有關(guān)考核方案集合8篇
為保障事情或工作順利開展,常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案,方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間,地點(diǎn),目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的企劃案。方案應(yīng)該怎么制定才好呢?以下是小編整理的考核方案8篇,僅供參考,大家一起來看看吧。
考核方案 篇1
一、績效預(yù)算管理的內(nèi)涵
績效預(yù)算管理是企業(yè)全面預(yù)算管理的重要組成部分,企業(yè)績效預(yù)算是一種以目標(biāo)為導(dǎo)向、以項(xiàng)目成本為衡量、以業(yè)績?cè)u(píng)估為核心的一種預(yù)算體制,是把資源分配的增加與績效的提高緊密結(jié)合的預(yù)算系統(tǒng)?冃Ч芾淼哪康木褪且獙(shí)現(xiàn)成果和效率,在績效預(yù)算管理中,企業(yè)作為整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體系中的一員,不僅要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益,而且要實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益,已完成其社會(huì)使命。 (一)績效預(yù)算管理的特點(diǎn)
1.戰(zhàn)略性
績效預(yù)算必須以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn),為戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提供服務(wù)。因此績效預(yù)算必須考慮企業(yè)的生命周期,在關(guān)注企業(yè)短期經(jīng)營活動(dòng)的同時(shí),重視企業(yè)長期目標(biāo),使短期的預(yù)算指標(biāo)及長期的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng),增強(qiáng)各期績效預(yù)算編制的銜接性,使績效預(yù)算管理成為企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)推進(jìn)器。
2.資源優(yōu)化配置性
績效預(yù)算管理是一種全員控制、全方位控制和全過程控制體系,在績效預(yù)算網(wǎng)絡(luò)下,企業(yè)全部資源都要納入預(yù)算管理的監(jiān)控中,有限的資源被重新組合分配,企業(yè)內(nèi)部職能的界限已經(jīng)在逐漸削弱,通過績效預(yù)算使之能相互融合在一起,以便于更好地進(jìn)行綜合協(xié)調(diào),減少資源閑置現(xiàn)象。
3.系統(tǒng)管理性
績效預(yù)算管理本身是一個(gè)機(jī)制化的系統(tǒng)控制過程,具有鮮明的程序性,納入績效預(yù)算管理的資源使用需要立項(xiàng)、編制、審批、執(zhí)行、監(jiān)督、差異分析、考評(píng)等,績效預(yù)算管理系統(tǒng)設(shè)立的目的是為了降低預(yù)算風(fēng)險(xiǎn),是一種自我約束、自我管理的管理信息控制系統(tǒng)。
4.“標(biāo)桿”性
績效預(yù)算管理為企業(yè)日常經(jīng)營業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)收支活動(dòng)提供控制尺度和衡量標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)企業(yè)將績效預(yù)算作為一根“標(biāo)桿”,使所有預(yù)算執(zhí)行主體都知道自己的行動(dòng)目標(biāo)和努力所能達(dá)到的結(jié)果。
。ǘ┛冃ьA(yù)算管理在企業(yè)績效評(píng)價(jià)中的作用 在企業(yè)績效預(yù)算管理執(zhí)行過程中,目標(biāo)利潤及由此分解的各個(gè)分預(yù)算目標(biāo)是考核各級(jí)各部門工作業(yè)績的主要依據(jù)及準(zhǔn)繩,通過實(shí)際與預(yù)算的比較,便于對(duì)各部門及每位員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核評(píng)價(jià),有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性,使他們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦懈优Α?在績效預(yù)算管理模式下,企業(yè)將獎(jiǎng)金、利潤分享及股票期權(quán)計(jì)劃同業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相聯(lián)系,而業(yè)績目標(biāo)正是來自于企業(yè)及部門預(yù)算中的數(shù)據(jù)?冃ьA(yù)算管理在為績效考核提供參照值的同時(shí),管理者還可以根據(jù)預(yù)算的實(shí)際執(zhí)行結(jié)果去不斷修正、優(yōu)化績效考核體系,確?己私Y(jié)果更加符合實(shí)際,真正發(fā)揮評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的具體應(yīng)用。
二、基于績效預(yù)算管理的企業(yè)動(dòng)態(tài)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
企業(yè)全面預(yù)算管理體系通過對(duì)基于多維動(dòng)態(tài)的企業(yè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì),使企業(yè)預(yù)算的編制與監(jiān)控建立在動(dòng)態(tài)的多視角分析的基礎(chǔ)上,彌補(bǔ)長期以來對(duì)企業(yè)績效主要采用傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)評(píng)估方法的不足,即把企業(yè)績效評(píng)價(jià)制度作為一種反映企
業(yè)過去的、歷史經(jīng)營狀況,以事后為主的靜態(tài)管理行為擴(kuò)展為適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化的、財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合、定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合,以促進(jìn)企業(yè)價(jià)值增值、提高國有資本保值增值的動(dòng)態(tài)管理行為,建立起除財(cái)務(wù)指標(biāo)考評(píng)之外的社會(huì)效益、生態(tài)效益的多視角的動(dòng)態(tài)績效評(píng)價(jià)制度體系。 企業(yè)績效預(yù)算的目標(biāo) 企業(yè)績效預(yù)算的編制
企業(yè)績效預(yù)算考評(píng)、差異分析
。ㄒ唬┙(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)指標(biāo) 企業(yè)業(yè)績是多層面的,評(píng)價(jià)經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)既可以是財(cái)務(wù)性的,也可以是非財(cái)務(wù)性的。經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)指標(biāo)是使用最廣泛的指標(biāo),因?yàn)槠髽I(yè)的長期目標(biāo)幾乎總是純經(jīng)濟(jì)效益性的,經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)指標(biāo)直接與企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)相銜接且具有綜合反映企業(yè)業(yè)績的功能。在企業(yè)績效預(yù)算管理下,為了有效反映企業(yè)綜合業(yè)績,使企業(yè)各利益主體對(duì)企業(yè)經(jīng)營狀況從各自角度評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績,經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)從財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)兩個(gè)方面反映企業(yè)績效。
1. 財(cái)務(wù)指標(biāo):包括贏利能力、償債能力、資產(chǎn)管理能力、成長能力、股本擴(kuò)張能力和主營業(yè)務(wù)鮮明狀況等。其中前四個(gè)與我國現(xiàn)行的企業(yè)績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)價(jià)的內(nèi)容相同,后兩個(gè)是根據(jù)上市企業(yè)的特點(diǎn)而考慮的。
2.非財(cái)務(wù)指標(biāo):主要從創(chuàng)新能力、研發(fā)費(fèi)用率、新產(chǎn)品銷售率、新產(chǎn)品開發(fā)率、市場(chǎng)占有率、顧客滿意度和合同交貨率等方面來反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績
。ǘ┥鐣(huì)效益評(píng)價(jià)指標(biāo)
考察公司的社會(huì)效益主要從經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、道德責(zé)任和其他責(zé)任四個(gè)方面進(jìn)行,如是否合法地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營,是否導(dǎo)致嚴(yán)重污染,是否正確對(duì)待少數(shù)民族員工,是否恰當(dāng)處理社會(huì)關(guān)系,是否正確處理顧客問題等。這樣不僅可以使公司清楚自己的社會(huì)績效在同行業(yè)中的位置,知道公司資源應(yīng)重點(diǎn)分配給哪些利益相關(guān)者,還能促進(jìn)公司經(jīng)理與利益相關(guān)者的溝通。 在績效預(yù)算管理下,企業(yè)及企業(yè)內(nèi)部各部門不能僅僅以完成或超額完成經(jīng)濟(jì)預(yù)算指標(biāo)為目的,還應(yīng)從企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任是否盡職盡責(zé)等角度對(duì)企業(yè)進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的指標(biāo)如:重大事故發(fā)生率,安全生產(chǎn)率、泄密率、職工薪酬費(fèi)用支付率、社會(huì)積累率、排污達(dá)標(biāo)率和環(huán)境保護(hù)狀況等方面反映綜合業(yè)績。
三、績效考核的概念
指對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)。績效考核的內(nèi)容包括工作結(jié)果和工作態(tài)度兩個(gè)方面。前者反映“做了什么”的問題,后者反映“如何做”的問題。與績效考核相關(guān)的概念是績效管理,指為了達(dá)成組織的目標(biāo),通過持續(xù)開放的溝通過程,推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。
。ㄒ唬┙⒖冃Э己、人員測(cè)評(píng)兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的評(píng)價(jià)體系
績效考核體系與人員測(cè)評(píng)體系具有不同的功能 :
招聘選拔 培訓(xùn)開發(fā) 職業(yè)生涯管理
。ǘ┛冃е笜(biāo)落實(shí)到人
績效指標(biāo)落實(shí)到人,每個(gè)人都有目標(biāo),并且與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)
代表個(gè)人目標(biāo)及其努力
只有組織、部門、個(gè)人的目標(biāo)及其努力方向一致,組織 的目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn),考核要對(duì)各級(jí)的目標(biāo)進(jìn)行明確
二、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)
依據(jù)組織目標(biāo)、工作流程、崗位 職責(zé)確定,不同崗位有不同的指標(biāo)
依據(jù)企業(yè)文化、影響員工業(yè)績的 主觀因素確定,不同崗位可以使用相同的指標(biāo)
三、績效指標(biāo)體系
四、分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績效因素
關(guān)鍵績效因素是決定戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的基本因素,經(jīng)分析研究,確定為利潤、銷售數(shù)量,成本,開工面積、竣工面積,技術(shù)水平、工程質(zhì)量五個(gè)方面。
考核方案 篇2
事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會(huì)組織,這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征,即:依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會(huì)組織。
從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征,由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別,它不能簡(jiǎn)單地以利潤和經(jīng)濟(jì)成本為目標(biāo),而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會(huì)轉(zhuǎn)移價(jià)值,而這種衡量存在三個(gè)較大的難點(diǎn):
(一)難以確定:所謂難以確定,就是公共服務(wù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定,比如中小學(xué)教育質(zhì)量,我們希望中小學(xué)為社會(huì)提供素質(zhì)教育,但什么是素質(zhì),如何衡量素質(zhì),目標(biāo)難以確定,于是,多數(shù)教育管理部門以分?jǐn)?shù)和升學(xué)率作為評(píng)估學(xué)校教育質(zhì)量的指標(biāo),因?yàn)檫@一指標(biāo)容易確定,但遺憾的是,這種容易確定的、明確的指標(biāo),卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。
(二)難以量化:所謂難以量化,就是公共服務(wù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以完全定量衡量,比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),很重要的一項(xiàng)工作就是健康服務(wù)與健康教育,而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對(duì)象的不同,對(duì)此項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)就比較難以量化,考核就有一定的難度。
(三)難以衡量:所謂難以衡量,就是公共服務(wù)的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)難以計(jì)算和獲取,對(duì)于企業(yè)來說,產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財(cái)務(wù)信息獲得,而事業(yè)單位則不然,一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時(shí)間才能顯現(xiàn),二是針對(duì)公共服務(wù)的考核往往要引入社會(huì)評(píng)價(jià)的方式,要選擇相當(dāng)數(shù)量的樣本進(jìn)行調(diào)查,實(shí)現(xiàn)成本較高。
正因?yàn)榇,事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大,而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資,必然要有配套的績效考核體系,產(chǎn)生考核結(jié)果,并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設(shè)計(jì)績效考核方案的經(jīng)驗(yàn),筆者認(rèn)為,事業(yè)單位啟動(dòng)績效考核,不一定要求面面俱到、非常完美,但必須把握好“一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)”,即:以績效改進(jìn)為中心,以程序公平與標(biāo)準(zhǔn)公平為基本點(diǎn)。
(一)以績效改進(jìn)為中心。
客觀地看,相對(duì)于企業(yè)績效考核,除少數(shù)相對(duì)市場(chǎng)化的單位之外,絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段,許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評(píng)、民主測(cè)評(píng)、目標(biāo)管理、責(zé)任制的概念,因此,對(duì)于多數(shù)事業(yè)單位來說,第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運(yùn)行,更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段,我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋(gè)循環(huán),自績效計(jì)劃開始,經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用,形成了一個(gè)閉環(huán);經(jīng)總結(jié)提高后,進(jìn)入下一輪績效循環(huán);在這一過程中,組織績效呈螺旋上升的趨勢(shì);而績效管理的目的,正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo),并實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)。其中,考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式,考核不是目的而僅僅是績效改進(jìn)的手段。
有了這樣的指導(dǎo)思想,大家就會(huì)把目光聚焦在如何實(shí)現(xiàn)績效的改善上面,而不是把考核結(jié)果僅僅當(dāng)作分配的依據(jù),而過分關(guān)注其公平性?陀^地講,績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對(duì)公平的因素,即使是企業(yè)的績效考核也是如此,事業(yè)單位的考核更是無法做到,因?yàn)楣卜⻊?wù)的價(jià)值和質(zhì)量本來就難以衡量,在不同區(qū)域、不同社會(huì)環(huán)境下、針對(duì)不同目標(biāo)群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。此外,即便這樣的標(biāo)準(zhǔn)可以找到,取樣、清洗、計(jì)算的成本也將非常之高,可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動(dòng)的投入產(chǎn)出比過低,無法長期持續(xù)。
(二)程序公平。
所謂程序公平,即績效管理的體系科學(xué)公平,程序規(guī)范公正,結(jié)果透明公開。
事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說,基于三個(gè)考慮:
首先,事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標(biāo)的量化程度低、標(biāo)準(zhǔn)化程度低,在這樣的前提下,如果再不能很好地解決程序公平問題,則考核的公信力將大受影響;
其次,績效考核體系的建設(shè)需要在實(shí)踐中不斷積累和摸索,而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行,案例、經(jīng)驗(yàn)、數(shù)據(jù)庫等都不完善,因此,需要先從程序的規(guī)范入手,因?yàn)槌绦虻囊?guī)范難度相對(duì)較小;
第三,通過程序的固化,可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變,由傳統(tǒng)的為發(fā)獎(jiǎng)金而開展的年終考評(píng)轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的績效管理。
實(shí)現(xiàn)程序公平,首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視,其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績效管理的意義與目的.,第三要設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序,第四要引入軟件等方法,將績效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化,使之能夠可持續(xù)執(zhí)行,避免“一陣風(fēng)、運(yùn)動(dòng)式”的績效考核。
某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先,通過對(duì)國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察,公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架,明確了績效考核的層級(jí)關(guān)系,以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點(diǎn),采用了定量與定性相結(jié)合的方式,定量指標(biāo)跟實(shí)際工作量相結(jié)合計(jì)算,定性指標(biāo)采用360度評(píng)價(jià)打分,分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個(gè)標(biāo)度,針對(duì)每個(gè)標(biāo)度設(shè)計(jì)了可供參照考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),使得打分更加準(zhǔn)確、便利。同時(shí),該中心在咨詢公司的協(xié)助下,適時(shí)導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng),使得績效管理工作格式化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化,大大降低了績效考核的工作強(qiáng)度,提高了考核體系的可用性。
通過上述措施和技術(shù),該中心實(shí)現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標(biāo)準(zhǔn)化,考核工作得到了全體干部、員工的認(rèn)可,有效地推動(dòng)了工作質(zhì)量和效率的改善,也得到了上級(jí)主管部門的高度認(rèn)可。
(三)標(biāo)準(zhǔn)公平。
所謂標(biāo)準(zhǔn)公平,對(duì)于績效管理的要求則更高,它要求績效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位),同時(shí),通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系,對(duì)每個(gè)被考核單元給出客觀、公平的評(píng)價(jià)。
事業(yè)單位績效考核的終極目標(biāo)是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平,體現(xiàn)在四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn):
首先,一個(gè)績效管理良好的組織,其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo),因此,事業(yè)單位的績效考核工作要做好,首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標(biāo),因?yàn)檫@才是績效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說,這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的,一般都有每年的工作計(jì)劃和工作報(bào)告,這是一個(gè)很好的基礎(chǔ)條件。
其次,需要有一套程序、一個(gè)部門或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo),形成針對(duì)中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo),我們稱為“戰(zhàn)略解碼”,這項(xiàng)工作是一項(xiàng)長期性的工作,每個(gè)季度、每個(gè)月都需要跟蹤指標(biāo)的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整。
第三,需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫,以及針對(duì)科室負(fù)責(zé)人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類,才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點(diǎn);而科室負(fù)責(zé)人是績效考核的中間層,只有這一層級(jí)的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法,才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層,并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。
第四,需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評(píng)估程序。需要財(cái)務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室提供的數(shù)據(jù),要明確責(zé)任人、數(shù)據(jù)提交時(shí)間、數(shù)據(jù)報(bào)送口徑;需要考核小組、述職會(huì)或360度評(píng)價(jià)的,要建立盡可能詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或“目標(biāo)錨”;需要外部評(píng)價(jià)的,要做好外部評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)的選擇、管理和審核工作。
當(dāng)然,績效標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)非一日之功,需要長期的實(shí)踐、積累與調(diào)試,從而找到考核精度與考核成本的平衡點(diǎn)。
考核方案 篇3
1. 績效計(jì)劃:每季度結(jié)束前3個(gè)工作日,考核委員會(huì)主任召集小組成員參加績效計(jì)劃會(huì)議,與各部門面談溝通填寫《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》,確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重,制訂具體工作任務(wù)計(jì)劃;各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》與本部門員工在每季度結(jié)束前一個(gè)工作日溝通填寫《工作任務(wù)考核表》。
2. 績效考核的啟動(dòng):下季度的第1個(gè)工作日,考核委員會(huì)主任召集小組成員參加績效考核動(dòng)員會(huì),宣布上季度績效考核工作正式開始。
3. 分發(fā)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》:績效考核動(dòng)員會(huì)結(jié)束后,人力資源部向作為考核人的各部門直接上級(jí)發(fā)放《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》。
4. 提供考核信息:考核開始后第1個(gè)工作日到第6個(gè)工作日,人力資源部負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門和職位,向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。
5. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核:考核開始后第2個(gè)工作日,考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后,根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),對(duì)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》進(jìn)行評(píng)分。如有特殊事項(xiàng),可在考核表中予以注明。
6. 回收《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》:考核開始后第3個(gè)工作日10:00之前,考核人應(yīng)將所屬全部被考核人(部門經(jīng)理)的《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》、提交人力資源部。
7. 部門考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理:人力資源部對(duì)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、統(tǒng)計(jì),并填寫《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表,處理完畢,人力資源部在考核開始后第4個(gè)工作日9:00之前將《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。
8. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批:總經(jīng)理對(duì)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表進(jìn)行審批,并在考核開始后第4個(gè)工作日17:00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。
9. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋:人力資源部在考核開始后第5個(gè)工作日10:00之前將部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。
10. 被考核人(部門內(nèi)員工)自評(píng):考核開始后第5個(gè)工作日,績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果及部門(本人)的考核結(jié)果,被考核人(部門內(nèi)員工)填寫《工作任務(wù)考核表》中應(yīng)由被考核人填寫的部分,完成自評(píng)。
11. 部門內(nèi)員工的績效考核:考核開始后第5到第6個(gè)工作日,考核人(部門經(jīng)理及主管)在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評(píng)之后提交的《工作任務(wù)考核表》,與被考核人充分溝通之后,根據(jù)考核說明,參照本部門的考核結(jié)果,對(duì)《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評(píng)分。如有特殊事項(xiàng),可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任務(wù)考核表》:考核開始后第6個(gè)工作日12:00之前,薪酬設(shè)計(jì)方案部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部。
13. 《工作任務(wù)考核表》間接上級(jí)評(píng)分:人力資源部將回收的《工作任務(wù)考核表》傳遞給相應(yīng)的分管副總,由分管副總對(duì)《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行打分,分管副總在第7個(gè)工作日12:00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》反饋給人力資源部。
14. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理:人力資源部對(duì)全公司《工作任務(wù)考核表》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)、統(tǒng)計(jì)、確定等級(jí),并填寫《工作任務(wù)考核匯總表》,并在第8個(gè)工作日12:00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。
15. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批:總經(jīng)理對(duì)《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批,并在考核開始后第7個(gè)工作日17:00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。
16. 公布考核結(jié)果:考核開始后第9個(gè)工作日,人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績效考核分?jǐn)?shù)、等級(jí)。
考核方案 篇4
SEO的考核是監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)的體現(xiàn)。和與成交之間的關(guān)系及轉(zhuǎn)換率,數(shù)據(jù)包括:從搜索引擎來的關(guān)鍵詞數(shù)量,單個(gè)的流量,排名的高低。基本上首頁即可,前三最好。這不只是簡(jiǎn)單的流量獲得,更多的是你在同行業(yè)里獲得了非常高的爆光率。也就是品牌效應(yīng)。效果體現(xiàn)大概是3-6個(gè)月,做老板的不要急哦。屬長線持久性的作法。
SEM的考核(主要指競(jìng)價(jià)廣告部分),就是檢測(cè)競(jìng)價(jià)廣告的性價(jià)比,當(dāng)然是結(jié)合競(jìng)價(jià)關(guān)鍵詞與成交方面的比值。有得賺就投,陪錢就停。這個(gè)方法能很快提高現(xiàn)金流。起步時(shí)不可少。
SEO的績效考核,通常由以下步驟體現(xiàn):
1、配合網(wǎng)絡(luò)編輯更好的提高搜索引擎的抓取網(wǎng)頁頁面數(shù)量定期與主編進(jìn)行商討,針對(duì)目前個(gè)大搜索引擎,GOOGLE、BAIDU、SOSO、YAHOO、MSN,根據(jù)本周或者本月制定的新聞內(nèi)容做頁面內(nèi)部的優(yōu)化,關(guān)鍵詞的選拔,搜索引擎的抓取算法是不斷改變的,分析、學(xué)習(xí)其他門戶網(wǎng)站或?qū)κ志W(wǎng)站的頁面抓取數(shù)量和速度
2、以SEO的技術(shù)為基礎(chǔ)來審核稿件,篩選火熱稿件進(jìn)行新聞推廣,提高訪問量和有效點(diǎn)擊量每張稿件里都有很多的關(guān)鍵詞在堆積,網(wǎng)絡(luò)編輯本身是不具備識(shí)別關(guān)鍵詞的能力,我們將配合網(wǎng)絡(luò)編輯識(shí)別和審核每張稿件的關(guān)鍵詞來做網(wǎng)站的權(quán)重,用關(guān)鍵詞來帶動(dòng)網(wǎng)站的總體PR值。
3、配合營銷部門,地面推廣部門,網(wǎng)絡(luò)編輯更準(zhǔn)更快的抓取本土新聞關(guān)鍵點(diǎn)或關(guān)鍵詞,再配合各部門炒作本土新聞,更準(zhǔn)確的判斷熱門信息,讓更多信息轉(zhuǎn)載于婦科網(wǎng),更大提高隱形外聯(lián),配合網(wǎng)絡(luò)編輯編寫軟文,評(píng)論,摘要。本土關(guān)鍵詞與互聯(lián)網(wǎng)上的一些熱門關(guān)鍵詞有一定的區(qū)別,本土關(guān)鍵詞需要靠SEO引導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)編輯來做,有必要的話要根網(wǎng)絡(luò)編輯進(jìn)行溝通撰稿,給網(wǎng)絡(luò)編輯制定要炒作的本土新聞,SEO本身也要通過自身的能力給很多能帶來PR的外鏈論壇以及博客發(fā)布相關(guān)的新聞,要針對(duì)本土關(guān)鍵詞來選擇相關(guān)發(fā)布地址。
4、尋找高質(zhì)量外鏈,跟更多的站長交流加盟整形美容網(wǎng)(以婦科網(wǎng)為例),提供有價(jià)值新聞,提高整形美容網(wǎng)的訪問量SEO會(huì)在部分知名的論壇或者網(wǎng)站中發(fā)布交換外鏈的文章已經(jīng)論壇帖子,篩選有利于整形美容網(wǎng)PR值發(fā)展的網(wǎng)站,與其交換友情鏈接以及交換新聞內(nèi)容。
5、提供科學(xué)的網(wǎng)絡(luò)推廣方法,引導(dǎo)婦科網(wǎng)更快、更容易達(dá)到新疆最大門戶站的目標(biāo)。優(yōu)化代碼,優(yōu)化網(wǎng)站結(jié)構(gòu),優(yōu)化新聞編輯結(jié)構(gòu)SEO會(huì)配合技術(shù)部門,以SEO的眼光和方法來告訴技術(shù)部門如何對(duì)網(wǎng)站的圖片、代碼、來進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的優(yōu)化,猶豫關(guān)鍵字堆積不當(dāng)會(huì)被搜索引擎不予收錄或者直接剔除,SEO會(huì)指導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)編輯在新聞編輯中如何避免被搜索引擎剔除新聞。
6、提高網(wǎng)站自然排名,節(jié)省大量廣告費(fèi)用,達(dá)到低成本高效率的目的。
首先作為婦科網(wǎng)的SEOER,我們會(huì)把自己當(dāng)做婦科網(wǎng)的血液來創(chuàng)造整體的網(wǎng)站價(jià)值,我們會(huì)對(duì)網(wǎng)絡(luò)編輯進(jìn)行一定的培訓(xùn),告訴他們一些基本的SEO方法,我們會(huì)站在婦科網(wǎng)的角度去考慮網(wǎng)站的整體發(fā)展,如何促進(jìn)本土門戶網(wǎng)站的排名,比如說我們的目標(biāo)是搜索“婦科炎癥門戶”我們要做首頁第一,我們就會(huì)協(xié)調(diào)各個(gè)部門去為這個(gè)自然排行做努力,要在本土、國內(nèi)的門戶網(wǎng)站圈子里打造一定的知名度和推廣成分,這樣也可以帶動(dòng)深圳本土的SEO文化,讓更多更優(yōu)秀的人參與到同仁網(wǎng)來,更有力的去推廣婦科網(wǎng),但這個(gè)需要一個(gè)比較長的過程,因人員、物力、資力而定如果外包給內(nèi)地的SEO團(tuán)隊(duì),首先同仁網(wǎng)就要承擔(dān)一筆不小的推廣費(fèi)用,因?yàn)镾EO團(tuán)隊(duì)的模式是依靠大量的SEO人緣進(jìn)行地毯式推廣,他們手里也握著大量的外鏈,當(dāng)然他們要為這些外鏈支付一定的外鏈費(fèi)用,所以SEO團(tuán)隊(duì)的費(fèi)用自然也會(huì)提高,外包的SEO團(tuán)隊(duì)他們不會(huì)給網(wǎng)絡(luò)編輯教課,更不可能隨時(shí)隨地的為同仁服務(wù),不會(huì)考慮炒作新聞等等,只是為搜索引擎這部機(jī)器和亞心每年支付的費(fèi)用而服務(wù),一旦費(fèi)用停止,隨之排名將會(huì)一落千丈。
7、分析訪問數(shù)據(jù),及時(shí)調(diào)整頻道與文章的相關(guān)內(nèi)容,使用戶更好的瀏覽站點(diǎn)。
分析對(duì)手?jǐn)?shù)據(jù),分析自身數(shù)據(jù),分析網(wǎng)絡(luò)排名,分析當(dāng)前熱門內(nèi)容,帶領(lǐng)網(wǎng)絡(luò)編輯炒作當(dāng)前事件,分析關(guān)鍵字密度。
8、新思想,
具有極高的敏感性,發(fā)現(xiàn)、吸收新思想,新技術(shù),應(yīng)用于我們自身。吸取周邊門戶網(wǎng)站的炒作方法等,來體現(xiàn)工作量和工作評(píng)估,要經(jīng)過整形美容網(wǎng)正式上線后才能進(jìn)行正式工作。
9、SEO績效考核,參考指數(shù):
。1)IP量
(2)PV量
。3)自然排行
(4)新聞點(diǎn)擊對(duì)比
。5)PR值
。6)Alex排名
。7)日常數(shù)據(jù)分析報(bào)告
(8)日常具體工作
SEM績效考核,在同等費(fèi)用情況下,給網(wǎng)站帶來更多流量,轉(zhuǎn)換更多咨詢量,最終轉(zhuǎn)換多少成交量。本月與上月,降低多少推廣成本費(fèi)用,理應(yīng)給SEM專員一定的獎(jiǎng)勵(lì)。
考核方案 篇5
為進(jìn)一步加強(qiáng)局機(jī)關(guān)干部隊(duì)伍建設(shè),健全管理體制,充分調(diào)動(dòng)每一名工作人員的工作積極性,按照“內(nèi)練硬功,外樹形象”的工作宗旨,牢固樹立起實(shí)事求是、真抓實(shí)干的思想作風(fēng)和工作作風(fēng),更好地發(fā)揮計(jì)生局服務(wù)、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、調(diào)控的職能作用,樹立計(jì)生局廉潔、勤政、求真、務(wù)實(shí)的工作形象,文秘部落 促進(jìn)全縣的計(jì)劃生育工作不斷上水平、上臺(tái)階,做出積極的貢獻(xiàn),根據(jù)計(jì)生局黨組的要求,制定本考核方案。
一、指導(dǎo)思想
崗位目標(biāo)責(zé)任制考核以計(jì)生局各項(xiàng)規(guī)章制度及崗位職責(zé)為主要考核依據(jù),結(jié)合工作實(shí)際,以有利于推動(dòng)、引導(dǎo)本職工作向健康良好的方向發(fā)展,向規(guī)范化、制度化管理模式發(fā)展的原則出發(fā),通過組織考核,認(rèn)真考評(píng)計(jì)生局每一名工作人員完成職責(zé)情況,根據(jù)完成情況量化評(píng)定,實(shí)行百分制考核,通過考核,達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,表彰先進(jìn),鞭策后進(jìn),促進(jìn)全局工作整體水平提高的目的。
二、考核內(nèi)容及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)
(一)工作業(yè)績
計(jì)生局對(duì)每名工作人員建立工作業(yè)績檔案,由科室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)本科室人員的工作任務(wù)目標(biāo)、完成情況、取得的成績?nèi)鐚?shí)填寫,由分管領(lǐng)導(dǎo)審閱后簽屬意見,每季度以科室為單位匯總上報(bào)。工作人員認(rèn)真履行崗位職責(zé),按時(shí)圓滿完成組織交辦的各項(xiàng)工作任務(wù),工作出色,成績顯著,記滿分。工作中出現(xiàn)一次差錯(cuò)或未按時(shí)完成任務(wù)扣5分,因工作拖拉,出現(xiàn)嚴(yán)重失誤,影響全局工作的扣10分,未按規(guī)定時(shí)間匯總上報(bào)本科室人員業(yè)績檔案材料的,對(duì)該科室每人扣5分。
(二)述職報(bào)告情況
每季度召開一次述職報(bào)告會(huì),由各副科級(jí)以上干部和各科室負(fù)責(zé)人對(duì)各自的業(yè)務(wù)工作情況做工作匯報(bào),由全局工作人員評(píng)定劃分,根據(jù)得分折合成本項(xiàng)得分。
(三)廉政勤政
認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的路線、方針和政策,政治上同局黨組保持高度一致,遵紀(jì)守法,遵守各項(xiàng)規(guī)章制度,工作作風(fēng)扎實(shí),待人接物態(tài)度和藹,對(duì)待來計(jì)生局辦事人員熱情耐心,不故意刁難,工作期間或下基層督導(dǎo)檢查時(shí),嚴(yán)守組織紀(jì)律,不吃、拿、卡、要,不受賄,不以權(quán)謀私,工作期間原則上不許喝酒,(有接待任務(wù)的除外),酗酒鬧事的給予待崗半年的處理,待崗期間每月發(fā)生活費(fèi)300元,不散布不利于團(tuán)結(jié)的謠言,時(shí)時(shí)處處維護(hù)集體和個(gè)人的形象,執(zhí)行較好的記滿分。對(duì)工作人員履行職責(zé)情況及存在的不良行為,在局機(jī)關(guān)設(shè)立舉報(bào)箱,接受群眾監(jiān)督。經(jīng)舉報(bào)查實(shí)的,每出現(xiàn)一起扣5分,情節(jié)嚴(yán)重的,給予黨政紀(jì)處分。
(四)考勤情況
平時(shí)堅(jiān)持八小時(shí)工作制,每周一、三、五上午八點(diǎn)統(tǒng)一點(diǎn)名,其余時(shí)間實(shí)行不定期查崗,特殊時(shí)期工作時(shí)間服從局黨組安排。全年出勤率在百分之九十五以上記滿分,每低一個(gè)百分點(diǎn)扣3分,遲到一次扣0。5分,早退一次扣1分,曠工一次扣2分。
(五)業(yè)務(wù)考試情況
全局人員認(rèn)真學(xué)習(xí)計(jì)劃生育政策法規(guī)知識(shí)及本職業(yè)務(wù),做好學(xué)習(xí)筆記,每季度組織一次業(yè)務(wù)知識(shí)考試,考試成績折合成本項(xiàng)成績。
(六)環(huán)境衛(wèi)生
每周至少進(jìn)行一次衛(wèi)生檢查,對(duì)各科室環(huán)境衛(wèi)生、辦公用具擺放、檔案資料整理情況進(jìn)行檢查評(píng)比劃分,科室得分即為科室人員得分。
(七)中心工作
對(duì)于局黨組交辦的中心工作,如計(jì)劃生育單、專項(xiàng)考核,半年和年終考核及信訪調(diào)查等,建立中心工作業(yè)績檔案,調(diào)查組檢查考核情況記錄在案,調(diào)查情況客觀真實(shí),查處率較高,完成任務(wù)較好記滿分。凡在今后的抽查中查出原調(diào)查組未查出的重大問題的,對(duì)該調(diào)查組全體人員分別扣10分。
(八)民主評(píng)議
根據(jù)全年工作業(yè)績和政治表現(xiàn),由全局人員進(jìn)行年終評(píng)議,對(duì)每一名工作人員進(jìn)行綜合評(píng)定,所得分?jǐn)?shù)折合分為本項(xiàng)得分。
(九)增分因素
1、每向局黨組書面提一條有利于全局工作的合理化建議并被采納的,加10分;
2、被評(píng)為縣級(jí)以上先進(jìn)或模范的加2分;
3、在市級(jí)以上報(bào)刊發(fā)表稿件一篇加5分,在省級(jí)以上報(bào)刊發(fā)表稿件一篇加10分。屬兩人以上合作的稿件,所加分?jǐn)?shù)平均分配。
三、獎(jiǎng)懲
經(jīng)考核,最后得分在95分(含)以上的為優(yōu)秀,評(píng)為當(dāng)年度局先進(jìn)工作者,頒發(fā)榮譽(yù)證書,連續(xù)兩年考核評(píng)為優(yōu)秀的,優(yōu)先晉級(jí)、晉職、入黨、提拔;經(jīng)考核,得分在80分—94分的為良好,得分在60分—79分的為合格,60分(含)以下的為不合格。被評(píng)為不合格人員的,給予全局通報(bào)批評(píng),當(dāng)年度不予晉升工資、行政職務(wù)和技術(shù)職稱,不予辦理聘干手續(xù)。連續(xù)兩年被評(píng)為不合格的,給予待崗半年的處理,待崗期間每月發(fā)生活費(fèi)300元。連續(xù)三年被評(píng)為不合格的,按下崗處理,發(fā)最低生活費(fèi)。對(duì)全年累計(jì)曠工一周(含)以上,全年請(qǐng)事假累計(jì)達(dá)兩個(gè)月以上的,扣除全年崗位津貼。
四、組織領(lǐng)導(dǎo)
為切實(shí)加強(qiáng)考核的組織領(lǐng)導(dǎo),客觀公正地評(píng)價(jià)每一名工作人員的工作業(yè)績,經(jīng)局長辦公會(huì)研究決定,成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,由局長任組長,明確一名副科級(jí)干部具體負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作,抽調(diào)部分科室主要負(fù)責(zé)人為成員,具體負(fù)責(zé)本考核方案的實(shí)施。
考核方案 篇6
方案
一、考評(píng)原則。遵循“客觀公正、實(shí)事求是、全面考核、注重實(shí)績”的原則,客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標(biāo)執(zhí)行情況,以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。
二、考核對(duì)象:全體員工(不含公司總經(jīng)理)。
三、考評(píng)組織:
考評(píng)小組成員由等同志組成?荚u(píng)小組負(fù)責(zé)指導(dǎo)考評(píng)工作、審核考評(píng)結(jié)果等,人事行政部具體組織實(shí)施考評(píng)工作。
四、考評(píng)方法:
(一)考評(píng)前,要求全體人員撰寫年度工作總結(jié),作為年終考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)的依據(jù)之一。
。ǘ﹩T工年度綜合考評(píng)。
結(jié)合考慮員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評(píng)情況,工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評(píng)的60%,綜合表現(xiàn)得分占40%。即:年度綜合考評(píng)得分=工作業(yè)績考核平均得分*60%+綜合表現(xiàn)考評(píng)得分*40%。
1、工作業(yè)績考評(píng)內(nèi)容:即《20xx年度目標(biāo)管理考核辦法》。
2、綜合表現(xiàn)考評(píng)內(nèi)容。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團(tuán)隊(duì)精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀(jì)律(15%)等方面情況(詳見:?jiǎn)T工年終考評(píng)表)。
3、綜合表現(xiàn)考評(píng)權(quán)重。員工自評(píng)占10%,互評(píng)占20%,直接上級(jí)評(píng)價(jià)占40%,總經(jīng)理評(píng)價(jià)占30%。
4、匯算計(jì)分。人事行政部根據(jù)相應(yīng)權(quán)重計(jì)算出年度綜合考評(píng)分,報(bào)考評(píng)組審核評(píng)定。
。ㄈ、公布考評(píng)結(jié)果,發(fā)放年終獎(jiǎng)。
年度綜合考評(píng)結(jié)果分為A、優(yōu):90分以上;B、良:80-89分;C、合格:60-79;D、不合格:60分以下。
考評(píng)結(jié)果為A者,全額發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng);考評(píng)結(jié)果為B者,發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)的90%;考評(píng)結(jié)果為C者,發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)的60%;考評(píng)結(jié)果為D者,不予發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)。
五、相關(guān)事項(xiàng)規(guī)定:
(一)考評(píng)結(jié)果將作為員工崗位聘任、評(píng)先評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)等方面的依據(jù)。
(二)年終綜合考評(píng)后,由公司研究適當(dāng)計(jì)發(fā)年終考評(píng)獎(jiǎng),并確定具體金額。
。ㄈ⿲(duì)被評(píng)為先進(jìn)員工、優(yōu)秀員工、明星員工的,經(jīng)公司研究,可給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)金額。
(四)對(duì)連續(xù)二年被評(píng)為優(yōu)秀員工、明星員工的,經(jīng)公司研究決定,可優(yōu)先晉升、加薪。
。ㄎ澹┰谄髽I(yè)經(jīng)營管理中對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工,由總經(jīng)理決定給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。
六、時(shí)間安排:
。ㄒ唬1月15日前,撰寫個(gè)人述職,完成員工自評(píng)、互評(píng)。
。ǘ1月20日前,公司組織考評(píng)工作,人事行政部匯算計(jì)分,考評(píng)組審核評(píng)定并公布考評(píng)結(jié)果。
七、其他事項(xiàng)。
。ㄒ唬└鲉T工在對(duì)一年來的工作進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)的同時(shí),還要檢查尚有哪些工作未完成,對(duì)未完成的工作應(yīng)在春節(jié)前加以落實(shí),努力做到今年任務(wù)圓滿完成。
。ǘ﹩T工在年終考評(píng)測(cè)評(píng)中應(yīng)秉著實(shí)事求是、客觀公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度,如實(shí)反映自己一年來的工作表現(xiàn),做到不隨意應(yīng)付,不弄虛作假。部門對(duì)員工的考評(píng)也應(yīng)做到客觀、公正。
考核方案 篇7
根據(jù)xx市人力資源和社會(huì)保障局《關(guān)于做好20xx年度事業(yè)單位工作人員年度考核有關(guān)問題的通知》精神,現(xiàn)對(duì)我校XX年度考核作如下安排:
一、考核范圍:
學(xué)校全體在冊(cè)人員xx人。xx名校級(jí)干部由市委組織部直接考核。參加考核人員共xx人。借調(diào)人員單列考核,考核表送原單位。
二、考核等次:
本次考核分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。
三、考核程序:
1、個(gè)人寫出20xx年度工作總結(jié),內(nèi)容包括:個(gè)人承擔(dān)的職責(zé);履行職責(zé)的成績與差距,本年度有什么突出貢獻(xiàn),下一年度的打算和奮斗目標(biāo)。正確評(píng)價(jià)本年度個(gè)人的德、能、勤、績等表現(xiàn)。要求文字簡(jiǎn)練,重點(diǎn)突出、實(shí)事求是,并在總結(jié)的基礎(chǔ)上申報(bào)個(gè)人應(yīng)考核等次。填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》,《考核表》按人數(shù)下發(fā)。
2、以年級(jí)、處室為單位述職,對(duì)每位人員進(jìn)行綜合考評(píng),根據(jù)學(xué)校分配指標(biāo),評(píng)選考核優(yōu)秀人員,記錄被考核人員的優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格票數(shù)。各單位可推薦不超過本單位人數(shù)的xx%為學(xué)?己藘(yōu)秀人數(shù)(20xx年xx%)。各單位按分配指標(biāo)如下:教導(dǎo)處xx人,辦公室xx人,總務(wù)處xx人,政教團(tuán)委xx人,體育組xx人,中一xx人,中二xx人,中三xx人,高三xx人;今年優(yōu)秀指標(biāo)較去年減少,任何單位不得突破規(guī)定指標(biāo)。
3、學(xué)校教導(dǎo)處、辦公室、政教處填寫任課、出勤、班主任情況。
4、?己祟I(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)二級(jí)單位上報(bào)考核優(yōu)秀人員進(jìn)行第二次評(píng)議,并將評(píng)議結(jié)果公示。對(duì)XX年度考核基本合格、不合格的人員,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)安排專人進(jìn)行誡免談話、或調(diào)整崗位、離崗培訓(xùn)、業(yè)務(wù)骨干幫帶等。
5、本年度學(xué)校工作中,對(duì)學(xué)校發(fā)展和建設(shè)有突出貢獻(xiàn)者,由主管校長提名,公示無異議,可作為當(dāng)年考核優(yōu)秀人員。
6、下列人員當(dāng)年不能評(píng)為考核優(yōu)秀人員:
(1)出勤不完整者。
。2)工作不服從學(xué)校安排者。
。3)有償家教者。
(4)學(xué)生、家長評(píng)教時(shí)有悖師德現(xiàn)象者。
。5)本年度工作中有重大失誤者。
四、時(shí)間安排。
1、xx月xx日——xx日個(gè)人總結(jié)。發(fā)放、填寫專業(yè)技術(shù)人員考核表。
2、xx月xx日下午第三節(jié)各組評(píng)議?己嗣麊魏涂己吮碛诋(dāng)日?qǐng)?bào)校辦。
3、xx月xx日教導(dǎo)處、辦公室、政教處填寫考核指標(biāo)。根據(jù)個(gè)人師德考核情況,學(xué)?己祟I(lǐng)導(dǎo)小組考核。
4、xx月xx日公示上報(bào)市考核優(yōu)秀人員名單。
5、xx月xx日匯總上報(bào)考核情況。
考核方案 篇8
一、目的
為充分調(diào)動(dòng)制造部員工工作積極性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率,建立起以崗位為基礎(chǔ),以工作績效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制,把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來,實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化,規(guī)范化shu。
二、適用范圍
適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。
三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法
根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定,本部門員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)(津)貼三部分構(gòu)成,其中,職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級(jí)工資
由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素,參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級(jí)工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分,只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資
以各制造部崗位性質(zhì)不同,該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類,該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。
1.2.1非計(jì)件制考核工資
原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。
1.2.2計(jì)件制考核工資
(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。
(2)公司根據(jù)各制造部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品的制造工資成本對(duì)各制造部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制,并于每月底匯總當(dāng)月各制造部計(jì)件工資總額。酒類資料對(duì)由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各制造部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形,根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。
(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點(diǎn)工工資
各制造部接受暫時(shí)沒有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的,在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資,此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。(此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的制造部員工不能享受)。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,
4.各項(xiàng)補(bǔ)(津)貼
4.1全勤獎(jiǎng)
為加強(qiáng)員工考勤管理,鼓勵(lì)員工出滿勤,根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,對(duì)本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度,該項(xiàng)津貼額度為30元/月,按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補(bǔ)貼
對(duì)各制造部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼,缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外,按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位,具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員:30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員:15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外,須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
注:此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各制造部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品制造工資成本總額之中,公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放,適用于從事計(jì)件制工作夜班員工,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是:凌晨1點(diǎn)后3元/班,凌晨4點(diǎn)后5元/班。
4.5加班補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放,適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是:2元/小時(shí)。
4.6病假補(bǔ)貼
根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對(duì)正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇,
4.7公假補(bǔ)貼
凡國家規(guī)定的各種公假,如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等,在履行公司規(guī)定手續(xù)后,可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。
四、試用期員工薪資待遇規(guī)定
處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工,在其通過試用考察期后,其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》在末 級(jí)內(nèi)確定;在此期間內(nèi),除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外,不享受任何其它形式的補(bǔ)(津)貼待遇,但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。
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