醫(yī)院人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理研究論文
摘要：隨著醫(yī)療事業(yè)的不斷改革，在當前的醫(yī)院人事管理工作中還存在一些問題，所以，將醫(yī)院的人事管理轉(zhuǎn)向人類資源在當今社會發(fā)展中具有重要意義。在本文中，主要對人力資源管理的含義、特點進行分析，研究醫(yī)院中實施人事管理存在的問題，并闡述醫(yī)院發(fā)展人力資源管理的重要舉措。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人事管理；人力資源
醫(yī)院中實施的人事管理主要對人事進行控制與管理，醫(yī)院的人力資源管理是開發(fā)人力資源，并根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略思想，培養(yǎng)大批的應(yīng)用人才，以提高醫(yī)院在社會上的競爭力。隨著市場經(jīng)濟水平的不斷提升，醫(yī)院的人事資源管理已經(jīng)不能滿足當代社會的發(fā)展需要，所以將該方式向人力資源管理進行轉(zhuǎn)變具有現(xiàn)實意義。
一、人力資源管理的含義與特點
人力資源管理是在傳統(tǒng)的人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，從關(guān)注人的成本建設(shè)到對員工生產(chǎn)力的積極開發(fā)，在近30內(nèi)不斷普及到社會發(fā)展中去。人力資源管理是利用現(xiàn)代化的科學辦法，將人作為現(xiàn)代發(fā)展過程中主要的人力資源，并對其進行積極開發(fā)與利用。期間，對人不僅要進行合理培訓、積極組織，還要進行合理調(diào)配，從而使人在企業(yè)發(fā)展中保證一定的開發(fā)比例。在這種資源開發(fā)利用形式上，還要對人的思想、心理以及行為進行積極引導，并在其中以合理的方法進行控制、協(xié)調(diào)，不僅要調(diào)動人的積極性，還要努力開發(fā)人的潛能，使人能充分發(fā)揮自己的主觀能動性，以實現(xiàn)組織在發(fā)展形式下的積極目標。醫(yī)院在面對激勵的競爭發(fā)展形式下，要想在社會中獲得積極地位和有利發(fā)展，醫(yī)院就要利用充足的資源進行開發(fā)并利用[1]。例如：資金、設(shè)備、技術(shù)以及人才等資源，并利用這些資源的有利開發(fā)，為患者提供滿意的服務(wù)形式，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。在這種資源開發(fā)與利用形式上，資金、設(shè)備、技術(shù)等資源與人力資源相比，人是一種主動的、能夠發(fā)揮創(chuàng)造力的資源。如果在醫(yī)院發(fā)展中離開了人的配置和利用，在利用資金、設(shè)備以及相關(guān)技術(shù)形式上，就不會促進醫(yī)院的基礎(chǔ)成立。所以說，人力資源是醫(yī)院積極發(fā)展、社會地位提升的重要資本，在醫(yī)院中發(fā)揮高效的人力資源管理，能夠促進醫(yī)院的積極生存與發(fā)展。
二、醫(yī)院人事管理中存在的問題
在我國大多數(shù)的醫(yī)院發(fā)展中，受計劃經(jīng)濟產(chǎn)物的影響，醫(yī)院作為社會上的服務(wù)產(chǎn)業(yè)，長期的發(fā)展形式都是根據(jù)國家的財政支持進行的，在管理體制運行形式上，存在的計劃經(jīng)濟現(xiàn)象比較嚴重。隨著改革開放機制的不斷深入，很多醫(yī)院在發(fā)展建設(shè)中與市場經(jīng)濟體制并不一致，特別是人事管理，不僅抑制了人才的積極發(fā)展，也降低了醫(yī)院地位的提升。
1.管理觀念落后
在醫(yī)院人事管理過程中，受計劃經(jīng)濟以及事業(yè)管理體制的影響，醫(yī)院中的管理觀念還比較落后，醫(yī)院將人主要看做勞動力發(fā)展，只是根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展成本考慮人。在這種觀念落后的醫(yī)院發(fā)展過程中，醫(yī)院的人事管理工作只僅僅局限于對員工進行招聘、錄用、考核等，沒有對人事管理工作進行積極開發(fā)，在當今不斷競爭的現(xiàn)代社會，對人才的需求也越來越大[2]。醫(yī)院人事管理受較大改革束縛，醫(yī)院不僅不重視人才的需求與培養(yǎng)，還沒有考慮醫(yī)院競爭力提升的發(fā)展效果，從而制約了醫(yī)院的健康發(fā)展。
2.績效考核機制效率低
在現(xiàn)有的公立醫(yī)院中，其中利用的績效考核機制一直是行政事業(yè)選擇的成套制度。這種形式主要是在年末時，利用簡單的表格來反應(yīng)，以促進績效考評工作。但在這種績效考評工作中，并不能積極反映出工作人員的真實情況，建立的薪酬制度也存在一些不公平，并降低了醫(yī)院工作人員的積極性；而且，這種績效考核制度還比較形式化，不僅沒有重視工作人員在平時的工作表現(xiàn)，還使員工以應(yīng)付的行為完成績效考評機制，這種現(xiàn)象是以現(xiàn)代人力資源管理的重要意義發(fā)展存在較大差異，從而降低了醫(yī)院實際的管理水平。
3.激勵機制的不健全
在市場不斷競爭的發(fā)展環(huán)境下，要激勵醫(yī)院中的工作人員，提高他們的責任意識，就需要在醫(yī)院中建立擁有高素質(zhì)的專業(yè)隊伍[3]。但在大多數(shù)的醫(yī)院建設(shè)中，建立的激勵機制都不夠健全，主要表現(xiàn)在兩方面，一方面，激勵機制建立的內(nèi)容與實際的發(fā)展情況不一致，在發(fā)展形式下存在較大局限性。特別對精神激勵機制內(nèi)容的建立，醫(yī)院只重視物質(zhì)激勵，無論在哪種情況下，都降低了工作人員的積極性。在另一方面，激勵機制不到位，因為不同員工在不同的發(fā)展階段形成的激勵需求都不同，所以，醫(yī)院執(zhí)行的.激勵手段也存在較大不同。
三、實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的對策
1.發(fā)揮以人為本的管理觀念
隨著醫(yī)院在社會地位上的不斷提升，醫(yī)院在發(fā)展中也存在激烈的市場競爭形式，特別是醫(yī)院人才的需要成為發(fā)展的主要條件。所以，應(yīng)樹立以人為本的重要思想，在醫(yī)院中效促進人力資源管理工作，不僅要吸引人才、留住人才，還要積極培養(yǎng)人才。在具體實施過程中，首先，要在醫(yī)院發(fā)展過程中營造一個尊重人才的工作氛圍，以提高醫(yī)院人力資源管理在市場上的發(fā)展地位，從而使更多人才能積極投入到醫(yī)院建設(shè)中去[4]。而且，還要將人才作為醫(yī)院積極發(fā)展的核心因素，因為與醫(yī)院的設(shè)備、場所，人才具有更大的發(fā)展?jié)摿�，人才作為醫(yī)院發(fā)展中最寶貴的財富，能夠推動醫(yī)院的積極進步。
2.提升醫(yī)院的績效管理水平
在醫(yī)院中建立有效的績效機制，不僅能促進醫(yī)院薪酬管理制度的公平性，還能將合適人才放在合適的工作崗位上，以發(fā)揮醫(yī)院人力資源的最大效率。在具體實施過程中，首先，要在醫(yī)院中建立績效考評制度，將醫(yī)院中的管理崗位、后勤崗位等各個環(huán)節(jié)都進行績效考評，以提高工作人員的工作效率[5]。而且，還要加強對崗位的分析工作，根據(jù)醫(yī)院在發(fā)展過程中的實際情況，不僅要明確各個崗位，還要明確崗位職責與存在的風險因素，從而使員工在工作中獲得公平。
3.完善醫(yī)院的激勵機制
激勵機制的建立是現(xiàn)代化發(fā)展的重要內(nèi)容，在完善醫(yī)院激勵機制建設(shè)過程中，首先，要對工作人員的需求條件進行分析，根據(jù)工作人員的實際需求，建立合理的激勵內(nèi)容。變能夠在激勵機制管理過程中實現(xiàn)針對性與有效性發(fā)展。在一般情況下，并不能利用物質(zhì)上的較大資金進行獎勵，要在工作中不斷分析工作人員的具體需求[6]。所以說，在構(gòu)建激勵機制管理過程中，不僅要重視實際工作的條件、產(chǎn)生的物質(zhì)利益，還要將工作人員的精神獎勵放在首位。而且，要促進激勵機制的及時性，醫(yī)院激勵機制中的相關(guān)內(nèi)容還要隨著時代的不斷發(fā)展，不斷變化，并能夠在實踐發(fā)展中完成考驗工作。其次，還要考慮醫(yī)院的歷史發(fā)展因素以及同行業(yè)的發(fā)展因素，并對整體的發(fā)展與變化進行積極調(diào)整，以促進激勵機制的有效性發(fā)展。
四、總結(jié)
在醫(yī)院中實施人力資源管理工作是以吸引人才、培養(yǎng)人才為主要目的，并為醫(yī)院實現(xiàn)市場競爭力提供有效保障。醫(yī)院要實現(xiàn)人力資源管理工作，就要樹立以人為本的重要思想，不僅要提升醫(yī)院的績效管理水平，還要完善醫(yī)院的激勵機制，從而在各個方面實現(xiàn)醫(yī)院與全體員工的積極發(fā)展。
參考文獻:
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