績(jī)效考核方案模板
為了確保事情或工作有序有效開展,就不得不需要事先制定方案,方案是在案前得出的方法計(jì)劃。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎?下面是小編整理的績(jī)效考核方案模板,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
績(jī)效考核方案模板1
一、考核導(dǎo)向
本績(jī)效考核方案以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核,考核內(nèi)容突出部門和個(gè)人的工作重點(diǎn),并注重達(dá)到的實(shí)際結(jié)果。
二、目標(biāo)分解
1、每年年初,根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略地圖,通過會(huì)議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門,并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標(biāo),制定各部門年度規(guī)劃識(shí)別表(目標(biāo)分解的具體步驟見附錄,見《績(jī)效考核方案》第5頁)。
2、部門通過會(huì)議的方式對(duì)本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解,確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo),即KPI和CPI指標(biāo),制定出各崗位的規(guī)劃識(shí)別表。
三、考核內(nèi)容
1、部門的考核內(nèi)容通過年度計(jì)劃會(huì)議上確定的部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)和月度工作目標(biāo)來確定,見《部門績(jī)效考核表》。為提倡團(tuán)隊(duì)精神,部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對(duì)應(yīng),對(duì)部門內(nèi)部員工的業(yè)績(jī)有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1) 管理員工中,部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)和月度工作目標(biāo)考核,填寫《員工績(jī)效考核表(1)》。
2) 其他管理員工通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)、月度工作目標(biāo)、日常績(jī)效指標(biāo)(CPI)、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核,填寫《員工績(jī)效考核表(2)》。
3) 普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核,填寫《員工績(jī)效考核表(3)》。
3、月末,部門及員工都應(yīng)對(duì)本月工作做出總結(jié),提出工作改進(jìn)意見,填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。
四、考核分值
1、 部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫,并確定分值,滿分100分。
2、 其他管理員工的'考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫,并確定分值,其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)、月度工作目標(biāo)、日?(jī)效指標(biāo)(CPI)三項(xiàng)指標(biāo)占70%,工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等三項(xiàng)固定指標(biāo)占30%.
3、 普通員工的考核只通過固定指標(biāo)考核,滿分100分。
五、考核方式及操作步驟
1、 被考核者均采用自評(píng)、直接上級(jí)(第一考核者)評(píng)分、隔級(jí)上級(jí)(第二考核者)評(píng)分相結(jié)合的方式考核。其中,自評(píng)僅作參考,不列入考核分?jǐn)?shù),第一考核者評(píng)分占70%,第二考核者評(píng)分占30%.
2、 各部門每月評(píng)出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%,較差員工率不低于5%,其他員工的評(píng)分也應(yīng)保持一定差別。
3、 如果考核年度內(nèi)6個(gè)月被評(píng)為優(yōu)秀員工,則考慮該員工升職或加薪;如連續(xù)3個(gè)月被評(píng)為較差員工,則該員工將作辭退處理。
六、分值計(jì)算:未乘部門系數(shù)之前,員工最高得分為100分。員工考核結(jié)果的計(jì)算公式為,(員工個(gè)人實(shí)際得分+加/減分)×部門系數(shù)=計(jì)算考核獎(jiǎng)金的分?jǐn)?shù)。
績(jī)效考核方案模板2
為了加強(qiáng)保安管理,規(guī)范保安隊(duì)伍,嚴(yán)肅組織紀(jì)律,增強(qiáng)戰(zhàn)斗能力;初步建設(shè)企業(yè)窗口文化、表層文化、視覺文化,提升公司形象,提高公司知名度,為建設(shè)深層企業(yè)文化奠基,F(xiàn)將關(guān)于配發(fā)保安制服與保安績(jī)效考核的預(yù)擬方案報(bào)告如下:
保安制服配發(fā)方案:
1、保安制服實(shí)行按季配發(fā),每年發(fā)放夏裝(短袖襯衣加褲子各一件為套)秋裝(長(zhǎng)袖襯衣一件為套)、冬裝(外套加褲子各一件為套)各兩套的標(biāo)準(zhǔn)配發(fā);
2、入職15天后,即可配發(fā),亦必須領(lǐng)。
3、在公司工作未滿六個(gè)月者,制服費(fèi)用由公司和個(gè)人各承擔(dān)一半,在配發(fā)的當(dāng)月工資中體現(xiàn);
4、在公司工作滿六個(gè)月以上者,公司予以免費(fèi)配發(fā)。如果從配發(fā)制服之日起,在公司工作未滿三個(gè)月離職者,制服費(fèi)用仍要由個(gè)人承擔(dān)一半,在最后一次工資結(jié)算中扣除;
5、所有扣除的制服費(fèi)用,從發(fā)放制服之日起繼續(xù)在公司工作滿12個(gè)月后予以返還;
6、統(tǒng)一配發(fā)后,另需領(lǐng)取制服的`,由其個(gè)人承擔(dān)全部制服費(fèi)用。
。ǜ剑阂勒丈鲜龇桨,公司可否考慮統(tǒng)一配發(fā)員工工作服?)
保安績(jī)效考核方案:
1、將原來的150元獎(jiǎng)金提升為300元的績(jī)效獎(jiǎng)金。依照“專業(yè)能力、執(zhí)行能力、工作態(tài)度、工作成果、個(gè)人素質(zhì)、職業(yè)操守、”等考核項(xiàng)目,按照待定流程,嚴(yán)格、公正地進(jìn)行考核評(píng)估,從而達(dá)到有效激勵(lì)目的,優(yōu)化保安隊(duì)伍;(考核項(xiàng)目的具體化與流程隨后擬訂。)
2、工作積極主動(dòng)、表現(xiàn)優(yōu)秀者可酌情加薪;
3、通過激勵(lì)與人文管理仍達(dá)不到工作要求者,堅(jiān)決予以撤換(短期內(nèi)是否可將保安配置擴(kuò)展至五十到六十名,實(shí)行優(yōu)勝劣汰)。
績(jī)效考核方案模板3
績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則
考核的目的
績(jī)效考核的'目的是規(guī)范員工行為,同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總
體目標(biāo), 在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
考核內(nèi)容
內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對(duì)松川的價(jià)值創(chuàng)造;通過與工作及權(quán)力范圍
的聯(lián)系以增加員工的積極性
考核指標(biāo)
考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的,并且要切合公
司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系。
考核方法
考核必須公平、操作性強(qiáng),應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理(或主管)負(fù)責(zé),也須
由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。
績(jī)效考核方案模板4
一、考核原則
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),按照省、市、區(qū)有關(guān)績(jī)效工資分配政策,正確行使績(jī)效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績(jī)效掛鉤、按勞分配,建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制,進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性,提高服務(wù)質(zhì)量和效率,促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。
二、分配原則
(一)堅(jiān)持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、責(zé)益相符的原則。
。ǘ﹫(jiān)持公正、公平、公開的原則。
。ㄈ﹫(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理的原則。
三、考核對(duì)象和時(shí)間
(一)考核對(duì)象
白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。即:白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。
。ǘ┛己藭r(shí)間
從20xx年1月1日起實(shí)施,對(duì)白云區(qū)檔案局20xx年1月—12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績(jī)效工資考核。
四、考核機(jī)構(gòu)
區(qū)檔案局成立由局長(zhǎng)任組長(zhǎng),黨支部書記、副局長(zhǎng)任副組長(zhǎng),各科(室)負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績(jī)效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)績(jī)效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室,由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任,負(fù)責(zé)對(duì)全局事業(yè)單位績(jī)效考核。
五、績(jī)效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容
。ㄒ唬┛(jī)效工資的`構(gòu)成
事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資;A(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的70%,基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,占績(jī)效工資總量的30%,每年考核一次,按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
。ǘ┛(jī)效工資考核內(nèi)容
績(jī)效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績(jī)、廉等方面,具體內(nèi)容包括:對(duì)職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
1、基礎(chǔ)性績(jī)效工資設(shè)置
基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月全額發(fā)放。對(duì)服從工作安排,履行崗位職責(zé),完成規(guī)定的工作任務(wù)的,全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的,不扣發(fā)基礎(chǔ)性績(jī)效工資,每月按照績(jī)效工資的70%發(fā)放。
2、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資設(shè)置
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行百分制考核,由白云區(qū)檔案局進(jìn)行考核,主要考核職工的德、能、勤、績(jī)、廉四個(gè)方面(具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件)。每年考核一次,單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國(guó)家級(jí)先進(jìn)個(gè)人稱號(hào)或其他表彰的分別加2、3、4、5分,獲得市、省、國(guó)家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
六、考核方式和計(jì)算方法
。ㄒ唬┆(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核方式
1、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)(60%)。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評(píng),最后得分占考評(píng)的60%。
2、同事評(píng)(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評(píng),最后得分占考評(píng)的40%。
3、自評(píng)(10%)。由自己考評(píng),自評(píng)得分占考評(píng)總成績(jī)的10%。
。ǘ┆(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核計(jì)算方法
白云區(qū)檔案局對(duì)事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為:領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為A),全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為B),被考核人2人(自評(píng)考核總分為C)。
被考核人最后考評(píng)得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配方法
(一)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對(duì)事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績(jī)效考核,按照德、能、勤、績(jī)、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分,最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總,作為被考核人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核最高分值為100分,被考核人最后發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資數(shù)額為激勵(lì)性績(jī)效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額為1000元,該同志年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核最后考評(píng)得分為95分,則應(yīng)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資金額為10000。95=950元)。
。ǘ┡懦垣@得獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資情形
有下列情況之一的工作人員,不得享受當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
1、因違法違紀(jì)行為受國(guó)家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;
2、在工作中不服從工作安排,推諉扯皮,工作中不負(fù)責(zé)任,發(fā)生責(zé)任事故,造成嚴(yán)重后果,影響全局或全區(qū)檔案工作進(jìn)展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內(nèi)無故曠工累計(jì)15個(gè)(含5個(gè))工作日以上、事假累計(jì)超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假,婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處)。
扣發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額,由單位作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資自主統(tǒng)籌安排。
八、工作要求
實(shí)施績(jī)效工資考核的全過程要公開透明,隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?荚u(píng)的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù),考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員,有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。
九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。
十、本考核辦法由區(qū)檔案局績(jī)效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
附:績(jī)效考核表格
績(jī)效考核方案模板5
第1章 考核的目的
第1條 績(jī)效考核的目的:提升組織運(yùn)營(yíng)效能、提高員工工作效率。
第2章 考核的范圍
第2條 公司及下屬分店。
第3章 定義
第3條 績(jī)效——員工在一定時(shí)間和條件下,利用必要的資源為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的工作目標(biāo)而采取的有效工作行為和實(shí)現(xiàn)有效的工作成果,包括工作效果、效率和效益等。
第4條 績(jī)效管理——對(duì)員工實(shí)施動(dòng)態(tài)指導(dǎo)與管理,以促進(jìn)其績(jī)效水平的提升與公司發(fā)展目標(biāo)一致的管理過程。
第5條 工作目標(biāo)——為使工作成果達(dá)到規(guī)定要求而設(shè)定的目標(biāo)。
第6條 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)——決定或密切影響員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵工作層面和工作要素。
第7條 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)——界定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標(biāo)準(zhǔn)。
第4章 職責(zé)
第8條 總經(jīng)理
1.制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局,確定公司保持長(zhǎng)期發(fā)展的方針、政策、策略和目標(biāo)。
2.審批公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。
4.分管副總經(jīng)理的績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。
第9條 總經(jīng)理辦公室
1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。
3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標(biāo)。
4.審批各部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。
5.審批各級(jí)管理人員和重要崗位人員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。
6.分管副總經(jīng)理的績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。
第10條 分管副總經(jīng)理
1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標(biāo)。
2.擬定分管部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
3.審批各級(jí)管理崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
4.審核各級(jí)管理人員和重要崗位人員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。
5.部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)估和績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)工作。
第11條 各部門、分店負(fù)責(zé)人
1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
2.審批其他工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
3.所屬員工的績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。
第12條 各級(jí)管理人員
1.擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
2.所屬員工的績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。
第13條 員工
1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
2.完成設(shè)定的目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
第14條 人力資源部
1.提供有關(guān)績(jī)效管理體系相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和咨詢。
2.協(xié)助制定和評(píng)估各級(jí)工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
3.監(jiān)督績(jī)效管理過程符合規(guī)范操作要求。
4.就績(jī)效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。
5.績(jī)效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。
6.受理績(jī)效投訴。
第5章 考核的程序
第15條 績(jī)效管理原則
1.工作目標(biāo)及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理原則。以各層級(jí)工作目標(biāo)為績(jī)效導(dǎo)向,以支持工作目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度為績(jī)效評(píng)估的重要參數(shù)。
2.實(shí)效原則。通過績(jī)效管理過程的實(shí)施,促成實(shí)際工作成果和業(yè)績(jī)的實(shí)效提升。
3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定原則。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定來源于財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面。
4.職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來。
5.物質(zhì)激勵(lì)原則。將員工績(jī)效水平與其工作收入部分掛鉤。
第16條 績(jī)效管理手冊(cè)
1.建立《績(jī)效管理手冊(cè)》的部門包括:
。1)本部各部門;
。2)本地分公司;
。3)異地分公司、分店各部門。
2.《績(jī)效管理手冊(cè)》采用活頁文件夾的形式,由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放,各建立部門負(fù)責(zé)人指定專人領(lǐng)取、記錄和管理。
3.《績(jī)效管理手冊(cè)》的內(nèi)容包括但不限于:
(1)所屬部門各崗位的《崗位說明書》;
(2)年度或階段性的《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》;
(3)“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表”;
(4)“績(jī)效管理日志”;
。5)“績(jī)效面談(指導(dǎo))記錄表”;
。6)“績(jī)效信息(數(shù)據(jù))采集表”;
。7) 《績(jī)效評(píng)估報(bào)告》。
4.確保加入《績(jī)效管理手冊(cè)》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)的。
5.各部門每月25日至30日將《績(jī)效管理手冊(cè)》送交人力資源部審核檢查:本地分店的手冊(cè)送交人力資源部審查;異地分店的手冊(cè)送交行政人事部門。
第17條 績(jī)效管理區(qū)間
1.完整的績(jī)效管理區(qū)間應(yīng)包含以下內(nèi)容和階段。
(1)設(shè)定工作目標(biāo)。
。2)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)方法。
(3)制訂工作計(jì)劃和進(jìn)行績(jī)效面談。
(4)中期改進(jìn)指導(dǎo)。
(5)績(jī)效評(píng)估與面談。
。6)績(jī)效評(píng)估結(jié)果輸出。
2.設(shè)定階段性績(jī)效管理區(qū)間一般不超過半年;設(shè)定年度績(jī)效管理區(qū)間,應(yīng)在每個(gè)季度終了時(shí)進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)與修正。
第18條 設(shè)立工作目標(biāo)
1.依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略,相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標(biāo)。部門的工作目標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)設(shè)定;各工作崗位的工作目標(biāo)由該崗位的直接上級(jí)設(shè)定。
2.根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì),應(yīng)擬定合理和適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)。當(dāng)業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時(shí),應(yīng)設(shè)立階段性工作目標(biāo);當(dāng)業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時(shí),應(yīng)設(shè)立年度工作目標(biāo)。
3.設(shè)定年度工作目標(biāo)或跨季度的階段性工作目標(biāo)時(shí),應(yīng)在每季度對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)估、檢查與修正,以確保目標(biāo)的達(dá)成。
4.設(shè)定好的工作目標(biāo)應(yīng)與責(zé)任人簽訂“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”,經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后,加入《績(jī)效管理手冊(cè)》。
第19條 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)方法
1.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的原則
。1)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)量、統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息收集渠道的確定,由員工與其直接上級(jí)共同進(jìn)行,員工應(yīng)服從直接上級(jí)合理的設(shè)定與安排。
。2)設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須能夠直接支持工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),否則視為無效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
。3)設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須滿足SMART原則。
2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定維度
。1)財(cái)務(wù)類指標(biāo)。指從財(cái)務(wù)管理的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo),可列為但不限于財(cái)務(wù)類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括現(xiàn)金流、投資回報(bào)率、銷售額、支出費(fèi)用等。
。2)顧客(含內(nèi)部顧客)類指標(biāo)。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo),可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括服務(wù)滿意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場(chǎng)份額等。
。3)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)(業(yè)務(wù)流程)類指標(biāo)。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo),可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括項(xiàng)目周期、項(xiàng)目開發(fā)等。
。4)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)。指從學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo),可列為但不限于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等。
3.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)能夠直接證實(shí)工作目標(biāo)的達(dá)成,即當(dāng)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí),可以確認(rèn)工作目標(biāo)達(dá)成。管理崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)每一維度設(shè)定1~3個(gè);其他工作崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)每一維度設(shè)定1個(gè)。
4.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)后,結(jié)合工作目標(biāo)的可完成情況,應(yīng)制定出各指標(biāo)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)量與統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息的收集方。
5.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)量、統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息收集方確定后,應(yīng)填報(bào)“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表”,經(jīng)員工直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后,加入《績(jī)效管理手冊(cè)》。
6.公司制訂績(jī)效考核計(jì)劃(一)(見附表)來考核員工績(jī)效中的可量化部分,制訂績(jī)效考核計(jì)劃(二)(見附表)考核員工績(jī)效中的不可量化部分,各個(gè)部門和人員可采用其中符合的指標(biāo)制定相應(yīng)的考核表進(jìn)行考核。
第20條 制訂工作計(jì)劃和進(jìn)行績(jī)效面談
1.每一績(jī)效管理區(qū)間開始時(shí),部門或工作崗位的直接上級(jí)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人或在崗員工進(jìn)行績(jī)效面談,確保員工了解:
。1)績(jī)效管理區(qū)間和流程;
。2)工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn);
(3)目前的準(zhǔn)備狀態(tài)和可使用資源情況;
(4)達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)必須制訂的工作計(jì)劃。
2.績(jī)效面談應(yīng)使直接上級(jí)與員工在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)達(dá)成工作目標(biāo)和達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面雙方認(rèn)可與接受,如有分歧,可圍繞上一級(jí)工作目標(biāo)達(dá)成的可能性進(jìn)行協(xié)商,協(xié)商不成的,上報(bào)隔級(jí)上級(jí)裁定,裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行。
3.當(dāng)員工在達(dá)成工作目標(biāo)、達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面面臨困難時(shí),直接上級(jí)應(yīng)協(xié)助其制訂完成工作目標(biāo)的工作計(jì)劃,并提供必要的幫助和指導(dǎo)。
4.績(jī)效管理面談結(jié)果填報(bào)績(jī)效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后加入績(jī)效管理手冊(cè)。
第21條 中期改進(jìn)指導(dǎo)
1.直接上級(jí)應(yīng)密切關(guān)注所屬部門或員工的'績(jī)效水平和工作狀況,及時(shí)掌握相關(guān)信息,記入績(jī)效管理日志。
2.在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi),員工出現(xiàn)無法達(dá)成目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的征兆或工作表象時(shí),直接上級(jí)應(yīng)對(duì)其進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)。無法達(dá)標(biāo)的因素包括但不限于:
。1)能力不足與技能欠缺;
。2)客觀情況轉(zhuǎn)變,完成工作部門難度加大;
。3)個(gè)人情況變化。
3.進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的時(shí)間一般為每季度末,緊急情況下可隨時(shí)給予改進(jìn)指導(dǎo)。
4.進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的方法包括但不限于:
(1)直接上級(jí)面談;
。2)隔級(jí)上級(jí)面談;
。3)現(xiàn)場(chǎng)工作指導(dǎo);
。4)修正工作計(jì)劃;
(5)參加培訓(xùn)。
5.中期改進(jìn)指導(dǎo)的信息與結(jié)果應(yīng)記入績(jī)效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后,加入《績(jī)效管理手冊(cè)》。
6.通過改進(jìn)指導(dǎo)仍無法達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的,經(jīng)隔級(jí)上級(jí)批準(zhǔn),直接上級(jí)可與員工討論修改工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),但應(yīng)確保修改后不影響隔級(jí)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
7.工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)須修改的,應(yīng)重新填寫“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”和“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表”,報(bào)經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)。
第22條 績(jī)效評(píng)估與面談
1.績(jī)效管理區(qū)間終了時(shí),直接上級(jí)對(duì)員工的績(jī)效狀況進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估包括但不限于下列內(nèi)容:
。1)工作按計(jì)劃完成的進(jìn)度和效果;
(2)設(shè)定的各項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況;
。3)設(shè)定的工作目標(biāo)的達(dá)成情況;
。4)其他能夠反應(yīng)績(jī)效水平高低的信息。
2.績(jī)效評(píng)估信息的收集、整理與分析
。1)績(jī)效評(píng)估信息向關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表上規(guī)定的信息提供方收集,績(jī)效評(píng)估信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門負(fù)責(zé)人簽署確認(rèn),認(rèn)可其有效性。
(2)直接上級(jí)對(duì)收集到的信息進(jìn)行整理與分析,必要時(shí)向人力資源部尋求協(xié)助,確定在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標(biāo)、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成狀況。
3.績(jī)效評(píng)估等級(jí)
(1)優(yōu)秀——指達(dá)成制定的工作目標(biāo),達(dá)到且超過制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
。2)合格——指達(dá)成制定的工作目標(biāo),達(dá)到制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
(3)有待改進(jìn)——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo),個(gè)別未達(dá)到制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),通過努力和指導(dǎo)可以達(dá)成。
。4)不合格——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo),全部或多數(shù)未達(dá)到制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),判斷其無法達(dá)成。
4.經(jīng)對(duì)績(jī)效信息進(jìn)行分析后,直接上級(jí)形成績(jī)效評(píng)估報(bào)告,報(bào)經(jīng)員工隔級(jí)上級(jí)和人力資源部(分店行政人事部門)審核與備案。
5.績(jī)效面談
。1)績(jī)效評(píng)估結(jié)果形成并經(jīng)隔級(jí)上級(jí)和人力資源部(行政人事部門)審核后,直接上級(jí)應(yīng)盡快安排與員工進(jìn)行績(jī)效面談,績(jī)效面談包括但不限于:
、 工作目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)評(píng)估結(jié)果;
、 績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點(diǎn);
、 績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足;
、 工作改進(jìn)方法、途徑和計(jì)劃。
(2)員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果有異議的,可向隔級(jí)上級(jí)或人力資源部(行政人事部門)申訴,獲得答復(fù)為最終回復(fù)。
(3)績(jī)效面談的信息與結(jié)果記入績(jī)效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后,加入《績(jī)效管理手冊(cè)》。
第23條 績(jī)效評(píng)估結(jié)果輸出
1.獎(jiǎng)懲輸出
。1)績(jī)效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為優(yōu)秀的,依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn),給予0.1~0.3的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù),即獎(jiǎng)金=績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。
。2)績(jī)效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為合格的,全額發(fā)放工資總額。
。3)績(jī)效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為有待改進(jìn)的,依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn),減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù)。
。4)績(jī)效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為不合格的,如預(yù)計(jì)在下一績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)可以改善,則依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn),減發(fā)0.2~0.3系數(shù)的工資;如預(yù)計(jì)不可改善或績(jī)效水平過低的,給予調(diào)整崗位或辭退處理。
2.規(guī)劃輸出
用于制定下一績(jī)效管理區(qū)間工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和工作計(jì)劃時(shí)參照使用。
第24條 其他規(guī)則
1.績(jī)效管理區(qū)間的間隔時(shí)間最多不超過兩周,逾期而未形成的,由員工隔級(jí)上級(jí)向公司人力資源部做出詳細(xì)解釋,無合理理由的,將對(duì)隔級(jí)上級(jí)按二級(jí)處罰執(zhí)行罰款并限令形成。
2.績(jī)效管理區(qū)間內(nèi),出現(xiàn)下列情況的,將對(duì)責(zé)任方直接上級(jí)處以月工資總額的20%罰款,不能改善或情節(jié)嚴(yán)重的,給予調(diào)整崗位或辭退處理:
。1)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定不能促成工作目標(biāo)達(dá)成的,員工直接上級(jí)不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的;
(2)績(jī)效評(píng)估信息收集方不能提供準(zhǔn)確信息的,直接上級(jí)不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的;
。3)員工在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴(yán)重工作失誤和造成嚴(yán)重工作事故的。
第25條 記錄
1.《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表、績(jī)效管理日志、績(jī)效面談(指導(dǎo))記錄表、績(jī)效信息(數(shù)據(jù))采集表由各部門、分店保留三年。
2.績(jī)效評(píng)估報(bào)告一式兩聯(lián),分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。
績(jī)效考核方案模板6
一、目的
為明確工作目標(biāo)、工作責(zé)任,公司與事業(yè)部總監(jiān)簽訂此目標(biāo)責(zé)任書,以確保工作目標(biāo)的'按期完成。
二、責(zé)任期限
××××年××月××日~××××年××月××日。
三、職權(quán)
、賹(duì)公司銷售人員的任免建議權(quán)及考核權(quán)。
②對(duì)市場(chǎng)營(yíng)運(yùn)有決策建議權(quán)。
、塾袡(quán)組織制定市場(chǎng)管理方面的規(guī)章制度和市場(chǎng)營(yíng)銷機(jī)制的建立與修改。
、苁袌(chǎng)營(yíng)運(yùn)費(fèi)用規(guī)劃及建議權(quán)。
四、工作目標(biāo)與考核
(一)業(yè)績(jī)指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)
指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)
銷售額績(jī)效目標(biāo)值為____%,每低于1%,減____分,完成率<___%,此項(xiàng)得分為0
銷售增長(zhǎng)率績(jī)效目標(biāo)值為____%,每低于1%,減____分,完成率<___%,此項(xiàng)得分為0
銷售計(jì)劃完成率績(jī)效目標(biāo)值為____%,每低于1%,減____分,完成率<___%,此項(xiàng)得分為0
銷售回款率績(jī)效目標(biāo)值為____%,每低于1%,減____分,完成率<___%,此項(xiàng)得分為0
銷售費(fèi)用率績(jī)效目標(biāo)值≤____%,每高于1%,減____分,費(fèi)用率>___%,此項(xiàng)得分為0
市場(chǎng)占有率績(jī)效目標(biāo)值為____%,每低于1%,減____分,完成率<___%,此項(xiàng)得分為0
。ǘ┕芾砜(jī)效指標(biāo)
、倨髽I(yè)形象建設(shè)與維護(hù),通過領(lǐng)導(dǎo)滿意度評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行評(píng)定,領(lǐng)導(dǎo)滿意度評(píng)價(jià)達(dá)____分,每低____分,減____分。
、诳蛻粲行对V次數(shù)每有1例,減____分。
、酆诵膯T工保有率達(dá)到____%,每低于1%,減____分。
、芟聦傩袨楣芾怼O聦偈欠裼兄卮筮`反公司規(guī)章制度的行為,每有1例,減____分。
、莶块T培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)100%,每低于1%,減____分。
、掬N售報(bào)表提交的及時(shí)性。沒按時(shí)提交的情況每出現(xiàn)一次,減____分。
五、附則
、俦竟驹谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí),有權(quán)修改本責(zé)任書。
②本責(zé)任書的簽訂之日為生效的日期,責(zé)任書一式兩份,公司與被考核者雙方各執(zhí)一份。
績(jī)效考核方案模板7
一、考核目的
1、為了公平、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度,及時(shí)糾正偏差,改進(jìn)工作方法,激勵(lì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu),優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì),從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。
2、對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jī)考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。
3、將績(jī)效考核融入公司管理過程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái),增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng),客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)直接掛鉤,業(yè)績(jī)考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù),直接決定著個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績(jī)考核為主,多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量,以求考核效益最大化。
四、適用對(duì)象
本方案適用于本公司所有的客服人員,請(qǐng)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施,予以認(rèn)真落實(shí),如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的,需及時(shí)告知,另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì),客服人員的績(jī)效考核將實(shí)行月度考核,每一月作為一個(gè)考核單位,具體考核時(shí)間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績(jī)效考核指標(biāo)
績(jī)效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績(jī)、工作能力的量化形式,通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度;诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容,客服人員績(jī)效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面:
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率,即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率,表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額,如A萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率,表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率,即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例,表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價(jià)?蛦蝺r(jià),即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購買本店商品的額度,是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率,即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對(duì)所有接待的客戶都予以回復(fù),則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間,指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的.時(shí)間差的均值。一般來說,40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的,做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒,它直接關(guān)系著對(duì)客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考,會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力,即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況,本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量,賦予分值。
上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況,依據(jù)客服績(jī)效管理系統(tǒng)(如:赤兔名品)所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外,在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外,客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對(duì)上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必須熟悉績(jī)效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程,熟練使用績(jī)效考核工具,并在考核、賦值的過程中及時(shí)與被考核者(客服人員)溝通,力爭(zhēng)客觀、公正地完成考評(píng)工作,保證考評(píng)工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估、打分,賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。
整個(gè)客服評(píng)估滿分100分,其中指標(biāo)完成率占30%(30分),詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價(jià)占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%(5分)、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。
以上程序完結(jié)后,還需要員工做出自我評(píng)定,主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績(jī)及平時(shí)表現(xiàn)對(duì)員工做出客觀評(píng)定。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。
3、對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總,并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值,將客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí)。其中兩次考評(píng)中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級(jí)定為中級(jí)客服;兩次都在70~80分的,則視為初級(jí)客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談,經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?头藛T考核等級(jí)不同,所對(duì)應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同,旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先。
4、補(bǔ)充建議(待商議):
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績(jī),評(píng)選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì),如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對(duì)于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果,如有異議,員工可直接向部門主管提出申訴,先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào),經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,可向公司人事部門提出申訴,由人事部進(jìn)行具體調(diào)查,予以協(xié)調(diào),切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀、公正。
九、考評(píng)結(jié)果及獎(jiǎng)懲
1、以上所做評(píng)估結(jié)果將直接與薪資、提升獎(jiǎng)金及后期培訓(xùn)、職位晉升掛鉤,具體考核等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下表:
考核等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)
通過對(duì)客服人員進(jìn)行績(jī)效考核及對(duì)指標(biāo)完成率、詢單轉(zhuǎn)化率、下單成功率、客單價(jià)等關(guān)鍵指標(biāo)的評(píng)定,便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)各客服人員的優(yōu)劣所在,及時(shí)跟進(jìn),因勢(shì)利導(dǎo),并通過科學(xué)的排班和適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來彌補(bǔ)短板,提升個(gè)人能力和團(tuán)隊(duì)力量。公司將依照特定時(shí)期考核評(píng)定結(jié)果給予表現(xiàn)優(yōu)異者以物質(zhì)和精神上的支持和鼓勵(lì),具體激勵(lì)形式如提薪、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和崗位提升等,以次來鼓勵(lì)客服團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu),追求卓越。具體指標(biāo)計(jì)量方法及短板分析詳見附件中示例。
2、激勵(lì)方法
3、懲罰方法(視自身情況而定)
經(jīng)考核總分值在70分以下,經(jīng)指導(dǎo)、教育無明顯進(jìn)步者,將終止聘用。
績(jī)效考核方案模板8
一、總則
。ㄒ唬榱藢(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績(jī)攀升和員工的全面發(fā)展,建立有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制,加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力,提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制,特制定本方案。
(二)本績(jī)效考核方案適合本酒店各部門員工的績(jī)效考核。
二、考核目的
目前績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié),所謂績(jī)效考核就是對(duì)“績(jī)”,“效”的考評(píng),“績(jī)”就是員工業(yè)績(jī)。在酒店管理工作中,績(jī)效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析:首先,通過績(jī)效考核及相應(yīng)管理,可以提高酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整,并能確保酒店短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相聯(lián)系;其次,它是支撐人力資源管理的有力工具,提供了解員工的途徑,作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的依據(jù);再次,它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道,績(jī)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中,成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道,也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績(jī)效考評(píng)這一制度的實(shí)施,能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績(jī)效考核成績(jī)作為部門每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評(píng)選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋?zhàn)饔,以及?duì)各部門工作的'指引作用,績(jī)效考核應(yīng)遵循以下原則:
一、明確化、公開化原則。考評(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開,對(duì)酒店各部門形成正確指導(dǎo),在酒店內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。
二、客觀考評(píng)原則?(jī)效評(píng)估過程中,考評(píng)者應(yīng)對(duì)考評(píng)對(duì)象做出客觀的評(píng)價(jià),如實(shí)的填寫有關(guān)考評(píng)資料,不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情色彩,做到“用事實(shí)說話”,使評(píng)估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上,其次要做到被考評(píng)者與既定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作比較,而不是人與人之間作比較。
三、考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋原則。在評(píng)估結(jié)果出來后,評(píng)估的結(jié)果及評(píng)語一定要及時(shí)反饋給考評(píng)者本人,否則就起不到對(duì)員工的評(píng)估的教育作用,在反饋評(píng)估結(jié)果的同時(shí),還應(yīng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行解釋說明,肯定員工的成績(jī)和進(jìn)步,說明不足只處,提供今后努力的方向。
四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
。ㄒ唬┛己藭r(shí)間:1。月度考評(píng):以月份為期限,具體考核工作開展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。
2。年度考評(píng):每年12月20—12月25號(hào)
。ǘ└鶕(jù)財(cái)務(wù)部對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)情況核算,對(duì)經(jīng)營(yíng)部門制定經(jīng)營(yíng)指標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金,后勤部門按照一定比例提取獎(jiǎng)金。
(三)未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績(jī)效考評(píng)。
(四)考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn):
1。工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分,總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤,工作態(tài)度認(rèn)真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級(jí)的指示
e遇事及時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告
2;A(chǔ)能力(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)
a精通職務(wù)內(nèi)容,具備處理事務(wù)的力
b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)
c善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作
d嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則
e在既定
3。業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分,總分20分)
a工作沒有差錯(cuò),且速度快
b處理事物能力卓越,正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實(shí)地做好自己的工作
e可以獨(dú)立并正確完成新的工作
4。責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)
a責(zé)任感強(qiáng),確實(shí)完成交付的工作
b即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對(duì)
c努力用心地處理事情,避免過錯(cuò)的發(fā)生
d預(yù)測(cè)過錯(cuò)的可預(yù)防性,并想出預(yù)防的對(duì)策
e做事冷靜,絕不感情用事
5。團(tuán)隊(duì)合作精神(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)
a與同事配合,和睦地工作
b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
c在工作上樂于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動(dòng)
e有集體榮譽(yù)感
6。自我意識(shí)(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)
a審查自己的力,并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)
d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作,有時(shí)也做出思考及提案
。ㄎ澹┛己说燃(jí)劃分:考核結(jié)果分為ABCD四個(gè)等級(jí)
A級(jí)月度考核在85分以上
B級(jí)月度考核在75分以上
C級(jí)月度考核在65分以上
D級(jí)月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!
。┨貏e注意:
1、為鼓勵(lì)員工能長(zhǎng)期為酒店服務(wù),年度考評(píng)特對(duì)入店一年以上的員工進(jìn)行加分,服務(wù)滿一年的員工加xx分,服務(wù)二年的員工加7分。(此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分xx0分為限)
2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵),調(diào)休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項(xiàng)活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。(此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分xx0分為限)
五、考核程序
。ㄒ唬┤肆Y源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)〈年度月度全員考評(píng)通知〉。
。ǘ└鞑块T成立考評(píng)小組(由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成),對(duì)部門員工進(jìn)行各項(xiàng)考評(píng)。
。ㄈ┎块T依據(jù)考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分。
。ㄋ模┛己藢(duì)象自總結(jié),其他有關(guān)各級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。
。ㄎ澹﹨R總各項(xiàng)考核分值,該總分在1~xx0分之間,依此劃分ABCD四個(gè)等級(jí),考核表需附有總結(jié)性評(píng)語一項(xiàng)。
。┛己私Y(jié)果上報(bào)人力資源部分存入員工檔案。
。ㄆ撸┛己酥筮需征求考核對(duì)象的意見。
。ò耍└鞑块T向人力資源管理部上交員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果。
(九)各部門考評(píng)小組成員在組織考評(píng)時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績(jī)效考評(píng)容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評(píng)。
六、績(jī)效考評(píng)工作總結(jié)與分析
。ㄒ唬┓治隹荚u(píng)結(jié)果的客觀公正性與可信度。
(二)進(jìn)一步核查考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性,并及時(shí)向員工公布考評(píng)結(jié)果。。
。ㄈ┛偨Y(jié)考評(píng)過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評(píng)之前改進(jìn)考評(píng)方案。
七、結(jié)語
以上績(jī)效考評(píng)方案自20xx年1月開始實(shí)施,希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評(píng)小組成員認(rèn)真組織考評(píng),同時(shí)也望各員工積極配合參與評(píng)工作。
一個(gè)公司,一個(gè)團(tuán)隊(duì),公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊(duì)共同努力奮進(jìn),希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作,在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí),也讓自及得到全面的發(fā)展。最后,祝愿我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn),祝愿我們公司前程美好!
績(jī)效考核方案模板9
一、考核周期
。ㄒ唬┠曛锌己
于每年的7月____日進(jìn)行。
。ǘ┠杲K考核于
下一年度的1月____日進(jìn)行。
二、考核內(nèi)容
。ㄒ唬┕ぷ骺(jī)效考核
對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績(jī)效考核,主要從下表所示的10個(gè)方面進(jìn)行。
考核內(nèi)容
考核內(nèi)容考核目的績(jī)效目標(biāo)值
部門費(fèi)用管理合理有效地控制費(fèi)用的`支出,節(jié)約成本控制在預(yù)算之內(nèi)
部門工作
計(jì)劃完成情況確保部門工作任務(wù)全面完成達(dá)到100%
公司發(fā)展
戰(zhàn)略研究保證公司持續(xù)、健康發(fā)展,確保公司發(fā)展戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源相匹配,適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)提交的研究報(bào)告滿意度評(píng)分在____分以上
公司戰(zhàn)略實(shí)施
情況監(jiān)督與指導(dǎo)確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成率達(dá)100%
投資收益率達(dá)到____%
公司經(jīng)營(yíng)情況分析為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持提交的分析報(bào)告的準(zhǔn)確率與完成率達(dá)____%
信息收集的及
時(shí)性與完整性為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持
決策評(píng)審差錯(cuò)率確保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0
提出合理化建
議被采納的數(shù)量被采納并實(shí)施的建議不得低于____項(xiàng)
部門人員管理確保各項(xiàng)工作能有序進(jìn)行1.部門員工出勤率達(dá)到____%
2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生
(二)工作能力考核
工作能力考核主要是對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力進(jìn)行的測(cè)評(píng),對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核,主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。
。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度考核
工作態(tài)度考核主要包括工作責(zé)任感、協(xié)作精神、工作紀(jì)律性等方面。
三、考核實(shí)施
1.考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法,述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將書面述職報(bào)告交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。
2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。
四、考核紀(jì)律
1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對(duì)被考核者實(shí)施考核。
2.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果,對(duì)被考評(píng)者實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施,將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來?(jī)效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于:股權(quán)激勵(lì)、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升計(jì)劃等方面。
績(jī)效考核方案模板10
一、考核周期
對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理的考核,實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。
二、考核實(shí)施小組
1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。
2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件。
3、小組成員(由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成)負(fù)責(zé)對(duì)被考核者實(shí)施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法。
2、述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。
四、考核內(nèi)容
(一)任務(wù)績(jī)效考核(55%)
任務(wù)績(jī)效考核主要是針對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的`完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn),其考核內(nèi)容如下表所示。
任務(wù)績(jī)效考核內(nèi)容
考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)
部門工作的計(jì)劃性上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計(jì)劃中,缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0,一般工作事項(xiàng)不超過____項(xiàng)
部門工作計(jì)劃完成率達(dá)到100%
部門費(fèi)用預(yù)算的控制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異控制在___%以內(nèi)
質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過____項(xiàng)
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數(shù)量不得低于____條
部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%
工作報(bào)告提交的及時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫并上交至相關(guān)部門
(二)工作態(tài)度考核(10%)
對(duì)工作態(tài)度的考核,主要從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。
。ㄈ┕ぷ髂芰己耍35%)
、賹I(yè)知識(shí)。
②計(jì)劃組織能力。
、垲I(lǐng)導(dǎo)能力。
、芊治鰶Q策能力。
、萜渌毼徽f明書上所要求具備的能力。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
。ㄒ唬┛己私Y(jié)果劃分
1、A——優(yōu)秀,工作成績(jī)優(yōu)異,有創(chuàng)新成果。
2、B——良好,工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績(jī)突出。
3、C——好,工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。
4、D——合格,工作成績(jī)達(dá)到企業(yè)要求。
5、E——較差,工作成績(jī)不能達(dá)到企業(yè)要求。
。ǘ┛己私Y(jié)果應(yīng)用
1、薪資調(diào)整。
2、員工培訓(xùn)。
3、崗位調(diào)整。
4、人事變動(dòng)。
5、其他相關(guān)人事政策。
績(jī)效考核方案模板11
一、考核原則
結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況,對(duì)不同職稱層級(jí)、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù),同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核,根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數(shù),獎(jiǎng)懲罰劣,最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分):白班5分(A班),小夜班6分(P班),大夜班(7分),搭班6分,休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。
工齡分:工齡x0.1。入院當(dāng)年工齡分為0,次年為0.2,以此類推;臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡,(以入院時(shí)間開始計(jì)算,中途請(qǐng)長(zhǎng)假者不算。)
系數(shù):科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士,所有考核通過(含護(hù)理部及科室考核),試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時(shí)無護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生,所有考核通過,試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者1.0,未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過考核者,降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。
職稱:工資體現(xiàn)。
職務(wù):護(hù)士長(zhǎng)1.3,副護(hù)士長(zhǎng)1.1,未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。
獎(jiǎng)勵(lì):(按獎(jiǎng)懲條例)
懲罰:(按獎(jiǎng)懲條例)
質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)
四、核算方法
1.個(gè)人績(jī)效分=工作量分(工作量分=小夜班?6+大夜班?7+白班?5+工齡分)?系數(shù)?職務(wù)?職稱。
2.個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)?護(hù)理組績(jī)效總分?個(gè)人績(jī)效總分。
3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)
五、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動(dòng)紀(jì)律
上班遲到或早退扣5元,遲到15分鐘30元,30分鐘以上曠工,以科鐘為準(zhǔn),一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理,一次300元。
未經(jīng)護(hù)士長(zhǎng)同意,擅自換班一次扣100元;擅自換班或請(qǐng)他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請(qǐng)假),不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。
上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽音樂、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺一次扣10元,在值班室或其他地方睡覺扣20元。
在辦公場(chǎng)所高聲談笑,引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務(wù)態(tài)度
上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(zhǎng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等),科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元,護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元,上班時(shí)間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元,由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好,經(jīng)核實(shí)無誤一次扣20元。
工作人員上班時(shí)相互吵架,雙方各扣50元,無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質(zhì)量
未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元,發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者,追究當(dāng)事人責(zé)任,并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除,100元以上財(cái)產(chǎn),則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進(jìn)行床邊交接班,交接班未查看病人雙方各扣10元?次。
違反操作規(guī)程一次扣10元,因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度,發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等,并上報(bào)護(hù)理部。
護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書涂刮一處扣2元;未及時(shí)書寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元,造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元,造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對(duì)時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元,每班下班前不查對(duì)醫(yī)囑或未查對(duì)出錯(cuò)誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題,扣相關(guān)責(zé)任人10元?處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元,各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。
發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元,發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元,并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半,隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。
護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個(gè)人的,每人次扣10元。
業(yè)務(wù)理論考試低于70分,扣10元,低于60分扣20元,50分以下扣30元,(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核),醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。
無故未參加醫(yī)院組織的.業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。
質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。
新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績(jī)不及格每項(xiàng)扣10元。
(二)獎(jiǎng)懲條例
參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試,理論成績(jī)90分(含)以上,操作95分(含)以上獎(jiǎng)勵(lì)10元,100分獎(jiǎng)勵(lì)30元。
滿意度測(cè)評(píng)(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚(yáng)者每票加10元,個(gè)人收到錦旗或表揚(yáng)信加100元。
及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元。
第一作者在省級(jí)刊上發(fā)表論文每篇加10元,核心期刊每篇加20元,發(fā)表專著加30元;主持國(guó)家級(jí)課題每項(xiàng)加40元,主持省級(jí)課題每項(xiàng)加30元,主持市級(jí)課題(含校級(jí)課題)每項(xiàng)加20元。(護(hù)士長(zhǎng)不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì))
受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者,加40元,比賽獲獎(jiǎng)再按等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì);院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元,二等獎(jiǎng)加100元,三等獎(jiǎng)加60元;院外一等獎(jiǎng)加200元,二等獎(jiǎng)加140,三等獎(jiǎng)加100元。
全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。
擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。
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