需求層次理論對(duì)事業(yè)單位職工激勵(lì)的啟示論文
摘 要：職工是單位生存和發(fā)展的支撐。有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃職工的激情，提升他們的工作動(dòng)機(jī)，釋放潛在的巨大內(nèi)驅(qū)力，為單位的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。本文結(jié)合工作實(shí)際，從需求層次理論的角度對(duì)如何更好的做好職工激勵(lì)做了一些探討。
關(guān)鍵詞：需求層次 激勵(lì) 探討
一、需求層次理論概述
需求層次理論是美國(guó)著名的心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年提出的。該理論將人類的需求由低層次到高層次依次劃分為生理需求、安全需求、情感與歸屬需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層級(jí)，其中：生理需求是最基本要求，包括饑、渴、衣、住、性等方面的需求;安全需求是對(duì)自身安全、健康保障、財(cái)產(chǎn)安全性、家庭安全等方面的需求;情感與歸屬需求則包括對(duì)親情、友情、愛(ài)情的需求，它和一個(gè)人的生理特性、經(jīng)歷、教育、宗教信仰相關(guān)聯(lián);尊重需求，就是期望自己能取得穩(wěn)定而高貴的社會(huì)地位，個(gè)人的能力和成就能得到他人甚至是全社會(huì)的高度認(rèn);自我實(shí)現(xiàn)需求，是最高層次的需求，是指一個(gè)人渴望自己能最大限度地發(fā)揮個(gè)人能力，出色完成與其能力相對(duì)應(yīng)的所有事情，圓滿實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想，獲得滿足感和幸福感的需要。
按照需求層次理論，人一般只有在低一層級(jí)的需求得到滿足后，才會(huì)向更高一層次的需求進(jìn)發(fā)。這種對(duì)更高層次需求的內(nèi)驅(qū)力促使著職工不斷進(jìn)步。
二、事業(yè)單位激勵(lì)方式現(xiàn)狀
筆者所供職的單位是一事業(yè)單位，單位人事部門為更好的發(fā)揮需求層次理論對(duì)職工的激勵(lì)作用，從物質(zhì)上、精神上等多層面對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)。
1、設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金。專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金由單位視職工完成任務(wù)情況發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象為及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決重大安全隱患、圓滿完成重大專項(xiàng)業(yè)務(wù)的人員。如在重大節(jié)假日?qǐng)A滿完成通航安全保障任務(wù)、圓滿完成兩座世界級(jí)船閘的歲修和獲得科技項(xiàng)目專利等。該專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金可發(fā)放到個(gè)人，也可直接發(fā)放到所屬的二級(jí)單位和部門，對(duì)鼓勵(lì)一線職工愛(ài)崗敬業(yè)、忠于職守、開(kāi)拓創(chuàng)新發(fā)揮了積極的作用，確保了三峽河段的通航安全。
2、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)。近年來(lái)，筆者所在單位非常注重對(duì)職工的培訓(xùn)工作。先后建立了一系列培訓(xùn)制度，以提升職工自身業(yè)務(wù)水平和能力為目的，為廣大職工提供成長(zhǎng)支撐。如：與本地高校合作，對(duì)中青年干部進(jìn)行綜合素質(zhì)培訓(xùn);利用本單位技術(shù)資源在專業(yè)技術(shù)人員中開(kāi)展技能交流和培訓(xùn)。這些培訓(xùn)滿足了職工的尊重需要，讓職工感覺(jué)自己被認(rèn)可，同時(shí)又有利于職工的個(gè)人發(fā)展，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要。
3、豐富文化生活。為豐富職工業(yè)余文化生活，工會(huì)每年都舉辦球類比賽、棋類比賽、才藝比賽等。此外，單位還成立了詩(shī)歌協(xié)會(huì)、橋牌協(xié)會(huì)、羽毛球協(xié)會(huì)等組織，利用工作之余，開(kāi)展各種文體活動(dòng)。豐富的業(yè)余文化活動(dòng)使職工充分展示自我，并在活動(dòng)中得到滿足和被認(rèn)可，愉悅的情緒促使了職工更加努力工作。
三、需求層次理論對(duì)職工激勵(lì)的啟示
通過(guò)需求層次理論的視角對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)方式進(jìn)行審視，有助于更好的完善現(xiàn)有激勵(lì)手段，更好的挖掘職工內(nèi)驅(qū)力，發(fā)揮人力資源的調(diào)配作用。
(一)因人而異，差異化激勵(lì)。需求層次理論告訴我們，不同單位之間、不同職工之間、乃至在不同時(shí)期的需求都是不一樣的。這種差異性要求激勵(lì)方式要因人而異、因時(shí)而異，不能一成不變。筆者所在單位曾與本地一所高校聯(lián)合舉辦了一期計(jì)算機(jī)培訓(xùn)班，培訓(xùn)內(nèi)容主要是辦公軟件的使用，旨在提高職工辦公效率。初衷雖好，卻沒(méi)有真正滿足被培訓(xùn)者的需求。首先，培訓(xùn)的辦公軟件非主流版本，以至于職工在培訓(xùn)后回到工作崗位中仍然不能較好的學(xué)以致用;其次，參加培訓(xùn)的職工大都是工勤技能崗位的'人員，他們的工作更多的是進(jìn)行機(jī)械、電氣方面的操作，而相對(duì)使用辦公軟件較多的機(jī)關(guān)各崗位的職工，被培訓(xùn)的則較少。所以，培訓(xùn)效果大打折扣，對(duì)職工的激勵(lì)效果也不盡人意。
(二)聽(tīng)取民意，廣闊參事范圍。廣泛聽(tīng)取職工意見(jiàn)是尊重其合法權(quán)利的重要舉措。這樣不僅能增強(qiáng)職工參與單位管理的積極性和主動(dòng)性、讓職工體現(xiàn)自身價(jià)值，還能爭(zhēng)取職工理解、減少政策在實(shí)施中的阻力，提高工作效率。單位里類似聽(tīng)取民意的措施是比較多的，如每年都會(huì)有“我為節(jié)能減排獻(xiàn)一計(jì)”、“我為通航安全獻(xiàn)一計(jì)”等活動(dòng)，廣泛聽(tīng)取職工們的意見(jiàn)，運(yùn)用職工的智慧，不斷改進(jìn)工作，取得了較好的效果。
(三)平衡需求，完善政策制定。需求層次理論強(qiáng)調(diào)，只有在低一層次需求被滿足后，職工才會(huì)追求更高一層次的需求。也就是說(shuō)如果低一層次的需求沒(méi)有被滿足，職工則不太容易有更高一層次的需求。如在安全、尊重的需要沒(méi)有被滿足的情況下，一味強(qiáng)調(diào)要職工多奉獻(xiàn)、多付出，就猶如在建一個(gè)沒(méi)有地基的大廈。事業(yè)單位大多承載著社會(huì)公共服務(wù)職能，但是其真實(shí)的收入水平大多只處在當(dāng)?shù)厣鐣?huì)中等，有的甚至幾年沒(méi)有漲過(guò)工資，在這種情況下，從國(guó)家到單位，政策制度的制定者們必須考慮在公開(kāi)透明的前提下，
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