人力資源論文15篇

　　在日常學(xué)習(xí)、工作生活中，許多人都有過寫論文的經(jīng)歷，對(duì)論文都不陌生吧，通過論文寫作可以培養(yǎng)我們的科學(xué)研究能力。相信很多朋友都對(duì)寫論文感到非常苦惱吧，以下是小編為大家收集的人力資源論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

人力資源論文1

　　論文關(guān)鍵詞:人力資源;角色

　　論文摘要:傳統(tǒng)理論上講,管理者的職責(zé)無非是計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、人事、控制,管理者的工作就是通過"管理"所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。但更多的實(shí)踐證明,管理者的成功關(guān)鍵在于"領(lǐng)導(dǎo)"。以人為本,激勵(lì)士氣,營(yíng)造氛圍,以有效實(shí)現(xiàn)組織和員工雙贏的目標(biāo),這才是管理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧��?/p>

　　每個(gè)管理者具有不同的管理風(fēng)格,有的傾向于集權(quán)、專權(quán),要求下屬絕對(duì)聽命、服從;有的愿意傾聽下屬意見,愿意員工參與管理;有的以專業(yè)或知識(shí)樹立權(quán)威,對(duì)員工施加影響;有的更主動(dòng)地與員工溝通,輔導(dǎo)員工心理或?qū)�業(yè)知識(shí)、技能。對(duì)IT行業(yè)而言,優(yōu)秀管理者的管理風(fēng)格通常表現(xiàn)為親和、民主、輔導(dǎo)、權(quán)威等特征,而不是命令、強(qiáng)制等。管理者的管理風(fēng)格直接影響到一個(gè)部門或團(tuán)隊(duì)的氛圍,不同的管理者會(huì)形成截然不同的組織氛圍,或沉悶、混亂、松散,或活躍、明晰、凝聚;或士氣低落、消極,或士氣高昂、積極向上。而最終則決定了組織的績(jī)效和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。因此,管理者應(yīng)不斷自我修煉,優(yōu)化自身管理風(fēng)格,以利于建設(shè)和營(yíng)造良好的組織氛圍。

　　人力資源既然作為種資源,就需要和能夠管理和開發(fā),就應(yīng)該存在效率和效益,也就是說應(yīng)該同樣作為利潤(rùn)中心來管理和考核。

　　由此,現(xiàn)代管理形態(tài)中,企業(yè)開始逐步由傳統(tǒng)的人事管理角色向人力資源開發(fā)和管理的角色轉(zhuǎn)變。人力資源部門的地位越來越重要,人力資源工作被提前到前所未有的戰(zhàn)略高度。

　　1 從成本中心向利潤(rùn)中心轉(zhuǎn)變

　　傳統(tǒng)的成本中心基于這樣一種事實(shí):在現(xiàn)代會(huì)計(jì)制度下,資產(chǎn)負(fù)債表中并沒有反映人力資源有關(guān)的資產(chǎn)負(fù)債和權(quán)益。勞動(dòng)力成本作為很大的一筆費(fèi)用計(jì)入產(chǎn)品成本。而且一般企業(yè)往往習(xí)慣于把降低工人工資福利,三少雇員看作是企業(yè)削減成本,提高競(jìng)爭(zhēng)力的主要手段。

　　而現(xiàn)代的利潤(rùn)中心主義則認(rèn)為,降低成本雖然重要,但更應(yīng)當(dāng)考慮的是公司創(chuàng)造利潤(rùn)的能力;企業(yè)努力裁員,削減規(guī)模雖然重要,但更應(yīng)考慮的是如何增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)能力;現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是能夠使人力資源成為企業(yè)帶來持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)增加效益的資源,能夠使之成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。

　　從成本中心轉(zhuǎn)變到利潤(rùn)中心,相應(yīng)地,人力資源管理的目標(biāo)和功能也都會(huì)相應(yīng)地發(fā)生轉(zhuǎn)變。

　　1.1 管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變。

　　從為股東降低成本轉(zhuǎn)到為股東、員工、顧客創(chuàng)造價(jià)值。將工作的重心放在創(chuàng)造價(jià)值上,通過鼓勵(lì)員工改善工作績(jī)效,進(jìn)而影響整個(gè)公司的績(jī)效。

　　新人力資源管理不但要求建立完善的薪酬系統(tǒng),而且要考慮薪酬對(duì)建立員工忠誠(chéng),提高公司產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量,最終提高組織績(jī)效的作用。

　　因此,高績(jī)效的工作制度和薪酬管理則成為提高公司績(jī)效的最主要手段和工作的重中之重。

　　1.2管理功能和理念的轉(zhuǎn)變

　　從成本中心到利潤(rùn)中心的轉(zhuǎn)變,要求現(xiàn)代人力資源管理在功能上必須實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變。

　　在管理理念上,傳統(tǒng)的人事管理因?yàn)槭侵鞴苋丝己恕⒄{(diào)配、提升等工作,往往在觀念意識(shí)上習(xí)慣與“權(quán)力”聯(lián)系在一起,人事部門也往往被看作是企業(yè)的“權(quán)力中心”。

　　1.3管理角色的轉(zhuǎn)變

　　從成本中心到利潤(rùn)中心的轉(zhuǎn)變,要求企業(yè)的人力資源管理必須在工作中擔(dān)當(dāng)著新的角色。

　　1.3.1戰(zhàn)略伙伴角色。人力資源管理者需要參加企業(yè)戰(zhàn)略的制定,需要從人力資源角度對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的形成施加影響。如摩托羅拉公司在計(jì)劃進(jìn)入俄羅斯市場(chǎng)時(shí),首先為俄羅斯雇員和顧客提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì),為進(jìn)入俄羅斯市場(chǎng)提供必要的人力資源儲(chǔ)備。

　　1.3.2員工代表角色。人力資源管理者需要建立員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感,幫助員工和企業(yè)之間心理契約的達(dá)成。人力資源管理者的有效產(chǎn)出是員工整體滿意度和參與程度的增強(qiáng)。

　　1.3.3變革推進(jìn)者角色。在一個(gè)企業(yè)變革或組織轉(zhuǎn)型中,處理好公司人事事務(wù)是重中之重,企業(yè)不僅要妥善安排老員工,更要為未來每一個(gè)關(guān)鍵崗位找到合適人選。

　　2 從績(jī)效考評(píng)向績(jī)效管理轉(zhuǎn)變

　　傳統(tǒng)的人事管理對(duì)于員工往往只是注重考評(píng),而把管理看作是各個(gè)部門自己的事情,只是用一些硬性的甚至是武斷的指標(biāo)對(duì)所有的員工作出評(píng)判。而現(xiàn)代的人力資源管理則只是把考評(píng)作為一種管理的手段,更注重如何從提高員工積極性,目標(biāo)是如何提高員工的工作績(jī)效。

　　2.1績(jī)效考評(píng)是與績(jī)效管理的區(qū)別

　　績(jī)效考評(píng)是企業(yè)人力資源部門對(duì)企業(yè)員工的行為和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和認(rèn)定的活動(dòng),是企業(yè)經(jīng)常進(jìn)行的一項(xiàng)基本工作。它注重的只是考評(píng)的結(jié)果。一般來講,績(jī)效考評(píng)對(duì)績(jī)效的判斷通常是主觀的、憑印象的、武斷的;不同管理者的評(píng)定不能比較;反饋延遲、容易使員工沒有得到及時(shí)認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感。 績(jī)效管理不同于績(jī)效考評(píng),它是一個(gè)管理系統(tǒng),它把所有可能與員工績(jī)效有關(guān)的因素納入到一個(gè)整體的系統(tǒng)中,進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)、綜合管理。它不僅注重考評(píng)結(jié)果,更注重整個(gè)績(jī)效產(chǎn)生的流程。從傳統(tǒng)的對(duì)人的管理擴(kuò)展到影響績(jī)效的整個(gè)流程。它有利于實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)發(fā)展,有利于形成績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化;可以激勵(lì)員工,促使員工開發(fā)自身的潛能;增強(qiáng)軒隊(duì)凝聚力;給員工提供表達(dá)自己的工作愿望和期望的機(jī)會(huì)。

　　績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),它在績(jī)效管理中投入的精力應(yīng)該是最少的!也就是說,我們不能簡(jiǎn)單的將績(jī)效管理理解為績(jī)效評(píng)價(jià),更不能將績(jī)效管理看作是一件孤立的工作,認(rèn)為它只是反映過去的績(jī)效,而不是未來的績(jī)效;認(rèn)為它與管理者日常的業(yè)務(wù)和管理工作毫不相干,與員工發(fā)展、績(jī)效改進(jìn)、組織目標(biāo)、薪酬管理等工作沒有聯(lián)系,它僅僅成了一種擺設(shè),這樣人們認(rèn)為它毫無意義也就不足為怪了。

　　2.2績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施與管理

　　在實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)首先要進(jìn)

　　行績(jī)效管理培訓(xùn),并在小范圍試驗(yàn),試驗(yàn)成功后再全面推廣并進(jìn)行績(jī)效管理系統(tǒng)效果評(píng)價(jià)。

　　3從人事管理向能力管理轉(zhuǎn)變

　　傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代人力資源的根本區(qū)別在于,前者是管理人,而后者則是管能力,這是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的'根本不同。

　　3.1從以職務(wù)為基礎(chǔ)到以技能為基礎(chǔ)。

　　傳統(tǒng)的人事管理主要以職務(wù)管理為基礎(chǔ)。管理的對(duì)象是具有一定職務(wù)的人�，F(xiàn)代人力資源管理出現(xiàn)以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理,它與以職務(wù)為基礎(chǔ)相結(jié)合,形成了人力資源管理活動(dòng)加的兩大基石,管理的對(duì)象從人轉(zhuǎn)到了人所具有的能力。

　　以職務(wù)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)人力資源管理往往導(dǎo)致工作過程的剛性化和封閉性。而以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理往往注重的是員工具有的能力,要求雇員具備創(chuàng)新的能力,學(xué)習(xí)的能力,當(dāng)職位要求發(fā)生變化時(shí)仍能夠適應(yīng)工作;要求雇員具有完成多項(xiàng)任務(wù)的能力;要求雇員在完成任務(wù)的過程中能夠不斷地變化角色。

　　3.2以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理的發(fā)展背景

　　以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理是從以技能為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系發(fā)展而來。這些報(bào)酬體系是根據(jù)雇員所掌握的技能的程度付給酬勞,而不是根據(jù)它們?cè)谔囟〞r(shí)間所從事的工作而付給酬勞。在新的報(bào)酬系統(tǒng)中,培訓(xùn)和開發(fā)成了工作的重點(diǎn),因?yàn)樗�與可獲得報(bào)酬的技能和等級(jí)有密切關(guān)系。技能審核程序的發(fā)展改變了對(duì)績(jī)效的管理,雇員要求更多的職位輪換,及獲得更多的技能證書。

　　3.3以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理是一種更具有戰(zhàn)略性的管理模式

　　以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理更具有戰(zhàn)略高度,它要為組織籌備和管理成功實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略所需要的知識(shí)、技術(shù)、能力是否一致,如果兩者不一致,人力資源策略就需要努力創(chuàng)造這種一致,以保證組織未來戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　從目前的狀況看,中國(guó)現(xiàn)在的企業(yè)人力資源管理制度還在很大程度上需要完善。為了適應(yīng)企業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和高速發(fā)展的需要,現(xiàn)代人力資源管理一方面需要從傳統(tǒng)的人事管理向能力管理,流程管理轉(zhuǎn)變。從傳統(tǒng)的以行政職能為主的操作層面向戰(zhàn)略高度轉(zhuǎn)變。企業(yè)要適應(yīng)未來的競(jìng)爭(zhēng),實(shí)現(xiàn)人力資源管理角色的轉(zhuǎn)換是必然的趨勢(shì)。

人力資源論文2

　　【摘要】文章分析了欽州港港口人力資源的供應(yīng)現(xiàn)狀，指出港口人力資源供求矛盾及面臨的困境，并從人力資源的供給與需求理論出發(fā)，對(duì)欽州港港口人力資源需求作了預(yù)測(cè)。

　　【關(guān)鍵詞】欽州港；人力資源；需求預(yù)測(cè)

　　一、欽州港港口人力資源供應(yīng)現(xiàn)狀

　　20xx年到20xx年是欽州港歷史上發(fā)展最快的階段，幾年來欽州港人始終牢記著“科技是第一生產(chǎn)力”、“人力資源是第一資源”的原則，大力開發(fā)和培養(yǎng)各類人員，使生產(chǎn)發(fā)展與從業(yè)人員的增長(zhǎng)同步。為港口的發(fā)展提供了有力的支持和保障。

　　（一）港口人員構(gòu)成

　　欽州港物流項(xiàng)目經(jīng)過近幾年的引進(jìn)和發(fā)展，已擁有一批相當(dāng)水平和實(shí)力的物流產(chǎn)業(yè)人才隊(duì)伍，據(jù)統(tǒng)計(jì)目前欽州港物流產(chǎn)業(yè)各類人才合計(jì)為3537人，其中研究生25人，本科生170人，大專430人，中專以下文化2912人。

　　職稱結(jié)構(gòu)反應(yīng)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍不同級(jí)別人員的配置，欽州港的專業(yè)技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)狀況如表1所示。高級(jí)職稱34人，中級(jí)職稱182人，初級(jí)職稱195人，技術(shù)員936人，其他人員2190人。

　　（二）人員現(xiàn)狀分析

　　1．學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析。學(xué)歷結(jié)構(gòu)中，研究生與專科生及以下學(xué)歷的比例為：1：134；研究生與本科生的比例為：1：6.8，由此可以看出，研究生以上學(xué)歷者缺口較大，另外還有多名專業(yè)人員未受過專業(yè)學(xué)歷教育。目前的狀況顯然不適應(yīng)港口的快速發(fā)展的需要，因此應(yīng)廣開渠道，加大研究生以上專業(yè)人才的開發(fā)培養(yǎng)力度，開展多種形式培訓(xùn)，提高未受專業(yè)學(xué)歷教育人員的受教育機(jī)會(huì)。

　　2．職稱結(jié)構(gòu)分析。職稱結(jié)構(gòu)中，高級(jí)職稱與中級(jí)職稱與初級(jí)職稱的比例為：1：5：6，與全國(guó)1：5.07：12.5的比例相比，結(jié)構(gòu)還不太合理。

　　3．專業(yè)結(jié)構(gòu)分析。專業(yè)結(jié)構(gòu)比例不盡合理，經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)類比例偏大，其中財(cái)務(wù)類還有多名無學(xué)歷，由此可看出高級(jí)財(cái)務(wù)管理人員較少，交通運(yùn)輸類、計(jì)算機(jī)類比例偏小。

　　4．年齡結(jié)構(gòu)分析。在專業(yè)人才中，幾年來，專業(yè)人才數(shù)量雖然有所增加，但新增人員中多數(shù)是20～30左右的青年，他們剛出校門，缺少實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，不能立即適應(yīng)港口全方位的發(fā)展。另外由于部分專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)不對(duì)口，也制約了他們才智的發(fā)揮，隨著一批高、中級(jí)人才的自然減員，在一定時(shí)期內(nèi)將出現(xiàn)人才斷層。

　　生產(chǎn)服務(wù)人員中，一線生產(chǎn)的組織者和管理者數(shù)量少，且學(xué)歷不高，不利于生產(chǎn)的組織。

　　目前欽州港要想成為多功能、全方位、現(xiàn)代化的港口，其在人力資源方面尚有一定差距。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，港口日趨國(guó)際化，使欽州港面臨國(guó)外、國(guó)內(nèi)的港口在管理方法、運(yùn)輸方式、信息傳遞等方面的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，而這激烈的競(jìng)爭(zhēng)必將促進(jìn)欽州港人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)欽州港務(wù)集團(tuán)人力資源需求分析及對(duì)策研究。同時(shí)，廣西區(qū)正在實(shí)施的北部灣開發(fā)戰(zhàn)略給欽州港帶來了發(fā)展的機(jī)遇，也為人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)創(chuàng)造了有利的條件，開發(fā)和培養(yǎng)一定數(shù)量的人力資源隊(duì)伍是港口未來發(fā)展的需要。欽州港未來的發(fā)展，向人力資源的開發(fā)提出了挑戰(zhàn)，人力資源是實(shí)施“科教興港”的關(guān)鍵，是發(fā)展高新技術(shù)，爭(zhēng)奪新的制高點(diǎn)，增強(qiáng)港口競(jìng)爭(zhēng)力和輻射力的有力保證。

　　二、欽州港口人力資源供求面臨的困境

　　港口人力資源供求矛盾是港口發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象。這是由港口人力資源需求變動(dòng)的即時(shí)性特征和人力資源供給調(diào)整的滯后性特征共同決定的。發(fā)展的越是迅速，人力資源需求變動(dòng)的即時(shí)性特征越明顯，人力資源供給調(diào)整的滯后性特征也越明顯，供求矛盾也就越突出，越難以通過進(jìn)行人力資源規(guī)劃或中期計(jì)劃加以解決。這種矛盾不僅使港口的人力資源管理陷入困境，而且也成為許多港口進(jìn)一步發(fā)展的主要障礙。

　　首先，企業(yè)所具有的人才儲(chǔ)備與培訓(xùn)開發(fā)能力都十分有限，單純通過內(nèi)部調(diào)整適應(yīng)人力資源需求變化的能力有限。就是這有限的內(nèi)部調(diào)整，還受內(nèi)部因素的制約而不能迅速實(shí)現(xiàn)。

　　其次，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)具有分割性，欽州港受自身所處的地理位置、規(guī)模、能力、社會(huì)知名度和美譽(yù)度的限制，對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力有限，很難在短時(shí)期內(nèi)迅速招聘到所需數(shù)量的各類人員，特別是高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

　　再次，通過外部引進(jìn)，調(diào)整人力資源供給結(jié)構(gòu)，還受企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)則的制約。任何一個(gè)企業(yè)的用人制度，都將企業(yè)內(nèi)工作業(yè)績(jī)作為最重要的晉升依據(jù)之一加以明確。這既是準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工實(shí)際工作能力的需要，也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的重要組成部分，是對(duì)全體員工現(xiàn)在的和將來的的正式承諾。企業(yè)用人制度的有效性，在很大程度上取決于企業(yè)是否履行這一承諾。這無疑會(huì)延緩人力資源供給調(diào)整的速度。

　　最后，任何一個(gè)企業(yè)的工作都包含一些獨(dú)特的知識(shí)和信息，這些知識(shí)和信息有如機(jī)械設(shè)備中的潤(rùn)滑劑，使組織能夠順暢運(yùn)轉(zhuǎn)。而要獲得這些知識(shí)和信息，則需要一定的企業(yè)內(nèi)工作時(shí)間。這也是企業(yè)在進(jìn)行人員調(diào)整時(shí)，總是采取漸進(jìn)的'、個(gè)別調(diào)整方式的原因。

　　三、欽州港港口人力資源需求預(yù)測(cè)

　　人力資源需求預(yù)測(cè)的方法很多，概括起來可分為判斷性預(yù)測(cè)和統(tǒng)計(jì)分析預(yù)測(cè)兩種方法。而常用的判斷性預(yù)測(cè)的方法主要有：德爾斐法、名義分組技術(shù)和管理人員判斷法。常用的統(tǒng)計(jì)分析預(yù)測(cè)的方法主要有：一元回歸和多元回歸分析法；此外還有生產(chǎn)率比率法、人員比率法、時(shí)間序列分析法、隨機(jī)分析法。企業(yè)選擇何種預(yù)測(cè)法，主要取決于時(shí)間長(zhǎng)短、組織類型、組織規(guī)模和分散程度、可得信息的準(zhǔn)確性和確定性。預(yù)測(cè)的結(jié)果也只能是大體準(zhǔn)確，并非完全確實(shí)和精確。

　　這里本文推薦切合港口實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法及港口人力資源需求統(tǒng)計(jì)分析預(yù)測(cè)。

　　1.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。這種根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，簡(jiǎn)便易行。有些組織常采用這種方法做預(yù)測(cè)。例如，組織認(rèn)為車間里一個(gè)管理者(如班長(zhǎng))管理8個(gè)員工最佳，因此依據(jù)將來生產(chǎn)員工增加數(shù)就可以預(yù)測(cè)管理者(如班長(zhǎng))的需求量。又例如，依照經(jīng)驗(yàn)，一個(gè)員工每天可以加工6件上衣，則若要擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模即可按產(chǎn)量(如上衣件數(shù))計(jì)算出員工的需求量。運(yùn)用這種方法，還可以計(jì)算出有關(guān)方面的預(yù)報(bào)數(shù)。這是定量加定性的“自下而上”的方法，要求部門或基層單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)周期內(nèi)其需要的人員進(jìn)行預(yù)測(cè)，各單位的預(yù)測(cè)結(jié)果匯總校正，得出總需求。該預(yù)測(cè)的要求是參與預(yù)測(cè)的人員先填寫問卷。問卷內(nèi)容涉及未來工作的性質(zhì)、要求、崗位數(shù)量及空缺數(shù)，空缺彌補(bǔ)的建議方法(是內(nèi)部培訓(xùn)供給還是外部招聘)等等。前提工作是要設(shè)計(jì)好針對(duì)欽州港發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)際的預(yù)測(cè)問卷，關(guān)鍵是在各部門各基層單位進(jìn)行單元預(yù)測(cè)后，人力資源部門要花力氣進(jìn)行核實(shí)校驗(yàn)。經(jīng)過全局性的均衡，未來欽州港的人才要求應(yīng)該有基本結(jié)論。

　　2．統(tǒng)計(jì)性預(yù)測(cè)。主要的方法有：一元回歸和多元回歸分析法。該方法是組織了解市場(chǎng)、技術(shù)行業(yè)和關(guān)系到人力資源管理需要的專家成立一個(gè)研討小組，在共同了解熟悉欽州港戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的前提下，根據(jù)港口業(yè)的最近幾年貿(mào)易總量(含內(nèi)貿(mào)和外貿(mào))、欽州港在總量中所占的份額、新技術(shù)新設(shè)備給港口生產(chǎn)帶來怎樣的變化以及港口管理體制轉(zhuǎn)變后的管理模式的變化等等，得出一系列的數(shù)據(jù)后，預(yù)測(cè)欽州港在不同時(shí)期的人力資源需求。當(dāng)然，由于受不確定因素影響，需要對(duì)意外的新因素而帶來的變化進(jìn)行監(jiān)控，以保證需求盡量符合實(shí)際。

　　近年來，廣西欽州市緊緊抓住自治區(qū)實(shí)施中國(guó)—東盟“一軸兩翼”區(qū)域經(jīng)濟(jì)合作戰(zhàn)略和加快推進(jìn)廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)開放開發(fā)機(jī)遇，充分發(fā)揮區(qū)位、資源優(yōu)勢(shì)，著力打造石化、能源、造紙、糧油加工、冶金、船舶修造等六大支柱產(chǎn)業(yè)，全力推進(jìn)泛北部灣核心工業(yè)區(qū)、沿海產(chǎn)業(yè)組織中心建設(shè)，初步形成了以石化、能源、造紙和糧油加工為代表的臨港工業(yè)框架。

　　結(jié)合北部灣經(jīng)濟(jì)圈經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略和欽州港發(fā)展的實(shí)際需求，本文可以預(yù)測(cè)欽州港未來所需人才大致如下面所列：

　　（一）石化產(chǎn)業(yè)

　　1．工程類人才：化學(xué)工程、石油化工背景的石油倉(cāng)儲(chǔ)、運(yùn)輸管理人才；化學(xué)工程、化學(xué)機(jī)械、高分子化工等專業(yè)背景的石油冶煉工程人才；管道工程、工民建、熱能工程等專業(yè)背景的工程人才。以上人才都要求本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)�；瘜W(xué)工程、化工機(jī)械、電氣自動(dòng)化等專業(yè)背景，中�；蚣夹．厴I(yè)的操作人才。需求量較大，特別是操作技術(shù)人才供不應(yīng)求，十分急需。

　　2．管理類人才：急缺具有化學(xué)工程、化工機(jī)械專業(yè)背景，熟悉生產(chǎn)流程以及企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的復(fù)合型企業(yè)管理人才。對(duì)高校畢業(yè)生也有一定的需求。需求相對(duì)平穩(wěn)，復(fù)合型人才急缺。

　　（二）林漿紙產(chǎn)業(yè)

　　1．造林工程人才：林學(xué)、土壤學(xué)、育種育苗等專業(yè)背景，大專以上學(xué)歷，速生桉樹繁育、造林、病蟲害防治的專業(yè)人才。今后1～2年對(duì)有林學(xué)專業(yè)背景的大中專畢業(yè)生需求量大。

　　2．紙漿造紙人才：林產(chǎn)化工、造紙工程、化學(xué)工程、電氣自動(dòng)化等專業(yè)背景，本科以上學(xué)歷的工程技術(shù)人才；急需相關(guān)專業(yè)背景，中專及技校畢業(yè)的操作人才；具有造紙、化學(xué)工程等專業(yè)背景，熟悉生產(chǎn)工藝，又具備企業(yè)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷能力的復(fù)合型人才緊俏。

　　（三）港口建設(shè)與海洋產(chǎn)業(yè)

　　1．港口建設(shè)人才：需要具備港口工程、航道工程等專業(yè)背景的高校畢業(yè)生，具有2～3年港口、航道規(guī)劃、設(shè)計(jì)、施工、監(jiān)理方面經(jīng)驗(yàn)的港口工程人才緊缺；對(duì)有港口經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)管理、物流專業(yè)背景的高校畢業(yè)生有一定需求，具有兩年以上港口經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)營(yíng)管理人才優(yōu)先；急需港口機(jī)械專業(yè)背景，能熟練從事大型港口機(jī)械操作和維修工作的機(jī)械操作人才；急需海事法律、航運(yùn)管理相關(guān)專業(yè)背景，具有兩年以上管理經(jīng)驗(yàn)的港航行政管理人才。港口工程、經(jīng)濟(jì)管理及行政管理人才需要本科以上學(xué)歷；機(jī)械操作人才需要中�；蚣夹．厴I(yè)生。

　　2．船舶工業(yè)人才：緊缺有船舶工程、機(jī)械制造專業(yè)背景，本科以上學(xué)歷的船舶設(shè)計(jì)、制造人才；對(duì)專科以上學(xué)歷，兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)的船舶修理人才也有大量需求。

　　3．海洋產(chǎn)業(yè)人才：對(duì)生物工程、生物醫(yī)藥、海洋水產(chǎn)等相關(guān)專業(yè)背景，本科以上學(xué)歷，有2～3年以上工作經(jīng)驗(yàn)的研發(fā)人才有大量需求；食品工程、藥學(xué)等相關(guān)專業(yè)背景，�？埔陨蠈W(xué)歷的高校畢業(yè)生有大量需求；2～3年工作經(jīng)驗(yàn)的操作、一線人才最為急缺。海洋食品加工、海洋醫(yī)藥等企業(yè)的操作人員和管理人員的需求量最大。研發(fā)人員需求絕對(duì)數(shù)量不大，但屬急缺人才。

　　4．環(huán)境保護(hù)人才：需要海洋資源、海洋學(xué)、環(huán)境工程等專業(yè)背景，本科以上學(xué)歷的高校畢業(yè)生；具有2～3年以上工作經(jīng)驗(yàn)的海洋環(huán)境監(jiān)測(cè)、保護(hù)人才緊俏。需求集中在大中型企業(yè)。

　　5．工業(yè)規(guī)劃管理人才：急需一批具有工業(yè)規(guī)劃布局、工業(yè)管理、企業(yè)管理專業(yè)知識(shí)的專業(yè)技術(shù)人才，應(yīng)屆本科高校畢業(yè)生也很受歡迎。求集中在相關(guān)的機(jī)關(guān)企事業(yè)單位。

　　（四）外向型經(jīng)濟(jì)人才

　　1．國(guó)際貿(mào)易人才：急缺商務(wù)英語功底較好，熟悉東南亞國(guó)家法律，具有金融專業(yè)知識(shí)、市場(chǎng)分析洞察力及談判能力的高級(jí)外貿(mào)人才；急需熟練掌握承攬業(yè)務(wù)、定制產(chǎn)品、辦理進(jìn)出口手續(xù)、分銷作業(yè)等業(yè)務(wù)的外貿(mào)業(yè)務(wù)人才；需要具有計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)專業(yè)背景的信息化人才；具有英語、東南亞小語種專業(yè)背景，具備國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)能力的復(fù)合型人才緊俏。需求增長(zhǎng)（下轉(zhuǎn)第98頁(yè)）（上接第59頁(yè)）較快；目前低端人才需求和供給均較多，人才的閱歷和知識(shí)面急需拓寬，高層次、復(fù)合型人才供給少，需求程度高；小語種翻譯人才急缺。

　　2．物流人才：急需熟悉現(xiàn)代物流供應(yīng)鏈管理知識(shí)，具有現(xiàn)代物流組織協(xié)調(diào)、運(yùn)行策劃和市場(chǎng)開拓的高級(jí)人才；大量需要具有計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)專業(yè)背景和開發(fā)現(xiàn)代物流信息平臺(tái)能力的高新物流技術(shù)開發(fā)人才；具備相關(guān)專業(yè)背景，倉(cāng)儲(chǔ)管理、運(yùn)輸、物流配送專業(yè)人才緊缺；需要經(jīng)濟(jì)法、國(guó)際法專業(yè)背景的法律人才；大量需要有工商管理、企業(yè)管理專業(yè)背景，同時(shí)具備外語知識(shí)的復(fù)合型人才。需求增長(zhǎng)速度快，幅度大，缺口較大。具備3年左右工作經(jīng)驗(yàn)的高中級(jí)人才急缺。

　　（五）生物質(zhì)產(chǎn)業(yè)

　　1．原料種植業(yè)人才：農(nóng)學(xué)等相關(guān)專業(yè)背景，良種木薯繁育、種植技術(shù)、推廣、植保、病蟲害防治等專業(yè)技術(shù)人才（含大中專畢業(yè)生）。需求量較大，縣、鄉(xiāng)人才缺口較大。

　　2．生物質(zhì)加工業(yè)人才：急需發(fā)酵工程、精細(xì)化工等相關(guān)專業(yè)，具有中專以上學(xué)歷的一線技術(shù)工人；大量需要化工機(jī)械、食品機(jī)械等相關(guān)專業(yè)背景，具有中專和技校畢業(yè)的設(shè)備維修、維護(hù)人才；需要污水處理、環(huán)境工程等相關(guān)專業(yè)背景，具有大專以上學(xué)歷的環(huán)境保護(hù)、監(jiān)測(cè)人才；需要熟悉工藝流程的企業(yè)管理人才等。各類人才需求增長(zhǎng)較快，其中環(huán)保類人才為急缺人才。

人力資源論文3

　　一、招聘風(fēng)險(xiǎn)的概念

　　招聘風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)招聘過程中帶來的損失的可能性。企業(yè)在招聘的具體環(huán)節(jié)都不可避免地可能會(huì)給企業(yè)帶來不同的損失。主要包括以下方面：

　�。ㄒ唬┤藛T需求風(fēng)險(xiǎn)�，F(xiàn)代企業(yè)由于處于復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中，市場(chǎng)需求的快速變化導(dǎo)致了招聘人才的閑置和流失問題嚴(yán)重。

　�。ǘ�）招聘渠道選擇的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)選擇招聘渠道，希望能招到滿意人才，降低招聘成本。如果招聘渠道不當(dāng)，極有可能帶來相反的結(jié)果，造成招聘渠道選擇上的風(fēng)險(xiǎn)。

　　（三）人才測(cè)評(píng)時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)。擬招聘人員身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)；擬招聘人員是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動(dòng)合同。

　　二、招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要表現(xiàn)形式

　　招聘風(fēng)險(xiǎn)是人力資源管理中的一大難題，它的主要表現(xiàn)形式有以下幾個(gè)方面：

　�。ㄒ唬┱衅赋杀镜幕貓�(bào)風(fēng)險(xiǎn)

　　招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)在招聘時(shí)由于招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的直接成本和間接成本的損失。它在進(jìn)行招聘預(yù)算和決策的時(shí)候就可能已經(jīng)存在。這些風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于較大劣勢(shì)。

　�。ǘ�）人才判別的測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)

　　在現(xiàn)實(shí)招聘中。真正進(jìn)行測(cè)評(píng)的企業(yè)非常少。一般都是傳統(tǒng)的面試。常用的面試對(duì)于提高招聘的準(zhǔn)確率貢獻(xiàn)很小。面試中反映出來的缺陷也相當(dāng)多。例如面試中的光環(huán)效應(yīng)�？脊賯兛赡軙�(huì)只憑應(yīng)聘者的某一項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)而做出整體的判斷。這無疑會(huì)大大降低評(píng)測(cè)的準(zhǔn)確性。

　�。ㄈ�）人才招聘的道德風(fēng)險(xiǎn)

　　企業(yè)人力資源管理不僅在人才的招聘上存在著信息不對(duì)稱而且在人才進(jìn)入企業(yè)后仍存在著信息不對(duì)稱。企業(yè)與人才訂立委托一代理關(guān)系后企業(yè)的效益是通過人才能力發(fā)揮來實(shí)現(xiàn)的。但是人才的能力發(fā)揮是無形的對(duì)它的監(jiān)督和控制是很困難的。企業(yè)無法判斷出人才現(xiàn)在的努力程度和人才行為在多大程度上符合企業(yè)的利益等。而且根據(jù)‘理性人’假設(shè)，人才往往傾向于做出有利于自身的決策。由此，導(dǎo)致人才雇用過程中的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題。一些假學(xué)歷、假履歷、假職稱正是道德風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)表現(xiàn)。

　�。ㄋ模﹩T工招聘的`法律風(fēng)險(xiǎn)

　　企業(yè)和員工若不在誠(chéng)實(shí)信用、滿足雙方知情權(quán)的基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)關(guān)系。就會(huì)產(chǎn)生不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生與處理都需要雙方付出成本。對(duì)成熟人才來講，他還可能帶來與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。如果員工出現(xiàn)未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權(quán)益等情況，那么必然會(huì)給本企業(yè)帶來嚴(yán)重的法律麻煩。

　　三、招聘風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略

　　人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展必須面臨的問題，本文就如何有效的降低風(fēng)險(xiǎn)，提出以下建議：

　�。ㄒ唬┙�立規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部制度

　　1、確定合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)

　　只有招聘到合適的員工才能使企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)的投入更有效、更有價(jià)值。確定合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)是很重要的。合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)不僅可以幫助企業(yè)降低成本，而且新的優(yōu)秀力量把企業(yè)的發(fā)展推向新的高峰。在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時(shí)，也對(duì)錄用新員工時(shí)的不確定因素予以風(fēng)險(xiǎn)防范的制度保障。

　　2、招聘的效果評(píng)估

　　在招聘前、過程中以及之后對(duì)招聘環(huán)節(jié)及整個(gè)活動(dòng)進(jìn)行效果評(píng)估�？梢詭椭�管理人員發(fā)現(xiàn)有關(guān)的工作在時(shí)間和費(fèi)用上是否盡可能節(jié)約成本、滿足招聘預(yù)算。錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　3、選擇精兵強(qiáng)將負(fù)責(zé)招聘

　　組織的各項(xiàng)工作都是由人去執(zhí)行的，一個(gè)不合格的人是不可能正確執(zhí)行組織制定的工作方案的。組織在招聘時(shí)必須選出精兵強(qiáng)將，認(rèn)真把關(guān)慎重選擇，盡量減少人為風(fēng)險(xiǎn)。

　　（二）減少招聘過程中的信息不對(duì)稱，造成的風(fēng)險(xiǎn)

　　1、降低應(yīng)聘者欺騙成功的概率，打擊其僥幸心理，比如采用申請(qǐng)表、筆試、績(jī)效模擬和測(cè)驗(yàn)、工作抽樣、面談、專門的測(cè)評(píng)中心、履歷調(diào)查、體檢等多種手段進(jìn)行甄選。

　　2、增大應(yīng)聘者欺騙行為的成本，比如：出臺(tái)有關(guān)制度，對(duì)應(yīng)聘者的重大欺騙行為予以制裁；向應(yīng)聘者暗示強(qiáng)硬信息：在面試中詢問有關(guān)專業(yè)知識(shí)方面的問題，如果工作是技術(shù)性的；健全內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，規(guī)范內(nèi)部晉升、報(bào)酬等制度。

　　（三）熟悉法律，依靠法律

　　招聘人員首先應(yīng)該提高規(guī)范化運(yùn)作招聘管理行為、防范法律風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)。招聘人員應(yīng)加強(qiáng)對(duì)我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)的法律與政策及企業(yè)所在區(qū)域的勞動(dòng)法規(guī)的了解與掌握。在建立勞動(dòng)關(guān)系之前進(jìn)行充分調(diào)查被選員工的勞動(dòng)關(guān)系情況。在具體操作的過程中，要依靠法律這一工具保護(hù)本企業(yè)的利益，避免各種歧視的違法行為。

　　招聘過程中的風(fēng)險(xiǎn)必然造成人力資源成本過高，從而造成不必要的人力成本浪費(fèi)，因此，應(yīng)該多析招聘風(fēng)險(xiǎn)，在招聘過程中真正做到人盡其才，只有這樣，才能從根本上提高人力資源效率。

人力資源論文4

　　現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理很大程度上來說就是實(shí)現(xiàn)人資源的配置，將人力資源通過考核、甄選、錄用和訓(xùn)練將其分配至適合其能力、性格的崗位上去。在分工細(xì)化的現(xiàn)代社會(huì)，將人力資源合理有效地分配到各個(gè)崗位，不僅能夠促進(jìn)企業(yè)自身的快速發(fā)展，更對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)大有裨益。

　　一、現(xiàn)代企業(yè)中存在的人力資源配置問題

　　1.個(gè)人與崗位不相配。

　　我國(guó)人力資源起步較慢，前期一直受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，國(guó)家統(tǒng)一安排職務(wù)，并沒有人力資源配置這樣的環(huán)節(jié)。所以很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源選拔時(shí)缺乏相關(guān)的人力管理資源專業(yè)的人才，也沒有完整的體系對(duì)應(yīng)聘者的性格、能力、興趣愛好做出較為全面的評(píng)價(jià)，僅僅依靠面試官簡(jiǎn)單的詢問幾個(gè)問題便確立職員崗位的現(xiàn)象依然較為普遍。導(dǎo)致將人員招入后才發(fā)現(xiàn)其與職務(wù)并不匹配，進(jìn)而造成了人員的浪費(fèi)。

　　2.中小企業(yè)人力資源短缺。

　　很多企業(yè)特別是中小企業(yè)，因?yàn)樵O(shè)備落后，事務(wù)多且薪酬少，發(fā)展前景遠(yuǎn)不及大公司，在招聘中受到了很多應(yīng)屆畢業(yè)生的冷落。這就造成中小企業(yè)難以招聘到優(yōu)質(zhì)人才，即使招聘到了人才也極易跳槽的兩難局面。如此情況下，何談人力資源配。其次，中小企業(yè)大多是以家庭為單位發(fā)展起來的，在資源配置上大多任人唯親，甚至增設(shè)了一些本不需要的崗位來讓親戚加入，這就導(dǎo)致了內(nèi)耗嚴(yán)重，企業(yè)的人力開銷不僅大且人力資源配置也難以發(fā)揮作用。

　　3.大型企業(yè)人才浪費(fèi)。

　　大型企業(yè)福利較好、薪酬較高，且有較大發(fā)展前景，這就使得很大一部分高素質(zhì)人才都積極參與應(yīng)聘，人事部門招入后對(duì)上崗人員缺少培訓(xùn)，將其放置在低價(jià)值的工作崗位上，使得其能力與才智難以得到施展，這就造成了人才浪費(fèi)的情況。且管理部門的人員較為冗雜，一定程度上又加劇了人員閑置的'現(xiàn)象。

　　二、優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式

　　現(xiàn)代企業(yè)人力管理模式的特征大多分為三種，企業(yè)內(nèi)工會(huì)，年功序列，“終身雇傭制”。企業(yè)內(nèi)工會(huì)是指按特定企業(yè)成立的工會(huì)制度；年功序列工資、晉升制度指的是伴隨員工年齡和工作年限的增長(zhǎng)，企業(yè)為員工增加工資和提高職位等級(jí)；終身雇傭指的是企業(yè)在勞動(dòng)者達(dá)到預(yù)先規(guī)定的退休年齡之前對(duì)其進(jìn)行持續(xù)雇傭的制度。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中都應(yīng)該借鑒其三種模式中的優(yōu)點(diǎn)，進(jìn)而達(dá)到優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式的目的。

　　1.改革人才招聘制度，健全人才選擇體系。

　　首先，企業(yè)應(yīng)該十分重視人力資源管理，建立相關(guān)的部門負(fù)責(zé)人才招入與辭退。對(duì)人力資源管理部門加強(qiáng)培訓(xùn)，讓其對(duì)企業(yè)內(nèi)部所設(shè)立崗位都有清晰的認(rèn)識(shí)，方便其在應(yīng)聘時(shí)做出正確合理的選擇。其次，應(yīng)該建立健全人才選擇體系，要采用儀器，心理問卷，詢問問題等多方式多角度對(duì)應(yīng)聘者的性格，愛好，能力，知識(shí)水平進(jìn)行隊(duì)方面的評(píng)價(jià)，僅僅依靠學(xué)歷來確立招聘的人員不僅不客觀，也會(huì)造成人才閑置和濫用的情況發(fā)生。

　　2.高校做好人力資源的教育。

　　針對(duì)社會(huì)上人力資源管理人才短缺的現(xiàn)象，高校應(yīng)該積極選用專業(yè)老師對(duì)學(xué)生加緊教育，聯(lián)系實(shí)際，將理論知識(shí)與社會(huì)實(shí)踐有效的結(jié)合起來。同時(shí)在教育中融入西方先進(jìn)的人才管理方案，人才培訓(xùn)機(jī)制，讓其的人力資源管理的視野更加開闊。更為重要的是，邀請(qǐng)企業(yè)的優(yōu)秀人力資源管理人員到大學(xué)開講座，讓學(xué)生切實(shí)了解企業(yè)的人力資源管理的運(yùn)作，最終讓普通應(yīng)屆大學(xué)生真正適應(yīng)社會(huì)的需要，能夠?yàn)槠髽I(yè)選擇出優(yōu)質(zhì)的人才。

　　3.加強(qiáng)部門間的合作與交流。

　　很多企業(yè)都存在著各部門相互排斥、工作脫節(jié)的現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)部難以有很高的凝聚力，人員之間缺少合作與交流，這就容易造成企業(yè)員工思維的僵化。所以企業(yè)要加強(qiáng)各部門間的合作與交流，促進(jìn)員工間思想的碰撞，突破陳規(guī)舊制，最終將人才最大程度的運(yùn)用起來，這也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和重要內(nèi)容�？傊�，現(xiàn)代企業(yè)資源配置中還存在著很多問題，個(gè)人能力與崗位的不相匹配，高素質(zhì)人才的浪費(fèi)以及中小企業(yè)的人才短缺都束縛著企業(yè)的發(fā)展。要想在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，企業(yè)就應(yīng)該加強(qiáng)人才管理模式的創(chuàng)新與優(yōu)化，汲取國(guó)內(nèi)外先進(jìn)人才管理的優(yōu)秀文化，立足于自身企業(yè)的實(shí)際，制定出適合企業(yè)穩(wěn)定長(zhǎng)效發(fā)展的人力資源管理方案。

人力資源論文5

　　摘要：在海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源本土化改革中，需要制定完善的戰(zhàn)略方案，促進(jìn)跨文化溝通與交流，提高機(jī)構(gòu)人員穩(wěn)定性，為企業(yè)塑造良好的國(guó)際化形象，減少文化沖突問題，達(dá)到預(yù)期的人才培養(yǎng)目的。

　　關(guān)鍵詞：海外石油工程;業(yè)務(wù)人力資源;本土化

　　在海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源管理的過程中還存在一些問題，無法保證工作成效，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人才不足、文化突出等現(xiàn)象，難以保證工作質(zhì)量。然而，在人力資源本土化改革的過程中，可以有效解決人才不足的問題，緩解文化沖突問題，塑造企業(yè)的國(guó)際化形象，滿足企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求。

　　一、海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源本土化重要性

　�。ㄒ唬┯欣�于解決人才不足問題

　　在海外石油企業(yè)實(shí)際發(fā)展的過程中，人力資源管理中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人才不足的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與進(jìn)步。然而，在本土化改革的過程中，石油企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際發(fā)展要求。在國(guó)際市場(chǎng)發(fā)展的過程中，要想提高自身競(jìng)爭(zhēng)能力，就要建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)人才的溝通能力、管理能力、跨文化交流能力等，總結(jié)項(xiàng)目管理工作經(jīng)驗(yàn)，提高工作質(zhì)量，滿足其實(shí)際發(fā)展需求。且在實(shí)際工作期間，所屬單位不僅可以利用外派人員開展國(guó)際化經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，還可以利用本土化的方式對(duì)其進(jìn)行處理，加大人力資源管理力度，提高工作效果，滿足其實(shí)際發(fā)展需求。

　�。ǘ�）有利于減少文化沖突

　　在海外石油企業(yè)發(fā)展期間，會(huì)涉及較多跨文化事宜，在雙方或是多方文化交流的過程中，無法保證工作效果。主要因?yàn)槊總�(gè)國(guó)家的歷史文化背景、價(jià)值取向等都存在不同之處，在溝通期間，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)矛盾問題，嚴(yán)重影響市場(chǎng)開發(fā)效果。然而，在人力資源本土化處理的過程中，可以減少其中存在的語言問題，對(duì)文化方面的隔閡等，進(jìn)行全面的緩解，保證人力資源管理工作效果。同時(shí)，在人力資源本土化管理期間，可以雇傭當(dāng)?shù)氐膯T工，主要因?yàn)楫?dāng)?shù)貑T工熟悉本土的文化，可以促進(jìn)公司與相關(guān)機(jī)構(gòu)之間的溝通與交流，提高工作效率。

　�。ㄈ�）塑造企業(yè)國(guó)際化形象

　　海外石油企業(yè)在傳統(tǒng)人力資源管理的過程中，企業(yè)無法利用科學(xué)的方式塑造國(guó)際化形象，導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力降低。然而，在人力資源本土化改革的過程中，可以在當(dāng)?shù)毓蛡騿T工，建立與改革業(yè)主、部門、政府之間的關(guān)系，全面獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)信息，拓寬市場(chǎng)發(fā)展渠道。同時(shí)，在當(dāng)?shù)毓蛡騿T工之后，可以提高公司管理工作的透明度，提升市場(chǎng)對(duì)于企業(yè)的信任度，獲取當(dāng)?shù)厝藗兊淖鹬嘏c支持，在增強(qiáng)企業(yè)親切感與信任感的情況下，為當(dāng)?shù)卣�府樹立良好的石油企業(yè)國(guó)際化形象，以此提高其工作效果。

　�。ㄋ模┙档腿肆�資源成本

　　通常情況下，中方在外派員工的過程中，人力資源成本較高，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)浪費(fèi)較多資本。且中方在對(duì)員工進(jìn)行外派期間，需要在人才選聘方面、人才培訓(xùn)方面投入較高的資金，導(dǎo)致企業(yè)受到嚴(yán)重的損失。然而，在人力資源本土化改革之后，企業(yè)可以在本地聘用員工，不僅可以提高人才選拔工作便利性與可靠性，還能減少成本的支出，逐漸提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

　�。ㄎ澹┨岣邫C(jī)構(gòu)人員穩(wěn)定性

　　海外石油企業(yè)在外派員工期間，存在文化差異問題，且受到家庭因素的影響，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)不穩(wěn)定的現(xiàn)象，不僅無法保證工作時(shí)間，還會(huì)出現(xiàn)思想變動(dòng)的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響工作效果。在工作人員回國(guó)休假的情況下，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)工作量增加，甚至出現(xiàn)人員頻繁更換的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響海外石油企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。然而，在人力資源本土化的過程中，可以聘用當(dāng)?shù)貑T工開展相關(guān)工作，提高員工穩(wěn)定性，減少其中存在的問題。

　　二、海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源本土化

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理措施

　　海外石油企業(yè)在人力資源本土化管理的過程中，需要?jiǎng)?chuàng)新工作方式，逐漸提高工作效果。第一，需要做好招聘工作。企業(yè)在招聘期間，需要制定完善的計(jì)劃方案，根據(jù)市場(chǎng)實(shí)際發(fā)展需求，制定完善的項(xiàng)目計(jì)劃制度與勞動(dòng)制度，定期開展招聘活動(dòng)。同時(shí)，企業(yè)需要注意當(dāng)?shù)貑T工比例的控制，在比例達(dá)到一定要求的'情況下，就要停止相關(guān)工作。另外，企業(yè)在實(shí)際工作中，需要根據(jù)相關(guān)要求，聘用當(dāng)?shù)厝瞬�。第二，制定完善的勞�?dòng)部門協(xié)調(diào)方案。海外石油企業(yè)需要與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門相互協(xié)調(diào)，共同制定完善的招聘方案，明確各個(gè)機(jī)構(gòu)的工作性質(zhì)，對(duì)其進(jìn)行全面的管控。同時(shí)，需要積極解決工資與獎(jiǎng)金中存在的問題，緩解矛盾。第三，遵循法律法規(guī)。海外石油企業(yè)需要遵循當(dāng)?shù)胤�律法�?guī)，注冊(cè)勞動(dòng)合同，加納各類費(fèi)用，避免出現(xiàn)違法違規(guī)的現(xiàn)象，加大風(fēng)險(xiǎn)防控力度，提高工作質(zhì)量與可靠性。

　�。ǘ�）制定完善的戰(zhàn)略方案

　　第一，加大宣傳工作力度。企業(yè)需要在當(dāng)?shù)馗咝；蚴蔷蜆I(yè)市場(chǎng)中，加大宣傳力度，積極參加當(dāng)?shù)卣衅笗?huì)活動(dòng)，做好宣傳與海選工作，以此提高企業(yè)的知名度。同時(shí)，企業(yè)需要定期到高校中召開各類公共活動(dòng)，設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金等項(xiàng)目，鼓勵(lì)學(xué)生到企業(yè)中實(shí)習(xí)，以此拓寬人才選拔渠道。第二，設(shè)立專門的培訓(xùn)中心。企業(yè)在人才培養(yǎng)方面，需要設(shè)立專門的培訓(xùn)中心，根據(jù)其實(shí)際發(fā)展需求，制定完善的人才管控方案，創(chuàng)新工作形式，加大專業(yè)知識(shí)與技能的培訓(xùn)力度，保證工作質(zhì)量滿足相關(guān)要求。第三，建立專門的人才庫(kù)結(jié)構(gòu)。企業(yè)需要在當(dāng)?shù)亟ㄔO(shè)專門的人才庫(kù)，與中介機(jī)構(gòu)相互合作，建立人才檔案，在工程項(xiàng)目結(jié)束之后，可以將一些表現(xiàn)較為突出的工作人員，記錄在人才庫(kù)中，或是利用保留人才的方式，拓寬企業(yè)人才渠道。

　　（三）跨文化溝通與交流

　　第一，加大跨文化整合力度。企業(yè)需要做好跨文化整合工作，根據(jù)當(dāng)?shù)匚幕�背景，制定完善的管控方案，做好跨文化知識(shí)整合工作。例如：對(duì)中方員工進(jìn)行教育，使其可以全面了解當(dāng)?shù)氐奈幕�背景，更好的融入社�?huì)生活與實(shí)際工作中，通過科學(xué)的跨文化交流、溝通方式，全面提高自身適應(yīng)能力。且在實(shí)際工作期間，需要建設(shè)完善的跨文化交流框架體系，做好管理與控制工作，創(chuàng)新工作形式，明確不同文化帶來的影響，提高員工認(rèn)同度。第二，奠定合作基礎(chǔ)。在人力資源管理期間，企業(yè)需要奠定相關(guān)合作基礎(chǔ)，根據(jù)全球化知識(shí)改革要求，建立健全管控機(jī)制，明確各個(gè)部門的工作職責(zé)，發(fā)揮現(xiàn)代化合作方式的工作作用，通過獎(jiǎng)懲方式的支持，提高人力資源本土化改革效果。

　　三、結(jié)語

　　海外石油企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中，需要做好人力資源本土化的管理工作，建立健全管控方案，根據(jù)國(guó)家發(fā)展要求，對(duì)其進(jìn)行全面的控制，保證自身工作符合相關(guān)規(guī)定，降低人力資源成本，提高其經(jīng)濟(jì)效益。

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人力資源論文6

　　近年來，我國(guó)人力資源的管理與之前相比實(shí)現(xiàn)了質(zhì)的跳躍，只是還存在一小部分問題需要我們不斷地加以完善。為了達(dá)到改革開放的要求，本文主要在了解我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展分析的基礎(chǔ)之上，對(duì)人力資源創(chuàng)新管理策略進(jìn)行探討，希望給國(guó)家人力資源的管理人員帶來一定程度上的參考和借鑒。

　　一、人力資源管理的內(nèi)涵和特征

　　人力資源管理的定義，主要是指國(guó)家為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在本單位職能上必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)的方法和途徑已實(shí)現(xiàn)國(guó)家既定的目標(biāo)。然而，人力資源管理主要包括兩個(gè)層面：一個(gè)層面是指我們國(guó)家對(duì)所有的單位進(jìn)行人力資源的整合和運(yùn)用，針對(duì)單位內(nèi)部職工的情況，制定出科學(xué)合理的人力資源分配方案，在宏觀的層面上進(jìn)行掌握和調(diào)控，對(duì)整個(gè)人力資源管理的大局進(jìn)行掌控;另一個(gè)層面是指對(duì)每個(gè)單獨(dú)的單位進(jìn)行人力資源管理的過程，是針對(duì)具體的單位中人力資源管理而做出的詳細(xì)規(guī)劃，包括人力資源管理的每一個(gè)具體環(huán)節(jié)，比如某個(gè)單位人力的招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、員工關(guān)系等六大模塊的具體操作。

　　二、人力資源管理的現(xiàn)狀

　　現(xiàn)階段，我國(guó)人力資源管理的主要職能包括五大方面：

　　(1)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。這是指企事業(yè)單位為了響應(yīng)社會(huì)的號(hào)召，針對(duì)人力資源的未來發(fā)展制定的資源管理計(jì)劃，這是在宏觀的層面上進(jìn)行設(shè)計(jì)的，主要的目的是明確人力資源管理的未來發(fā)展方向。

　　(2)工作崗位職責(zé)分析限定。這是指依據(jù)不同部門的不同需求，比如：醫(yī)院、銀行、學(xué)校等，它們之間的主要職能是不同的，因此工作的任務(wù)和劃分也是不同的，因此單位內(nèi)部的工作崗位職責(zé)在整體職能已經(jīng)確定的前提下，例如學(xué)校就是用來教書育人的，但是學(xué)校里面包括教育處、學(xué)生處、保衛(wèi)處等各個(gè)詳細(xì)的部門，因此在設(shè)計(jì)相關(guān)工作崗位的時(shí)候，應(yīng)該進(jìn)行明確劃分，限定工作崗位之間的職責(zé)范圍和權(quán)利義務(wù)等，例如教育處是管理學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)和考評(píng)的主要部門，而學(xué)生處是對(duì)整個(gè)學(xué)校學(xué)生工作和學(xué)生活動(dòng)進(jìn)行管理的部門，而保衛(wèi)處就是對(duì)整個(gè)學(xué)校進(jìn)行管理的活動(dòng)。

　　(3)人力資源管理的流程。這主要是單位人員招聘、考核、錄用等各個(gè)環(huán)節(jié)，是進(jìn)行人力資源管理的必經(jīng)之路，缺一不可。在某個(gè)單位進(jìn)行人員招募的過程中，首先就應(yīng)該制定出招聘的崗位及其與崗位相關(guān)的職位技能等，

　　(4)績(jī)效管理。在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，績(jī)效是評(píng)估人力資源管理的最終結(jié)果，單位可以通過對(duì)績(jī)效的管理，掌握人力資源的才能，充分展現(xiàn)出人力資源管理的優(yōu)點(diǎn)和不足之處。

　　(5)人員的培訓(xùn)。在進(jìn)行人力資源管理的這個(gè)過程中，進(jìn)行人員的篩選之后對(duì)合格的員工要進(jìn)行一定程度上和時(shí)間上的培訓(xùn)，在培訓(xùn)這個(gè)過程中首先要讓員工了解整個(gè)單位的文化及理念，充分讓工作人員掌握好崗位所需要的基本技能，為以后的工作打下良好的基礎(chǔ)。

　　目前，我國(guó)存在的問題主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：

　　(1)人力資源管理的理念與目前的時(shí)代發(fā)展不相符。目前，有部分企事業(yè)單位已經(jīng)重視到人力資源管理的重要性，但是其管理的理念并不能與時(shí)代緊密連接。單位仍然會(huì)考慮到人力資源管理部門的投資問題，因此單位內(nèi)部的整個(gè)人力資源管理體系并沒有形成相對(duì)完善的管理機(jī)制，嚴(yán)重缺乏戰(zhàn)略性、前瞻性和系統(tǒng)性。

　　(2)某些單位在人力資源管理方面不能充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。在人力資源管理中，正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制可以提高人員管理的效率，維持人員工作的積極性和熱情程度，保證部門充滿生機(jī)與活力。但是，目前單位在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制方面總是一個(gè)整體的模板，簡(jiǎn)單解釋就是激勵(lì)機(jī)制是確定的，不能針對(duì)職工的差異化，將員工進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，以實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)目標(biāo)。

　　(3)人力資源管理的作用不能充分發(fā)揮出來。這主要是指在現(xiàn)在的單位中，很多人就是抱著“鐵飯碗”的心態(tài)進(jìn)入職場(chǎng)，認(rèn)為只要考入崗位，一切就無后顧之憂，只要把握住這個(gè)機(jī)會(huì)就足夠了，因此人力資源管理的作用并不能有效發(fā)揮出來。

　　(4)在崗位分化比較嚴(yán)重，而相關(guān)的管理人員在對(duì)員工的管理過程中區(qū)別看待。在單位招聘中，總是存在一些較為冷門的崗位，比如有些崗位偏勞動(dòng)化，所以報(bào)考的人數(shù)較少，而有些崗位看起來高大上，報(bào)考的人數(shù)較多，造成競(jìng)爭(zhēng)比較激烈的局面。同時(shí)相關(guān)的管理人員在對(duì)員工的管理過程中區(qū)別看待。(5)對(duì)于新員工的招聘不夠合理，人才引進(jìn)和配置不能實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效�，F(xiàn)在，很多單位的招聘存在暗箱操作的現(xiàn)象，所以單位的招聘并不合理，對(duì)求職者來講都非常的'不公平，很對(duì)具有權(quán)勢(shì)的人會(huì)利于自己的私人關(guān)系安置自己內(nèi)部的人員，這樣不但造成單位的招聘成為一種形式，更可能造成他們所安置的人并不具備相關(guān)的職位技能，因此對(duì)人員的利用非常不合理。除此之外，企事業(yè)單位對(duì)于人才的引進(jìn)方面，也是存在較大的差異性。

　　三、人力資源創(chuàng)新管理的策略

　　人力資源創(chuàng)新管理的策略可以從以下五個(gè)方面來進(jìn)行：

　　(1)充分利用企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理過程中可以指導(dǎo)工作人員遵從管理者的要求和規(guī)定控制個(gè)人的不良行為，每個(gè)工作者都有自己特定的工作任務(wù)和目標(biāo)，通過激勵(lì)機(jī)制能夠明確劃分崗位職責(zé)和具體的工作范圍，強(qiáng)化政治思想及其優(yōu)良品質(zhì)的培養(yǎng)和灌輸。

　　(2)加強(qiáng)人力資源崗位的合理配置。在我國(guó)企事業(yè)單位在人力資源配置方面存在一定程度上的缺陷，它的發(fā)展和完善需要整個(gè)單位的員工一起努力，而不是依靠單個(gè)人的力量，因此，單位在進(jìn)行人力資源管理的過程中，要對(duì)內(nèi)部的崗位進(jìn)行合理配置，盡量避免出現(xiàn)招聘一邊火熱一邊冷淡的局面。

　　(3)改善內(nèi)部績(jī)效考核制度。在人力資源管理的過程中，一定要注重改善內(nèi)部績(jī)效考核制度。因?yàn)榭?jī)效考核工作者的工作態(tài)度和行為有一定程度上的制約，工作人員必須完成本職工作的任務(wù)和目標(biāo)，達(dá)到單位和部門的要求，所以他們?yōu)榱诉_(dá)到更高的績(jī)效，往往會(huì)提高自己的工作效率，盡量避免在績(jī)效考核中出現(xiàn)較差的成績(jī)。

　　(4)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)。現(xiàn)在員工培訓(xùn)是非常重要的一個(gè)方面，一般情況下的單位為了節(jié)省投入和開支，往往會(huì)忽視這一部分的內(nèi)容。一個(gè)好的單位，必須在員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)就采取相應(yīng)的培訓(xùn)措施，使企業(yè)內(nèi)部的員工快速接受企業(yè)的文化和職位的技能。除此之外，對(duì)員工的培訓(xùn)并不是一次性的，還需要在員工今后的工作中展開，不定期的對(duì)員工的知識(shí)和技能進(jìn)行補(bǔ)充。很多單位在員工入職的時(shí)候，根本不會(huì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，或者對(duì)員工的培訓(xùn)只是暫時(shí)性的，這無疑對(duì)員工的發(fā)展造成障礙。

　　(5)創(chuàng)新管理。在人力資源管理中，我們應(yīng)該把更多的精力投入到創(chuàng)新管理上，摒棄傳統(tǒng)的管理方法，例如我們可以加強(qiáng)薪酬制度的調(diào)整，根據(jù)不同的崗位對(duì)薪酬進(jìn)行合理的調(diào)控，同時(shí)包括相關(guān)的福利體系。工作人員的個(gè)人目標(biāo)和他們自身的利益是促使他們進(jìn)行工作的進(jìn)本動(dòng)力。所以當(dāng)工作目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)發(fā)生沖突的時(shí)候，工作人員的個(gè)人目標(biāo)會(huì)干擾團(tuán)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和進(jìn)行。只有在這樣的情況下，才能促進(jìn)員工更加高效的工作。當(dāng)然，創(chuàng)新管理還包括對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行合理的規(guī)劃，明確員工的職位晉升渠道，不要讓他們以為自己就是在這個(gè)職位上勞動(dòng)一生，得不到任何晉升的機(jī)會(huì)，刨除之前管理過程中遺留的弊端，俗話常說：“官大一級(jí)壓死人�！边@就是傳統(tǒng)人力資源管理中弊端最真實(shí)的寫照，只有我們把老傳統(tǒng)遺留的障礙全部清除，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展，才能真正實(shí)現(xiàn)幫助員工快速成長(zhǎng)，整個(gè)單位才會(huì)充滿活力。

　　四、結(jié)束語

　　現(xiàn)階段我國(guó)的人力資源管理有很多的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，在一些方面還有一小部分問題，在人力資源管理的實(shí)踐過程中，我們應(yīng)該不斷的發(fā)現(xiàn)人事管理的不足之處，并且積極地去完善人力資源管理機(jī)制，只有不斷地發(fā)現(xiàn)問題并且解決問題，我國(guó)人力資源管理的發(fā)展才會(huì)越來越好，才會(huì)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化、科學(xué)化。

人力資源論文7

　　摘要：在目前的高速經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，公司的發(fā)展需要人才的帶動(dòng)，因此，公司人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理就顯得尤為重要。目前不僅僅在科學(xué)技術(shù)公司中需要人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理，在文化藝術(shù)領(lǐng)域中涌現(xiàn)的各類文化公司也同樣需要。作為以傳承為主要承接方式的文化類別中以老帶新的方式是對(duì)藝術(shù)內(nèi)涵最大程度保留和傳承的方法。如何通過人力資源管理，留住優(yōu)秀的員工使一條新老更替的傳送帶不會(huì)斷裂是值得探究的。員工入職前對(duì)薪金、工作環(huán)境等方面的傾向，入職后對(duì)員工的管理和發(fā)展都與風(fēng)險(xiǎn)管理密不可分。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；風(fēng)險(xiǎn)管理；路徑

　　本文以文化公司的角度出發(fā)探究人力資源管理當(dāng)中的風(fēng)險(xiǎn)問題，就目前各行各業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問題進(jìn)行初步探索，通過對(duì)文化公司人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行剖析，并且有針對(duì)性的對(duì)公司提出改進(jìn)方法。同時(shí)積極借鑒一些先進(jìn)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理模式為公司人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理注入新的血液，為公司人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理開辟一條道路。目前，文化公司里人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理還不具備完善的體系和架構(gòu)，因此，本文嘗試建立一個(gè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的初步架構(gòu)為公司人力資源的管理提供參考模式。

　　一、文化公司人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理中出現(xiàn)的問題

　　1）人力資源管理理念滯后。不得不說我國(guó)的人力資源管理起步較晚，體系不完備，與一些發(fā)達(dá)國(guó)家相比，人力資源的理念相對(duì)落后，在經(jīng)濟(jì)政治同步進(jìn)步的同時(shí)，一個(gè)公司企業(yè)的人力管理理念如果出現(xiàn)滯后，與經(jīng)濟(jì)政治發(fā)展不相適應(yīng)的話，不但可能沒有作用，甚至可能產(chǎn)生相反的作用。由于針對(duì)文化藝術(shù)行業(yè)，新興事物興起較快，這就要求文化公司的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理更應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)。人力資源是一個(gè)特別的資源管理系統(tǒng)，管理者時(shí)常把人力資源的管理和其他資源混為一談，對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生了誤解，那么人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理也就會(huì)存在問題了。

　　2）文化公司招聘過程中存在特殊性。文化公司作為一個(gè)特殊的企業(yè)類型，在招聘過程中對(duì)于員工的要求有相對(duì)特殊性，員工素質(zhì)和技能要與公司發(fā)展高度統(tǒng)一。即便是企業(yè)的行政員工，在一個(gè)文化公司工作也要具備藝術(shù)欣賞的能力才能在工作中得心應(yīng)手，適應(yīng)公司環(huán)境，為公司的進(jìn)步起到推動(dòng)作用。人性化和專業(yè)性的管理，也會(huì)加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。由此可以看出，由于文化公司的特殊工作環(huán)境和要求，也給人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理造成了一定的困擾。

　　3）員工入職后對(duì)于員工培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。文化公司在招聘完員工后，普遍存在對(duì)員工的專業(yè)培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，水過地皮濕。對(duì)于員工的培訓(xùn)不僅僅是在對(duì)其職位做針對(duì)性的培訓(xùn)也要加強(qiáng)心理培訓(xùn)，目前職場(chǎng)上需要的不僅要求工作水平過硬，更要具備良好的心里素質(zhì)，在目前高壓力下的職場(chǎng)，只有具備了良好的心里素質(zhì)才能應(yīng)對(duì)職場(chǎng)中隨時(shí)可能發(fā)生的突發(fā)狀況。對(duì)于文化公司來說，員工的入職培訓(xùn)更要加入人文素質(zhì)的培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的人文素質(zhì)也將會(huì)促進(jìn)公司的發(fā)展。

　　二、目前人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理出現(xiàn)問題的原因

　　1）沒有完善的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理體系。與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)人力資源管理尚處于起步階段，目前還在探索和學(xué)習(xí)的過程中，公司自身的人力資源、不成體系，沒有一個(gè)完整的人力資源體系支撐，人力資源的管理問題就變得比較復(fù)雜。因此，對(duì)于文化公司來說，當(dāng)務(wù)之急就是要建立起一個(gè)適用于中國(guó)特色和社會(huì)環(huán)境的公司人力資源管理體系。

　　2）主觀因素造成人力資源風(fēng)險(xiǎn)。由于公司所處環(huán)境的相對(duì)復(fù)雜性，在市場(chǎng)中到處充滿著誘惑，公司管理者由于一己私利對(duì)公司造成損失的情況屢屢發(fā)生，文化公司在這一點(diǎn)上由于涉及到知識(shí)產(chǎn)權(quán)等問題就顯得尤為敏感，所以入職培訓(xùn)加入人文素質(zhì)培訓(xùn)非常重要，第一可以培養(yǎng)員工對(duì)公司的歸屬感。第二在心理培訓(xùn)中也要加強(qiáng)對(duì)員工心理素質(zhì)的培養(yǎng)，在面對(duì)復(fù)雜環(huán)境和利益的驅(qū)使下有強(qiáng)大的抵御能力。

　　3）客觀因素造成人力資源風(fēng)險(xiǎn)。公司在發(fā)展過程中必然不可能都是順境，在某些客觀因素的影響下，也對(duì)會(huì)公司的利益造成損失�？陀^條件下造成的損失既然不可避免，那就要求公司員工與公司共患難，做好本職工作。在公司受到負(fù)面影響的情況下，人力資源的管理作為公司可控的內(nèi)在因素，對(duì)于公司能否順利度過困境就起到關(guān)鍵的作用。

　　三、提高公司人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的措施

　　1）管理者方面。管理者要切實(shí)加強(qiáng)自身人力資源管理水平，面對(duì)我國(guó)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理整體的水平較低，管理者要加強(qiáng)主觀能動(dòng)性和積極性，結(jié)合自身公司的工作特點(diǎn)，主動(dòng)學(xué)習(xí)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的方法，積極運(yùn)用到實(shí)踐上來。相關(guān)管理者要合理配置資源，充分利用，既不浪費(fèi)也不捉襟見肘。

　　2）對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的處理。對(duì)于公司存在的風(fēng)險(xiǎn)和一切比較隱蔽的風(fēng)險(xiǎn)要有前瞻性，公司在風(fēng)險(xiǎn)來臨之前針對(duì)可能會(huì)出現(xiàn)的'問題應(yīng)做好預(yù)防措施，要具備一定的超前性，防患于未然。也要提前準(zhǔn)備好解決措施，當(dāng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了預(yù)測(cè)之后針對(duì)該風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)行應(yīng)對(duì)策劃，不至于導(dǎo)致在風(fēng)險(xiǎn)來臨后措手不及。而且還要有效的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)不是讓公司停滯不前，而是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)τ谝磺兄卮缶駬裰?jǐn)慎處理，穩(wěn)中求勝也是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的一種方式。

　　3）針對(duì)“外派”情況的風(fēng)險(xiǎn)管理。相對(duì)其他產(chǎn)業(yè)，文化公司的外派需求并不處于少數(shù)，外派的風(fēng)險(xiǎn)較大，而且技術(shù)含量較高。怎么保障外派情況的安全和保證外派的質(zhì)量也需要我們進(jìn)一步的研究。外派對(duì)于一個(gè)公司的員工來說要在不同背景和觀念的條件下完成既定任務(wù)，公司要對(duì)員工加強(qiáng)安全保護(hù)措施，這是最基本的條件。在員工執(zhí)行外派任務(wù)時(shí)，要保證外派質(zhì)量就要求員工做好外派工作的事前準(zhǔn)備，在工作的過程中也要靈活變通，這就要求職工有良好的職業(yè)水平和心理素質(zhì)，兩點(diǎn)都具備才能順利完成外派任務(wù)。外派任務(wù)還存在另一個(gè)方面的問題，就是就公司而言，外派出去的員工因?yàn)槎际撬刭|(zhì)較高的員工，在外派工作的過程中不免遇到其他公司拋來的橄欖枝，所以在公司日常工作中要培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感就顯得格外重要。

　　四、結(jié)語

　　文章就目前我國(guó)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理問題的現(xiàn)狀，出現(xiàn)的問題提出了幾點(diǎn)不成熟的建議，對(duì)于人力資源管理剛剛起步的文化公司來說，意識(shí)到人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的重要性非常重要，人力資源管理關(guān)系到一個(gè)公司的未來發(fā)展，經(jīng)濟(jì)文化的發(fā)展也需要人力資源合理分配，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)來促進(jìn)發(fā)展，這些對(duì)于一個(gè)文化公司來說至關(guān)重要。鑒于人力資源在各行各業(yè)的關(guān)鍵作用，要盡快建立人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理體系。相信在看到了人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理重要性的企業(yè)和公司，會(huì)積極加強(qiáng)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，在社會(huì)各方的團(tuán)結(jié)一致下，未來我國(guó)的人力資源管理體系不僅會(huì)在文化公司內(nèi)，而且會(huì)在各業(yè)態(tài)中得以健全和發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]彭志遠(yuǎn).JB電工公司人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理研究.工商管理.湘潭大學(xué),20xx(學(xué)位年度).

人力資源論文8

　　摘要：社會(huì)化勞動(dòng)的繁復(fù)與人類自身稟性的多樣組合如同浩瀚星河一般的緊密和龐雜，以至于我們?cè)诖罅Πl(fā)明、改進(jìn)勞動(dòng)手段和勞動(dòng)工具的同時(shí)不得不周而復(fù)始地對(duì)人-機(jī)-物的組合模式進(jìn)行調(diào)整，再調(diào)整。但即便如此，社會(huì)勞動(dòng)效能的提高與人類主觀能動(dòng)的創(chuàng)造力相比，還是如此低微。那么，究竟該如何測(cè)定并調(diào)整人-機(jī)-物的結(jié)合效能，并盡可能實(shí)現(xiàn)“人盡其才”的勞動(dòng)組織目標(biāo)呢？本文努力從勞動(dòng)的組織、管理角度分析并提出人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)揭示的人力資源信息及相關(guān)客觀規(guī)律。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；勞動(dòng)組織；人力資源會(huì)計(jì)；核算目標(biāo)

　　一般人眼中，參與到技術(shù)已進(jìn)步到數(shù)據(jù)化、信息化高度的社會(huì)勞動(dòng)中去“簡(jiǎn)單的和1一樣”。真是這樣嗎？事實(shí)上，就走出自然經(jīng)濟(jì)的人類勞動(dòng)來說，任何一個(gè)組織在日新月異的社會(huì)、技術(shù)和市場(chǎng)環(huán)境下，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而對(duì)兩者進(jìn)行有效組合的難度都是如此艱巨，以至于我們?cè)诖罅Πl(fā)明、改進(jìn)勞動(dòng)手段和勞動(dòng)工具的同時(shí)，不得不如西緒弗斯（Sisyphus）推巨石上山般周而復(fù)始地對(duì)組織內(nèi)人-機(jī)-物的結(jié)合方式進(jìn)行不斷的探索、調(diào)整、總結(jié)和再調(diào)整。既便如此，勞動(dòng)效能與人類主觀能動(dòng)的創(chuàng)造力相比，還是如此的低微，顯然，我們需要一個(gè)有效的、長(zhǎng)期持續(xù)的反映斂含技術(shù)流動(dòng)于勞動(dòng)過程中的、直接核算與記錄勞動(dòng)第一要素--人力資源價(jià)值形成、變化和貢獻(xiàn)的人力資源會(huì)計(jì)，來獨(dú)立地或與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)相結(jié)合地為勞動(dòng)組織活動(dòng)提供以下人力資源信息，依此來引導(dǎo)管理者和決策者制定有利于組織技術(shù)進(jìn)步，并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的資本運(yùn)營(yíng)和管理決策。

　　一、評(píng)估“人才與價(jià)值”的蘊(yùn)養(yǎng)

　　人是社會(huì)意識(shí)、知識(shí)與勞動(dòng)技術(shù)、技能的創(chuàng)造者與荷載者。換言之，每個(gè)具有勞動(dòng)意識(shí)的人都是待開發(fā)的人力資源。但同自身稟性一樣，每個(gè)人力資源的專業(yè)價(jià)值蘊(yùn)養(yǎng)情況不同，與之相應(yīng)的表現(xiàn)在不同領(lǐng)域也就有著不同程度的開發(fā)和應(yīng)用價(jià)值。因此，面對(duì)勞動(dòng)作業(yè)目標(biāo)的單一性及專業(yè)過程的狹隘性使其對(duì)人力資源應(yīng)用有著近乎苛刻的選擇時(shí)，足夠科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、準(zhǔn)確地運(yùn)用會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、分析及其他方法合理識(shí)別并連續(xù)記錄單體人力資源的專業(yè)價(jià)值，不僅是勞動(dòng)組織的亟待數(shù)據(jù)，也人力資源會(huì)計(jì)的核算基點(diǎn)。

　　二、描述“單體與個(gè)體”的轉(zhuǎn)化

　　人類組織和參與社會(huì)勞動(dòng)的動(dòng)機(jī)與行為有兩點(diǎn)：一是合理有序地生產(chǎn)符合社會(huì)需要的各種物質(zhì)、文化商品；一是借助社會(huì)活動(dòng)平臺(tái)通過社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)來展現(xiàn)并提高自我價(jià)值。前者的過程與結(jié)果通過傳統(tǒng)會(huì)計(jì)體系已經(jīng)有了完整的反映與核算，而后者，正是人力資源會(huì)計(jì)研究、設(shè)計(jì)、核算的內(nèi)容與范疇。這不僅是人類認(rèn)識(shí)自我的需要。也是任何會(huì)計(jì)主體實(shí)施完整核算的必要。需要注意的是：因?yàn)槿肆�資源會(huì)計(jì)的核算內(nèi)容不是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)定額執(zhí)行記錄，也不是勞動(dòng)生產(chǎn)率的連續(xù)計(jì)算，所以在馬克思勞動(dòng)價(jià)值理論的指導(dǎo)下，真實(shí)、準(zhǔn)確地描述人力與財(cái)、物的結(jié)合過程中單體價(jià)值與個(gè)體價(jià)值之間的契合與轉(zhuǎn)換，既是人力資源會(huì)計(jì)科目設(shè)計(jì)的難點(diǎn)，更是動(dòng)態(tài)人力資源會(huì)計(jì)核算的核心內(nèi)容。

　　三、提供“群體與效能”的指向

　　1+1≠2是困擾勞動(dòng)組織活動(dòng)的難題之一，也是測(cè)定并調(diào)整人-機(jī)-物結(jié)合效能的核心問題。面對(duì)社會(huì)組織運(yùn)作目標(biāo)的多向性及群體勞動(dòng)的合作性，毫無疑問，”人盡其才“是所有組織竭盡全力但卻難以實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)組織目標(biāo)。這是因?yàn)�，暫且擱置思想的內(nèi)化與情感的外泄不談，人類的煩惱就在于：我們總在證明”我“的頭腦是多么的睿智；眼光是多么的精準(zhǔn)；付出是多么的巨大，卻恰恰忘記了“我”所享用的一切榮譽(yù)和成就，正是被責(zé)難、被壓抑的“他”所給予的奉獻(xiàn)。即便偶爾對(duì)“他”的欣賞，也更多是一時(shí)的情勢(shì)所迫或附和相投帶來的愉悅。但這顯然不是放棄追尋人才與價(jià)值的理由，事實(shí)上，任何組織為實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，也總是在努力尋求如何克服或減少主觀判斷，持續(xù)、客觀、公正地測(cè)評(píng)人力資源個(gè)體和群體價(jià)值及其未來延展度，以實(shí)現(xiàn)“人盡其才”，并進(jìn)而說明本組織人力資源群體價(jià)值優(yōu)勢(shì)之所在，以此為組織定位或企業(yè)轉(zhuǎn)型獲取關(guān)鍵數(shù)據(jù)的途徑。所以，人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)通過靜、動(dòng)態(tài)人力資源會(huì)計(jì)技術(shù)應(yīng)用，正確地踐行這一途徑。

　　四、揭示“薪資與文化”的`聯(lián)系

　　輿論引導(dǎo)社會(huì)意識(shí)的方向；薪酬引領(lǐng)組織內(nèi)人文價(jià)值的取向。這是因?yàn)椋盒匠瓴粌H是商品交換條件下社會(huì)勞動(dòng)參與者獲得可交換社會(huì)產(chǎn)品的數(shù)量，更是對(duì)人力資源單體價(jià)值在本組織社會(huì)勞動(dòng)群體價(jià)值中的認(rèn)同體現(xiàn)。尤其是金字塔結(jié)構(gòu)的層級(jí)管理模式中，權(quán)力+薪酬的激勵(lì)（約束）能力往往弱于責(zé)任+薪酬的約束能力。所以，人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)通過責(zé)任內(nèi)化的單體與個(gè)體價(jià)值核算以及價(jià)值轉(zhuǎn)化率的測(cè)定，結(jié)合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中的人工成本耐受度，為薪酬設(shè)計(jì)提供客觀、準(zhǔn)確、真實(shí)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，并輔助組織搭建價(jià)值導(dǎo)向明確的薪酬結(jié)構(gòu)，以改善并保護(hù)本組織人文價(jià)值觀念的蘊(yùn)養(yǎng)環(huán)境。

　　五、詮釋“培訓(xùn)與發(fā)展”的內(nèi)涵

　　恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，不僅能提高人力資源品質(zhì)，更能有效地傳達(dá)組織對(duì)其成員的人文關(guān)懷，增強(qiáng)組織生命力。但同其他以智力投入為主要?jiǎng)趧?dòng)手段的新型產(chǎn)業(yè)一樣，人力資源品質(zhì)投資的受益者是參與者個(gè)人，而組織收益卻取決于人力資源自身的主動(dòng)性和組織事務(wù)的適配性，因此，從傳統(tǒng)會(huì)計(jì)角度來看：人工成本的上升對(duì)利潤(rùn)產(chǎn)出更多的是負(fù)值影響；而從應(yīng)有的人力資源會(huì)計(jì)核算內(nèi)容來看：品質(zhì)投資卻是隨單體價(jià)值提高而帶來的、直觀的可預(yù)期個(gè)體價(jià)值提升。這種相對(duì)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)設(shè)備“硬件更新”核算而言的人力資源“軟件更新”核算，顯然更有利于反映培訓(xùn)的價(jià)值和組織的發(fā)展力。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]郭儆力,梁亞玫.勞動(dòng)價(jià)值理論在人力資源會(huì)計(jì)中的應(yīng)用.中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品,20xx年08期.

　　[2]郭儆力,張升彥,史曉霞.人力資源會(huì)計(jì)的基本屬性分析.商場(chǎng)現(xiàn)代化20xx年第04期.

　　[3]郭儆力,白翔宇,康慧.論人力資源會(huì)計(jì)核算體系的設(shè)計(jì)目標(biāo)與原則.商場(chǎng)現(xiàn)代化,20xx年第12期.

　　[4]郭俊延,郭儆力.論人力資源會(huì)計(jì)的分界.中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品,20xx年第20期.

人力資源論文9

　　［摘要］在當(dāng)前環(huán)境中，很多現(xiàn)代化企業(yè)都發(fā)展迅速，其主要依賴于科學(xué)的人力資源管理模式，而在人力資源管理模式的構(gòu)建中，經(jīng)濟(jì)管理是核心內(nèi)容，在人力資源管理體系中占據(jù)著重要的地位。本文首先介紹了人力資源管理在企業(yè)中的重要性，并對(duì)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中的內(nèi)容，包括現(xiàn)貨市場(chǎng)、初級(jí)團(tuán)隊(duì)市場(chǎng)、義務(wù)市場(chǎng)以及關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)市場(chǎng)等進(jìn)行了分析，旨在不斷提升企業(yè)人力資源管理的效率與質(zhì)量。

　　［關(guān)鍵詞］人力資源；經(jīng)濟(jì)管理；內(nèi)部治理

　　人才作為企業(yè)中的核心儲(chǔ)備力量，與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的當(dāng)下，企業(yè)若想提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)內(nèi)部人力資源管理是首要工作。那么在實(shí)施人力資源管理的過程中，首先需要對(duì)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，構(gòu)建科學(xué)、合理的經(jīng)濟(jì)管理模式，確保企業(yè)中的人才資源能夠發(fā)揮最大的作用。

　　1人力資源管理概述

　　1.1人力資源管理的內(nèi)涵

　　企業(yè)的管理工作有很多內(nèi)容，人力資源管理屬于管理工作中的重點(diǎn)。在發(fā)展的過程中，企業(yè)離不開大量的人才支撐，人才能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造各種價(jià)值，不斷提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)下，以人為本的理念在很多企業(yè)中得到了貫徹，而在人力資源管理中，以員工為中心的管理手段也成為企業(yè)實(shí)施管理的工作準(zhǔn)則。總體來說，人力資源管理工作涵蓋了招聘、培訓(xùn)、薪酬以及勞動(dòng)關(guān)系等方面的內(nèi)容。企業(yè)執(zhí)行的招聘工作是重點(diǎn)的管理內(nèi)容。同時(shí)，員工的個(gè)人能力，以及其在企業(yè)中發(fā)揮的價(jià)值與作用也將作為1種考量，屬于薪酬管理工作的內(nèi)容。除此之外，員工與企業(yè)建立的勞動(dòng)關(guān)系，也是人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容。

　　1.2人力資源管理的重要性

　　企業(yè)的生存與發(fā)展離不開企業(yè)內(nèi)部的人才資源，而人才管理的成效與企業(yè)的發(fā)展?jié)摿τ兄�直接的關(guān)系。企業(yè)做好人力資源管理工作將能夠科學(xué)、合理地分配資源，有利于充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用。企業(yè)通過加強(qiáng)人力資源管理，能夠招聘到和培養(yǎng)出大量的優(yōu)秀人才，集不同類型的人才為企業(yè)經(jīng)營(yíng)提供有力支撐，從而能夠促進(jìn)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。因此，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中占有重要的地位。科學(xué)、合理的人力資源管理能夠激發(fā)員工的工作熱情，完善的人力資源管理能夠讓員工充分投身于工作中，不斷提升工作效率，對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有一定的促進(jìn)作用。另外，人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的人力資本擴(kuò)張，人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心因素，現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)，不僅可以吸引大量的高素質(zhì)人才，還能保證企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，從而能夠在最大程度上提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和工作質(zhì)量�？茖W(xué)合理的人力資源管理能夠不斷為企業(yè)引進(jìn)更多的全面型人才，讓企業(yè)有更好的發(fā)展前景。此外，人力資源管理能夠不斷提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　2企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

　　內(nèi)部治理是實(shí)施人力資源管理的主要手段，也是提升管理水平的重要渠道，通常情況下，企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)包括以下幾種。

　　2.1現(xiàn)貨市場(chǎng)

　　在現(xiàn)貨市場(chǎng)結(jié)構(gòu)中，超市的促銷人員是這一結(jié)構(gòu)的代表性主體。在這一結(jié)構(gòu)中，并不需要員工具有較高的專業(yè)素質(zhì)以及相關(guān)技能，企業(yè)也不會(huì)為這一結(jié)構(gòu)中的員工安排較為重要的工作。若此結(jié)構(gòu)中的員工從企業(yè)離開，不會(huì)給企業(yè)造成太大的損失，且隨時(shí)都可以找到替代資源。與此同時(shí)，員工在離開企業(yè)以后，也能在短時(shí)間內(nèi)找到同類型的工作。因此，這一結(jié)構(gòu)是企業(yè)中最為常見的一種結(jié)構(gòu)，具有合作時(shí)間較短等特征。

　　2.2初級(jí)團(tuán)隊(duì)市場(chǎng)

　　相較于內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中的現(xiàn)貨市場(chǎng)，在初級(jí)團(tuán)隊(duì)市場(chǎng)中，對(duì)員工素質(zhì)有了較高的要求，但員工在工作崗位上的角色也并不緊要，更加注重員工之間的合作互助能力。因此，合作能力與人際交往能力較強(qiáng)的員工，形成了初級(jí)團(tuán)隊(duì)市場(chǎng)的代表。在這一結(jié)構(gòu)體制中，每個(gè)員工自身發(fā)揮的作用都不能得到精確衡量，企業(yè)只能按照整個(gè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的價(jià)值對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。而在初級(jí)團(tuán)隊(duì)市場(chǎng)中，團(tuán)隊(duì)的利益與思想將高于個(gè)人，員工的能力因此受到了一定的局限，其作用也不能得到充分發(fā)揮。

　　2.3義務(wù)市場(chǎng)

　　義務(wù)市場(chǎng)具有特殊性，員工的個(gè)人能力與價(jià)值在這一結(jié)構(gòu)中會(huì)得到充分發(fā)揮，而企業(yè)也可以對(duì)員工的價(jià)值做出精準(zhǔn)評(píng)估。其中，律師就屬于義務(wù)市場(chǎng)中的代表性人物。通常情況下，律師事務(wù)所對(duì)律師具有較高的需求，而律師也只能在事務(wù)所環(huán)境中才能充分發(fā)揮自己的能力。因此，可以發(fā)現(xiàn)在義務(wù)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)中，勞動(dòng)者與企業(yè)屬于互相需要的一種狀態(tài)。值得注意的是，在此結(jié)構(gòu)中的勞動(dòng)者只可以在本企業(yè)中發(fā)揮作用，若其所處的工作環(huán)境發(fā)生了改變，會(huì)使勞動(dòng)者的價(jià)值受到影響。

　　2.4關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)市場(chǎng)

　　關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)市場(chǎng)是企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中的代表，在該結(jié)構(gòu)中，企業(yè)對(duì)員工的專業(yè)素質(zhì)要求并不高，而是依靠員工在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行合作完成工作任務(wù)，而員工的職能將在合作中得到發(fā)揮。從這一點(diǎn)來看，關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)市場(chǎng)與義務(wù)市場(chǎng)具有較高的相似度。但是，關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)市場(chǎng)要求員工與企業(yè)建立起長(zhǎng)期、穩(wěn)定的合作關(guān)系，企業(yè)對(duì)該類型的員工也有著較高的需求，而員工也需要利用企業(yè)所提供的優(yōu)質(zhì)環(huán)境，充分體現(xiàn)自己的.價(jià)值。在此環(huán)境中，企業(yè)在應(yīng)用人力資源管理方法時(shí)，員工的積極性會(huì)得到不同程度的激發(fā)，其個(gè)人能力與潛能也能夠得到最大限度的挖掘。而此時(shí)，員工的專業(yè)素質(zhì)已經(jīng)能夠滿足企業(yè)的需要，必然會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟(jì)效益。

　　3內(nèi)部治理視角下構(gòu)建人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式的途徑

　　3.1完善內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制

　　當(dāng)優(yōu)秀人才選擇在企業(yè)中工作時(shí)，首先會(huì)考慮企業(yè)提供的待遇是否符合自己的預(yù)期，因此企業(yè)若想充分發(fā)揮人才的價(jià)值，必須建立完善的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在實(shí)際的應(yīng)用中，企業(yè)可以通過績(jī)效考核完善內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，在科學(xué)化、合理化的績(jī)效考核基準(zhǔn)下，可以實(shí)施個(gè)性化激勵(lì)，了解每一個(gè)員工的需要，并不斷完善公平、合理的績(jī)效評(píng)估體系，通過考核機(jī)制來約束員工行為。企業(yè)還可以通過制定合理的考核體系激發(fā)員工的工作熱情，設(shè)定崗位考核指標(biāo)，通過跟蹤考核與確定崗位業(yè)績(jī)，評(píng)出員工業(yè)績(jī)的分?jǐn)?shù)，判斷員工工作情況，考評(píng)分?jǐn)?shù)可以作為員工晉升的標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。此外，精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)要同時(shí)進(jìn)行，精神激勵(lì)能夠激發(fā)員工的工作熱情，挖掘員工的內(nèi)在潛力，但員工也需要物質(zhì)上的激勵(lì)，要多為員工提供福利，提升員工的薪酬，讓員工在工作過程中體現(xiàn)出自己的價(jià)值。

　　3.2采用針對(duì)性的選拔與培訓(xùn)策略

　　在構(gòu)建人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才的選拔與培養(yǎng)工作，針對(duì)不同類型的人才，采用針對(duì)性的選拔與培訓(xùn)策略。例如，對(duì)于關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)中的人才，企業(yè)需要制定嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)準(zhǔn)則。同時(shí)，企業(yè)要結(jié)合實(shí)際的經(jīng)營(yíng)需求，制定培訓(xùn)的具體內(nèi)容，以此推動(dòng)企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)最大化。針對(duì)現(xiàn)貨市場(chǎng)結(jié)構(gòu)中的員工，企業(yè)可以簡(jiǎn)化選拔與培訓(xùn)的過程，使員工充分了解崗位工作。培訓(xùn)策略要有針對(duì)性，每個(gè)員工都存在個(gè)體差異，個(gè)人工作能力與接受新事物的能力不同，企業(yè)需要制訂完善的培訓(xùn)計(jì)劃，讓員工積極參與到培訓(xùn)工作中，能夠激發(fā)員工工作熱情，對(duì)企業(yè)發(fā)展也有一定益處。通過培訓(xùn)能夠讓員工學(xué)習(xí)到更多全新的知識(shí)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部情況與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有相應(yīng)了解，全身心地投入到工作中。

　　3.3加強(qiáng)知識(shí)管理

　　當(dāng)前時(shí)代是知識(shí)時(shí)代，知識(shí)在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，在人力資源管理中不僅要重視成本管理，更要重視知識(shí)管理。因此，企業(yè)應(yīng)注重提升員工的知識(shí)水平，重視知識(shí)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的推動(dòng)作用，在開展人力資源管理工作的過程中，需要建立經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)的共享機(jī)制，并凝結(jié)眾多優(yōu)秀人才的智慧，以全面提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力與創(chuàng)新力。

　　3.4優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部控制

　　優(yōu)化內(nèi)部控制，可以精準(zhǔn)評(píng)估人才的價(jià)值，因此企業(yè)應(yīng)該對(duì)人才在工作崗位上發(fā)揮的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將工作量作為評(píng)價(jià)指標(biāo)。人才價(jià)值評(píng)估是人力資源經(jīng)濟(jì)管理效率中的重要部分，也能作為人才調(diào)配的重要依據(jù)。同時(shí)，在人才價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)上，企業(yè)要將內(nèi)部控制理念融入人力資源管理工作中，不斷提高企業(yè)的內(nèi)部控制水平，讓員工了解企業(yè)內(nèi)部管理方式，這對(duì)于企業(yè)發(fā)展有一定促進(jìn)作用，能夠有效提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　4結(jié)語

　　隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)，為了提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須重視人力資源經(jīng)濟(jì)管理結(jié)構(gòu)。在開展人力資源管理工作的過程中，企業(yè)可以采取完善的激勵(lì)制度、采用針對(duì)性的選拔策略、加強(qiáng)知識(shí)管理以及優(yōu)化內(nèi)部控制等有效措施，為企業(yè)員工提供廣闊的發(fā)展空間，最大限度地發(fā)揮人才的價(jià)值，以全面提升企業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)力。

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人力資源論文10

　　關(guān)鍵詞：人力資源論文，企業(yè)人力資源，培訓(xùn)，開發(fā)

　　一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的意義

　　企業(yè)人力資源論文培訓(xùn)對(duì)企業(yè)和員工來說都具有重要的意義。對(duì)企業(yè)來說，培訓(xùn)工作最終的目的是通過改進(jìn)員工素質(zhì)以提高員工業(yè)績(jī)，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；對(duì)員工來說，培訓(xùn)工作對(duì)于自身素質(zhì)、知識(shí)和技能的改進(jìn)不僅可以提高工作業(yè)績(jī)從而增加收入，而且有利于自身職業(yè)的發(fā)展。具體來說，人員培訓(xùn)有以下意義：

　　1、企業(yè)人力資源培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)投資增值的重要途徑

　　企業(yè)通過培訓(xùn)，不僅可以提升員工的個(gè)人素質(zhì)和技能，而且可以提高員工的自覺性、積極性、能動(dòng)性、創(chuàng)造性和對(duì)企業(yè)的歸屬感，增加企業(yè)的組織凝聚力，并為企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展培養(yǎng)后備力量，從而使企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)收益。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才的價(jià)值在于積極地態(tài)度、卓越的技能和廣博的知識(shí)。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，公司員工現(xiàn)有的知識(shí)和技能已不能適應(yīng)現(xiàn)有社會(huì)環(huán)境以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的快速變化，提高公司員工的素質(zhì)就顯得尤為重要。

　　2、企業(yè)人力資源培訓(xùn)能提高員工的職業(yè)能力

　　員工發(fā)展的職業(yè)發(fā)展，培訓(xùn)能夠發(fā)展員工的職業(yè)能力，使其更好地勝任現(xiàn)在的工作及未來的要求。在能力培訓(xùn)方面，除了基本技能與高級(jí)技能、還需要員工具有更廣博的知識(shí)和自我學(xué)習(xí)能力，培訓(xùn)能夠幫助員工學(xué)會(huì)知識(shí)共享，創(chuàng)造性地運(yùn)用知識(shí)來調(diào)整工作能力，為其提供了更好的晉升機(jī)會(huì)。

　　3、企業(yè)人力資源培訓(xùn)是提高員工工作積極性和使命感，增強(qiáng)員工在企業(yè)中的歸屬感的有效措施

　　目前，企業(yè)和員工的關(guān)心不僅僅是雇傭關(guān)系，而且還是相互依存的關(guān)系。企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力是員工素質(zhì)，員工的職業(yè)生涯發(fā)展順利與否與其服務(wù)的企業(yè)有著密切關(guān)系。一般來說，在員工職業(yè)生涯初期，員工與企業(yè)共同制定，或由自己來制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃能否順利實(shí)施，則由企業(yè)和員工共同決定。企業(yè)在員工服務(wù)過程中，根據(jù)員工的表現(xiàn)和企業(yè)的實(shí)際需要，制定相應(yīng)的員工培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工工作技能和素質(zhì)，不僅可以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，而且提高員工工作積極性和使命感，增強(qiáng)員工在企業(yè)中的歸屬感，從某種程度上，可以保持員工的穩(wěn)定性，降低企業(yè)員工的流失率。

　　二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與發(fā)展的策略

　　1、提高認(rèn)識(shí)，確立人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

　　人力資源開發(fā)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制高點(diǎn)。企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存發(fā)展，必須高度重視戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)與研究。要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的勞資、人事管理觀念；充分認(rèn)識(shí)“以人為本”的管理思想，充分開發(fā)培養(yǎng)人才，合理使用人才，有效激勵(lì)和管理人才；要摸清企業(yè)內(nèi)部人員的基本構(gòu)成，客觀的對(duì)其基本素質(zhì)、實(shí)際能力及潛在能量進(jìn)行評(píng)估，并有針對(duì)性地分期分批進(jìn)行深造或培訓(xùn)；要把人力資源的開發(fā)作為建立現(xiàn)代化企業(yè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，建立起崗位任職資格培訓(xùn)制度；要不斷加大企業(yè)在人力資源開發(fā)上的投入，改變目前重要物資產(chǎn)出不重視教育投入的狀況。

　　2、重視培訓(xùn)前期工作，進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，提高培訓(xùn)效果

　　培訓(xùn)需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間的差距，而培訓(xùn)需求分析就是判斷是否要培訓(xùn)及培訓(xùn)什么內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)開展得首要環(huán)節(jié)，是使培訓(xùn)工作實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保障。所以說，企業(yè)是否作出培訓(xùn)的決策，培訓(xùn)前期工作、培訓(xùn)需求分析至關(guān)重要。培訓(xùn)需求分析包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析。組織分析，是從組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等方面分析企業(yè)需求，人員分析重點(diǎn)是評(píng)價(jià)工作人員實(shí)際工作績(jī)效以及工作能力，而任務(wù)分析是分析與績(jī)效問題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。

　　在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上，確定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，不僅可以滿足企業(yè)和員工雙方的需求，而且使得培訓(xùn)后期的培訓(xùn)效果評(píng)估有參考和依據(jù)。

　　3、加強(qiáng)培訓(xùn)效果與培訓(xùn)效果的評(píng)估

　　要加強(qiáng)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)效果的評(píng)估，增強(qiáng)對(duì)人力資源管理在企業(yè)優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)中的戰(zhàn)略定位認(rèn)識(shí)，通過將接受培訓(xùn)后職工生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)效益與未接受培訓(xùn)的員工所獲得的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行對(duì)比、估算培訓(xùn)的效益。培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)包括對(duì)經(jīng)過培訓(xùn)后的員工邊際產(chǎn)出與其工資收入的比較，對(duì)企業(yè)組織發(fā)展、企業(yè)管理發(fā)展和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的變化情況評(píng)價(jià)，以及受訓(xùn)后員工在知識(shí)、技能和態(tài)度變化的評(píng)估等。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是要花費(fèi)成本的。從投資回報(bào)率角度看這些費(fèi)用應(yīng)該用在對(duì)企業(yè)創(chuàng)新有巨大意義的訓(xùn)練項(xiàng)目上更為合算。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，不再僅是企業(yè)發(fā)展的手段，而是企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿�，是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和內(nèi)容。從事人力資源管理者們只有把握企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)，在“知識(shí)時(shí)代”新的挑戰(zhàn)下，將企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的地位提升到關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

　　4、創(chuàng)造讓人才脫穎而出的環(huán)境

　　勞動(dòng)力再培訓(xùn)和開發(fā)是一個(gè)復(fù)雜的心理學(xué)過程，教育部門要適時(shí)引導(dǎo)，及時(shí)調(diào)整職工的`學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，把以學(xué)歷為主的教育轉(zhuǎn)變?yōu)橐约寄荜P(guān)鍵能力培養(yǎng)為主的教育，并給其創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，激發(fā)職工由“讓我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的心理動(dòng)機(jī)。因此，有必要?jiǎng)?chuàng)立一個(gè)“以人為中心”的激勵(lì)和約束機(jī)制，使技術(shù)工人自我價(jià)值得到體現(xiàn)和承認(rèn)。對(duì)此，必須把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制全面引入到勞動(dòng)用工和工資分配制度中。嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)法》，實(shí)行合同制。打破干部工人界線，搞好優(yōu)化組合，競(jìng)爭(zhēng)上崗。全體職工憑技術(shù)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)獲取報(bào)酬，建立起有利于激勵(lì)人才成長(zhǎng)的工資機(jī)制。還要為各類人才成長(zhǎng)提供各種必要的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)條件，使職工向復(fù)合型、創(chuàng)造型人才發(fā)展，達(dá)到企業(yè)與人、人與崗位的最佳配置，充分發(fā)揮人才群體結(jié)構(gòu)的最佳功能。

　　5、建立有效的激勵(lì)機(jī)制

　　員工把培訓(xùn)的內(nèi)容運(yùn)用到實(shí)際的工作實(shí)際之后，企業(yè)要對(duì)員工的工作過程進(jìn)行評(píng)價(jià)并給予一定的肯定。對(duì)于那些做得比較好的員工，要給予他們一定的獎(jiǎng)勵(lì)，讓他們更有激情去投入到工作中；對(duì)于那些做得不好的員工，要及時(shí)給予他們幫助，幫助他們找出問題并解決問題，鼓勵(lì)他們只要再努力一點(diǎn)，他們一樣可以做得更好。尤其對(duì)那些儲(chǔ)備干部和老員工，要給他們一些物質(zhì)上和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，如加薪、晉升等，不要讓他們永遠(yuǎn)只停留在一個(gè)職位上，這樣培訓(xùn)也就失去了應(yīng)有的效果。

　　三、結(jié)束語

　　總之，人才領(lǐng)先時(shí)企業(yè)領(lǐng)先的智力基礎(chǔ)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的根本�！暗萌瞬耪叩锰煜隆�，面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，企業(yè)發(fā)展的最佳選擇是大力培訓(xùn)開發(fā)人力資源，這樣，才能吸收、保留、激勵(lì)和發(fā)展一流人才，才能創(chuàng)造出一流企業(yè)。

人力資源論文11

　　1農(nóng)村人力資源開發(fā)的內(nèi)涵

　　人力資源主要是關(guān)于人的勞動(dòng)能力及其勞動(dòng)價(jià)值的一種經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)。有關(guān)人力資源的理論，可以追溯到現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)立之初。英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人之一威廉？配第的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”理論觀點(diǎn)的提出，首次充分肯定了人的勞動(dòng)及其能力的經(jīng)濟(jì)作用。隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力因素在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來越突出，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源的含義也不斷產(chǎn)生新的認(rèn)識(shí)。該文將人力資源界定為人口總體所持有的勞動(dòng)能力的總和，由人們所具備的知識(shí)、智力、體力、技能、精神等要素構(gòu)成，它是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源。所謂農(nóng)村人力資源，主要是指農(nóng)村區(qū)域內(nèi)人口總體所具備的能夠從事價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)的勞動(dòng)能力的總和。而農(nóng)村人力資源開發(fā)，主要是指通過認(rèn)真分析農(nóng)村人口、資源、環(huán)境和經(jīng)濟(jì)等因素，加大對(duì)農(nóng)村人口生育、醫(yī)療保健和教育培訓(xùn)等方面的投資，努力提高農(nóng)村勞動(dòng)力的思想、文化、技術(shù)和身體素質(zhì)，促進(jìn)農(nóng)村人力資源的合理配置和科學(xué)利用，以充分發(fā)揮農(nóng)村人力資源的積極作用，推動(dòng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)不斷增長(zhǎng)。理論界對(duì)農(nóng)村人力資源開發(fā)問題的關(guān)注源于人力資本理論和人力資源開發(fā)理論的不斷研究與發(fā)展。第一個(gè)把關(guān)注的目光“從物質(zhì)資源轉(zhuǎn)移到人力資源”的，是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多？W？舒爾茨，他最早創(chuàng)建了人力資本和人力資源的理論體系，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力做出了全新的解釋。舒爾茨指出，在美國(guó)經(jīng)濟(jì)半個(gè)多世紀(jì)的增長(zhǎng)中，物質(zhì)資源投資增加4。5倍，收益增加3.5倍；人力資本投資增加3.5倍，收益卻增加了17。5倍。舒爾茨教授還指出，從1919年到1957年，美國(guó)38年中的生產(chǎn)總值增長(zhǎng)額，49%是人力資本投資的結(jié)果[1]。舒爾茨高度重視人力資本投資在傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)改造中的作用，指出傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率低下，主要是因?yàn)樘厥獾囊�素投入，如研究和教育的缺少，而不是可再生生產(chǎn)資本的短缺，并在此基礎(chǔ)上系統(tǒng)闡述了向農(nóng)民投資的問題，指出人力資本是改造傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)的關(guān)鍵，農(nóng)業(yè)科技和農(nóng)民教育是農(nóng)村人力資本投資的兩大方面。舒爾茨“向農(nóng)民投資”的重要思想應(yīng)引起我們的充分重視。從20世紀(jì)60年代起，在舒爾茨理論觀點(diǎn)的影響下，有關(guān)人力資本、人力資源的論著大量出現(xiàn)。1971年以來，共有5位經(jīng)濟(jì)學(xué)家因在這一領(lǐng)域做出貢獻(xiàn)而被授予諾貝爾獎(jiǎng)。當(dāng)然，現(xiàn)階段實(shí)施農(nóng)村人力資源開發(fā)，對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)行人力資本投資的意義已超出了改造傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)為現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的功能，它將在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及其全面建設(shè)小康社會(huì)進(jìn)程中發(fā)揮重要作用。

　　2河北省農(nóng)村人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及存在的問題

　　2.1農(nóng)村人力資源存量大，質(zhì)量低

　　河北省農(nóng)村人力資源的數(shù)量特征集中表現(xiàn)為存量大。農(nóng)村人力資源的數(shù)量首先取決于人口總量及其通過人口的再生產(chǎn)形成的人口變化。20xx年中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒顯示：20xx年，河北省農(nóng)村人口總數(shù)為4009萬人，占全省總?cè)丝诘?7%，是一個(gè)農(nóng)村人口眾多的省份。河北省農(nóng)村人口的絕對(duì)數(shù)在全國(guó)排第4位，農(nóng)村人口占全省人口總數(shù)的比例居全國(guó)第11位。如此龐大的農(nóng)村勞動(dòng)力人口已成為河北省農(nóng)業(yè)、農(nóng)村和農(nóng)民發(fā)展的沉重包袱，而且隨著人口的不斷增長(zhǎng)，農(nóng)村勞動(dòng)力人口總數(shù)還將進(jìn)一步上升，這將提供更豐富的農(nóng)村人力資源。河北省農(nóng)村人力資源的質(zhì)量特征集中表現(xiàn)為農(nóng)村人力資源整體素質(zhì)偏低。首先，從文化素質(zhì)看，文盲半文盲人口眾多�！逗颖鞭r(nóng)村統(tǒng)計(jì)年鑒20xx》數(shù)據(jù)顯示，20xx年，平均每百個(gè)勞動(dòng)力中，文盲或半文盲1。67人，小學(xué)文化程度17。47人，初中文化程度59。28人，高中文化程度17。3人，中專文化程度2。47人，大學(xué)及以上文化程度1。81人�？梢�，在河北省農(nóng)民家庭勞動(dòng)力中，文化程度普遍較低的狀況依然存在。其次，從技術(shù)素質(zhì)看，農(nóng)村勞動(dòng)力技能低，結(jié)構(gòu)不合理。河北省農(nóng)村勞動(dòng)力資源中，中專、大專及以上有知識(shí)、有文化、掌握某方面技術(shù)的新型農(nóng)民僅為106萬余人，約占鄉(xiāng)村勞動(dòng)力人口的3.3%，數(shù)量極為有限。絕大多數(shù)農(nóng)村勞動(dòng)力仍屬于體力型和傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型農(nóng)民，還沒有掌握現(xiàn)代生產(chǎn)技術(shù)。再次，從思想素質(zhì)看，農(nóng)民思想觀念落后，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)能力較差。大部分農(nóng)民因循守舊，思想觀念落后，不能轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的生產(chǎn)觀念，缺乏市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體意識(shí)、機(jī)遇意識(shí)、發(fā)展意識(shí)和進(jìn)入市場(chǎng)、尋求發(fā)展的內(nèi)在沖動(dòng)，缺乏根據(jù)市場(chǎng)變化來調(diào)整和組織生產(chǎn)的能力，競(jìng)爭(zhēng)觀念淡薄，與農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展和新農(nóng)村建設(shè)的需求不相適應(yīng)[2]。農(nóng)村人力資源素質(zhì)的高低會(huì)嚴(yán)重影響勞動(dòng)生產(chǎn)率，河北省雖然每年都有較高的人口自然增長(zhǎng)率，但其對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)產(chǎn)生極大促進(jìn)作用的人力資本卻始終缺乏，過高的人口增長(zhǎng)率只會(huì)給經(jīng)濟(jì)帶來很大的負(fù)擔(dān)。

　　2.2農(nóng)村人力資源結(jié)構(gòu)不合理

　　目前河北省農(nóng)村人力資源結(jié)構(gòu)不合理，不利于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)。主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先，三大產(chǎn)業(yè)從業(yè)人口結(jié)構(gòu)不合理。20xx年，在農(nóng)村從業(yè)人員中，農(nóng)林牧漁業(yè)人數(shù)為1466。34萬人，是三大產(chǎn)業(yè)中份額最大的，約占52。6%，第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)比重仍然偏高[3]。雖然近年來隨著戶籍制度的松動(dòng)以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的較快發(fā)展，部分農(nóng)村勞動(dòng)力開始不斷向第二、三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，但是由于多數(shù)農(nóng)村人口文化程度偏低、技能低下，與二、三產(chǎn)業(yè)對(duì)就業(yè)人員較高文化與技能水平的需求不相適應(yīng)。所以，總體來看，河北省農(nóng)村從業(yè)人員從事第二、第三產(chǎn)業(yè)的比重因行業(yè)準(zhǔn)入門檻較高而偏低。20xx年，河北省從事第二、三產(chǎn)業(yè)的農(nóng)村人口分別為556。64萬人、766。72萬人，分別占全省農(nóng)村人口總數(shù)的19。95%和27。48%[4]。其次，行業(yè)分布不合理。20xx年，河北省農(nóng)村勞動(dòng)力人口總量為3206。59萬人。科技、經(jīng)濟(jì)、工程等農(nóng)業(yè)一線人才力量薄弱。人力資源行業(yè)的畸形分布，限制了人才整體優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，間接造成了人才這種稀缺資源的浪費(fèi)，成為制約農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“瓶頸”。

　　2.3農(nóng)村人力資源開發(fā)機(jī)制不健全

　　目前，河北省農(nóng)村人力資源開發(fā)機(jī)制尚不健全，阻礙了良好的人才環(huán)境的形成和人力資源整體優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。

　　集中表現(xiàn)在：

　　第一，人力資源配置不合理。沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)人才單位所有的行政方法，導(dǎo)致了大量人力資源的浪費(fèi)。

　　第二，人力資源引留機(jī)制不健全，近年來，河北省農(nóng)村人才外流現(xiàn)象比較普遍，大量青壯年人才外出打工或上學(xué)，留守人員則多是老人、婦女和兒童，主體結(jié)構(gòu)性的缺失給實(shí)施河北省農(nóng)村人力資源的開發(fā)帶來了一定困難。人力資本的積累是經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要前提，只有建立良好的人力資源引留機(jī)制，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展做好必備的人才儲(chǔ)備工作，實(shí)現(xiàn)粗放型經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式向集約型的轉(zhuǎn)變，才能真正走出貧困。

　　第三，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制缺乏。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制是解放思想、解放和發(fā)展生產(chǎn)力的有效措施，對(duì)于人力資源的'開發(fā)和利用具有一定的戰(zhàn)略意義。河北省擁有豐富的農(nóng)村人力資源，如何千方百計(jì)地將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，這是河北農(nóng)村經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)快速增長(zhǎng)的關(guān)鍵。目前，河北省在人才選拔和使用中，大多還存在著重學(xué)歷資歷輕能力水平、論資排輩和“長(zhǎng)官意志”等現(xiàn)象，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的有效發(fā)揮。經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才競(jìng)爭(zhēng)的背后是機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)，體制的落后將制約人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，阻礙經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

　　3河北省農(nóng)村人力資源開發(fā)的制約因素

　　3.1重視程度不夠，資金投入不足

　　政府在農(nóng)村教育和醫(yī)療方面的投入長(zhǎng)期不足，是導(dǎo)致河北省農(nóng)村人力資源質(zhì)量低下的關(guān)鍵因素。從農(nóng)村教育方面來看，近年來，河北省財(cái)政支出中用于農(nóng)業(yè)支出的比重不斷降低，20xx年的河北省財(cái)政支出中用于農(nóng)業(yè)支出的達(dá)到264。78億元，而這其中大部分又用于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)支出，用于人力資源開發(fā)的支出少之又少。農(nóng)村大多數(shù)地方對(duì)農(nóng)民的基礎(chǔ)教育、職業(yè)教育和技能培訓(xùn)的重視程度不夠。

　　其一，不少領(lǐng)導(dǎo)及群眾的教育觀念落后，許多人僅僅把農(nóng)村基礎(chǔ)教育當(dāng)作是以走出農(nóng)村進(jìn)入城市為目的的升學(xué)、就業(yè)的手段；

　　其二，職業(yè)教育則因農(nóng)村的職業(yè)學(xué)校在師資、經(jīng)費(fèi)、設(shè)備等各方面的困難而有名無實(shí)；

　　其三，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的農(nóng)民培訓(xùn)機(jī)構(gòu)較少，對(duì)青少年和農(nóng)民下一代的培訓(xùn)重視不夠，既沒有現(xiàn)實(shí)的有效途徑，也沒有一套系統(tǒng)的教育體制來保障，出現(xiàn)培訓(xùn)方面的短期行為。從醫(yī)療衛(wèi)生投入方面來看，20xx年，河北省地方財(cái)政支出中用于衛(wèi)生支出的比例僅為7。4%。盡管目前河北省農(nóng)村的醫(yī)療衛(wèi)生條件有了很大的提高，但是農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足實(shí)際需要。農(nóng)村衛(wèi)生管理體制改革的落后、農(nóng)村高素質(zhì)衛(wèi)生技術(shù)人才匱乏及農(nóng)村公共衛(wèi)生和預(yù)防保健服務(wù)難以得到保證等均導(dǎo)致河北省農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展水平難以滿足廣大農(nóng)民的醫(yī)療衛(wèi)生和保健需要。

　　3.2人均收入偏低，開發(fā)成本過高

　　河北省農(nóng)民人均收入偏低是制約其人力資源開發(fā)的一個(gè)重要因素。20xx年，河北省農(nóng)民人均純收入為5149。67元，比20xx年增長(zhǎng)7。4%。雖然，近年來河北省農(nóng)民收入水平呈不斷提高趨勢(shì)，從20xx年到20xx年，河北省農(nóng)民人均純收入環(huán)比增長(zhǎng)8。46%，但較全國(guó)來看，仍處于較低水平，與整體實(shí)現(xiàn)小康也有一定的差距。另外，我國(guó)各項(xiàng)資料中農(nóng)民人均純收入的數(shù)據(jù)實(shí)際上基本出自對(duì)未剔除成本因素的農(nóng)民毛收入的統(tǒng)計(jì)，這說明農(nóng)民實(shí)際可支配收入水平要低得多。受收入水平制約，農(nóng)民不得不首先滿足自己的衣、食等基本生活需求，在沉重的基本生活開支壓力下，他們不得不減少在教育、醫(yī)療保健等方面人力資本投資，忽視教育、健康投資等對(duì)改善自身福利的重要性。另外，在既定的約束條件下，農(nóng)村人力資源開發(fā)成本的高低也是影響農(nóng)民是否進(jìn)行人力資本投資的關(guān)鍵因素。近年來，隨著農(nóng)村教育、醫(yī)療、遷移等人力資源開發(fā)項(xiàng)目等投資成本的不斷增加，農(nóng)民進(jìn)行人力資本投資的成本也不斷增加，這嚴(yán)重影響了農(nóng)村人力資源的開發(fā)進(jìn)程。教育投入、醫(yī)療開銷等已大大超出農(nóng)民的支付能力，農(nóng)民對(duì)人力資源開發(fā)的投資則只能是有心無力。農(nóng)民把有限的收入用于家庭的衣食消費(fèi)、生活開支、子女受教育的學(xué)費(fèi)和再生產(chǎn)后就所剩無幾，再加上醫(yī)療、生老病死的開支，農(nóng)民能用于進(jìn)行再教育和培訓(xùn)的費(fèi)用就少之又少。尤其在那些勉強(qiáng)達(dá)到溫飽水平的貧困地區(qū)，農(nóng)民根本無力支付個(gè)人教育投資。

　　3.3二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的制約

　　城鄉(xiāng)分離的二元經(jīng)濟(jì)社會(huì)結(jié)構(gòu)對(duì)農(nóng)村人力資源開發(fā)產(chǎn)生了極為不利影響。

　　首先，現(xiàn)行戶籍制度是制約農(nóng)村人力資源開發(fā)的制度根源。長(zhǎng)期以來，以戶籍制度為中心的城鄉(xiāng)分割的就業(yè)、醫(yī)療、住房、教育、社會(huì)保障、土地等一系列維護(hù)二元經(jīng)濟(jì)社會(huì)結(jié)構(gòu)的制度剝奪了農(nóng)民的遷徙權(quán)，嚴(yán)重阻礙了其在產(chǎn)業(yè)間、區(qū)域間的自由流動(dòng)與配置，延緩了城市現(xiàn)代化進(jìn)程，極大地束縛了生產(chǎn)力的加速發(fā)展，阻礙了人力資源質(zhì)量的提升。與戶籍制度相關(guān)的一系列制度壁壘使得農(nóng)民無法和諧地融入到城鎮(zhèn)現(xiàn)有的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)，不得不在體制外生存而成為一種漂泊不定的流動(dòng)人口。這些流動(dòng)人口進(jìn)城后一方面沒有正式身份，在幼托、婚嫁、教育、住房、社會(huì)保障等方面面臨一系列困難，另一方面在現(xiàn)有不允許土地使用權(quán)自由轉(zhuǎn)讓的農(nóng)村土地制度下，流動(dòng)人口的生活狀態(tài)處于進(jìn)退兩難的狀態(tài)，極大地影響了農(nóng)民向城市“進(jìn)軍”和“駐軍”的信心和決心。

　　其次，二元經(jīng)濟(jì)社會(huì)結(jié)構(gòu)導(dǎo)致城鄉(xiāng)教育資源分配不公平。長(zhǎng)期以來，在城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)、高度集中的計(jì)劃體制下，形成了一種忽視城鄉(xiāng)差別的“城市中心”的價(jià)值取向，無視城市和農(nóng)村在教育環(huán)境、教育資源上的巨大差別，致使農(nóng)村教育發(fā)展長(zhǎng)期滯后，失去了對(duì)人才的吸引力，農(nóng)村人才大量流失。這就導(dǎo)致河北農(nóng)民整體素質(zhì)長(zhǎng)期低下，難以形成人力資本優(yōu)勢(shì)。

　　3.4法律制度的不完善

　　法律法規(guī)的健全與完善，是我國(guó)進(jìn)行人力資源有效開發(fā)的必要條件。目前，農(nóng)村關(guān)于教育的法律只有《憲法》和《義務(wù)教育法》，這只從總體上規(guī)定了公民享有的受教育的權(quán)利義務(wù)，但在實(shí)施上卻沒有嚴(yán)格執(zhí)行。此外，農(nóng)民工培訓(xùn)，農(nóng)村職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)及其他教育方面缺乏基本的制度安排，沒有相關(guān)的法律保障。專門關(guān)于農(nóng)村的義務(wù)教育法、職業(yè)教育法、成人教育法、教育投資法、教師法、農(nóng)民培訓(xùn)等法律的缺失嚴(yán)重影響了農(nóng)村人力資源開發(fā)的合理、有序進(jìn)行。

　　4加強(qiáng)河北省農(nóng)村人力資源開發(fā)的對(duì)策

　　4.1大力發(fā)展農(nóng)村教育，努力提高勞動(dòng)者素質(zhì)

　　教育是人為傳授知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的一種社會(huì)活動(dòng)，是賦予人力資源素質(zhì)的一種最重要最直接的手段，其對(duì)一個(gè)地區(qū)勞動(dòng)力素質(zhì)的高低以及人力資本的形成和利用狀況起決定作用。根據(jù)河北省農(nóng)村教育、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀，加強(qiáng)農(nóng)村人力資源的教育開發(fā)應(yīng)做到：首先，繼續(xù)加強(qiáng)和鞏固農(nóng)村九年義務(wù)教育。政府應(yīng)繼續(xù)宣傳普及九年義務(wù)教育，轉(zhuǎn)變農(nóng)村居民的教育意識(shí)，明確對(duì)義務(wù)教育的投入主體地位，加大對(duì)農(nóng)村義務(wù)教育的投入力度，尤其是對(duì)貧困地區(qū)教育的扶持力度[5]。同時(shí)，要轉(zhuǎn)變基礎(chǔ)教育辦學(xué)方向，把農(nóng)村義務(wù)教育的主戰(zhàn)場(chǎng)轉(zhuǎn)到農(nóng)村經(jīng)濟(jì)建設(shè)和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)上來，讓青少年學(xué)習(xí)與實(shí)踐相結(jié)合，了解農(nóng)業(yè)科技新知識(shí)。其次，大力發(fā)展農(nóng)村職業(yè)教育和成人教育。通過發(fā)展村級(jí)、鎮(zhèn)級(jí)、社會(huì)3個(gè)層次的教育，向農(nóng)民傳授農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)文化知識(shí)，進(jìn)行科學(xué)實(shí)用的農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，拓寬就業(yè)渠道，并對(duì)農(nóng)村中一些優(yōu)秀青年或具有高中文化程度的農(nóng)民進(jìn)行比較系統(tǒng)的農(nóng)業(yè)科技和農(nóng)村現(xiàn)代化所需各種知識(shí)的教育，培養(yǎng)農(nóng)村的高層次科技人才。

　　4.2加快制度機(jī)制創(chuàng)新，優(yōu)化配置人力資源

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，運(yùn)用有效市場(chǎng)理論，通過制度和機(jī)制創(chuàng)新，合理配置人力資源，營(yíng)造適宜人才發(fā)展的外部環(huán)境，是人力資源開發(fā)急需解決的問題。首先，應(yīng)加快體制改革步伐，進(jìn)行行政機(jī)構(gòu)改革，集中力量搞好人力資源市場(chǎng)化運(yùn)作，為人力資源市場(chǎng)化運(yùn)行提供各種有效服務(wù)，提高人力資源的利用效率[6]。其次，建立健全農(nóng)村實(shí)用人才激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行待遇傾斜等各種優(yōu)惠政策，穩(wěn)定農(nóng)村實(shí)用人才。努力營(yíng)造農(nóng)村實(shí)用人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境和營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才、尊重勞動(dòng)、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，激發(fā)廣大農(nóng)民成長(zhǎng)興業(yè)、建設(shè)新農(nóng)村的積極性。再次，減少戶籍制度對(duì)人力資源市場(chǎng)準(zhǔn)入的限制，取消現(xiàn)行的人才單位所有的限制，消除人才流動(dòng)的人為障礙。最后，建立健全人力資源開發(fā)的法律法規(guī)。人力資源的開發(fā)需要一系列完善的法律法規(guī)，以保障人力資源的供應(yīng)者和需求者兩方面合法權(quán)益不受侵犯，創(chuàng)造一個(gè)市場(chǎng)公平、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)的規(guī)范有序運(yùn)作。

　　4.3加快農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移加快

　　農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移是人力資源開發(fā)的重要途徑，必須采取各種措施，促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力的有效轉(zhuǎn)移。

　　一是要大力發(fā)展勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，吸收農(nóng)村剩余勞動(dòng)力。通過勞動(dòng)密集型的第二、三產(chǎn)業(yè)的加快發(fā)展和第一產(chǎn)業(yè)的份額的降低，促使更多的農(nóng)村勞動(dòng)者自覺學(xué)習(xí)新產(chǎn)業(yè)所需的知識(shí)和技能，促進(jìn)其潛能的發(fā)揮，有效提升農(nóng)村人力資本質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村人力資源的結(jié)構(gòu)性升級(jí)。

　　二是要優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，增加就業(yè)容量。重視農(nóng)業(yè)本身的發(fā)展對(duì)剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移就業(yè)的貢獻(xiàn)，調(diào)整3次產(chǎn)業(yè)間結(jié)構(gòu)，促進(jìn)農(nóng)村人力資源從第一產(chǎn)業(yè)向第二、三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村就業(yè)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷協(xié)調(diào)，提高農(nóng)村內(nèi)部吸收就業(yè)的能力。三是要加強(qiáng)農(nóng)業(yè)信息化建設(shè)，通過政府信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和完善，盡快把緊缺崗位信息盡快提供給農(nóng)民，并加以正確引導(dǎo)，有效轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動(dòng)力。

　　4.4增加政府投入，加大農(nóng)村人力資源開發(fā)投資力度

　　國(guó)家是農(nóng)村人力資源開發(fā)的主要投資者，中央和地方政府要加大對(duì)農(nóng)村人力資源開發(fā)的投入。首先，政府應(yīng)加大農(nóng)業(yè)投入，改善農(nóng)業(yè)發(fā)展條件。要改善農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施落后的局面，穩(wěn)定農(nóng)業(yè)政策，減輕農(nóng)民負(fù)擔(dān)，增加農(nóng)民收入[8]，為農(nóng)村人力資源開發(fā)奠定堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)。其次，政府應(yīng)加大農(nóng)村教育投入。教育是農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要途徑，其對(duì)一個(gè)地區(qū)勞動(dòng)力素質(zhì)的高低以及人力資本的形成和利用狀況起決定作用，人力資源的開發(fā)與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵渠道在于教育，政府應(yīng)加大農(nóng)村教育投入。最后，政府應(yīng)加大農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生保健事業(yè)投入，幫助農(nóng)民群眾抵御疾病風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)勞動(dòng)者生產(chǎn)能力和身體素質(zhì)的提高

人力資源論文12

　　吳江市東方國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有限公司總經(jīng)理 屠玉良 215200 摘 要：本文主要在分析了B公司招聘工作的基礎(chǔ)上，著重闡述了招聘工作中常見的問題與誤區(qū)，并結(jié)合人力資源規(guī)劃的相關(guān)理論知識(shí)，提出應(yīng)該從做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃；進(jìn)行正確的工作分析；進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹立正確的招聘理念等方面出發(fā)來予以解決，期望為招聘規(guī)劃的科學(xué)制定以及樹立正確的招聘觀念提供依據(jù)。

　　論文關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；招聘；

　　對(duì)策 一、案例概況

　　A化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，B是A在中國(guó)的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大以及對(duì)生產(chǎn)部門人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，20xx年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。 于是人力資源部經(jīng)理建華開始設(shè)計(jì)了兩個(gè)方案：

　　方案一，在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小；

　　方案二，在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內(nèi)容如下：您的就業(yè)機(jī)會(huì)在A化學(xué)有限公司下屬的B公司，誠(chéng)邀對(duì)于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負(fù)責(zé)主管生產(chǎn)部和人力資源部?jī)刹块T協(xié)調(diào)性工作。抓住機(jī)會(huì)！充滿信心！請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到：B公司人力資源部收。 最終人力資源部經(jīng)理建華和生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣經(jīng)過反復(fù)考慮后，達(dá)成共識(shí)，一致錄用王智勇，原因是兩位負(fù)責(zé)人對(duì)王智勇面談表現(xiàn)都有很好的印象。但是，當(dāng)王智勇來到公司工作了六個(gè)月，結(jié)果發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對(duì)此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。

　　看完這個(gè)案例，我們不禁會(huì)問，這究竟是誰的問題？

　　二、案例分析

　　1、 缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃 一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是由于沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的`。例如：企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時(shí)而推遲或改變計(jì)劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力減弱。如果人力資源管理無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動(dòng)性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。

　　2、 缺少工作分析 看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應(yīng)聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識(shí)、技能、體力等方面要求。同時(shí)在公司人員面試、篩選、評(píng)估過程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評(píng)人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評(píng)測(cè)手段，面試人的主觀看法在評(píng)價(jià)中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評(píng)測(cè)方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學(xué)的錄用依據(jù)，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

人力資源論文13

　　一、研究背景及意義

　　曾經(jīng)很長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者們都將顧客滿意度與人力資源管理分開進(jìn)行討論�，F(xiàn)在的學(xué)者們都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了這兩者之間的關(guān)系。顧客滿意對(duì)現(xiàn)代企業(yè)有著重要的作用，越來越多的人開始探討如何通過顧客滿意創(chuàng)造忠誠(chéng)顧客，提高企業(yè)的盈利水平。從顧客滿意度出發(fā)，可以為人力資源管理提供可靠的依據(jù)。從人力資源管理角度出發(fā)，在理解顧客需求的基礎(chǔ)上，提供滿足顧客需求的人力資源管理的產(chǎn)品和服務(wù)，從而建立顧客滿意的人力資源管理時(shí)贏得顧客忠誠(chéng)的關(guān)鍵。

　　二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

　　經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展使得顧客對(duì)公司服務(wù)的好壞程度越來越挑剔。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)顧客滿意度都做了大量的研究。在國(guó)外瑞典是第一個(gè)在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行了顧客滿意指數(shù)調(diào)查的國(guó)家，并且構(gòu)建了具有因果關(guān)系的瑞典顧客滿意自身測(cè)評(píng)模型。在1994年ClaesFornell教授及其研究團(tuán)隊(duì)在瑞典顧客滿意指數(shù)模型的'基礎(chǔ)上，提出了美國(guó)顧客滿意指數(shù)模型。歐洲顧客滿意指數(shù)則是在瑞典模型和美國(guó)模型的基礎(chǔ)上有了進(jìn)一步的發(fā)展。我國(guó)在顧客滿意度指數(shù)模型是在對(duì)瑞典顧客滿意度模型、美國(guó)顧客滿意度模型和歐洲滿意度模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)后建立的。人力資源管理走過了從人事資源管理到人力資源管理的發(fā)展歷程。為了提高企業(yè)在現(xiàn)代社會(huì)中的生存能力，進(jìn)行有效的人力資源管理是一個(gè)主要途徑。國(guó)內(nèi)外的學(xué)者就人力資源管理做過許多的研究。1954年彼得德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中提出了“人力資源”概念�，F(xiàn)代人力資源管理理論吸取了各種相關(guān)理論的研究成果，從政治學(xué)中引申出了資源依賴?yán)碚�，從�?jīng)濟(jì)學(xué)中引申出了工作成本理論，從企業(yè)戰(zhàn)略中引申出人力資源戰(zhàn)略理論，從社會(huì)學(xué)中引申出了制度化理論，從心理學(xué)中引申出了行為理論，人力資源管理理論得到了前所未有的發(fā)展。

　　三、研究及論文主要內(nèi)容

　　隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。一個(gè)企業(yè)能否獲得更多的顧客與能否留住原有的老顧客，將會(huì)決定企業(yè)的存亡。只有能夠滿足顧客的需求，盡量的提高顧客的滿意度才能夠獲得更多的潛在客戶和留住更多的老顧客。要能夠提高顧客的滿意度，首先要做的就是提高內(nèi)部的人力資源管理，從提高內(nèi)部的人員素質(zhì)著手。企業(yè)管理中顧客滿意度與人力資源管理是一個(gè)有機(jī)的整體，這兩者。顧客滿意度與人力資源管理是兩個(gè)相互影響的因素。該課題以東城公司為研究對(duì)象，討論顧客滿意度與人力資源管理之間的關(guān)系。該研究中主要是針對(duì)人力資源管理對(duì)顧客滿意度之間的相互影響。論文第一部分主要就該論題的主要背景等相關(guān)因素進(jìn)行闡述，提出寫作該論文的主要原因和目的。該部分主要為后文做出鋪墊。第二部分對(duì)顧客滿意度和人力資源管理分別進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。為后文的論述打好基礎(chǔ)。第三部分則是對(duì)顧客滿意度和人力資源管理之間的相互關(guān)系進(jìn)行闡述。該部分是本論文的主體，通過對(duì)顧客滿意度和人力資源管理之間的關(guān)系的闡述表明二者是一個(gè)有機(jī)的整體。第四部分則是進(jìn)行總結(jié)。

　　四、研究方案

　　本文主要采用文獻(xiàn)法，通過搜集整理相關(guān)的資料，得出通過人力資源管理水平的提高，可以提高員工的素質(zhì)，最終使得顧客滿意度的提高，同時(shí)顧客滿意度的提高對(duì)員工有著極強(qiáng)的激勵(lì)作用，讓員工有上進(jìn)的動(dòng)力，使人力資源管理工作能夠更加順利的開展。

人力資源論文14

　　旅游酒店所面對(duì)的是旅客，所處的環(huán)境是不同的旅游景點(diǎn)，所以在經(jīng)營(yíng)模式和人力資源管理上應(yīng)該有自己的特色。人力資源管理在一家酒店中是十分重要的，不僅僅關(guān)系到了酒店內(nèi)部的人員安排同時(shí)也關(guān)系到了酒店的整體運(yùn)作。本文針對(duì)旅游酒店人力資源管理模式的創(chuàng)新進(jìn)行深入研究。

　　一、旅游酒店的經(jīng)營(yíng)模式及特點(diǎn)

　　1.淡旺季區(qū)分度較大

　　由于旅游酒店地處旅游景點(diǎn)，大多數(shù)酒店都是淡、旺季區(qū)分度很大，例如哈爾濱以冰雪世界而聞名，所以哈爾濱的旅游業(yè)季節(jié)性就很明顯，冬季旅游酒店的盈利要明顯高于夏季。所以在旅游酒店的經(jīng)營(yíng)中，淡旺季的出現(xiàn)為酒店人力資源管理造成了不小的困擾，同時(shí)也是旅游酒店一個(gè)發(fā)展的契機(jī)。

　　2.服務(wù)對(duì)象是來自各地的旅客

　　旅游酒店地處各地旅游景點(diǎn)，不同于普通酒店的“固定客源”，旅游酒店所面臨的是來自全國(guó)各地乃至世界各地的旅客，所以就存在著與部分旅客溝通的障礙。同時(shí)旅客的個(gè)人習(xí)慣不盡相同，所以旅游酒店在服務(wù)方面要更加細(xì)心周到，要保證服務(wù)質(zhì)量，才能提高旅客對(duì)酒店的滿意度。

　　3.環(huán)境優(yōu)美，設(shè)備齊全

　　旅游酒店所面對(duì)的是來自各地的旅客，所以當(dāng)今的旅游酒店基本都有著完備的服務(wù)設(shè)施，盡可能地為旅客提供更全面的服務(wù)。同時(shí)由于旅游酒店地處旅游景區(qū)，所以不同于普通酒店以富麗堂皇而知名，旅游酒店更多的則是環(huán)境優(yōu)美，具有當(dāng)?shù)靥厣��?/p>

　　4.酒店占地面積相對(duì)較大

　　由于旅游酒店大多地處郊區(qū)，所以很少有高樓迭起的情況，一般都是占地面積較大，各種服務(wù)部門分散開來，為旅客提供既能游覽又能享受的高質(zhì)量服務(wù)。這已經(jīng)成為目前旅游酒店的一大特色，同時(shí)，在部門溝通協(xié)作方面也給旅游酒店的經(jīng)營(yíng)帶來了困擾。

　　二、旅游酒店人力資源管理方面所面臨的問題

　　1.工作人員波動(dòng)性較大

　　旅游酒店的淡旺季區(qū)分很明顯，所以為了保證旅游酒店的經(jīng)營(yíng)效益，酒店會(huì)在淡季的'時(shí)候辭退一些員工，來減少酒店的人員開支�？此坪侠�，但實(shí)際上卻為人力資源管理部門制造了很大的工作障礙，包括旺季工作人員不足，招聘不及時(shí)等，既加重了員工的工作量，降低了服務(wù)效率，也為酒店未來的發(fā)展造成了阻礙。

　　2.工作人員專業(yè)性不強(qiáng)

　　在當(dāng)今的旅游酒店服務(wù)行業(yè)中，很多旅游酒店由于人才招聘的不及時(shí)，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量不高。旺季臨時(shí)招聘的工作人員工作素質(zhì)不高，專業(yè)技能也不是很出色，大大降低了酒店整體的服務(wù)質(zhì)量，也會(huì)在某種程度上損害酒店的聲譽(yù)。

　　3.員工工作強(qiáng)度較大

　　由于酒店占地面積大，服務(wù)部門較為分散，在許多情況下就會(huì)增大基層員工的工作量。例如，旅客想在游泳池旁邊舉行宴會(huì)，而餐飲部門和休閑娛樂往往是分開的，所以這中間繁重的搬運(yùn)工作就落到了基層員工的身上，增大了員工的工作強(qiáng)度。

　　4.員工業(yè)余生活較為無趣

　　出于對(duì)員工人身安全的考慮，很多旅游酒店對(duì)員工是進(jìn)行封閉式管理的，所以在酒店處于淡季的時(shí)候，員工的工作量小，業(yè)余生活又較為枯燥，導(dǎo)致整體積極性不高，甚至?xí)�出現(xiàn)、酗酒的情況，為人員管理部門以及酒店的安保部門造成了很大困擾。

　　5.不同部門之間協(xié)調(diào)性較差

　　旅游酒店占地面積大，各個(gè)服務(wù)部門較為分散是旅游酒店的一大特征，同時(shí)也造成了酒店各個(gè)部門各自為政，工作不協(xié)調(diào)的情況。遇到事情相互推諉，甚至在某些情況下會(huì)導(dǎo)致旅客反映的問題得不到及時(shí)解決，這一問題嚴(yán)重影響著旅游酒店的服務(wù)質(zhì)量。

　　三、針對(duì)旅游酒店人力資源管理創(chuàng)新模式的研究

　　1.吸收專業(yè)人才的創(chuàng)新

　　21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，有了高質(zhì)量人才就等于有了競(jìng)爭(zhēng)的資本，旅游酒店也不例外。不論是管理階層的人員還是服務(wù)階層的人員都需要具有一定的專業(yè)素質(zhì)。如果在對(duì)外招聘方面不能及時(shí)招收高質(zhì)量人才，可以在酒店淡季的時(shí)候選拔員工外出培訓(xùn)，這也是一種吸收人才的途徑。

　　2.與公司合作的創(chuàng)新

　　員工工作量大，主要是由于繁重的搬運(yùn)，畢竟旅客的需求不是一成不變的，也會(huì)有各種新穎的想法。所以，面對(duì)這種情況，酒店可以考慮與主營(yíng)搬運(yùn)的公司進(jìn)行合作，既降低了酒店員工的工作量，也提高了服務(wù)效率。

　　3.員工業(yè)余生活的創(chuàng)新

　　在淡季的時(shí)候，員工單調(diào)枯燥的業(yè)余生活會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作積極性，酒店可以考慮組織員工外出旅游或者學(xué)習(xí)，既有利于員工專業(yè)技能的培養(yǎng)，也豐富了員工的業(yè)余生活�！澳サ恫徽`砍柴工”，這樣的做法不論是在提高旺季時(shí)酒店服務(wù)質(zhì)量還是在招聘高質(zhì)量人才方面都有很大的幫助。

　　4.與學(xué)校進(jìn)行雙向交流的創(chuàng)新

　　酒店可以考慮與學(xué)校進(jìn)行合作，在淡季時(shí)派員工到學(xué)校去進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)專業(yè)技能，在旺季時(shí)也可以從學(xué)校招收酒店服務(wù)方面學(xué)員到旅游酒店實(shí)習(xí)，既解決了酒店淡旺季人員波動(dòng)性大的問題，提高了員工素質(zhì)，也可以為我國(guó)的教育事業(yè)提供助力。

　　5.各部門協(xié)作的創(chuàng)新

　　在各部門的協(xié)作過程中，可以考慮由一位員工全程負(fù)責(zé)游客的各項(xiàng)服務(wù)需求以及與各個(gè)部門的溝通，這樣既有利于各部門的工作協(xié)調(diào)，也可以提高酒店服務(wù)質(zhì)量。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源論文15

　　1.人力資源的獲取。

　　人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。招聘就是在合適的時(shí)間為合適的崗位找到合適的人，一方面要求員工的技能與崗位相匹配，另一方面要求員工內(nèi)在特質(zhì)與企業(yè)文化相匹配。企業(yè)文化起著分界線的作用，它使不同的組織相互區(qū)別開來，同時(shí)也表達(dá)了員工對(duì)企業(yè)的一種認(rèn)同感。企業(yè)文化分三個(gè)層次：一是物質(zhì)層即企業(yè)名稱、外觀、產(chǎn)品等，表現(xiàn)在招聘工作上就是員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)品甚至是小到制服的認(rèn)同，如安利的成功在一定程度上取決于人們對(duì)其產(chǎn)品的認(rèn)同；二是行為層即企業(yè)的規(guī)章制度、行為規(guī)范和風(fēng)俗禮儀等；三是理念層即企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值觀、職業(yè)道德以及精神風(fēng)貌等的綜合體現(xiàn)。傳統(tǒng)的人才招聘往往只重視學(xué)歷與品德而忽略文化價(jià)值因素，把這些所謂的標(biāo)準(zhǔn)件吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。事實(shí)證明軟件的契合度比硬件要重要的多，特別是在跨國(guó)企業(yè)，跨文化的敏感度往往是能否成功融的重要因素�，F(xiàn)如今的招聘工作是一個(gè)雙向選擇的過程，一方面是企業(yè)選擇合適的員工，另一方面是員工尋找適合的企業(yè)。有調(diào)查顯示，企業(yè)吸引員工的眾多要素中排首位的不是薪酬也不是發(fā)展機(jī)會(huì)，而是企業(yè)招聘活動(dòng)的本身，而企業(yè)招聘活動(dòng)往往又是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)。企業(yè)文化不同，招聘的途徑和方式就不同，招聘對(duì)象也不同。人才招聘是執(zhí)行企業(yè)文化的重要一步，直接影響其形成，有助于企業(yè)文化的.傳播和滲透，很多企業(yè)已把招聘作為一種重要的公關(guān)手段，也作為打造雇主品牌的重要步驟。

　　2.人力資源的控制和激勵(lì)。

　　文化是一個(gè)多層次的東西，一個(gè)企業(yè)的文化，包羅在集體價(jià)值體系、信仰、行為規(guī)范、理想、迷信以及宗教禮儀之中。它們是激勵(lì)人們產(chǎn)生效益和效果的源泉。人才競(jìng)爭(zhēng)加劇，如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度，激勵(lì)他們不斷創(chuàng)新奮斗，與企業(yè)共同成長(zhǎng)，已成為大多數(shù)企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。人力資源的激勵(lì)是人力資源管理的核心。隨著工作生活質(zhì)量提高，員工不再僅僅追求工資、福利，而是對(duì)企業(yè)在各個(gè)方面所能滿足自己日益增多的各種需求的程度越來越高、更全面化，文化的契合度也成為其中一項(xiàng)重要內(nèi)容。企業(yè)文化使員工不僅僅注重自身利益，更考慮到企業(yè)的利益。進(jìn)而把個(gè)人利益與企業(yè)利益結(jié)合，最終達(dá)到個(gè)人利益融合于企業(yè)利益，即個(gè)人利益與企業(yè)利益一體化是企業(yè)文化所追求的終極目標(biāo)。企業(yè)文化以其特有的魅力對(duì)文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動(dòng)員、鼓動(dòng)、推進(jìn)作用,從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的激勵(lì)功能。

　　3.人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)。

　　現(xiàn)今企業(yè)培訓(xùn)中的一個(gè)普遍存在的問題就是培訓(xùn)的效率不高、效果不好，這其中有個(gè)很重要的原因是沒搞清楚哪些人需要接受培訓(xùn)。用杰克﹒韋爾奇的話說，既能為公司創(chuàng)造價(jià)值，又符合公司文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人可以提拔重用；能為公司創(chuàng)造價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀不符合公司文化價(jià)值和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人應(yīng)該開除；而目前不能為公司創(chuàng)造價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀符合公司文化精神和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)，創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)�，F(xiàn)代人力資源發(fā)展與培訓(xùn)的最終目的已經(jīng)不局限于幫助員工提高其知識(shí)、技能和能力，以不斷適應(yīng)工作的需要，更是要提高員工的生活水平和質(zhì)量，培養(yǎng)健全的人格，調(diào)和員工的信念和價(jià)值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。人們的觀念和價(jià)值觀也是隨著時(shí)代的發(fā)展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓(xùn)為其灌輸新知識(shí)、新觀念，以此來調(diào)和或改變其價(jià)值觀，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹立起正確的職業(yè)觀念和價(jià)值觀。以此來提高組織管理的效率，以維持企業(yè)的不斷發(fā)展。

　　4.人力資源整合。

　　人力資源整合是指依據(jù)戰(zhàn)略與組織管理的調(diào)整，引導(dǎo)組織內(nèi)各成員的目標(biāo)與組織目標(biāo)朝同一方面靠近，對(duì)人力資源的使用達(dá)到最優(yōu)配置，提高組織績(jī)效的過程。人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過程，尤其在發(fā)生兼并和重組階段更為明顯。一份調(diào)查報(bào)告顯示，美國(guó)、韓國(guó)、新加坡、巴西和中國(guó)香港的高級(jí)經(jīng)理中75%以上的人都認(rèn)為，留住人才是企業(yè)并購(gòu)成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化是企業(yè)特有的道德行為規(guī)范在群體中的內(nèi)化，企業(yè)文化的整合是群體信念、行為方式的革命，是一個(gè)長(zhǎng)期的藝術(shù)化的過程，是共同經(jīng)歷和體驗(yàn)的結(jié)果。我們知道HP和Compaq的并購(gòu)案，最大的麻煩不是技術(shù)，不是產(chǎn)品，也不是市場(chǎng)，而是公司文化的融合。為了加強(qiáng)員工對(duì)不同文化傳統(tǒng)的反應(yīng)與適應(yīng)能力，促進(jìn)不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，根據(jù)環(huán)境與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立起企業(yè)強(qiáng)有力的獨(dú)特文化及共同的經(jīng)營(yíng)觀，而不是簡(jiǎn)單地套用企業(yè)原有的文化模式。

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