職務和職能標準，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績、態(tài)度、能力等內容進行考核，并提出培訓、調配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對象：績效助理

　　合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管

　　工作職責：

　　1、構建公司內部績效管理指標體系

　　（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標和計劃，在主管經(jīng)理助理的指導下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認考核要素的權重，合作制定各部門績效考核指標體系。

　�。�2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調配、晉升考核表等）

　�。�3）按照考核指標體系和職務分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經(jīng)理以上考核表

　�。�4）上報主管經(jīng)理助理

　　2、考核和匯總日常績效考核信息

　�。�1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

　　（2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息

　�。�3）定期從主管副總處獲取有關部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息

　�。�4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經(jīng)理助理

　　3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息

　�。�1）根據(jù)各項目運作進度，及時、連續(xù)地從各項目經(jīng)理處獲取項目內部職員的工作業(yè)績評估信息

　�。�2）進行專項調查，了解內部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調查信息

　�。�3）匯總項目內的業(yè)績考核結果，并就項目運作情況作簡單分析

　　（4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理

　　4、晉升考核評審

　�。�1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單

　�。�2）匯總其歷年績效考核結果，進行資歷、資格和業(yè)績的評審，并報送資格晉升委員會

　�。�3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領導力和折中力進行評審，并填寫晉升績效表

　　（4）與被考核人員進行專題對話，并由其作自我述評

　　（5）選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標準，進行相關指標比較和評審，

　�。�6）擬寫出考核報告，上報主管經(jīng)理助理

　　5、績效綜合評審

　�。�1）組織和指導各部門進行部門內年度綜合評審，并發(fā)放年度綜合績效考核表

　�。�2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進行二次評審與調整

　�。�3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結果進行再審和評估

　　（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結果

　�。�5）搜集和整理公司內部對年度績效評審結果的反饋意見，并加以總結

　　6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范

　　7、協(xié)助調配主管共同了解公司職員的人崗適應情況

　　工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范

　　社會福利主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：社會福利主管 所屬部門：人力資源部

　　級別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關系，辦理公司職員必備的各類福利保險。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對象：社會福利助理

　　合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

　　外部聯(lián)系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

　　工作職責：

　　1、設想和制定公司內部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃

　�。�1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求，設想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規(guī)劃

　�。�2）面向公司內部職員作關于福利待遇的調查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當調整福利規(guī)劃

　　（3）根據(jù)設想的福利規(guī)劃，結合公司現(xiàn)實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵性福利計劃和職員保障性福利計劃

　　4、制訂公司福利保險費用預算計劃

　�。�1）根據(jù)所設想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預算計劃

　　（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經(jīng)理助理

　　5、辦理各項政策性福利保險

　�。�1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶

　�。�2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險

　�。�3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開設個人公積金帳戶

　�。�4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理

　　6、定期知會公司職員的個人保險情況

　　7、指導公司職員辦理各類保險遷轉和公積金使用等工作

　　8、具體安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利項目

　　例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等

　　工作規(guī)范：勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定，公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范

　　薪資主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：薪資主管 所屬部門：人力資源部

　　級 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設計具有較強激勵性質的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發(fā)周期提前向財務部報送工資計劃，發(fā)放和管理公司職員工資。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對象：薪資助理

　　合作對象：本部門各分管主管和財務部門工作職員

　　外部聯(lián)系對象：地方稅務部門，對口銀行等

　　工作職責：

　　1、薪資調查

　�。�1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

　�。�2）分析薪資調查，并作相關分析

　�。�3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報主管經(jīng)理助理

　　2、參與制訂和修改公司職員薪資結構、等級調整規(guī)劃和方案

　　3、制定年度薪資計劃，核算薪資預算總額，并上報主管經(jīng)理助理

　　4、計發(fā)職員工資

　�。�1）了解發(fā)薪周期內職員的績效考核情況，核算獎金和加班費

　�。�2）核算和扣除個人所得稅款額

　　（3）根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃

　�。�4）上報主管經(jīng)理助理審核

　�。�5）報送財務部核算

　　5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

　�。�1）與績效管理主管合作調查加班工作情況

　�。�2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議

　　（3）報送主管經(jīng)理助理

　　6、草擬制訂和修改獎金激勵制度

　　（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

　�。�2）共同調查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果

　�。�3）在主管經(jīng)理助理參與下，會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議

　　（4）整理意見，報送主管經(jīng)理助理

　　7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預算

　　8、將各種信息及時報送給信息主管

　　工作規(guī)范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范

　　人事主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：人事主管 所屬部門：人力資源部

　　級 別：（略） 薪資范圍：（略）

　　職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務的實際需要，在績效考核和專業(yè)審查的基礎上，向人力資源經(jīng)理提出公司內部人事調配建議，并具體落實和安排公司確認的職員調配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。

　　工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理

　　監(jiān)督對象：調配助理

　　合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

　　外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心

　　工作職責：

　　1、參與公司人力資源計劃的制定

　　2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

　　3、就公司職員調配計劃提出合理建議

　　（1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應情況

　�。�2）與培訓主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作

　�。�3）綜合以上信息，在分析的基礎上提出合理修改調配計劃的建議

　　4、接受職員調配申請

　�。�1）接受職員主動調配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理

　�。�2）按照公司確認后的申請修改調配計劃，并制定專項調配方案

　　5、執(zhí)行調配計劃

　　（1）按照調配計劃，擬訂具體調配方案

　�。�2）擬寫調配申請報告，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉

　�。�3）報告批復后，將報告及時報送給調配人員所在部門主管（或經(jīng)理）和調配接受方主管（或經(jīng)理）審核

　�。�4）批準后，報送業(yè)務主管副總經(jīng)理審批，并附送調配申請報告

　�。�5）調配方案批準后，知會調配人員，并進行專題談話

　�。�6）知會調配接受方主管，作好調配接受準備

　�。�7）擬寫調配總結報告

　　6、調配后，定期跟蹤調配工作情況，了解調配者的工作實際績效

　　7、作好跨地域調配人員戶籍和暫住人事關系

　　工作規(guī)范：公司調配工作管理規(guī)范、各地人事調動規(guī)定與行政。

人力資源工作方案2

　　為加快企業(yè)“調轉促”，全面提升新蕪經(jīng)濟開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源結構，優(yōu)化人力資源配置，提高勞動生產率和經(jīng)濟效益，現(xiàn)就做好20xx年企業(yè)人力資源幫扶工作制定本實施辦法。

　　一、幫扶對象

　　重點幫扶對象為：20xx年稅收在1000萬元以上且有用工需求的骨干企業(yè)；20xx年重大項目資產重組且有用工需求的企業(yè)；20xx年引進的5億元以上并在20xx年投產且有用工需求的企業(yè)；20xx年簽約并開工建設且有用工需求的企業(yè)。

　　對列為幫扶對象的企業(yè)實行動態(tài)管理，根據(jù)企業(yè)運營實際，半年度調整一次。

　　企業(yè)若有技能型人才需求，可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請給予幫扶。

　　二、幫扶單位

　　經(jīng)申報，確定參加縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農委、檔案局、安監(jiān)局、政務服務中心、公共資源交易監(jiān)管局、總工會。

　　入駐縣人力資源產業(yè)園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。

　　三、幫扶措施

　　1．正月初六在市民廣場舉辦春節(jié)企業(yè)用工大型招聘會，為企業(yè)、求職者搭建平臺。

　　2．發(fā)揮縣人力資源市場作用，鼓勵企業(yè)積極參加縣人力資源市場開市招聘活動。加快引進人力資源公司，鼓勵其在外駐點，為企業(yè)引進各類人才。

　　3．根據(jù)不同企業(yè)對人力資源的要求，在各鎮(zhèn)或周邊縣區(qū)開展有針對性的小型專場招聘會。

　　4．幫助企業(yè)對接省內外各大專院校及中職學校，開展校企合作，建立人才輸入基地，參加校園專場招聘活動。

　　5．鼓勵入駐縣人力資源產業(yè)園的人力資源公司帶領企業(yè)到全國各地（基地），引進人力資源。

　　上述幫扶措施，堅持企業(yè)用工自主，引導企業(yè)用工逐步走向市場化。

　　四、幫扶獎勵

　　1．交通費補助：各幫扶單位招入縣外人員，所產生的.交通費由縣人力資源幫扶辦據(jù)實支付；因引進人員較多確需集中包車來縣的，應提前向縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，由企業(yè)自行聯(lián)系車輛并支付費用，縣企業(yè)人力資源幫扶辦根據(jù)接送路程遠近給予一定的補助，不足部分由企業(yè)自行承擔。

　　2．職業(yè)介紹費補助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標準補助給幫扶單位統(tǒng)一安排使用。其中，對招入人員在開發(fā)區(qū)企業(yè)上崗滿一個月的，按30%補助；上崗滿4個月的，按40%給予補助；上崗滿6個月的，全額補助并根據(jù)每季度的核查結果相應扣減。

　　3．食宿費補助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實行食宿費包干使用，參照縣招商人員補助政策，按450元/人·天標準執(zhí)行，費用在本單位據(jù)實報銷。

　　4．通訊費補助：各幫扶單位根據(jù)工作實際，對從事招工人員給予通訊費補助，按200元/人·月標準執(zhí)行。

　　各幫扶單位抽調專人從事企業(yè)人力資源幫扶工作，并將抽調人員名單報縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，無特殊情況不得隨意更換抽調的工作人員。

　　5．工作經(jīng)費補助及獎勵：各幫扶單位工作經(jīng)費列入財政預算，每個幫扶單位年定額補助5萬元工作經(jīng)費，專款專用，包干使用，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關費用，據(jù)實報銷。

　　結合全年幫扶工作實績，對各幫扶單位進行考核獎勵，其中設，一等一名，獎勵10萬元；二等兩名，各獎勵8萬元；三等三名，各獎勵6萬元。此外，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組推薦8名先進個人（幫扶單位6名、縣企業(yè)人力資源幫扶辦2名），每人獎勵5000元。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領導小組的分管縣領導每人獎勵5000元。

　　結合全年幫扶工作實績，由縣企業(yè)人力資源工作領導小組在五個鎮(zhèn)共推薦2名先進個人，每人獎勵5000元。

　　對入駐縣人力資源市場的各人力資源公司所招收的人員，實行單獨申報，單獨考核，年終按實際完成的幫扶人數(shù)給予一次性獎勵，不分段計算。全年完成幫扶人數(shù)在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標準給予獎勵。對全年為開發(fā)區(qū)重點幫扶企業(yè)輸送人員超過800人的人力資源公司，再給予1萬元特別貢獻獎勵。

　　五、幫扶要求

　　1．加強經(jīng)費保障，嚴格申報與審核。幫扶企業(yè)用工所需各項經(jīng)費，除按規(guī)定給予職業(yè)介紹補貼外，其余由縣財政配套安排。工作經(jīng)費由縣財政給予專項補助，列入縣財政預算。

　　各幫扶單位、人力資源公司對招引人員工作滿4個月后，負責向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申報，并提供如下資料：招錄人員身份證復印件；與縣企業(yè)人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊；與企業(yè)交接人員的花名冊；勞動合同書復印件（申報4個月的必須提供勞動合同復印件，否則不予審批）；企業(yè)職工工資表（或工資證明）。

　　縣企業(yè)人力資源幫扶辦對各幫扶單位、人力資源公司提供的申報材料，進行嚴格審核，確保各項資金支付合理規(guī)范。

　　縣監(jiān)察局、財政局、人社局會同開發(fā)區(qū)管委會負責對幫扶單位進行考核。對在幫扶工作中弄虛作假的單位或個人，一經(jīng)查實，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組對相關單位負責人和經(jīng)辦人給予通報批評等處分。

　　2．加強幫扶工作調度。為做好企業(yè)人力資源幫扶工作，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組原則上每季度召開一次調度會議，通報幫扶工作情況以及存在的問題，研究部署落實下一步幫扶工作。

　　對企業(yè)臨時急需用工在100人以上的，由企業(yè)負責人向縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組提出書面申請，報告企業(yè)生產經(jīng)營情況和用工需求，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組根據(jù)實際情況，召集企業(yè)負責人、幫扶單位負責人、縣幫扶辦負責人、人力資源公司負責人進行專項調度，落實幫扶工作。

人力資源工作方案3

　　人力資源規(guī)劃是一個預測與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。

　　所謂預測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評估的基礎上，對未來一定時期內人力資源狀況的一種假設。其預測有需求預測和供給預測兩種情況。所謂需求預測是指企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算；而供給預測則是指企業(yè)內部人力資源的調配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。

　　企業(yè)生命周期不同階段對人力資源預測的影響

　　根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進行預測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素�？梢哉f在企業(yè)生命周期的各個階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。

　　在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業(yè)內部人力資源供給的能力分析，做好內部的崗位轉換等調配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內部存在著退休、離職、晉升等問題，內部冗員開始增多，人力資源需求嚴重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗，所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題。

　　從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。

　　人力資源預測的重點考慮問題

　　以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情況。

　　在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴重不足，這個時期我們所做的人力資源預測工作，需要重點考慮以下一個方面的`問題：

　　1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點發(fā)展研發(fā)能力或者重點發(fā)展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預測；

　　2、企業(yè)內部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應屆生的供給情況；

　　3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領先水平等，這些對內部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

　　4、企業(yè)內部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強，內部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進行人力資源供給預測起到指導作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠的內陸縣城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

　　5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導意義；

　　6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；

　　7、公司內部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等；

　　8、大體確定企業(yè)內部管理人員、技術人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導的作用。

　　人員預測的方法

　　我們將重點對企業(yè)的人力資源需求預測進行重點分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業(yè)。

　　成長中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對人員的需求預測方面主要有以下幾個方法：

　　專家預測法：利用專家的知識、經(jīng)驗對企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進行預測的方法，具有匿名性、收斂性、結構化設計等特點。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預測；

　　回歸分析預測法：利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計意義上的相關關系，用以預測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預測總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短、樣本少，該方法的應用受到一定的局限性。

　　利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。

　　利用以上公式，如果20xx年銷售額計劃為35億，則20xx年人員需求預測為：Y=532.4 0.0253x350000=9387人。（利用該方法需要對預測模型進行統(tǒng)計檢驗）

　　一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進行人員的預測工作。

　　還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預測法、時間序列分析法、趨勢外推法、經(jīng)驗預測法等。

　　以下是一個人員供給預測的方法：

　　比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標歷史統(tǒng)計比例系數(shù)預測未來指標走勢的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。

　　人力資源供給預測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

　　具體案例

　　以下所舉實例，仍然適用一個成長期的企業(yè)。采用的需求預測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指20xx年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計劃不在此舉例。

　　1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

　　1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；

　　2)加強明年公司人力資源合理配置；

　　3)提高公司用人的計劃性；

　　4)增強人力資源的利用效率。

　　2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

　　1)根據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標，按照人均年18萬的目標，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標，制定本規(guī)劃；

　　2)按照人均年18萬的必須完成的目標計算，則明年集團總人數(shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

　　3)按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標計算，明年集團總人數(shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；

　　4)上海暫不進行人員的規(guī)劃工作。

　　3、差異分析

　　1)按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內�，F(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

　　2)按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過預算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；

　　3)根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個集團的人員結構，而非增加人員。

　　4、制定20xx年人力資源規(guī)劃的原則

　　1)根據(jù)公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標，明年將不再凈增加人員；

　　2)根據(jù)集團人力資源部出臺的指導說明書進行編制；

　　3)自上而下層層指導和自下而上層層評審相結合原則；

　　4)基于業(yè)務目標需求，保證重點領域、重點業(yè)務原則；

　　5)根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則；

　　6)必須考慮人均效率提高的原則；

　　7)實事求是原則；

　　8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

　　5、人力資源規(guī)劃編制的說明

　　1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量；

　　2)人力資源部匯同業(yè)務部門和分公司共同進行人力資源供給預測的工作，人力資源部將提供具體的指導方法；

　　3)進行人力資源規(guī)劃編制預測時僅考慮須完成部門年度任務，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲備人數(shù)、人員調配（調動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉換為年度計劃招聘人數(shù)。

　　6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

　　1)成本因素

　　年度計劃完成創(chuàng)收額

　　部門整體人均創(chuàng)收額

　　2)項目因素

　　年度內不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數(shù)量

　　項目運作進度（新產品、中間產品和老產品數(shù)量及各自所占比例）

　　參考市場部今年項目整體分布分析數(shù)據(jù)（項目增長比例等）及市場和銷售談判動向

　　項目正常情況下配置人數(shù)

　　3)功能塊搭配因素

　　職能部門人員與一線業(yè)務人員之間的比例

　　上下級管理幅度（如一個銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個經(jīng)理）

　　不同崗位配置比例（如一個項目正常情況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產人員等數(shù)量）

　　4)其它因素

　　組織結構的調整

　　整體誤差率建議值：±1-2（突發(fā)因素等）

　　7、編制規(guī)劃的流程

　　8、流程說明

　　1)人力資源部根據(jù)公司20xx年度經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導書；

　　2)經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務部門及各分公司，作為部門20xx年度

　　人員預算的指導說明書，同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關的人員歷史數(shù)據(jù)；

　　3)人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關人員進行培訓，幫助業(yè)務部門掌握預算實操方法；

　　4)業(yè)務部門根據(jù)部門經(jīng)營目標制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部；

　　5)人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營計劃對業(yè)務部門的人力資源規(guī)劃進行匯總平衡，并同業(yè)務部門溝通確認，最后報董事會審批，并進行評審；人力資源部將根據(jù)人均年18萬和人均年21.8萬兩種情況進行整合、統(tǒng)一；

　　6)人力資源部根據(jù)董事會評審通過后的結果制定整體人員招聘調配離職計劃。

人力資源工作方案4

　　一、酒店在人力資源管理方面應致力于達成以下目標：

　　1、構筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工潛質，使員工與企業(yè)共同成長。

　　2、保持酒店內部各部門在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。

　　3、制定和保證各項人事規(guī)章制度符合國家與地方的有關規(guī)定。

　　二、設置酒店機構圖和各部門機構圖，明確管理隸屬關系，分清各級職責和工作權限。

　　三、人力資源管理系統(tǒng)：

　　《一》制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　酒店的性質是人與人的溝通交流，所以必須根據(jù)酒店未來的規(guī)劃制定出酒店的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，做到人盡其用，保證酒店經(jīng)營管理正常運轉。

　　1、職務分析

　　通過對酒店各工種的職務進行分析，可以知道什么崗位需要什么人，如啟用技術人才、管理人才、操作人才等。

　　2、人員編制

　　根據(jù)職務分析清楚崗位要求，可制定相應的人員編制，從而為招聘打下基礎。

　　《二》人事調配

　　（一）招聘

　　1、酒店即將開業(yè)，所有的開荒作業(yè)、家私清潔、物料管理等最需要的是人力。人力資源部因運而生，從各種渠道招聘酒店需要的合適人才。如：

　�。�1）通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息；

　�。�2）內部的調整、推薦

　�。�3）通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；

　　（4）從各類人才庫系統(tǒng)中檢索；

　�。�5）大中專、職業(yè)學校畢業(yè)生推薦；

　�。�6）在職員工介紹；

　�。�7）管理顧問酒店介紹；

　　（8）知名人士介紹；

　�。�9）通過人才中介酒店（獵頭酒店）尋找；

　�。�10）網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢

　�。�11）與教育培訓機構聯(lián)合培養(yǎng)；

　　2、甄選過程：

　　（1）制定甄選標準；

　　（2）選擇甄選方法；

　　（3）甄選準備；

　�。�4）審查應聘者資料；

　　（5）測試；

　　（6）面試；

　�。�7）體檢；

　�。�8）發(fā)出錄用通知；

　　（9）辦理入職手續(xù)；

　�。�10）試用考察；

　�。�11）正式錄用。

　　在實際操作過程中，通過發(fā)布招聘新聞舉行專場招聘會、人脈關系、與教育培訓機構聯(lián)合培養(yǎng)、大中專、職業(yè)學校畢業(yè)生推薦四種渠道效果比較明顯。

　�。ǘ�）調配

　　1、根據(jù)酒店發(fā)展需要，員工意愿可以調動員工崗位，一方面激發(fā)員工工作熱忱；另一方面發(fā)揮員工特長；第三補充急需人才，保證酒店正常運轉。

　　2、調配程序

　�。�1）工作需要；

　�。�2）協(xié)調部門；

　�。�3）與員工溝通；

　�。�4）辦理手續(xù)；

　�。�5）到新部門報到上崗。

　　《三》培訓質檢

　�。ㄒ唬┡嘤�

　　酒店每天24小時不間斷經(jīng)營，需要大量人員協(xié)同工作，人員素質參差不齊，想實現(xiàn)“一根莖”的最大效果。必須堅持不斷的給予培訓，培訓內容根據(jù)不同時間或需求進行調整，培訓可分為以下幾個階斷：

　　第一階段：入職培訓，主要培訓內容――酒店規(guī)章制度、文化理念、管理模式、禮儀禮貌、消防安全、軍訓，讓員工對酒店概況有初步認識。

　　第二階段：在職培訓，主要培訓內容――酒店規(guī)章制度、溝通技巧、英語、禮儀禮貌、操作程序、消防安全、團隊精神，再次讓員工熟悉酒店管理理念。

　　第三階段：晉升培訓，主要培訓內容――管理知識、操作程序、溝通技巧、酒店規(guī)章制度、執(zhí)行力度、拓展訓練，為晉升的員工提供各種支持，使其順利走上管理崗位。

　　第四階段：經(jīng)理級培訓，主要培訓內容――企業(yè)執(zhí)行力、經(jīng)理人素質、溝通技巧、企業(yè)經(jīng)營管理、拓展訓練，建議由外聘資深教授主講。

　　第五階段：深造（外輸）培訓，輸送到專業(yè)培訓中心進行深造培訓。

　　（二）質檢

　　1、保證酒店正常運轉，各種操作程序均按規(guī)定標準操作，質檢部將起到監(jiān)督管理作用。

　　2、質檢級別：

　　（1）小組自檢

　�。�2）部門例檢

　�。�3）質檢部巡檢

　　（4）總經(jīng)理與各部門經(jīng)理統(tǒng)一檢查

　　《四》薪酬保險

　　1、薪酬

　　薪酬制度關系到人才是否愿意留下，影響到企業(yè)發(fā)展是否順利。員工總是希望有一個較為完善的薪酬制度來激勵自己，從而提升自己的綜合能力。

　�。�1）調查當?shù)毓べY水平，同級酒店工資水平，市場工資水平。

　�。�2）薪酬原則：

　　A、對外公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的.不同企業(yè)中類似職務的薪酬基本相同；

　　B、對內公平性，即同一企業(yè)中不同職務的員工所獲得的薪酬應該正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻；

　　C、個人公平性，即同一企業(yè)中相同或類似職位的員工，其所獲得的薪酬應該與其貢獻成正比，不同企業(yè)中相同或類似職位的員工薪酬水平基本相同。

　�。�3）、酒店員工薪酬主要包括：崗位（基本）工資（30％）、技能（管理）工資（60％）、

　　效益工資（10％）、工齡工資、出差補貼、福利（工作用品補貼、發(fā)展機遇、生活質量、社會保險、度假旅游、休假、年終獎、食宿、培訓）等幾部分。如圖：

　　總工資＝崗位（基本）工資（30％） 技能（管理）工資（60％） 效益工資（10％） 福利 工齡工資 出差補貼

　　2、保險

　　根據(jù)國家標準為酒店員工購買各種保險，費用按國家標準執(zhí)行。

　　《五》績效考核

　　績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是人事管理的重要內容，更是強有力的管理手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。

　　酒店作為一個人與人溝通的特殊行業(yè)，在考核中有其特殊的方面，在酒店考核員工使應避免只看結果不重過程的片面想法。建議從以下方面考核各級員工：

　　1、員工考核――主要包括：業(yè)務技能、溝通能力、質量意識、工作態(tài)度、禮儀禮貌、責任感，讓員工清楚應該做什么、如何做、怎樣做。

　　2、領班、主管――主要包括：工作績效、指導能力、工作能力、安排調配、責任心，讓基層管理者側重于帶領員工完成各項任務。

　　3、經(jīng)理――主要包括：工作績效、組織領導、管理能力、激勵授權、工作創(chuàng)新、責任心，使管理人員著重于計劃、組織、監(jiān)督、反饋工作，達到預期目標。

　　《六》職業(yè)規(guī)劃

　　1、人才是企業(yè)最珍貴的資本，擁有德才兼?zhèn)洹⒎e極進取的人才是我們酒店成長發(fā)展的根本保證，我們尊重人才、尊重個性，通過創(chuàng)建民主、科學、激勵的現(xiàn)代人力資源管理體系，為各類人才營造合適的平臺及良好的職業(yè)發(fā)展機會。

　　2、對于職業(yè)生涯發(fā)展，組織與員工間有著不同的目標和出發(fā)點。組織的職業(yè)生涯規(guī)劃側重在確定組織未來的人員需要、安排職業(yè)階梯、評估員工的潛能、實施相關的培訓與實踐，進而建立起有效的人員配置體系和接替計劃。

　　3、員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，則更多關注在認識自身的能力和興趣、設定職業(yè)發(fā)展的目標、評估組織內外部的發(fā)展機會、通道及可能性等。

　　4、員工職業(yè)崗位規(guī)劃

　　（1）服務類

　　實習生→服務員→高級服務員→領班→主管→副經(jīng)理→部門經(jīng)理→總監(jiān)

　�。�2）工程技術類

　　學徒→技工→技術員→領班→主管或工程師→部門經(jīng)理→總工程師

　�。�3）文秘類

　　文員→高級文員→經(jīng)理秘書→總經(jīng)理秘書→部門主管→副經(jīng)理→部門經(jīng)理→總監(jiān)或總助

　　（4）營銷類

　　銷售代表→銷售領班→銷售主管→銷售副經(jīng)理→銷售經(jīng)理→銷售總監(jiān)

　　《七》行政事務

　　1、后勤保障：保證酒店員工食宿得到妥善安排，解決員工后顧之憂，使員工全力以赴完成各項工作。

　　2、行政管理：

　�。�1）對外：各國家、企事業(yè)單位的接洽，外部來往文件的收發(fā)。

　�。�2）對內：各部門的協(xié)調合作，內部公文來往收發(fā)。

　�。�3）企業(yè)文化：員工之家、員工之窗、員工生日、員工活動（運動會）。

　　四、人力資源工作的開展

　　1、制定相應的規(guī)范的制度，確保與公司文化一致。如：招聘制度、考勤制度、獎懲制度、薪酬制度等。

　　2、制定相應的工作流程，如入職程序、離職程序、公文簽批程序等。

　　3、在各項工作或程序上協(xié)調配合各部門工作，引導各部門走向酒店規(guī)劃目標。

　　4、與各級、各部門人員保持有效的溝通。

人力資源工作方案5

　　為規(guī)范省級人力資源服務產業(yè)園考核評估工作，根據(jù)《廣東省人力資源社會保障廳關于省級人力資源服務產業(yè)園建設管理辦法》相關規(guī)定，就開展省級人力資源服務產業(yè)園評定工作擬定本工作方案。

　　一、評定對象

　　各地按程序申報的省級人力資源服務產業(yè)園。

　　二、評定原則

　�。ㄒ唬�導向性原則。充分發(fā)揮省級人力資源服務產業(yè)園建設管理辦法的指揮棒作用，堅持總量、質量、效益、增長相統(tǒng)一，既全面客觀反映產業(yè)園區(qū)發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢，又按照高質量發(fā)展要求，在特定區(qū)域內，立足當?shù)禺a業(yè)發(fā)展需求，突出“集聚產業(yè)、培育市場、孵化企業(yè)、服務人才”核心功能定位，搭建各類人力資源服務機構集聚發(fā)展平臺，形成產業(yè)集群，發(fā)揮集聚效應，打造集公共就業(yè)人才服務與市場服務為一體的多元化、多層次、專業(yè)化的人力資源服務產業(yè)園。

　　（二）科學性原則。指標體系設置力求適用性、標準化、易操作，定性與定量相結合，靜態(tài)與動態(tài)相結合。考核評估方法力求公開、公平、公正，以科學的統(tǒng)計理論和模型為基礎，結合實地核查、部門聯(lián)審等方式，確保考核評估結果具有公信度和權威性。

　　（三）差異性原則。實行分類評價，根據(jù)產業(yè)園區(qū)所處地區(qū)、階段等條件的不同設計差異性考核評價指標。

　　三、評定內容

　　評定內容包括平臺建設、政策體系、管理運營、服務保障、經(jīng)濟社會效益等方面。

　　四、評定指標體系

　　指標體系包括基礎達標、發(fā)展實效、發(fā)展質量、園區(qū)管理、政策體系配套、社會效益六個部分構成。

　�。ㄒ唬┗�礎達標：包括園區(qū)面積、入住機構數(shù)量及各類設施匹配度等共計三個指標�？己藞@區(qū)省級認定基礎條件達標情況。

　�。ǘ�）發(fā)展實效：包括園區(qū)生產總值及增速、稅收總額及增速、從業(yè)人員增速、產業(yè)投資增速5個指標構成�？己藞@區(qū)產業(yè)建設和經(jīng)濟發(fā)展成效。

　�。ㄈ�）發(fā)展質量：包括園區(qū)入駐人力資源服務機構類型和層次2個指標構成�？己藞@區(qū)市場化人力資源服務產業(yè)鏈完整性。

　�。ㄋ模﹫@區(qū)管理：包括運營管理團隊，能為入駐企業(yè)提供會議、培訓、金融、法律、餐飲等配套服務及建設完善的用人單位和各類人才線上線下服務平臺。考核園區(qū)專業(yè)化配套服務能力。

　�。ㄎ澹┱�策體系：包括設置就業(yè)創(chuàng)業(yè)、社會保障、人事人才等公共服務功能，產業(yè)園所在地級以上市、縣（市、區(qū)）各級政府有促進人力資源服務業(yè)發(fā)展和產業(yè)園建設的政策措施、有針對入駐企業(yè)的房租補貼、引才獎勵、購買服務等辦法。考核對應地方政府政策措施的支撐力度。

　　（六）社會效益：包括開展各類人力資源服務公益活動。考核園區(qū)在促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)、引進人才、服務經(jīng)濟產業(yè)發(fā)展以及助力脫貧攻堅、實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略等方面發(fā)揮的作用。

　　五、組織實施

　　考核評估工作由省廳統(tǒng)籌負責，通過政府購買服務委托第三方組織專家以綜合評分、現(xiàn)場答辯和實地考核的方式進行評估。具體實施步驟如下：

　　（一）成立執(zhí)行組和考評組

　　1、執(zhí)行組分為：實地考核、數(shù)據(jù)統(tǒng)計二個執(zhí)行小組。

　�。�1）考核評估負責人：負責考核評估工作的總接口及全局統(tǒng)籌管理等。

　�。�2）實地考核小組：負責根據(jù)考核評估要求協(xié)助開展實地考核評估工作。

　　（3）數(shù)據(jù)統(tǒng)計小組：負責對各地申報人力資源服務產業(yè)園考核評估資料進行統(tǒng)計匯總。

　　2、考評組：主要對相關數(shù)據(jù)進行綜合評分，并進行實地考評。

　　考評組成員由省人社廳組織相關部門工作人員和專家組成，其中專家人數(shù)不少于5人。

　�。ǘ�）組織評估工作

　　1、由省廳印發(fā)評估工作通知，要求各地人力資源服務產業(yè)園配合，并上報專人名單協(xié)助開展工作。

　　2、各申報單位按要求在規(guī)定時間提交相關考評資料。

　　3、考核評估組根據(jù)考核評估工作要求，由數(shù)據(jù)統(tǒng)計小組對上報資料進行分類匯總，發(fā)現(xiàn)不合格或有瑕疵資料及時溝通，查缺補漏。

　　4、根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計小組匯總統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，由實地考核小組開展實地評估考核工作，并填寫相關考評表。

　　5、數(shù)據(jù)統(tǒng)計小組對自行上報資料和實地數(shù)據(jù)進行綜合匯總。統(tǒng)計出考評結果，并由負責人復核后上報考評組。

　　6、考評組根據(jù)上報資料開展現(xiàn)場答辯和實地考核。

　　7、考評組根據(jù)實地考評結果及相關收集匯總的數(shù)據(jù)開展綜合評估，并統(tǒng)計結果。

　　8、數(shù)據(jù)統(tǒng)計小組根據(jù)考評組綜合評估結果，進行匯總，并統(tǒng)計出最終考評結果，由負責人與考評組復核后上報省廳。

　　（三）結果公布

　　1、公示和復核：考評結果公布7個工作日，公示期間如有異議，可向考評組提出書面復核申請，說明復核理由并提供相關佐證材料�？荚u小組在接到書面復核申請5個工作日內對申請復核內容復核，并書面答復。

　　2、公布考評結果：公示結果無異議或復核工作完成后，形成綜合評價報告，上報廳領導審定。

　　3、行文批復：由省廳行文批復，正式批準為省級人力資源服務產業(yè)園，名稱冠“廣東”字樣。

　　六、考核評估紀律

　　考核評估組工作人員應當嚴格遵守考評工作相關規(guī)定和程序，客觀公正反映考核情況。凡徇私舞弊的，追究相關責任人的`責任。

　　附件：《省級人力資源產業(yè)園考核評估指標表》

　　附件

　　省級人力資源產業(yè)園考核評估指標表

　　項目名稱

　　評定內容

　　具體評分標準

　　賦分

　　得分

　　備注

　　基礎達標

　　園區(qū)建筑面積

　　建筑面積不低于4000平方米（其中粵東粵西粵北地區(qū)不低于3000平方米）

　　營業(yè)收入

　　年營業(yè)收入不低于3億元（粵東粵西粵北地區(qū)不低于2億元）

　　入駐機構數(shù)量

　　不低于25家（粵東粵西粵北地區(qū)不低于15家）

　　入駐機構辦公面積占比

　　占園區(qū)總面積60%以上

　　發(fā)展實效

　　產值增速

　　相對上年度營業(yè)收入增速比

　　稅收增速

　　相對上年度稅收收入增速比

　　從業(yè)人員增速

　　園區(qū)從業(yè)人員增速

　　新入駐機構增速

　　入駐機構增速

　　發(fā)展質量

　　入駐機構類型

　　入駐機構類型結構

　　人力資源業(yè)務

　　類型

　　提供人力資源服務項目結構

　　園區(qū)管理

　　園區(qū)運營組織架構

　　運營組織架構合理性

　　園區(qū)運營服務團隊

　　服務團隊整體情況

　　配套服務

　　整體配套服務的完整情況

　　政策體系

　　政策體系搭建

　　情況及配套

　　具備就業(yè)創(chuàng)業(yè)、社會保障、人事人才等公共服務功能；有促進人力資源服務業(yè)發(fā)展和產業(yè)園建設的政策措施，有針對入駐企業(yè)的房租補貼、引才獎勵、購買服務等辦法。

　　社會效益

　　開展各類人力資源服務公益

　　活動情況

　　舉辦那些類型與人力資源服務相關的公益活動

　　說明：計分方法：

　　量化指標標準權重100分，答辯指標最高10分。各指標得分之和為最終得分。

　�。ㄒ唬┗�礎達標類（20分）

　　1、園區(qū)建筑面積：滿分為5分，滿足最低標準得2分，超標準20%以上加1分，超標準50%以上加2分。

　　2、營業(yè)收入：滿分為5分，滿足最低標準得3分，超標準20%以上加2分。

　　3、入駐人力資源機構數(shù)量：滿分為5分，滿足最低標準得3分，每增加一家加0.5分，最高加2分。

　　4、入駐機構辦公面積占比：滿分為5分，滿足最低標準得5分。

　�。ǘ�）發(fā)展實效（20分）

　　1、產值增速：滿分5分，相對上年每增加1%加1分。

　　2、稅收增速：滿分5分，相對上年每增加5%加1分。

　　3、從業(yè)人員增速：滿分5分，相對上年增加10%以上（含10%）得5分。

　　4、新入駐機構增速：滿分為5分，每增加一家加0.5分。

　�。ㄈ�）發(fā)展質量（15分）

　　1、入駐機構類型：滿分為5分，滿足3項以上，得3分；每增加一項，加1分，最高加分2分。

　　2、人力資源業(yè)務類型：滿分為10分，業(yè)務類型包含：人才招聘、網(wǎng)絡招聘、人才評價、人力資源培訓、高級人才尋訪、人力資源管理咨詢、人力資源服務外包、人力資源派遣、信用調查、心理援助、薪酬管理、人事診斷等；滿足5項以上得5分，每增加一項加一分，最高加5分。

　�。ㄋ模﹫@區(qū)管理（15分）

　　1、園區(qū)運營組織架構：滿分5分，考核運營組織架構合理性，分為三個方面，基本合理得2分，合理得3分，非常合理得5分。

　　2、園區(qū)運營服務團隊：滿分5分，考核服務團隊配置情況，基本滿足得2分，滿足得3分，完全滿足得5分。

　　3、配套服務：滿分5分，基本滿足得2分，滿足得3分，完全滿足得5分。

　　（五）政策體系（20分）

　　考核政策體系搭建情況及配套，具備就業(yè)創(chuàng)業(yè)、社會保障、人事人才等公共服務功能得6分；有促進人力資源服務業(yè)發(fā)展和產業(yè)園建設的政策措施得8分；有針對入駐企業(yè)的房租補貼、引才獎勵、購買服務等辦法得6分。

　�。�六）社會效益（10分）

　　考核開展各類人力資源服務公益活動情況，每月開展至少1次得10分；每季度開展一次得5分；半年以上開展一次得2分。

人力資源工作方案6

各社區(qū)、機關各相關部門：

　　20xx年是十二五規(guī)劃關鍵的一年，街道人力資源和社會保障工作，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟社會發(fā)展的優(yōu)先目標，以“人才優(yōu)先，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭創(chuàng)一流，著力于服務創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、服務群眾，實施更加積極的就業(yè)政策。大力推進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。現(xiàn)結合街道實際，制定具體實施方案：

　　一、工作目標

　　1、新增城鎮(zhèn)就業(yè)2500人；扶持創(chuàng)業(yè)400人；城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)750人；城鎮(zhèn)困難人員再就業(yè)250人；

　　2、社區(qū)安置290人；創(chuàng)建省級充分就業(yè)示范社區(qū)1個；充分就業(yè)社區(qū)達標率100%。

　　3、城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓200人，其中城鄉(xiāng)新成長勞動力技能培訓70人；創(chuàng)業(yè)意識教育3000人；創(chuàng)業(yè)培訓200人。

　　4、新增擴面繳費人數(shù)400人；增收基金140萬元；勞動年齡段內人員征地轉城保105萬元。

　　5、引進本科人才55名；引進研究生及以上人才6名；

　　6、職業(yè)技能鑒定300人；職業(yè)資格統(tǒng)考30人；新增技師上報50人；高級工上報55人；新增專業(yè)技術人才75人，其中初級70人、中級5人。

　　7、新增入庫用人單位240戶；轄區(qū)內勞動爭議案件處理率達50%；勞動合同備案1500人。

　　8、新增私營企業(yè)數(shù)、個體工商戶、注冊資金（以經(jīng)管辦下達指標為準）。

　　二、工作重點

　　1、制定社區(qū)人力資源和社會保障常規(guī)工作和特色工作目標管理責任狀，建立以“目標任務”和“特色服務”為導向的社區(qū)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機制。以實現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點，實施積極的就業(yè)政策，進一步健全促進就業(yè)協(xié)調機制，結合轄區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，推進“綠色就業(yè)”，重點扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體、高校畢業(yè)生的就業(yè)援助，加強服務就業(yè)、安置就業(yè)、扶持就業(yè)、帶動就業(yè)工作力度，使就業(yè)援助工作有突破、有實效。

　　2、以落實創(chuàng)業(yè)政策為重點，促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，建立健全創(chuàng)業(yè)服務體系，提升隊伍創(chuàng)業(yè)服務能力，讓更多的勞動者成為創(chuàng)業(yè)者。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓、技能培訓，促進其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)。積極挖掘創(chuàng)業(yè)項目，開展創(chuàng)業(yè)項目推介會，幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的`人盡快創(chuàng)業(yè)。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的培訓、實訓、孵化三大基地，加大對新增創(chuàng)業(yè)實體的服務力度。

　　3、加強社會保險政策宣傳力度，建立與轄區(qū)企業(yè)定點聯(lián)系溝通機制，健全企業(yè)社會保險情況數(shù)據(jù)庫，全面掌握轄區(qū)企業(yè)人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補貼的登記、信息采集和證卡申領工作，使社會保險工作制度化、規(guī)范化、日�；�。

　　4、以貫徹《勞動保障監(jiān)察條例》為主線，強化勞動監(jiān)察工作職能，推進勞動監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡化。結合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級”工程。將轄區(qū)內企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格，定期對網(wǎng)格內的單位進行回訪，更新信息，及時輸入勞動監(jiān)察網(wǎng)。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管，引導企業(yè)向誠信、自略方向發(fā)展，加大勞動關系和諧企業(yè)創(chuàng)建力度。

　　5、樹立強烈的為老服務意識，創(chuàng)新思路和工作方法，在重點工作上要有新突破，在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意，積極爭創(chuàng)“省級示范點”社區(qū)。圍繞退休人員需求，提供人性化、親情化、個性化服務。全面推進退休人員居家養(yǎng)老服務，打造“宜居社區(qū)”。開展形式多樣文化體育活動，提高品質，做亮品牌。

　　6、不斷提高職業(yè)技能鑒定率，深入了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓需求，開展針對性、實用性強的技能培訓項目，積極引進領軍人才，帶動高層次創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設，推動主導產業(yè)高端化，新興產業(yè)規(guī)�；�、傳統(tǒng)產業(yè)品牌化。通過開展校企合作，街道與學校、企業(yè)合作，共同打造人才培養(yǎng)、人才引進、技能鑒定平臺。

人力資源工作方案7

　　一、等地人力資源市場和人才交流工作做法借鑒

　　以、等地為代表的人力資源市場在人才開發(fā)服務工作推進方面，主要著重積極打通區(qū)域人力資源市場，加強合作，開拓區(qū)域人力資源協(xié)調發(fā)展新空間，以市場運作作為主，建設人力資源服務產業(yè)園區(qū)。這對本地的人力資源開發(fā)服務工作推進具有積極的借鑒意義。

　　二、本地人力資源開發(fā)服務工作推進方案

　　（一）目標

　　建立完善的人力資源市場綜合服務場所及公共就業(yè)服務“制度群”，利用人事勞動網(wǎng)完善網(wǎng)絡信息發(fā)布，實現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡鏈接。

　�。ǘ�）基本思路

　　加緊擬定人力資源建設目標責任制，制定人力資源市場建設具體實施方案，通過細化分解工作任務，逐層落實目標責任，由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收。

　　（三）措施

　　1、提升人力資源開發(fā)服務

　　內練內功，外樹形象，著力提升工作質量及效率，有力推進各項職責工作和領導交辦的各項任務逐步實施，樹立“以人為本”的服務理念，

　　堅持人本服務理念，以促進就業(yè)為目的，提升服務水平，提高服務質量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁；推動人力資源市場服務領域的多元化、服務內容的`多樣化、服務功能的專業(yè)化、服務形式的個性化、個服務手段的現(xiàn)代化，打造具有特色的服務品牌，營造誠信為本的服務環(huán)境。

　　2、搞活政府出資的人力資源

　　根據(jù)政府出資的人力資源工作推進思路，緊緊圍繞“服務民生、促進就業(yè)”主線，緊密結合“為民服務創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓、送信心”為主題的各項就業(yè)援助專項活動，進一步加大政策落實力度。了解推薦、洽談結合，落實錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務的意見和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監(jiān)察部門進行勞動合同的督促簽訂，維護求職人員的合法權益。

　　3、有效運作勞務代理和勞務派遣

　　打造屬于自己的勞務品牌，使勞務輸出向深度、廣度發(fā)展，推進勞務輸出工作邁上一個新臺階。拓寬就業(yè)渠道，最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動力資源，及時收集好各類企業(yè)用工信息，統(tǒng)一納入市場規(guī)范管理，適時滿足其用工需求；對外要建立勞務輸出長效機制，在設有駐外辦事處和勞務密集城市，選擇一些大型有保障企業(yè)，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長期勞務合作協(xié)議。

　　4、加大人力資源服務機構影響力宣傳

　　建立高效完善的信息網(wǎng)絡，通過廣播、電視、電話、電子屏、報刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實解決“信息差”的問題，實現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋、實時共享和方便快捷。

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