(必備)績效考核方案
為了確保事情或工作有效開展,預(yù)先制定方案是必不可少的,方案是書面計劃,是具體行動實施辦法細(xì)則,步驟等。那么什么樣的方案才是好的呢?下面是小編幫大家整理的績效考核方案,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。
績效考核方案1
為了加強(qiáng)保安管理,規(guī)范保安隊伍,嚴(yán)肅組織紀(jì)律,增強(qiáng)戰(zhàn)斗能力;初步建設(shè)企業(yè)窗口文化、表層文化、視覺文化,提升公司形象,提高公司知名度,為建設(shè)深層企業(yè)文化奠基。 現(xiàn)將關(guān)于配發(fā)保安制服與保安績效考核的預(yù)擬方案報告如下:
保安制服配發(fā)方案:
1、保安制服實行按季配發(fā),每年發(fā)放夏裝(短袖襯衣加褲子各一件為套)秋裝(長袖襯衣一件為套)、冬裝(外套加褲子各一件為套)各兩套的標(biāo)準(zhǔn)配發(fā);
2、入職15天后,即可配發(fā),亦必須領(lǐng);
3、在公司工作未滿六個月者,制服費(fèi)用由公司和個人各承擔(dān)一半,在配發(fā)的當(dāng)月工資中體現(xiàn);
4、在公司工作滿六個月以上者,公司予以免費(fèi)配發(fā)。如果從配發(fā)制服之日起,在公司工作未滿三個月離職者,制服費(fèi)用仍要由個人承擔(dān)一半,在最后一次工資結(jié)算中扣除; 5、所有扣除的制服費(fèi)用,從發(fā)放制服之日起繼續(xù)在公司工作滿12個月后予以返還;
6、統(tǒng)一配發(fā)后,另需領(lǐng)取制服的,由其個人承擔(dān)全部制服費(fèi)用。
。ǜ剑阂勒丈鲜龇桨,公司可否考慮統(tǒng)一配發(fā)員工工作服?)
保安績效考核方案:
1、將原來的150元獎金提升為300元的績效獎金。依照“專業(yè)能力、執(zhí)行能力、工作態(tài)度、工作成果、個人素質(zhì)、職業(yè)操守、”等考核項目,按照待定流程,嚴(yán)格、公正地進(jìn)行考核評估,從而達(dá)到有效激勵目的',優(yōu)化保安隊伍;(考核項目的具體化與流程隨后擬訂。)
2、工作積極主動、表現(xiàn)優(yōu)秀者可酌情加薪;
3、通過激勵與人文管理仍達(dá)不到工作要求者,堅決予以撤換(短期內(nèi)是否可將保安配置擴(kuò)展至五十到六十名,實行優(yōu)勝劣汰)。
報告完畢。
當(dāng)否,請張總批示!
績效考核方案2
為了促進(jìn)我校教育教學(xué)工作全面發(fā)展,充分調(diào)動廣大教職工工作的積極性,根據(jù)《濱海縣中小學(xué)教職工績效考核指導(dǎo)意見》和《濱?h中小學(xué)教職工績效工資發(fā)放指導(dǎo)意見》的精神,結(jié)合我校的實際情況,公平、公正、合理的分配獎勵性績效工資,特制定該方案。
一、領(lǐng)導(dǎo)小組
組長:xx
副組長:xx
成員:xxxx
二、制定原則
1、激勵先進(jìn),促進(jìn)發(fā)展。
2、按勞分配,多勞多得。
3、公平公正,優(yōu)績優(yōu)酬。
三、獎項設(shè)計(分類別設(shè)計獎項)
。ㄒ唬┛己藢ο螅喝w正式在編教職工。
。ǘ┙虒W(xué)人員考核內(nèi)容:
1.班主任考核獎
(1)考核標(biāo)準(zhǔn):人均每月300元。
。2)考核對象:全體班主任。
。3)考核內(nèi)容:學(xué)校制定具體考核細(xì)則,由政教處、教務(wù)處、年級組具體考核實施。
以下獎勵性績效工資的總量為剔除班主任津貼后的數(shù)額。
2.考勤獎(占總量的20%)
對照《濱?h達(dá)明中學(xué)教職工考勤條例》進(jìn)行考核。
3.師德考核獎(占總量的30%)
本項目考核以《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》為依據(jù),主要考核教師遵紀(jì)守法、為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生等方面的情況。教師不得以任何理由、任何方式不履行教育教學(xué)職責(zé),不得歧視、侮辱、體罰和變相體罰學(xué)生,不得索取或變相索取學(xué)生家長錢物,不得向?qū)W生推銷學(xué)習(xí)用書、教輔資料和學(xué)習(xí)用品,不得從事有償家教,不得干擾正常教育教學(xué)秩序,不得損害學(xué)生利益,不得損害學(xué)校利益。對存在嚴(yán)重師德問題的,實行一票否決;對工作態(tài)度不端正,工作表現(xiàn)差,或因個人原因造成教學(xué)事故的,實行集體會辦,酌情處理。
4.工作量獎(占總量40%)
。1)教學(xué)、教輔、行政輔助崗位人員工作量績效獎。
根據(jù)《教學(xué)人員工作量測算細(xì)則》測算出學(xué)校學(xué)期總課時數(shù)。
每節(jié)課的價格=工作量考核的總金額÷全校兩學(xué)期(剔除超課時)總課時數(shù)
注:①按課表計算每個教學(xué)人員周課時數(shù),行政、教輔、行政輔助崗位人員的工作量折算成課時數(shù)。
、隗w育教師組織課間操等活動,值周人員每周補(bǔ)2課時,非值周人員每周補(bǔ)1課時。
、墼O(shè)置職務(wù)系數(shù)和崗位系數(shù)。
、茉O(shè)置職稱系數(shù)和學(xué)科系數(shù)。
。ā稙I?h達(dá)明中學(xué)20xx年度教輔、行政輔助崗位人員工作量測算細(xì)則》另定)
、菰O(shè)超課時獎:按額定工作量為12課時/周計,超過額定工作量的每課時補(bǔ)助10元,此項由學(xué)校承擔(dān),單獨公示和發(fā)放。
。2)后勤、工勤人員工作量及工作績效考核辦法:
以各人基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)的獎勵性績效工資總額的40%進(jìn)行工作量及工作績效考核。以人均400元作為工作績效考核獎,由后勤部門進(jìn)行考核,按一、二、三等獎(各占三分之一)發(fā)放,其余部分作為工作量考核發(fā)放。此項考核由總務(wù)處負(fù)責(zé)實施。
5.工作實績獎(占總量10%,多出部分由學(xué)校承擔(dān))
。1)考核對象:教學(xué)人員。
。2)考核內(nèi)容:各年級根據(jù)學(xué)期期中、期末考試成績進(jìn)行過程考核,考核條例由各年級組和教務(wù)處制定(本項考核在每次考試后即時發(fā)放)。其他不參加過程考核的老師(高考隊教師除外)以人均400元作為實績考核獎,其中一等獎30%、二等獎40%、三等獎30%,此項考核由教務(wù)處組織實施。
(3)另設(shè)《高考實績考核獎》、《高三市調(diào)研考試考核獎》、《高二學(xué)測實績考核獎》、《教科研考核獎》(含論文發(fā)表、獲獎,教學(xué)競賽獲獎,課題研究,骨干教師津貼等)。此四項考核根據(jù)學(xué)校制訂的考核細(xì)則實施,所有獎金由學(xué)校承擔(dān)。
四、幾點說明
1.教職工病假期間獎勵性績效工資按教育局相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對沒有履行崗位職責(zé),沒有完成規(guī)定教育教學(xué)任務(wù)的`教職工,基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。其中按規(guī)定程序履行批假手續(xù)的病休人員,基礎(chǔ)性績效工資中的生活補(bǔ)貼按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。崗位津貼按照縣局病假工資計發(fā)的辦法執(zhí)行,即病假在兩個月以內(nèi)的,全額發(fā)放;病假超過兩個月不滿六個月的,工齡滿十年的,全額發(fā)放,不滿十年的,從第三個月起按90%計發(fā);病假超過六個月的,從第七個月起,工齡不滿十年的,按70%計發(fā),工齡滿十年不滿二十年的,按80%計發(fā),工齡滿二十年的,按90%計發(fā)。教職工病假期間的獎勵性績效工資原則上不予考核發(fā)放。教職工病假期間從事有償收入活動的,停發(fā)病假期間的全部績效工資。
2.中層以上干部到齡后經(jīng)批準(zhǔn)保級離崗的,其獎勵性績效工資可按學(xué)校獎勵性績效工資的平均數(shù)額(剔除班主任津貼)發(fā)放。
3.因重病未上班人員不參加績效考核,學(xué)校予以適當(dāng)?shù)睦щy補(bǔ)助。
4.經(jīng)縣教育局批準(zhǔn)的縣內(nèi)教育系統(tǒng)借用人員,由借用學(xué)校負(fù)責(zé)績效考核,績效工資一般由原學(xué)校根據(jù)借用單位提供的績效考核結(jié)果,參照本學(xué)校績效考核辦法發(fā)放。對非教育系統(tǒng)借用的人員,績效工資按縣有關(guān)要求執(zhí)行。
5.與學(xué)校簽訂協(xié)議并經(jīng)教育局審核備案的脫產(chǎn)進(jìn)修人員,在脫產(chǎn)進(jìn)修期間不參加績效考核,績效工資停發(fā)。
6.對男滿50周歲、女滿45周歲仍堅持在班、服從學(xué)校分工的教學(xué)人員獎勵性績效工資發(fā)放辦法為:適當(dāng)照顧其工作量,按每增加一歲遞加額定工作量的10%計入工作量考核;對男滿55周歲、女滿50周歲的非教學(xué)人員適當(dāng)照顧其工作量,按每增一歲遞加額定工作量20%計入工作量考核;對于男年滿57周歲、女年滿52周歲的教職工,其獎勵性績效工資可按學(xué)校獎勵性績效工資的平均數(shù)額(剔除班主任津貼)發(fā)放。
7.對辦理退休手續(xù)的人員,當(dāng)年績效工資計發(fā)至退休到齡之月。
8.當(dāng)年剛分配老師:僅參與一年度中的秋學(xué)期績效考核量考核。
9.年度考核結(jié)果為基本合格或不合格的,自考核結(jié)果審核備案次月起分別停發(fā)3個月、6個月崗位津貼,生活補(bǔ)貼按原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,年度獎勵性績效工資原則上不再發(fā)放。年度考核結(jié)果為不定考核等次(見習(xí)期除外)的,自考核結(jié)果審核備案次月起停發(fā)3個月崗位津貼,生活補(bǔ)貼按原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,年度獎勵性績效工資發(fā)放數(shù)額不超過教職工平均獎勵性績效工資的60%
10.對落聘待崗人員,在待崗期間停發(fā)其全部績效工資。
11.因師德問題被一票否決的或違紀(jì)違法被查處的人員,按師德師風(fēng)建設(shè)一票否決的規(guī)定執(zhí)行。
12.校長的獎勵性績效工資,由教育局統(tǒng)一考核發(fā)放。
五、本考核辦法由學(xué)?冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
績效考核方案3
績效工資發(fā)放是各個急救中心難以解決的問題之一,為此,在院前醫(yī)療急救工作我們總結(jié)經(jīng)驗,依據(jù)國家有關(guān)績效發(fā)放的有關(guān)文件精神,結(jié)合實際制定了急救中心職工獎勵性績效工資分配方案,得到全體職工的一致通過,充分調(diào)動了職工的工作積極性。
一、指導(dǎo)思想
在市財政核撥的獎勵性績效工資總量內(nèi),堅持嚴(yán)格考核、動態(tài)調(diào)整、多勞多得、按崗定薪、按績定酬,崗變薪變、優(yōu)績優(yōu)酬;堅持向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜;充分調(diào)動工作人員積極性和主動性、發(fā)揮分配制度的激勵作用。
二、實施范圍
中心正式在編工作人員。
三、獎勵性績效工資構(gòu)成
。ㄒ唬┢骄ü潭ǎ┛冃ЧべY。
提取職工個人獎勵績效工資月標(biāo)準(zhǔn)額的20%作為平均(固定)績效工資進(jìn)行平均發(fā)放(領(lǐng)導(dǎo)班子除外)。
。ǘ⿲m棯剟羁冃ЧべY。
提取職工個人獎勵績效工資月標(biāo)準(zhǔn)額的80%作為專項獎勵績效工資進(jìn)行考核分配發(fā)放(領(lǐng)導(dǎo)班子除外)。
四、分配周期
每季度根據(jù)考核情況分配發(fā)放一次。
五、分配辦法
專項獎勵績效工資實行二次分配,第一次分配包括職務(wù)工資、資格證工資、星級獎勵、獎懲情況、工作日行政值班費(fèi)(白班、夜班)、雙休日行政值班費(fèi)、調(diào)度夜班費(fèi)、法定節(jié)假日(期間)值班費(fèi)等工資,第二次分配為剩余專項獎勵績效工資的平均分配。
。ㄒ唬┯嫲l(fā)基數(shù)。
為職工個人獎勵績效工資月標(biāo)準(zhǔn)額80%的'總和(領(lǐng)導(dǎo)班子除外),即7980元/月,隨數(shù)額變化而變化。
。ǘ┯嫲l(fā)系數(shù)。
按照下列標(biāo)準(zhǔn)計算,計算公式為:計發(fā)系數(shù)=發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)/計發(fā)基數(shù),小數(shù)點后第六位舍去。
1.職務(wù)工資:
班組長50元/月即0.00626;干事100元/月即0.01253;副科長150元/月即0.01879;科長200元/月即0.02506;黨支部班子成員300元/月即0.03759,身兼數(shù)職的工作人員按最高標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
2.資格證工資:
。1)助理醫(yī)師:100元/月即0.01253;護(hù)士:100元/月即0.01253。
。2)執(zhí)業(yè)醫(yī)師:200元/月即0.02506;護(hù)師:200元/月即0.02506。
。3)主治醫(yī)師:300元/月即0.03759;主管護(hù)師:300元/月即0.03759。
。4)副主任醫(yī)師:400元/月即0.05012;副主任護(hù)師:400元/月即0.05012。
。5)主任醫(yī)師:500元/月即0.06265;主任護(hù)師500元/月即0.06265。
3.星級獎勵:五星級獎勵300元即0.03759;四星級獎勵200元即0.02506;三星級獎勵100元即0.01253。
4.工作日行政值班費(fèi):10.08元/小時即0.00126。
5.雙休日行政值班費(fèi):20.16元/小時即0.00252。
6.調(diào)度夜班費(fèi):10.08元/小時即0.00126。
7.法定節(jié)假日(期間)值班費(fèi):
。1)元旦當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時即0.00378;剩余兩天值班費(fèi)20.16元/小時即0.00252。
。2)除夕、初一、初二、初三值班費(fèi)30.24元/小時即0.00378;剩余三天值班費(fèi)20.16元/小時即0.00252。
。3)清明節(jié)當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時即0.00378;剩余兩天值班費(fèi)20.16元/小時即0.00252。
。4)勞動節(jié)當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時即0.00378;剩余兩天值班費(fèi)20.16元/小時即0.00252。
。5)端午節(jié)當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時即0.00378;剩余兩天值班費(fèi)20.16元/小時即0.00252。
(6)中秋節(jié)當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時即0.00378;剩余兩天值班費(fèi)20.16元/小時即0.00252。
。7)國慶節(jié)10月1日、10月2日、10月3日值班費(fèi)30.24元/小時即0.00378;剩余四天值班費(fèi)20.16元/小時即0.00252。
8.獎懲:按照中心其他制度規(guī)定的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),通過計算公式得出計發(fā)系數(shù)予以執(zhí)行。
。ㄈ┯嫲l(fā)金額。
計發(fā)基數(shù)(隨數(shù)額變化而變化)x計發(fā)系數(shù)。
六、附則
(一)本分配方案根據(jù)實行情況適時進(jìn)行修改完善,上級精神如有變動,依上級新的文件精神為準(zhǔn)。
。ǘ┤缬衅渌幢M事宜,由中心支委會研究后予以答復(fù)。
。ㄈ┍痉桨缸20xx年xx月xx日起執(zhí)行,過去規(guī)章制度如有與本《分配方案》不符之處一律以本方案為準(zhǔn)。
績效考核方案4
一、績效考核的目的
1、透過考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標(biāo)要求之間的差距,從而懂得如何改善自己的工作,促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升
2、為浮動工資及獎金的發(fā)放帶給依據(jù)。透過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、透過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的原則
績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂要本著“規(guī)范化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化”原則。
三、績效考核周期
學(xué)期考核:每學(xué)期末進(jìn)行考核
四、考核資料
從工作量、工作表現(xiàn)、工作成效方面考核
五、考核方法
360度績效考評法
360°績效反饋是一種較為全面的績效考評方法,它是指幫忙一個組織的員工(主要是管理人員)從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程。
我們利用多渠道收集信息的方式,全方位、多角度的反饋我們教師的工作。(可插圖。就是首先,自我評價的過程也是一個自我分析、自我提高的過程。其次,系主任熟悉教師的崗位職責(zé),他提出的意見常常具有建設(shè)性和指導(dǎo)好處。第三,學(xué)生與教師持續(xù)著最經(jīng)常、最直接的接觸,他們的具體推薦和意見有助于教師改善教學(xué)態(tài)度、組織管理等具體環(huán)節(jié)。第四,同行具有和評價對象相同或相近的'知識和背景,從事相同或者相近的教學(xué)和科研活動,他們能夠提出中肯的意見。
六、考核基本程序
1.教師個人自評
2.組織民主測評
3.考核小組考核
4.公示考核結(jié)果
七、具體實施:
1.教師工作實績考核量表
2.平級互評
3.學(xué)生評價
部門:參評職工姓名:職位:日期:
八、分?jǐn)?shù)計算方法及考核等級確定
1.自我評價、上級評定、平級互評與學(xué)生打分的權(quán)重分別為20%,30%,20%,30%
2.將考核結(jié)果分為優(yōu)秀(90分以上)、良好(80-90分)、基本合格(70-80分)、合格(60-70分)、不合格(低于60分)五個等次。
九、考核結(jié)果的使用
1.在全校范圍內(nèi)公布每年度本科教學(xué)業(yè)績考核成績優(yōu)秀的教師名單。
2.凡申報校園教學(xué)科研崗位、專職教學(xué)崗位聘任的教師,聘前考核期本科教學(xué)業(yè)績須到達(dá)有關(guān)崗位聘任要求。
3.凡申報高一級職稱的教師,其教學(xué)業(yè)績成績須到達(dá)校園有關(guān)要求。破格晉升職稱者,近三年教學(xué)業(yè)績考核務(wù)必有一年為A,對于科研成果、社會貢獻(xiàn)個性突出者,教學(xué)工作業(yè)績考核也須連續(xù)為B以上;近五年來教學(xué)工作業(yè)績考核累計三年為A者,優(yōu)先晉升高一級職稱;在最近三年中,其中二年教師教學(xué)工作業(yè)績考核為D者,或最近一年教師教學(xué)業(yè)績考核為E者,不得申報高一級職稱。教授、副教授教學(xué)業(yè)績考核為E者,降低一級聘用,直至合格為止。
4.在省級各類針對教師開展的評先、評優(yōu)項目中,在項目實施周期內(nèi)教學(xué)業(yè)績考核成績務(wù)必有一年為A。
5.教學(xué)業(yè)績考核成績?yōu)镈者,由學(xué)院與校園職能部門共同向教師本人發(fā)出通知,提出改善要求。
6.對教學(xué)業(yè)績考核結(jié)果連續(xù)兩年為E者,停止其教師資格,不得聘為教師。
績效考核方案5
為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵收費(fèi)員工作積極性,確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的`院部窗口形象,特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容:
1. 泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的,當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定,扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說話,影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的,不得享受當(dāng)月績效獎金。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的,不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達(dá)40元者,不予獎勵。
三、 部分服務(wù)規(guī)范禮儀:
1、儀表:收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時,應(yīng)注視對方,語氣溫和,音量適中的耐心解答。
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語如下:
十字語:“請”,“您好”,“對不起”,“謝謝”,“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)、請問是××先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好,一共是××元××角;
(4)、先生/女士(阿姨),請問有××零錢嗎?
(5)、找您××元,請核對一下;
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)、請到××科,換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元,如有不妥之處,另行討論后及時修訂和完善。
績效考核方案6
為認(rèn)真貫徹落實市委、市政府各項重要工作部署,切實加強(qiáng)政府績效管理,樹立績效意識,提升工作實效,提高政府及其部門履行力、執(zhí)行力和公信力,現(xiàn)根據(jù)《長樂市20xx年度鎮(zhèn)鄉(xiāng)(街道)績效管理實施方案》精神,結(jié)合我鎮(zhèn)實際情況,特制定《潭頭鎮(zhèn)20xx年度績效管理工作實施方案》。
一、指導(dǎo)思想
深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀,以正確政績觀為基礎(chǔ),以加強(qiáng)黨和政府執(zhí)政能力建設(shè),提高黨委、政府管理能力和服務(wù)水平為目標(biāo),緊緊圍繞發(fā)展第一要務(wù),進(jìn)一步轉(zhuǎn)變職能,改進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng),提高工作效能,降低行政成本,加快推進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變,建設(shè)服務(wù)型政府,為繼續(xù)打好“五大戰(zhàn)役”之年,全面打造極具活力、僑鄉(xiāng)特色、生態(tài)宜居的閩江口南岸中心城鎮(zhèn)群提供有力保障。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
20xx年度我鎮(zhèn)績效管理工作在長樂市委、市政府領(lǐng)導(dǎo)下,具體由鎮(zhèn)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé),鎮(zhèn)績效管理工作辦公室負(fù)責(zé)組織實施。市委督查室、市政府督查室、市發(fā)改局、市統(tǒng)計局等市直單位是績效管理工作目標(biāo)責(zé)任單位和數(shù)據(jù)采集單位。我鎮(zhèn)也相應(yīng)明確績效管理工作目標(biāo)責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任人,具體分工負(fù)責(zé),切實加強(qiáng)對績效評估工作的組織領(lǐng)導(dǎo)和具體實施。
三、工作內(nèi)容
績效管理工作的主要內(nèi)容,包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效責(zé)任分解、績效運(yùn)行監(jiān)控、績效考核評估、評估結(jié)果運(yùn)用等五個方面。
(一)績效目標(biāo)設(shè)定。按照長樂市設(shè)定的績效管理指標(biāo)考核體系,根據(jù)長樂市委、市政府和市直部門分解下達(dá)的工作任務(wù),以及鎮(zhèn)黨委、政府今年確定的工作部署,科學(xué)設(shè)定20xx年度績效管理目標(biāo)。
(二)績效責(zé)任分解。根據(jù)年度確定的績效管理目標(biāo),從提升工作績效入手,分解和細(xì)化年度績效工作任務(wù),科學(xué)制定工作實施方案,提出具體的工作內(nèi)容、工作質(zhì)量、工作措施、工作時限、時序進(jìn)度的要達(dá)到的預(yù)期目標(biāo),使每一項績效目標(biāo)都落實到相關(guān)的責(zé)任部門和責(zé)任人,形成責(zé)任落實體系。建立責(zé)任追究制度,明確責(zé)任追究辦法和措施,確保我鎮(zhèn)各項績效目標(biāo)的落實。
(三)績效運(yùn)行監(jiān)控。由鎮(zhèn)績效管理工作目標(biāo)責(zé)任部門負(fù)責(zé),針對年度各項績效指標(biāo)和工作目標(biāo),進(jìn)一步健全運(yùn)行機(jī)制,制定具體的落實措施和考核辦法,推進(jìn)績效目標(biāo)的落實;掌握績效指標(biāo)運(yùn)行情況,及時發(fā)現(xiàn)績效運(yùn)行中的問題,研究解決辦法,確保鎮(zhèn)黨委、政府年度工作任務(wù)的完成。
(四)績效考核評估。采用定性與定量相結(jié)合的方法,綜合運(yùn)用指標(biāo)考核、公眾評議、察訪核驗3種考核方式,對年度績效實現(xiàn)情況實行一次年終綜合考評。
(五)評估結(jié)果運(yùn)用。為進(jìn)一步加大績效管理工作力度,充分調(diào)動各部門工作積極性,更好地貫徹落實市委、市政府各項工作部署,力爭20xx年度我鎮(zhèn)績效管理“保良爭優(yōu)”等次目標(biāo)的實現(xiàn),鎮(zhèn)黨委、政府將根據(jù)市本級績效考評取得的成績,對績效管理工作落實完成好的相關(guān)部門和相關(guān)人員給予相應(yīng)的績效獎勵。
四、考核方法
1、指標(biāo)考評(占績效總分的80%)。由市統(tǒng)計局牽頭,市直各工作目標(biāo)牽頭單位、數(shù)據(jù)采集單位配合完成?冃Э己酥笜(biāo)由統(tǒng)一考核指標(biāo)和特色考核指標(biāo)兩個部分組成,統(tǒng)一考核指標(biāo)占80%,特色考核指標(biāo)占20%,設(shè)定7個一級指標(biāo)、32個二級指標(biāo)和69個三級指標(biāo):⑴經(jīng)濟(jì)發(fā)展、⑵科技教育、⑶環(huán)境與綠化、⑷民生改善、⑸社會管理、⑹依法行政、⑺加減分指標(biāo),由目標(biāo)牽頭單位、數(shù)據(jù)采集責(zé)任單位和數(shù)據(jù)采集配合單位負(fù)責(zé)細(xì)化分解,并進(jìn)行年終考評。(詳見附件1、附件2)。
2、公眾評議(占績效總分的20%)。由市統(tǒng)計局負(fù)責(zé),市效能辦配合完成。參加公眾評議的人員有鎮(zhèn)人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營者、城鎮(zhèn)居民戶或農(nóng)村居民戶。針對不同群體設(shè)置不同的公眾測評表和問卷調(diào)查表,公眾評議的抽樣方法采取分層次、多階段、等距隨機(jī)抽樣,同時兼顧地理分布的均衡性和經(jīng)濟(jì)有效的原則,以保證樣本有較好的代表性。公眾評議的.主要內(nèi)容是我鎮(zhèn)貫徹落實市委、市政府重大決策部署情況,維護(hù)群眾利益、依法穩(wěn)妥處理侵害群眾利益問題情況等,目的是為了全面了解和把握人大代表和政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營者代表、居民對當(dāng)?shù)卣畤@發(fā)展大局、關(guān)注民生、體察民情,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會全面進(jìn)步的實際成效的滿意度,以促進(jìn)我鎮(zhèn)牢固樹立和落實科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀,提高行政效能和工作效率。
3、察訪核驗(倒扣不超過2分)。由市效能辦牽頭,主要采取暗訪督查、查看資料、現(xiàn)場調(diào)查等方式進(jìn)行,重點對建立健全績效運(yùn)行機(jī)制、加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)、規(guī)范權(quán)力運(yùn)行、行政辦事效率、推行政務(wù)公開、辦理效能投訴及“12345”訴求件等6個方面的內(nèi)容進(jìn)行監(jiān)督檢查,并根據(jù)察訪核驗情況進(jìn)行累計扣分。具體工作根據(jù)市里制定的察訪核驗工作實施方案進(jìn)行。
五、工作步驟
(一)工作部署和制定方案階段(20xx年6-7月)。結(jié)合工作安排和要求,制定下發(fā)《潭頭鎮(zhèn)績效管理責(zé)任分工實施方案》,及時組織傳達(dá),認(rèn)真部署和落實。
(二)績效管理評估階段(20xx年7月-20xx年3月)。年終指標(biāo)考核于20xx年3月前完成,由市績效評估工作領(lǐng)導(dǎo)小組牽頭,市統(tǒng)計局組織各目標(biāo)責(zé)任和數(shù)據(jù)采集單位對20xx年度我鎮(zhèn)工作績效進(jìn)行全面客觀地考核;公眾評議由市統(tǒng)計局組織實施評議調(diào)查;察訪核驗為不定時間不定次數(shù)進(jìn)行。鎮(zhèn)相關(guān)目標(biāo)責(zé)任部門和責(zé)任人,要與上級相關(guān)目標(biāo)牽頭單位建立溝通與聯(lián)系,要適時掌握各項指標(biāo)的評估考核動態(tài)和指標(biāo)運(yùn)行情況,按序時要求落實完成好各項指標(biāo),以達(dá)到績效管理目標(biāo)。
(三)總結(jié)表彰階段(20xx年4月后)。鎮(zhèn)黨委、政府將對市委、市政府對我鎮(zhèn)績效管理工作實施情況所作出的評估結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析總結(jié)、查找不足,落實整改措施。并對在本年度我鎮(zhèn)績效管理工作中表現(xiàn)優(yōu)秀、良好的相關(guān)部門和人員進(jìn)行表彰并給予相應(yīng)獎勵。
六、工作要求
(一)統(tǒng)一思想,加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。全鎮(zhèn)上下要充分認(rèn)識開展政府績效管理工作的重要性和必要性,加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo),有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要親自抓,切實把這項工作擺上重要議事日程。要認(rèn)真學(xué)好績效管理工作有關(guān)文件,準(zhǔn)確把握其精神實質(zhì),研究制定落實的措施和辦法,確?冃Ч芾砉ぷ髟鷮嵱行Оl(fā)展。
(二)明確責(zé)任,形成合力。績效管理工作涉及面廣、難度大、各相關(guān)部門和人員要知難而上,以高度的責(zé)任感,積極主動地做好各項工作,做到既各司其職,又通力合作,形成整體合力。要把績效管理的每項具體任務(wù)都落實到實處、專人負(fù)責(zé)。認(rèn)真做好資料采集、數(shù)據(jù)分析等工作,推動績效管理工作協(xié)調(diào)運(yùn)作、有序開展。
(三)求真務(wù)實,注重實效。要按照提速增效、服務(wù)發(fā)展的要求,以求真務(wù)實的作風(fēng)抓好績效管理工作,做到實事求是,防止和克服形式主義、走過場,認(rèn)真落實數(shù)據(jù)質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制,各部門負(fù)責(zé)人是第一責(zé)任人,并將此項工作納入個人的績效考核檔案。
(四)強(qiáng)化措施,真抓實干。緊緊圍繞建設(shè)服務(wù)型、責(zé)任型、效能型政府的要求,加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)整頓,認(rèn)真做好政務(wù)公開和服務(wù)窗口規(guī)范化建設(shè),督促檢查機(jī)關(guān)效能建設(shè)制度貫徹執(zhí)行情況,提高服務(wù)質(zhì)量和執(zhí)政水平。
績效考核方案7
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。
二、考核目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的`績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃和員工的薪酬待遇調(diào)整以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則; 3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念; 4、分別以月度和季度周期進(jìn)行考核。
四、適用對象
本制度主要為威海李陽瘋狂英語市場部、課程服務(wù)部和教學(xué)部人員設(shè)計。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):
1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工 2、 連續(xù)缺勤一周以上者 3、 兼職、特約人員
五、考核時間排定
。ㄒ唬┰露瓤己
月度考核周期從每月16日起至次月15日止 (二)季度考核 考核周期
春季考核 2月16日到5月15日 夏季考核 5月16日到8月15日 秋季考核 8月16日到11月15日 冬季考核 11月16日到2月15日
注:考核周期主要是指由各業(yè)務(wù)部門的主管與下屬,就績效表現(xiàn)進(jìn)行績效核算的時間跨度。
六、考核體制
考核實行部門考核制,各部門直接由部門主管直接評估部屬,其他部門主管復(fù)評制。
七、季度考核權(quán)重
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面,不同部門類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,具體如下: 各部門員工考核權(quán)重比例圖:
市場部 課服部 教學(xué)部
經(jīng)營業(yè)績 80% 40% 40% 工作能力 10% 30% 30% 工作態(tài)度 10% 30% 30% 考核總得分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
八、考核表
考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類,分為市場部、課服部、教學(xué)部三種,各類下面再細(xì)分成各部門統(tǒng)一的表格。各部門主管可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進(jìn)行調(diào)整,但未經(jīng)與其他部門協(xié)商通過前,不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素分值。
九、考核程序
考核的一般操作程序:
1、 員工自評:按照“考核權(quán)限表”,員工根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評估 2、 直接主管復(fù)評:直接主管根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。 3、 其他部門主管復(fù)核:其他部門主管對考核結(jié)果評估,并最后認(rèn)定。 補(bǔ)充建議:
1、 建議員工主管與員工進(jìn)行面談,并完成“考核表”
2、 如有必要,可另外附具體的事實說明,作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。
十、考核與獎懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按考核周期匯總員工的考核成績,并按考核周期發(fā)放部門津貼,該津貼為季度津貼,由公司發(fā)放,各部門主管以績效成績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。
津貼計算方式如下:
月度考核
月度考核主要針對各部門員工當(dāng)月表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核內(nèi)容和結(jié)果與季度考核無關(guān)。
市場部:
1、市場部員工,月營業(yè)目標(biāo)完成率90%以下,扣除當(dāng)月月度考核工資100元;營業(yè)目標(biāo)完成率80%以下,扣除當(dāng)月月度考核工資300元;連續(xù)三個月營業(yè)目標(biāo)完成率80%以下,扣除季度考核津貼。
2、市場部員工,工作態(tài)度評分在80%以下者,扣除當(dāng)月月度考核工資,連續(xù)三個月工作態(tài)度評分在80%以下者,扣除季度考核津貼。 課程服務(wù)部:
1、課程服務(wù)部員工,月度考核客戶滿意率90%以下者,扣除當(dāng)月月度考核工資;連續(xù)三個月客戶滿意率在90%以下者,扣除季度考核津貼。
2、課程服務(wù)部員工,工作態(tài)度評分在80%以下者,扣除當(dāng)月月度考核工資,連續(xù)三個月工作態(tài)度評分在80%以下者,扣除季度考核津貼。
教學(xué)部:
1、教學(xué)部講師,每月學(xué)員滿意率在80%以下者,扣除當(dāng)月工資100元;連續(xù)三個月學(xué)員滿意率在80%以下者,扣除季度考核津貼。
2、教學(xué)部講師,工作態(tài)度評分在80%以下者,扣除當(dāng)月工資100元,連續(xù)三個月工作態(tài)度評分在80%以下者,扣除季度考核津貼。
另: 集訓(xùn)營講師,學(xué)員滿意率在80%以下者,扣除當(dāng)期津貼100元,學(xué)員滿意率在90%以上者,一次性發(fā)放津貼獎勵450元。
季度考核
季度考核按照公司季度考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計算,具體公式如下:
市場部
個人應(yīng)得津貼數(shù)=<經(jīng)營業(yè)績分?jǐn)?shù)(實際招生數(shù)÷目標(biāo)招生數(shù))+工作能力評分+工作態(tài)度評分>×個人平均津貼數(shù) (單位:人民幣 圓)
考核周期內(nèi)實際學(xué)員數(shù)×20=部門津貼總數(shù)
部門津貼總數(shù)÷部門員工總數(shù)=個人平均津貼數(shù)
客服部
個人應(yīng)得津貼數(shù)=<經(jīng)營業(yè)績(實際招生數(shù)÷目標(biāo)招生數(shù))+工作能力評分(客戶滿意率)+工作態(tài)度評分>×個人平均津貼數(shù)(單位:人民幣 圓) 考核周期內(nèi)實際學(xué)員數(shù)×15=部門津貼總數(shù)
部門津貼總數(shù)÷部門員工總數(shù)=個人平均津貼數(shù)
教學(xué)部
。冀(jīng)營業(yè)績(教學(xué)質(zhì)量滿意率)+工作能力評分(聽課評分)+工作態(tài)度評分>×考核周期內(nèi)學(xué)所教員數(shù)×15=應(yīng)得津貼(單位:人民幣 圓) 注:教學(xué)部另享受學(xué)員續(xù)報名津貼,計算方式為:
(實際續(xù)報名率÷目標(biāo)續(xù)報名率)×考核周期內(nèi)續(xù)報名數(shù)×15=應(yīng)得津貼(單位:人民幣 圓)
現(xiàn)以08年夏季市場部當(dāng)季考核情況為例,為季度考核做一說明:
08年夏季目標(biāo)經(jīng)營人數(shù)為500人,當(dāng)季實際招生數(shù)為450人,則市場部當(dāng)季經(jīng)營業(yè)績分?jǐn)?shù)為450÷500=90% ,市場部當(dāng)月津貼總數(shù)為:450×20=9000(圓),個人應(yīng)得津貼數(shù)為9000÷4=2250;員工趙某,在當(dāng)季工作中主動拓展業(yè)務(wù),為部門業(yè)績的實現(xiàn)做出很大貢獻(xiàn),并且態(tài)度積極,任勞任怨,該部門主管給予趙某工作能力評分100%,工作態(tài)度評分100%;谑袌霾考径瓤己斯剑w某當(dāng)月考核實際總得分為:90×80%+100×10%+100×10%=92;應(yīng)得當(dāng)季津貼為92%×2250=20xx(單位:人民幣 圓)
2、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按考核周期匯總員工的考核成績,并對員工的月職位工資進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整原則如下:
市場部 年經(jīng)營業(yè)績達(dá)到目標(biāo)者,每月增發(fā)100元; 課服部 年客戶滿意率達(dá)到目標(biāo)者,每月增發(fā)100元;
教學(xué)部
年教學(xué)質(zhì)量滿意率達(dá)到目標(biāo)者,每月增發(fā)100元。
十一、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸公司所有。
2、本制度生效時間為20xx年5月15日。
附: 20xx年夏季目標(biāo)經(jīng)營業(yè)績
目標(biāo)起止日期:5月16日——8月15日 目標(biāo)經(jīng)營業(yè)績:
本考核周期目標(biāo)招生總數(shù):600人
暑假集訓(xùn)營第一期:190人
暑假集訓(xùn)營第二期:170人
暑假集訓(xùn)營第三期:140人
暑假集訓(xùn)營第四期:100人
其中 5月16日——6月15日營業(yè)目標(biāo)招生數(shù):100人 6月16日——7月15日營業(yè)目標(biāo)招生數(shù):300人
7月16日——8月15日營業(yè)目標(biāo)招生數(shù):200人 另:教學(xué)部集訓(xùn)營中小學(xué)生日常班目標(biāo)轉(zhuǎn)報名率30%。
績效考核方案8
第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作,以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,有所改善、提高;
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進(jìn)人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個月?己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以帶給考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時,擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種:
1、潛力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在必須時間當(dāng)職務(wù)的潛力,進(jìn)行評定。
2、業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況,進(jìn)行評定。
(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿,包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握;顯在潛力,則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責(zé)。
1、第一次考評者,務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要個性強(qiáng)調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,務(wù)必予以注明。
2、第二次考評者,務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強(qiáng)調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,務(wù)必予以注明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者務(wù)必遵守以下原則:
(1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)務(wù)必消除對被考核者的.發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與潛力開發(fā),透過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦,以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在思考教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時,就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運(yùn)用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際,就應(yīng)參照潛力考核的評語,決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理透過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)資料時,能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后,務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括:
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2、確認(rèn)考核規(guī)定;
3、理解考核資料與項目;
4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。
第1條績效考核目的
1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),對員工進(jìn)行評定,以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況,透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估,充分了解其工作績效,并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。
4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則,即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則,即用事實標(biāo)準(zhǔn)說話,切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則,即在考核結(jié)束后,考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人,同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見,對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則,即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,不溯及本考核期之前的行為,不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。
3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任,負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任,負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任,負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔(dān)任,負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負(fù)責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果,并針對不合理的考核結(jié)果及時提出推薦并糾偏。
4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾,從而使績效考核制度簡明有效并易于操作,最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作,以確?冃Э己斯ぷ鞴健⒐、公開地開展。
績效考核方案9
一、工作方針
1、業(yè)績考核與工作表現(xiàn)考核相結(jié)合,提高銷售人員的工作效果;
2、個人業(yè)績的體現(xiàn)與酒店的整體目標(biāo)全面達(dá)成一致;
3、按現(xiàn)代酒店銷售管理體系,構(gòu)建銷售隊伍;
4、既注重銷售人員個人業(yè)績,更強(qiáng)調(diào)的是銷售部團(tuán)體業(yè)績;
6、銷售人員具有風(fēng)險與回報并存,此兩項是工作的源動力;
7、加強(qiáng)銷售部的團(tuán)隊成員工作配合與協(xié)助性,不再是單兵作戰(zhàn);
8、對銷售人員的考核是全方位的考評,能促使銷售人員綜合素質(zhì)的`提升;
9、銷售部部門目標(biāo)與酒店組織目標(biāo)成正比連帶關(guān)系,并促使目標(biāo)達(dá)成一致。
綜上緣由,現(xiàn)對銷售部業(yè)績考核辦法制定如下:
二、考核原則:個人考核與部門考核相結(jié)合,既注重競爭,更注重配合,個人、部門、企業(yè)三統(tǒng)一。
三、考核目的:酒店效益、部門績效、個人業(yè)績同步提升。
四、銷售管理規(guī)定:
1、部門主管及各銷售代表薪酬結(jié)構(gòu)為:基本工資+個人提獎+手機(jī)報銷+交通費(fèi)+部門獎金分配;
2、銷售主管的基本工資分別為: 元/月,手機(jī)費(fèi)150元/月,交通費(fèi) 元/月,銷售代表試用期基本工資分別為:800--1000元/月,手機(jī)費(fèi)100元/月,交通費(fèi) 元/月。
3、銷售部主管管理工作職責(zé)為:組織實施完成酒店目標(biāo)及部門目標(biāo);制定本部門工作制度;協(xié)調(diào)銷售代表之間的工作關(guān)系;由銷售部主管劃分各銷售代表的工作范圍;協(xié)調(diào)配合銷售部和其他部門之間的工作關(guān)系;培養(yǎng)激勵銷售人員;對酒店產(chǎn)品知識、銷售知識、銷售技能、與客溝通技巧培訓(xùn)及考核;銷售部主管每月需對各銷售人員進(jìn)行綜合評估;銷售部主管需完成酒店銷售活動、節(jié)日銷售方案的策劃,并對酒店駐店經(jīng)理提供經(jīng)營決策的分析資料;由銷售部主管分配客戶資源;指導(dǎo)酒店銷售人員各自做好客戶管理工作;收集整理客戶檔案資料并按客情資料指導(dǎo)各銷售人員展開銷售工作等;
4、部門編制:
五、銷售部銷售人員業(yè)績核準(zhǔn)規(guī)定:
考核可計入業(yè)績提成部分;
5-1酒店的合約客戶在酒店消費(fèi)(商務(wù)客戶,訂房中心,長包房,旅行社)
5-2酒店的貴賓卡客戶
5-3酒店的業(yè)主(但不包含免費(fèi)房)
考核不可計入業(yè)績提成部分;
5-5酒店和媒體沖抵廣告費(fèi)用
5-6酒店的供應(yīng)商在酒店沖抵貨款消費(fèi)
六、銷售部部門考核指標(biāo)
1、根據(jù)酒店月度經(jīng)營指標(biāo)情況(此月度經(jīng)營指標(biāo)是根據(jù)酒店駐店主管審批后,下限數(shù)為基準(zhǔn),如需調(diào)整,務(wù)必經(jīng)駐店經(jīng)理修正方可),銷售部客房銷售任務(wù)占本酒店客房經(jīng)營指標(biāo)的比例為:60%(以下方案暫以此為例),例如當(dāng)月酒店月度計劃指標(biāo)是70萬元,則銷售部任務(wù)為42萬元;
2、**年度酒店客房6—12月的收入預(yù)算
3 、根據(jù)酒店的慣例和試營業(yè)經(jīng)營狀況現(xiàn)狀,暫訂銷售部的任務(wù)占到酒店客房目標(biāo)任務(wù)的60%,前廳部占到目標(biāo)任務(wù)的40%,銷售部6-12月份的目標(biāo)為:
七、酒店銷售部部門團(tuán)隊及個人提成分配制度:
1、部門團(tuán)隊提獎:每月達(dá)到酒店下達(dá)的指標(biāo)業(yè)績數(shù),業(yè)績超過部份按5%提取獎金;未達(dá)到指標(biāo)業(yè)績數(shù),則不提部門獎金。銷售部按以上規(guī)定提取的部門獎金后,由銷售部主管根據(jù)各銷售人員的工作表現(xiàn)情況與業(yè)績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員,分配結(jié)果報駐店總監(jiān)備存。
2、部門個人考核,提獎分配制度:
試用期員工考核:
銷售員試用期底薪為800--1000元,酒店開業(yè)前兩個月銷售部均不做考核業(yè)績工資,但業(yè)績將作為試用期考核的標(biāo)準(zhǔn)。
正試員工考核:
正試員工每月考核任務(wù)為7、6 萬/月(但可根據(jù)酒店淡,旺季進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整)完成指標(biāo)發(fā)全額工資及津貼,凡銷售人員于當(dāng)月未能達(dá)到個人配額指標(biāo)時,酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標(biāo)的相同比例發(fā)放其當(dāng)月的浮動工資。
個人提成獎金:
方案一: 獎勵計算采用累進(jìn)制計算,具體列表如下:
舉例說明:某營銷人員的當(dāng)月配額指標(biāo)為7、6萬元,倘若當(dāng)月實際業(yè)績?yōu)椋?萬元,超額收入部分為¥1、4萬元,按獎勵政策計算,該營銷人員當(dāng)月應(yīng)得的獎金為:
。7600x 5% + ¥6400 x 10%
=¥500 + ¥640
。剑1140元
以上使用四舍五入方法并以整數(shù)計算,凡單位余數(shù)將不予以發(fā)放。
上述的超額獎勵以百分之三十(30%)為上限,并以其超額獎金累計相加之和作為該銷售人員的當(dāng)月超額指標(biāo)獎金。
方案二:銷售人員每月完成考核任務(wù),超額不足50000超額部份按6%提成,超過50000按8%提成。
舉例說明:某營銷人員的當(dāng)月配額指標(biāo)為7、6萬元,倘若當(dāng)月實際業(yè)績?yōu)椋?萬元,超額收入部分為¥1、4萬元,按獎勵政策計算,該營銷人員當(dāng)月應(yīng)得的獎金為:
14000*6%=840元
以上使用四舍五入方法并以整數(shù)計算,凡單位余數(shù)將不予以發(fā)放。
方案三:銷售人員如完成考核任務(wù),按實際銷售任務(wù)數(shù)額給予10%的提成 。
舉例說明:某營銷人員的當(dāng)月配額指標(biāo)為7、6萬元,倘若當(dāng)月實際業(yè)績?yōu)椋?萬元,按獎勵政策計算,該營銷人員當(dāng)月應(yīng)得的獎金為:
90000*10%=900元
八、酒店對銷售部的每月業(yè)績考核及銷售人員工作業(yè)績考核規(guī)定:
對銷售部的考核:駐店總監(jiān)根據(jù)市場及酒店實際情況每月月末下達(dá)下一個月的銷售任務(wù)至銷售部,銷售部主管對部門任務(wù)進(jìn)行第二次分配,經(jīng)過駐店總監(jiān)批準(zhǔn)之后執(zhí)行。
九、以上辦法在執(zhí)行當(dāng)中如有異議,由酒店駐店總監(jiān)、銷售部主管、財務(wù)部主管,人事行政部主管共同裁定。
十、部門薪金發(fā)放說明:
1、采取酒店考核部門,部門考核個人,部門任務(wù)按月考核。
2、每月銷售員工資按任務(wù)完成情況進(jìn)行發(fā)放。
3、部門對銷售員進(jìn)行任務(wù)分配及業(yè)績考核,若部門完成任務(wù)可發(fā)放部門獎金,部門未完成任務(wù),銷售員完成任務(wù)則部門不發(fā)獎金銷售員個人獎金照發(fā)。
績效考核方案10
一、總則
(一)目的.
為規(guī)范前廳工作管理,提高前廳服務(wù)接待水平,激發(fā)員工工作積極性,特制定本方案。
。ǘ┓秶
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。
。ㄈ┰瓌t
定性與定量相結(jié)合,公開、公正。
二、考核內(nèi)容
本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進(jìn)行考核。
三、考核指標(biāo)與評分標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)前廳各崗位工作特點,分別設(shè)置相應(yīng)績效考核指標(biāo),如下表所示。
前廳各崗位人員績效考核指標(biāo)一覽表
崗位類別績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)分值得分
行李
服務(wù)行李運(yùn)送
工具管理行李車、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好,擺放位置得當(dāng),檢查中每出現(xiàn)1次扣1分25
行李接送接送行李迅速、清點件數(shù)準(zhǔn)確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運(yùn)送行李細(xì)心,無任何損壞、丟失、差錯等責(zé)任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分25
行李寄存主動熱情,件數(shù)點清,發(fā)放準(zhǔn)確,手續(xù)完善,每發(fā)生差錯事故1次扣2分25
服務(wù)態(tài)度熱情、禮貌、周到,不向客人索取小費(fèi)。每發(fā)生1次客人投訴扣2分25
前廳
接待
服務(wù)入住接待手續(xù)辦理不超過3分鐘,記錄準(zhǔn)確,每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯,扣1分30
分房熟悉房態(tài)信息,分房準(zhǔn)確,每發(fā)生差錯1次,扣1分30
特殊情況
處理對客人換房、降低房費(fèi)等要求及時請示,及時答復(fù),記錄準(zhǔn)確,處理得當(dāng),每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分20
服務(wù)態(tài)度禮貌、熱情、周到,每發(fā)生一次客人投訴扣2分20
總機(jī)
服務(wù)接轉(zhuǎn)電話迅速,準(zhǔn)確,無錯接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生,每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分25
接聽電話語言規(guī)范、迅速及時,抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線,1次扣0.5分25
接受留言應(yīng)準(zhǔn)確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容,并及時轉(zhuǎn)告,發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分25
叫醒服務(wù)準(zhǔn)確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間,輸入電腦正確無誤,電腦叫醒5分鐘后,人工叫醒確認(rèn)一遍,每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分25
商務(wù)
中心
服務(wù)服務(wù)意識態(tài)度熱情,微笑服務(wù),語言運(yùn)用準(zhǔn)確得當(dāng),每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分25
傳真、打印、復(fù)印等服務(wù)操作準(zhǔn)確、迅速,符合客人要求,差錯率0,每出現(xiàn)差錯1次扣2分25
訂票服務(wù)準(zhǔn)確、及時,符合客人要求,每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分25
工作記錄完整、準(zhǔn)確,無人為差錯,每出現(xiàn)差錯1次扣1分25
離店
服務(wù)客人離店
手續(xù)辦理辦理結(jié)賬手續(xù)快速準(zhǔn)確,提取寄存行李準(zhǔn)確無誤,每出現(xiàn)差錯一次扣1分35
歡送客人主動告別,歡迎客人再次光臨,祝?腿寺猛居淇斓,每發(fā)生一次客人投訴,扣2分30
離店信息
記錄迅速將離店信息輸入電腦,調(diào)整預(yù)訂、分房及查詢信息,迅速通知客房中心整理房間,為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),每出現(xiàn)差錯1次扣2分35
四、考核實施
1.前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn),制定績效考核表。
2.根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進(jìn)行考核評分。
3.員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”,作為績效考核參照依據(jù)。
4.前廳部考核周期分為:月度、季度、年度考核三種。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
本部門各崗位員工績效考核結(jié)果為員工培訓(xùn)與發(fā)展、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù),其具體應(yīng)用如下表所示。
績效考核結(jié)果的運(yùn)用
等級等級定義分值結(jié)果運(yùn)用
S優(yōu)秀90~100分薪酬上調(diào)3個等級或升職1級
A良80~89分薪酬上調(diào)2個等級
B好70~79分薪酬上調(diào)1個等級
C一般60~69分薪資待遇保持不變
D差60分以下減少5%的工資
績效考核方案11
摘要:針對當(dāng)前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進(jìn)行分析,主要表現(xiàn)在薪酬激勵體系不夠健全,績效考核模式不夠全面,職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等方面,并基于廣告公司的實際需要特征,提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式,以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。
關(guān)鍵詞:需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績效考核
隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快,然而當(dāng)前快速發(fā)展的時代背景下,也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟(jì)時代下,人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,然而當(dāng)前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案,直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當(dāng)前的發(fā)展背景下,必須要全面認(rèn)識到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值,基于廣告公司的實際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設(shè)計,以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量,促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題
廣告公司薪酬體系管理中,普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全,績效考核模式不夠全面,職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等問題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當(dāng)前我國很多廣告公司在實際發(fā)展的過程中,普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強(qiáng)等問題,這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案,有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感,提升員工的工作質(zhì)量,轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度,為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之,則會阻礙廣告公司的發(fā)展,造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系,是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題;诖罅康膶嵺`調(diào)查研究能夠看出,當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中,具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平,薪酬對外影響力較小,薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
(1)薪酬管理不夠公平。大量的實踐調(diào)查研究中顯示,當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象,很多員工提出了質(zhì)疑,這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
。2)薪酬對外影響力較小。薪酬管理中,需要結(jié)合公司的實際管理情況進(jìn)行綜合分析,提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力,吸引更多的廣告人才。但是實際管理中,廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小,易于造成人才流失等問題,無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實際價值。
。3)薪酬制度模式不夠科學(xué);诖罅康膶嵺`調(diào)查研究能夠看出,廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度,但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中,卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系,這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
。4)薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率,但是當(dāng)前實際的廣告公司薪酬管理中,實際的薪酬激勵效果卻不夠突出,沒有切實展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響,進(jìn)而也會降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績效考核模式不夠全面
績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性,促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當(dāng)前廣告公司在實際管理的過程中,雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性,但是實際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全,沒有基于廣告公司的實際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新,難以真正展現(xiàn)廣告公司的實際發(fā)展需求,影響著廣告公司員工工作的積極性,不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展
每一位員工的實際的公司活動中,均希望能夠得到晉升與發(fā)展,但是當(dāng)前的廣告公司管理過程中,卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理,企業(yè)文化管理,但是對員工的個人價值、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足,具體問題表現(xiàn)在兩個方面。
。1)優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富,但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題,沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
。2)公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度,會直接影響廣告公司員工工作的熱情度,但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系,一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等,長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓(xùn)活動較為匱乏
知識經(jīng)濟(jì)時代下,每一個企業(yè)都需要認(rèn)識到培訓(xùn)的重要價值,通過積極的培訓(xùn)活動,增強(qiáng)員工工作的能力與工作的質(zhì)量,為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實際管理的過程中,卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績效考核的.情況,但是卻忽視公司培訓(xùn)活動的問題。缺乏有效的培訓(xùn)活動,會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題,不利于廣告公司的全面發(fā)展。
二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核策略
知識經(jīng)濟(jì)時代下,廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,設(shè)計薪酬管理模式,通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略,全面提升管理質(zhì)量,不斷促進(jìn)公司發(fā)展,滿足廣告公司的實際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀需求,設(shè)計薪酬管理模式
薪酬管理制度的設(shè)計,需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要,結(jié)合員工的特點進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計的過程中,需要遵循著公開、公平與公正的原則,保證薪酬管理的透明度,使每一位員工都能夠認(rèn)識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系,使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性,保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。
在績效管理的過程中,可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進(jìn)行綜合分析,引入績效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高,則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度,將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系,比如某員工工作年限高于1年,底薪則可以增加100元,員工工作年限2年,則可以底薪增加200元等,保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性,降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計,還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時體檢等內(nèi)容,比如可以為工作高于1年的員工,每年開展一次身體檢查活動,工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動等等,使員工能夠?qū)颈3忠欢ǖ臍w屬感,感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中,可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強(qiáng)的員工,則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工,通過拉開薪資水平的方式,留住更多的優(yōu)秀人才,為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
在此基礎(chǔ)上,廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇,增加本廣告公司中的福利待遇,使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中,促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。
2.創(chuàng)新公司績效考核方式,全面提升管理質(zhì)量
公司績效考核管理的方式,也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,基于當(dāng)前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題,廣告公司可以通過基于實際發(fā)展需求,創(chuàng)新績效考核模式,全面提升績效考核管理的質(zhì)量。
。1)構(gòu)建完善的績效考核管理指標(biāo);谛枰卣鞯膹V告公司績效考核管理目標(biāo),需要包含針對性、個性化以及發(fā)展性的特點,明確各項管理要求,從實際出發(fā),從細(xì)節(jié)人手,將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中,制定完善的績效考核管理指標(biāo),全面展現(xiàn)員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設(shè)計工作后,員工個人設(shè)計的總體時間、客戶滿意度等等,將這些元素融入薪資體系管理過程中。
。2)及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況,有助于深入分析問題、及時解決問題,真正展現(xiàn)績效考核的實際價值。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過程中,需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度,基于廣告公司的績效考核評價情況進(jìn)行針對性分析,提升廣告公司的整體競爭能力,使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
(3)制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法,主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求,進(jìn)行制度的設(shè)計與全面管理。廣告公司實際發(fā)展的過程中,不同的部門也會具有不同的員工管理需求,比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達(dá)能力,市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中;設(shè)計部門則比較注重員工的設(shè)計能力、思維能力以及合作能力等等,設(shè)計部門則可以將員工的廣告設(shè)計數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法,提升廣告公司的整體考核效果,增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊凝聚力。
。4)開展獎懲結(jié)合的績效考核模式。獎懲結(jié)合的績效考核方式,能夠在激勵員工的同時,保持良好的公司管理模式,及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工,發(fā)揮激勵的價值,保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標(biāo),對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃,會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點,不利于人才個人的發(fā)展,同時也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下,廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義,通過職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供發(fā)展的舞臺,將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系,為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃,實現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃,為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑,比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以內(nèi),制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃;優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內(nèi),成為公司的骨干;優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等,使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,積極參與各項公司管理與發(fā)展活動,提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開展員工培訓(xùn)教育活動,不斷促進(jìn)公司發(fā)展
全面的員工培訓(xùn)活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力,對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下,廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要價值,基于廣告公司的實際需要特征,開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動,并使培訓(xùn)活動能夠具有針對性、層次性特點,使培訓(xùn)活動能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求,開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動,注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,深層次提升員工個人素質(zhì),使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶。可以采取培訓(xùn)效果評估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進(jìn)方法即:針對培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評估,以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評價為主,針對培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評估,以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化,業(yè)績提升的考量為主,目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用?梢圆捎眉顧C(jī)制即:在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師,推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓(xùn)結(jié)束后,高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作,為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果,切實發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動的價值,同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述,知識經(jīng)濟(jì)時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出,在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下,每一個廣告公司都需要充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中,可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,設(shè)計薪酬管理模式;創(chuàng)新公司績效考核方式,全面提升管理質(zhì)量;注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動,不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式,改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題,制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中,需要基于廣告公司的績效考核評價情況進(jìn)行針對性分析,注重管理方式的持續(xù)性完善,使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動,提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下,構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式,提升廣告公司的整體競爭能力,使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
績效考核方案12
一、績效考核對象:
商業(yè)公司市場部經(jīng)理、主管及員工
二、績效考核時間:
每月1號之前,部門績效考核小組進(jìn)行部門經(jīng)理、主管的績效考核?己私Y(jié)果交人力部,由人力部審核后交總經(jīng)辦復(fù)核。以上工作在每月發(fā)工資之前(每月5號)完成。
三、績效考核指標(biāo)及分值:
。ㄒ唬┯残钥己酥笜(biāo)分值100分:
(1)部門費(fèi)用控制情況:每月部門產(chǎn)生的運(yùn)營成本。(成本的合理預(yù)算、分配、控制)30分
。2)每月DM、多多卡、促銷70分
(二)軟性考核指標(biāo):
。1)員工流失率:本部門員工在滿編情況下,員工的非正常離職和流失。
。2)員工違紀(jì):部門員工違反公司相關(guān)行政規(guī)定的行為。
(三)硬性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn):
。1)部門費(fèi)用控制情況:根據(jù)總經(jīng)辦實際下發(fā)數(shù)額執(zhí)行
。2)每期DM商品促銷情況:每月DM投入后營業(yè)額應(yīng)上漲15%
a、主題的合理化符合季節(jié)促銷需要,能夠帶動季節(jié)性商品銷量增長15%
b、符合主題的分類商品及數(shù)量合理化。此類商品占比應(yīng)達(dá)到整體商品的2%
c、DM海報的印刷情況。費(fèi)用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低
d、DM促銷的評估及改進(jìn)方案。針對每期DM發(fā)放后的情況不斷總結(jié)銷量帶動率
E、多多卡投放拉動銷售率
(四)軟性指標(biāo)分值:
。1)部門員工違紀(jì):每月不超過5次
。2)部門員工流失率:每季度不超過2人
(五)考核方法:
被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資百分比。
如某員工工資為1000元,(崗位工資為800元+績效工資為200元),而其當(dāng)月績效考核分值為110分,因而其當(dāng)月工資為:800+200times;110%=1020元
。1)硬性指標(biāo)考核方法為:
1、部門費(fèi)用控制:部門費(fèi)用和運(yùn)營成本的控制。
2、符合主題的分類商品及數(shù)量的合理性每一個類別商品不合主題的`一個單品扣除主管10元。
3、單品數(shù)量不適合兩次100元。
4、DM海報印刷情況:印刷中發(fā)現(xiàn)錯誤價格及標(biāo)識的一次主管50元,版面設(shè)計存在問題的一處10元。
DM促銷評估未能及時完成一次扣除主管50元,分析錯誤一次扣除100元。
5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負(fù)面影響和重大損失的扣除當(dāng)月工資并賠償損失。
6、若硬性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
7、各項指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
。2)軟性指標(biāo)考核方法:
1、員工違紀(jì):當(dāng)月部門員工違紀(jì)達(dá)5次的除按照公司相關(guān)規(guī)定處理外加一倍處理,主管每次扣10元
2、員工流失率:超出每季度2人的主管降級。
3、若軟性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
4、各項績效考核指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。
績效考核方案13
一、指導(dǎo)思想
為落實好獎勵性績效工資分配政策,維護(hù)廣大干部職工利益,規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部分配辦法,各事業(yè)單位在縣人事、財政和主管部門核定的獎勵性績效工資總額內(nèi),以責(zé)任為重點,以績效考核為核心,建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,以調(diào)動廣大干部職工的積極性,努力推進(jìn)城管事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、實施范圍
本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位(不含參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位)的.正式在編在崗工作人員。
三、分配比例
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)績效工資和獎勵績效工資兩部分,基礎(chǔ)績效工資按照人事局核定的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放,獎勵性績效工資總額為縣人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額,每季度發(fā)放一次。按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進(jìn)行分配,與績效考核掛鉤,根據(jù)績效考核情況發(fā)放。分配工作全過程實行公開操作,確保干部職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán),保障干部職工的合法權(quán)益。
四、考核內(nèi)容
。ㄒ唬┤粘?己
1、嚴(yán)格請銷假制度。請假1天以內(nèi)需中隊長簽字批準(zhǔn)后報督察科備案;2天需中隊長簽字報分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后報督察科備案;3天及以上需中隊長簽字,報主要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,報督察科備案。未及時報送督察科備案的每人每次扣5分;未按規(guī)定辦理請假手續(xù)的按曠工處理,曠工每人每次扣5分;事假超過10天、病假超過20天的扣5分;當(dāng)月天數(shù)全部請假的扣除當(dāng)月全部分值。
2、嚴(yán)格考勤制度。各單位正常工作日凡無故遲到、早退的每人每次扣1分。
3、重大活動(由局統(tǒng)一組織的迎檢、保衛(wèi)、拆遷等以及其他應(yīng)急性、突發(fā)性時間)無故不到者,每人每次扣10分,遲到者每人每次扣2分。
4、工作日中午飲酒或者公車私用等違反四風(fēng)和八項規(guī)定行為,每次扣10分,被紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)通報造成影響的,扣除當(dāng)月全部分值。
5、加強(qiáng)車輛常規(guī)管理,防止偶發(fā)事件。定時、定點停放車輛,確保人員、車輛安全,發(fā)現(xiàn)違規(guī)情況,每人每次扣3分。
6、不著制服、制便服混穿、執(zhí)法標(biāo)志不全的每人每次扣1分。
7、正常工作時間內(nèi)不履行職責(zé),做與工作無關(guān)的事(如扎堆閑談、玩電腦、打撲克、嗑瓜子、玩手機(jī)、抽煙、嬉鬧等),舉止不文明、不端正,影響隊伍形象的,每次扣5分。
8、私收罰款或收受賄賂的扣除當(dāng)月全部分值,并視情節(jié)輕重,移交有關(guān)部門處理。
9、因未嚴(yán)格執(zhí)行上級有關(guān)政策規(guī)定、重大決策、工作部署在社會上造成不良影響的,經(jīng)局黨組研究對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行通報批評,扣除當(dāng)月全部分值。
10、未按照要求嚴(yán)格落實黨風(fēng)廉政建設(shè)工作,致使出現(xiàn)工作延誤,造成不良影響的,每人每次扣3分,情節(jié)嚴(yán)重的扣除當(dāng)月全部分值。
(二)績效考核等次
1、考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格1、合格2、合格3、合格4、基本合格、不合格七個等次。90分以上為優(yōu)秀等次,除發(fā)放個人全部獎勵性績效工資外,另平均發(fā)放全局獎勵性績效工資扣除部分;85—89分為合格1等次,發(fā)放個人全部獎勵性績效工資;80—84分為合格2等次,扣除個人獎勵性績效工資5%;75—79分為合格3等次,扣除個人獎勵性績效工資20%;70—74分為合格4等次,扣除個人獎勵性績效工資50%;60—69分為基本合格等次,扣除個人獎勵性績效工資80%;59分以下為不合格等次,扣除個人全部獎勵性績效工資。
2。考核結(jié)果各等次之間,每人月獎勵性績效工資差額不低于10元。
3。事業(yè)單位干部職工必須通過量化考核評分辦法來確定績效考核等次,月獎勵性績效工資不平均發(fā)放。
。ㄈ┛己私Y(jié)果運(yùn)用
績效考核結(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。對履行了崗位職責(zé)、完成了規(guī)定工作任務(wù)的職工,按月全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資;要根據(jù)績效考核結(jié)果,合理分配獎勵性績效工資,堅持向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜,適當(dāng)拉開分配差距。
干部職工有權(quán)對績效考核工作進(jìn)行監(jiān)督,對各種違紀(jì)違規(guī)行為,可以通過正常渠道向局考核領(lǐng)導(dǎo)小組等有關(guān)部門反映。
績效考核方案14
一、考核指導(dǎo)思想
按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府的要求,科學(xué)地評價局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果,不斷提高管理和服務(wù)的水平,推動以人為本的激勵和約束機(jī)制的建立,減少行政成本,提高工作效能。
二、考核基本原則
建立定性分析與定量分析相結(jié)合,目標(biāo)考核與績效考核相結(jié)合,績效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績效評估考核體系,堅持考核的客觀性、全面性和可操作性,改進(jìn)和完善獎懲激勵約束機(jī)制。
三、考核范圍和內(nèi)容
局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面,重點考核工作實績。
1、德:指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。側(cè)重從思想政治、職業(yè)道德和社會公德三個方面考核;
2、能:指業(yè)務(wù)知識和工作能力。側(cè)重從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開拓創(chuàng)新能力及文字表達(dá)能力四個方面考核;
3、勤:指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核;
4、績:指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。側(cè)重從本職位設(shè)置的考核要素與量化指標(biāo)的實際完成情況方面考核;
5、廉:指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次
考核的標(biāo)準(zhǔn):局機(jī)關(guān)公務(wù)員以《職位職責(zé)說明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定;局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責(zé)》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定?己说腵等次分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(合格)、不稱職(合格)四個等次。
1、優(yōu)秀:貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,遵紀(jì)守法,廉潔奉公,熟悉業(yè)務(wù),工作勤奮,服務(wù)熱情,有改革創(chuàng)新精神,績效突出。
2、稱職(合格):貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,較好地遵守各項規(guī)章制度,熟悉業(yè)務(wù),熱情服務(wù),工作積極,能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。
3、基本稱職(合格):有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ),業(yè)務(wù)能力一般,能基本完成本職工作,但工作作風(fēng)存在明顯不足,工作積極性、主動性不夠,完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。
4、不稱職(合格):政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差,難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng),未完成工作任務(wù);或在工作中失職,造成嚴(yán)重失誤。
五、考核量化
局機(jī)關(guān)、局屬事業(yè)單位工作人員績效考核實行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推薦為優(yōu)秀,62—81分確定為稱職,41—61分確定為基本稱職,40分及其以下確定為不稱職
六、考核實施
。ㄒ唬┢綍r績效考核
平時績效考核由局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職位職責(zé)、本年度工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀(jì)錄。局機(jī)關(guān)各科室(科長、主任)和各事業(yè)單位負(fù)責(zé)人作為本部門主考人應(yīng)不定期對其進(jìn)行檢查審核并負(fù)責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容。
(二)年度績效考核
年度績效考核以平時績效考核為基礎(chǔ),在每年第四季度結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序為:
局機(jī)關(guān)考核工作程序:
1、被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。
2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié),在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見,提出考核等次意見。分管局領(lǐng)導(dǎo)是所分管科室科長(主任)的主考人,各科室科長(主任)是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機(jī)關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核。民主評議以科室為單位,由全科室統(tǒng)一對被考核人進(jìn)行民主評議;局機(jī)關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織所在科室、單位全體職工評議。
3、局考核小組對各主考人提出的考核等次和評估意見進(jìn)行審核,并提出被考核人的考核等次意見,報局黨組討論決定;
4、局黨組研究決定后,進(jìn)行公示,公示無異議后上報相關(guān)部門審核;
5、局考核負(fù)責(zé)人簽署被考核人的考核等次;
6、將考核結(jié)果通知被考核人,并由其簽署意見。
局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序:
1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》
2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié),在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見,提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織進(jìn)行,分管局領(lǐng)導(dǎo)在民主評鑒的基礎(chǔ)上提出被考核人考核等次意見,局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織在本單位全體人員中進(jìn)行。
3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求,由本單位組織進(jìn)行,在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關(guān)科室審查后報市人事局審定。
4、將考核結(jié)果通知被考核人,并由其簽署意見。
。ㄈ┊(dāng)年軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部,調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、因公致傷以及受黨紀(jì)政紀(jì)處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
七、考核結(jié)果的使用
。ㄒ)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的,具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現(xiàn))特別突出的,可按照《國家公務(wù)員獎勵暫行規(guī)定》,報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。
。ǘ┕珓(wù)員年度績效考核被確定為稱職以上等次的,以本人當(dāng)年12月份的基本工資為標(biāo)準(zhǔn),發(fā)給一次性年終獎金。
。ㄈ┻B續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員,在晉職或竟?fàn)幧蠉彆r任職條件可適當(dāng)放寬。
。ㄋ模┕珓(wù)員在年度績效考核中被確定為基本稱職的,按以下辦法處理:
1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。
2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
3、不發(fā)給一次性年終獎金。
4、公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內(nèi),應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間,主考人應(yīng)對其進(jìn)行誡勉談話,并作談話記錄。誡勉期滿,被誡勉人應(yīng)做出誡勉期間的思想、學(xué)習(xí)、工作的書面總結(jié)。
5、公務(wù)員在被確定為基本職稱等次的次年,仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的,確定為不稱職。
。ㄎ澹┕珓(wù)員年度績效考核被確定為不稱職的,按以下辦法處理:
1、不發(fā)給一次性年終獎金。
2、當(dāng)年考核被確定為不稱職的,予以降職。降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在3個月內(nèi)作出。降職后,其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)的,不降低原級別;原級別高于新任職務(wù)對
應(yīng)最高級別的,降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別,并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別倒級工資標(biāo)準(zhǔn),若本人原級別工資額等于新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的倒級工資標(biāo)準(zhǔn)的,不得降低級別工資。
3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的,按有關(guān)規(guī)定予以辭退。
局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。
八、考核的組織
局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作。考核小組由分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)、局紀(jì)檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負(fù)責(zé)人事的代表組成,分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組織,日常工作由局辦公室承辦。
各事業(yè)單位參照以上辦法成立績效考核工作小組。
本辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋。
績效考核方案15
一、總則
為了全面了解、評估部門員工的工作績效,培養(yǎng)優(yōu)秀人才,提高工作績效,并使每位員工始終都朝同一個目標(biāo)努力,特制定本制度。
二、考核范圍
凡本部門員工均需考核,試用期員工適用于本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正。
2、進(jìn)行考核面談,使考核結(jié)果得到被考核者的清晰認(rèn)知。
3、市場部經(jīng)理負(fù)責(zé)市場部員工進(jìn)行考核并輔導(dǎo),使其按既定的目標(biāo)計劃有效地開展工作。
四、考核目的
1、改進(jìn)工作,提高工作績效。
2、獲得晉升或崗位調(diào)整的依據(jù)。
3、獲得確定工資,獎金的依據(jù)。
4、獲得潛能開發(fā)和參與相關(guān)培訓(xùn)的依據(jù)。
5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的.依據(jù)。
五、考核時間
1、考核分為試用(轉(zhuǎn)正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及專項考核。
2、每月5日之前對市場部員工進(jìn)行上月工作考核,并向人事行政部上報考核結(jié)果。
3、公司因特別事項可以舉行不定期的專項考核。
六、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容具體可分為工作績效指標(biāo)考核和行為指標(biāo)考核兩種。
1、工作績效指標(biāo)考核:占考核總分的80%。根據(jù)市場部當(dāng)月工作任務(wù)完成情況進(jìn)行打分。計算方法:當(dāng)月實際完成工作/當(dāng)月計劃工作任務(wù)×80%=當(dāng)月業(yè)績考核得分。
部門員工每月必須做工作總結(jié)和工作計劃,其內(nèi)容所相輔相成的,并與工作績效考核指標(biāo)的計算方法掛鉤。
2、行為指標(biāo)考核:占考核總分的20%。主要是對員工工作過程和日常綜合表現(xiàn)的評價。主要的考核指標(biāo)為作息考勤、辦公紀(jì)律、團(tuán)隊意識、職業(yè)素質(zhì)4個方面進(jìn)行考核,每項指標(biāo)的分值為10分。
行為考核內(nèi)容評分一律為0-10分(考核成績優(yōu)秀最高為10分,不能達(dá)到要求的最低評定為5分),考核人需按照下屬人員的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予分?jǐn)?shù)。
(附考核表:)
七、考核形式
1、各類考核形式有:
1)自我評定與總結(jié);
2)部門考核必須與被考核者進(jìn)行面談,以保證考核結(jié)果的公證性。
3)直接由上級評定。
2、各類考核方法有:
1)查詢記錄。對部門員工每天業(yè)務(wù)工作登記表、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計;
2)書面報告。市場部各員工所提供的總結(jié)、計劃報告。
3)、所有考核辦法最終反映在考核表上。
八、考核程序
1、按照考核辦法,市場部所有員工均參加績效考核,并提交書面總結(jié)和評定。
2、市場部經(jīng)理通過與部門員工進(jìn)行面談,對直屬人員的工作績效指標(biāo)進(jìn)行評核打分。
3、市場部經(jīng)理根據(jù)部門員工的各項行為指標(biāo)進(jìn)行打分。
九、考核結(jié)果與考核工資
1、考核結(jié)果應(yīng)向本人公開,并留存于員工檔案。
2、考核結(jié)果所具有的效力:
1)決定員工職位、或薪酬升降的依據(jù)。
2)市場部人員每月績效工資及專項獎勵于考核結(jié)果掛鉤,為參加考核不發(fā)放該項工資。
3)決定對員工的獎懲、解聘、續(xù)約和晉升。
3、考核工資計算
考核評定結(jié)果為A優(yōu)秀(90-100分)、B合格(80-90分)、C一般(70-80分以下)、D較差(70分以下)四個類別,并于員工當(dāng)月基本工資掛鉤。
計算方法為:實際考核得分×?%×基本工資=考核績效工資。
4、員工的年度考核以月度考核為基礎(chǔ),直接由上級給出綜合判斷,綜合判斷結(jié)果將與員工的年底獎金掛鉤。
5、年度考核結(jié)果為較差的,予以調(diào)整崗位和薪酬或解聘。
6、月度、年度考核時凡有下列情況之一者,其考核得不到優(yōu)秀:
1)請假合計天數(shù)超過人事規(guī)定的請假天數(shù)者;
2)有曠工記錄者;
3)本年度受過警告以上處分者。
十、試用考核
1、市場部新員工試用期至少1個月,最長不超過3個月,特殊情況由總經(jīng)理批準(zhǔn)。
2、試用人員一律參與績效考核管理,試用屆滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否正式錄用。
3、對試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉(zhuǎn)正。
4、本項考核由試用人員直屬部門經(jīng)理會同行政人事部考核。
十一、考核申訴
對考核結(jié)果存有異議者,可在考核結(jié)果公布一周內(nèi)提交書面報告只至人事行政部,由人事行政部審核后會同該部門經(jīng)理給予合理答復(fù)。
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