農村教師隊伍發(fā)展有多難教育論文
農村地區(qū),由于受地域、經濟、歷史等諸多因素的影響,教師隊伍的整體發(fā)展受到嚴重制約,特別是推行素質教育和實施九年義務教育新機制后,農村教育出現(xiàn)了新的變化:學校實行縣級直管,學校經費由以前的鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政供給變?yōu)榭h財政供給,經費渠道由以前的學生來源變成財政來源;教師沒有考試評分的壓力,一些學校將素質教育轉變?yōu)榘踩逃�。相應�?農村地區(qū)教師管理工作的主要矛盾也有了變化,帶來了發(fā)展上的諸多難題,筆者近日深入到湖北鄖縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)的部分學校,對教師情況有了更深層次了解。
1 教師缺編,是農村教育中最突出的矛盾
主要表現(xiàn)在總量缺編和結構性缺編,特別是結構性缺編。在總量上,國家對教師編制規(guī)定有三個標準線,分為最低標準、中等標準和高標準。根據(jù)國家最低標準,省市縣又制定自己的標準,比國家的最低標準還要低,可是,在農村一些邊遠學校,這個標準也很難執(zhí)行。同時,隨著農村教育形勢的變化,教師編制標準已不能適應農村教育的發(fā)展,班級多、學生數(shù)減少,教師編制隨著減少,教師工作量繁重的矛盾日益突出。如鄖縣城關鎮(zhèn)桃花溝小學共有3個年級、15名學生,按教師配備標準只能配1人,每天至少要備6個學科的教案,還有上課、批改作業(yè)、接送學生等等工作,學校里里外外只有“一把手”,唱“獨角戲”教師一天到晚忙的焦頭爛額。在結構上,由于近年來學生的高峰期已過,學生數(shù)逐年遞減,補充新生的教師力量有限,特別是農村中小學幾乎得不到補充,加之自然減員嚴重,教師年齡偏大,個別鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師平均年齡達45歲以上,這些問題的出現(xiàn),導致教師青黃不接,結構性矛盾十分突出,嚴重影響到學校正常的教育教學工作的開展。
2 教師外流,使薄弱的農村教師隊伍雪上加霜
在市場經濟體制下,農村教師的價值觀不再是“從一而終”的傳統(tǒng)從業(yè)意識,他們想方設法走出農村教育講臺,有的跳槽改行,有的下海經商,有的托人找關系進城,還有一些學歷高的優(yōu)秀中青年骨干教師,在經濟相對發(fā)達地區(qū)學校優(yōu)厚待遇的吸引下,他們毫不猶豫的選擇離崗外流,據(jù)鄖縣白桑鎮(zhèn)中心學校肖德明校長講,近三年,該鎮(zhèn)有18名優(yōu)秀中青年骨干教師外流,給一些學校個別學科教學,帶來了很大的損失。
教師外流,還有一種是小環(huán)境外流,即邊遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)流向城郊鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村級小學流向集鎮(zhèn)中心小學或者中學。幾番折騰,留守教學點和初小的教師,不是年齡大的,就是民轉公學歷低的。這些教師學科知識有限,有些學科如體音美甚至是“盲點”,教師不滿“一桶水”,培養(yǎng)學生德智體美勞全面發(fā)展,就成了一句空話。還有教師職稱結構不科學,導致教師流動頻繁。目前,教師實行定編定崗定職稱比例,當一所學校編制數(shù)和擬定職稱結構比例不變時,增加職稱崗位數(shù)額,要受到現(xiàn)有職稱崗位數(shù)額的影響,而現(xiàn)有職稱崗位數(shù)額變動有兩個因素:一是教師自然減員,二是教師工作流動。如果一所學校教師人數(shù)相對穩(wěn)定,就會出現(xiàn)職稱緊張狀態(tài),即使條件非常優(yōu)越,成績十分突出的教師,評聘職稱也只能望而卻步,這類外流教師在農村小學更為突出。 3 素質不高,教師可持續(xù)發(fā)展步履維艱
教師是一個需要經常充電、不斷提高的職業(yè)。教師素質的提高,一是通過自修,二是培訓提高,培訓提高是教師可持續(xù)發(fā)展的重要途徑�？墒�,目前的教師培訓,多數(shù)還停留在重形式輕實效層面,少數(shù)承擔農村中小學教師培訓任務的教師。由于自身的知識水平不高,誤人子弟,使農村中小學教師培訓與農村中小學教育,長期處于一種“小雞生小蛋,小蛋孵小雞”的不良循環(huán)中。近兩年,現(xiàn)代遠程教育在農村中小學得到廣泛的推廣和利用,使廣大農村教師獲得了新的培訓機會。盡管虛擬的優(yōu)秀教師資源通過光盤送到了農村中小學,教師通過間接接觸,開闊了眼界,也學到了一些好的教學方法,但這種培訓畢竟還是不能代替面對面的互動培訓。鄖縣大堰中學的教師任濤說:“每次武漢學習,聆聽教育專家教科研報告,都會受到更深層次教育,獲取更高的知識水平,對學科教學無疑會起到舉足輕重的作用�！�
同時,由于公共經費不足,培訓機構師資設備等資源有限,教師編制緊、培訓任務繁重,客觀上存在著矛盾,培訓似乎很自然地只能傾向于優(yōu)秀骨干教師。培訓部門總是希望通過優(yōu)秀骨干教師的培訓,使他們能將教改的.火種帶回去,漸成燎原之勢。然而,更多普通教師同樣承擔著“傳道、授業(yè)、解惑”的任務,他們的學生也有全面發(fā)展的要求,盡管優(yōu)秀骨干教師在學校的教育教學和管理工作中發(fā)揮了積極的作用,但是由于教育工作是“個體的勞動、集體的結晶”,一些優(yōu)秀骨干教師的作用有時仍難以抵消其他教師,特別是一些低水平教師所帶來的消極影響,因而導致整體的教學效率的低效化甚至無效化。
教師素質低,要發(fā)展要提高實在是勉為其難,他不僅嚴重制約教師的成長,而且也會影響教育的發(fā)展。
針對以上現(xiàn)狀,如何確保農村教師隊伍隱定、持續(xù)、均衡發(fā)展?筆者認為:一是構建有效、有序的農村教師補充與雙向流動保障機制。通過加大政策優(yōu)惠力度,適當提高農村“特崗教師”和緊缺專業(yè)教師的待遇,吸引符合條件的大學畢業(yè)生等優(yōu)質資源流動到農村,積極為其營造良好的人際環(huán)境,為其解決后顧之憂,讓其安心地融入到農村教育這個集體中來。同時,推行中小學教師輪崗交流和對口支援幫扶制,推進教育均衡發(fā)展。實行城市教育反哺農村教育,中心校教育反哺村級小學教育,推行城區(qū)學校與農村學校交流,中心校教師與村級小學教師交流;通過不同能力的教師組合,上公開課、示范課、觀摩課等方式,把城區(qū)教師先進的教學理念和教學方法帶到農村學校,帶動農村中小學師資隊伍建設和教學質量的提高,從而促進良性的雙向流動。
二是建立健全可行的教師管理機制,確保教師隊伍穩(wěn)定。合理提高農村中小學教師的實際收入,加大對于長期堅持在農村中小學任教的優(yōu)秀骨干教師的宣傳、表彰、獎勵力度,加強農村中小學教師的優(yōu)化管理,實行省市表彰的中青年優(yōu)秀骨干教師特殊補貼,加大農村、邊遠學校在編教師特殊補貼,努力提高農村中小學教師的社會地位。對于長期在農村中小學任教的教師子女,在入學、就業(yè)等方面給予必要的照顧。還可以制定切實可行的管理體制,對農村中小學教師,特別是評定的中高級教師嚴格實行聘用制,輔之以人事代理和合同制管理,建立和完善農村中小學教師各種保障體系,以確保教師隊伍穩(wěn)定。同時,科學制定職稱結構比例,提高教師積極性。
三是改革教師培訓體制,建立開放、長效、可持續(xù)的教師培訓機制。中小學教師大多分布在農村學校,要遵循“面向全員、突出骨干、傾斜農村”的原則,修訂和完善有關的教育培訓制度,重點向農村教師傾斜。積極引入市場競爭機制,建立多元化的以教育行政主導培訓力量為主體的,社會培訓機構參與的、開放的培訓體系,實施“請進來”和“走出去”的交流制度,加強校級交流,實行橫向聯(lián)合,通過各種方式增強交流。加強教師培訓基地建設,提高培訓質量。積極推進對縣級教研機構的質量評估,充分整合縣級教師培訓資源,合并教研室、電教室和縣級其他教師培訓機構,成立教研培訓中心,加強教師培訓基地的硬件設施建設,真正使農村教師培訓工作做到錦上添花,雪中送炭。