關于設計方案模板集合六篇

　　為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。方案要怎么制定呢？以下是小編為大家整理的設計方案6篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

設計方案 篇1

　　1、設計范圍

　　智能家居系統(tǒng)為：智能門鎖、安防、可視對講、廚房室內可視分機、燈光、空調、電動窗簾（百葉窗、氣窗）、背景音樂、環(huán)境監(jiān)測（紅外亮度、然氣感應）、視頻監(jiān)視、集中控制和遠程WEB控制等。并且，以上所有系統(tǒng)都不是獨立的，而是和其他系統(tǒng)相互聯(lián)系，融合為一個統(tǒng)一的整體，并相互響應，做到真正意義上的智能。

　　2、設計方案

　�。�1）、大門

　　設備設置：電子鎖、門口設置可視對講門口機、夜視防水攝像機、門磁。

　�。�2）、客廳/餐廳

　　備設置：電動窗簾面板、背景音樂面板、RF多功能無線遙控器、三路調光模塊、三路紅外控制模塊、無線接收模塊。

　　（3）、客臥室

　　設備設置：雙路調光模塊、背景音樂面板、電動窗簾面板、智能插座、6鍵場景觸控面板。

　�。�4）、客臥室及陽臺

　　設備設置：三路調光模塊、背景音樂面板、電動窗簾面板、智能插座、6鍵場景觸控面板。

　�。�5）、洗衣間

　　設備設置：雙路開關模塊、吸頂式紅外感應器。

　　（6）、廚房

　　設備設置：雙路開關模塊、廚房可視對講分機、煙感。

　　原則

　　1、注重使用便捷，能讓每個人都能操作

　　華而不實，操作的復雜性是智能家居控制系統(tǒng)無法普及的重要原因之一，老百姓關注智能家居控制系統(tǒng)所帶來的智慧生活，把智能設備的簡單性、直觀性、便捷性、發(fā)揮到極致是對用戶來說最好的體驗形式，圖形化的控制界面因其簡單的操作形式往往也最受消費者歡迎，安裝簡單、方便、使用也會成為未來智能家居發(fā)展的趨勢。

　　家庭智能家居設計方案及原則

　　2、考慮安全性，對消費者的人生安全負責

　　智能家居控制系統(tǒng)的設計方案直接關系到消費者的人生安全，所以設計者應該要把這項要求放在首位。設計的整個流程，一定要做到安全可靠，這不僅僅是對對消費者負責，也是對設計者負責。

設計方案 篇2

　　內容摘要：本文從介紹培訓的概念及理論研究的發(fā)展入手，分析了培訓及培訓方案設計的重要性，接著進行培訓需求的組織分析、工作分析、個人分析，通過培訓需求分析確定培訓目標，以培訓目標為指南，對培訓方案的其它各組成要素進行分析，指出設計培訓方案時應從哪些方面考慮，根據(jù)具體情況擇優(yōu)處理，確定一個初步方案，再對培訓方案評估修改，最終制定出一個有效的培訓方案。

　　關鍵詞：培訓方案設計

　　隨著社會的飛速發(fā)展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學者托馬斯·彼得斯曾說："企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。"①員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經達成共識，通用汽車公司的前總經理艾爾弗雷德·斯隆曾經說過，"把我的資產拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復得。"②組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現(xiàn)代社會中人們掌握的科學、技術、專業(yè)知識的特點為主要標志，以字母或符號的造型來象征其主要特點的人才分類方法，提出了"X""T""I"型人才論，系統(tǒng)地掌握兩門專業(yè)知識，并有明顯的主要的交叉點、結合部的"X"型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統(tǒng)的學校教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發(fā)展。我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產生的人才需接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷�！盎畹嚼�，學到老，認識到了培訓的重要性，并不等于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴于培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，如何設計有效的培訓方案，也正是本文目的之所在。

　　一、培訓理論的研究及發(fā)展

　　自從十一屆三中全會后，全國的工作重心轉移到經濟建設上來，人們開始漸漸重視起培訓工作，特別是在今天的市場經濟下，對培訓工作的研究愈來愈多，但何為培訓，卻是各抒己見，至目前并沒有一個統(tǒng)一的定義，下面摘錄一些供研究參考。

　　培訓：指各組織為適應業(yè)務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。③

　　培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式的教育。④

　　培訓：指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態(tài)度。⑤

　　培訓：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。⑥

　　總之現(xiàn)代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預期的職務相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。

　　培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領域進行的。隨后，培訓理論隨著管理科學理論的發(fā)展，大致經歷了傳統(tǒng)理論時期的培訓（1900－1930）、行為科學時期的培訓（1930－1960）、系統(tǒng)理論時期的培訓（1960－）三個發(fā)展階段。在傳統(tǒng)理論時期，培訓是以發(fā)展個人技術與態(tài)度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關系；行為科學理論階段的培訓，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個人與他人之間的關系；到了20世紀60年代以后，培訓理論進入系統(tǒng)理論時期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應與溝通。①

　　90年代以后，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發(fā)展趨勢，使培訓工作與時代同步，當今世界的培訓發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：

　　其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發(fā)展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰(zhàn)略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內容包括生產培訓、管理培訓、經營培訓等組織內部的各個環(huán)節(jié)。

　　其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn)，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理論。

　　其三，員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會，形成學校、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業(yè)組織的培訓、有社會組織的業(yè)余培訓、有大學為企業(yè)開辦的各類培訓班。

　　其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發(fā)展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。

　　其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經費。

　　二、國內外的培訓現(xiàn)狀

　　在國外，政府和其它組織都十分重視培訓，培訓成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓經費，并且公款用于培訓已成為合法的舉措。在1958年以前，在美國用朕邦政府的錢進行培訓工作是受到禁止的，但該年"政府職工培訓法"和它的修正案通過以后，一些政府機構增設了培訓部門，在另一些機構較大地擴充了它們的規(guī)模，至1981年，經財政年度的統(tǒng)計數(shù)字說明，該年有492，314人上了政府培訓計劃的課程，總共支出的費用在3。7億美元以上，且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓支出②。其次，愿意支出培訓經費，培訓計劃的經費不斷增加。既使在1982年，英國經濟處于增長緩慢時期，對八十家工商企業(yè)進行管理人員培訓的調查結論說："我們很受鼓舞地獲悉在過去一、二年里培訓計劃遭受嚴重削減的情況很少。很多培訓人員說，他們受到的巨大壓力是必須對需要的每一筆經費提出正當?shù)睦碛桑�但是僅有極少數(shù)培訓人員在過去一年里要求的經費遭到拒絕。至少有十幾個培訓計劃還增加了經費？"③有資料顯示，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓開支為450億美元，比1988年增長了12％。④第三，培訓經費在公司里所占比重很大。在90年代初，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓上的花費達到1。2億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的3。6％，美國聯(lián)邦快遞（FederalExpress）公司每年花費2。25億美元用于員工培訓，這一費用占公司總開支的3％。⑤目前，由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經認識到培訓不是一種特權或權力，而是一種需要，培訓工作更是倍受重視，無論是理論上還是實務上都得到了迅速發(fā)展。

　　國內，漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得并不理想。隨著市場經濟的發(fā)展，培訓正逐漸受到人們的重視，國務院秘書長王忠禹曾在"全國經貿工作會議"上作過明確部署，要把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程，加強現(xiàn)有和未來的高級經營管理人員的培訓，爭取用3~5年時間，系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應社會主義市場經濟發(fā)展需求的企業(yè)家。⑥目前，培訓工作還沒有其應有的地位，培訓中心成為組織中可有可無的機構，效益好時，這個機構才有立錐之地，效益不好時，遭到裁減的首先為培訓機構，究其原因：一是傳統(tǒng)的計劃經濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關性不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒有科學設計，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。市場經濟的發(fā)展，對員工不斷培訓必成為大家的共識，要做好培訓工作，員工培訓方案的設計研究已成為迫切需要。

　　三、如何設計員工培訓方案

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　　組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。

　　培訓需求分析需從多維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短，不致監(jiān)渴掘井。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異，當工作大？"能力"時，則需要進行培訓，通過提高能力，達到員工的"職務"與"職能"相一致。"職務"和"職能"二者都是變量，當職能提高了，需要開發(fā)職務，使兩者保持一致；當職務超過了能力，就需要進行培訓，開發(fā)職能，使兩者復歸一致。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。

　　（二）培訓方案各組成要素分析

　　培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。

　　1、培訓目標的設置

　　培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？你希望員工通過培訓后能夠干什么？你希望員工通過培訓后有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明了員工的現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務的職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工，預期中的職務大于現(xiàn)有的職能，則要求培訓。明了員工的現(xiàn)有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。

　　培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對于培訓指導者來說，就確定了實施教計劃，積極為實現(xiàn)目的而教學；對于受訓者來說，明了學習目的之所在，才能少走多路，朝著既定的目標而不懈努力，才能達到事半功倍的效果，相反，如果目的不明確，則易造成指導者、受訓者偏離培訓的期望，造成人力、物力、時間和精力的浪費，提高了培訓成本，從而可能導致培訓的fail。培訓目標與培訓方案其它因素是有機結合的，只有明確了目標才有可能科學設計培訓方案其它的各個部分，使設計科學的培訓方案成為可能。

　　2、培訓內容的選擇

　　在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據(jù)各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。

　　知識培訓，這是組織培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力，減少企業(yè)引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓，如要成為"X"型人才，知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。

　　技能培訓，這是組織培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好。

　　素質培訓，這是組織培訓的最高層次。此處"素質"是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，既使已經掌握了知識和技能，但他可能不用。

　　上面介紹了三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的"職能"與預期的"職務"之間的差異所決定的。

　　3、誰來指導培訓

　　培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。

　　組織的領導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。組織內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能；最后，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。無論采取哪種培訓方式，組織的領導都是重要的內部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能，

　　當組織業(yè)務繁忙，組織內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那么就要求諸于外部培訓資源。工作出色的人員并不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工，因為教學有其自身的一些規(guī)律，外部培訓資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據(jù)組織來量體裁衣，并且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面，利用外部人員培訓，組織的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發(fā)展逃避責任。

　　外部資源和內部資源各有優(yōu)缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在組織業(yè)務確實繁忙，分不開人手時，或確實內部培訓資源缺乏適當人選時，才可選擇外部培訓資源，但盡管如此，也要把外部資源與內部資源結合使用才為最佳。

　　4、確定受訓者

　　根據(jù)組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。

　　崗前培訓是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務和員工，新員工來到公司，面對一個新環(huán)境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環(huán)境，企業(yè)必針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是組織的新員工，對于老員工來說，這些培訓毫無意義。

　　對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現(xiàn)了差異，職務大于職能，對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產培訓，而無論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。在具體的培訓需求分析后，根據(jù)需求會確定具體的培訓內容，根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。

　　雖然培訓內容決定了大體上的受訓者，但并不等于說這些就是受訓者，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。

　　5、培訓日期的選擇

　　培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點并不容易，卻往往步入一些誤區(qū)，下面的做法就是步入了誤區(qū)。許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把握計劃訂在生產淡季以防止影響生產，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓訂在培訓費用比較便宜的時候，而此時其實并不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要會出再培訓的成本。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。

　　第一，新員工加盟組織。大多數(shù)新員工都要通過培訓熟悉組織的工作程序和行為標準，既使新員工進入組織進已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解組織運作中的一些差別，很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能。

　　第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經成為組織的老員工，對于組織的規(guī)章制度、組織文化及現(xiàn)任的崗位職責都十分熟悉，但晉開到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓。

　　第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如引進新設備，要求對老員工培訓新技術；購進新軟件，要求員工學會安裝與使用。為了適應市場需求的變化，組織都在不斷調制自己的經營策略，每次調整后，都需對員工進行培訓。

　　第四，滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的.基本技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一，由于勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡人意。

　　在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據(jù)以往的經驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。

　　6、適當培訓方法的選擇

　　組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據(jù)培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。

　�。�1）講授法

　　講授法就是指講授者通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學時要求：①講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件；②講授要有系統(tǒng)性，條理清楚，重點突出；③講授時語言要清晰，生動準確；④必要時應用板書。

　　講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優(yōu)點，同時，也有很多缺陷。講授法的優(yōu)點：①有利于受訓者系統(tǒng)地接受新知識；②容易掌握和控制學習的進度；③有利于加深理解難度大的內容；④可以同時對許多人進行教育培訓。其缺點為：①講授內容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容；②學習效果易受教師講授的水平影響；③只是教師講授，沒有反饋；④受訓者之間不能討論，不利于促進理解；⑤學過的知識不易被鞏固。

　�。�2）演示法

　　演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：①示范前準備好所有的用具，擱置整齊；②讓每個受訓者都能看清示范物；③示范完畢，讓每個受中者試一試；④對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。

　　演示法用于教學同樣優(yōu)點與缺點并存。其優(yōu)點為：①有助于激發(fā)受訓者的學習興趣；②可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合；③有利于獲得感性知識，加深對所學內容的印象。演示法的缺點為：①適用的范圍有限，不是所有的內容都能演示；②演示裝置移動不方便，不利于教學場所的交更；③演示前需要一定的費用和精力做準備。

　�。�3）案例法：

　　案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調研工作中，20年代起，哈佛商學院首先把案例用于管理教學，稱為案例教學法。案例用于教學有三個基本要求：①內容應是真實的，不允許虛構。為了保密有關的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節(jié)不得虛假，有關數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；②教學中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值；③教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的。

　　案例教學越來越受到人們的喜愛，但作為一個教學方式它也不可避免優(yōu)缺點并存。案例法的優(yōu)點：①它提供了一個系統(tǒng)的思考模式；②在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則；③作為一個簡便方法，有利于使受培訓者參與企業(yè)實際問題的解決。案例法的不足之處在于：①每一個案例都是為既定的教學目的服務的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓目的很好吻合；②案例數(shù)量有限，并不能滿足每個問題都有相應案例的需求；③案例無論多么真實，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮，因而不必承擔任何責任，不能象當事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。

　　7、培訓場所及設備的選擇

　　培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。

　　員工培訓是則培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發(fā)點的，經過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統(tǒng)方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個系統(tǒng)的培訓方案不一定為有效的培訓方案，但一個有效的培訓方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓方案。

　�。ㄈ�）培訓方案的評估及完善

　　從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統(tǒng)的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄于完善。培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：一、內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，是從培訓方案的本身來說的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調一致，是最優(yōu)選擇；二、反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因；三、學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由于習慣影響，使培訓效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。最后，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產量的提高，廢品、次品的減少，采用更省原材料的生產方式的節(jié)藥，生產事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個企業(yè)團隊精神的生成，企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產，應找出失敗原因所在，設計更優(yōu)的方案。

　　四、結語

　　雖然國外的培訓理論已漸趨完善，但在國內，隨著市場經濟的發(fā)展，人們才漸漸認識到培訓工作的重要性，培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段，本文從介紹培訓理論的研究入手，系統(tǒng)介紹了培訓理論的發(fā)展歷程及趨勢，在對比國內外培訓工作的現(xiàn)狀的基礎上讓人們認識到發(fā)展我國培訓工作的迫切性。一切培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，本文從組織分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓需求分析，根據(jù)培訓需求分析來進行培訓方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對培訓方案的設計作了系統(tǒng)分析，淺要闡述了如何設計一個具體的培訓方案。然本文更傾向于實務性與操作性，又由于作者對此問題研究尚淺，故在培訓需求分析及培訓方案的評估方面闡述還不夠深入，有待進一步探討，希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓工作有所幫助。

　　主要參考文獻：

　�、倥韯︿h、包政主編，《人員甄選錄用與培訓卷》，中國人民大學出版社，1993年版。

　�、谟鄤P成、程文文、陳維政編著，《人力資源管理》，大連理工大學出版社，1999年版。

　�、蹚堃获Y編著，《人力資源管理教程》，北京大學出版社，1999年版。

　�、苈褰z特著，《人力資源管理》，中國人民大學出版社，1999年版。

　　⑤歐炳進、張育新、林克慧編，《人事管理學》，廣東高等教育出版社，1986年版。

　�、抻ⅲ贺惣{德。泰勒、美：戈登。利皮特合編，陳今淼譯，《管理人員發(fā)展和培訓手冊》，

　　清華大學出版社，1987年版。

　�、摺吨袊�改革全書·勞動工資體制改革卷》，1978～1991年，大連出版社。

　�、嗪�振君，"你對培訓知多少？"，《行政與人事》，20xx年第4期，第30～31頁。

　�、猃弫喥街�，《企業(yè)培訓方案評價研究》，1997年碩士論文。

　�、馀韯θ阒�，《企業(yè)管理人員培訓需求分析研究》，1997年碩士論文。

設計方案 篇3

　　一、寫字教學的意義：

　　全面貫徹黨的教育方針，積極實施素質教育，提高師生寫字水平，發(fā)揮寫字教學的育人功能，培養(yǎng)學生的技能、情趣和美感，讓學生能夠規(guī)范、端正、整潔地書寫漢字，為有效進行書面交流，學好語文及其它學科，培養(yǎng)終身學習能力，打下堅實的基礎。

　　二、寫字教學應遵循的一般規(guī)律

　　1、直觀性。 2、循序性。 3、激勵性。

　　三、教學計劃

　　1、養(yǎng)成正確的寫字姿勢和良好的寫字習慣。做到“三個一”(眼睛離紙平面一尺，胸口離桌面一拳，握筆的手指離筆尖一寸)，“八個字”(頭正、身直、臂開、足平)

　　2、掌握漢字的框架結構和一些常用的偏旁部首。

　　根據(jù)不同年級相應了解漢字的基本筆畫、筆順規(guī)則、框架結構、偏旁部首。

　　3、落實筆畫的筆法訓練。即運筆的方法，一般可分為起筆、收筆。

　　4、對小學生寫字提出要求，那就是“六個字”(正確、端正、整潔)。

　　5、強化學生“提筆就是練字時”的意識，要求學生做作業(yè)時要和練字一樣認真，養(yǎng)成良好書寫習慣。

　　6、使學生領會漢字書寫不單單是一個個字的問題，還需要有整體感。

　　7、引導學生把寫字練習中的收獲運用于平時的習作和其他書面練習之中，認真寫好每一次作業(yè)。

　　四、為完成計劃采取措施：

　　1、教給學生正確的寫字姿勢(包括執(zhí)筆姿勢、坐姿、運筆技巧)，使學生形成良好的寫字習慣。

　　2、堅持上好寫字課，要認真寫字方面的指導。 3、強化學生“提筆就是練字時”的意識，要求學生做作業(yè)時要和練字一樣認真，養(yǎng)成良好書寫習慣。

　　4、發(fā)動同學互相督促，互相檢查寫字姿勢。

　　5、教師做好表率，自己要有正確的寫字姿勢和良好的的書寫習慣教師的板書要給學生一種寫規(guī)范，寫漂亮的印象。

　　6、展開競賽。以組為單位舉行競賽，強化學生正確的寫字姿勢概念。也可以抽簽的形式舉行級的寫字比賽。

　　7、調動廣大家長積極性，取得家長支持，舉行家長問卷，向家長匯報成績等。

設計方案 篇4

　　一、來園活動：要求熱情接待幼兒和家長，并提醒幼兒漱口。

　　二、生活活動：要求幼兒吃飯上課時要有正確的坐姿，雙腳放在桌子下面。

　　三、作業(yè)活動

　　目標：

　　1、能運用材料大膽地在蛋上裝飾簡單的圖案。

　　2、學習搭配顏色

　　準備：

　　幼兒人手一個熟雞蛋，較濃的各色水粉顏料（紅、黃、綠），雪花片人手一塊。幼兒人手一根棉簽。

　　過程：

　　1、為蛋寶寶設計花衣

　　——喜歡各種漂亮顏色的蛋寶寶要參加服裝展覽會，你會給蛋寶寶穿一件什么圖案的衣服呢？

　　——引導幼兒大膽講述自己的想法。

　　2、畫七彩蛋

　　——輔導幼兒用棉簽蘸顏料在蛋上畫畫，來回巡視，并提醒幼兒不要顏料打倒了。

　　3、欣賞七彩蛋

　　——引導幼兒互相欣賞已畫好的七彩蛋。

　　附組活動

　　游戲：誰拿走了雞蛋？

　　用紙制的雞蛋或煮熟的雞蛋做道具。幼兒圍坐在一起，選一個幼兒當小雞坐在中間，并將雞蛋放在他面前。然后“小雞”閉上眼睛，另一幼兒將雞蛋拿走。所有的幼兒把手放在背后大叫一聲：“雞蛋，雞蛋，誰拿走了雞蛋？”，“小雞”有三次機會可以猜誰拿走了雞蛋。

　　游戲活動：

　　四、體育游戲：

　　名稱：找雞媽媽

　　目標：

　　鍛煉幼兒的小肌肉群

　　玩法：教師扮演媽媽，幼兒扮小雞。游戲開始，幼兒手拉手成一個圓圈，教師站在圓心說：“雞媽媽生了一大群寶寶，寶寶正縮在蛋殼里，聽到雞媽媽叫它們時，才爬出蛋殼�！庇變候槎自诘厣�，用手抱住膝蓋。雞媽媽做孵小雞的樣子，走到另一端。雞媽媽說：“小雞乖乖出殼了，快到媽媽身邊來。”小雞聽到媽媽的聲音趕快跑到媽媽身邊。

　　五、戶外活動：自由活動

　　要求幼兒不要互相追逐瘋打，以免摔跤。

設計方案 篇5

　　摘 要：近年來，隨著中國經濟的持續(xù)穩(wěn)定增長，中國的企業(yè)、商業(yè)都獲得了長足了發(fā)展。為了適應中國經濟的發(fā)展，眾多的公共建筑拔地而起。隨著公共建筑的逐年增多，無形間加劇了供配電工程管理的難度。本文基于此種社會背景，分析討論新建公共建筑中的供配電工程管理問題。

　　關鍵詞：公共建筑；供配電；工程管理

　　0 引言

　　隨著國民經濟的不斷繁榮，中國的企業(yè)、商業(yè)都獲得了長足的發(fā)展，繼而帶動了公共建筑的興起和建設。面對不斷增多的公共建筑，如何推動國家電力事業(yè)中的重要組成部分――供配電的工程管理，就成為了亟待解決的問題。

　　1 供配電環(huán)節(jié)中主要問題

　　電力配送作為一項民生工程，關系到社會的穩(wěn)定以及經濟的發(fā)展。因而，在實際的電力配送環(huán)節(jié)中，各部門都投入了大量的精力以確保中國的電力安全。但是由于實際情況的局限性，導致了在電力供配的過程中，出現(xiàn)了一系列的問題，進而形成了中國電力發(fā)展過程中的安全隱患。

　　1.1 規(guī)劃問題

　　近年來，隨著國內國際經濟形勢的回暖以及國家經濟政策的適時調整，有效的促進了我國經濟的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。隨著中國各省市忙于發(fā)展經濟的同時，如何有效的建設相應的供配電設施工程就成為了社會日益關注的焦點。

　　在實際的供配電工程實施的環(huán)節(jié)中，時常出現(xiàn)相關部門在沒有做好實地調研以及數(shù)據(jù)分析的工作，就直接進行盲目的電路施工以及相關的管理工作，這就導致了我國的電力工程存在規(guī)劃上的問題，繼而造成了工程結構薄弱、電路超負荷運載等情況的出現(xiàn)。

　　1.2 設備管理問題

　　由于中國電力工程建設是涉及社會穩(wěn)定發(fā)展的民生工程，因而在實際的建設環(huán)節(jié)中涉及大量的設備。由于所需要的建設設備較多，這就為相關的管理造成了一定的難度。

　　現(xiàn)階段，在供配電設備的管理上存在著諸多的問題，一方面是相關從業(yè)人員的專業(yè)知識水平較低、管理意識薄弱，另一方面就是整個行業(yè)的設備管理沒有制定形成相關的行業(yè)規(guī)范，這就使得設備管理存在無序性，繼而導致了設備管理的不合理性以及相關環(huán)節(jié)的缺失。

　　1.3 安全問題

　　在實際供配電的過程中，除了上述問題之外，安全問題也是一個亟待解決的問題。

　　隨著經濟的高速發(fā)展，社會對于電的需求量逐漸增加，這種急速增加的用電需求量最終導致了用電安全問題的出現(xiàn)，諸如超負荷用電導致的線路老化

　　等問題。除此之外，相關管理機構的不完善等因素都導致了供配電安全問題的頻繁出現(xiàn)。

　　2 供配電工程管理現(xiàn)狀

　　正是由于上文所述的在供配電過程中出現(xiàn)的各種問題，繼而導致了在日后的供配電工程管理的過程中出現(xiàn)了諸多的問題，筆者認為這些問題主要集中表現(xiàn)為以下幾個方面。

　　2.1 管理理念落后

　　在供配電的實際環(huán)節(jié)中，由于現(xiàn)實環(huán)境的局限，導致了對于供配電工程管理的觀念比較落后。這種情況的出現(xiàn)主要是由于兩個方面的因素，一是科技的發(fā)展速度過于迅猛，導致了管理模式以及管理觀念的改革有一定的滯后性，二是相關部門的觀念的陳舊，在社會發(fā)展迅速的當下，仍舊墨守成規(guī)，進而阻礙了相關的管理理念的發(fā)展和運用。

　　2.2 管理模式不健全

　　此外，由于在過程管理中管理模式的不完善，導致了供配電的管理中存在了諸多問題的出現(xiàn)。

　　由于管理模式的不完善，在實際的管理環(huán)節(jié)中容易導致兩個方面的管理缺失，分別對于現(xiàn)場材料設備的管理，以及施工技術管理方面。

　　這種管理缺失在建材以及設備上的主要體現(xiàn)為在材料以及設備的選購上，往往注重選用價格低廉的產品，進而忽視了材料以及設備的安全性。而在施工技術上主要體現(xiàn)為對于技術的更新?lián)Q代上存在著滯緩的情況，從而導致了整個供配電工程建設以及管理的環(huán)節(jié)中缺乏科學性以及不合理性。

　　2.3 應急措施不配套

　　在日常的供配電的環(huán)節(jié)中，時常會有電力故障的緊急情況的出現(xiàn)，繼而影響到了社會生產以及居民生活的安全、穩(wěn)定的發(fā)展。

　　在實際的操作環(huán)節(jié)中，由于相關處理緊急情況的應急措施不完善以及不配套，導致了在電力緊急情況發(fā)生的時候，有關單位不能在第一時間內做出相應的舉措，進而導致了人民的人身以及財產安全遭受到了巨大的威脅，不能在解決電力緊急事故的時候，最大限度的減少受害面積，繼而減少相關的損失。

　　3 加強公共建筑供配電工程管理的措施

　　由于現(xiàn)實情況的局限，導致了在實際的供配電工程管理的過程中，有關部門及人員需要面對各種錯綜復雜的情況，最終導致了公共建筑的供配電工程管理的諸多問題的出現(xiàn)，為了有效的緩解這種局面的出現(xiàn)，筆者認為可以采取以下幾點措施：

　　3.1 材料及設備管理

　　上文說到，由于相關管理理念的缺失以及管理模式的不完善，導致了現(xiàn)實的供配電工程管理出現(xiàn)了一系列的問題，對此，為了提高相關的管理水平，有關單位需要加強對于材料以及相關設備的管理。

　　這種管理分為兩大板塊。一是在采購環(huán)節(jié)中，需要加強對于材料以及設備質量的考量，需要以質量為采購核心進行相關的采購活動。二是加強對于設備后期的管理，在日常運作中，設備不免會出現(xiàn)磨損等情況的出現(xiàn)，為此，需要加強對于設備的維護和檢查，繼而保證設備的安全性。

　　3.2 施工質量管理

　　由于供配電設施的建設涉及國計民生，因而在實際的建設環(huán)節(jié)中，對于施工質量以及施工技術等方面的要求都有特別的限定，因而為了提高相關的質量標準，需要加強對于施工環(huán)節(jié)的相關管理。

　　其具體措施是加強對于施工人員的專業(yè)技能的培訓，通過開展交流學習、外派參觀等多種培訓活動。繼而加強對于相關人員的專業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，從而推動施工質量的不斷提高。 3.3 安全管理

　　作為公共建筑的供配電過程管理中最為重要的一個部分，安全管理的地位可謂是極其重要的，為了有效地增加管理工作中的安全性，有關部門需要做好相關的安全措施，從而在最大限度上減少因電力部門發(fā)生的安全問題而導致的對于社會的各方面損失。

　　為了有效的推動安全管理的開展，有關部門及人員需要從四個方面做好應對措施。一是加強對于先進設備的引用，通過對于設備的更新?lián)Q代，能夠在最大程度上對管理過程中的各種風險因素進行有效的防控，進而能夠規(guī)避風險，從而減少因電力故障而引發(fā)的各種社會損失。二是在相關的公共建筑供配電工程施工之前，通過制定相關的條文或者規(guī)則，以此來劃分各部門的職責，從而保證了工程建設環(huán)節(jié)的有序性，除此之外，還需要對施工單位的安全技術的掌握程度進行了解。三是建立起完善的安全管理體系，從而推動工程管理的有序性、高效性，并在最大程度上保證了相關的責任得到具體的落實。四是加強對于施工環(huán)節(jié)的有效監(jiān)督，避免在工程管理的過程中出現(xiàn)紕漏，繼而影響到工程的安全性。

　　4 結語

　　近年來，隨著中國經濟的發(fā)展，有效的推動了中國企業(yè)、商業(yè)的長久繁榮。作為經濟發(fā)展進行的場所，諸如辦公大廈等公共建筑逐漸增多，這就加劇了對于公共建筑配供電工程管理的難度。在實際情況中，由于現(xiàn)實環(huán)境的局限，導致了公共建筑的供配電管理存在著諸多的問題。但隨著新技術的不斷引用，以及相關管理理念的成熟和先進的管理模式的運用，有效地推動了公共建筑供配電工程管理的發(fā)展。發(fā)展的道路是曲折，但前途是光明的，隨著相關對于這項工程管理的重視力度不斷加強，在未來，公共建筑的供配電工程管理一定會發(fā)展得更好。

　　參 考 文 獻

　　[1] 程傳飛.配電工程管理中常見問題有效解決措施探討[J].中國高新技術企業(yè)，20xx（3）：135-136.

　　[2] 張福明.淺析配電工程管理存在的問題及解決措施[J].科技創(chuàng)新與應用，20xx（16）：149.

　　[3] 蔡新軍.配電工程管理中常見的問題和有效解決措施淺談[J].硅谷，20xx（22）：75+71.

　　[4] 苗竹梅.配電網無功與電壓實時監(jiān)測系統(tǒng)的開發(fā)與應用[J].電力設備，20xx（04）.

　　[5] 苗竹梅.配電網無功與電壓實時監(jiān)測系統(tǒng)的開發(fā)與應用[J].電力設備，20xx（04）.

設計方案 篇6

　　1.新穎的設計理念

　　1.1文化性

　　1.1.1汲取中國古代建筑設計理念的精華

　�。�1）運用中軸線的手法進行布局；

　�。�2）體現(xiàn)整個區(qū)域有機生長理論，充分考慮后期擴建的可能性；

　　1.1.2.規(guī)劃科學合理，彰顯中煤鮮明特色

　�。�1）合理的功能分布，行政生活區(qū)內的建筑分三大區(qū)塊，基地中部為行政辦公和浴室燈房聯(lián)建，西南部為職工宿舍區(qū)，東南部為食堂、文體及培訓。規(guī)劃結構嚴謹高效，便于分期開發(fā)建設。

　�。�2）強調中軸對稱，突顯中心廣場及綜合辦公樓。

　　1.2生態(tài)性

　　結合榆林當?shù)貧夂驐l件，考慮實際建設的可實施性，采用節(jié)能環(huán)保的場地材料和機械設備，以綠色生態(tài)工業(yè)園區(qū)為目標，打造礦區(qū)行政公共建筑中節(jié)能、生態(tài)、可持續(xù)發(fā)展的典范。

　　2.便捷高效的的規(guī)劃設計

　　2.1總體規(guī)劃

　　本項目規(guī)劃結構為“一主一副，三橫三縱”，“一主一副”是指貫穿副井工業(yè)廣場的兩條東西走向的主軸線和副軸線，“三橫三縱”是指通達順暢的道路結構。行政公共建筑集中布置在副井工業(yè)場地中部和東南部，靠近副井工業(yè)場地主入口。副井工業(yè)場地主入口設在場地東側，場外是一條500米長的進場景觀大道，正對高聳的副立井，具有很強的引導性。在總體構思及布局中，充分利用進場路和副立井的主軸對景關系，將礦區(qū)綜合辦公樓和浴室燈房及任務交代室聯(lián)合建筑布置在副立井和進場大道之間,這樣就形成了副井工業(yè)場地東西走向1100米長的主軸線。除強化主軸線外，在用地南側職工生活區(qū)也營造一條東西走向的副軸線和主軸線相互呼應。主、副軸線的設計，使得副井工業(yè)場地整體規(guī)劃結構嚴謹高效。三橫三縱的道路規(guī)劃將副井工業(yè)場地按照建筑不同的功能性質，整個工業(yè)場地分為幾大功能區(qū)塊。避免相互干擾，相對獨立完整，便于后期管理。在整個規(guī)劃設計中強調綠化、廣場等多種景觀要素的有機結合，而且通過場地內部不同的環(huán)境創(chuàng)造，營造不同的空間環(huán)境，滿足不同的功能需求。

　　2.2流線設計

　　根據(jù)副井工業(yè)場地總體規(guī)劃，東入口為行政入口，主要是人員和普通車輛通行，大型車輛在場地最北側另有單獨出入口。明確的功能分區(qū)使得交通流線模式采用行政辦公區(qū)與職工宿舍區(qū)人流分開，互不干擾。本次規(guī)劃中結合地下停車庫，在宿舍區(qū)—辦公區(qū)—浴室燈房區(qū)之間設計了聯(lián)系便捷的地下通道。體現(xiàn)了細致周到的人性化設計理念。

　　2.3停車場設計

　　根據(jù)當?shù)氐臍夂驐l件，以地下停車為主，主要布置在高層宿舍樓和綜合辦公樓地下室內。地面停車為輔，結合道路位置，將地面停車場相對集中布置在地塊東側入口外部和辦公樓東廣場兩側，停車位與綠化相結合，形成景觀式停車場。集中設置的停車區(qū)方便使用，便于管理，又相對獨立，減少了對礦區(qū)內部的干擾。

　　3.整體統(tǒng)一的建筑群體

　　行政公共建筑單體建筑和總體規(guī)劃緊密契合，突出強調主副軸線設計，同時職工宿舍區(qū)的單身宿舍圍繞副軸線按組團對稱布置，也利于單身宿舍按休息時間分樓棟設置，避免了相互干擾。

　　(1)入口及廣場

　　主入口設在場地東側，入口處設景觀廣場，布置有綠化及景觀，同時也巧妙地將中煤LOGO融入景觀設計當中。廣場及綠化景觀庭院均采用幾何形布置，以強化主軸中軸線，刻意烘托出辦公建筑莊嚴、大氣的氛圍。同時也營造出用地內部理想的室外環(huán)境，形成從城市——外部景觀——內部環(huán)境的過渡。

　　(2)綜合辦公樓

　　綜合辦公樓正對廠區(qū)主入口，主樓7層高，內部布局摒棄了傳統(tǒng)的內走道方式，所有房間均圍繞內中庭布置。根據(jù)當?shù)氐臍夂蛱攸c，為營造良好的室內辦公環(huán)境，內部設計了多個中庭，綠色環(huán)境與辦公環(huán)境相互交融，形成近人宜人的人景互動關系,改善了冬季嚴寒地區(qū)室內環(huán)境小氣候。

　　(3)浴室燈房及任務交接待室聯(lián)合建筑

　　聯(lián)合建筑作為煤礦企業(yè)較為重要的地面附屬設施，它不但要滿足礦工上下井、更衣、洗浴及任務交待等功能的需求，還要創(chuàng)造良好的外部空間環(huán)境，適應礦區(qū)高速運轉和不斷發(fā)展的需要。建筑方案本著利于生產、便于管理的原則，根據(jù)建筑功能的需要及人流的不同，將浴室部分與區(qū)隊辦公部分分開設計。

　　(4)職工食堂

　　職工食堂建筑層數(shù)3層，平面采用兩種不同幾何形式的組合及減法原理，平面形狀變化豐富，巧妙利用一層局部內退及主入口部分體塊穿插，強調了入口空間。

　　(5)職工文體活動中心

　　職工文體活動中心位于建筑層數(shù)2層。在西側入口設計有兩層通高的玻璃頂共享大廳，不僅體現(xiàn)出體育建筑氣勢宏偉、大氣、空間豐富的特點，充分利用了自然采光、通風，還在建筑內部引入了生動多變的光影效果；同時在通高共享大廳二層設置了空中連廊，不僅緊密聯(lián)系二層南北兩部分功能，而且增加了整個空間的立體感和層次性。整個場館的設計充分考慮其多樣性及活動、比賽場地的相對獨立性，分區(qū)明確，使用合理方便，互不影響。

　　(6)培訓樓

　　培訓樓與食堂對稱布局，為一幢集培訓、住宿為一體的4層綜合建筑。設計在綜合考慮了不同功能的要求之后，以使用者為本，注重內部環(huán)境的人性化和建筑外部的良好形象。

　　(7)職工單身宿舍

　　單身宿舍規(guī)劃了由五棟高層單身宿舍及2組“∪”字型多層建筑組合而成，圍合成了一個內向型居住空間，通過對其內部庭院及小廣場的設計，形成了十分親切的生活氛圍，同時它又作為東西副軸線上的一個重要序列。

　　(8)建筑造型

　　行政公共建筑以現(xiàn)代主義的造型手法為主導，合理選用建筑裝飾材料和色彩，通過富有韻律的劃分組合，統(tǒng)一的色彩搭配，形成了既有豐富細部，又有現(xiàn)代感的立面特色，整體風格協(xié)調一致，簡潔大氣。

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