尋找比自己聰明的人美文摘抄
微軟公司25年的歷史上,從最初的兩個(gè)人到現(xiàn)在的3萬人,人員的招聘制度乃是其中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
公司每年接到12萬人的求職申請(qǐng)。這些申請(qǐng)者來自全世界,但比爾·蓋茨仍然認(rèn)為,許多人才沒有注意到微軟,因而會(huì)使微軟漏掉許多最優(yōu)秀的人。
在有關(guān)比爾·蓋茨的諸多傳說當(dāng)中,尋找人才的故事,比他的財(cái)產(chǎn)增長(zhǎng)更加激動(dòng)人心。據(jù)說這個(gè)世界上不論任何角落,只要有哪個(gè)人才被發(fā)現(xiàn),他便會(huì)不惜任何代價(jià),必欲弄到身邊而后快。他安排的很多“面試”,不是在考人家,而是在求人家。
用微軟研究院的副院長(zhǎng)杰克·巴利斯的話說,這是“推銷式面試”。
有趣的是,微軟這些心高氣傲的“考官”們,在“求人家”的時(shí)候所進(jìn)發(fā)出來的那種興奮感,甚至還要超過“考人家”。他們知道誰是值得他們“懇求”的人,其“懇求”的方式常常會(huì)出人意料。加州硅谷有兩位計(jì)算機(jī)奇才,在千方百計(jì)的“懇求”下終于同意為微軟工作,但他們不喜歡西雅圖冬季的霏霏陰雨。比爾·蓋茨說,這好辦,他們不需要到這里來。結(jié)果是,微軟在“硅谷”為這兩個(gè)人專門建立一個(gè)研究院。
不過,大多數(shù)求職者沒有這樣的幸運(yùn)。微軟人事制度中的一個(gè)原則是,永遠(yuǎn)只聘用比實(shí)際所需更少的人。某些人用一個(gè)公式概括這個(gè)原則:實(shí)際需要人數(shù)-1=招聘人數(shù)。
公司人力資源部的檔案柜里,總是擺著數(shù)千份求職者的簡(jiǎn)歷。所以,即使有幸參加面試的人,也必會(huì)經(jīng)受苛刻的檢驗(yàn)。一般說來,這種考試是面對(duì)面地進(jìn)行,但有時(shí)候也會(huì)依靠長(zhǎng)途電話跨過千山萬水,而考官和應(yīng)試者只是坐在電話線的兩端。每一個(gè)面試者,要同微軟公司的5至8人面談,有時(shí)候可以達(dá)到10人。每一個(gè)考官的面試都是一個(gè)小時(shí),以“一對(duì)一”的方式提問。他們說,微軟文化中講究公平和對(duì)等,所以不會(huì)讓一個(gè)應(yīng)試者同時(shí)面對(duì)一大堆考官,因?yàn)槟菢訉?duì)應(yīng)試者來說不公平。不過,應(yīng)試者是否能夠感受到這種公平,還很難說。當(dāng)他們接到那一長(zhǎng)串“考官”的名單和綿延不斷的時(shí)間表時(shí),沒有見過世面的'人已經(jīng)額頭出汗。此后是一個(gè)小時(shí)接著一個(gè)小時(shí),持續(xù)處在高度緊張中,甚至在中午吃飯的時(shí)候也不會(huì)停下。
主考官全部是各個(gè)方面的專家,每個(gè)人都有一套問題,各自具有不同的側(cè)重。問題的清單通常并未經(jīng)過集體商量,但有4個(gè)問題是考官們共同關(guān)心的:是否足夠聰明?是否有創(chuàng)新的激情?是否有團(tuán)隊(duì)精神?專業(yè)基礎(chǔ)怎樣?
按照這一原則,學(xué)校成績(jī)并不是衡量一個(gè)人的最重要的標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)人以往的成績(jī)只要沒有差到“平均線”以下,就有足夠的資本走進(jìn)微軟去應(yīng)聘。一些在大學(xué)分?jǐn)?shù)第一的,人,在這里并不都能通過面試。他們認(rèn)定學(xué)校里通常使用的考卷,只能涉及人的全部智力中的很小部分(有一種說法是1/400),不僅無法全面衡量一個(gè)人的素質(zhì),而且還有極大可能導(dǎo)致相反的結(jié)論。與此相應(yīng)的另外一種情況是,學(xué)校導(dǎo)師拼命推薦的學(xué)生不一定能為微軟接受,導(dǎo)師竭力說“不”的學(xué)生,也不一定會(huì)被微軟拒絕。面試的目的,正在于檢驗(yàn)應(yīng)試者的書本之外的能力。
一個(gè)進(jìn)入微軟的應(yīng)試者,有點(diǎn)像在攀登險(xiǎn)峰,越到后面難關(guān)越多。也會(huì)有些人只經(jīng)歷了兩三個(gè)考官就宣布結(jié)束,并未見到后面的“險(xiǎn)峰”,但那并非吉兆。因?yàn)檫@三兩個(gè)考官們也許正在網(wǎng)絡(luò)上傳遞著同一句話:“此人沒戲,別再耽誤工夫了!笨脊僖庖姴荒芤恢碌臅r(shí)候,決定權(quán)屬于應(yīng)試者將要進(jìn)入的研究小組的經(jīng)理,人力資源部完全不加干預(yù)。高級(jí)管理人員雖有最后的決定權(quán),但他們很少使用這種權(quán)力。他們說,小組經(jīng)理都是研究項(xiàng)目的帶頭人,知道自己需要什么樣的下屬。
當(dāng)然,面試的過程并不全是單向的問與答。應(yīng)試者有足夠的時(shí)間向微軟提問?脊僖矔(huì)非常認(rèn)真地回答對(duì)方的任何問題。這在微軟的文化上屬于一種平等的默契,沒有人會(huì)因?yàn)槟闶呛髞碚弑阌枰云缫暋5,事情除了包含平等的觀念之外,還有別的含義。微軟的人事變動(dòng)極為頻繁,升遷的依據(jù)全在于一個(gè)人的能力和是否適合,資歷在任何時(shí)候都不會(huì)成為一個(gè)因素。所以,你現(xiàn)在雖是一個(gè)資深“考官”,但你對(duì)面這個(gè)年輕的應(yīng)試者,有極大可能在不遠(yuǎn)的將來成為你的上級(jí)。
許多官員不喜歡那些比他們更聰明能干的下級(jí)。
一個(gè)老資格的人成為一個(gè)年輕人的部下,則會(huì)讓雙方都覺得別扭。
但是,微軟的經(jīng)理們始終在尋找“比自己更聰明的人”。能夠?yàn)樽约赫业揭粋(gè)好老板這件事情本身,就是一個(gè)了不起的貢獻(xiàn)。
當(dāng)我問一位經(jīng)理,他為比他年輕的老板工作是什么感覺時(shí),他說從來沒想過這個(gè)問題,“我是在和人的智慧一同工作,而不是和人的年齡一同工作”。
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