從心理學(xué)視角探求塞氏企業(yè)成功之道論文
塞氏企業(yè)是一個傳奇，其憑借對員工敏銳的洞察力和以人為本的民治思想博得多數(shù)人青睞;它摒棄固有僵化的管理模式，拆掉層層金字塔式冗長的管理鏈條，讓員工參與到管理和實踐過程中，成為企業(yè)真正的決策者;它深入人心處處顧及員工的感受，從物質(zhì)到精神切實保障員工的利益;它給了員工家的溫暖，讓員工對工作充滿渴望，對未來充滿希望。塞姆勒及其企業(yè)的傳奇事例讓我們?yōu)橹偪瘛?strong>本文通過整理塞氏企業(yè)相關(guān)資料，從心理學(xué)視角出發(fā)深入分析了塞氏企業(yè)的成功之道，從中國文化傳統(tǒng)角度解讀塞氏企業(yè)發(fā)展歷程及我們可以借鑒的管理模式，期望對中國企業(yè)的發(fā)展提供一些可靠的建議。
一、引言
里卡多·塞姆勒—巴西塞氏企業(yè)的CEO，他摒棄了固有僵化的家族企業(yè)管理模式，讓員工參與到企業(yè)管理實踐決策的各個層面。他對員工的信任認(rèn)可和極大程度的放權(quán)大大激發(fā)了員工對待工作的熱情和積極性。他有著敏銳的商業(yè)嗅覺和洞察力，并以特立獨行的管理模式經(jīng)營著自己的企業(yè)，塞氏企業(yè)由此真正做到了勞資共治。
塞氏企業(yè)是巴西一家大型跨國公司，經(jīng)營的產(chǎn)品達(dá)上千品類。與傳統(tǒng)商業(yè)巨頭相比，它的知名度也不是很高，但其卻被自己的員工所追捧，它是巴西人最想去的企業(yè)。卡里多，塞姆勒接管塞氏企業(yè)后，對企業(yè)進(jìn)行了大規(guī)模整頓，先后經(jīng)歷了兼并收購重組等重大改革舉措。在世界經(jīng)濟(jì)低迷，國家經(jīng)濟(jì)政策混亂，經(jīng)濟(jì)危機(jī)重重的嚴(yán)峻形勢下，塞氏企業(yè)竟逆流而上，企業(yè)生產(chǎn)力提升了近七倍，利潤增加了五倍，一躍成為世界上發(fā)展最快，員工離職率最低的企業(yè)之一。
在巴西經(jīng)濟(jì)低迷時期為何塞氏企業(yè)能脫穎而出?為什么塞氏企業(yè)員工對自己的老板和企業(yè)總是贊不絕口?為何塞氏企業(yè)是巴西年輕人最想去的人間天堂?本文通過整理和搜集塞氏企業(yè)相關(guān)案例，從心理學(xué)視角來總結(jié)歸納塞氏企業(yè)成功的管理模式，從中國文化傳統(tǒng)角度解讀塞氏企業(yè)發(fā)展歷程及我們可以借鑒的管理模式，期望對中國企業(yè)的發(fā)展提供一些可靠的建議。
二、塞氏企業(yè)成功的管理啟示
1、塞氏企業(yè)大改革
塞姆勒是一個經(jīng)過新潮先進(jìn)思想觀念洗禮的企業(yè)家，當(dāng)他接管家族企業(yè)的時候就暗下決心由內(nèi)到外，由上至下對企業(yè)進(jìn)行整頓。他厭倦權(quán)利決斗和等級壓榨，新上任就開除了公司的CEO和十幾個高層經(jīng)理，換了一批新鮮的血液注入企業(yè)。塞姆勒就試想如果自己身為企業(yè)普通一員會追求怎樣的生活方式，工作環(huán)境，對公司會有怎樣的期望。經(jīng)過一段時間的觀察他發(fā)現(xiàn)員工們每天工作忙忙碌碌，嚴(yán)苛的規(guī)章制度讓員工們備感壓力，甚至有些力不從心。墨守成規(guī)的規(guī)則條例，壓抑的工作環(huán)境加速了塞姆勒改革的決心。他開創(chuàng)性的制定了三條原則上的規(guī)定：首先，在作息方面，晚上七點之前所有員工務(wù)必全部離開公司回家;其次，他不斷告誡自己一定要給員工最大程度的自由和權(quán)利;第三條規(guī)定是具有破壞性的，他取消了所有代表等級、權(quán)利壓迫的制度。
經(jīng)歷大革新的塞氏企業(yè)沒有了考勤制度評定的束縛，員工的工資自己定;沒有了硬性著裝的規(guī)定，可以穿自己認(rèn)為個性時髦的服裝;取消了辦公隔板，公司進(jìn)行走動管理，也就是管理者和員工一起辦公，管理者有什么問題直接到員工中來傳達(dá)管理意愿;以前為公司高層保留的特定車位也取消了，階級權(quán)利區(qū)別進(jìn)一步削弱，辦公名片，家具，地毯的區(qū)別標(biāo)志也被取消了。塞姆勒從心理學(xué)角度極大詮釋了人們內(nèi)心想要追求平等自由的渴望，并以實際行動取消了一系列代表階級，等級，權(quán)利鏈條束縛的體系。
2、拆掉金字塔
傳統(tǒng)的金字塔式企業(yè)組織結(jié)構(gòu)帶來的重重弊端引發(fā)了塞姆勒的思考。頂層權(quán)利斗爭的結(jié)果是越往上層越狹窄，內(nèi)部權(quán)利晉升促使少數(shù)幸運兒走向金字塔頂端，大多數(shù)員工卻備受打擊。即使在提倡扁平化組織架構(gòu)管理的今天，五六個層級階梯在大多數(shù)企業(yè)也屢見不鮮。中高層管理人員每天都不可避免的花費一些時間處理員工間的糾紛、沖突、困惑、嫉妒;高層管理者的決策指令需要經(jīng)過層層傳遞才能到達(dá)員工之間。在這樣的環(huán)境下，管理層從人性化角度關(guān)注員工個人發(fā)展成長變得力不從心。塞姆勒決心終結(jié)把人當(dāng)成生產(chǎn)工具的時代，他認(rèn)為參與式管理較之傳統(tǒng)單項決策管理方式有較大益處。他摒棄了固有的組織架構(gòu)，設(shè)計了三環(huán)結(jié)構(gòu)：第一個圓環(huán)包括了總裁以及更高級別的人，他們決定了公司的戰(zhàn)略方向，制定公司核心發(fā)展業(yè)務(wù)，被稱為“顧問”;第二個圓環(huán)囊括了八到十個業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，他們分管各自領(lǐng)域的大小事宜，被稱為“合伙人”;第三個圓環(huán)包括了銷售員、保安、餐廳員工、工廠操作員在內(nèi)的所有員工，他們被稱為“伙伴”。
這三個環(huán)沒有等級，級別之分，有可能餐廳員工比部門經(jīng)理賺的錢都多，這里的每個員工都有自己的夢想和藍(lán)圖，而塞氏企業(yè)為每位員工都提供一個追逐夢的平臺。無論是在技術(shù)人員還是在低職位上雄心壯志想要開拓未來的人都有自己的職業(yè)規(guī)劃和目標(biāo)方向，大家可以在各自的領(lǐng)域盡情施展自身才能。當(dāng)有人想晉升的時候，塞姆勒會給他一張空白的名片，并讓他在自己擅長的領(lǐng)域想一個自己想要的職位和頭銜，然后把它印上去，員工們在最大程度上感受到自我價值的實現(xiàn)和被尊重。一個充滿人性化治理的企業(yè)是高效的，塞姆勒消除了公司員工間的不平等和偏激，給予每個人發(fā)展的空間，他給了每個員工一只蠟燭，員工們?yōu)樽约汉推髽I(yè)照亮了未來的路。
3、無為而治
塞氏企業(yè)以人為本的企業(yè)文化，靈活多變的組織形式，民主共治的管理方式，“烏托邦”式的企業(yè)構(gòu)建博得多數(shù)國際大企業(yè)競相模仿。塞姆勒憑借其開闊的視野，卓越的領(lǐng)導(dǎo)力，極具創(chuàng)新的`思維方式，對市場敏銳的洞察力，對人性優(yōu)點和弱點的獨到見解帶領(lǐng)塞氏企業(yè)走向一條充滿挑戰(zhàn)和競爭之路。
信任是人與人之間交流最根本的精神紐帶，而塞姆勒則給予員工最大程度的信任。公司的任何人都可以參與大小決策事項，管理者的職責(zé)就是為員工們提供一個可以自由發(fā)表言論，積極參與企業(yè)管理決策的環(huán)境，員工可以自行決定自己上下班時間、工作待遇、辦公環(huán)境等。因為每位員工都是企業(yè)的主人，因此公司的績效利潤直接影響到員工個人的收入，員工之間會相互督促并在自己的小組內(nèi)進(jìn)行考核，這樣實現(xiàn)了員工間的自我管理，深刻的體現(xiàn)了無為而治的管理理念。塞氏企業(yè)的委員會是一個與管理層對等的組織，它一方面監(jiān)督管理層的行為，另一方面還積極參與企業(yè)的實操類工作，這樣節(jié)省了人力物力財力，也體現(xiàn)了無為而治的思想。
在塞姆勒看來創(chuàng)新和規(guī)章制度是不兼容的，只有打破條條框框企業(yè)才能以新的面貌發(fā)展，員工們才能更多的參與企業(yè)的自主決策，企業(yè)才會更多活力�？此茻o為的管理模式實際大有作為，它是通過前期機(jī)制的建設(shè)，對員工的引導(dǎo)使得民主觀念深入人心。塞氏企業(yè)給了員工家的溫暖以及歸屬和依賴，員工對企業(yè)的付出是自己的全部。
三、結(jié)論
塞氏企業(yè)是一個傳奇，其憑借對員工敏銳的洞察力和以人為本的民治思想博得多數(shù)人青睞;它摒棄固有僵化的管理模式，拆掉層層金字塔式冗長的管理鏈條，讓員工參與到管理和實踐過程中，成為企業(yè)真正的決策者;它深入人心處處顧及員工的感受，從物質(zhì)到精神切實保障員工的利益;它給了員工家的溫暖，讓員工對工作充滿渴望，對未來充滿希望。
員工是塞氏企業(yè)真正的主人，平等、尊重、自由、快樂、民主、無限的信任給了員工一個五星級的家。這應(yīng)該是對塞氏企業(yè)逆流而上的最好詮釋!巴西塞氏公司的另類似乎有些不可思議，然而它的人文化管理確實值得我們思考與借鑒。