男人天堂日韩,中文字幕18页,天天伊人网,成人性生交大片免费视频

公司員工績(jī)效考核方案建議及意見

時(shí)間:2024-04-13 12:07:39 偲穎 考核方案 我要投稿
  • 相關(guān)推薦

公司員工績(jī)效考核方案建議及意見(通用12篇)

  為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行,常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案,方案是書面計(jì)劃,具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。方案要怎么制定呢?下面是小編收集整理的公司員工績(jī)效考核方案建議及意見,僅供參考,歡迎大家閱讀。

公司員工績(jī)效考核方案建議及意見(通用12篇)

  公司員工績(jī)效考核方案建議及意見 1

  一、目的:

  提升團(tuán)隊(duì)整體管理水平和期末成績(jī);對(duì)隊(duì)員的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià),強(qiáng)化隊(duì)員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向,促進(jìn)隊(duì)員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。

  二、范圍:

  厚德隊(duì)全體人員

  三、考核內(nèi)容:

  每個(gè)隊(duì)員的基礎(chǔ)分為100分,根據(jù)隊(duì)員整個(gè)學(xué)期的表現(xiàn),分別從團(tuán)隊(duì)建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面,以以下規(guī)則對(duì)每位隊(duì)員進(jìn)行績(jī)效考核,作為每位隊(duì)員期末成績(jī)的參考標(biāo)準(zhǔn)。

  1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現(xiàn)。

  2、每次課后作業(yè)的'完成質(zhì)量

  3、各個(gè)成員參加活動(dòng)的積極性

  四、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):

  略

  五、績(jī)效之評(píng)定:

  1、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過后,即可生效;

  2、需要監(jiān)督者、副隊(duì)長(zhǎng)和隊(duì)長(zhǎng)做好考勤,每周公布一次隊(duì)內(nèi)的情況;

  3、隊(duì)員對(duì)公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團(tuán)隊(duì)申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)共同商議后,在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù),若監(jiān)督者、隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)不能正確履行職責(zé),按績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行相應(yīng)措施。

  公司員工績(jī)效考核方案建議及意見 2

  一、績(jī)效考核的目的

  1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的,則予以調(diào)整。

  2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

  3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績(jī)效考核的基本原則

  1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

  2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

  三、績(jī)效考核周期

  1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;

  2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;

  季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;

  半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,7月10日前上報(bào)考核情況;

  全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

  四、績(jī)效考核內(nèi)容

  1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

  (1)領(lǐng)導(dǎo)能力

  (2)部屬培育

  (3)士氣

  (4)目標(biāo)達(dá)成

  (5)責(zé)任感

  (6)自我啟發(fā)

  2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

  (1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  (2)能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  (3)勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

  (4)績(jī):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

  五、績(jī)效考核的執(zhí)行

  1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

  2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

  3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

  六、績(jī)效考核方法

  1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

  2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jī),工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

  3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,再將一定的'分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計(jì)算總分。

  4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下:

  第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

  第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

  第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

  年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%

  5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

  七、績(jī)效考核的反饋

  各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見,并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

  八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

  人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

  1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。

  2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎(jiǎng)金。

  3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

  公司員工績(jī)效考核方案建議及意見 3

  一、考核目的

  1、為了公正、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jī)、工作力氣和工作態(tài)度,準(zhǔn)時(shí)訂正偏差,改進(jìn)工作方法,激勵(lì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu),優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì),從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。

  2、對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jī)考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。

  3、將績(jī)效考核融入公司管理過程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái),增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。

  二、考核原則

  本著公正、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng),客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)直接掛鉤,業(yè)績(jī)考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù),直接準(zhǔn)備著個(gè)人收入。

  三、考核形式

  以業(yè)績(jī)考核為主,多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量,以求考核效益化。

  四、適用對(duì)象

  本方案適用于本公司全部的客服人員,請(qǐng)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施,予以認(rèn)真落實(shí),如有特殊狀況不便按時(shí)實(shí)施的,需準(zhǔn)時(shí)告知,另做考慮。

  五、考核周期

  基于客服崗位特質(zhì),客服人員的績(jī)效考核將實(shí)行月度考核,每一月作為一個(gè)考核單位,具體考核時(shí)間待協(xié)商(每月的月末或下月月初)。

  六、客服人員績(jī)效考核指標(biāo)

  績(jī)效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績(jī)、工作力氣的量化形式,通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績(jī)、力氣和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容,客服人員績(jī)效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面:

  1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率,即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與方案所要完成的銷售額之間的比率,表示為實(shí)際銷售額/方案銷售額,如A萬/月。

  2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率,表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

  3、最終下單成功率。最終下單成功率,即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例,表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

  4、客單價(jià)。客單價(jià),即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購(gòu)買本店商品的額度,是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作力氣。

  5、旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率,即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對(duì)全部接待的客戶都予以回復(fù),則回復(fù)率為100%。

  6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間,指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值。一般來說,40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的,做的嫻熟的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間把握在20~30秒,它直接關(guān)系著對(duì)客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

  7、關(guān)心跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作狀況的參考,會(huì)依據(jù)具體狀況做具體調(diào)整。

  8、執(zhí)行力。執(zhí)行力,即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的狀況,本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量,賜予分值。

  上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作狀況,依據(jù)客服績(jī)效管理系統(tǒng)(如:赤兔名品)所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外,在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外,客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對(duì)上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的`綜合評(píng)價(jià)。

  七、考核實(shí)施流程

  1、考核者必需生疏績(jī)效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程,嫻熟使用績(jī)效考核工具,并在考核、賦值的過程中準(zhǔn)時(shí)與被考核者(客服人員)溝通,力爭(zhēng)客觀、公正地完成考評(píng)工作,保證考評(píng)工作的順當(dāng)、有效開展。

  2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),依據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估、打分,賜予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。

  整個(gè)客服評(píng)估滿分100分,其中指標(biāo)完成率占30%(30分),詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價(jià)占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%(5分)、關(guān)心跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。以上程序完結(jié)后,還需要員工做出自我評(píng)定,主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成果及平常表現(xiàn)對(duì)員工做出客觀評(píng)定。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。

  3、對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總,并由高到低作出排序。依據(jù)加總分值,將客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí)。其中兩次考評(píng)中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級(jí)定為中級(jí)客服;兩次都在70~80分的,則視為初級(jí)客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將賜予提示并進(jìn)行深度訪談,經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級(jí)不同,所對(duì)應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同,旨在鼓舞創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先。

  4、補(bǔ)充建議(待協(xié)商)。

  每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績(jī),評(píng)比出季度或年度“客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別嘉獎(jiǎng),如頒發(fā)特別鼓舞獎(jiǎng)或嘉獎(jiǎng)旅游。

  八、考核申訴

  為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對(duì)于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果,如有異議,員工可直接向部門主管提出申訴,先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào),經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,可向公司人事部門提出申訴,由人事部進(jìn)行具體調(diào)查,予以協(xié)調(diào),切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀、公正。

  公司員工績(jī)效考核方案建議及意見 4

  一、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

  績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)人依據(jù)各項(xiàng)工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定,考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。

  二、績(jī)效考核體系

  公司員工的績(jī)效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時(shí)間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。

  三、績(jī)效考核方法

  物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對(duì)各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評(píng)定,并記錄考核結(jié)果,績(jī)效工資將根據(jù)考核結(jié)果評(píng)定。

  四、績(jī)效考核獎(jiǎng)罰

  1、內(nèi)部抽檢:公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核,考核標(biāo)準(zhǔn)見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行:

  一、責(zé)任人:如果月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95分(含)以上,發(fā)100%的月績(jī)工資;80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的月績(jī)效工資;70分(含)以上80分以下,發(fā)70%的月績(jī)效工資;70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績(jī)效工資。

  二、區(qū)域技術(shù)主管:如果區(qū)域員工月度考核后,員工平均分?jǐn)?shù)95分(含)以上,發(fā)100%的月績(jī)工資,連續(xù)三個(gè)月考核分?jǐn)?shù)都是95分,獎(jiǎng)勵(lì)300.00元;員工平均分?jǐn)?shù)80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的當(dāng)月績(jī)效工資;員工平均分?jǐn)?shù)70分(含)以上80分以下,發(fā)75%的當(dāng)月績(jī)效工資;員工平均分?jǐn)?shù)60(含)以上70分以下,發(fā)50%的當(dāng)月績(jī)效工資;60分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績(jī)效工資;如果組長(zhǎng)對(duì)公司所提出的整改問題沒有及時(shí)整改,扣除當(dāng)月的績(jī)效工資50%!B續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)均為末位,且低于70分者,責(zé)任人可降1檔工資;

  ——連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者,責(zé)任人可予以辭退。

  三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時(shí)發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患,扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績(jī)效工資的80%;區(qū)域技術(shù)主管對(duì)所存在的問題沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)監(jiān)督整改,扣除當(dāng)月績(jī)效工資的100%,如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題,對(duì)區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。

  2、外部年檢合格情況考核:電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因?yàn)殡娞菥S修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的,扣除責(zé)任人和組長(zhǎng)當(dāng)月績(jī)效工資100%,而且組長(zhǎng)和責(zé)任人需要承擔(dān)100%的復(fù)檢費(fèi)和接待費(fèi)。

  電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任,扣除績(jī)效工資50%

  3、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的.正常運(yùn)行,并承諾合同中規(guī)定的時(shí)間內(nèi)趕到現(xiàn)場(chǎng)修理電梯,如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的投訴的,當(dāng)月一次,責(zé)任人扣除當(dāng)月績(jī)效工資的50%;如果當(dāng)月客戶有效的投訴兩次以上,責(zé)任人扣除當(dāng)月績(jī)效工資的100%;如果當(dāng)月客戶投訴三次

  以上,可予以降薪或辭退。如果對(duì)有效投訴區(qū)域主管不及時(shí)處理,當(dāng)月一次性扣除績(jī)效工資的25%;出現(xiàn)兩次扣除50%;三次降職。

  有效的投訴是指:涉及維保人員的維修響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場(chǎng)確認(rèn)。

  4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核:如果電梯發(fā)生故障,能較快處理,在連續(xù)三個(gè)月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下,經(jīng)電梯公司綜合考評(píng)電梯維保質(zhì)量?jī)?yōu)秀,可對(duì)區(qū)域主管獎(jiǎng)勵(lì)300.00元;如果出現(xiàn)同一電梯故障都因?yàn)橥粋(gè)因素造成,連續(xù)維修二次以上的,扣除責(zé)任人當(dāng)月績(jī)效工資的10%;連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績(jī)效工資的50%,同時(shí)可給予責(zé)任人降薪1檔處分,同時(shí)扣除區(qū)域主管當(dāng)月績(jī)效工資的20%。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時(shí),電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后,可在另一區(qū)域扣除的績(jī)效工資總額內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)支援人員300元至500元。

  5、工作表現(xiàn):○1敬業(yè)愛崗、工作責(zé)任心強(qiáng)、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神,作為年終評(píng)定考核員工的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn);○2服從公司的統(tǒng)一安排,除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外,還經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責(zé)任區(qū),在年終總結(jié)評(píng)定時(shí),作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例及晉升的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn);○3自己主動(dòng)加班加點(diǎn)做好本職工作,不計(jì)報(bào)酬,全年沒有請(qǐng)過事假,在年終總結(jié)評(píng)定時(shí),作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例及晉升的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn);

  6、如果因?yàn)楝F(xiàn)場(chǎng)維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題,經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗(yàn)并提出整改后仍未及時(shí)處理,致使

  合同丟失的,責(zé)任人扣除當(dāng)月績(jī)效工資的100%,公司負(fù)責(zé)人(主管副經(jīng)理)扣除當(dāng)月績(jī)效工資30%。

  7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故,經(jīng)確認(rèn)系責(zé)任人的責(zé)任,除扣除當(dāng)月100%的績(jī)效工資,還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任;區(qū)域主管撤職;主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100%的績(jī)效工資。

  8、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程,提高安全意識(shí),如果發(fā)生傷殘事故,確認(rèn)是責(zé)任人違反操作規(guī)程,除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外,可予以辭退。

  9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開除。

  五、績(jī)效考核申訴渠道及辦法

  區(qū)域主管應(yīng)將每月績(jī)效考核結(jié)果明確告知員工,員工對(duì)其考核結(jié)果有疑問時(shí),可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述,分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進(jìn)行界定,并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。

  公司員工績(jī)效考核方案建議及意見 5

  一、總則

  為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

  2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的.工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

  3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

  4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。

  三、考核原則

  1、以公司對(duì)員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);

  2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

  3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

  四、適用對(duì)象

  本制度主要是為公司行政管理人員。

  五、考核方式

  考核實(shí)行自評(píng)、直接主管考評(píng)部屬、人力資源部復(fù)評(píng)制。

  六、考核標(biāo)準(zhǔn)

  行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小,將員工分為三個(gè)層次,人力資源部針對(duì)公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會(huì)確定考核辦法,基層由分廠、車間制訂考核辦法。

  七、考核程序

  考核的一般操作程序:

  1、員工自評(píng):按照“考核表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評(píng)估

  2、直接主管考評(píng):直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)。

  3、人力資源部復(fù)核:人力資源部對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,并最后認(rèn)定。

  八、考核幅度

  公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤,中層管理人員每月從工資中拿出1000元,一般管理人員拿出500元作為考核考核工資,按得分比例發(fā)放。

  九、附則

  1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

  2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。

  3、本制度生效時(shí)間為1月1日。

  公司員工績(jī)效考核方案建議及意見 6

  為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護(hù)士績(jī)效考核方案,具體內(nèi)容如下:

  護(hù)士績(jī)效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)

  一、考核辦法

  (一)基礎(chǔ)分:

  護(hù)士績(jī)效考核基礎(chǔ)分滿分為100分,由護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)初評(píng)、護(hù)理部主任復(fù)評(píng)。

  考核方法:

  建立護(hù)理人員工作考核記錄本,護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的.工作進(jìn)行考核初級(jí)評(píng)價(jià)一次,護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評(píng)。其中護(hù)士長(zhǎng)基礎(chǔ)分滿分100分,占基礎(chǔ)分得分的60%;護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分,占基礎(chǔ)分得分的20%。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動(dòng)紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。

  (二)考核內(nèi)容見附表

  護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分x60%+護(hù)理部專項(xiàng)考核分x20%+病人滿意分x20%注:護(hù)理組根據(jù)每月考評(píng)情況進(jìn)行年終總評(píng),以作為評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù),具體方法及計(jì)算公式如下:

  方法:護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。

  公式:年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12

  二、月度考核測(cè)評(píng)要求

  護(hù)理部各層級(jí)要高度重視考核工作,護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部主任要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是,給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。

  三、護(hù)理人員獎(jiǎng)金組成

  (個(gè)人績(jī)效考核總分x績(jī)效系數(shù)+崗位系數(shù))x獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。

  附件:

  1、《護(hù)士績(jī)效考核表1》

  2、《護(hù)士績(jī)效考核表2》

  四、護(hù)理部績(jī)效考核辦法

  每月通過三基考核、護(hù)理部綜合考評(píng)、護(hù)士長(zhǎng)夜查房、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)等方式對(duì)病區(qū)管理、重病人護(hù)理、急救物品、護(hù)理文件、消毒隔離、?瀑|(zhì)量等項(xiàng)目進(jìn)行集中考核最后出總成績(jī)進(jìn)行算分排名。對(duì)于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎(jiǎng)勵(lì)500元,最后一名扣科室獎(jiǎng)金200元的方式進(jìn)行考核。

  公司員工績(jī)效考核方案建議及意見 7

  一、考核目的

  1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)

  上進(jìn)行考核。

  2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

  4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

  二、考核原則

  1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

  2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面,使之誠(chéng)心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、考核內(nèi)容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

  四、考核人與考核指標(biāo)

  1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

  2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

  3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

  五、考核結(jié)果的反饋

  考績(jī)應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

  六、員工績(jī)效考核說明

 。ㄒ唬┨顚懗绦

  1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

  2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

  4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

  5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字

  說明原因。

 。ǘ┯(jì)分說明

  1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

  2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

  4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

 。ㄈ┘径瓤(jī)效工資內(nèi)容

  季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

 。1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

  a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

  b、員工的.第13個(gè)月月工資的四分之一;

  c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

 。2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

 。ㄋ模┰鰷p分類別:

  1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;

  2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;

  3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

  4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類推。

  5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

 。1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;

  (2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過一次減績(jī)效工資4%、記大過一次減績(jī)效工資6%。

  七、附件

  工作績(jī)效考核表、員工考核表(半年)、員工互評(píng)表、部門評(píng)議表。

  公司員工績(jī)效考核方案建議及意見 8

  為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到公司的銷售目標(biāo),增強(qiáng)企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感,特制訂實(shí)行本制度,以實(shí)現(xiàn)對(duì)商務(wù)人員的工作量化考核。

  一、考核對(duì)象:

  所有商務(wù)人員。

  二、考核人員與流程設(shè)置:

  1、員工的`直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評(píng)程序;2、考評(píng)工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評(píng)實(shí)施細(xì)則由人事部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同討論制定。

  3、員工進(jìn)行自評(píng),自評(píng)不計(jì)入總分;

  4、考評(píng)結(jié)束時(shí),考評(píng)負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通;三、考核原則:

  公平、公正、公開,被考核人回避的原則,如考評(píng)商務(wù)部經(jīng)理時(shí),本人需回避。

  四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源:

  每月、季、年末召開會(huì)議分別對(duì)被考核人進(jìn)行考核,其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會(huì)前收集整理,并在會(huì)上予以討論通過;

  五、保密原則

  1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;

  2、考評(píng)結(jié)果每月10日前報(bào)銷售總(副)經(jīng)理審核,由人事部核準(zhǔn)匯總,最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評(píng)文件由人事部存檔;任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。

  六、考核指標(biāo)及權(quán)重:

  考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類,本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重,其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重,故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。

  公司員工績(jī)效考核方案建議及意見 9

  一、目的

  為充分調(diào)動(dòng)加工部員工工作積極性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率,建立起以崗位為基礎(chǔ),以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制,把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績(jī)效密切結(jié)合起來,實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化,規(guī)范化shu。

  二、適用范圍

  適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。

  三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法

  根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定,本部門員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)(津)貼三部分構(gòu)成,其中,職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

  1、職級(jí)工資

  由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素,參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定。

 。1)基本工資

  該部分以職級(jí)工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分,只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。

 。2)考核工資

  以各加工部崗位性質(zhì)不同,該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類,該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。

  非計(jì)件制考核工資

  原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)予以考核。

  計(jì)件制考核工資

  (1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。

  (2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品的加工工資成本對(duì)各加工部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制,并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額。酒類資料對(duì)由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形,根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。

  (3)各加工部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

  2、點(diǎn)工工資

  各加工部接受暫時(shí)沒有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的,在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資,此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。(此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受)。

  3、工齡工資

  工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,

  4、各項(xiàng)補(bǔ)(津)貼

  (1)全勤獎(jiǎng)

  為加強(qiáng)員工考勤管理,鼓勵(lì)員工出滿勤,根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,對(duì)本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度,該項(xiàng)津貼額度為30元/月,按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

 。2)交通補(bǔ)貼

  對(duì)各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼,缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外,按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

 。3)營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)貼

  該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位,具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為L(zhǎng)AMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員:30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員:15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外,須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

  注:此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品加工工資成本總額之中,公司不另行發(fā)放。

 。4)夜班補(bǔ)貼

  該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放,適用于從事計(jì)件制工作夜班員工,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是:凌晨1點(diǎn)后3元/班,凌晨4點(diǎn)后5元/班。

  (5)加班補(bǔ)貼

  該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放,適用于需加班從事計(jì)件制工作的`手動(dòng)工序員工,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是:2元/小時(shí)。

 。6)病假補(bǔ)貼

  根據(jù)國(guó)家及公司相關(guān)規(guī)定對(duì)正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇,

 。7)公假補(bǔ)貼

  凡國(guó)家規(guī)定的各種公假,如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等,在履行公司規(guī)定手續(xù)后,可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。

  四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

  處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工,在其通過試用考察期后,其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》在末級(jí)內(nèi)確定;在此期間內(nèi),除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外,不享受任何其它形式的補(bǔ)(津)貼待遇,但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。

  公司員工績(jī)效考核方案建議及意見 10

  一、考核目的

  1、規(guī)范員工的行為,提高工作績(jī)效,發(fā)揮員工潛能,增強(qiáng)公司各級(jí)之間的交流,實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)。

  2、準(zhǔn)確了解員工作成績(jī)、能力、工作狀況等方面,為公司崗位調(diào)動(dòng)、人員選拔、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰、培訓(xùn)等提供信息與決策依據(jù)。

  二、考核范圍

  適用于公司總經(jīng)理、副經(jīng)理、辦公室、安全監(jiān)督科、財(cái)務(wù)科、工程部、運(yùn)行部、客戶服務(wù)中心、加氣站籌建辦。另以下列情況人員不在考核范圍,將執(zhí)行其他相關(guān)考核制度。

  1、員工試用期內(nèi),進(jìn)入公司尚未達(dá)到6個(gè)月。

  2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

  3、國(guó)家法定休假期限超過6個(gè)月。

  三、考核原則

  1、員工的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)、管理指標(biāo)、客觀事實(shí)為基本依據(jù)。

  2、員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法作為執(zhí)行準(zhǔn)則。

  3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核準(zhǔn)則。

  四、考核內(nèi)容及方式

  1、考核內(nèi)容:

  根據(jù)考核的測(cè)重點(diǎn)不同,主要進(jìn)行以下四種考核:1)、轉(zhuǎn)正考核;2)、月度考核;3)、年度考核;4)、晉升考核。進(jìn)行員工績(jī)效考核、中層干部績(jī)效考核。

  2、考核方式:

  考核主要采用初評(píng)、復(fù)評(píng)、復(fù)查方式。以員工(科室)自評(píng)表、員工工作考核記錄、科室工作考核記錄、轉(zhuǎn)正考核記錄、晉升考核記錄、季度評(píng)比記錄、獎(jiǎng)懲記錄等信息為依據(jù)。

  3、考核時(shí)間

  五、考核程序

  1、轉(zhuǎn)正考核

  1)、新進(jìn)員工試用期滿三個(gè)月,次月5號(hào),到安全監(jiān)督科領(lǐng)用轉(zhuǎn)正考核記錄。

  2)、安全監(jiān)督科填寫安全培訓(xùn)考核項(xiàng),由定崗所屬科室填寫崗位工作考核項(xiàng)。

  3)、被考核人各項(xiàng)考核合格,持轉(zhuǎn)正考核記錄到辦公室辦理相關(guān)轉(zhuǎn)正申請(qǐng)手續(xù),經(jīng)總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。

  2、月度考核

  1)、每月30前,各職能部門編寫當(dāng)月計(jì)劃,經(jīng)分管經(jīng)理簽字,報(bào)安全監(jiān)督科。

  2)、安全監(jiān)督科每月23日前,向各職能部門發(fā)放相關(guān)考核記錄。①、員工填寫員工自評(píng)表。

 、凇⒙毮懿块T負(fù)責(zé)人填寫員工工作考核初評(píng),分管經(jīng)理復(fù)評(píng)。

 、、指定考核人填寫科室工作考核初評(píng),分管經(jīng)理復(fù)評(píng)。

  3)、每月25日,將員工自評(píng)表、科室工作考核記錄交安全監(jiān)督科,由安全監(jiān)督科、辦公室填寫相關(guān)考核項(xiàng),辦公室當(dāng)天公布綜合成績(jī)。

  4)、每月26日,員工、被考核科室向安全監(jiān)督科提出考核申訴,由安全監(jiān)督科組織復(fù)查組。

  5)、每月27日,進(jìn)行復(fù)查準(zhǔn)認(rèn),辦公室備案,經(jīng)總經(jīng)理簽字,交財(cái)務(wù)科發(fā)放績(jī)效工資。

  3、年度考核

  1)、每年12月23日,由辦公室提供員工、科室月度考核記錄匯總、季度評(píng)比記錄、獎(jiǎng)懲記錄。

  2)、每年12月25日,由辦公室組織公司進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。

  3)、每年12月27日,年度考核結(jié)果報(bào)安全監(jiān)督科進(jìn)行復(fù)評(píng),安全監(jiān)督科公布年度考核結(jié)果。

  4)、每年12月28日,員工、科室年度考核申訴,由安全監(jiān)督科組織復(fù)查組進(jìn)行復(fù)查。

  5)、每年12月30日,安全監(jiān)督科向總經(jīng)理匯報(bào)年度考核,經(jīng)總經(jīng)理簽字交辦公室備案。

  4、晉升考核

  1)、被考核在試用期滿三個(gè)月,次月5號(hào),在安全監(jiān)督科領(lǐng)取晉升考核記錄。

  2)、次月6號(hào)—7號(hào),所屬職能部門員工、科部室負(fù)責(zé)人進(jìn)行初評(píng),分管經(jīng)理進(jìn)行復(fù)評(píng)。

  3)、次月8號(hào),安全監(jiān)督科公布考核結(jié)果,被考核人有權(quán)進(jìn)行申訴,由安全監(jiān)督科組織復(fù)查組進(jìn)行復(fù)查。

  4)、次月9號(hào),安全監(jiān)督科向總經(jīng)理匯報(bào)考核結(jié)果,經(jīng)總經(jīng)理簽字準(zhǔn)認(rèn),交辦公室備案。

  六、考核職責(zé)

  1、公司成立績(jī)效考核組,總經(jīng)理任組長(zhǎng)、副經(jīng)理任副組長(zhǎng),各職能部門負(fù)責(zé)人任成員。具體職責(zé):

  1)、結(jié)合公司目標(biāo)發(fā)展,調(diào)整績(jī)效考核政策,決定獎(jiǎng)金比例數(shù)、考核風(fēng)險(xiǎn)比例數(shù)提取。

  2)、針對(duì)考核結(jié)果,做出合理人事崗位調(diào)整,及相關(guān)人員培訓(xùn)政策。

  3)、適當(dāng)調(diào)整考核內(nèi)容、時(shí)間,確?(jī)效考核有效開展。

  2、安全監(jiān)督科是績(jī)效考核管理、考核部門,對(duì)考核方案組織、實(shí)施,提高績(jī)效管理實(shí)用性負(fù)責(zé)。具體職責(zé):

  1)、對(duì)績(jī)效考核結(jié)果負(fù)責(zé),向績(jī)效考核組全面負(fù)責(zé)。

  2)、對(duì)考核制度修改、完善,及時(shí)公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)處理政策。

  3)、根據(jù)安全、業(yè)務(wù)監(jiān)督檢查資料信息,對(duì)科室、員工做出考核。收集各項(xiàng)考核原始資料信息,進(jìn)行定期匯總,為員工的考評(píng)成績(jī)作出信息反饋和改進(jìn)建議。

  4)、組織參與績(jī)效考核實(shí)施人員名單,制定考核計(jì)劃、考核人員培訓(xùn)。

  5)、組織考核申訴復(fù)查,制定參與申訴名單,及時(shí)調(diào)整考核成績(jī)。

  6)、為考核組作出獎(jiǎng)懲、降級(jí)、晉升、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等提供信息數(shù)據(jù)。

  3、辦公室是績(jī)效管理的考核、歸檔部門。對(duì)員工日常工作紀(jì)律項(xiàng)做出考核,所有考核資料歸檔。具體職責(zé):

  1)、負(fù)責(zé)績(jī)效考核的后勤保障,確保相關(guān)記錄印制。

  2)、提供日常工作紀(jì)律項(xiàng)原始數(shù)據(jù),以及獎(jiǎng)勵(lì)、處罰、表彰等信息,并作出日常工作紀(jì)律項(xiàng)考核。

  3)、所有考核檔案歸檔,以備申訴人、考核查閱。

  4、各職能部門作為績(jī)效考核直接責(zé)任人,對(duì)員工、科室進(jìn)行績(jī)效考核。具體職責(zé):

  1)、編制部門月度、年度工作計(jì)劃,并指導(dǎo)各崗位工作實(shí)施和達(dá)標(biāo)要求,并提供相關(guān)考核數(shù)據(jù)。

  2)、對(duì)科室員工績(jī)效改進(jìn)溝通、指導(dǎo)、監(jiān)督管理,如實(shí)對(duì)員工考核,及時(shí)調(diào)整月度、年度工作改進(jìn)。

  3)、對(duì)被考核部門作出真實(shí)、可靠考核評(píng)價(jià),對(duì)考核成績(jī)?nèi)尕?fù)責(zé)。

  4)、配合考核復(fù)查組進(jìn)行復(fù)查,并提供相關(guān)考核的數(shù)據(jù)信息。

  5、考核復(fù)查組是對(duì)有異議的考核成績(jī),作出復(fù)查給出正確評(píng)定。

  對(duì)申訴人有異議考核項(xiàng)進(jìn)行復(fù)查,申訴人所在科室的考核副組長(zhǎng)進(jìn)行匯報(bào),并調(diào)整考核成績(jī)。

  七、考核標(biāo)準(zhǔn)

  根據(jù)考核對(duì)象的不同,分為人事考核和績(jī)效考核執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)主要以下容:

 。ㄒ唬、人事考核

  主要:轉(zhuǎn)正考核、晉升考核

  轉(zhuǎn)正考核成績(jī)=入廠安全教育培訓(xùn)+崗前操作培訓(xùn)

  晉升考核=部門考核+分管經(jīng)理考核+員工評(píng)測(cè)

  (二)、績(jī)效考核

  1、績(jī)效工資組成

  績(jī)效工資=績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)金+績(jī)效獎(jiǎng)金

  1)、績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)金

  績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)金=基本工資×5%

  2)、績(jī)效獎(jiǎng)金

  績(jī)效獎(jiǎng)金=基本工資×考核成績(jī)

  2、計(jì)分說明

  1)、績(jī)效考核總分為120分。員工(科室)自評(píng)占20分,初評(píng)占30分,復(fù)評(píng)占30分,日常紀(jì)律項(xiàng)占20分,業(yè)務(wù)監(jiān)督項(xiàng)占20分。

  評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)110-120分,良100-110分,合格90-100分,一般80-90分,不合格80分以下。

  2)、績(jī)效工資發(fā)放說明

 、、員工考核成績(jī)90分以上執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

  績(jī)效工資=考核成績(jī)×基本工資+績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)金。

 、、員工考核成績(jī)90分以下執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

  績(jī)效工資=考核成績(jī)×基本工資-績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)金。

  3、獎(jiǎng)懲計(jì)分說明

  獎(jiǎng)懲計(jì)分不列入月度考核,列入年度考核參與綜合評(píng)比。

  1)、客戶表彰加2分,公司通報(bào)表彰加2分,取得局、縣、市嘉獎(jiǎng)分別加2分、4分、6分。

  2)、客戶投訴減2分,記警告處分減2分,記過處分減4分。

  3)、對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按照嚴(yán)重減4分、一般減2分。

  八、考核申訴

  為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理,考核申訴是而設(shè)定的特殊程序。對(duì)申訴的處理程序如下:

  1、員工(科室)如果對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)工作有重大疑義,在績(jī)效考核成績(jī)公布2天之內(nèi),以科室名義向安全監(jiān)督科提出申訴。安全監(jiān)督科接到投訴后,雙方合作共同對(duì)申訴事件進(jìn)行處理。

  2、安全監(jiān)督科組建復(fù)查組,復(fù)查組成員主要有:申訴本人、考核部門負(fù)責(zé)人、監(jiān)督崗。

  3、調(diào)查事實(shí):與申訴涉及的.各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng),聽取員工本人、部門意見和建議,了解事情的經(jīng)過和原因,以使能對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。

  4、協(xié)調(diào)溝通:在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上,促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解,與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。

  5、提出處理意見:在綜合各方面的意見的情況下,對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定,確認(rèn)在績(jī)效管理中有是否存在的.違反公司規(guī)定的行為,對(duì)申訴提出處理建議。

  6、落實(shí)處理意見:將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門、考核組,并監(jiān)督落實(shí)。

  九、考核獎(jiǎng)懲

  公司將以考核組提供的考核成績(jī),進(jìn)行獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)、崗位調(diào)整、待崗培訓(xùn)、晉升、表彰、處分等方面獎(jiǎng)懲,具體實(shí)施標(biāo)準(zhǔn):

  1、考核成績(jī)匯總后進(jìn)行評(píng)比排名:前20%優(yōu)秀,40%良好,30%尚可,5%差,最后5%較差。

  2、前10%優(yōu)秀的員工作為年度優(yōu)秀,將被作為選拔干部后備人選。

  3、最后5%較差作為待崗培訓(xùn)的對(duì)象,下年度重新定崗,無法上崗只發(fā)放工資40%作為生活保障。

  4、考核成績(jī)被評(píng)為優(yōu)秀、良好員工年度考核給予加4.2分,考核成績(jī)被評(píng)為優(yōu)秀科室加5分,列入年度考核成績(jī)。

  5、年終獎(jiǎng)金=績(jī)效考核綜合成績(jī)(不含民主測(cè)評(píng))×全額獎(jiǎng)金

  十、附則

  1、本制度的解釋權(quán)歸安全監(jiān)督科。

  2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)歸考核組。

  3、本制度自xx年xx月xx日起實(shí)施。

  公司員工績(jī)效考核方案建議及意見 11

  一、考核原則

  1、業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。

  2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。

  3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

  二、考核標(biāo)準(zhǔn)

  1、銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

  2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

 。1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

 。2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

  (3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

  (4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

 。5)其他。

  其中:當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

  如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

  三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

  銷售人員績(jī)效考核表如下表所示。

  銷售人員績(jī)效考核表

  考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

  工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷售完成率35%

  實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,每低于5%,扣除該項(xiàng)1分

  銷售增長(zhǎng)率10%

  與上一月度或年度的銷售業(yè)績(jī)相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分

  新客戶開發(fā)15%

  每新增一個(gè)客戶,加2分

  定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%1、在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集,否則為0分

  1、每月收集的有效信息不得低于×條,每少一條扣1分

  報(bào)告提交5%:

  1、在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處,未按規(guī)定時(shí)間交者,為0分

  2、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分,未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者,為0分

  銷售制度執(zhí)行5%

  每違規(guī)一次,該項(xiàng)扣1分

  工作能力分析判斷能力5%

  1分:較弱,不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

  2分:一般,能對(duì)問題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷

  3分:較強(qiáng),能對(duì)復(fù)雜的'問題進(jìn)行分析和判斷,但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

  4分:強(qiáng),能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績(jī)

  溝通能力5%

  1分:能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

  2分:有一定的說服能力

  3分:能有效地化解矛盾

  4分:能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化,能靈活的采取相應(yīng)的措施

  工作態(tài)度員工出勤率2%

  1、月度員工出勤率達(dá)到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內(nèi))

  2、月度累計(jì)遲到三次以上者,該項(xiàng)得分為0

  日常行為規(guī)范2%

  違反一次,扣2分

  責(zé)任感3%

  0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

  1分:自覺地完成工作任務(wù),但對(duì)工作中的失誤,有時(shí)推卸責(zé)任

  2分:自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)

  3分:除了做好自己的本職工作外,還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

  服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分

  四、考核方法

  1、員工考核時(shí)間:下一月的第一個(gè)工作日。

  2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間:下一月的第三個(gè)工作日。

  3、員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績(jī)考核額度占15%;行為考核額度占5%。

  4、員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為:

  公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。

  公式中具體指標(biāo)含義

  指標(biāo)含義

  A不同部門的業(yè)績(jī)考核額度

  B行為考核額度

  C當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

  x當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)

  Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得

  5、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度:為當(dāng)月工資的80~140%。

  6、員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

  五、考核程序

  1、業(yè)績(jī)考核:按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

  2、行為考核:由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

  六、考核結(jié)果

  1、業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次,部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

  2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人,員工之間不應(yīng)互相打聽。

  3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

  4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議,請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

  公司員工績(jī)效考核方案建議及意見 12

  銷售人員因崗位特別性,其考核主要體下在工作業(yè)績(jī)方面。銷售人員參加公司月度、年度考核和項(xiàng)目銷售提成考核。

  一、公司考核

  月度績(jī)效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一樣,銷售人員以其基本獎(jiǎng)金、年功獎(jiǎng)金以外獎(jiǎng)金(不含銷售提成)參加考核。

  二、項(xiàng)目銷售提成考核

 。ㄒ唬┰诒WC公司既定的銷售均價(jià)的前提下,依據(jù)完成任務(wù)比率分為以下幾個(gè)檔:

  1、銷售任務(wù)完成50%以下,考核系數(shù)為0.5;

  2、銷售任務(wù)完成50%(含)—80%,考核系數(shù)為0.6;

  3、銷售任務(wù)完成80%(含)—90%,考核系數(shù)為1.0;

  4、銷售任務(wù)完成90%(含)—100%(含),考核系數(shù)為1.1;

  5、銷售任務(wù)完成100以上,考核系數(shù)為1.2。

 。ǘ┰阡N售均價(jià)和任務(wù)完成的前提下:

  1、賜予銷售經(jīng)理考核期內(nèi)銷售額萬分之七提成;

  2、賜予案場(chǎng)主管、案場(chǎng)助理考核期內(nèi)銷售額千分之二提成;

  3、賜予高置顧問、置業(yè)顧問千分之一提成。

  4、在保證任務(wù)完成100%的前提下,銷售均價(jià)超出公司既定銷售均價(jià),賜予置業(yè)顧問超出部分銷售額千分之三的提成。計(jì)算公式為:銷售提成=銷售額×提成比率×考核系數(shù)

 。ㄈ┱f明

  1、公司客戶或抵工程款的客戶

  1)未通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成,但可算為銷售部人員的銷售指標(biāo)參加目標(biāo)考核。

  2)通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發(fā)的客戶發(fā)放提成。

  2、公司員工介紹客戶

  1)未通過置業(yè)顧問成交的公司員工介紹的客戶,提成按自行開發(fā)的客戶的.提成金額一次性發(fā)放給公司員工。置業(yè)顧問無銷售提成,但可算為銷售部人員的銷售指標(biāo)參加目標(biāo)考核。

  2)通過置業(yè)顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶,提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額按7(公司員工):3(置業(yè)顧問)比例一次性發(fā)放。

  3、退換房結(jié)算原則

  1)退房:客戶全款到位后退房發(fā)生時(shí),該筆交易做無效處理,提成獎(jiǎng)金不予結(jié)算;若獎(jiǎng)金已經(jīng)發(fā)放,已發(fā)該筆獎(jiǎng)金在下月提成獎(jiǎng)金時(shí)予以扣除或退回;

  2)換房:依據(jù)前后房屋總價(jià)價(jià)差具實(shí)結(jié)算,多退少補(bǔ);已發(fā)獎(jiǎng)金大于換房后的實(shí)際提成獎(jiǎng)金,在下月提成獎(jiǎng)金中扣除;已發(fā)獎(jiǎng)金小于換房后的實(shí)際提成獎(jiǎng)金,在下月提成獎(jiǎng)金中予以補(bǔ)足。

【公司員工績(jī)效考核方案建議及意見】相關(guān)文章:

公司員工績(jī)效考核方案08-06

公司員工績(jī)效考核方案05-07

家長(zhǎng)意見及建議03-08

家長(zhǎng)意見與建議03-15

對(duì)單位的意見與建議06-21

托管班的意見和建議-意見03-06

對(duì)于學(xué)院的意見和建議-意見03-06

公司員工的績(jī)效考核方案優(yōu)秀04-20

公司員工季度績(jī)效考核方案11-10