目標(biāo)績(jī)效考核方案

　　為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案是解決一個(gè)問題或者一項(xiàng)工程，一個(gè)課題的詳細(xì)過程。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編整理的目標(biāo)績(jī)效考核方案，希望能夠幫助到大家。

　　第一章 總則

　　第一條 適用范圍

　　本辦法適用于公司）的所有部門及所屬人員。

　　第二條 考核目的

　�。ㄒ唬┗�于未來進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的在于不斷地激勵(lì)、牽引各部門及員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作。

　�。ǘ�）建立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)估體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)的價(jià)值評(píng)估，合理分配價(jià)值，使考核工作規(guī)范化、制度化，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、人人爭(zhēng)先，從而驅(qū)動(dòng)各部門及員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)。

　�。ㄈ�）通過客觀評(píng)價(jià)各部門及員工的工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力，幫助各部門及員工提升團(tuán)隊(duì)精神、團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力、集體榮譽(yù)感、部門整體責(zé)任感、自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略。

　　第三條 考核原則

　�。ㄒ唬┡c公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。

　�。ǘ�）以提高各部門及員工績(jī)效為導(dǎo)向。

　�。ㄈ�）定性與定量考核相結(jié)合。

　�。ㄋ模┒嘟嵌瓤己恕�

　�。ㄎ澹┕�平、公正、公開。

　�。�六）實(shí)行月度考核、季度考核（市場(chǎng)部）、年度考核。

　　（七）實(shí)行部門/人員雙重考核。

　　第四條 考核用途

　　考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　�。ㄒ唬┬匠攴峙�

　�。ǘ�）職務(wù)晉升

　�。ㄈ�）崗位調(diào)動(dòng)

　�。ㄋ膯T工培訓(xùn)

　　第五條 考核結(jié)果

　　考核表分值100分，考核結(jié)果有優(yōu)（90—100分）、良（80—90分）、中（70—80分）、差（70分以下）四個(gè)等級(jí)（部門績(jī)效好可不必刻意尋找最低等級(jí)）�；�于今后的必然進(jìn)程，目前每個(gè)部門無論考核結(jié)果如何，均須對(duì)部門員工進(jìn)行等級(jí)劃分，同樣將員工分為優(yōu)、良、中、差四等（由于人數(shù)較少或工作表現(xiàn)確實(shí)較好可暫不考慮最低等級(jí)）。

　　月度考核結(jié)果直接影響本月度的浮動(dòng)工資（或獎(jiǎng)金），間接影響年度考核結(jié)果。年度考核結(jié)果主要為培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放、職稱聘任、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供重要原始、客觀可靠的依據(jù)。必要時(shí)，年度考核結(jié)果并作為是否解除/續(xù)簽/中止勞動(dòng)合同的依據(jù)。

　　第二章 考核的組織管理

　　第六條 薪酬考核管理委員會(huì)及職責(zé)

　　薪酬考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，在董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，由公司總經(jīng)理、 副總經(jīng)理、行政經(jīng)理及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人等組成薪酬考核管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，由公司總經(jīng)理任管理委員會(huì)主任，副總?cè)胃敝魅巍?/p>

　　薪酬考核管理委員會(huì)承擔(dān)以下職責(zé)：

　�。ㄒ唬┛己斯芾磙k法及相關(guān)制度修訂的審批。

　　（二）直接受理中層管理人員的考核申訴。

　�。ㄈ�）處理一般員工的考核申訴。

　�。ㄋ模┚C合權(quán)衡及調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。

　　（五）建立健全績(jī)效考核申訴渠道，以更好地監(jiān)督考核過程。

　　第七條 公司行政部作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

　�。ㄒ唬┬抻喐鞑块T及員工考核管理辦法。

　�。ǘ�）對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)。

　�。ㄈ�）對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查。

　�。ㄋ模�對(duì)考核過程中的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰。

　　（五）協(xié)調(diào)、處理考核，申訴的具體工作。

　�。�六）匯總統(tǒng)計(jì)公司各部門及人員考核評(píng)分結(jié)果。

　�。ㄆ撸�為公司各部門及員工建立考核檔案，作為部門職能變更、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降，崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。

　　第八條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

　　（一）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織實(shí)施。

　　（二）負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和對(duì)所屬員工進(jìn)行考核評(píng)分。

　�。ㄈ�）負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

　�。ㄋ模┴�(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。

　　第三章 考核方法

　　第九條 考核周期

　　考核采用月度、季度、年度考核相結(jié)合的辦法。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理人員以季度考核為輔，年度考核為主；對(duì)其余人員的考核以月度考核納入季度考核合并計(jì)算為主，以年度考核為輔。

　　第十條 考核維度

　　考核維度是指對(duì)被考核各部門及人員進(jìn)行考核的不同角度、不同方面，具體包括績(jī)效（包括工作周報(bào)績(jī)效考核、質(zhì)量定檢績(jī)效考核和目標(biāo)管理績(jī)效考核）、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)方面。其中工作能力、工作態(tài)度是對(duì)個(gè)人的考核，作為長(zhǎng)期指標(biāo)，工作能力、工作態(tài)度考核只進(jìn)行年度考核。今后逐步實(shí)施季度、月度考核。

　　每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的部門、不同的考核對(duì)象、不同的考核周期應(yīng)采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。

　　（一）績(jī)效：包括工作周報(bào)績(jī)效考核、質(zhì)量定檢績(jī)效考核和目標(biāo)管理績(jī)效考核，工作周報(bào)績(jī)效考核體現(xiàn)各部門本職工作任務(wù)完成的狀況，每周各項(xiàng)工作都要時(shí)間效率控制考核。質(zhì)量定檢績(jī)效考核是體現(xiàn)項(xiàng)目點(diǎn)質(zhì)量管理控制的績(jī)效。目標(biāo)管理績(jī)效考核反映本部門及崗位主要工作的完成落實(shí)情況。

　�。ǘ�）工作能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所需的特殊能力和勝任崗位所需要的素質(zhì)和能力。針對(duì)不同考核對(duì)象的能力指標(biāo)不同。

　�。ㄈ�）工作態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度，可以從積極性、責(zé)任心等方面考評(píng)。

　　第十一條 績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的要求

　�。ㄒ唬┛煽匦裕褐笜�(biāo)必須是考核對(duì)象能影響或改變的。

　�。ǘ�）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，應(yīng)注重對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)。業(yè)績(jī)的直接體現(xiàn)：指標(biāo)應(yīng)該直接反映各部門及員工業(yè)績(jī)，各部門及員工應(yīng)該很清楚該怎樣努力完成該項(xiàng)指標(biāo)。

　　（三）可衡量性：指標(biāo)要能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能量化的要盡可能地量化。

　�。ㄋ模┮恢滦裕焊鲗哟沃笜�(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)指標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)指標(biāo)為基準(zhǔn)。

　　第十二條 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立

　�。ㄒ唬┢诔�，由直接上級(jí)或公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司相關(guān)要求、被考核部門的職能及員工個(gè)人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核部門及員工當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)或管理部門審批后實(shí)施。

　　（二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核部門及員工與其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，方可生效。

　　第十三條 績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重

　　權(quán)重表示單個(gè)指標(biāo)在該部門及員工崗位指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，它是由該指標(biāo)對(duì)整個(gè)績(jī)效的貢獻(xiàn)大小而非工作量大小決定。

　　第十四條 考核記錄

　　考核期初，直接上級(jí)向被考核部門及員工說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，由雙方討論通過。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核部門及員工的考核維度和指標(biāo)進(jìn)行充分了解，建立日�？己伺_(tái)賬，對(duì)考核維度進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，這些記錄還可以在被考核部門及員工有疑問時(shí)作為原始憑證，有助于考核申訴的處理。

　　第十五條 考核總體操作程序

　　績(jī)效指標(biāo)評(píng)分可根據(jù)被考核部門及員工對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成情況，通過加權(quán)計(jì)算績(jī)效考核指標(biāo)與其他考核維度的得分，得到被考核部門及員工的綜合得分。根據(jù)下列公式計(jì)算： 部門/個(gè)人月度考核：

　　管理人員績(jī)效考核得分= 工作周報(bào)績(jī)效考核（50%）+質(zhì)量定檢績(jī)效考核（20%）+目標(biāo)管理績(jī)效考核（30%）

　　環(huán)境綠化部績(jī)效考核得分= 工作周報(bào)績(jī)效考核（30%）+質(zhì)量定檢績(jī)效考核（50%）+目標(biāo)管理績(jī)效考核（20%）

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