薪酬的管理制度

時間：2023-02-21 15:12:37 管理制度我要投稿

薪酬的管理制度15篇

　　在現(xiàn)在社會，越來越多人會去使用制度，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范。我們該怎么擬定制度呢？以下是小編收集整理的薪酬的管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

薪酬的管理制度15篇

薪酬的管理制度1

　　第一章總則

　　第一條薪酬釋義：

　　薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現(xiàn)崗位工作性質、員工工作技能和知識經驗等。

　　第二條適用范圍：

　　本管理制度適用于xxxxxxx信息技術有限公司全體員工（臨時員工除外）。

　　第三條目的：

　　適應公司變革性管理的需求，進一步完善員工內部分配機制，提高員工工作效率，增強員工崗位敬業(yè)精神，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的短、中、長期收益。

　　建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。

　　第四條基本原則：

　�。ㄒ唬┴瀼毓景l(fā)展戰(zhàn)略，促進人才隊伍建設。

　�。ǘ┮詬彾ㄐ剑纯內〕�。在職位分類、評估和績效管理基礎上，根據(jù)崗位的相對價值和任職者勝任能力、績效表現(xiàn)支付薪酬。

　　第五條確立依據(jù)：

　　（一）依據(jù)崗位綜合評價，確定崗位級別；

　�。ǘ┮罁�(jù)個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次；

　�。ㄈ┮罁�(jù)工作業(yè)績確定個人績效工資；

　�。ㄋ模┮罁�(jù)公司效益、勞動生產率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。

　　第二章薪酬體系與結構

　　第六條公司的薪酬制度為崗位績效工資制。

　　第七條薪酬結構：

　　員工工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。

　　固定工資包括：崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

　　浮動工資包括：效益工資、績效工資、全勤獎等。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。

　　基本工資是指根據(jù)員工所在職位、能力、經驗、學歷、價值核定的薪資。是員工生活的基本保障。

　　在崗工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素支付的工資。

　　效益工資是指按企業(yè)經濟效益狀況支付給員工的工資。（在效益考核實施前，可統(tǒng)一按C等效益工資與其他工資構成的崗位標準工資進行定薪。）

　　績效工資是指以對員工績效的有效考核為基礎，實現(xiàn)將工資與考核結果相掛鉤，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。

　　工齡工資：為體現(xiàn)員工本企工作經驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，設工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按100元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間隔一年以內，其工齡可以延續(xù)離職前的工齡，間隔超過一年，其工齡自復職月份起重新計算。

　　崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

　　獎金是指公司工資體系以外的獎勵，如：總經理特別獎、年終獎、超特殊貢獻獎、先進集體、先進個人等。

　　第三章崗位績效工資制

　　第八條崗位工資的分類：

　　根據(jù)崗位工作性質，將公司工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術類崗位2大類。

　　第九條崗位工資等級：

　　為反映不同崗位的價值區(qū)別和體現(xiàn)公平，每個崗位類別中，將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級，代表崗位由高到低的價值區(qū)別（詳見附表一）。

　　人力資源部每年將根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質、內容的變化對崗位的等級提出調整建議，經公司審議批準后執(zhí)行。

　　第十條個人工資檔次：

　　為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距，并給員工提供合理的晉級空間，每個崗位等從低到高均分為4—6個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）

　　第十一條員工崗位檔次的確定

　　1、原則上，員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級的，且符合任職最低要求條件的，其檔次均從最低檔開始。

　　2、任職的學歷條件或經驗條件低于任職條件的，按所在崗位對應等級的最低檔下調一檔起薪。

　　3、崗位級別晉升中，原工資高于新崗位級別最低工資的，按原工資級別上調一檔；任職學歷、經驗或能力不夠的工資保持不變。

　　4、符合任職條件，其中學歷條件和工作經驗條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對應崗位工資的`最低檔上調一級起薪。

　　5、對工作能力特別強或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工工資，經評議可高于所在職系對應的檔次起薪，但必須經過公司的嚴格審核。

　　6、同等條件下（經驗、能力、學歷），新聘員工的薪資應低于至多等同于同級別老員工的薪資水平。

　　第十二條崗位工資的調整：分為公司整體調整和個別調整。

　　第十三條整體調整：公司依據(jù)年度內實現(xiàn)的利潤和綜合經營業(yè)績，物價水平統(tǒng)一調整崗位工資水平。

　　第十四條個別調整：根據(jù)員工個人績效考核結果、個人綜合能力和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。

　�。ㄒ唬┛己苏{整：年終根據(jù)綜合考核評議進行工資調整。

　　工資檔次晉升：

　　年內個人累計5次的績效考核成績?yōu)镃或以上，下年度起基本工資上調一檔或二檔；

　　工資檔次下調：

　　年內個人累計3次的績效考核成績?yōu)镋，視情況調整其崗位、降職或進入待崗再培訓，經過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗、

　　（二）獎勵調整：對做出突出貢獻的，或者被授予特殊榮譽的，經公司評議可上調1—2檔工資。

　　如：在技術創(chuàng)新、市場拓展、內部管理等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者，或者非工作范圍內合理化建議被采納后，取得顯著經濟效益者。

　　（三）處罰調整：對受到公司記過及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級別的處罰。

　　以上調整都由人力資源部年終或者定期根據(jù)公司情況及需要提出擬調整人員名單和建議并報總經理批準。

　　第十五條崗位工資的用途：

　　崗位工資作為以下項目的計算基數(shù)：

　�。ㄒ唬┘影噘M的計算基數(shù)；

　�。ǘ┦虏〖俟べY計算基數(shù)；

　�。ㄈ┩馀墒苡柸藛T工資計算基數(shù)；

　　（四）其他基數(shù)。

　　第四章績效工資

　　第十六條績效工資

　　1、績效工資即是員工達到公司要求的績效目標后方予以兌現(xiàn)的浮動工資部分；其發(fā)放依據(jù)員工綜合績效考核結果來確定，具體考核及核算辦法見《公司績效考核管理辦法》。

　　2、營銷服務類人員績效工資的核算另見有關規(guī)定。

　　3、試用期內員工當月沒有績效工資。

　　第十七條績效與績效工資

　　1、起付點。在績效目標完成率達到70%及以上時，方可按照績效目標完成比例及核算方法，發(fā)放績效獎金�？冃瓿杀壤陀�70%時，不再發(fā)放績效獎金。

　　2、績效分數(shù)與績效工資兌現(xiàn)比例

　　績效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，B為績效工資基準，E為最低等。

　　在績效考核實施前，可統(tǒng)一按B等績效工資與崗位工資構成的崗位標準工資進行定薪。

　　3、封頂值�？冃И劷鹪O定封頂值，個人績效獎金封頂值為120%。為鼓勵員工提升績效，當員工績效超出績效獎金封頂值時，根據(jù)情況可給予特別獎勵。每年終由人力資源部根據(jù)公司情況提出特別獎勵的辦法和方式。

　　4、績效工資額由員工在考核期內的考核評估結果（分A、B、C、D、E五等）確定。考核評估結果由考核得分按照規(guī)定的等級分布比例強制確定：

　　第五章獎金

　　第十八條獎金主要包括特殊貢獻獎、創(chuàng)新獎、先進獎和年終超額獎。

　　第十九條特殊貢獻獎和創(chuàng)新獎

　　1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。

　　2、創(chuàng)新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進、產品創(chuàng)意等給公司帶來一定現(xiàn)實的或潛在的效益，公司給予的獎勵。

　　第二十條先進獎

　　每年公司統(tǒng)一評出先進集體和個人，并按規(guī)定予以相應的獎勵：

　　先進部門：獎金3000元；先進個人每人1000元

　　第二十一條年終超額獎

　　1、是根據(jù)公司的年度目標完成情況設置的獎勵，是超出公司完成目標部分的獎勵，是針對全體員工額外貢獻的獎勵和回報；

　　2、年終超額獎總額

　　年終獎總額=超額利潤x年終獎計提比例

　　每年由董事會和總經理具體約定年終超額獎提取辦法和比例；

　　第六章晉升規(guī)定

　　第二十二條晉升機制是為了充分調動公司員工的主動性和積極性，有效激發(fā)員工潛能，規(guī)范公司員工崗位晉升、晉級程序，指導員工個人職業(yè)規(guī)劃，促進公司發(fā)展與個人職業(yè)目標的統(tǒng)一。

　　第二十三條晉升類型

　　崗位級別不變，薪資檔次晉升

　　崗位級別晉升，薪資晉升

　　第二十四條職責劃分與權限界定

　　人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評審結果的匯總，將評審合格的人員名單報公司審批后于次月執(zhí)行。

　　是員工晉升的具體執(zhí)行部門。

　　第七章其他規(guī)定

　　第二十五條員工請事假、病假期間，基礎工資按請假天數(shù)扣除。員工遲到（早退）在半小時以內的（8：40—9：10）扣除當日工資10%；超過9：10分不超過9：40的扣除當日工資15%；超過9：40不超過10：40的除當日工資20%；超過10：40不超過12：00的扣除當日工資50%，遲到累計3次以上，自第4次起，不能享受當月的全勤獎。員工曠工將按日工資的1、5倍扣罰，曠工超過3天將被解除勞動合同，對公司正常工作造成損失的，賠償費用將從工資中扣除。

　　第二十六條員工工傷期間的待遇參照國家有關規(guī)定執(zhí)行。

　　第二十七條員工的月計薪天數(shù)

　　員工的月計薪天數(shù)按平均21、75天計算（每年法定節(jié)假日11天，公休日104天，月計薪天數(shù)＝[365天—104天]/12）。日工資＝（崗位工資+效益工資+崗位津貼+績效工資）/21、75。如員工缺勤按缺勤工作日天數(shù)扣除工資。

　　第二十八條加班工資的適用范圍：

　　實行彈性工作時間的崗位無加班費；其他人員不鼓勵加班，工作應盡量在工作時間內完成，但是確因工作任務緊急或直接上級安排可以申報加班，加班時間盡量按調休處理。

　　第二十九條新進員工試用期間按擬聘任崗位對應工資的80%發(fā)放，新聘員工出勤未滿一個月者，當月按實際出勤日數(shù)計算工資。

　　第三十條見習期薪酬。應屆大中專畢業(yè)生見習期滿一年，試用考核合格，符合轉正條件者，應辦理轉正手續(xù)，重新確定薪級。對工作能力特別強或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的見習期員工，經評議可提前轉正。

　　第三十一條解約者當月工資給付至解約生效日；因故停職、待崗或者自動離職（曠工3日以上者）的，即日凍結工資計算。

　　第三十二條員工月結算工資在次月的10日發(fā)放。如10日為節(jié)假日或公休日在節(jié)假日或公休日的相應延續(xù)發(fā)放。公司因故延遲發(fā)放時提前一日知會員工。

　　第三十三條員工工資以人民幣支付。工資發(fā)放時時精確至元。支付時公司代扣代繳個人所得稅、社會保險金個人部分等。

　　第三十四條離開公司員工的工資：

　�。ㄒ唬┮蜻`紀解聘的員工：解聘后取消所有剩余基本工資、績效工資、福利和年終獎。

　�。ǘ┺o職/裁員：根據(jù)相關國家法律規(guī)定及公司所受影響程度，視具體情況來定。

　　（三）降職、升職、平調：員工崗位發(fā)生調整的，績效工資分時間段計算；

　　第三十五條員工薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位和個人泄漏任何與公司薪酬制度相關的信息，也不得探聽其他員工的薪酬，否則視為嚴重違反公司規(guī)章制度。

　　第八章附則

　　第三十六條本辦法自xxxx年xx月xx日起實施。本辦法實施后，以往執(zhí)行的其它各類勞資管理規(guī)定、辦法中凡與本制度有不一致之處，均以本辦法為準、

　　第三十七條本制度所未規(guī)定的事項，按公司原有關規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。

薪酬的管理制度2

　　第一章總則

　　第1條本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

　　第2條本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

　　第3條本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長、總經理)，普通員工是指部門經理職級以下的員工。

　　第4條公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

　　第5條本制度適用于公司編制內的所有員工(不含董事長、總經理)。

　　第二章薪酬方式與適用范圍

　　第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

　　第7條月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制，根據(jù)員工的服務質量按月考核發(fā)放。

　　第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據(jù)年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規(guī)定。

　　第9條談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。

　　第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

　　第三章績效工資制結構和內容

　　第11條根據(jù)崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。

　　第12條員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。

　　副總經理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4;

　　部門經理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3;

　　普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1;

　　第13條業(yè)績工資：

　　業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資*績效考核系數(shù)(見下表)。

　　部門經理級(含)以上中、高層員工業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。

　　第14條員工的工齡工資。

　　本企業(yè)工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　第15條員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。

　　第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

　　第四章績效工資制工資級別

　　第17條員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結果確定普通員工的.實際崗位級別，報總經理審批。

　　第18條公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。

　　第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通員工層。

　　第20條副總經理層分為A、B、C、D、E五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。

　　第21條經理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

　　第22條普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

　　第23條員工崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。

　　第五章試用期薪酬

　　第24條公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

　　第25條員工入職后按月領取約定的試用期工資。

　　第26條試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。

　　第27條試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。

　　第六章薪酬組織與發(fā)放

　　第28條薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執(zhí)行副主席。

　　第29條薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。

　　第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經理審批后送達財務部執(zhí)行。

　　第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經理審批后，送達財務部執(zhí)行。

　　第32條員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

　　第33條員工的超額任務獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。

　　第七章附則

　　第34條公司有權自主決定內部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。

　　第35條本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

　　第36條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。

　　第37條本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。

薪酬的管理制度3

　　一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：

　　1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質利益關系，調動員工積極性、創(chuàng)造性，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高勞動生產率，依據(jù)崗位責任，在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎上，給予必要的薪酬。

　　2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關系。

　　3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。 二、薪酬體制

　　1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個崗位薪資標準。 2、年薪制：由總經理確定年薪標準(一般一年確定一次)。

　　(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的.高級技術、業(yè)務人員和特殊崗位人員。

　　(2)年薪標準：由公司總經理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算績效工資發(fā)放額(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù))。

　　3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經理審批。 (1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定在編員工。

　　(2)月薪標準：根據(jù)員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經理審批。 4、日工資制：臨時雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經主管副總經理批準后執(zhí)行。 5、公司固定員工分類：

　　(1)高層管理人員：總經理、副總經理 (2)中層管理人員：部門經理、項目經理

　　(3)專業(yè)技術人員：造價師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質檢員、資料員、會計、出納等

　　(4)業(yè)務人員：市場開發(fā)人員、采購員

　　(5)行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等

　　三、薪資結構：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。

　　1、基本工資：

　　(1)貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。

　　(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職務的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。 (3)基本工資標準：

　　2、加班工資：因公司業(yè)務需要，目前公司未實行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據(jù)不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標準：

　　3、年資津貼：(由總經理確定按實際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資) (1)員工在公司工作每滿一年，給與相應年資津貼：員工50元/月，部門經理100元/月。 (2)年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計算。

　　(3)年資津貼調整：由直接上級填寫薪資調整表報總經理審批后交財務部執(zhí)行。 4、獎金：

　　(1)全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，每月無遲到(無在上班時間開始后到崗的情況)、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會議、無忘打卡補簽、領導安排的加班無不參加的情況，當月獎勵100元。 (2)績效工資：(詳見《績效管理辦法》) (3)項目獎金：(詳見績效管理辦法)

　　(4)年終獎：由總經理根據(jù)企業(yè)當年效益及個人績效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經理確定。 ①優(yōu)秀員工獎 ②優(yōu)秀管理人員獎 5、補貼：

　　(1)異地工作補貼：員工被派往外地工作的根據(jù)崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調整審批表報總經理審批后交財務部執(zhí)行。 (2)其他補貼：由總經理根據(jù)工作需要確定補貼種類、享受范圍和標準。

　　四、薪資的發(fā)放：根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。

　　1、員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。

　　2、新進員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發(fā)放。

　　3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。

　　4、試用期員工無獎金和補貼(試用期內派往異地項目部工作的除外)。 5、薪資審批辦法

　　(1)各部門員工每月的薪資，由財務部負責統(tǒng)計審核后，報總經理審批。 (2)薪資發(fā)放時間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。

　　(3)薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

　　五、薪資調整

　　(一)基本工資標準調整：員工基本工資調整其直接上級提出，填寫《職位薪資調整表》報請總經理審批。 1、升職、降職：

　　(1)員工提升為高層管理人員時，改為年薪制;

　　(2)員工提升為中層管理人員，其基本工資調整為與原基本工資額相近較高一級標準; (3)中層管理人員降職留用時，基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級標準。 2、績效考核：

　　(1)員工連續(xù)5個月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。

　　(2)全年月度考核超過8個月(含)被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。 (3)月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級;一年內基本工資降低兩次的，予以辭退;基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。 (4)連續(xù)2個月績效考核被評為E等的，給予辭退; (5)連續(xù)三個月績效考核被評為D等以下的予以辭退; (6)全年超過6個月績效考核為D等或以下的，予以辭退。

　　3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。

　　4、違紀：違反公司制度，給公司造成經濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見，報總經理批準執(zhí)行)。

　　(二)加班工資調整：員工升職或降職或崗位調動時由直接上級提出調整申請，報總經理審批。 (三)緊急調薪：公司遇重大經營、財務等方面的問題，經公司中層以上管理人員會議討論通過，總經理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過30%。

　　六、工資查詢：發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤，可向財務部查詢。

薪酬的管理制度4

　　薪酬管理制度

　　第一章總則

　　第二章權責

　　第三章薪資結構及相關規(guī)定

　　第四章試用期工資

　　第五章轉正定級

　　第六章有薪假的相關規(guī)定

　　第七章薪資核算流程

　　第八章員工福利

　　第九章附則

　　第一章總則

　　第一條為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩(wěn)定員工隊伍。

　　第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規(guī)范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現(xiàn)公司經營目標的重要手段之一。

　　第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。

　　第二章權責

　　第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調整的建議權。

　　第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。

　　第三條人力資源部依此規(guī)定對特別調薪案例的申請、審批、上報。

　　第四條人力資源部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。

　　第三章薪資結構及相關規(guī)定

　　第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；

　　第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業(yè)務員除外)每月26天為全勤，全勤天數(shù)以外，加班工資以每天10元計算。

　　第三條基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。具體標準見(崗位工資級別表)：

　　第四條績效工資按基本工資的30%為基數(shù)，根據(jù)各系統(tǒng)各部門的'績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。

　　公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復。

　　第五條通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統(tǒng)一調整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調整。

薪酬的管理制度5

　　一、指導思想

　　參考多家醫(yī)院的護理薪酬管理和分配方案以及護理人員績效考核文獻，結合我院實際情況，采用公平、合理、簡便易行，并能客觀反映護理工作中的不同崗位職責、任務、技術難度、責任風險等要素，綜合確定具體崗位分配系數(shù)，向關鍵崗位、臨床一線崗位傾斜，合理拉開收入差距。

　　二、考核目的

　　促進工作效率和工作質量的提高，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得、按勞分配的原則，充分發(fā)揮獎金的經濟杠桿作用，在實施過程中客觀反映護理工作的實際情況，真正發(fā)揮“獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣”的`功能。

　　三、分配原則

　　堅持按勞分配，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則，將護理質量要素、護理工作效益要素納入分配體系，建立“按崗取酬，按工作及服務質量取酬，按工作績效取酬”的分配機制。獎金分配向一線的護理人員傾斜，突出護理工作效率，增加護理質量考核內容，兼顧各層次公平，激發(fā)大家的工作熱情。

　　本實施辦法主要體現(xiàn)“三個衡量”的原則。

　　1、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效獎金的基礎。

　　2、以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重”作為衡量績效獎金的導向。

　　3、以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結果作為衡量績效獎金的依據(jù)。

　　四、考核指標

　　按照不同護理崗位的職責和任務完成情況進行考核。由于護理工作有群體協(xié)作性的特點，護理服務項目按執(zhí)行時間和崗位的不同，分別由日班、夜班和責任組長、責任護士、辦公班、總務班等組成，科室管理者根據(jù)每個班的職責和任務進行考核�？己吮砑凹殑t附后，崗位職責如下：

　�。�1）熱情接待病人，文明用語，禮貌待人；根據(jù)病人病情合理安排床位，完整填寫病歷、診斷卡、床頭卡，并及時通知主管醫(yī)師和主管護士。

　　（2）負責查看夜間醫(yī)囑，參加晨會及書面交班，填寫空床報告及病房日報表。

　�。�3）嚴格執(zhí)行查對制度，正確轉抄、處理醫(yī)囑，臨時醫(yī)囑及時通知病人的主管護士。每日查對醫(yī)囑，每周大查對醫(yī)囑一次，并有記錄；根據(jù)護理級別、藥物的陽性標志及時在診斷卡和床頭卡上注明。

　�。�4）嚴格按收費標準記帳，負責掌握病人費用的動態(tài)情況，并及時與病人或家屬、主管醫(yī)師聯(lián)系，負責對病人有關收費問題的解釋工作。

　�。�5）按醫(yī)囑飲食種類和病人需要，與營養(yǎng)科聯(lián)系安排病人的飲食。

　�。�6）按計劃安排工人預約并推送病人檢查，整理各項檢查報告單。

　�。�7）負責辦理出入院、轉科、飲食、手術、死亡的通知工作。

　�。�8）負責轉抄長期醫(yī)囑執(zhí)行單（分別為輸液、注射、口服、其它）和記帳。

　�。�9）負責運行病歷的管理，防丟失；負責出院病人病歷的質量檢查及整理。

　�。�10）了解病房病人動態(tài)情況，書寫病房動態(tài)交班報告。

　�。�11）協(xié)助護士長做好病房管理；負責辦公室的電腦、電話的管理，做好清潔、保潔工作；負責各種紙張、表格的清理、補充。

薪酬的管理制度6

　　第一章基本原則

　　第一條公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配、效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。

　　第二條根據(jù)激勵、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績掛鉤。

　　根據(jù)簡單實用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上，實行崗位系數(shù)工資制，體現(xiàn)以崗選人、以崗定薪、拉開差距、考核升級的原則。

　　根據(jù)公司發(fā)展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理緊密結合，體現(xiàn)能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的作用。

　　第二章管理規(guī)則

　　第三條根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經理工作部管理，并實行統(tǒng)一的崗位系數(shù)工資制。

　　第四條以工程建設期為時間單位的公司各項目經理部聘用的員工的薪酬標準，由項目經理參照社會勞動力價格確定，經公司總經理同意后，報公司總經理工作部備案。

　　第五條公司年度薪酬發(fā)放應嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內。公司總經理工作部根據(jù)總經理的.指令和公司的生產經營指標，對公司的年度薪酬總額實行動態(tài)管理。

　　第六條公司任何部門未經總經理批準發(fā)放錢物，均視為越權行為，應追究有關人員的責任。

　　第七條公司員工的薪酬標準在簽訂勞動合同或崗位聘用合同時明確，主要根據(jù)勞動復雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環(huán)境等因素確定。

　　第三章薪酬構成

　　第八條公司員工的薪酬由三個單元構成：基本薪資、崗位薪資、獎金。

　　第九條薪酬各單元相加為員工實際薪酬。

　　第十條員工的基本薪酬為崗位對應的基本薪酬基數(shù)。

　　第十一條員工的崗位薪酬為崗位對應的基本薪酬基數(shù)×系數(shù)×實際出勤天數(shù)。

　　第十二條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金，獎金基數(shù)由總經理根據(jù)當期的生產經營成效確定。

　　第十三條設立總經理專項獎，由總經理嘉獎當期為公司生產經營作出突出貢獻的員工�？偨浝韺ｍ棯効傤~為當期獎金總額的30%。

　　員工的獎金為當期獎金基數(shù)×系數(shù)×出勤天數(shù)+總經理專項獎。

　　試用期內的員工薪酬標準按擬聘用崗位薪酬的60%執(zhí)行。

　　第四章特殊情況下的薪酬計發(fā)

　　第十四條因工作需要，經部門以下領導批準加班加點，可以依據(jù)加班加點時間計發(fā)加班薪酬。

　　第十五條加班加點薪酬的計算方法為：

　　日薪酬=月基本薪酬/21.75天

　　小時薪酬=月基本薪酬/(月計薪天數(shù)×8小時)

　　第十六條加班加點薪酬的計算標準為：正常工作日加點為本人小時薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%，節(jié)假日加班薪酬為本人薪酬的300%。

　　第十七條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發(fā)本人薪酬，但不得因為休假影響公司的正常工作。

　　第十八條員工當月請病假、事假，超過三個工作日以上，當月薪酬按實際出勤天數(shù)×日薪酬計發(fā)。

　　第十九條員工請病假超過一個月(30天)，基本薪酬按75%計發(fā)，崗位薪酬、獎金停發(fā);請病假超過六個月基本薪酬按60%計發(fā)，請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作，終止勞動合同，或雙方協(xié)商解決。

　　第五章薪酬支付

　　第二十條公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月10日根據(jù)上月的考勤結果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據(jù)公司的生產經營情況和考核結果，由總經理決定發(fā)放時間。

　　第二十一條公司員工的薪酬不進行公開，由財務部在指定銀行設立個人賬戶，員工的薪酬由公司財務部統(tǒng)一辦理，轉入個人賬戶。

　　第二十二條薪酬計發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪酬情況，避免盲目攀比。

　　第二十三條員工的個人所得稅由公司代扣代繳。

　　第二十四條因員工個人原因給公司造成損失應賠償?shù)模梢栽诒救嗽滦匠昕傤~內扣繳。

　　第六章附則

　　第二十五條本薪酬管理制度經總經理簽發(fā)，于××××年××月××日發(fā)布，從發(fā)布之日起實施。

　　第二十六條本薪酬管理制度由總經理工作部負責解釋。如有條款修訂，報總經理批準后發(fā)布執(zhí)行。

薪酬的管理制度7

　　一、工資方案執(zhí)行范圍：

　　本工資方案僅適用于本校教師、生活輔導老師。

　　二、教師工資的核定

　　本工資方案的制定旨在凸現(xiàn)教師的工資收入水平與對學校貢獻相對等的原則，體現(xiàn)優(yōu)質優(yōu)酬、多勞多得的原則，在原有工資體系的基礎上，調整了工作崗位工資的合理度，降低了薪酬結構中福利的比重，增加了根據(jù)能力和實際業(yè)績獎勵和浮動的工資比重，因此教師的實際工資水平將在年度總收入中加大差距。

　　教師年度工資收入=月工資X工作月數(shù)+基本工資X寒暑假月數(shù)+節(jié)日福利+年度考核獎勵+誠信獎+其他獎勵。其中：

　　(一)月工資

　　組成項目：基本工資、工作崗位工資、浮動工資、津貼

　　發(fā)放辦法：根據(jù)下述各組成項目的工資標準和核定辦法確定教師工資結構水平后，每月工資的發(fā)放由學部主任根據(jù)月度考核(包括工作數(shù)量和工作質量)進行調整。工資結算幣種為人民幣，由學校財務部為教師統(tǒng)一辦理工資卡，按規(guī)定工資結算日(寒暑假期間由學校具體調整后通知)打入教師本人工資卡中。

　　1、基本工資：

　　起點標準——幼兒園 650元，小學700元，初中750元，高中800元。

　　核定辦法：

　　(1)本方案實施前上崗的教師,99年5月1日之前參與籌建的可增長15%,其他教師99年9月1日前上崗的本次調整的額度為10%。

　　(2)根據(jù)每學年的考核結果及本人一貫的工作表現(xiàn)，凡在實際教育教學工作中確能體現(xiàn)出認可貫徹學校辦學理念的，或者工作兢兢業(yè)業(yè)對學校的忠誠度堪為楷模的，或者對維護學校聲譽有杰出貢獻的，可以每年核定一次增加50——200元。

　　(3)見習期和培訓期教師基本工資酌減100—300元。見習期滿或培訓期滿可核定一次。見習期或培訓期滿半年后，才可享受第(2)條核定辦法。

　　(4)以上基本工資的調整核定由校長、學部主任和人力資源部主任會同核定。

　　2、工作崗位工資：

　　工作崗位工資標準如下：

　　工作崗位幼兒園小學部初中部高中部

　　語文、英語 550 750 900(1000) 1000(1100)

　　數(shù)學 850(950) 950(1050)

　　物理、化學 850 900

　　政治、歷史、地理、生物 750 850

　　音樂、體育、美術、

　　計算機、常識、思品等 600 600 600

　　核定辦法：

　　(1)根據(jù)年級、學科設立不同的工作崗位，根據(jù)工作崗位的職責確定工作崗位工資，一種工作崗位一種工資，教師的工作崗位變動其工作崗位工資相應變動。

　　(2)初三、高三畢業(yè)班教師工作崗位工資分別比初中、高中同學科教師增加100—300元。

　　(3)學部每學期初根據(jù)課務安排考核教師實際工作量情況，由學部主任參照各工作崗位滿工作量標準，按學校有關規(guī)定核定發(fā)放，工作量不滿則工作崗位工資不能足額發(fā)放。(滿工作量標準由學部另行制定文件報經校長批準后執(zhí)行;教師工作崗位工資核定結果和工作安排表由學部主任報人力資源部備案)

　　工作崗位工資的核定公式為：實際工作量 ×工作崗位工資

　　標準工作量

　　由于學校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作崗位工資基礎上加10%(對工作量不足又拒不支持學校各級各類工作安排者則無權享受此項補貼辦法)

　　(4)教師學期中途調整工作量的，由學部教務處及時上報學部主任，參照第(2)條辦法重新核定該教師當月的工作崗位工資。(學部主任應報人力資源部備案)

　　(3)見習期和培訓期教師酌減100—300元。

　　(4)各工作崗位工資標準的調整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共同核定。

　　3、浮動工資：

　　根據(jù)本人實際業(yè)務能力、綜合素質、歷年考核結果等因素確定，對以下五項因素分別考慮，整體相加。

　　幅度范圍：(1) 學歷職稱因素：0—500元;學歷中師大專本科研究生

　　0—80 80—150150—280 250—300

　　職稱小二/中三小一/中二小高/中一中高特級

　　0—50 50—100 100—150 150—200 180—200

　　(2) 教齡及獲獎情況：0—500元;

　　教齡 1—5年 6—10年 11——25年 25年以上

　　0—300 150—400 200—500 150—450

　　(3) 綜合素質：0—200元;綜合素質尚待考證良好優(yōu)秀

　　0—50 50——150 120——200

　　(4) 工作考核因素：±500元; (5) 其他因素：0—500元;

　　核定辦法：

　　(1)新上崗教師根據(jù)學歷、職稱、教齡、以往獲獎情況和本人綜合素質等因素，核定其試用期浮動工資。試用期滿根據(jù)試用期考核結果重新核定一次，調整幅度范圍為0—20%。

　　(2)非新上崗教師根據(jù)上一年度考核結果，在原有浮動工資的基礎上每年核定一次浮動工資，調整幅度范圍為±20%。試用期滿核定浮動工資不滿半年者暫不重新核定。

　　(3)所謂“其他因素”原則上只針對學校特聘教師或稀缺專業(yè)學科的教師適用。

　　(4)見習期和培訓期教師酌減0—300元。

　　(5)浮動工資由校長、學部主任和人力資源部主任會同核定。

　　4.津貼

　　4.1職務津貼標準：

　　(1)班主任津貼：250—550元 (2)年級(段)組長津貼：150—300元

　　(3)教研組長津貼：100—200元

　　職務津貼核定辦法：

　　(1)學期初由學部主任根據(jù)班級人數(shù)、年級中的班級數(shù)、教研組人數(shù)核定上述三項津貼標準，報校長批準后執(zhí)行，同時報人力資源部備案。

　　(2)承擔上述職務者，由學部教務、導育負責人進行考核，考核結果經學部主任核實后，決定當月實際發(fā)放金額。

　　(3)職務津貼標準的調整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共同核定。

　　4.2校齡津貼標準及發(fā)放辦法：

　　自上崗之日起在學校工作滿一年后的次月1日起開始計算，每月可享受校齡津貼100元，校齡增加可依此類推，500元封頂。重新上崗的教師，可將第一次在校工作的時間按月累計計算校齡津貼發(fā)放起始時間。

　　4.3服裝費津貼：

　　體育老師每學年補貼350元，用于購置運動服。

　　4.4其他補貼：

　　在校期間，學校鼓勵教師在學校住集體公寓，任課教師每人補貼住房補貼80元，班主任、年級組長、教研組長等每人補貼住房補貼120元。不在校內居住的不發(fā)放住房補貼，可憑月票報銷50元/月。

　　開學期間每位教師享受伙食補貼150元/月，寒暑假按實際上班天數(shù)計算，標準為5元/天。

　　(二)節(jié)日福利

　　發(fā)放標準：教師每年約在20xx元左右(采用現(xiàn)金或實物福利形式)。

　　發(fā)放辦法：

　　(1)每學年開學初，由校長會同人力資源部和財務部主任核定福利總額預算。

　　(2)學校將在每年春節(jié)、五一勞動節(jié)、教師節(jié)、元旦等重大節(jié)日時，根據(jù)本學年在校生人數(shù)和經費運行情況，進行總量控制調整發(fā)放。

　　(三)學年考核獎勵

　　獎勵標準：

　　在學期考核中，每次優(yōu)秀為5分，良好為3分，合格為1分，基本合格為0分，特殊貢獻者可加1—3分。設n1為上學期考核等級，n2為上學期考核等級，則：

　　幼兒園——500+(n1+n2)×650;

　　小學部(1—6年級)——600+(n1+n2)×800;

　　初中部(7—9年級)——700+(n1+n2)×900;

　　高中部——800+ (n1+n2)×1000;

　　發(fā)放辦法：

　　(1)為表彰教師的.奉獻精神和突出的教育效果，每學年根據(jù)兩次學期考核結果一次性發(fā)放，由于考核的滯后性，學年考核獎勵的具體發(fā)放時間為下一學年的9月底。

　　(2)中途上崗的教師根據(jù)實際在校工作的時間，按月計算應得獎勵。

　　(3)凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學校辭退的教師視為當年度考核不合格。

　　(4)當年度考核不合格，學校做出辭退或校內轉崗處分決定的，一律不發(fā)放此項獎勵。

　　(5)學年獎勵的發(fā)放由學部主任根據(jù)考核結果和獎勵標準核定，報校長批準后執(zhí)行。

　　(6)學年考核獎勵標準的調整由校長會同人力資源部主任和財務主任共同核定，報校務委員會批準后執(zhí)行。

　　(四)誠信獎

　　獎勵標準：

　　學校設立誠信獎目的是獎勵認真履行合同的教師，根據(jù)學校與教師簽訂合同的期限不同，誠信獎的設置如下：

　　簽訂一年合同的教師，履行合同期滿可獲得2500元的獎勵;

　　簽訂兩年合同的教師，履行合同期滿可獲得3000元/年的獎勵;

　　簽訂三年及以上合同的教師，履行合同期滿可獲得4000元/年的獎勵;

　　發(fā)放辦法：

　　(1)確定誠信獎標準的合同年限以年為計算單位，超過一年不足兩年的按照簽訂一年合同的標準發(fā)放誠信獎，以此類推。

　　(2)誠信獎在履行完合同約定的年限后一次性發(fā)放。

　　(3)本方案執(zhí)行前簽訂的較長期合同的獎勵標準，按本方案執(zhí)行后實際履行的合同期限計算。

　　(4)凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學校辭退的教師視為未能認真履行合同，不能享受此項獎勵。

　　(五)其他獎勵

　　組成部分：

　　學部獎勵金、住房獎勵基金、進修獎勵基金，穩(wěn)定性獎、中考、會考和高考專項獎勵等。

　　發(fā)放辦法：

　　(1)學部獎勵金在每學年開學初，由校長會同人力資源部主任和財務主任，根據(jù)各學部學生數(shù)量核定學部每學期發(fā)放總額。學部主任根據(jù)學校相關文件確定在當月工作中需要表彰的教師，每月發(fā)放人員及金額報校長批準后計入當月工資。

　　(2)其他各類獎勵的發(fā)放均根據(jù)學�，F(xiàn)行規(guī)章制度執(zhí)行。

薪酬的管理制度8

　　一、薪酬管理基本原則:

　　本企業(yè)依照國家政策和法規(guī)，參照市場勞動力價格和本公司經營狀況，合理制定員工薪酬標準。

　　二、基本工資

　　1、按員工所在職位的類別、級別制定相應的工資類別，員工獲得基本工資的條件是完成本職任務，履行自己的職位職責。

　　2、普通員工的基本工資起點為600元，每滿一年本企業(yè)工齡增加80元；機修組長的基本工資起點為1200元，每滿一年本崗位工齡增加80元；崗位主管的基本工資起點為1500元，每滿一年本崗位工齡增加120元；副總級的高管層基本工資起點為2800元，每滿一年本崗位工齡增加180元；總經理基本工資起點為3800元，每滿一年本崗位工齡增加280元；

　　三、獎金分配

　　1、獎金總額=（當月實際營業(yè)收入–當月基本營業(yè)收入指標）х10%

　　2、員工獎金=獎金總額х員工獎金分配系數(shù)

　　四、本汽修廠未完成當月基本營業(yè)收入指標時，員工可享有基本工資。管理層的員工按欠收指標的分配系數(shù)用順減法減去其基本工資。以求充分體現(xiàn),管理層的職責所在。

　　五、本汽修廠在經濟效益不斷提高的前提下，積極改善員工的食宿條件，穩(wěn)步提高員工的各項津貼和福利待遇水平。

　　六、本汽修廠為員工辦理各種社會保險，解除員工的后顧之憂。

　　七、本汽修廠免費為員工提供多種形式的職業(yè)素質和專業(yè)技能培訓。對為公司做出突出貢獻的員工，企業(yè)為其提供高等學歷教育的助學獎勵。

　　八、在條件成熟的前提下，本汽修廠將進行股權制度改革，從而使企業(yè)的骨干力量真正成為企業(yè)的主人。

　　評價：

　　本案例中的薪酬管理制度比較簡單，適用于規(guī)模不大的汽修廠。但案例中的員工薪酬管理制度還有一些地方需要完善。

　　本企業(yè)采用的是職位薪酬體系。根據(jù)員工的職位來確定他的基本工資等級和獎金分配系數(shù)，是比較合理的。

　　在案例中，企業(yè)根據(jù)員工的工齡來增加其基本工資，這一部分工資相當于績效工資，但企業(yè)的這一做法不夠合理。增加員工的基本工資（績效工資）最好根據(jù)其年度績效評價結果來確定。這樣能夠對優(yōu)秀員工予以肯定，從而起到激勵作用。所以企業(yè)需要制定一份年度績效評價方案。

　　案例第四條中“管理層的員工按欠收指標的`分配系數(shù)用順減法減去其基本工資。以求充分體現(xiàn),管理層的職責所在�！边@點比較好，起到了對管理層的鞭策作用。當然，企業(yè)制定月基本營業(yè)收入的指標要合理。

　　第五、六條中對津貼、福利、社會保險要明確化，并積極落實。

　　第七條對員工進行培訓是一個好做法。但對培訓要做好效果評估和防止培訓后員工跳槽等。對培訓后技能提高的員工要適時獎勵，可采取的方法有加薪，職位提升等。

　　總之，企業(yè)應盡量為員工做好職業(yè)規(guī)劃，讓員工工作有成就感，讓工作優(yōu)秀的員工有升職，加薪的機會，盡量留住企業(yè)的骨干力量。薪酬的分配要全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要素，給員工以公平感。本案例的薪酬制度的激勵性和競爭性還不夠強，在企業(yè)的發(fā)展過程中要注意這兩點。

薪酬的管理制度9

　　根據(jù)公司體現(xiàn)公正、公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。

　　一、業(yè)務人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。

　　二、底薪

　　2－1標準：

　　片區(qū)經理月薪1200元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）

　　業(yè)務助理月薪1000元+所屬片區(qū)經理過程獎的30%

　　初級業(yè)務助理月薪：本科900元，�？�800元（不參加過程考核）

　　注：新聘用員工實習期（2個月）本科700元，�？�600元，實習期滿自動轉為初級業(yè)務助理

　　2－2底薪發(fā)放時間為每月5日，出差人員回公司后領取底薪。

　　三、傭金

　　3。1傭金

　　3。1。1傭金標準：傭金＝提成－分擔費用－失誤損失（包括本政策、業(yè)務管理制度、市場財務制度、業(yè)務人員業(yè)務費用制度范圍內的所有應承擔的損失）

　　3。1。2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金。

　　3。2提成標準：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數(shù)

　　3。2。1提成系數(shù)（指標均為百分比）

　　業(yè)務代表是企業(yè)的一線人員，合理的薪酬體系能充分調動業(yè)務代表的工作積極性，原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業(yè)務人員到底該拿多少？企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少？這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。

　　“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的，但決非不可調和，而調和的關鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力，筆者根據(jù)多年服務眾多企業(yè)的經驗，總結出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

　　1、高底薪+低提成

　　以高于同行的平均底薪，以適當或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或國內大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國內某家電企業(yè)在上海的業(yè)務代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

　　該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬�，但是該制度往往針對的業(yè)務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業(yè)務代表不容易輕易進去，門檻相對高些。

　　2、中底薪+中提成

　　以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內一些中型企業(yè)運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業(yè)務代表有很大的吸引力。業(yè)務代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。

　　3、少底薪+高提成

　　以低于同行的平均底薪甚至以當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐藴�，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業(yè)運用的相當多，該制度不僅可以有效促進業(yè)務代表的工作積極性，而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業(yè)務代表有一定的吸引力。

　　新的是國內某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務量×制定百分比（10%）

　　這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。

　　4、分解任務量

　　這是一套比較新的`薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個業(yè)務代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。

　　某公司共10個業(yè)務代表，在XX年4月份制定的銷售任務50萬，那么每人的平均任務是5萬，當業(yè)務代表剛好完成屬于自己的任務額5萬的時候，就拿到平均工資3000元，具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算：平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。

　　按照上面的例子來計算，當一個業(yè)務代表完成10萬的銷售，那么應該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業(yè)務代表清楚地知道可以拿多少錢�？沙浞旨顑�(yōu)秀的業(yè)務人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務人員根本混不下去。

　　5、達標高薪制

　　顧名思義，這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應當讓10%左右非常有能力的業(yè)務人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務人員向目標沖刺。

　　某銷售公司采取達標高薪制，給業(yè)務代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水，業(yè)務代表平均距離20萬元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬，實際薪水只能發(fā)放XX元。

　　具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算：

　　最高薪水—（最高任務額—實際任務額）×制定百分比=應得薪水。

　　這里的“制定百分比”非常關鍵，應略大于最高薪水÷最高任務額。

　　6、階段考評制

　　該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項季度考核指標，采取季度總結考核的方式。具體x作方式是每月發(fā)放薪水的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。

　　該方式能有效杜絕業(yè)務人員將本應該完成的業(yè)績滯后，或提前預支下個月的業(yè)績，并且有效減少有能力的業(yè)務人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當于一年多發(fā)了4次薪水，從心理的暗示效應說來說，對業(yè)務人員也是一種不小的鼓勵。

　　當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。

　　對于一些人才流動性大、業(yè)務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。

薪酬的管理制度10

　　第一章總則

　　第一條按照企業(yè)經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和企業(yè)其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。

　　第二章原則

　　第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本企業(yè)經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本企業(yè)勞動生產率增長幅度的原則。

　　第三條結合企業(yè)的生產、經營、管理特點，建立起企業(yè)規(guī)范合理的工資分配制度。

　　第四條以職工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核職工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　第五條構造適當工資檔次落差，調動企業(yè)職工積極性的激勵機制。

　　第三章年薪制

　　第六條適用范圍。

　　1.企業(yè)董事長、總經理;

　　2.下屬法人企業(yè)總經理;

　　3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。

　　第七條工資模式。

　　企業(yè)經營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

　　年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)

　　1.基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;

　　2.提成薪水，在企業(yè)財務年度經營報表經審計后核算。

　　第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

　　第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

　　第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

　　第四章正式職工工資制

　　第十一條適用范圍。

　　企業(yè)簽訂正式勞動合同的所有職工。

　　第十二條工資模式。采用結構工資制。

　　職工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

　　1.基礎工資。

　　參照當?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。

　　2.崗位工資。

　　(1)根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

　　(2)企業(yè)崗位工資分為(如5類18級)的`等級序列，見正式職工工資標準表，分別適用于企業(yè)高、中、初級職工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。

　　3.工齡工資。

　　(1)按職工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵職工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

　　(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、企業(yè)工齡;

　　(3)年功工資標準見正式職工工資標準表。

　　4.獎金(效益工資)。

　　(1)根據(jù)各部門工作任務、經營指標、職工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

　　(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

　　(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;

　　(4)獎金考核標準見正式職工工資標準表;

　　(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

　　5.津貼。

　　(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

　　(2)各類津貼見企業(yè)補貼津貼標準。

　　第十三條關于崗位工資。

　　1.崗位工資標準的確立、變更。

　　(1)企業(yè)崗位工資標準經董事會批準;

　　(2)根據(jù)企業(yè)經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　2.職工崗位工資核定。

　　職工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級;

　　3.職工崗位工資變更。

　　根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　第十四條關于獎金。

　　1.獎金的核定程序。

　　(1)由財務部向人事部提供各部門、子企業(yè)、分企業(yè)完成利潤的經濟指標數(shù)據(jù);

　　(2)由行政部向人事部提供各部門職工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

　　(3)人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門職工定量或定性的工作績效，確定每個職工效益工資的計算數(shù)額;

　　(4)考核結果和獎金計劃經企業(yè)領導審批后，發(fā)放獎金。

　　2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

　　第十五條關于工齡工資。

　　1.職工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;

　　2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　第十六條其他注意事項。

　　1.各類假期依據(jù)企業(yè)請假管理辦法，決定工資的扣除;

　　2.各類培訓教育依據(jù)企業(yè)培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;

　　3.職工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;

　　4.各類補貼、津貼依據(jù)企業(yè)各類補貼管理辦法，計入工資總額;

　　5.被企業(yè)聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;

　　6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章非正式職工工資制

　　第十七條適用范圍：訂立非正式職工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式職工工資標準表。

　　第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式職工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

　　第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章附則

　　第二十一條企業(yè)每月支薪日為日。

　　第二十二條企業(yè)派駐下屬企業(yè)人職工資由本企業(yè)支付。

　　第二十三條企業(yè)短期借調人職工資由借用單位支付。

　　第二十四條企業(yè)實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

薪酬的管理制度11

　　1、目的

　　為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，依據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

　　2、制定原則

　　本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

　　2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

　　2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

　　2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

　　2.4 經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

　　2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。

　　3、管理機構

　　3.1薪酬管理委員會

　　主任：總經理

　　成員：分管副總經理、財務總監(jiān)、人力資源部經理、財務部經理

　　3.2 薪酬委員會職責：

　　3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

　　3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

　　本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

　　4、制定依據(jù)

　　本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

　　5、崗位職級劃分

　　5.1 公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。

　　具體崗位與職級對應見下表：

　　5.2 A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+其它

　　6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

　　6.3 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分�？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

　　6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。若公司相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

　　6.5 各類補貼：

　　6.5.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

　　6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。

　　6.6 個人相關扣款：

　　扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。

　　6.7 業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。

　　7、試用期薪酬

　　7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

　　7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

　　7.3 試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

　　8、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個別調整。

　　8.1 整體調整：指集團公司依據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由薪酬委員會依據(jù)經營狀況決定。

　　8.2 個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

　　薪酬級別定期調整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

　　薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

　　8.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

　　9、薪酬的`支付

　　9.1 薪酬支付時間計算

　　A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。

　　B、薪酬支付時間：當月工資為下月**日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放

　　9.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個人所得稅；

　　B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

　　C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

　　D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　9.3 各類假別薪酬支付標準

　　A、產假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

　　B、婚假：按正常出勤結算工資。

　　C、喪假：按正常出勤結算工資

　　D、公假：按正常出勤結算工資。

　　E、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

　　F、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。

　　10、薪酬保密

　　公司人力資源部、財務部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

　　公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

薪酬的管理制度12

　　職位分析

　　職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

　　職位評價

　　職位評價：比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它就是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據(jù)。

　　薪資調查

　　薪資調查：薪資調查的對象，最好就是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

　　薪資定位

　　薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的就是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。

　　薪資結構設計

　　薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一就是其職位等級，二就是個人的技能和資歷，三就是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別就是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

　　實施和修正

　　薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。

　　不同職位有不同職位的級別，一個就是員工的級別制度，另一個就是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也就是類似等級的，就是比較新的概念，其特點就就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。

　　具體而言，工資系統(tǒng)設計可采用如下方法：

　　采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就就是根據(jù)級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但就是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。

　　設計方法

　　薪酬設計的方法：

　　首先，明確公司的總體薪酬策略；

　　根據(jù)職位職責、價值、對公司的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現(xiàn)有各職位進行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立科學的薪酬等級制系統(tǒng)做準備；

　　根據(jù)職位評估結果，結合外部薪酬水平及內部財務狀況，設計薪點表；

　　指導企業(yè)建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架；

　　根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財務狀況，提交薪酬改革方案；

　　設計薪酬福利管理體系，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。

　　對于核心團隊成員，設計長期激勵方案，實現(xiàn)長期共同發(fā)展。

　　薪酬設計需要注意的問題

　　1、結合企業(yè)實際，科學地確定管理崗位在薪酬分級中的地位。許多企業(yè)在設計薪酬時，把管理崗位作為最重要的薪酬分級依據(jù)，為了獲得高薪，人們都希望能擠上管理的獨木橋，但就是畢竟管理崗位就是有限的，更多的就是專業(yè)技術崗位，尤其就是在科技型企業(yè)中，單純采用以行政級別來確定各人的薪酬，容易導致高技術水平的專業(yè)技術人員由于職業(yè)發(fā)展瓶頸的限制，而轉向自己并不擅長的管理崗位以求獲得高薪，或者干脆以跳槽實現(xiàn)自身價值的更高體現(xiàn)。因此，在設計薪酬時要充分考慮各種影響企業(yè)生產率的'因素，降低管理崗位在薪酬分級中的重要程度。

　　2、避免平均主義。有些企業(yè)的工資單元很多，但就是每個單元各種類別人員的差別很小，尤其就是各人均等的基本薪酬以至于每個人的薪酬總額相差無幾；或福利所占比重很大，這就是一種變相的平均主義。平均主義的最大缺點就是缺乏激勵，會挫傷一部分能力強、績效高的員工的積極性，導致的結果就是他們減少自己的工作投入或跳槽。因此，設計薪酬時要突出重要薪酬因素。

　　3、薪酬結構過于復雜。影響薪酬水平的因素很多，在設計薪酬系統(tǒng)時把所有因素都考慮在內就是不現(xiàn)實的，也就是完全沒有必要的，甚至會適得其反。有的薪酬系統(tǒng)有多個工資單元，每一個單元都設有幾個不同等級標準，看起來這樣的薪酬系統(tǒng)考慮得全面，但實際上選擇太多等于沒有選擇，一個試圖激勵所有人的系統(tǒng)等于沒有激勵任何一個人。

　　4、獎金和福利計劃缺乏彈性。獎金和福利計劃缺乏彈性，沒有隨著員工的業(yè)績和能力進行動態(tài)變化，容易在員工中形成消極觀念，這種定期的一成不變的獎金和獎勵缺乏競爭性和公平性，對員工起不到激勵作用，甚至會引起員工的不滿情緒。

　　5、薪酬支付缺乏透明性、公開性。目前很多企業(yè)都實行薪金保密制度，任何員工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企業(yè)盛行，就是因為它可以給管理者和員工都減少麻煩，而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。但就是保密薪酬支付只會引起員工的好奇心而四處打探，導致員工之間的互相猜測和懷疑，從而產生不滿情緒；而且薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個客觀公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企業(yè)進入成熟期后的薪酬福利設計，應該更加注重將分配制度、員工激勵和留住人才緊密地結合起來。與此同時，還要將各分配制度與企業(yè)倡導的業(yè)績文化相結合。

薪酬的管理制度13

　　員工薪酬福利管理制度

　　第一章總則

　　為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。

　　第二章員工薪金類別

　　1、本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。

　　2、主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責輕重，按月支付加給。

　　3、職務加給凡擔任特殊職務人員根據(jù)其職務輕重，按月支付加給。

　　4、技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術加給（特別加給）。

　　5、伙食津貼凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

　　6、機車津貼凡業(yè)務部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。

　　7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

　　8、其他津貼凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。 9、全勤獎金每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的`人員，應給予全勤獎金。 10、績效獎金凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規(guī)定。

　　11、年終獎金凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。

　　12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。

　　第三章員工薪金管理

　　1、從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

　　2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。

　　第四章員工薪金發(fā)放

　　1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

　　2、條從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。

　　3、領薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

　　4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發(fā)。

　　5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。

　　第五章員工晉升管理

　　從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

　　1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

　　2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

　　3、本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

　　4、從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。

　　結合上文例子，我們可以看出各家公司會詳細列出基本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給辦法。同時也會對于出勤率影響的獎金幅度做出規(guī)定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本內容大致由以上幾章組成，各公司會根據(jù)自身情況予以增減條文。

薪酬的管理制度14

　　一、總則

　　1。為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。

　　2。工作質量考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現(xiàn)。

　　3。本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。

　　4。以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。

　　二、考核的資料

　　1、分以下四部分：

　�。�1）、工作質量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質量標準的要求；

　�。�2）、安全生產情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產行為；

　�。�3）、工作表現(xiàn)情景：指本職工作內的協(xié)作精神、進取態(tài)度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

　�。�4）、技術水平情景：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。

　　三、考核方法

　　1。季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經理具體考核，填寫到《jl0303—05員工考核表》中（具體見表）季度考核從四方面進行——工作質量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產情景、技術水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0。1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0。05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經考核再不合格將予以辭退。

　　2。年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為1。2；年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數(shù)為1。0；年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數(shù)為0。9；年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的'系數(shù)為0。8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

　　四、考核時間

　　季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次�？己四甓龋骸�1月1日起至12月31日止。

　　五、要求

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序；

　　2、本部門經理為該員工的考評負責人；

　　3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；

　　4、各部門經理對于所屬員工應按工作質量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產情景、技術水平嚴正考核。

　　六、保密

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；

　　2、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔；

　　3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

　　本制度自頒布之日起實行。