績效考核實(shí)施方案

時(shí)間：2022-11-17 13:39:36 實(shí)施方案我要投稿

績效考核實(shí)施方案通用15篇

　　為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，時(shí)常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作，方案是書面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么問題來了，方案應(yīng)該怎么寫？以下是小編收集整理的績效考核實(shí)施方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

績效考核實(shí)施方案通用15篇

績效考核實(shí)施方案1

　　為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實(shí)施辦法。

　　1目的

　　1.1客觀公正地分析和評價(jià)員工履行職責(zé)情況及實(shí)際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

　　1.2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營目標(biāo)和階段工作目標(biāo)，通過逐級分解展開實(shí)施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。

　　2適用范圍

　　本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

　　3考核原則

　　3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核。

　　3.2分別考核原則：按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。

　　3.3主體對應(yīng)原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時(shí)溝通。

　　3.4部門聯(lián)動(dòng)原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響。

　　3.5目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：，對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

　　4考核組織

　　4.1公司成立考核小組，對部門進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成�？荚u結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。

　　4.2各部門長負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部備案。

　　5考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進(jìn)行考核。

　　5.2采用通用評價(jià)和崗位職責(zé)評價(jià)法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法(部門整體工作目標(biāo)完成情況)對部門進(jìn)行考核。

　　5.3部門考核：以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門長向考核小組匯報(bào)，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評定考核結(jié)果。

　　5.4員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點(diǎn)制定考評細(xì)則，參考附表三。部門負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。

　　5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。

　　6考核內(nèi)容和計(jì)分辦法

　　6.1部門績效考核見附表一。

　　6.2部門負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容：工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類專項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當(dāng)月績效分配系數(shù)，見附表二。

　　6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標(biāo)，并將考評標(biāo)準(zhǔn)告知本部門員工。

　　7考核程序

　　7.1員工每月26日向部門長提交工作報(bào)告，作為月度考核依據(jù)。

　　7.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作報(bào)告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。

　　7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

　　7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結(jié)，作為部門月度考核依據(jù)。

　　8考核注意事項(xiàng)

　　8.1員工考核工作由部門負(fù)責(zé)人組織，每次考核時(shí)，被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作。

　　8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。

　　9考核結(jié)果處理

　　9.1連續(xù)3個(gè)月考核“不合格”者，解除勞動(dòng)合同。

　　9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動(dòng)合同。

　　9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

　　9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。

　　10考核責(zé)任

　　10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。

　　10.2考核者應(yīng)對被考核者作出公正評價(jià)。若在考核過程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績效工資;考核者一年內(nèi)累計(jì)失誤3次者，視同失職處理。

　　11工資發(fā)放

　　11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工工資的考核發(fā)放。

　　11.2績效系數(shù) 績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，實(shí)現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個(gè)人績效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率;其中部門長的個(gè)人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)的連乘積。

　　11.3部門工資計(jì)算方法

　　部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資

　　11.4部門負(fù)責(zé)人工資計(jì)算方法

　　部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×個(gè)人績效系數(shù)

　　11.5員工工資計(jì)算方法

　　員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績效系數(shù))÷∑部門(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績效系數(shù))

　　( “個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

　　12相關(guān)文件

　　q/bw. 管理人員績效管理辦法

　　13記錄文件

　　績效考核表(部門)

　　績效考核表(員工)

　　績效考核表(部門負(fù)責(zé)人)

績效考核實(shí)施方案2

　　xx年將繼續(xù)實(shí)行績效考核管理方式,即酒店對各部門經(jīng)理及各部門的考核；

　　一、酒店對部門的考核

　　1、經(jīng)營或工作指標(biāo)：

　　營業(yè)部門（營銷部）經(jīng)營指標(biāo)60分：（1）考核全酒店當(dāng)月利潤完成情況，全酒店利潤完成得40分，按增長率進(jìn)行加減分，利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）客戶維度20分:①協(xié)議（簽單）客戶消費(fèi)額與同期比占10分：每增加1%加1分，每減少1%減1分；②新增協(xié)議客戶數(shù)量：每增加1個(gè)加1分；③ktv訂臺(tái)數(shù)量占5分，基數(shù)30個(gè)，每增加1個(gè)加1分，每減少1個(gè)減1分；④儲(chǔ)值卡占5分：基數(shù)5萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分；

　　營業(yè)部門（前廳部）經(jīng)營指標(biāo)50分：（1）考核部門當(dāng)月利潤完成情況，當(dāng)月利潤完成得45分，按增長率進(jìn)行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲(chǔ)值卡占5分，基數(shù)3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數(shù)沒完成不得分；

　　營業(yè)部門（客房部）經(jīng)營指標(biāo)50分,考核部門當(dāng)月利潤完成情況，按增長率進(jìn)行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；

　　營業(yè)部門（ktv）經(jīng)營指標(biāo)50分：（1）考核部門當(dāng)月利潤完成情況，當(dāng)月利潤完成得45分，按增長率進(jìn)行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲(chǔ)值卡占5分，基數(shù)2萬，每增加1萬加1分，基數(shù)沒完成不得分；

　　營業(yè)部門（餐飲部）經(jīng)營指標(biāo)50分：（1）考核部門當(dāng)月利潤完成情況，當(dāng)月利潤完成得40分，按增長率進(jìn)行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲(chǔ)值卡占5分，基數(shù)3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數(shù)沒完成不得分；（3）ktv訂臺(tái)數(shù)量占5分，基數(shù)20臺(tái)，每增加1臺(tái)加1分，減少1臺(tái)減1分；

　　后廚：（1）成本控制率占25分，控制在49％-51％之間，得25分，超過51%不得分；(2)餐飲部利潤占25分，餐飲部完成當(dāng)月利潤,后廚得25分。按完成額相應(yīng)加減分，每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；

　　非營業(yè)部門經(jīng)營指標(biāo)10分，考核全酒店當(dāng)月利潤完成情況，全酒店經(jīng)營利潤每超過1％加1分，每減少1％減1分，四舍五入，以此類推，最多扣10分；

　　綜合部：經(jīng)營指標(biāo)10分，人事招聘10分（正常離職情況下，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)補(bǔ)齊人員不扣分，超出時(shí)間每人扣1分）；工資發(fā)放正確率10分（有一處失誤扣1分）；月4次質(zhì)檢報(bào)告20分。（均需有計(jì)劃和文字報(bào)告）

　　財(cái)務(wù)部：經(jīng)營指標(biāo)10分，月2次員工餐成本測算10分；2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分；每月4次收銀點(diǎn)現(xiàn)金、發(fā)票、有價(jià)證券抽查10分；月2次市場價(jià)格調(diào)查10分。（均需有計(jì)劃和文字報(bào)告）

　　工程部：經(jīng)營指標(biāo)10分，日常維修（24小時(shí)內(nèi)）1項(xiàng)未完成扣5分，最高20分；計(jì)劃維修10分；保障全店水電鍋爐等設(shè)備正常運(yùn)轉(zhuǎn)，非正常原因?qū)е掠绊憼I業(yè)一次扣5分。（均需有計(jì)劃和文字報(bào)告）水、電、煤用量與同期比占5分，每增加 1％扣1分，每減少1%加1分；

　　采購部：經(jīng)營指標(biāo)10分，日常采購（24小時(shí)內(nèi)到貨）1項(xiàng)未完成扣5分，最高20分；異地采購（一周內(nèi)到貨）1項(xiàng)未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；采購合同整理5分。

　　保安部：經(jīng)營指標(biāo)10分，巡更點(diǎn)位1個(gè)未巡視扣2分，最高10分；月4次安全檢查10分，月4次監(jiān)控倒查記錄10分，發(fā)現(xiàn)問題加分；部門安全事故占10分，發(fā)生事故未發(fā)現(xiàn)減分；（均需有計(jì)劃和文字報(bào)告）

　　2、工作計(jì)劃

　　營業(yè)部門（營銷）：酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、營銷活動(dòng)10分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

　　營業(yè)部門（前廳）：酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計(jì)劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

　　營業(yè)部門（客房）：酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計(jì)劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

　　營業(yè)部門（餐飲）：酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計(jì)劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

　　營業(yè)部門（后廚）：酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計(jì)劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

　　非營業(yè)部門（綜合部、采購部）：酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、內(nèi)部管理15分。計(jì)劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

　　非營業(yè)部門（財(cái)務(wù)部）：酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分，部門員工培訓(xùn)5分，內(nèi)部管理10分，資產(chǎn)維保5分；

　　非營業(yè)部門（工程部）：酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分，計(jì)劃衛(wèi)生5分，部門員工培訓(xùn)5分，資產(chǎn)維保10分；

　　非營業(yè)部門（保安部）：酒店活動(dòng)及培訓(xùn)10分，部門員工培訓(xùn)10分，資產(chǎn)維保10分；

　　3、部門管理20分（營銷部部門管理15分）

　　部門管理：按綜合部每月4次質(zhì)檢和酒店每月大檢查評分，每項(xiàng)不合格一次扣1分，違犯勞動(dòng)紀(jì)律1次扣1分，每次早例會(huì)交辦事項(xiàng)未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通報(bào)批評和違反酒店規(guī)定的不得分。

　　4、處罰

　　安全事故及隱患30－100分，經(jīng)濟(jì)損失500元以下罰30分，500-1000元50分，1000元以上100分。

　　客人（部門）有效投訴或督察問題5-30分，視問題情節(jié)和影響處罰；

　　二、酒店對經(jīng)理的考核

　　1、部門業(yè)績

　　部門業(yè)績70分：部門績效考核總分的70%；

　　2、個(gè)人表現(xiàn)

　　個(gè)人表現(xiàn)30分：出勤情況10分、工作紀(jì)律10分、員工流失和賠償各5分；

　　出勤情況：因私請假：1次扣減1分，最高10分。

　　員工流失：每月部門員工正常離職人數(shù)：部門人數(shù)在15人以下不超過1人，部門人數(shù)在15-30人的不超過2人，部門人數(shù)在30-50人的不超過3人，每超出1人扣1分，開除員工按人數(shù)計(jì)算，每人次扣2分，最高5分；

　　賠償：部門每月賠款在100元以下的不扣分，101元-200元扣1分，201元-300元扣2分，301元-400元扣3分，401元-500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分；

　　3、處罰

　　安全事故責(zé)任：參照上述部門考核標(biāo)準(zhǔn)處罰30－100分；

　　有效投訴或督察責(zé)任：參照上述部門考核標(biāo)準(zhǔn)處罰5-30分；

　　三、酒店考核辦法

　　1、日常考核資料由綜合部收集匯總；

　　2、部門應(yīng)在每月28日前將上月各項(xiàng)工作完成情況上報(bào)綜合部，未上報(bào)者按未完成計(jì)算；

　　3、每月初由綜合部考核評定，經(jīng)營分析會(huì)上公布；

　　4、如有異議，可提出申述。

　　四、績效工資分配與發(fā)放

　　1、經(jīng)理：績效工資按部門和個(gè)人得分發(fā)放，營業(yè)部門經(jīng)理績效工資標(biāo)準(zhǔn)為500元，當(dāng)月考核60％即300元，年底考核40％即200元，每月實(shí)得績效工資＝300*個(gè)人考核得分％；非營業(yè)部門經(jīng)理績效工資標(biāo)準(zhǔn)為200元，每月實(shí)得績效工資＝200*部門考核得分％*個(gè)人考核得分％；

　　2、經(jīng)理級以下員工：績效工資按部門和個(gè)人得分發(fā)放，績效工資標(biāo)準(zhǔn)為100元/月，每月實(shí)得績效工資＝100*部門考核得分％*個(gè)人考核得分％；

　　3、除人事績效外，營業(yè)部門經(jīng)理和員工還參與財(cái)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)的獎(jiǎng)懲分配，具體以財(cái)務(wù)下發(fā)的經(jīng)營目標(biāo)管理責(zé)任書為準(zhǔn)；

　　4、酒店根據(jù)考核結(jié)果每月發(fā)放部門、管理人員和員工的績效工資；

　　5、員工受記大過或開除處分取消當(dāng)月績效工資。

　　五、考核要求

　　各級考核必須以數(shù)據(jù)說話，堅(jiān)持公平公正，不搞平均主義，嚴(yán)禁徇私舞弊。

　　六、本方案由綜合部解釋，自xx年一月份起實(shí)施。

績效考核實(shí)施方案3

　　一、考核原則

　　1、以績效為導(dǎo)向的原則。

　　2、公平、公正、公開的原則。

　　3、考核、考評相結(jié)合的原則。

　　4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。

　　二、考核對象

　　1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

　　2、機(jī)關(guān)全體員工。

　　3、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

　　4、項(xiàng)目部全體員工。

　　三、考核機(jī)構(gòu)

　　1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

　�。�1）負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實(shí)施方案。

　�。�2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。

　　（3）確定年終績效考核結(jié)果。

　　2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

　�。�1）制定年終績效考核實(shí)施方案。

　�。�2）組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績效考核。

　�。�3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作。

　　3、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。

　�。�1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。

　　（2）成立由2-3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫《年終績效考核評價(jià)表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

　�。�3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會(huì)議。

　　四、考核等級分布考核結(jié)果匯總后確定B + B-C +

　　1、考核分?jǐn)?shù)85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。

　　2、考核分?jǐn)?shù)75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。

　　3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級

　　（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

　�。�2）請婚、喪、病、事假超過15天的。

　�。�3）給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

　�。�4）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。

　�。�5）其他違反公司規(guī)章制度的。

　　4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

　　5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

　　五、考核時(shí)間安排及方法

　　本次考核為xx考核，考核及考評時(shí)間為xx年12月25日至xx年1月12日。

　　1、xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政管理部，其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

　　2、xx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。

　　3、xx年12月25日——xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價(jià)表》。

　　4、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對各項(xiàng)目部全體員工的考評工作。

　　以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價(jià)表》。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項(xiàng)目經(jīng)理3 ：7）

　　5、xx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會(huì)議，并將會(huì)議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會(huì)議。工程總承包部年終工作總結(jié)會(huì)議，以項(xiàng)目部為單位召開，會(huì)上本項(xiàng)目部全體員工填寫《績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。

　　6、xx年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會(huì)，每個(gè)部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會(huì)，參會(huì)人員填寫《績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。

　　7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫《年終績效考核評價(jià)表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6 ：無記名投票4。

　　8、xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報(bào)公司董事長及總經(jīng)理。

　　9、xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會(huì)。

　　六、考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認(rèn)識(shí)和評價(jià)，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。

　　2、通過績效考核，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保障做好08年工作。

　　3、績效考核與年終獎(jiǎng)金掛勾，有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)罰分明。

　　員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金：

　�。�1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎(jiǎng)金總額50元。

　�。�2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500元。

　�。�3）請事假超過15天，扣減年終獎(jiǎng)金總額20%，增加5天，加扣年終獎(jiǎng)金總額10%。

　�。�4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎(jiǎng)金總額10%，每增加5天，加扣年終獎(jiǎng)金總額5%。

　　員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎(jiǎng)金

　�。�1）個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

　�。�2）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。

　　（3）造成工程安全責(zé)任事故的。

　�。�4）造成工程施工返工、延期的。

　　（5）材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時(shí)造成材料損失浪費(fèi)的。

　　七、幾點(diǎn)要求

　　1、年終績效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。

　　2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。

　　3、年終各項(xiàng)工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進(jìn)行，必要時(shí)加班，切實(shí)保證績效考核工作效果。

　　八、被考核者對考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)。

　　九、本實(shí)施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。

績效考核實(shí)施方案4

　　一、績效考核標(biāo)準(zhǔn)

　　績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)人依據(jù)各項(xiàng)工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定，考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。

　　二、績效考核體系

　　公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時(shí)間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。

　　三、績效考核方法

　　物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定，并記錄考核結(jié)果，績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。

　　四、績效考核獎(jiǎng)罰

　　1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核，考核標(biāo)準(zhǔn)見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行：

　　一、責(zé)任人：如果月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95分(含)以上，發(fā)100%的月績工資;80分(含)以上95分以下，發(fā)90%的月績效工資;70分(含)以上80分以下，發(fā)70%的月績效工資;70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資。

　　二、區(qū)域技術(shù)主管：如果區(qū)域員工月度考核后，員工平均分?jǐn)?shù)95分(含)以上，發(fā)100%的月績工資，連續(xù)三個(gè)月考核分?jǐn)?shù)都是95分，獎(jiǎng)勵(lì)300.00元;員工平均分?jǐn)?shù)80分(含)以上95分以下，發(fā)90%的當(dāng)月績效工資;員工平均分?jǐn)?shù)70分(含)以上80分以下，發(fā)75%的當(dāng)月績效工資;員工平均分?jǐn)?shù)60(含)以上70分以下，發(fā)50%的當(dāng)月績效工資;60分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資;如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時(shí)整改，扣除當(dāng)月的績效工資50%。——連續(xù)兩個(gè)月績效考核分?jǐn)?shù)均為末位，且低于70分者，責(zé)任人可降1檔工資;

　　——連續(xù)兩個(gè)月績效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者，責(zé)任人可予以辭退。

　　三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時(shí)發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80%;區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)監(jiān)督整改，扣除當(dāng)月績效工資的100%，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題，對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。

　　2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因?yàn)殡娞菥S修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的，扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100%，而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān)100%的復(fù)檢費(fèi)和接待費(fèi)。

　　電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任，扣除績效工資50%

　　3、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的正常運(yùn)行，并承諾合同中規(guī)定的時(shí)間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的投訴的，當(dāng)月一次，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的50%;如果當(dāng)月客戶有效的投訴兩次以上，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100%;如果當(dāng)月客戶投訴三次

　　以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時(shí)處理，當(dāng)月一次性扣除績效工資的25%;出現(xiàn)兩次扣除50%;三次降職。

　　有效的`投訴是指：涉及維保人員的維修響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認(rèn)。

　　4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個(gè)月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎(jiǎng)勵(lì)300.00元;如果出現(xiàn)同一電梯故障都因?yàn)橥粋€(gè)因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10%;連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的50%，同時(shí)可給予責(zé)任人降薪1檔處分，同時(shí)扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20%。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時(shí)，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)支援人員300元至500元。

　　5、工作表現(xiàn)：○1敬業(yè)愛崗、工作責(zé)任心強(qiáng)、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn);○2服從公司的統(tǒng)一安排，除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外，還經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責(zé)任區(qū)，在年終總結(jié)評定時(shí)，作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn);○3自己主動(dòng)加班加點(diǎn)做好本職工作，不計(jì)報(bào)酬，全年沒有請過事假，在年終總結(jié)評定時(shí)，作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn);

　　6、如果因?yàn)楝F(xiàn)場維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題，經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗(yàn)并提出整改后仍未及時(shí)處理，致使

　　合同丟失的，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100%，公司負(fù)責(zé)人(主管副經(jīng)理)扣除當(dāng)月績效工資30%。

　　7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認(rèn)系責(zé)任人的責(zé)任，除扣除當(dāng)月100%的績效工資，還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任;區(qū)域主管撤職;主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100%的績效工資。

　　8、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，提高安全意識(shí)，如果發(fā)生傷殘事故，確認(rèn)是責(zé)任人違反操作規(guī)程，除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外，可予以辭退。

　　9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開除。

　　五、績效考核申訴渠道及辦法

　　區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對其考核結(jié)果有疑問時(shí)，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進(jìn)行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。

績效考核實(shí)施方案5

　　一、目的

　　對員工業(yè)績進(jìn)行有效評價(jià)，逐步完善企業(yè)用人機(jī)制和薪酬分配機(jī)制，確保公司年度目標(biāo)的順利完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力。

　　二、原則

　　有利于實(shí)現(xiàn)20xx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營和項(xiàng)目建設(shè)的目標(biāo)，在20xx年績效考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上持續(xù)完善、改進(jìn)和提高。

　　三、適用范圍

　　TDI公司內(nèi)部各二級單位及全體員工

　　四、考核期限

　　20xx年1月1日—20xx年12月31日

　　五、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定

　　根據(jù)集團(tuán)公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營合同》所確定的考核指標(biāo)，結(jié)合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營和項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際情況，將20xx年的績效考核分為四個(gè)階段，即：

　　● 停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。

　　● 項(xiàng)目建設(shè)階段。

　　● 試生產(chǎn)階段。

　　● 生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。

　　四個(gè)階段采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段，該方案可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

　　5.1 停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標(biāo)準(zhǔn)的制定

　　根據(jù)我公司確定的總目標(biāo)，按照各二級單位的職能分配對目標(biāo)進(jìn)行分解，建立起以利潤為中心的公司目標(biāo)體系（見20xx年TDI公司目標(biāo)分解體系圖），形成各二級單位的目標(biāo)。在以20xx年度目標(biāo)的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎(chǔ)上，本著立足現(xiàn)實(shí)、著眼需要、瞄準(zhǔn)標(biāo)桿、實(shí)事求是、績效超越的原則，制訂20xx年的績效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。

　　按照公司目標(biāo)的分解，各二級單位制定本單位的關(guān)鍵績效目標(biāo)與公司進(jìn)行溝通，最終形成3—6個(gè)關(guān)鍵績效目標(biāo)，同時(shí)確定應(yīng)達(dá)到的基準(zhǔn)值（一般以20xx年所實(shí)現(xiàn)目標(biāo)值的平均值為依據(jù)確定。）與績效提升目標(biāo)值（指在基準(zhǔn)值的基礎(chǔ)上再提高的期望值。）。

　　各專業(yè)管理部室根據(jù)本單位承擔(dān)的職責(zé)，制定本單位的責(zé)任目標(biāo)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)。對于本部門職責(zé)管理權(quán)限范圍內(nèi)的適用于對公司其他單位考核的部分，由各專業(yè)管理部室制訂專業(yè)檢查考核標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核并經(jīng)公司績效考評委員會(huì)批準(zhǔn)后作為公司通用考核標(biāo)準(zhǔn)部分。

　　工藝車間和輔助車間應(yīng)按照各專業(yè)管理部室的要求，制訂自己的責(zé)任目標(biāo)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)。由各專業(yè)管理部室按專業(yè)審核后，報(bào)主管副總經(jīng)理審核。

　　各二級單位制訂的考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)公司績效考評委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　5.2 項(xiàng)目建設(shè)階段和試生產(chǎn)階段考核標(biāo)準(zhǔn)的制定

　　本著突出重點(diǎn)、重點(diǎn)激勵(lì)，確保擴(kuò)產(chǎn)一次成功的原則，公司根據(jù)項(xiàng)目建設(shè)和試生產(chǎn)、達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)的實(shí)際進(jìn)度，結(jié)合項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際困難因素制定項(xiàng)目建設(shè)階段及試生產(chǎn)階段考核標(biāo)準(zhǔn)對二級單位進(jìn)行考核，詳見《“2擴(kuò)3”績效考核實(shí)施方案》。

　　六、考核方法和考核結(jié)果的計(jì)算

　　6.1考核方法

　　車間關(guān)鍵績效目標(biāo)的考核由各專業(yè)管理部室按照職責(zé)范圍和《主要考核信息提供一覽表》中的要求進(jìn)行考核。

　　部室關(guān)鍵績效目標(biāo)的考核由各主管副總經(jīng)理進(jìn)行考核。

　　同時(shí)各專業(yè)管理部室代表公司對各單位的責(zé)任目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施專業(yè)管理、專業(yè)指導(dǎo)和監(jiān)督檢查，（各部室在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)明確規(guī)定時(shí)間、檢查頻次、檢查范圍），其中包括公司對各部室、車間的檢查；專業(yè)部室對車間的檢查及主管副總經(jīng)理的檢查與考核三部分。

　　6.1.1集中檢查、考核

　　根據(jù)公司的各種管理文件、考核標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)文件等，由綜合管理部統(tǒng)一組織各專業(yè)管理部室的相關(guān)人員組成檢查小組，編寫出檢查表和檢查計(jì)劃。由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)作為檢查組組長，檢查表和檢查計(jì)劃經(jīng)組長審批后，實(shí)施檢查考核。

績效考核實(shí)施方案6

　　為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)醫(yī)院分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：

　　一、適用對象：

　　本制度適用于本院全體在職護(hù)理人員。

　　二、考核辦法

　　護(hù)士績效考核總分為100分，其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護(hù)士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項(xiàng)目等。

　　1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

　　2、護(hù)士長考核

　　護(hù)士長每月對護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評價(jià)一次。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。

　　3、三基考試考核

　　每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。

　　4、住院患者滿意調(diào)查（滿分100分，占績效總分40%）：護(hù)理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。

　　5、加分項(xiàng)目

　�。�1）獲得患者口頭或書面表揚(yáng)者當(dāng)月加10分

　�。�2）發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。

　�。�3）三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。

　�。�4）參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。

　　6、扣分項(xiàng)目

　　（1）發(fā)生差錯(cuò)或被患者投訴，當(dāng)月扣10分。

　�。�2）三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。

　　護(hù)士個(gè)人績效總分=護(hù)士長考核分30%+護(hù)理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個(gè)人加分/減分。

　　三、考核測評要求

　　護(hù)士長要做到注重實(shí)績、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。

　　四、考核測評內(nèi)容：

　�。ㄒ唬┽t(yī)德醫(yī)風(fēng)

　�、啪人婪鰝娜鉃槿嗣穹⻊�(wù)

　�、谱鹬鼗颊叩臋�(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密

　�、亲窦o(jì)守法，廉潔行醫(yī)

　�。ǘ┳o(hù)士長對護(hù)士考核內(nèi)容包括：

　　①工作完成情況（10分）

　�、跇I(yè)務(wù)能力（10分）

　�、酃ぷ餍剩�10分）

　�、芄ぷ髻|(zhì)量（10分）

　　⑤勞動(dòng)紀(jì)律（10分）

　�、薰ぷ鲬B(tài)度（10分）

　�、叱銮诼剩�10分）

　�、鄨F(tuán)結(jié)協(xié)作（10分）

　�、岚l(fā)生差錯(cuò)事故（10分）

　�、夥⻊�(wù)態(tài)度（10分）

　　以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

　　注：優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%，良好占科室護(hù)士總數(shù)50%，一般占科室護(hù)士總數(shù)20%。

　�。ㄈ┤荚嚳己�

　　(四)住院患者滿意度

　�。ㄎ澹┘臃�/減分

　　六、考核結(jié)果

　　所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評比、職稱晉升、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一。年度�？评碚摷安僮骺己私Y(jié)果反饋給護(hù)士長，由護(hù)士長負(fù)責(zé)記錄在護(hù)士長手冊和護(hù)士制度化培訓(xùn)手冊，并與年終技術(shù)職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優(yōu)職及稱職（考評采用四等制：優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職），無故不參與考核者評定為不稱職。

　　護(hù)理部

績效考核實(shí)施方案7

　　為了進(jìn)一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度，完善醫(yī)院績效工資分配方案，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平，最大程度的調(diào)動(dòng)全院職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級衛(wèi)生主管部門有關(guān)醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結(jié)合我院目前的實(shí)際情況和發(fā)展要求，調(diào)整我院的績效工資分配方案如下。

　　一、指導(dǎo)思想

　　堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻(xiàn)的內(nèi)部分配機(jī)制，以經(jīng)濟(jì)效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)考核體系，積極鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高技術(shù)水平，持續(xù)改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮�？铺厣�，進(jìn)一步提升醫(yī)務(wù)人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎(jiǎng)金封頂，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

　　二、基本思路

　　1、實(shí)行崗位績效工資制，其構(gòu)成為基本工資和績效工資。

　　2、績效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以內(nèi)。

　　3、采用計(jì)分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益直接掛鉤。

　　4、以科室為基本核算單位。

　　5、績效工資實(shí)行院科二級核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報(bào)醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對各科的分配方案予以指導(dǎo)和監(jiān)督。

　　6、為強(qiáng)化責(zé)任，鼓勵(lì)各科室負(fù)責(zé)人加強(qiáng)管理，醫(yī)院對擔(dān)任科室負(fù)責(zé)人人員給予績效激勵(lì)，由醫(yī)院單獨(dú)發(fā)放，具體標(biāo)準(zhǔn)為：本科室人員平均績效工資的40%。

　　7、績效工作分配實(shí)行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個(gè)人績效相結(jié)合，個(gè)別調(diào)整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為0.6、0.4、0.8、0.2；醫(yī)技系數(shù)為0.5、0.3、0.6、0.2。

　　保底金額為400元/月。

　　三、根據(jù)效率、質(zhì)量、效益考核結(jié)果，發(fā)放績效工資

　　績效工資以工作量、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益三項(xiàng)為考核指標(biāo)

　　工作量考核：

　　1、按手術(shù)費(fèi)的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫(yī)生，30%歸護(hù)士）；婦產(chǎn)科接生費(fèi)提成10%不變。

　　2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計(jì)室統(tǒng)計(jì)，核定10元/人次為科室效益工資。

　　3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。

　　4、醫(yī)療質(zhì)量考核：由醫(yī)務(wù)科護(hù)理部制定《醫(yī)療質(zhì)量量化考核細(xì)則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎(jiǎng)勵(lì)。每月以簡報(bào)形式通報(bào)，促使醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高。（現(xiàn)執(zhí)行：XX縣人民醫(yī)院20xx年度醫(yī)療質(zhì)量與安全管理工作計(jì)劃）

　　關(guān)鍵性指標(biāo)主要指藥品比例、平均住院日、床日費(fèi)用等控制指標(biāo)，考核對象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務(wù)科根據(jù)管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。

　　確因危重疑難病例增加，導(dǎo)致上述三項(xiàng)控制比例超標(biāo)，經(jīng)申報(bào)、核實(shí)后作達(dá)標(biāo)處理。

　　5、經(jīng)濟(jì)效益考核：

　　有直接收入的科室：績效工資=（收入-支出）×分配系數(shù)×調(diào)控系數(shù)

　　實(shí)發(fā)績效工資=應(yīng)發(fā)績效工資-考核扣款

　　（1）收入構(gòu)成：

　　臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫(yī)技收入100%（不含CT、MRI收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。

　　醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%

　　注：體檢收入并入相關(guān)科室統(tǒng)一核算績效工資，不再單獨(dú)計(jì)提。（征兵、中高考體檢除外）

　　（2）支出構(gòu)成：

　　支出=人員支出（工資、各項(xiàng)社保等人頭經(jīng)費(fèi)、中夜班補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼）+醫(yī)療服務(wù)支出（領(lǐng)用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費(fèi)、電費(fèi)、通訊費(fèi)、設(shè)備折舊、房屋折舊費(fèi)等，）

　　護(hù)理人員個(gè)人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護(hù)士各項(xiàng)支出/護(hù)士總?cè)藬?shù)

　　（3）任務(wù)系數(shù)：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，B超室為2.0，肛腸科為0.4；其它科室均為1.0。

　　醫(yī)院安排科室人員進(jìn)修學(xué)習(xí)、離職工作等，滿一個(gè)月扣減當(dāng)月任務(wù)數(shù)。

　�。�4）分配系數(shù)

　　外一科：0.28

　　外二科：0.28

　　婦產(chǎn)科：0.28

　　麻醉科：取外一科、外二科、婦產(chǎn)科平均績效工資

　　內(nèi)一科：0.23

　　內(nèi)二科：0.23

　　急診科：取內(nèi)一科、內(nèi)二科平均績效工資110%（不含中夜班收入3%部份）

　　感染科：0.45

　　兒科：0.40

　　中醫(yī)科：0.33

　　五官科：0.50

　　口腔科：0.33

　　黃新：0.20

　　病理室：0.18

　　檢驗(yàn)科：0.08

　　放射科：0.18

　　心電室：0.18

　　B超室：0.09

　　肛腸科：0.63

　　CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進(jìn)入CT成本。

　　科室醫(yī)護(hù)比原則上1.0：0.9，科室討論決定報(bào)醫(yī)院。

　　6、無直接收入科室核算方法

　�。�1）院長: 當(dāng)月科室主任平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)的1.5發(fā)放。

　�。�2）副院長工會(huì)主席：取當(dāng)月院長績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.9發(fā)放；其它班子成員按當(dāng)月院長績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.8發(fā)放。

　�。�3）職能科室主任：取當(dāng)月科室負(fù)責(zé)人平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　�。�4）職能科室副主任：取當(dāng)月科室負(fù)責(zé)人績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.8發(fā)放。（體檢中心負(fù)責(zé)人等同）

　�。�5）行政人員：取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　�。�6）后勤人員：取當(dāng)月科室平均績效工資×（0.6-0.8）為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　　（7）120：取當(dāng)月科室平均績效工資0.85為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　�。�8）門診注射室、供應(yīng)室取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　�。�9）藥劑科、財(cái)務(wù)科（含藥房、收費(fèi)室）取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　�。�10）體檢中心：取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　　醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)縣衛(wèi)生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動(dòng)。

　　7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報(bào)表，要求準(zhǔn)確、及時(shí)。財(cái)務(wù)科核算后報(bào)人事科、審計(jì)科審核，最后由院長簽字后發(fā)放。

　　發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財(cái)務(wù)科下發(fā)的分配表按時(shí)上報(bào)財(cái)務(wù)科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。

　　（二）中夜班費(fèi)

　　醫(yī)院根據(jù)工作特點(diǎn)，發(fā)放中夜班補(bǔ)貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫(yī)院安排臨時(shí)抽調(diào)任務(wù)，補(bǔ)助30元/人/天。一律以辦公室通知為準(zhǔn)�？剖壹影鄽w口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。

　　（三）崗位津貼

　　發(fā)放范圍和數(shù)額由院務(wù)會(huì)研究決定。

　　1、范圍：醫(yī)院中層以上干部及相關(guān)管理人員，有貢獻(xiàn)的臨床專家。

　　2、標(biāo)準(zhǔn)：200—500元/月。（擔(dān)任組長職務(wù)人員，每月職務(wù)補(bǔ)貼提升至200元）

　　（四）年終評選評優(yōu)及目標(biāo)責(zé)任書考核

　　嚴(yán)格執(zhí)行《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》規(guī)定，醫(yī)院年終根據(jù)業(yè)務(wù)收支結(jié)余分配情況，年中按各類人員評選評優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)行院科兩級目標(biāo)責(zé)任書考核，年終以年月均效益工資為標(biāo)準(zhǔn)，對科室給予考核獎(jiǎng)勵(lì)。

　�、龠M(jìn)修人員按醫(yī)院規(guī)定，發(fā)給生活補(bǔ)助，不發(fā)績效工資。以月計(jì)算，扣除任務(wù)數(shù)。

　　②見習(xí)期（輪轉(zhuǎn)期）人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫(yī)院發(fā)給。

　　③已確定科室的見習(xí)生，由所在科室按平均績效工資的60%發(fā)放。人員支出計(jì)入科室成本。

　　四、其他事項(xiàng)

　　1、各科必須制定詳細(xì)考核方案，報(bào)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子審核后由財(cái)務(wù)科備案，一經(jīng)備案，科室不得隨意更改。

　　2、核算所需數(shù)據(jù)由相關(guān)部門準(zhǔn)確、及時(shí)提供。

　　3、醫(yī)療欠費(fèi)列入科室支出，經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的“三無”人員及重大公共衛(wèi)生事件等特殊情況除外。

　　4、本方案于自20xx年X月試行，20xx年XX月職代會(huì)通過，20xx年XX月執(zhí)行。

　　5、未盡事宜由院務(wù)會(huì)研究決定。

績效考核實(shí)施方案8

　　目標(biāo)管理

　　一、企業(yè)目標(biāo)管理目的

　　以目標(biāo)管理方法為指導(dǎo)，進(jìn)一步加強(qiáng)目標(biāo)制定的細(xì)化和深化，推動(dòng)全員目標(biāo)管理，將企業(yè)的整體目標(biāo)逐層分解到部門和每個(gè)崗位，確保目標(biāo)和措施落地，實(shí)現(xiàn)人人肩上有擔(dān)子、人人心中有目標(biāo)，通過全體員工共同努力，促進(jìn)企業(yè)年度目標(biāo)的達(dá)成。

　　二、企業(yè)目標(biāo)管理的基本流程

　　1、制定企業(yè)一級目標(biāo)

　　根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)優(yōu)秀工廠目標(biāo)和考核目標(biāo)，確定企業(yè)中、長、短目標(biāo)，并制定完成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，以及達(dá)到目標(biāo)的方法和完成這些目標(biāo)所需要的條件等多方面的內(nèi)容。

　　2、目標(biāo)層層分解和下達(dá)

　　目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)是將目標(biāo)層層分解到部門和崗位，將目標(biāo)任務(wù)向下細(xì)分和轉(zhuǎn)化，構(gòu)成一種鎖鏈?zhǔn)降哪繕?biāo)體系，上下級目標(biāo)之間形成“目的—手段”的關(guān)系。

　　3、過程管理

　　目標(biāo)責(zé)任部門按確定時(shí)間進(jìn)度和關(guān)鍵事件要素組織實(shí)施。

　　4、檢查實(shí)施結(jié)果及獎(jiǎng)懲

　　對目標(biāo)按照制定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，檢查和控制目標(biāo)的執(zhí)行情況和完成情況，看看在實(shí)施過程中有沒有出現(xiàn)偏差。

　　5、信息反饋及處理

　　信息反饋及處理貫穿目標(biāo)管理各個(gè)過程，從目標(biāo)制定、過程檢查都要信息反饋及時(shí)，對出現(xiàn)異常及時(shí)處理，形成閉環(huán)管理。企業(yè)目標(biāo)管理流程圖見下圖：

　　圖1—1目標(biāo)管理流程圖

　　三、目標(biāo)管理組織體系

　　1、目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組

　　組長：廠長

　　副組長：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子副職

　　成員：各部門負(fù)責(zé)人

　　2、目標(biāo)管理專項(xiàng)工作組

　　組長：分管企管副廠長

　　副組長：企管科科長

　　組員：目標(biāo)管理考核員及相關(guān)專項(xiàng)工作推進(jìn)組

　　3、各部門負(fù)責(zé)做好本部門的目標(biāo)制定和分解工作，包括部門指標(biāo)分解、溝通、績效數(shù)據(jù)收集、自我總結(jié)等。

　　四、目標(biāo)的確定和分解

　　企業(yè)目標(biāo)等級分為三級，一級目標(biāo)為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的年度分解、中煙公司下達(dá)的企業(yè)考核目標(biāo)及企業(yè)年度重點(diǎn)專項(xiàng)等；二級目標(biāo)為企業(yè)各部門、公司目標(biāo)，主要包括一級目標(biāo)分解及部門職責(zé)等相關(guān)內(nèi)容；三級目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)二級目標(biāo)制定的員工崗位目標(biāo)。

　　1、企業(yè)年度總體目標(biāo)（一級目標(biāo)）

　　根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃、年度工作思路及中煙績效考核要求，構(gòu)建一級（即企業(yè)級）目標(biāo)體系，包括生產(chǎn)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)等。明確指標(biāo)類型、指標(biāo)目標(biāo)值、考核周期及責(zé)任主體，經(jīng)企業(yè)目標(biāo)管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批同意后下發(fā)。

　　2、二級目標(biāo)指標(biāo)體系

　　二級目標(biāo)為企業(yè)各部門、公司的目標(biāo)。各部門結(jié)合部門職責(zé)要求落實(shí)分解一級目標(biāo)體系，構(gòu)建二級（即部門級）考核指標(biāo)體系，要求全面覆蓋部門承擔(dān)的一級目標(biāo)和部門職責(zé)。工作目標(biāo)分解應(yīng)該清晰、明確，可實(shí)現(xiàn)性強(qiáng)，由各部門負(fù)責(zé)人與部門分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定，目標(biāo)管理考核實(shí)施小組初審，企業(yè)目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后與各部門、公司簽訂。

　　3、三級目標(biāo)指標(biāo)體系

　　各部門根據(jù)部門二級目標(biāo)，結(jié)合部門人員職責(zé)分工，將部門目標(biāo)落實(shí)到具體人員，構(gòu)建企業(yè)三級目標(biāo)指標(biāo)體系（員工級），做為員工績效考評的依據(jù)，同時(shí)將三級目標(biāo)指標(biāo)體系報(bào)人力資源科備案。

　　五、目標(biāo)制修訂時(shí)間及流程

　　1、年度目標(biāo)制訂：各部門每年12月份編制部門目標(biāo)計(jì)劃，并將目標(biāo)計(jì)劃表報(bào)送分管領(lǐng)導(dǎo)審核、完善后，于12月

　　25日前報(bào)企業(yè)目標(biāo)管理考核小組，目標(biāo)管理考核小組在公司及企業(yè)的年度工作會(huì)議召開后，組織制定年度目標(biāo)。

　　2、半年度目標(biāo)修訂：各部門每年6月份梳理上半年目標(biāo)完成情況，針對不適宜的目標(biāo)提出優(yōu)化意見，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，6月

　　25日前報(bào)企業(yè)目標(biāo)管理考核小組。

　　六、目標(biāo)實(shí)施

　　1、各目標(biāo)實(shí)現(xiàn)單元要圍繞企業(yè)目標(biāo)和本組織目標(biāo)，認(rèn)真制定工作計(jì)劃，并組織實(shí)施。

　　2、明確的時(shí)間進(jìn)度和路線圖是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵，對重點(diǎn)工作實(shí)施項(xiàng)目化管理可以確保各級目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　3、目標(biāo)責(zé)任人要建立目標(biāo)管理卡，將每項(xiàng)目標(biāo)的展開情況，實(shí)施過程中的計(jì)劃、協(xié)調(diào)、檢查、調(diào)整等情況登記在案，逐步達(dá)到方針目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)化。

　　七、目標(biāo)的檢查診斷與考核

　　1、開展方針目標(biāo)診斷是保證企業(yè)方針目標(biāo)實(shí)施的主要手段，企業(yè)一級目標(biāo)主要承擔(dān)部門應(yīng)當(dāng)切實(shí)承擔(dān)責(zé)任，組織有關(guān)人員對企業(yè)方針目標(biāo)實(shí)施情況定期進(jìn)行診斷，并及時(shí)解決實(shí)施中存在的問題，企業(yè)通過月度例會(huì)組織通報(bào)企業(yè)重點(diǎn)目標(biāo)完成情況。

　　2、

　　廠部在每半年和12月中旬組織進(jìn)行廠級目標(biāo)診斷，在診斷前一周，各部門自行檢查對照，收集情況，形成書面調(diào)查記錄，做好診斷前的準(zhǔn)備工作。

　　3、企業(yè)目標(biāo)考核按月度、季度和年度組織實(shí)施，具體考核方案見本文件第二部分。

　　八、提高企業(yè)目標(biāo)管理績效的措施

　　1、理解目標(biāo)管理的真正內(nèi)涵

　　目標(biāo)管理只是一個(gè)管理工具，并非包治百病的靈丹妙藥，它只有在企業(yè)真正知道自己的目標(biāo)時(shí)才會(huì)發(fā)生作用，如果一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視，目標(biāo)管理通過專門設(shè)計(jì)的過程，將組織的整體目標(biāo)逐級分解，轉(zhuǎn)換為各單位、各員工的分目標(biāo)，從組織目標(biāo)到經(jīng)營單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)、最后到個(gè)人目標(biāo)，只有每個(gè)人完成了自己的分目標(biāo)，整個(gè)企業(yè)的總目標(biāo)才有實(shí)現(xiàn)。

　　2、全員參與、上下同欲

　　目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)通過上下溝通協(xié)商，構(gòu)建清晰的工作方向，促進(jìn)自我管理，提振工作積極性和創(chuàng)造性，如果沒有主動(dòng)參與和管理承諾，目標(biāo)管理會(huì)變成行政攤派，目標(biāo)達(dá)成的質(zhì)量會(huì)受到影響。

　　3、重視成果、考核到位

　　目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點(diǎn)，以目標(biāo)完成情況的考核為終結(jié)，任何一個(gè)目標(biāo)的達(dá)成、項(xiàng)目的完成，都應(yīng)該嚴(yán)格考核和評估，嚴(yán)格按照目標(biāo)管理方案或項(xiàng)目管理目標(biāo)，逐項(xiàng)進(jìn)行考核并作出結(jié)論，對目標(biāo)完成質(zhì)量高、對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)有明顯推動(dòng)的單位或個(gè)人給予獎(jiǎng)勵(lì)，對目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求過低、失誤多、成本高、影響企業(yè)整體工作的單位或個(gè)人及時(shí)處罰，真正達(dá)到目標(biāo)管理的導(dǎo)向引領(lǐng)作用。目標(biāo)管理和部門績效考核實(shí)施方案

績效考核實(shí)施方案9

　　1目的

　　為調(diào)動(dòng)各級員工工作積極性，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)工作，促進(jìn)公司經(jīng)營管理，制定本辦法。

　　2職責(zé)

　　2.1各級管理者：負(fù)責(zé)擬訂下屬人員的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)對下屬人員的考核；確定績效考核系數(shù)和績效工資；指導(dǎo)下屬人員改進(jìn)工作績效。

　　2.2人力資源部：負(fù)責(zé)擬訂考核總體辦法，組織、指導(dǎo)和監(jiān)控各部門完成各項(xiàng)考核工作；審核各部門考核結(jié)果，審核、匯總績效工資。

　　3考核原則

　　3.1客觀公正。定量考核與定性考核相結(jié)合，定量考核為主，定性考核為輔；

　　3.2考核與績效工資及工資調(diào)整等掛鉤原則；

　　3.3輔導(dǎo)改進(jìn)原則�？己说淖罱K目的是持續(xù)激勵(lì)員工提升工作績效，完成經(jīng)營管理目標(biāo)。每次考核期間和考核后，主管應(yīng)及時(shí)向被考核者指出工作中的不足，幫助其改進(jìn)績效。

　　4考核內(nèi)容

　　4.1績效考核內(nèi)容包括關(guān)鍵績效指標(biāo)、主要崗位職責(zé)和專項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。具體根據(jù)被考核者崗位工作性質(zhì)和量化程度，設(shè)定每類考核權(quán)重。量化程度高的崗位，以關(guān)鍵績效指標(biāo)為主，崗位職責(zé)和專項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)考核為輔；反之，以崗位職責(zé)和專項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)為主，關(guān)鍵績效指標(biāo)為輔。另外，月度（周）工作計(jì)劃（報(bào)告），作為扣分項(xiàng)目列入每月考核。

　　4.2關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和專項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的設(shè)定根據(jù)層層分解的原則，自上而下設(shè)定�？己藘�(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核雙方協(xié)商確定。

　　5考核標(biāo)準(zhǔn)

　　對各項(xiàng)考核指標(biāo)和考核內(nèi)容推薦采取5分制打分，總體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　分?jǐn)?shù)考核標(biāo)準(zhǔn)

　　5分工作績效始終超越本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的要求，得到來自客戶或上司的高度評價(jià)或表揚(yáng)。通常都是很主動(dòng)自覺地去完成，根本無需催促。

　　4分工作績效達(dá)到或超過本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：按照規(guī)定要求完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)到或超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能主動(dòng)自覺地去完成，無需催促。被服務(wù)的對象是滿意的。

　　3分正�？山邮埽ぷ骺冃Ы�(jīng)常維持本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作要求，基本沒有投訴現(xiàn)象，基本能主動(dòng)自覺地開展各項(xiàng)工作，屬于基本滿意。

　　2分需改進(jìn)，工作績效未達(dá)到本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：時(shí)有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，有投訴現(xiàn)象（但不嚴(yán)重），經(jīng)常需要他人的催促才能完成任務(wù)，屬于不太滿意。

　　1—0分不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上常常達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，屬于很不滿意。

　　評定為5分和1—0分的，需有具體數(shù)據(jù)或工作事例支持。具體各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)由考核者和被考核者雙方協(xié)商確定。

　　6考核周期

　　經(jīng)理級別以下（不含經(jīng)理級人員）職務(wù)人員暫定每月考核一次，經(jīng)理級別以上（含經(jīng)理級人員）職務(wù)人員暫定每季度考核一次。公司另有規(guī)定的除外。

　　7實(shí)施考核

　　被考核人員的考核，由其直接主管負(fù)責(zé)，直接主管的上一級主管進(jìn)行復(fù)核。

　　8考核結(jié)果反饋

　　每次考核結(jié)束，考核結(jié)果經(jīng)上一級主管和人力資源部審核后，由相關(guān)主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)指出其存在的不足，以利改進(jìn)。

　　9考核結(jié)果與績效工資的掛鉤

　　9.1基準(zhǔn)績效工資規(guī)定

　　績效工資作為員工工資中的組成部分（從員工現(xiàn)月收入中劃出），根據(jù)績效考核適當(dāng)浮動(dòng)。各級人員基準(zhǔn)績效工資規(guī)定如下：

　　職務(wù)基準(zhǔn)績效工資

　　總監(jiān)以上20xx

　　副總監(jiān)1500

　　經(jīng)理1000

　　副經(jīng)理800

　　主管級600

　　普通員工（工資高于20xx）500

　　普通員工（工資不高于20xx）300

　　注：實(shí)施提成制人員按提成考核計(jì)算，績效工資為0。

　　9.2月度績效考核與月度績效工資掛鉤：實(shí)際績效工資=基準(zhǔn)績效工資*考核系數(shù)

　�。�1）S等（出色）：考核總得分為：4.5分以上，績效工資系數(shù)為1.2—1.5；

　　（2）A等（良好）：考核總得分為4分以上，績效工資系數(shù)為1.0—1.2；

　�。�3）B等（合格）：考核總得分為3分以上，績效工資系數(shù)為1；

　�。�4）C等（待改進(jìn)）：考核總得分為2分以上，績效工資系數(shù)為0.5—0.9

　�。�5）D等（不合格）：考核總得分低于2分，績效工資系數(shù)為0。新晨

　　注：S等（出色）人數(shù)控制在部門人數(shù)的20%以內(nèi)；S等（出色）和A等（良好）的人數(shù)之和控制在部門總?cè)藬?shù)的40%以內(nèi)。另外，如考核期內(nèi)發(fā)生重大質(zhì)量事故、安全事故或其他嚴(yán)重事故中的任何一項(xiàng)，采用一票否決制，當(dāng)期考核按D等（不合格）處理。

　　9.3考核結(jié)果與績效工資的匯總與提交

　　為使工資及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)放，各部門需及時(shí)完成考核結(jié)果與績效工資的的匯總與提交工作。當(dāng)月的考核與績效工資的匯總需于次月4日前提交。逾期不交的，績效工資統(tǒng)一按80%處理，同時(shí)對部門責(zé)任人處罰300元。因特殊情況確實(shí)不能及時(shí)完成考核匯總工作的，可由部門提前申請，考核結(jié)果可延期一月，納入次月工資。

　　按季度考核人員，其季度各月績效工資與上一季度考核結(jié)果掛鉤。

　　10其他

　　10.1銷售業(yè)務(wù)人員根據(jù)相應(yīng)提成辦法，不實(shí)施績效工資制，根據(jù)提成比例確定具體提成。

　　10.2各部門可以根據(jù)本辦法制訂適合本部門的具體實(shí)施細(xì)則，經(jīng)人力資源部審核，公司領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

　　10.3本辦法自20xx年1月1日起試行。

績效考核實(shí)施方案10

　　一、指導(dǎo)思想

　　1、加強(qiáng)學(xué)校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內(nèi)管理機(jī)制。

　　2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻(xiàn)的精神，有利于調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導(dǎo)教職工集中精力教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。

　　3、進(jìn)一步體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。

　　二、實(shí)施對象

　　績效工資在我校發(fā)放的教職工

　　三、發(fā)放形式

　　績效工資分上半年、下半年兩次考核造冊，報(bào)上級審核后，通過個(gè)人工資帳戶直接劃撥到教師個(gè)人工資卡上。

　　四、考核內(nèi)容與分值

　　考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。

　　1、教學(xué)常規(guī)（基本分為30分）。

　�。�1）按時(shí)參加學(xué)科教研組活動(dòng)。無故缺席者每次扣2分，請假者每次扣0。2分（因公、當(dāng)天病假除外，請假到教導(dǎo)處，并有書面請假條）。（由教導(dǎo)處考核）

　�。�2）教師備課由教導(dǎo)處組織檢查，評價(jià)結(jié)果按優(yōu)秀、合格、不合格等次每次分別計(jì)加1分、0分、扣2分。（教導(dǎo)處考核）

　�。�3）作業(yè)布置、批改、班務(wù)工作等由教導(dǎo)處組織檢查，評價(jià)結(jié)果按優(yōu)秀、合格、不合格等次分別計(jì)加1分、0分、扣2分。（教導(dǎo)處考核）

　�。�4）聽課節(jié)數(shù)應(yīng)該達(dá)到規(guī)定要求，并有評課意見，每少聽一節(jié)扣0。5分，每缺一節(jié)評課意見的扣0。3分。弄虛作假者，查實(shí)一節(jié)扣2分。（教導(dǎo)處考核）

　�。�5）未經(jīng)教導(dǎo)處同意私自調(diào)課，每次扣1分。（教導(dǎo)處考核）

　　（6）無故不監(jiān)考一次扣5分，監(jiān)考遲到一次扣2分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認(rèn)真扣2分，造成不良后果者扣10分。（教導(dǎo)處考核）

　�。�7）閱卷不服從學(xué)校安排一次扣3分，無故缺席者一次扣2分，閱卷不認(rèn)真或弄虛作假造成成績不真實(shí)，一次扣10分。（教導(dǎo)處考核）

　�。�8）各種交辦任務(wù)不及時(shí)完成者績效考核一次扣2分。（注：平常交辦任務(wù)不及時(shí)完成一次，從當(dāng)月工資中扣100元，并及時(shí)完成。造成嚴(yán)重后果者，年度考核不合格。）

　　（9）不服從學(xué)校課務(wù)安排一次扣5分，不接受學(xué)校安排的臨時(shí)性工作每次扣2分。（學(xué)校行政考核）

　�。�10）上課時(shí)，坐著上課、接聽手機(jī)、發(fā)短信、抽煙等與教學(xué)無關(guān)發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

　　（11）未經(jīng)學(xué)校行政同意私自為學(xué)生訂閱資料的，責(zé)任人每次扣10分，并追究其相應(yīng)責(zé)任。

　�。�12）按學(xué)校工作要求，每學(xué)期最少參加二次網(wǎng)絡(luò)評卷工作。未完成扣3分。

　�。�13）學(xué)生、家長來電、來信、來訪意見較大，經(jīng)查實(shí)確有責(zé)任的一次扣2分。

　�。�14）教師參與黃、賭、毒，經(jīng)查實(shí)，扣10分。

　�。�15）教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，扣10分。

　　（16）上級主管部門的調(diào)研性聽課，評為差課扣3分。

　�。�17）學(xué)校行政巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認(rèn)真，課堂秩序混亂的扣1分。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。

　　2、出勤（基本分為20分）。

　�。�1）每遲到或早退1次扣0。2分。（教導(dǎo)處考核）

　�。�2）請假半天以上要填寫請假單，由校長批準(zhǔn)。一學(xué)期累計(jì)事假超過三天（每天按3節(jié)課）以上，有一天扣0。2分，病假不扣分，但必須出具醫(yī)院診斷證明，否則以事假考核。（教導(dǎo)處考核）

　�。�3）不參加教職工會(huì)議、政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、升旗儀式等集體活動(dòng)，每次扣0。2分。（教導(dǎo)處考核）

　�。�4）學(xué)校行政人員隨機(jī)查崗，無故不在崗一次扣1分。

　�。�5）曠課一節(jié)扣2分。

　　扣完基本分為止，加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

　　3、教育教學(xué)質(zhì)量（基本分為50分）

　�、趴荚嚳颇浚菏�、特區(qū)統(tǒng)考科目

　　⑵考核內(nèi)容：教師任教學(xué)科期末教學(xué)成績均分。

　�、强己朔绞剑翰扇〕煽兩仙塥�(jiǎng)，下降受罰的方法進(jìn)行獎(jiǎng)罰。

　�、俳處熃逃虒W(xué)質(zhì)量評估基本分為50分。

　�、赬XX鎮(zhèn)直屬學(xué)校（XXX一小、XXX二小、XXX三小）同年級同考試科目平均分為教育教學(xué)質(zhì)量評估基準(zhǔn)分。

　　⑷加分：考試均分與評估基準(zhǔn)分相比每超1分，評估基礎(chǔ)分加1分累計(jì)。

　　個(gè)人平均分相比為全鎮(zhèn)第一名的（必須高于本鄉(xiāng)鎮(zhèn)最好班級），教育教學(xué)質(zhì)量評估考核基本分另加5分。個(gè)人平均分相比為鎮(zhèn)第二名的（必須高于本鄉(xiāng)鎮(zhèn)最好班級），教育教學(xué)質(zhì)量評估考核基本分另加3分。

　　⑸年級均分在XXX鎮(zhèn)直屬學(xué)校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┡琶谝唬昙壝课唤處煪�(jiǎng)勵(lì)300元。

　　⑹扣分：

　�、倏荚嚲峙c基準(zhǔn)分相比，考試均分與評估基準(zhǔn)分每相差1分，評估基本分扣1分累計(jì)；

　　②考試均分與基準(zhǔn)分相比，下降5分（含5分）以上，則：考試均分與評估基準(zhǔn)分每相差1分，評估基本分扣2分累計(jì)；

　�、墼谠u卷過程中，如有故意抬高或故意壓低分?jǐn)?shù)、弄虛作假現(xiàn)象，一經(jīng)查實(shí)，責(zé)任教師的教育教學(xué)質(zhì)量評估基本分為0分。

　�、苣昙壘值陀赬XX鎮(zhèn)直屬學(xué)校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┙逃虒W(xué)質(zhì)量評估基準(zhǔn)分1、5分以上（含1、5分），每位教師扣款300元。年級均分低于XXX鎮(zhèn)直屬學(xué)校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┙逃虒W(xué)質(zhì)量評估基準(zhǔn)分4分以上（含4分），每位教師扣款600元。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂。

　　五、績效工資的分配

　　1、校長、副校長津貼：按有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

　　2、班主任津貼：按有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

　　3、二級班子津貼（教研組長、大隊(duì)輔導(dǎo)員）每人每月80元。工會(huì)主席參照二級班子津貼執(zhí)行（如兼任幾個(gè)職務(wù)，以最高計(jì)算）。

　　六、績效工資計(jì)算

　　學(xué)校個(gè)人績效工資考核基本分為100分。

　　1、全校在職教師的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資每人統(tǒng)籌400元，發(fā)放二級班子津貼、代課費(fèi)、教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)、后勤工作獎(jiǎng)、年級獎(jiǎng)等。

　　2、統(tǒng)籌資金在發(fā)放完二級班子津貼、代課費(fèi)、年級獎(jiǎng)等全校性的資金后（所余資金），按人數(shù)比例分成教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)和后勤兩部分發(fā)放（后勤考核方案由總務(wù)處制訂）。

　　1、扣款方案：

　�、僦行男２豢劭�

　　教師個(gè)人扣款=50。00×（100分—教師個(gè)人考核得分）

　�、谥行男？劭�

　　教師個(gè)人扣款=中心校扣款÷扣罰分總和×教師個(gè)人扣罰分

　�。ù丝劭钣芍行男Ｊ绽U）

　�、劢搪毠€(gè)人績效工資總額=績效工資—統(tǒng)籌400元—教師個(gè)人扣款

　　2、后勤和一線統(tǒng)考科目教師扣款部分各自歸入兩塊發(fā)放。

　　3、獎(jiǎng)勵(lì)方案：

　　①獎(jiǎng)勵(lì)分=教師個(gè)人考核得分—100分

　�、冢ㄋ噘Y金+教學(xué)質(zhì)量罰款資金）÷獎(jiǎng)勵(lì)分總和=獎(jiǎng)勵(lì)分值（針對統(tǒng)考科目的教師）

　　③教師個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資=獎(jiǎng)勵(lì)分值×獎(jiǎng)勵(lì)分

　�、芙搪毠€(gè)人績效工資總額=績效工資—統(tǒng)籌400元+教師個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資

　　七、說明

　　1、此《方案》教代會(huì)通過后實(shí)施。

　　2、本方案解釋權(quán)屬學(xué)�？己诵〗M。

　　3、未盡事宜，別行補(bǔ)充。

績效考核實(shí)施方案11

　　為充分調(diào)動(dòng)干部職工的工作積極性，提高干部執(zhí)行力，切實(shí)加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)、效能建設(shè)、環(huán)境建設(shè)，切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效率，提升服務(wù)質(zhì)量，根據(jù)《國家公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法》和《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》，特制定本辦法。

　　一、考核對象

　　鄉(xiāng)機(jī)關(guān)除黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員以外的全體干部職工和鄉(xiāng)屬事業(yè)單位的全體干部職工。垂管單位可參照本辦法執(zhí)行。

　　二、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室于黨政辦，由同志兼任辦公室主任，等同志負(fù)責(zé)具體工作。

　　三、考核原則

　　為確�？己斯ぷ鞯目陀^性、公正性和全面性，考核工作堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，績效考核與年終測評相結(jié)合的原則。

　　四、定性標(biāo)準(zhǔn)

　　（一）有下列情形之一，單位負(fù)責(zé)人和該單位全體干部職工不能評先選優(yōu)，單位負(fù)責(zé)人減發(fā)20％獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，干部職工減發(fā)15％獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

　　1、單位業(yè)務(wù)考核在全市排名后三位的；

　　2、綜治、計(jì)生、安全生產(chǎn)被鄉(xiāng)黨委、政府一票否決或在上級考核檢查中被一票否決的。

　　3、全年被效能告誡超過3次的；

　　4、單位滿意度測評低于70分的。

　�。ǘ┯邢铝星樾沃�，年度考核確定為“基本合格（基本稱職）”等次：

　　1、業(yè)務(wù)工作在全市排名倒數(shù)第一的；

　　2、全年工作被督辦3次以上的；

　　3、因工作失職引發(fā)群體性上訪事件的；

　　4、全年被戒勉督導(dǎo)超過3次的；

　　5、按本考核辦法，考核成績在60分～79分的；

　　6、按《國家公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法》和《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》規(guī)定應(yīng)評定為“基本合格（基本稱職）”等次的。

　�。ㄈ┯邢铝星樾沃�，年度考核確定為“不合格（不稱職）”等次：

　　1、全年工作被督辦5次以上的；

　　2、因工作失職引發(fā)進(jìn)京上訪事件的；

　　3、全年被責(zé)令糾錯(cuò)超過3次的；

　　4、按本考核辦法，考核成績低于60分的；

　　5、按《國家公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法》和《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》規(guī)定應(yīng)評定為“不合格（不稱職）”等次的。

　　五、量化評分

　　年度考核成績實(shí)行百分制，由績效考核量化分、黨政領(lǐng)導(dǎo)評分、民主測評和加分四部分組成。年度考核成績超出100分的按100分計(jì)算。

　�。ㄒ唬┛冃Э己肆炕�

　　單位正副職領(lǐng)導(dǎo)（含負(fù)責(zé)人）績效考核打分由黨政辦負(fù)責(zé)組織實(shí)施；一般干部月績效考核打分由所在單位負(fù)責(zé)組織實(shí)施，按《機(jī)關(guān)、事業(yè)單位干部職工績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行；駐村駐組考核打分由駐村工作組負(fù)責(zé)組織實(shí)施，按月打分。所有考核均實(shí)行百分制。次月第一周星期三為月績效考核匯總?cè)�，各�?shí)施單位將上月《干部職工績效考核扣分記錄表》報(bào)鄉(xiāng)黨政辦組織人事干部匯總。

　　1、未駐村駐組干部

　�。�1）單位正副職

　　職績效考核量化分＝（單位綜合考核成績×50％+管理能力綜合評估成績×30％+個(gè)人執(zhí)行制度情況考核分×20％）×60％+中心工作考核分×10％

　　單位綜合考核成績?yōu)樗I(lǐng)導(dǎo)單位年度考核成績。

　　管理能力綜合評估以月為單位進(jìn)行打分，按《機(jī)關(guān)、事業(yè)單位負(fù)責(zé)人管理能力綜合評估量化標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。

　　個(gè)人執(zhí)行制度情況考核以月為單位進(jìn)行打分，按《機(jī)關(guān)、事業(yè)單位干部職工績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)》中政治紀(jì)律、組織紀(jì)律和理論學(xué)習(xí)三項(xiàng)規(guī)定執(zhí)行。

　　中心工作考核分為中心工作完成比例取加權(quán)平均；未參加中心工作的同志取全鄉(xiāng)平均數(shù)。

　�。�2）一般干部

　　績效考核量化分＝全年月績效考核分×60％+中心工作考核分×10％

　　全年月績效考核分＝全年各月績效考核分加權(quán)平均數(shù)。

　　中心工作考核分為中心工作完成比例取加權(quán)平均；未參加中心工作的同志取全鄉(xiāng)平均數(shù)。

　　2、駐村駐組干部

　�。�1）單位正副職

　　職績效考核量化分＝（單位綜合考核成績×50％+管理能力綜合評估成績×30％+個(gè)人執(zhí)行制度情況考核分×20％）×35％+駐村駐組考核分×35％

　　單位綜合考核成績?yōu)樗I(lǐng)導(dǎo)單位年度考核成績。

　　管理能力綜合評估以月為單位進(jìn)行打分，按《機(jī)關(guān)、事業(yè)單位負(fù)責(zé)人管理能力綜合評估量化標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。

　　駐村駐組考核分＝各項(xiàng)任務(wù)完成數(shù)加權(quán)平均×70％+駐村領(lǐng)導(dǎo)評分×30％。

　�。�2）一般干部

　　績效考核量化分＝全年月績效考核分×35％+駐村駐組考核分×35％

　　全年月績效考核分＝全年各月績效考核分加權(quán)平均數(shù)。

　　駐村駐組考核分＝各項(xiàng)任務(wù)完成數(shù)加權(quán)平均×70％+駐村領(lǐng)導(dǎo)評分×30％。

　�。ǘh政領(lǐng)導(dǎo)評分

　　黨政領(lǐng)導(dǎo)評分由黨政班子成員根據(jù)干部職工一年工作開展情況打分后取加權(quán)平均分按10％計(jì)入總分。

　�。ㄈ┟裰鳒y評

　　民主測評分為干部職工互評和群眾滿意度測評兩個(gè)部分，干部職工互評分按10％計(jì)入總分；群眾滿意度測評分按10％計(jì)入總分。

　　（四）加分

　　加分按《機(jī)關(guān)、事業(yè)單位干部職工績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)》中“個(gè)人年度考核成績加分”標(biāo)準(zhǔn)直接計(jì)入。

　　六、考核結(jié)果的運(yùn)用

　　本考核辦法是確定干部職工年度考核等次和兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工

　　資的主要依據(jù)。

　　1、優(yōu)秀等次的確定

　　具體操作辦法：按本辦法量化打分后，從未被取消評先選優(yōu)資格和按規(guī)定未被直接確定為“基本合格（基本稱職）”、“不合格（不稱職）”等次的干部職工中，由高分向低分依次取滿優(yōu)秀名額。

　　2、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的兌現(xiàn)

　　《事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案》中，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資計(jì)算公式中的個(gè)人年度考核成績即為本考核所得數(shù)。

　　3、崗位晉升聘任

　　崗位聘任或晉升崗位按本考核排序從高到低依次進(jìn)行，取滿崗位職數(shù)止。未被聘任到同級崗位的人員降低一個(gè)崗位聘任。

　　七、本辦法由鄉(xiāng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

績效考核實(shí)施方案12

　　為全面實(shí)施義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY分配制度，切實(shí)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，充分調(diào)動(dòng)廣大教師工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，健全義務(wù)教育學(xué)校激勵(lì)長效機(jī)制，規(guī)范管理，提高教育教學(xué)質(zhì)量，特制定本方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵(lì)廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

　　二、考核范圍：全體教職工。

　　三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時(shí)間：

　　每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規(guī)定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計(jì)分，若以月考核作相應(yīng)折算。

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長：楊在初

　　副組長：孫金和、楊永華、王席陶。

　　成員：楊子鑌、許衛(wèi)、程大竣年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

　　四、考核分配原則

　　1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則�？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。

　　2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則�？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實(shí)做到公平、公正。

　　3、堅(jiān)持定量和定性考核相結(jié)合的原則。

　　五、績效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法

　　考核共計(jì)100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過程20分、教育教學(xué)業(yè)績30分。

　�。ㄒ唬⿴煹拢�10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。

　　1、理論學(xué)習(xí)（2分）

　�、俜e極認(rèn)真參加集體（教研組學(xué)習(xí)、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、校外學(xué)習(xí)）學(xué)習(xí)，主動(dòng)自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習(xí)筆記。學(xué)習(xí)期間無遲到、早退、缺席，并認(rèn)真做好筆記者得滿分。

　�、跓o故缺席一次扣0.2分。

　　③早退、遲到一次扣0.1分。

　　④筆記不全者視情況扣0.2分。

　　2、職業(yè)道德（8分）依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學(xué)生，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達(dá)到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

　�、傺孕羞`背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。

　�、谟衼y收費(fèi)、亂訂資料情況，每人次扣1分。

　�、垡蚬ぷ鞑划�(dāng)，引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負(fù)面影響，每人次扣2分。

　�、軐W(xué)期內(nèi)受黨政紀(jì)處分和治安處罰者扣5分。

　�、萁處煷┲鴥x表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。

　　⑥有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0。

　�、甙褜W(xué)生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學(xué)生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。

　�、嘟處煘槿藥煴�，行為在社會(huì)上引起較大積極影響，加0.2分。

　�、岵环址輧�(nèi)份外，積極主動(dòng)關(guān)心學(xué)校各項(xiàng)工作，完成其他臨時(shí)性任務(wù)，維護(hù)學(xué)校聲譽(yù)，為集體做出貢獻(xiàn)的教師，酌情加節(jié)0.2分以上。

　�、鈱W(xué)生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

　�。ǘ⒊銮冢�10分）。忠于職守，工作積極主動(dòng)，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀(jì)律，服從工作安排，顧全大局，有責(zé)任心，愉快接受臨時(shí)性工作，積極參加義務(wù)活動(dòng)。

　　1、工作紀(jì)律（5分）

　　①一學(xué)年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計(jì)負(fù)分。不假離校以曠工計(jì)。

　�、诒救私Y(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學(xué)習(xí)、公假不扣分(學(xué)歷函授學(xué)習(xí)、外出培訓(xùn)等)。

　�、郾緦W(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作的不享受績效補(bǔ)貼。a、本學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)20個(gè)工作日、病事假累計(jì)超過3個(gè)月以上的；b、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。

　　2、工作態(tài)度（5分）

　�、龠`反工作紀(jì)律，如課內(nèi)時(shí)間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

　�、趶�(qiáng)調(diào)個(gè)人原因，不完成學(xué)校工作，工作被動(dòng)，推推動(dòng)動(dòng)，應(yīng)付差事，每次扣1分。

　　③上班時(shí)擅自離崗，每次扣0.2分。

　�、苌米哉{(diào)課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時(shí)間無故接聽手機(jī)扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。

　�、萑冢喊磳W(xué)期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

　�。ㄈ┙逃虒W(xué)工作量（30分）

　　1、教師課時(shí)數(shù)

　�。�1）與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的

　�、僬n時(shí)折算辦法

　　a、學(xué)科教學(xué)科時(shí)數(shù)

　　單班語文、數(shù)學(xué)、英語=1.2，單班物理、化學(xué)=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術(shù)、微機(jī)、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0，跨年級的學(xué)科只一次性另加1.0課時(shí)。

　　b、教學(xué)自習(xí)課時(shí)

　　自習(xí)課=0.8。

　　c、教學(xué)輔導(dǎo)課時(shí)數(shù)

　　所有學(xué)科輔導(dǎo)=0.6。

　　d、在學(xué)期進(jìn)行中，因教學(xué)任務(wù)需要，臨時(shí)安排接（代）課時(shí)，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的 =1.5，所接（代）課與任課若為一個(gè)頭的主課，所接（代）課的 =1.4，所接（代）課與任課若為兩個(gè)頭的主副課，所接（代）課的 =1.35，所接（代）課與任課若為兩個(gè)頭的副副課，所接（代）課的 =1.3，自習(xí)課=1.1, 學(xué)科輔導(dǎo)=0.9。

　�、诮處熣n時(shí)數(shù)

　　以一周每位教師課時(shí)總量與①中權(quán)重計(jì)算出每位教師的周課時(shí)數(shù)。

　�。�2）與授課班級內(nèi)學(xué)生人數(shù)有關(guān)的

　　（班級人數(shù)/學(xué)校班平均人數(shù)-1）÷2 1

　�。�3）與學(xué)段有關(guān)的

　�、僖�、二、三，=0.85

　�、谒摹⑽迥昙�，=0.9

　�、哿昙�, 七、八年級,=0.95

　�、芫拍昙�=1.0

　　（4）其中（1）、（2）、（3）的相應(yīng)的權(quán)重的積為教師課時(shí)總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會(huì)計(jì)另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計(jì)入，后勤人員由考核委員會(huì)評定工作量。

　　2、教師工作量學(xué)年得分

　　教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。

　�。ㄋ模┙逃虒W(xué)過程（20分）。崗位專業(yè)知識(shí)及基本功扎實(shí)、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新能力；主動(dòng)獲取新知識(shí)、新信息，不斷完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，掌握運(yùn)用現(xiàn)代化教學(xué)或辦公手段的能力;具有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力和文字表達(dá)能力，善于做學(xué)生思想政治工作;有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力;具有教改實(shí)踐、教學(xué)評價(jià)、教研科研的能力。

　　1、教育教學(xué)常規(guī)工作

　�、俨话磿r(shí)限制訂工作計(jì)劃，或雖制訂但任務(wù)不明確，重點(diǎn)不突出，措施不具體，無創(chuàng)見，進(jìn)度不合理，扣0.5分。

績效考核實(shí)施方案13

　　編號

　　甲方總裁乙方生產(chǎn)總監(jiān)

　　甲方現(xiàn)聘請乙方擔(dān)任公司生產(chǎn)部總監(jiān)職務(wù)，根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制定本考核協(xié)議書。

　　一、考核期限

　　××××年××月××日~××××年××月××日。

　　二、雙方的權(quán)利和義務(wù)

　�、偌追綋碛袑σ曳降谋O(jiān)督考核權(quán)，并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的責(zé)任。

　�、谝曳截�(fù)責(zé)所在部門的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作，在工作上服從甲方的安排。

　　三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　①乙方年薪為____萬元（乙方年薪=固定薪酬×65%+浮動(dòng)薪酬×35%）。

　　②每月固定發(fā)放薪水____人民幣；每月浮動(dòng)部分為____~____元人民幣，根據(jù)月度KPI打分確定發(fā)放額度，并于當(dāng)月發(fā)放。

　�、勖堪肽旮鶕�(jù)半年考核的常規(guī)KPI指標(biāo)表對生產(chǎn)總監(jiān)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)額度為____~____元。

　　四、工作目標(biāo)與考核

　　（一）KPI指標(biāo)考核

　　生產(chǎn)總監(jiān)常規(guī)的KPI考核指標(biāo)如下表所示。

　　KPI考核指標(biāo)表

　　考核指標(biāo)權(quán)重分值計(jì)劃目標(biāo)實(shí)際目標(biāo)

　　財(cái)務(wù)

　　類指標(biāo)總產(chǎn)值

　　總成本

　　總利潤

　　非財(cái)務(wù)類指標(biāo)生產(chǎn)計(jì)劃編制的及時(shí)性

　　生產(chǎn)計(jì)劃完成率

　　原料供應(yīng)的及時(shí)性

　　產(chǎn)品優(yōu)良率

　　產(chǎn)品合格率

　　安全生產(chǎn)事故

　　……

　　（二）年度重點(diǎn)任務(wù)完成情況考核

　　年度重點(diǎn)任務(wù)完成情況詳見下表。

　　年度重點(diǎn)任務(wù)完成情況考核表

　　重點(diǎn)任務(wù)工作事項(xiàng)計(jì)劃目標(biāo)實(shí)際完成情況考核標(biāo)準(zhǔn)評估

　�。ㄈ┕ぷ髂芰己�

　　考核的依據(jù)是職位說明書

　　五、附則

　�、倏己私Y(jié)果作為兌現(xiàn)年終獎(jiǎng)的依據(jù)和下一年度或下階段制訂經(jīng)營計(jì)劃的參考。

　�、诠竟芾聿颗c人力資源部對目標(biāo)責(zé)任書的執(zhí)行情況進(jìn)行過程控制，審計(jì)監(jiān)察部加強(qiáng)審計(jì)監(jiān)察力度。

　�、郾灸繕�(biāo)責(zé)任書未盡事宜，情況發(fā)生時(shí)在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。

　�、鼙矩�(zé)任書解釋權(quán)歸公司人力資源部。

　　相關(guān)說明

　　編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

　　編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

績效考核實(shí)施方案14

　　甲方：董事長

　　乙方：廚師

　　甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔(dān)任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核。

　　一、考核期限

　　20xx年2月15日至20xx年2月15日

　　二、雙方的權(quán)利和義務(wù)

　　1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的責(zé)任。

　　2、乙方負(fù)責(zé)所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。

　　三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動(dòng)薪酬х35%)

　　2、每月固定發(fā)放薪水為xxX元人民幣。每月浮動(dòng)部分為xx人

　　民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當(dāng)月發(fā)放。

　　(注：每月出勤天數(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算。

　　四、工作目標(biāo)與考核

　　1食堂環(huán)境狀況

　　食堂環(huán)境要整潔、干凈25分

　　2食品衛(wèi)生情況

　　食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分

　　3菜品更新

　　及時(shí)更新菜品，菜色豐富25分

　　4設(shè)備保護(hù)

　　廚房設(shè)備使用得當(dāng)25分

　　五、附則

　　1、考核的結(jié)果作為每月浮動(dòng)發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營計(jì)劃的參考。

　　2、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、辦公室，對目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行過程填制，加強(qiáng)審計(jì)、監(jiān)察力度。

　　3、本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時(shí)在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。

　　4、本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。

績效考核實(shí)施方案15

　　一、考核目的：

　　規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜�(xiàng)工作目標(biāo)順利完成。

　　二、考核原則：

　　1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；

　　2、逐級考核、統(tǒng)一考核；

　　3、公平、公正、公開。

　　三、考核對象：物管處全體員工。

　　四、考核細(xì)則：

　　1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。

　　4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核）

　　（1）勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；

　�。�2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績及業(yè)主滿意度；