管理變革之團隊打造的關(guān)鍵論文
如何在不動人的情況下,打造企業(yè)的核心團隊?這是一個很難解決的問題,也是困擾許多企業(yè)多年的心病。然而,在澤亞企管輔導(dǎo)過的一些企業(yè)中,我們卻真實的看到,這絕不是個無法解決的問題,而且也確實非常成功的解決了這個問題。在這里我們所談的“人”是指在企業(yè)整個管理中起著關(guān)鍵作用但又不利于企業(yè)核心團隊打造的人。這些人一般是企業(yè)的中高層管理人員及核心技術(shù)人員!安粍尤恕迸c打造核心團隊是一對矛盾。“不動人”就有可能給核心團隊的打造形成阻力,甚至造成非常嚴重的影響;“動人”又會引起動蕩,動搖軍心。澤亞企管總結(jié)了服務(wù)過的企業(yè)在團隊打造方面的經(jīng)驗,覺得可以嘗試從以下幾點尋求突破:
一、統(tǒng)一認識,形成強而有力的企業(yè)文化
思想認識、方向不統(tǒng)一,管理人員再有執(zhí)行力,再有創(chuàng)新,也很難成功。有個著名的實驗,把四頭強壯無比的牛用繩子綁在一個瓶子上,然后用鮮美的青草誘引它們分別朝東南西北四個方向前進,四頭牛使盡所有的力氣,最后直至筋疲力盡,瓶子都沒離開過原來的位置。這個例子說明了統(tǒng)一認識、統(tǒng)一方向的重要性。國內(nèi)著名企業(yè)海爾就非常注重統(tǒng)一認識,如在收購安徽黃山電視機廠時,為了統(tǒng)一認識,專門組織員工停產(chǎn)討論了三天,思想統(tǒng)一了才開始生產(chǎn)。只有統(tǒng)一認識,統(tǒng)一方向,各相關(guān)部門所形成的“合力”才會達到最大化,才能取得最佳效果。
二、抓住每個人的需求
從心理學(xué)的角度來說,每個人都有心理需求,只是需求層次不同而已,有的需求側(cè)重于物質(zhì)層面,有的則側(cè)重于精神層面。因此,老板、管理者要分析下屬的心理需求,對癥下藥。對于管理變革中的“刺頭”,既要打壓更要安撫。對管理變革影響較大的“刺頭”可通過換崗、削權(quán)等方式減小其不利影響,同時也要注意通過其他方式滿足其心理需求。在澤亞企管負責(zé)的一個項目中,有這樣的“刺頭”,其因能力有限,被公司從計劃部調(diào)往生產(chǎn)車間,雖為平調(diào),但有情緒,在企業(yè)的管理變革中有意唱反調(diào)、消極應(yīng)付。后經(jīng)了解,此人之所以有情緒主要原因是覺得面子上過不去。抓住這個心理需求后,項目組老師對癥下藥,正好“5S”工作剛開始,多年未處理過的呆滯物料急需處理,于是馬上成立呆滯物料處理小組,并在大會上宣布任命此人擔(dān)任組長,給足其面子。經(jīng)過這樣一個動作,此人一反常態(tài),不僅從之前的低迷狀態(tài)中解脫出來,還以前所未有的積極心態(tài)投入到工作中去。諸如這樣的例子,在澤亞企管服務(wù)的項目中十分常見,就是這些巧妙的方式,他完成了企業(yè)核心團隊的調(diào)整,并為之后成功打造企業(yè)核心團隊掃清了障礙,奠定了基礎(chǔ)。
三、借力打力,充分利用部門、工序相互制約這把利劍
在澤亞企管項目運作中多次用到“借力打力”這個詞,必不可少的強調(diào)部門、工序相互制約這個名詞,并會抓住盡可能多的機會不厭其煩的講解這個問題,直到大家都懂為止。這是一把利劍,因為我們每個人的精力是有限的,古人也告誡我們“力要用在刀刃上”,所以只有部門、工序間相互制約起來,相互監(jiān)督起來,才會充分暴露問題,才能打破“一團和氣”、重人情的企業(yè)文化,同時,老板、管理者才能有的放矢,把精力重點放在問題的解決上。
四、重獎輕罰,充分調(diào)動員工的'積極性
在所有的激勵手段中,獎勵是一個重要的手段,尤其是對中基層管理人員來說。它通過對比形成反差,能調(diào)動員工朝我們希望營造的方向努力。如果在獎勵方面加大籌碼,如獎金是罰款的兩倍,就大大增強了獎金的正面激勵作用。在這樣的巨大反差中,企業(yè)通過獎與罰,形成一個鮮明的行為導(dǎo)向。這一招在很多中小私企中極為見效,澤亞企管認為有以下原因:
1.中小私企老板因各種原因往往只注重罰款,而忽視了獎勵。只罰不獎,不但沒有起到警示作用,員工反而更為反感,不愿去改正或改進,甚至?xí)室庵胤福纬蓯盒匝h(huán),企業(yè)、管理者進入了罰款管理惡性循環(huán)的怪圈。
2.企業(yè)缺乏一個合理、操作性強的獎罰機制,沒有統(tǒng)一、公平的標準。一方面,管理高層,尤其是老板,獎罰的隨意性很大,想罰就罰,想獎就獎,沒有一個明確的獎罰機制。中國人做事崇尚師出有名,不論國事還是家事,都要名正言順,如戰(zhàn)爭,打戰(zhàn)前都要先發(fā)表檄文或者打個旗號,以示正義。同樣,獎罰也是一樣的道理,若隨意性很強,就很難做到名正言順。另一方面,獎罰完全憑感覺,憑主管想象,沒有依據(jù)和標準。沒有標準,沒有依據(jù),就會降低獎勵的公平性,甚至可能與期望效果相反。
3.老板、管理者不講信用,開“空頭支票”,只許諾,不兌現(xiàn)。這也是獎懲措施難以見效的原因。事前,老板、管理者會給屬下、員工承諾,完成目標、辦好事情會給什么獎勵,而事后,員工完成了目標,辦好了事情,此時老板、管理者早把承諾給忘了,員工的積極性嚴重收到傷害。這樣的事情多了,老板、管理者以后的安排、承諾,自然就沒人相信,沒人去努力了。
以上幾點是澤亞企管在管理咨詢中打造企業(yè)核心團隊的過程中得到的一些體會,但始終覺得打造穩(wěn)定高效的核心團隊絕不止這些,“打造團隊無定法,取得成效才是真”。
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