公司績效考核方案

時(shí)間：2023-02-07 18:52:15 考核方案我要投稿

公司績效考核方案集合15篇

　　為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，時(shí)常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作，方案是書面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？下面是小編收集整理的公司績效考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

公司績效考核方案集合15篇

公司績效考核方案1

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定公司績效考核方案。方案如下：

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時(shí)間安排為

　　1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

　　季考核時(shí)間安排為

　　3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

　　半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；

　　全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

　�。�1）領(lǐng)導(dǎo)能力

　　（2）部屬培育

　�。�3）士氣

　　（4）目標(biāo)達(dá)成

　�。�5）責(zé)任感

　�。�6）自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　(1)

　　德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2)

　　能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3)

　　勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4)

　　績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評(píng)是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

　　3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評(píng)價(jià)對象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的'分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝

　　（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝

　�。ㄋ脑路菘己朔�?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝

　　（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋

　�。ㄊ路菘己朔�?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

　　5、個(gè)人自評(píng)表和測評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

　　1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。

公司績效考核方案2

　　一、考核周期

　�。ㄒ唬┠曛锌己�

　　于每年的7月____日進(jìn)行。

　�。ǘ┠杲K考核于

　　下一年度的1月____日進(jìn)行。

　　二、考核內(nèi)容

　�。ㄒ唬┕ぷ骺冃Э己�

　　對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績效考核，主要從下表所示的10個(gè)方面進(jìn)行。

　　考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容考核目的績效目標(biāo)值

　　部門費(fèi)用管理合理有效地控制費(fèi)用的支出，節(jié)約成本控制在預(yù)算之內(nèi)

　　部門工作

　　計(jì)劃完成情況確保部門工作任務(wù)全面完成達(dá)到100%

　　公司發(fā)展

　　戰(zhàn)略研究保證公司持續(xù)、健康發(fā)展，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源相匹配，適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對提交的研究報(bào)告滿意度評(píng)分在____分以上

　　公司戰(zhàn)略實(shí)施

　　情況監(jiān)督與指導(dǎo)確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成率達(dá)100%

　　投資收益率達(dá)到____%

　　公司經(jīng)營情況分析為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持提交的分析報(bào)告的準(zhǔn)確率與完成率達(dá)____%

　　信息收集的及

　　時(shí)性與完整性為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持

　　決策評(píng)審差錯(cuò)率確保公司無重大決策失誤重大決策失誤的`情況為0

　　提出合理化建

　　議被采納的數(shù)量被采納并實(shí)施的建議不得低于____項(xiàng)

　　部門人員管理確保各項(xiàng)工作能有序進(jìn)行1.部門員工出勤率達(dá)到____%

　　2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生

　�。ǘ┕ぷ髂芰己�

　　工作能力考核主要是對具體職務(wù)所需要的基本能力進(jìn)行的測評(píng)，對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核，主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。

　�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度考核

　　工作態(tài)度考核主要包括工作責(zé)任感、協(xié)作精神、工作紀(jì)律性等方面。

　　三、考核實(shí)施

　　1.考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法，述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將書面述職報(bào)告交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

　　2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。

　　四、考核紀(jì)律

　　1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對被考核者實(shí)施考核。

　　2.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。

　　五、考核結(jié)果應(yīng)用

　　根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果，對被考評(píng)者實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來�？冃гu(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于：股權(quán)激勵(lì)、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升計(jì)劃等方面。

公司績效考核方案3

　　a部份:績效考核

　　一、考核原則

　　1、堅(jiān)持實(shí)事求是的原則：以事實(shí)為依據(jù)，嚴(yán)禁被考核者或考核者弄虛作假；

　　2、堅(jiān)持公平、公正的原則：嚴(yán)禁任何人以考核名義壓制不同意見，報(bào)復(fù)被考核者；

　　3、堅(jiān)持以數(shù)據(jù)說話的原則：被考核者在總結(jié)中都應(yīng)該以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)，對照目標(biāo)分析得失，切忌空談；

　　4、堅(jiān)持民主、集中相結(jié)合的原則：個(gè)人述評(píng)與集中述職、分級(jí)考核與集中考核相結(jié)合。

　　二、考核時(shí)間

　　（1）、20xx年1月4日—1月8日，為自我評(píng)價(jià)及部門考核時(shí)間段；

　�。�2）、20xx年1月9日—1月11日，為集中考評(píng)時(shí)間段（考核組全程參與）；

　�。�3）20xx年1月12日，為公司部門經(jīng)理級(jí)以上（含區(qū)域經(jīng)理）集體述職、評(píng)優(yōu)評(píng)先、互相測評(píng)時(shí)間段；

　　（4）20xx年1月13日—1月15日，為公司領(lǐng)導(dǎo)審批時(shí)間段，由人資部綜合統(tǒng)計(jì)交領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　三、考核依據(jù)

　�。�1）、各相關(guān)管理人員的年度目標(biāo)責(zé)任書；

　�。�2）、各相關(guān)管理人員的崗位職責(zé)。

　　四、考核范圍

　�。�1）副總級(jí)的考核：由董事長另行安排；

　�。�2）部門經(jīng)理（含副經(jīng)理級(jí)別）職位考核：分三級(jí)考核，即自評(píng)~相關(guān)副總級(jí)評(píng)~績考委評(píng)

　�。�3）營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級(jí)別職位考核：三級(jí)，即自評(píng)~部長評(píng)~副總評(píng)

　　（4）部門主管級(jí)：三級(jí)，即自評(píng)~經(jīng)理評(píng)~副總評(píng)

　　（5）其他月薪同事：三級(jí)，即自評(píng)~部門主管評(píng)~部門經(jīng)理評(píng)

　　五、計(jì)分規(guī)則

　�。�1）部門經(jīng)理（含副經(jīng)理級(jí)別）職位考核：自評(píng)（權(quán)重30%）~相關(guān)副總級(jí)評(píng)（權(quán)重40%）~績考委評(píng)（權(quán)重30%）（績考委30%權(quán)重中含集體述職考評(píng)權(quán)重10%）

　�。�2）營銷駐外辦事處經(jīng)理及區(qū)域經(jīng)理級(jí)別職位考核：三級(jí)，自評(píng)（權(quán)重30%）~部長評(píng)（權(quán)重40%）~副總評(píng)（權(quán)重30%）

　�。�3）部門主管級(jí)別職位考核：三級(jí)，自評(píng)（權(quán)重30%）~經(jīng)理評(píng)（權(quán)重40%）~副總評(píng)（權(quán)重30%）

　�。�4）其他月薪同事：三級(jí)，自評(píng)（權(quán)重30%）~部門主管評(píng)（權(quán)重40%）~部門經(jīng)理評(píng)（權(quán)重30%）

　　六：考核方式

　　個(gè)人述評(píng)與集體述職，分級(jí)考核與集中考核相結(jié)合，具體辦法如下：

　　1）填寫《公司考核表》進(jìn)行自評(píng)分，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行逐個(gè)交流，且簽署評(píng)價(jià)意見及評(píng)分，于20xx年1月8日前報(bào)人力資源部；

　　2）公司考核組將于1月9日—1月11日參與部門整體業(yè)績及不足之考核及評(píng)分；

　　3）公司將組織部門經(jīng)理級(jí)以上（含區(qū)域經(jīng)理）負(fù)責(zé)人于1月12日（暫訂）于會(huì)議室召開集體述職、民主測評(píng)、評(píng)優(yōu)評(píng)先大會(huì)，會(huì)上將由每位部門負(fù)責(zé)人對其他各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)先，評(píng)選出先進(jìn)部門（含車間）三個(gè)，由人資部收票并統(tǒng)計(jì)，提交領(lǐng)導(dǎo)審批，（每個(gè)部門述評(píng)限10分鐘之內(nèi)）；

　　4）附件《公司考核表》，請各位及時(shí)下載

　　七、考核組成員

　　八：績效獎(jiǎng)金

　　按薪酬管理辦法執(zhí)行

　　b部份：評(píng)優(yōu)評(píng)先

　　一、評(píng)比內(nèi)容（建議）

　　1、先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者評(píng)比，以部門12月底在冊人員為基準(zhǔn)，按總?cè)藬?shù)6%的.比例推選；

　　2、優(yōu)秀導(dǎo)購員的評(píng)比，以人力資源部在冊人數(shù)為準(zhǔn)，由營銷中心控制在6%的比例評(píng)選；

　　3、先進(jìn)部門的評(píng)比，限評(píng)3個(gè)，由部門推薦，集體述職互考互評(píng)大會(huì)投票審定。

　　4、先進(jìn)柜組的評(píng)比，限評(píng)10個(gè)，由營銷中心推薦，集體述職互考互評(píng)大會(huì)投票審定。

　　5、先進(jìn)車間共評(píng)3個(gè)，由制造部推薦，集體述職互考互評(píng)大會(huì)投票審定。

　　二、評(píng)比條件

　　1、先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者、優(yōu)秀導(dǎo)購員條件

　　全年出勤天數(shù)不少于288天，無曠工；

　　愛崗敬業(yè)、工作扎實(shí)、完成任務(wù)好；

　　無違法違規(guī)違紀(jì)記錄，遵紀(jì)守法好，無任何事故；

　　無質(zhì)量事故，無重大差錯(cuò)，完成計(jì)劃目標(biāo)好；

　　團(tuán)結(jié)友善，熱心公益，群眾基礎(chǔ)好；

　　服從安排，聽從指揮，大局意識(shí)好。

　　2、先進(jìn)部門條件

　�。�1）、創(chuàng)新氛圍濃，全年有突出的創(chuàng)新成果；

　　（2）、團(tuán)隊(duì)建設(shè)好，員工素質(zhì)明顯提升，團(tuán)結(jié)友善，團(tuán)隊(duì)和諧；

　�。�3）、遵紀(jì)守法好，全年無任何重大違法違紀(jì)事件；

　�。�4）、任務(wù)完成好，各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)均完成公司年度計(jì)劃；

　�。�5）、辦事不推諉、不拖拉，大局意識(shí)強(qiáng)，部門間工作配合到位；

　�。�6）、領(lǐng)導(dǎo)作用好，能以身作則當(dāng)表率，得到員工和其他部門好評(píng)。

　　3、先進(jìn)柜組條件

　　完成了年度銷售第一目標(biāo)以上；

　　評(píng)為所在商場的優(yōu)勝柜組；

　　遵紀(jì)守法，全年無重大違法、違規(guī)事件，未發(fā)生安全事故；

　　團(tuán)隊(duì)建設(shè)好，學(xué)習(xí)氛圍濃，員工素質(zhì)高；

　　新品銷售率高，在同行中名列前茅；

　　協(xié)作意識(shí)強(qiáng)，服從人員、貨品調(diào)度；

　　服務(wù)質(zhì)量高，產(chǎn)品陳列好，顧客重大抱怨為零。

　　4、先進(jìn)車間條件

　�。�1）、團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)成員合作意識(shí)好，學(xué)習(xí)氛圍濃，無任何糾紛；

　�。�2）、任務(wù)完成好，目標(biāo)任務(wù)全面完成，精益生產(chǎn)準(zhǔn)時(shí)交貨；

　�。�3）、產(chǎn)品質(zhì)量優(yōu)，各項(xiàng)質(zhì)量指標(biāo)達(dá)到公司質(zhì)量目標(biāo)，無重大投訴；

　　（4）、遵紀(jì)守法好，全年無任何違法違規(guī)記錄，無任何重大事故；

　�。�5）、現(xiàn)場管理好，設(shè)備保養(yǎng)好，在制品、材料管理有序，工場整潔。

　　三、評(píng)比要求

　　1、評(píng)比名額從嚴(yán)控制，對于條件不符的項(xiàng)目絕不湊數(shù)，寧缺毋濫；

　　2、各部門推薦名單應(yīng)于20xx年1月15日前報(bào)人力資源部；

　　3、凡未按規(guī)定時(shí)間申報(bào)評(píng)選結(jié)果的，逾期視為“棄權(quán)”，凡不能及時(shí)報(bào)送部門總結(jié)材料的，將作為部門負(fù)責(zé)人不能及時(shí)完成任務(wù)項(xiàng)進(jìn)入年度考評(píng)項(xiàng)，并取消部門評(píng)優(yōu)資格。

　　資訊提供：人資部

公司績效考核方案4

　　為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性，提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平，促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革，以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護(hù)士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：

　　護(hù)士績效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)

　　一、考核辦法

　　(一)基礎(chǔ)分：

　　護(hù)士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護(hù)士長對護(hù)士的綜合考評(píng)初評(píng)、護(hù)理部主任復(fù)評(píng)。

　　考核方法：

　　建立護(hù)理人員工作考核記錄本，護(hù)士長每月對本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級(jí)評(píng)價(jià)一次，護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評(píng)。其中護(hù)士長基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%;護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的`20%�？己藘�(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動(dòng)紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。

　　(二)考核內(nèi)容見附表

　　護(hù)士個(gè)人績效總分=護(hù)士長考核分x60%+護(hù)理部專項(xiàng)考核分x20%+病人滿意分x20%注：護(hù)理組根據(jù)每月考評(píng)情況進(jìn)行年終總評(píng)，以作為評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計(jì)算公式如下：

　　方法：護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。

　　公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12

　　二、月度考核測評(píng)要求

　　護(hù)理部各層級(jí)要高度重視考核工作，護(hù)士長、護(hù)理部主任要做到注重實(shí)績、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。

　　三、護(hù)理人員獎(jiǎng)金組成

　　(個(gè)人績效考核總分x績效系數(shù)+崗位系數(shù))x獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。

　　附件：

　　1、《護(hù)士績效考核表1》

　　2、《護(hù)士績效考核表2》

　　四、護(hù)理部績效考核辦法

　　每月通過三基考核、護(hù)理部綜合考評(píng)、護(hù)士長夜查房、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長手冊等方式對病區(qū)管理、重病人護(hù)理、急救物品、護(hù)理文件、消毒隔離、�？瀑|(zhì)量等項(xiàng)目進(jìn)行集中考核最后出總成績進(jìn)行算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎(jiǎng)勵(lì)500元，最后一名扣科室獎(jiǎng)金200元的方式進(jìn)行考核。

公司績效考核方案5

　　第一章總則

　　第一條工程項(xiàng)目績效考核評(píng)價(jià)工作是工程項(xiàng)目管理活動(dòng)的重要環(huán)節(jié)，是對工程項(xiàng)目管理行為、管理效果以及管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的檢驗(yàn)和評(píng)定，是公平、公正地反映工程項(xiàng)目管理工作的基礎(chǔ)，也是對工程項(xiàng)目經(jīng)理部進(jìn)行薪酬分配和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。

　　第二條工程項(xiàng)目績效考核評(píng)價(jià)工作由公司工程項(xiàng)目績效考核評(píng)價(jià)組按照特定的標(biāo)準(zhǔn)、遵循規(guī)定的程序、堅(jiān)持公平、公開、公正的原則、運(yùn)用科學(xué)的方法對工程項(xiàng)目管理活動(dòng)及其結(jié)果進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，充分體現(xiàn)工程項(xiàng)目績效考核的公正性、嚴(yán)肅性。

　　第三條工程項(xiàng)目績效考核評(píng)價(jià)采取年度考核評(píng)價(jià)和終結(jié)考核評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法。

　　第四條工程項(xiàng)目績效考評(píng)對象為項(xiàng)目經(jīng)理部經(jīng)理及領(lǐng)導(dǎo)班子成員。

　　第五條每年度項(xiàng)目工程績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果公布后，經(jīng)理部應(yīng)根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果，認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，進(jìn)一步完善今后各項(xiàng)管理工作。

　　第六條本辦法適用于公司組建和管理的工程項(xiàng)目經(jīng)理部及其他各相關(guān)生產(chǎn)單位。

　　第七條公司成立項(xiàng)目績效考核評(píng)價(jià)組，組長由公司董事長擔(dān)任，常務(wù)副組長由總經(jīng)理擔(dān)任，其他副組長由公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員擔(dān)任，成員部門由工程管理部、經(jīng)營管理部、材料設(shè)備部、人力資源部、財(cái)務(wù)審計(jì)部、司法保衛(wèi)部組成。

　　第八條考核評(píng)價(jià)組辦公室設(shè)在財(cái)務(wù)審計(jì)部(公司信息平臺(tái)由財(cái)務(wù)審計(jì)部管理)，負(fù)責(zé)考核評(píng)價(jià)的日常工作。

　　第二章項(xiàng)目績效考核評(píng)價(jià)

　　第一節(jié) 評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重

　　第九條績效考核評(píng)價(jià)由項(xiàng)目利潤率(該項(xiàng)包括年度利潤率和項(xiàng)目終結(jié)利潤率)、返還公司資金、項(xiàng)目管理費(fèi)三個(gè)財(cái)務(wù)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)和施工管理目標(biāo)，質(zhì)量目標(biāo)，安全、環(huán)保目標(biāo)，項(xiàng)目內(nèi)部管理四個(gè)管理績效評(píng)價(jià)指標(biāo)組成。

　　第十條財(cái)務(wù)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，用于評(píng)價(jià)工程項(xiàng)目財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表所反映的經(jīng)營績效狀況;管理績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，主要反映工程項(xiàng)目經(jīng)理部在一定經(jīng)營期內(nèi)所采取和落實(shí)各項(xiàng)管理措施及其管理成效。

　　第十一條工程項(xiàng)目年度考核評(píng)價(jià)時(shí)，財(cái)務(wù)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重確定為40%，管理績效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重確定為60%;工程項(xiàng)目終結(jié)考核評(píng)價(jià)時(shí)，財(cái)務(wù)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重確定為60%;管理績效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重確定為40%。在實(shí)際評(píng)價(jià)過程中，財(cái)務(wù)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)(內(nèi)部承包合同約定)和管理評(píng)價(jià)指標(biāo)均按百分制設(shè)定，分別計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)的分值，然后按附表所列各自權(quán)重折算。(評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重見附表)

　　第二節(jié) 考核評(píng)價(jià)程序

　　第十二條年度考核評(píng)價(jià)程序

　　(1)公司考核評(píng)價(jià)組成員部門按職責(zé)對項(xiàng)目經(jīng)理部的各項(xiàng)指標(biāo)完成的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，按照附表1-1～1-7給評(píng)價(jià)對象打分。

　　(2)公司經(jīng)營管理部按附表1匯總評(píng)價(jià)結(jié)果形成考核評(píng)價(jià)報(bào)告，經(jīng)考核評(píng)價(jià)組組長審核后提出初步評(píng)價(jià)報(bào)告，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)決定考核評(píng)價(jià)結(jié)果。

　　第十三條終結(jié)考核評(píng)價(jià)程序

　　(1)公司考核評(píng)價(jià)組成員部門按職責(zé)開展對項(xiàng)目經(jīng)理部的評(píng)價(jià)，經(jīng)營管理部編制項(xiàng)目責(zé)任成本，清理結(jié)算后收入，確定二次經(jīng)營情況，并對項(xiàng)目依法審計(jì)，計(jì)算實(shí)際工期;財(cái)務(wù)審計(jì)部核算項(xiàng)目成本，確定項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)利潤，項(xiàng)目管理費(fèi)和資金償還情況;工程管理部確定工程項(xiàng)目工期進(jìn)度，評(píng)價(jià)安全、質(zhì)量達(dá)標(biāo)情況，評(píng)價(jià)施工管理目標(biāo);其他相關(guān)部門評(píng)價(jià)考核項(xiàng)目內(nèi)部管理相關(guān)內(nèi)容，并按照附表2-1～2-7給評(píng)價(jià)對象打分。

　　(2)經(jīng)營管理部按附表2匯總考評(píng)結(jié)果形成考核評(píng)價(jià)報(bào)告，經(jīng)考核評(píng)價(jià)組組長審核后提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)。

　　(3)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審定考核評(píng)價(jià)報(bào)告，并決定項(xiàng)目終結(jié)考核評(píng)價(jià)結(jié)果。

　　第三節(jié) 考核評(píng)價(jià)方法

　　第十四條工程項(xiàng)目實(shí)行年度考核和終結(jié)考核相結(jié)合的方法，每年一季度前進(jìn)行年度考核評(píng)價(jià);終結(jié)考核在達(dá)到終結(jié)條件后進(jìn)行。當(dāng)年新組建的項(xiàng)目完成工程量達(dá)不到合同總價(jià)10%的不進(jìn)行考核。

　　第十五條年度考核評(píng)分方法

　　年度考核評(píng)價(jià)實(shí)行百分制。公司考核評(píng)價(jià)組成員部門按照職責(zé)，在年度終了十五日內(nèi)，通過召開部務(wù)會(huì)議形式，對照評(píng)價(jià)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對各工程項(xiàng)目進(jìn)行百分制打分，并按照附表年度權(quán)重折算后報(bào)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部，形成評(píng)價(jià)對象的考核評(píng)價(jià)結(jié)果。

　　第十六條終結(jié)考核評(píng)分方法：

　　(1)終結(jié)考核評(píng)價(jià)實(shí)行百分制。項(xiàng)目主體及主要附屬工程完工后，公司考核評(píng)價(jià)組成員部門按照職責(zé)，通過召開部務(wù)會(huì)議形式，對照評(píng)價(jià)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對各工程項(xiàng)目進(jìn)行百分制打分，并按照附表終結(jié)考核權(quán)重折算后報(bào)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部，形成評(píng)價(jià)對象的考核評(píng)價(jià)結(jié)果。

　　第三章薪酬兌現(xiàn)

　　第一節(jié) 工程項(xiàng)目薪金

　　第十七條公司對工程項(xiàng)目經(jīng)理部項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及班子成員實(shí)行工程項(xiàng)目薪金制。在年度和項(xiàng)目終結(jié)時(shí)，公司根據(jù)績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果,對經(jīng)理部班子成員進(jìn)行薪金分配。

　　第十八條工程項(xiàng)目薪金采取年度考核兌現(xiàn)和工程項(xiàng)目終結(jié)考核結(jié)算的形式進(jìn)行分配兌現(xiàn)。在項(xiàng)目開工時(shí)公司根據(jù)工程項(xiàng)目規(guī)模確定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的工程項(xiàng)目薪金。(參見工程項(xiàng)目薪金對照表)年度薪金在年末年度績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的基礎(chǔ)上給予兌現(xiàn)，項(xiàng)目終結(jié)時(shí)根據(jù)終結(jié)考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行最終的考核結(jié)算兌現(xiàn)。

　　工程項(xiàng)目薪金對照表

　　單位：萬元

工程項(xiàng)目規(guī)模	項(xiàng)目負(fù)責(zé)人年薪金額（萬元）	項(xiàng)目總薪金額（合同價(jià)）
20xx萬以下（含）	15-20
20xx萬以上、5000萬以下（含）	20－25	1%~3.5%
5000萬元以上、1億元以下（含）	25－30	2.%~3%
1億元以上、2億元以下（含）	30－35	1%~2%
2億元以上	35－50	1%~1.5%

　　注：離開省住地或者項(xiàng)目所在地偏僻條件惡劣工程的項(xiàng)目總薪金可適當(dāng)上調(diào)。

　　第十九條對于工程項(xiàng)目工藝復(fù)雜，技術(shù)難度大、工期較長以及產(chǎn)值規(guī)模相對較小的特殊工程，公司將根據(jù)其特點(diǎn)另行決定其項(xiàng)目薪金額。

　　第二十條對于公司測算確定虧損的項(xiàng)目，經(jīng)理部實(shí)現(xiàn)的減虧額視同盈利，仍然計(jì)算項(xiàng)目薪金。

　　第二十一條對低于20xx萬元以下工期較短的零小工程，公司將根據(jù)責(zé)任成本及其他指標(biāo)完成情況，由有關(guān)會(huì)議另行決定其薪金標(biāo)準(zhǔn)。

　　第二十二條風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

　　項(xiàng)目經(jīng)理部經(jīng)理風(fēng)險(xiǎn)抵押金繳納按工程項(xiàng)目薪金的5%確定并一次性繳清。在工程項(xiàng)目開工一個(gè)月內(nèi)，由公司財(cái)務(wù)部統(tǒng)一收取。風(fēng)險(xiǎn)抵押金的返還按工程項(xiàng)目終結(jié)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的情況確定返還額。不繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金的，扣減兌現(xiàn)總額的50%+利息。

　　第二節(jié) 項(xiàng)目薪金的兌現(xiàn)

　　第二十三條年度薪金兌現(xiàn)

　　(1)在工程績效考核期內(nèi)實(shí)行月預(yù)支工資：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人月預(yù)支工資70%(月預(yù)支工資以年薪金額除12個(gè)月計(jì)算);項(xiàng)目部其他人員按第三十七條規(guī)定，支付其工資待遇的70%作月預(yù)支工資。

　　(2)在當(dāng)年末至次年一季度前依據(jù)年度績效考評(píng)結(jié)果計(jì)算項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員年度薪金：

　　年度薪金額=工程項(xiàng)目薪金/合同工期月數(shù)×當(dāng)年考核月數(shù)×【1+(當(dāng)年評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)-80)/100】-當(dāng)年預(yù)支工資總額

　　注：80分為考核合格分?jǐn)?shù)。

　　第二十四條工程項(xiàng)目終結(jié)考核兌現(xiàn)

　　1、當(dāng)工程項(xiàng)目主體及主要附屬工程完工后，根據(jù)終結(jié)考核評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算工程項(xiàng)目薪金。

　　工程項(xiàng)目終結(jié)薪金=工程項(xiàng)目薪金×【1+(項(xiàng)目終結(jié)考核評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)-80)/100】-已兌現(xiàn)年度薪金總額-年度薪金考核中扣減評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)所折算的薪金額-當(dāng)年預(yù)支工資總額

　　2、工程項(xiàng)目終結(jié)兌現(xiàn)時(shí)，預(yù)留兌現(xiàn)總額的5%，待債權(quán)債務(wù)全部清理后，予以返還。

　　3、風(fēng)險(xiǎn)抵押金返還。風(fēng)險(xiǎn)抵押金在項(xiàng)目終結(jié)考核結(jié)束，兌現(xiàn)項(xiàng)目總薪金時(shí)根據(jù)工程項(xiàng)目終結(jié)考核兌現(xiàn)情況確定返還額。

　　(1)經(jīng)考核，項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)利潤完成或超額完成公司確定指標(biāo)的.按完成或超額完成利潤比例返還;達(dá)不到確定指標(biāo)的，按差額比率扣減;虧損的全額扣減。

　　(2)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人中途調(diào)職，由考核評(píng)價(jià)組進(jìn)行審計(jì)考核評(píng)價(jià)后，根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果結(jié)合在崗時(shí)間確定返還額度。

　　(3)項(xiàng)目班子其他成員中途調(diào)職的，其風(fēng)險(xiǎn)抵押金按照合同工期和在崗時(shí)間按比例返還，剩余的風(fēng)險(xiǎn)抵押金在項(xiàng)目終結(jié)考核兌現(xiàn)項(xiàng)目總薪金時(shí)視考核結(jié)果返還。

　　(4)因項(xiàng)目自身管理造成業(yè)主或政府相關(guān)部門的罰款，由項(xiàng)目部承擔(dān) %，從項(xiàng)目部利潤及獎(jiǎng)金中扣除，不夠扣除的，從分險(xiǎn)抵押金中扣除。

　　第三節(jié) 關(guān)于二次經(jīng)營和超額實(shí)現(xiàn)利潤的獎(jiǎng)勵(lì)

　　第二十五條二次經(jīng)營的獎(jiǎng)勵(lì)：經(jīng)理部通過調(diào)概索賠、變更設(shè)計(jì)進(jìn)行的二次經(jīng)營增加的效益，在完成內(nèi)部責(zé)任成本確定的利潤目標(biāo)后的部分，經(jīng)公司考核認(rèn)定后按10—20%給予有功人員獎(jiǎng)勵(lì)。

　　其中50%獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，剩余50%由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人視貢獻(xiàn)大小決定對其他有功人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　二次經(jīng)營獎(jiǎng)勵(lì)在項(xiàng)目終結(jié)考核兌現(xiàn)時(shí)同時(shí)進(jìn)行。

　　第二十六條項(xiàng)目經(jīng)理部通過加強(qiáng)管理在完成內(nèi)部責(zé)任成本確定的利潤后超額上繳利潤的，經(jīng)公司認(rèn)定后，超額上繳利潤部分的5-8%獎(jiǎng)勵(lì)給項(xiàng)目經(jīng)理部，其中50%獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，剩余50%由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人視貢獻(xiàn)大小決定對其他有功人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第四節(jié) 項(xiàng)目考核兌現(xiàn)的其他有關(guān)問題

　　第二十七條內(nèi)部責(zé)任成本需要調(diào)整時(shí)，公司將根據(jù)工程數(shù)量、合同工期等變更條件及時(shí)給予調(diào)整并由有關(guān)會(huì)議研究后重新確定內(nèi)部責(zé)任成本及上繳利潤額，并作為績效考核依據(jù)。

　　第二十八條項(xiàng)目兌現(xiàn)起始日期以項(xiàng)目上報(bào)工程管理部開工報(bào)告批準(zhǔn)日期為準(zhǔn)，截止日期為項(xiàng)目主體及主要附屬工程完工后止。

　　第二十九條項(xiàng)目終結(jié)并兌現(xiàn)工程項(xiàng)目薪金后在項(xiàng)目繼續(xù)工作的班子成員按第二十四條第一款規(guī)定，支付其工資待遇。

　　第三十條考核期內(nèi)項(xiàng)目經(jīng)理部班子成員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)或工作調(diào)動(dòng)(以實(shí)際在崗時(shí)間為準(zhǔn))，經(jīng)審計(jì)確認(rèn)形成的各項(xiàng)考核指標(biāo)和在崗時(shí)間分段考核兌現(xiàn)。凡當(dāng)月在崗時(shí)間滿半個(gè)月的按全月計(jì)發(fā)，當(dāng)月在崗時(shí)間不足半月的按天數(shù)計(jì)發(fā)。

　　第四章責(zé)任追究

　　第三十一條經(jīng)考核完成或超額完成產(chǎn)值利潤率指標(biāo)的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，可擔(dān)任高于此項(xiàng)目規(guī)模產(chǎn)值類別的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，對表現(xiàn)突出的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可跨項(xiàng)目規(guī)模類別使用。

　　第三十二條考核虧損的項(xiàng)目，不予考核兌現(xiàn)，只按預(yù)支工資作為其收入。

　　第三十三條對管理有序、工作正常的項(xiàng)目經(jīng)理，原則上不調(diào)整其工作，保持項(xiàng)目綜合管理的連續(xù)性和完整性。但對管理無序、工作混亂造成項(xiàng)目虧損的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，公司將予以撤換并追究相應(yīng)責(zé)任。

　　第三十四條公司每年度根據(jù)其績效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，對評(píng)比前三名的項(xiàng)目經(jīng)理部進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第五章工程項(xiàng)目經(jīng)理部管理和生產(chǎn)人員工資分配

　　第三十五條結(jié)合公司實(shí)際，確定工程項(xiàng)目經(jīng)理部管理人員每月崗位績效工資基數(shù)為3000元。

　　第三十六條工程項(xiàng)目經(jīng)理部正常施工期間管理人員崗位績效工資分配系數(shù)：

　　1、項(xiàng)目技術(shù)負(fù)責(zé)人(主施工員)3.5-4.5，施工員2.5-3.5，助理施工員1.0-2.0，安全員2.0-3.0，資料員1.5-2.5，預(yù)算員3.0-4.0，材料員0.5-2.0，其他服務(wù)員0.5-2.0。

　　2、對于項(xiàng)目管理班子人員工資兌現(xiàn)：當(dāng)月個(gè)人崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位績效工資基數(shù)x個(gè)人分配系數(shù)×70%，余下10%每月進(jìn)行考核，匯總在年末績效考核時(shí)一起發(fā)放�；蝽�(xiàng)目部可自行制定項(xiàng)目內(nèi)部管理班子人員薪金兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰制度，但須報(bào)公司審批同意后實(shí)施。

　　第三十七條生產(chǎn)人員實(shí)行勞動(dòng)定額承包工資、計(jì)件工資、單車(機(jī))承包工資、工號(hào)承包工資等形式的工資制度。

　　第三十八條工程開工準(zhǔn)備、收尾期間管理人員崗位績效工資按月崗位績效工資基數(shù)的×分配系數(shù)×80%執(zhí)行。

　　第三十九條各單位按照公司規(guī)定的崗位績效工資分配系數(shù)區(qū)間范圍內(nèi)，結(jié)合各崗位特點(diǎn)，按照責(zé)、權(quán)、利相一致的原則，工作繁重程度、責(zé)任大小及每個(gè)人的技術(shù)業(yè)務(wù)熟練程度確定具體的個(gè)人分配系數(shù)。

　　第四十條當(dāng)月個(gè)人崗位績效工資應(yīng)發(fā)額根據(jù)當(dāng)月個(gè)人崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)出勤天數(shù)和實(shí)際出勤天數(shù)予以確定，計(jì)算公式如下：

　　當(dāng)月個(gè)人崗位績效工資應(yīng)發(fā)額=當(dāng)月個(gè)人崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)÷應(yīng)出勤天數(shù)×實(shí)際出勤天數(shù)

　　第四十一條根據(jù)有關(guān)規(guī)定，在施工生產(chǎn)一線的畢業(yè)生其見習(xí)期間最低工資標(biāo)準(zhǔn)：本科生1500元/月，專科生1200元/月。人事代理的中專畢業(yè)生及非生產(chǎn)單位的畢業(yè)生根據(jù)自身實(shí)際，參照執(zhí)行。

　　第四十二條在確定崗位系數(shù)及工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，已綜合考慮了各崗位的加班加點(diǎn)及夜間值班因素，除公司規(guī)定節(jié)日外，不再支付加班加點(diǎn)工資及夜餐補(bǔ)助費(fèi)。

　　第四十三條在確定崗位系數(shù)時(shí)已考慮了工程技術(shù)人員的特殊性，崗位系數(shù)普遍高于其他崗位，除公司發(fā)文確定的特殊崗位補(bǔ)助外，不再另行支付各種津貼。

　　第四十四條其他相關(guān)生產(chǎn)單位安排在項(xiàng)目經(jīng)理部上班人員，其工資比照工程項(xiàng)目經(jīng)理部管理人員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　第四十五條本辦法中績效考核辦法及薪酬分配部分由財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)解釋，有關(guān)績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)中的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)部門負(fù)責(zé)解釋。

公司績效考核方案6

　　為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評(píng)價(jià)全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動(dòng)員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。

　　一、考核原則

　　1、通過考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得收入的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力；

　　2、堅(jiān)持公平、公正，注重實(shí)績原則；

　　3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。

　　4、定性與定量考核相結(jié)合。

　　二、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會(huì)代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。

　　三、考核對象

　　除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。

　　四、考核內(nèi)容

　　1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

　　每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計(jì)分。

　　2、部門年度評(píng)議（30分）。

　　部門對員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀的.評(píng)價(jià)：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識(shí)、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動(dòng)紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。

　　3、師生投訴與處罰（倒扣）。

　　每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級(jí)部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。

　　五、年度考核時(shí)間

　　每年一月上中旬

　　六、考核程序

　　1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。

　　2、員工進(jìn)行年度自我評(píng)議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。

　　3、部門進(jìn)行評(píng)議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。

　　4、各部門對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)報(bào)員工考核工作小組；各部根據(jù)員工考核小組意見填寫《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容；

　　5、各部將員工考核結(jié)果報(bào)物業(yè)管理中心辦公室。

　　6、部門經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見。

　　七、考核等級(jí)

　�。ㄒ唬┛己说燃�(jí)：優(yōu)秀、合格、不合格、不計(jì)考核等次四個(gè)等級(jí)，優(yōu)秀比例不超過10%。（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：

　　1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；

　　2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；

　　3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；

　　4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；

　　5、全年累計(jì)事假30天，累計(jì)病假60天以上者；

　　6、有曠工行為者；

　　7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。

　　8、考核總分60分以下者。

　　八、考核結(jié)果激勵(lì)與處罰

　　1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評(píng)選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級(jí)、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

　　九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋。

　　附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評(píng)議表

　　2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表

　　附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評(píng)議表

公司績效考核方案7

　　績效考核是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。下面是小編為你帶來的公司績效考核方案，希望對你有所幫助。

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。

　　一、績效考核的目的

　　3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

　　季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

　　半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；

　　全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

　�。�1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育

　　（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成

　�。�5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評(píng)是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的.主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

　　5、個(gè)人自評(píng)表和測評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升

　　降等問題進(jìn)行調(diào)整。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。

公司績效考核方案8

　　為加強(qiáng)管理，充分體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)一步提高工作效率和質(zhì)量，根據(jù)集團(tuán)公司績效考核辦法，結(jié)合本部門工作的實(shí)際情況，特制定如下管理實(shí)施辦法：

　　一、成立領(lǐng)導(dǎo)小組

　　組長：

　　職責(zé)：負(fù)責(zé)績效考核的指導(dǎo)工作

　　副組長：

　　職責(zé)：

　　成員：

　　職責(zé)：負(fù)責(zé)績效考核每日信息的收集、整理工作。

　　二、工作要求

　�。ㄒ唬┍崋T

　　1、按時(shí)上下班，不遲到、早退：

　　2、堅(jiān)守崗位，上班時(shí)間不串崗、脫崗；

　　3、上班時(shí)間不干與工作無關(guān)的事（打牌、織毛衣、酗酒等）；

　　4、不在崗上吸煙；

　　5、不酒后上班；

　　6、按時(shí)、保質(zhì)、保量對環(huán)衛(wèi)責(zé)任區(qū)域進(jìn)行清掃保潔；

　　7、做到垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾帶離景區(qū)倒入指定位置；

　　8、長期保持著裝整潔規(guī)范、保潔用具擺放規(guī)范和清潔；

　　9、按時(shí)開會(huì)，不遲到、早退；

　　10、完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項(xiàng)工作任務(wù)。

　　（二）駕駛員

　　1、按時(shí)上班，垃圾日產(chǎn)日清，及時(shí)清運(yùn)責(zé)任區(qū)域垃圾；

　　2、不酒后上班；

　　3、定期對車輛進(jìn)行保養(yǎng)維護(hù)，確保車輛能正常運(yùn)行。

　�。ㄈ┚S修員

　　1、堅(jiān)守崗位，按時(shí)上下班；

　　2、定時(shí)不定時(shí)檢查衛(wèi)生間、直飲水機(jī)等所轄區(qū)域的設(shè)施設(shè)備，針對能維修的及時(shí)維修，不能維修的及時(shí)書面或電話報(bào)送相關(guān)職能部門維修，并做好檢查記錄和跟蹤落實(shí)整改記錄；

　　3、專研業(yè)務(wù)技能，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，提升維修效率和合格率。

　　（四）內(nèi)勤

　　1、堅(jiān)守崗位，按時(shí)上下班；

　　2、按月做好部門物資采購計(jì)劃、把好采購物資質(zhì)量驗(yàn)收和成本核算關(guān)，確保物資能及時(shí)有效供給，并做好記錄；

　　3、做好部門文檔的收集、整理、歸類及文字資料的起草工作，文檔管理規(guī)范，資料齊全。

　　4、管理好庫房物資，物資擺放要規(guī)范，不凌亂，每月對物資進(jìn)行一次盤點(diǎn)，做到賬實(shí)相符，按時(shí)發(fā)放領(lǐng)用物資，并做好盤點(diǎn)和領(lǐng)用登記；

　　5、每天將辦公室環(huán)境衛(wèi)生清掃干凈，確保辦公桌椅干凈整潔，為部門營造一個(gè)更加舒適、健康的辦公環(huán)境。

　�。ㄎ澹╊I(lǐng)班

　　1.堅(jiān)守崗位，按時(shí)上下班；

　　2、做好督促檢查工作，檢查內(nèi)容包括衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動(dòng)紀(jì)律、所轄區(qū)域設(shè)施設(shè)備的完好狀況，針對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，部門能整改的問題，及時(shí)采取措施進(jìn)行整改，部門不能整改的問題，及時(shí)書面報(bào)送或電話通知相關(guān)部門進(jìn)行整改，并做好檢查記錄和落實(shí)整改記錄。

　　3.根據(jù)區(qū)域、時(shí)間等因素核實(shí)物資實(shí)際使用量，做好所轄區(qū)域領(lǐng)用物資使用登記，最大限度降低物耗成本。

　　三、處罰辦法

　�。ㄒ唬┍崋T

　　1、未按時(shí)上下班，遲到15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時(shí)以內(nèi)，每人次扣5分；早退15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時(shí)以內(nèi)，每人次扣5分；超過半小時(shí)扣10分。

　　2、上班時(shí)間干與工作無關(guān)的事（打牌、織毛衣等），衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分；衛(wèi)生差，每人次扣10分。

　　3、酒后上崗，每人次扣5分；崗上酗酒，每人次扣10分。

　　4、不堅(jiān)守崗位，上班時(shí)間出現(xiàn)脫崗、串崗，衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分；衛(wèi)生差，每人次扣10分。

　　5、不按規(guī)定著裝，每人次扣1分；

　　6、未按時(shí)按要求徹底清掃或循環(huán)保潔，每人次扣5分。

　　7、上班期間在崗上吸煙，每人次扣2分。

　　8、垃圾日產(chǎn)日清，清理的.垃圾未帶離景區(qū)倒入指定位置，亂堆亂放，每人次扣10分。

　　9、所轄區(qū)域的設(shè)施、設(shè)備損壞未及時(shí)上報(bào)，每人次扣2分。

　　10、標(biāo)示、標(biāo)牌、垃圾桶、飲水機(jī)、休息座椅、石凳不清潔或未及時(shí)清理裝滿垃圾的垃圾桶，每（塊、只、臺(tái)、張）扣1分。

　　11、與游客發(fā)生口角、產(chǎn)生矛盾激化，影響景區(qū)整體形象，每人次扣50分。

　　12、清掃保潔區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣，在半小時(shí)內(nèi)未清理，每一處扣1分。

　　13、衛(wèi)生責(zé)任內(nèi)有因長期不清理形成的垃圾死角，每發(fā)現(xiàn)一處，扣該區(qū)域責(zé)任人每人次10分。

　　14、衛(wèi)生責(zé)任區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)有人、畜糞便一處，未及時(shí)打掃，每發(fā)現(xiàn)一處扣5分。

　　15、保潔用具擺放不規(guī)范，每樣每次扣1分；保潔工具骯臟，每樣每次扣2分。

　　16、人為因素致使保潔工具損壞的，每損壞一件扣2分；每丟失一件扣5分。

　　17、不經(jīng)責(zé)任區(qū)領(lǐng)班或部門領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，私自請人代班，每人次扣10分。

　　18、未按時(shí)參加開會(huì)，遲到15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時(shí)以內(nèi)，每人次扣5分；早退15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分，超過15分鐘半小時(shí)以內(nèi)，每人次扣5分；超過半小時(shí)每人次扣10分。

　　19、不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。

　　20、一旦上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指出存在問題，根據(jù)實(shí)際情況，扣責(zé)任人20分。

　�。ǘ{駛員

　　1.未按時(shí)清運(yùn)垃圾，超過15分鐘半小時(shí)以內(nèi)每次扣5分，超過半小時(shí)扣10分；

　　2.未及時(shí)清運(yùn)垃圾，影響景區(qū)形象，每次扣責(zé)任人5分；

　　3、酒后上班，每次扣20分，并上報(bào)公司給予處罰。

　　4、未定期對車輛進(jìn)行保養(yǎng)維護(hù)，致使車輛損壞，但未造成安全事故，每次扣責(zé)任人10分；致使車輛損壞，造成安全責(zé)任事故，扣30分，并上報(bào)公司給予處罰。

　　5、垃圾車清洗不及時(shí)，使得外觀骯臟，影響景區(qū)形象，每次扣責(zé)任人5分。

　�。ㄈ┚S修員

　　1、檢查不及時(shí)，每項(xiàng)扣5分；

　　2、對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，能維修的不及時(shí)維修，每項(xiàng)扣5分；對檢查發(fā)現(xiàn)的問題，不能維修的不及時(shí)報(bào)送相關(guān)職能部門，每項(xiàng)扣5分。

　　3、維修合格率未達(dá)到百分之六十以上，每人次扣10分。

　�。ㄋ模﹥�(nèi)勤

　　1、未按時(shí)上下班，每人次扣5分；

　　2、因采購數(shù)量、采購時(shí)間、采購質(zhì)量的問題，影響領(lǐng)用物資的及時(shí)有效供給，每人次扣5分；

　　3、文檔管理不規(guī)范，導(dǎo)致文檔丟失或損壞，每人次扣5分；

　　4、績效考核資料收集不齊全或不符合考核要求，每項(xiàng)扣5分；

　　5、物資擺放不規(guī)范，未將物資分類擺放，每項(xiàng)扣2分；

　　6、未對庫房物資進(jìn)行盤點(diǎn)或賬實(shí)不符，物資領(lǐng)用登記不準(zhǔn)確，每項(xiàng)扣2分；

　　7、辦公室環(huán)境衛(wèi)生不清潔，每人次扣2分；

　　（五）領(lǐng)班

　　1、未按時(shí)對所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生進(jìn)行檢查，每少于一次扣2分；

　　2、針對檢查出現(xiàn)的衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝、勞動(dòng)紀(jì)律、設(shè)施設(shè)備的問題，未及時(shí)整改或匯報(bào)，每項(xiàng)扣5分。

　　3、未仔細(xì)核算所轄區(qū)域保潔用品和保潔用具，造成領(lǐng)用物資浪費(fèi)或用量不夠，扣5分。

　�。┙�(jīng)理和副經(jīng)理

　　1、每月對部門所轄區(qū)域工作進(jìn)行全面檢查不少于4次，每少一次扣5分；

　　2、對部門檢查發(fā)現(xiàn)的問題或公司其他部門及領(lǐng)導(dǎo)反映的問題未及時(shí)或按時(shí)按要求進(jìn)行落實(shí)整改，每項(xiàng)扣5分；

　　3、因工作質(zhì)量、設(shè)施設(shè)備的問題引起游客投訴，每出現(xiàn)一次扣20分；

　　4、每月員工不按既定的工作要求開展工作，每違反一項(xiàng)扣0.5分。

　　每人每月100分，100分相當(dāng)于每月每人績效工資，用每人每月績效工資除100得每分值人民幣多少錢，以上管理辦法中層以下通過部門日常工作檢查作為考核評(píng)定的依據(jù)，采取按月考核，季度兌現(xiàn)。

公司績效考核方案9

　　一、考核原則

　　1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

　　2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

　　3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1.銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

　　2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

　　(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

　　(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。 (4)遵守國家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

　　(5)其他。

　　其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

　　如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

　　三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

　　銷售人員績效考核表如下表所示。

　　銷售人員績效考核表

　　考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

　　工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100% 考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分

　　新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分

　　定性指標(biāo)市場信息收集5%1.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

　　1.每月收集的`有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報(bào)告提交5%1.在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分

　　2.報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

　　銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷

　　3分：較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

　　4分：強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績

　　溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

　　2分：有一定的說服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))

　　3.月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0

　　日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

　　責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

　　1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任

　　2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

　　服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

　　2.員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

　　3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

　　4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：z=

　　公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。

　　公式中具體指標(biāo)含義

　　指標(biāo)含義

　　A不同部門的業(yè)績考核額度

　　B行為考核額度

　　C當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)

　　X當(dāng)月公司營業(yè)收入 Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)

　　Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得

　　5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

　　6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

　　五、考核程序

　　1.業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

　　六、考核結(jié)果

　　1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

　　2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

　　3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

　　4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出

公司績效考核方案10

　　摘要：針對當(dāng)前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進(jìn)行分析，主要表現(xiàn)在薪酬激勵(lì)體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實(shí)際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。

　　關(guān)鍵詞：需要特征廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案績效考核

　　隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快，然而當(dāng)前快速發(fā)展的時(shí)代背景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當(dāng)前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當(dāng)前的發(fā)展背景下，必須要全面認(rèn)識(shí)到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設(shè)計(jì)，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。

　　一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題

　　廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵(lì)體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏等問題。

　　1.薪酬激勵(lì)體系不夠健全

　　當(dāng)前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強(qiáng)等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。

　　有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之，則會(huì)阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵(lì)體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題�；诖罅康膶�(shí)踐調(diào)查研究能夠看出，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項(xiàng)問題中，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵(lì)效果不夠突出等方面。

　�。�1）薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調(diào)查研究中顯示，當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會(huì)直接影響員工的工作熱情、工作積極性。

　　（2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。

　�。�3）薪酬制度模式不夠科學(xué)。基于大量的實(shí)踐調(diào)查研究能夠看出，廣告公司中的層級(jí)管理方式會(huì)直接影響員工的工作熱情度，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系，這些問題會(huì)在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。

　�。�4）薪酬激勵(lì)效果不夠突出。薪酬激勵(lì)的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當(dāng)前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵(lì)效果卻不夠突出，沒有切實(shí)展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會(huì)降低廣告公司員工工作的積極性。

　　2.績效考核模式不夠全面

　　績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當(dāng)前廣告公司在實(shí)際管理的過程中，雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

　　3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展

　　每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當(dāng)前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問題表現(xiàn)在兩個(gè)方面。

　�。�1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財(cái)富，但是廣告公司實(shí)際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這些問題會(huì)直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。

　�。�2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會(huì)直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個(gè)人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會(huì)對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。

　　4.公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，每一個(gè)企業(yè)都需要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要價(jià)值，通過積極的培訓(xùn)活動(dòng)，增強(qiáng)員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實(shí)際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動(dòng)的問題。缺乏有效的培訓(xùn)活動(dòng)，會(huì)直接造成員工知識(shí)、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

　　二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核策略

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。

　　1.明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式

　　薪酬管理制度的設(shè)計(jì)，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計(jì)的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認(rèn)識(shí)到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。

　　在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個(gè)部門的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實(shí)際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計(jì)，還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內(nèi)容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動(dòng)，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動(dòng)等等，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強(qiáng)的員工，則其薪資水平也會(huì)顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

　　在此基礎(chǔ)上，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。

　　2.創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量

　　公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當(dāng)前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng)新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質(zhì)量。

　�。�1）構(gòu)建完善的績效考核管理指標(biāo)�；谛枰卣鞯膹V告公司績效考核管理目標(biāo)，需要包含針對性、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項(xiàng)管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細(xì)節(jié)人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項(xiàng)事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標(biāo)，全面展現(xiàn)員工的實(shí)際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨(dú)立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中。比如在為員工位置某項(xiàng)廣告設(shè)計(jì)工作后，員工個(gè)人設(shè)計(jì)的總體時(shí)間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。

　�。�2）及時(shí)反饋績效評(píng)價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績效評(píng)價(jià)的具體情況，有助于深入分析問題、及時(shí)解決問題，真正展現(xiàn)績效考核的實(shí)際價(jià)值。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過程中，需要制定完善的公司績效考核評(píng)價(jià)反饋制度，基于廣告公司的績效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

　　（3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設(shè)計(jì)與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過程中，不同的部門也會(huì)具有不同的.員工管理需求，比如市場部門需要重點(diǎn)考察員工的語言溝通能力、表達(dá)能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設(shè)計(jì)部門則比較注重員工的設(shè)計(jì)能力、思維能力以及合作能力等等，設(shè)計(jì)部門則可以將員工的廣告設(shè)計(jì)數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊(duì)凝聚力。

　�。�4）開展獎(jiǎng)懲結(jié)合的績效考核模式。獎(jiǎng)懲結(jié)合的績效考核方式，能夠在激勵(lì)員工的同時(shí)，保持良好的公司管理模式，及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵(lì)的價(jià)值，保證公司的全面發(fā)展。

　　3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失

　　職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過程中的目標(biāo)，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會(huì)使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的舞臺(tái)，將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。

　　比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以內(nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計(jì)劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內(nèi)，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。

　　4.開展員工培訓(xùn)教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展

　　全面的員工培訓(xùn)活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識(shí)與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動(dòng)，并使培訓(xùn)活動(dòng)能夠具有針對性、層次性特點(diǎn)，使培訓(xùn)活動(dòng)能夠成為常態(tài)。

　　比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動(dòng)，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個(gè)人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶�？梢圆扇∨嘤�(xùn)效果評(píng)估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進(jìn)方法即：針對培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評(píng)估，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為主，針對培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評(píng)估，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化，業(yè)績提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用�？梢圆捎眉�(lì)機(jī)制即：在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師，推行激勵(lì)包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎(jiǎng)勵(lì)考量。培訓(xùn)結(jié)束后，高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作，為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動(dòng)的價(jià)值，同時(shí)也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。

　　綜上所述，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績效考核的作用越來越突出，在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下，每一個(gè)廣告公司都需要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過程中，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評(píng)價(jià)反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

公司績效考核方案11

　　第一條為建立有效的績效激勵(lì)機(jī)制和客觀真實(shí)的評(píng)價(jià)體系，及時(shí)對員工工作進(jìn)行合理評(píng)估，構(gòu)建能上能下，公平公正的自我約束用人機(jī)制，激發(fā)員工潛能和工作熱情，實(shí)現(xiàn)員工在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，確保公司經(jīng)營目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)，帶出一支高素質(zhì)、精干、高效的員工隊(duì)伍，制定本辦法。

　　第二條績效考核實(shí)行月度考核和年終考核相結(jié)合的原則，將考核結(jié)果與員工的薪酬獎(jiǎng)懲、崗位調(diào)整、在職培訓(xùn)、組織發(fā)展及年度休假等掛鉤。

　　基本原則是：

　　1、堅(jiān)持內(nèi)容確定的原則。依據(jù)崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是的確定考核內(nèi)容，全面考核評(píng)估公司員工。

　　2、堅(jiān)持公開公正的原則。在考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)上力求合理、嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、透明。

　　3、堅(jiān)持分值量化的原則。對考核內(nèi)容逐條評(píng)分，將考核結(jié)果量化到具體的分值。

　　第三條本考核辦法適用于公司內(nèi)部全體員工，包括部門經(jīng)理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。

　　第四條新進(jìn)公司員工滿三個(gè)月后參加月度考核，不滿半年的員工不參加年度考核。

　　第二章考核的辦法和形式

　　第五條考核形式

　　月度考核采取績效考核打分的形式。

　　年度考核采取公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議、同級(jí)同事互評(píng)、上(下)級(jí)員工評(píng)分和績效考核總成績四部分組成。

　　第六條考核辦法

　　1、關(guān)鍵指標(biāo)法：月度考核適用關(guān)鍵指標(biāo)考核法，按考核要素進(jìn)行分解，按不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評(píng)分。

　　3、工作述職法：年度考核適用工作述職法，在考核打分的同時(shí)采用工作報(bào)告制，對主要工作業(yè)績進(jìn)行概述。

　　第三章組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)

　　第七條考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員由公司黨政領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理組成，對各部門考核工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)，協(xié)調(diào)處理考核中的重大事宜。

　　第八條考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，在考核領(lǐng)導(dǎo)小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，負(fù)責(zé)擬訂并修改完善考核辦法，制訂、部署考核、考試工作日程;統(tǒng)計(jì)、匯總并存檔考核成績;受理各類舉報(bào)和投訴，并向考核領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)告;追蹤、督促考核結(jié)果的落實(shí)和運(yùn)用。

　　第九條益盛港員工考核實(shí)行公司考核、公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核的兩級(jí)考核制。

　　第四章考核的組織與實(shí)施

　　第十條考核實(shí)施時(shí)間

　　1、月度考核：月度考核由各部門組織實(shí)施，考核時(shí)間為每月20 日，當(dāng)月25日前將考核結(jié)果報(bào)公司備案。

　　2、年度考核：由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實(shí)施，考核在當(dāng)年12月20前結(jié)束。

　　第十一條部門員工的考核以部門經(jīng)理為考核責(zé)任人，部門經(jīng)理的考核以公司黨政一把手為考核責(zé)任人。

　　第十二條考核責(zé)任人每月按照考核表格的具體項(xiàng)目，對被考核人進(jìn)行定量、定性的評(píng)價(jià)，并給出合理評(píng)分和客觀評(píng)價(jià)意見。

　　第十三條考核人根據(jù)考核表格的具體項(xiàng)目，對被考核人進(jìn)行定量、定性的評(píng)價(jià)，并出具合理的分?jǐn)?shù)和評(píng)價(jià)意見。

　　第十四條在考核期間，被考核人因工作變動(dòng)而調(diào)離原部門，調(diào)離三個(gè)月以上的，由新部門進(jìn)行考核;調(diào)離不滿三個(gè)月的，由原部門進(jìn)行考核。

　　第十五條考核人的職責(zé)

　　1、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強(qiáng)調(diào)的考核項(xiàng)目的.評(píng)分、評(píng)語以及對測評(píng)結(jié)果有顯著影響的事項(xiàng)應(yīng)特別予以注意。

　　2、公司負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行匯總并備案。

　　3、考核結(jié)果存在爭議時(shí)，提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定。

　　第五章考核流程

　　第十六條根據(jù)考核工作計(jì)劃，每年下發(fā)員工年度考核通知(月度考核為常態(tài)考核，不另發(fā)通知)，說明考核的目的、對象、方式、內(nèi)容以及考核進(jìn)度安排等。

　　第十七條考核人根據(jù)考核表格所列明的項(xiàng)目對被考核人進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫相關(guān)考核表格，并由被考核人簽字。年度考核結(jié)束后，考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定后公示七天。

　　第十八條評(píng)價(jià)

　　部門經(jīng)理每半年對員工的工作業(yè)績和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)、今后的改進(jìn)方向做出書面評(píng)價(jià)，隨當(dāng)月考核表報(bào)公司。

　　第十九條投訴

　　員工如對年度考核結(jié)果有質(zhì)疑、投訴，可于公示期內(nèi)以書面形式向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出，考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)重新審定后，將復(fù)議后的考核結(jié)果通知員工所在部門及本人。

　　益盛港公司員工對復(fù)議后的考核結(jié)果仍然有不同意見的，可以通過公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組向公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出二次復(fù)核申請，由公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織核查。

　　第二十條兼職民警、益盛港員工的月度考核和年終最終結(jié)果分別報(bào)公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結(jié)果存入個(gè)人和公司檔案。

　　第六章考核計(jì)算

　　第二十一條考核指標(biāo)權(quán)重

　　考核均實(shí)行百分制。

　　月度考核由工作業(yè)績和工作表現(xiàn)兩大部分組成，其中工作業(yè)績項(xiàng)70分，工作表現(xiàn)項(xiàng)30分。

　　兼職民警年度考核由績效考核成績和民主評(píng)議、基礎(chǔ)理論考核三部分組成，其中績效考核成績占60分，民主評(píng)議占30分，理論考核占10分。

　　其中績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評(píng)議中公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議占60%、同級(jí)同事互評(píng)占20%、下級(jí)員工評(píng)分占20%。基礎(chǔ)理論項(xiàng)考核由局統(tǒng)一組織實(shí)施。

　　益盛港員工的年度考核由績效考核成績、基礎(chǔ)理論考核、實(shí)踐操作技能、民主評(píng)議四部分組成。其中績效考核成績占50分，民主評(píng)議占20分，理論考核占15分，實(shí)踐操作技能占15分。績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評(píng)議項(xiàng)部門經(jīng)理打分和同事互評(píng)各占50%權(quán)重�；A(chǔ)理論項(xiàng)考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施,實(shí)踐操作技能項(xiàng)由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施。

　　公司合同制員工的年度考核包括績效考核成績、民主評(píng)議、實(shí)踐操作技能三部分，其中績效考核成績占60分，民主評(píng)議占20分，實(shí)踐操作技能占20分�？己藱�(quán)重和辦法參照益盛港員工。

　　第七章考核結(jié)果及運(yùn)用

　　第二十二條年度考核成績的確定

　　考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，考核等級(jí)為：優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、基本稱職和不稱職。優(yōu)秀：就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻(xiàn)，考核評(píng)分在95分以上。

　　優(yōu)良：超過常規(guī)崗位要求，并超過預(yù)期地達(dá)到工作目標(biāo)，考核評(píng)分在95分以上。

　　良好：符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越，考核評(píng)分在80---89分之間。稱職：符合崗位要求，能夠保質(zhì)保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)，考核評(píng)分在70---79分之間。不稱職：不能勝任崗位工作，考核評(píng)分在70分以下。

　　第二十三條考核結(jié)果向被考核人本人公開。在考核過程中，考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)負(fù)責(zé)考核原始評(píng)價(jià)的保密工作，不得泄露考核人對被考核人的評(píng)議，保證考核結(jié)果客觀公正�？己巳吮仨殞ψ约鹤龀龅脑u(píng)價(jià)結(jié)果負(fù)責(zé)。

　　第二十四條考核結(jié)果的使用

　　1、員工崗位調(diào)整的主要參考依據(jù);

　　2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤;

　　3、與培訓(xùn)開發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤;

　　4、給予員工獎(jiǎng)懲、組織發(fā)展的依據(jù);

　　5、兼職民警未完成經(jīng)營指標(biāo)，年度考核第一年不稱職的，給予警告;連續(xù)兩年不稱職的，給予輪崗使用;

　　6、其他員工年度考核為基本稱職的，給予提醒或調(diào)崗;年度考核為不稱職或連續(xù)兩年基本稱職的，則轉(zhuǎn)為待崗。

　　7、被考核人出現(xiàn)違反國家法律法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)定的按相關(guān)條例處理。

公司績效考核方案12

　　在開展生產(chǎn)工作的同時(shí)，生技室安全工作沒有放松，始終秉承生產(chǎn)，安全兩手抓，兩手都要硬的原則。按時(shí)按質(zhì)完成班組的各項(xiàng)安全日常工作，如周安全會(huì)，工作票的統(tǒng)計(jì)，各種安全總結(jié)等，積極進(jìn)行春季、秋冬季安全大檢查和各項(xiàng)安全專項(xiàng)檢查，并結(jié)合日常安全性評(píng)價(jià)，積極響應(yīng)我局開展安全性評(píng)價(jià)工作的指示，積極開展安全性評(píng)價(jià)工作，進(jìn)一步鞏固了我們生技室的安全基矗

　　回顧***x上半年工作中生技室安全工作，是取得了一些成績，但也出現(xiàn)了一些問題：

　　1:在春季安全大檢查和安全性評(píng)價(jià)工作中，生技室積極參加局和車間的各項(xiàng)安全活動(dòng)，但安全管理書面記錄不夠規(guī)范，不夠全面、未能真實(shí)地反映班組安全活動(dòng)開展情況等現(xiàn)象。在車間領(lǐng)導(dǎo)、安全員對班組安全活動(dòng)的關(guān)懷和指導(dǎo)下，我們生技室的安全活動(dòng)開展、安全記錄逐步規(guī)范化，并對以前的安全管理工作進(jìn)行了系統(tǒng)的整改和加大了班組安全管理的力度。

　　2:生技室在今年的工作中，相關(guān)人員到達(dá)現(xiàn)場指導(dǎo)的時(shí)間不是很多，由于工作原因，有時(shí)一天可能會(huì)到幾個(gè)施工現(xiàn)場或到局相關(guān)部門協(xié)調(diào)工作,所以不能對每一個(gè)工程進(jìn)行全場監(jiān)督、指導(dǎo)。通過全室工作人員認(rèn)真分析、討論，今后若在現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題如不能親自監(jiān)督

　　整改的，在離開之前一定要對工作人員交代清楚，并做好記錄，當(dāng)天工作結(jié)束后再次詢問班組長，問題是否解決?做到心中有數(shù)。根據(jù)以往所發(fā)生的`事故，從分析下來，主要的不是技術(shù)問題，而是每一個(gè)施工人員的責(zé)任心，如果在施工中發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)問題就能即時(shí)進(jìn)行更正，則可能避免發(fā)生安全事故。

　　第三：基礎(chǔ)管理工作：

　　管理的目標(biāo)就是要通過一些制度和手段，使職工發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)，減少缺點(diǎn)，管理上做了以下一些工作：

　　1：特別強(qiáng)調(diào)工作中的有章可詢，比如，我們工作票的簽發(fā)每一項(xiàng)都參照工作票管理制度。到現(xiàn)場去參加班組的工作時(shí)也特別強(qiáng)調(diào)工作票的執(zhí)行。

　　2：充分發(fā)揮生技室職工的相互監(jiān)督提醒作用，利用“五個(gè)一”活動(dòng)這樣一個(gè)載體，到達(dá)安全工作的目的。

　　3：加大班組基礎(chǔ)建設(shè)的力度，在工作很繁忙的前提下，我們各負(fù)其責(zé)，使生技室的基礎(chǔ)建設(shè)納入了日常工作，防止了年終突擊搞班組建設(shè)的窘境。

　　4：培訓(xùn)工作要加強(qiáng)，充分領(lǐng)悟局關(guān)于建立學(xué)習(xí)型組織的精神。

　　第四：總結(jié)：

　　今后的工作中，生技室將進(jìn)一步深化管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化，要徹底改變過去的不足，掌握控制的發(fā)展趨勢，提高生技室管理水平。此外，我們還將嚴(yán)格遵循電力生產(chǎn)的安全法則，在今后的工作中繼續(xù)堅(jiān)持“安全第一、預(yù)防為主”的方針，對每天每項(xiàng)工作做好危險(xiǎn)點(diǎn)分析及控制措施，夯實(shí)安全基礎(chǔ)，強(qiáng)化管理，出色完成各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)

公司績效考核方案13

　　**公司是某民營醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購全國各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系**公司組織目標(biāo)的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠(yuǎn)，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵(lì)和約束。

　　一、案例分析

　　（一）**公司運(yùn)作模式的特殊性

　　**公司市場部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。

　�。ǘ﹩T工工資行業(yè)競爭力情況

　　**公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強(qiáng)。

　　經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。

　　（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)

　　根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

　　目前與**公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

　　因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3—6個(gè)月。

　　實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

　　尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

　　二、對**公司績效考核方案設(shè)計(jì)的建議

　　（一）核心業(yè)務(wù)部門的績效考核方案

　　從市場部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。

　　1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性

　　市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過程，對該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

　　市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的.收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大。

　　管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。

　　實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績考核的必要性

　　由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對員工平時(shí)業(yè)績進(jìn)行考核，對市場部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。

　　公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績效考核中得到體現(xiàn)。

　　如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30%，員工平均每個(gè)月的績效工資可以達(dá)到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。

　　所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

　　因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績效管理。

　�。ǘ┕酒渌块T的考核辦法

　　采取平時(shí)績效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。

　　平時(shí)績效的考核主要通過kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績效和工作態(tài)度。

　　根據(jù)公司目前運(yùn)營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

　　因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會(huì)為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

　�。ㄈ┚唧w考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法

　　由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時(shí)業(yè)績進(jìn)行激勵(lì)的本意。

　　員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動(dòng)比例%×員工平時(shí)績效考核分?jǐn)?shù)%

　　（四）年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法

　　1。根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

　　1。1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：

　　由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

　　1。2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　（1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)a類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬元。

　�。�2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬元。

　　（3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬元。

　　1。3該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：

　　公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30%，市場部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50%，公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20%。

　　1。4市場部內(nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法

　　市場部所得獎(jiǎng)金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40%，同時(shí)市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25%的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán)，分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績考核的得分情況），其余35%由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。

　　1。5其他部門內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法

　　其他部門獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。

　　2。根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團(tuán)對公司獎(jiǎng)勵(lì)

　　2。1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：

　　獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40%；

　　2。2根據(jù)利潤實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤金額的25%；

　　3。公司經(jīng)營醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤提成辦法

　　根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤情況，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

　　3。1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

　�。�1）公司實(shí)現(xiàn)50萬元—100萬元利潤對應(yīng)提成比例10%；

　�。�2）公司實(shí)現(xiàn)101萬元—200萬利潤對應(yīng)提成比例15%；

　�。�3）公司實(shí)現(xiàn)201萬元—300萬利潤對應(yīng)提成比例20%；

　　（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬元—400萬利潤對應(yīng)提成比例25%；

　�。�5）公司實(shí)現(xiàn)401—500萬利潤對應(yīng)提成比例30%；

　　（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35%。

　　3。2該利潤在公司部門間分配辦法

　　3。3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法

　　如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有。

　　4。關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法

　　該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。

　　如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。

　　（四）績效考核主體

　　由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。

　　整個(gè)考評(píng)過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

　�。ㄎ澹┛冃Э己溯d體

　　績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時(shí)績效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒�，并要員工簽名。

公司績效考核方案14

　　一、考核對象：

　　商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工

　　二、考核時(shí)間：

　　每月1號(hào)之前，內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理、員工進(jìn)行績效考核�？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計(jì)算工資后交財(cái)務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。

　　后勤部工作職責(zé)：

　　負(fù)責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作；負(fù)責(zé)所有辦公耗品的采購工作；負(fù)責(zé)所有后勤工程的招標(biāo)、執(zhí)行工作；負(fù)責(zé)保潔工作；負(fù)責(zé)消防工作；負(fù)責(zé)行政區(qū)倉庫保管工作；負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

　　工作量化指標(biāo):

　　維修人員每月對公司所有門店非資訊設(shè)備巡查10次；電工對負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設(shè)施檢查10次；對一般維修任務(wù)必須一個(gè)工作日（8小時(shí)）內(nèi)完成，緊急維修任務(wù)2小時(shí)內(nèi)完成。

　　三、考核內(nèi)容：

　　1、硬性指標(biāo)：每月相關(guān)費(fèi)用控制情況；各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率

　　2、軟性指標(biāo)：員工違紀(jì)；員工流失率；

　　后勤部費(fèi)用指標(biāo)考核表

　　后勤部工作量化指標(biāo)考核表

　　四、考核指標(biāo)：

　�。ㄒ唬�、硬性考核指標(biāo)分值100分：

　�。�1）、相關(guān)部門費(fèi)用控制情況：每月部門產(chǎn)生的'運(yùn)營成本。（成本的合理預(yù)算、分配、控制）30分

　�。�2）、各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率70分

　　（二）、軟性考核指標(biāo)100分：

　�。�1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分

　　（2）、員工違紀(jì)：部門員工的違規(guī)行為。50分

　�。ㄎ澹�、考核方法：

　　被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資：

　　如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當(dāng)月績效考核分值為80分，因而其當(dāng)月工資為：800+200×80%=960元

　　績效工資占工資總額的20%

　�。ㄒ唬�、硬性指標(biāo)考核方法為：

　　1、部門費(fèi)用控制：不超出各項(xiàng)費(fèi)用指標(biāo)

　　2、各項(xiàng)維修任務(wù)應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)完成，良好率為98%。

　　3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

　�。ǘ④浶灾笜�(biāo)考核方法：

　　1、人員流失率不得超出每月2%

　　2、違章率不得達(dá)到每月5起

　　3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求且超出規(guī)定范圍加5分。

公司績效考核方案15

　　第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，制訂本辦法。

　　第二條績效考核的宗旨和范圍：

　　一、績效考核的宗旨

　　考察員工的工作績效；了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。

　　二、績效考核的范圍

　　公司全體員工。

　　第三條公司員工績效考核實(shí)行逐級(jí)考核方式，上級(jí)負(fù)責(zé)對下一級(jí)員工的績效考核。

　　第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。

　　第二章績效考核的組織

　　第五條為了加強(qiáng)對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負(fù)責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容

　　第六條對部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《xx》和《xx》。

　　第四章績效考核的實(shí)施

　　第x條員工績效考核工作每月進(jìn)行一次。

　　第x條部門負(fù)責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重xx%、同一單位所有員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。

　　第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重xx%、本部門員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。

　　第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

　　第十一條任何員工認(rèn)為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。

　　第五章績效考核結(jié)果運(yùn)用

　　第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實(shí)行強(qiáng)制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。

　　第十三條績效考核結(jié)束x個(gè)工作日內(nèi)，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā)。

　　第十四條直接上級(jí)負(fù)責(zé)對下一級(jí)員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績效改進(jìn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等進(jìn)行。

　　第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為D檔。

　　一、無正當(dāng)理由，不服從工作安排的；

　　二、由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的.；

　　三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識(shí)差，基層投訴頻繁的。

　　第xx條根據(jù)員工的績效考核等級(jí)結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機(jī)關(guān)員工xx%，項(xiàng)目部員工xx%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放。考核為A檔，績效工資上調(diào)xx%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調(diào)xx%，考核為D檔不再補(bǔ)發(fā)績效薪。

　　第十九條連續(xù)兩次考核為A等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為C等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級(jí)使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計(jì)三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。

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