考核調(diào)研報(bào)告
在人們越來越注重自身素養(yǎng)的今天，越來越多人會去使用報(bào)告，我們在寫報(bào)告的時(shí)候要注意語言要準(zhǔn)確、簡潔。一聽到寫報(bào)告就拖延癥懶癌齊復(fù)發(fā)？下面是小編收集整理的考核調(diào)研報(bào)告，希望能夠幫助到大家。
考核調(diào)研報(bào)告1
“科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀”的提出，對干部考核工作，無疑是一種促進(jìn)和推動。各級黨委、政府越來越重視干部考核工作，老百姓對此也越來越關(guān)注。但目前，對干部考核工作還存在著一些不同的看法，應(yīng)該正確認(rèn)識，統(tǒng)一思想，確保發(fā)揮其應(yīng)有作用。
一、對干部考核指標(biāo)體系的認(rèn)識問題
干部考核的指標(biāo)體系很重要。因?yàn)椋瑳]有一套完整的指標(biāo)體系，考核工作就失去了內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，考核工作也就無從談起。當(dāng)前，人們在對干部考核指標(biāo)體系的認(rèn)識上還有一些偏見，認(rèn)為片面追求gdp、弄虛作假及各種腐敗現(xiàn)象等，都是由于考核指標(biāo)體系不科學(xué)造成的。其實(shí)不然，應(yīng)該說干部考核指標(biāo)體系的不科學(xué)，尤其是目標(biāo)值的不切實(shí)際，在一定程度上可能誘導(dǎo)上述現(xiàn)象發(fā)生，但根源還是干部的思想觀念以及價(jià)值取向問題。我們黨對領(lǐng)導(dǎo)干部的要求是非常明確的，要樹立正確的人生觀、價(jià)值觀、世界觀，樹立正確的權(quán)利觀、地位觀、利益觀，特別是現(xiàn)在又提出要樹立科學(xué)的發(fā)展觀、正確的政績觀、科學(xué)的人才觀，可以說這是對領(lǐng)導(dǎo)干部做人、為官、做事的根本要求。試想，沒有考核指標(biāo)體系我們的領(lǐng)導(dǎo)干部就不干工作了嗎？為什么有的領(lǐng)導(dǎo)干部熱衷于不考慮實(shí)際情況，盲目上項(xiàng)目，搞形象工程，去片面追求gdp？難道不知道犧牲環(huán)境和資源所付出的代價(jià)嗎？
考核指標(biāo)體系在不斷改進(jìn)和完善。中組部1996年出臺的《縣市黨委和政府領(lǐng)導(dǎo)班子工作實(shí)績考核試行標(biāo)準(zhǔn)》中規(guī)定了經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會發(fā)展、精神文明建設(shè)和黨的建設(shè)三大塊內(nèi)容，盡管其中帶有一些計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩，但是隨著考核工作的深入，各地按照黨的十六大精神和“三個(gè)代表”重要思想，結(jié)合本地實(shí)際，通過不斷地加以改進(jìn)和完善，基本形成了一套比較科學(xué)的考核指標(biāo)體系，這對進(jìn)一步調(diào)動干部群眾的積極性，推動本地經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會全面進(jìn)步起到了較好推動作用，這是應(yīng)當(dāng)肯定的。
考核指標(biāo)體系有其局限性。干部考核遠(yuǎn)沒有體育比賽和高考那么簡單。干部的政績受環(huán)境、基礎(chǔ)條件、體制、崗位等各方面的制約。地區(qū)與地區(qū)之間、部門與部門之間、地區(qū)與部門之間、不同的崗位之間情況不同，同時(shí)干部的政績又有顯績和潛績之分，因此目前還難以制定出一套十全十美、通用的考核指標(biāo)體系。即使是將某一指標(biāo)列入了指標(biāo)體系，單靠一個(gè)簡單的統(tǒng)計(jì)數(shù)字也難以準(zhǔn)確反映干部政績。比如gdp指標(biāo)，這是代表一個(gè)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要指標(biāo)。但是增長速度快，并不一定說明這項(xiàng)指標(biāo)完成的就好。因?yàn)橛幸粋�(gè)科學(xué)發(fā)展觀的問題�，F(xiàn)在有的.地方提出不考核gdp，其實(shí)如同片面追求gdp一樣，也是有偏見的。發(fā)展是硬道理，沒有經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展就沒有整個(gè)社會的快速發(fā)展。無論是科學(xué)的發(fā)展觀，還是正確的政績觀都應(yīng)該鼓勵(lì)經(jīng)濟(jì)快速增長，而且這種增長應(yīng)該是協(xié)調(diào)、可持續(xù)的。用原材料消耗強(qiáng)度、能源消耗強(qiáng)度、水資源消耗強(qiáng)度、環(huán)境污染排放強(qiáng)度、全社會勞動生產(chǎn)率等指標(biāo)考核領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的政績，從理論上講很科學(xué)，愿望是好的，但可操作性不強(qiáng)。因此，對待干部考核指標(biāo)體系問題，既要不斷加以改進(jìn)和完善，又不能把問題復(fù)雜化，不能把所有注意力放在指標(biāo)體系的研究上。
二、改進(jìn)考核方法問題
這些年來，我們在干部考核上形成了一套比較完善的程序和方法，比如：考前預(yù)告，大會述職、民主測評，個(gè)別座談，綜合評價(jià)等。這套方法在今后的考核工作中仍應(yīng)作為重要的環(huán)節(jié)之一，并不斷加以改進(jìn)和完善�，F(xiàn)在的問題在于，完全用這一套方法考核干部，過于簡單，難以準(zhǔn)確反映領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的表現(xiàn)情況，不利于干部的任用與管理。主要原因是，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型的過程中，人們的思想、行為等都發(fā)生了明顯的轉(zhuǎn)變，特別是由于干部任用與管理所帶來的一些負(fù)面效應(yīng)，使得人們對考核存有這樣和那樣的偏見，參與考核的積極性普遍不高。有的認(rèn)為考核是走過場，所以不配合，敷衍了事的現(xiàn)象比較普遍。比如這幾年，在民主測評中，領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的優(yōu)秀和稱職得票率極高。有相當(dāng)多的領(lǐng)導(dǎo)班子或領(lǐng)導(dǎo)干部優(yōu)秀率竟為100%，與實(shí)際情況很不相符。在干部座談中，也都是光揀好的說，而且不符合實(shí)際，座談中也很難發(fā)現(xiàn)問題。
要多渠道、全方位考核評價(jià)干部�？己艘獔�(jiān)持顯績和潛績并重，定性評價(jià)與定量評價(jià)相結(jié)合，橫向比較和縱向比較相結(jié)合，部門評價(jià)與領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)相結(jié)合，實(shí)地考核與平時(shí)考核相結(jié)合，客觀地、歷史地、辯證地、全面地考核評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部�？己斯ぷ鞑皇歉刹靠己瞬块T一家的事，所有組工干部都是干部考核工作人員，都應(yīng)該具備考核的素質(zhì)和能力。有關(guān)主管部門是考核評價(jià)的主體之一，有義務(wù)對自己職責(zé)內(nèi)的干部表現(xiàn)情況進(jìn)行評價(jià)，并向考核部門提供，作為考核干部的重要依據(jù)之一；廣大干部群眾應(yīng)該積極參與考核評價(jià)工作。應(yīng)該堅(jiān)持最大限度的分類考核，以保證考核評價(jià)的公正。要正確理解和把握群眾公認(rèn)原則。群眾公認(rèn)不是少數(shù)人的公認(rèn)，也不是簡單多數(shù)人的公認(rèn)，評價(jià)干部既要看民主測評情況，又不能完全以票取人。應(yīng)該針對不同考核對象，合理確定參評人員范圍，最大限度體現(xiàn)群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
三、加大考核結(jié)果運(yùn)用問題
近些年，一些地方往往考核過程搞得轟轟烈烈，但在考核結(jié)果運(yùn)用上顯得雷聲大雨點(diǎn)小�？己说囊罁�(jù)功能、激勵(lì)約束功能、教育功能都沒有得到應(yīng)有的發(fā)揮，弱化了考核的剛性。
考核的主要目的是為干部任用與管理提供依據(jù)�，F(xiàn)在，一些人簡單地視考核結(jié)果運(yùn)用就是晉級和發(fā)獎金，造成對考核結(jié)果運(yùn)用的理解簡單化、片面化。
干部考核不像一般工作，它關(guān)系著用人導(dǎo)向問題。沒有正作用，就意味著有副作用�？己私Y(jié)果必須與干部任用掛鉤，合理調(diào)整其職位，同時(shí)輔之以一定的精神和物質(zhì)獎勵(lì)。只有這樣才能讓廣大干部群眾特別是領(lǐng)導(dǎo)干部真正感到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，從而樹立良好的用人導(dǎo)向，激勵(lì)廣大干部奮發(fā)有為，建功立業(yè)。
要強(qiáng)化考核的教育功能。年度考核結(jié)束后，應(yīng)該對每個(gè)考核對象采取集體談話，個(gè)別談心等形式，肯定成績，指出問題和不足，達(dá)到教育、激勵(lì)的目的。磨刀不誤砍柴功，思想工作到位了，工作干勁才能到位，才能事半功倍，才能輕裝上陣，才能激發(fā)出良好的精神狀態(tài)和良好的工作作風(fēng)，才能真正把心思用在工作上，一心一意謀發(fā)展，聚精會神搞建設(shè)。
考核調(diào)研報(bào)告2
近年來，**市采取有效措施，強(qiáng)力推進(jìn)農(nóng)業(yè)增效，農(nóng)民增收，有力的助推了全市脫貧攻堅(jiān)工作。**年**農(nóng)民人均可支配收入8217元，比上年增加733.3元，同比增長9.8%；增幅位列達(dá)州各縣市區(qū)第2名，僅比第1名的宣漢縣低0.1個(gè)百分點(diǎn)。然而，在全省脫貧攻堅(jiān)考核中得分僅為4.43分，排列達(dá)州7個(gè)縣市區(qū)倒數(shù)第1名。雖然**在農(nóng)民增收上做了大量的工作，取得了一定的成效，但仍存在一些不足，應(yīng)引起足夠的重視，加以改進(jìn)，否則將嚴(yán)重影響全市脫貧攻堅(jiān)進(jìn)程。
一、農(nóng)民收入在脫貧考核中的差距
在全省脫貧攻堅(jiān)工作考核中，農(nóng)民增收工作占5分（100分制）的`考核比重，省對**市**年脫貧攻堅(jiān)工作考核時(shí)，其農(nóng)民人均可支配收入增加額、增長率均因低于全省平均水平，考核分僅為4.43分，與滿分相差0.57分，比達(dá)州平均分4.75分低0.32分，比最高的通川區(qū)和渠縣4.86分低0.43分熱門思想?yún)R報(bào)。
二、農(nóng)民收入在考核中扣分原因分析
（一）增加額低于省平均水平的原因
由于以前國家級貧困縣的評定標(biāo)準(zhǔn)對農(nóng)民收入進(jìn)行了限高的規(guī)定，20xx年**市在爭取國貧縣時(shí)，將農(nóng)民收入絕對額（基數(shù)）壓得很低，否則就爭取不到國家貧困縣名額，因此，雖然**市**年農(nóng)民收入增長率在達(dá)州市7個(gè)縣市區(qū)的排名靠前，但絕對增加額仍然偏低，僅為733.3元，比全省全口徑縣市區(qū)平均數(shù)1088元低354.7元，比88個(gè)貧困縣市區(qū)平均數(shù)949.3元低216元。
�。ǘ┰鲩L率低于省平均水平的原因
**年全省農(nóng)民人均可支配收入比上年增長9.3%（全口徑測算縣市區(qū)177個(gè)，下同），達(dá)州市7個(gè)縣市區(qū)的農(nóng)民收入增長率均高于此水平，而脫貧攻堅(jiān)工作考核中對農(nóng)民收入考核的“全省平均水平”是指全省88個(gè)貧困縣的農(nóng)民人均可支配收入平均增長率，而88個(gè)貧困縣中三州貧困縣就占42個(gè)。
由于省上在核定農(nóng)民收入數(shù)據(jù)時(shí)對三州和其他市進(jìn)行了區(qū)別對待，導(dǎo)致三州農(nóng)民人均可支配收入增長率大幅高于省內(nèi)其他市，以達(dá)州市為例，**年農(nóng)民人均可支配收入增長9.6%，而同期的甘孜州農(nóng)民人均可支配收入增長11.4%，比達(dá)州高1.8個(gè)百分點(diǎn)；阿壩州農(nóng)民人均可支配收入增長10.2%，比達(dá)州高0.6個(gè)百分點(diǎn)；涼山州農(nóng)民人均可支配收入增長10%，比達(dá)州高0.4個(gè)百分點(diǎn)。
三州農(nóng)民收入的高增長率拉高了全省88個(gè)貧困縣的農(nóng)民人均可支配收入平均增長率，**年全省88個(gè)貧困縣農(nóng)民人均可支配收入增長10.18%，比**高0.38個(gè)百分點(diǎn)。
核算考核類區(qū)標(biāo)準(zhǔn)不同導(dǎo)致結(jié)果不公。在核算時(shí)，是按照177個(gè)縣市區(qū)分為高收入組、中高收入組、中低收入組、低收入組，**被分在低收入組，而在脫貧攻堅(jiān)考核時(shí)又把**納入秦巴山區(qū)縣區(qū)組，導(dǎo)致考核結(jié)果有失公允。
三、對策建議
�。ㄒ唬⿵�(qiáng)化農(nóng)民收入工作的責(zé)任落實(shí)
農(nóng)辦作為農(nóng)民收入的責(zé)任單位，要進(jìn)一步加強(qiáng)主體責(zé)任，加大對樣本鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村、記賬戶的督查督促力度，及時(shí)牽頭召開樣本鄉(xiāng)鎮(zhèn)專題會議，研究制定農(nóng)民增收措施。統(tǒng)計(jì)部門要搞好農(nóng)民收入調(diào)查業(yè)務(wù)培訓(xùn)，檢查指導(dǎo)記賬戶如實(shí)做好記賬工作，夯實(shí)記賬基礎(chǔ)，保證農(nóng)民收入應(yīng)統(tǒng)盡統(tǒng)，確保全市農(nóng)民增收成效得到客觀真實(shí)的反映。
�。ǘ⿲⑥r(nóng)民收入核算與考核分組一致要把精準(zhǔn)脫貧年終考核的分組與省農(nóng)工委核算考核農(nóng)民收入的分組一致，理由：數(shù)據(jù)來源的分組與考核的分組如果不一樣，就顯示不出公平公正。
（三）把財(cái)政轉(zhuǎn)移支付和涉農(nóng)資金投入納入農(nóng)民收入核算體系
上級相關(guān)部門要將退耕還林、生態(tài)效益補(bǔ)償、農(nóng)機(jī)購置補(bǔ)貼、農(nóng)村低保、農(nóng)保、耕地地力補(bǔ)貼等財(cái)政轉(zhuǎn)移支付納入農(nóng)民收入進(jìn)行核算。同時(shí)，將各級財(cái)政的農(nóng)村公路、安全飲水、人居環(huán)境改善（包括危房改造、美麗新村、異地房屋搬遷、能力就業(yè)培訓(xùn)）、產(chǎn)業(yè)發(fā)展的投入等納入農(nóng)民收入核算范疇。這些收入都是農(nóng)民獲得的現(xiàn)金收入，投入都是改善農(nóng)民生產(chǎn)生活條件及助農(nóng)增收的有效措施。
考核調(diào)研報(bào)告3
平時(shí)考核是對公務(wù)員日常表現(xiàn)和工作狀況進(jìn)行的一項(xiàng)經(jīng)常性考核，是對公務(wù)員的日常管理和監(jiān)督，是目標(biāo)管理、事前管理和過程控制，是科學(xué)有效的管理手段。開展平時(shí)考核，在遵循因地制宜、民主公開、簡便易行等原則的基礎(chǔ)上，要著重解決以下難點(diǎn)問題。
扭轉(zhuǎn)不利的思想認(rèn)識。這是做好平時(shí)考核的基礎(chǔ)。很多地方和部門抓平時(shí)考核往往就事論事，思想認(rèn)識問題常常被忽視。扭轉(zhuǎn)不利的思想認(rèn)識必須認(rèn)清深化改革、擴(kuò)大開放、完善市場經(jīng)濟(jì)條件下公務(wù)員管理的新形勢新特點(diǎn)。必須認(rèn)清開展平時(shí)考核是符合現(xiàn)代管理學(xué)、行為科學(xué)等科學(xué)理論發(fā)展趨勢的必然選擇，是實(shí)現(xiàn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的必然要求；是干部人事部門實(shí)現(xiàn)科學(xué)高效管理的重要手段，是公務(wù)員能力素質(zhì)提升的基礎(chǔ)平臺。
科學(xué)設(shè)置內(nèi)容指標(biāo)。這是做好平時(shí)考核的核心，也是平時(shí)考核導(dǎo)向、管理、落實(shí)作用發(fā)揮的具體體現(xiàn)。要體現(xiàn)不同類別、不同崗位的特點(diǎn)。既有反映政治品質(zhì)、職業(yè)道德、工作作風(fēng)等情況的共性指標(biāo)，又有反映工作成果、成效和業(yè)務(wù)能力等情況的個(gè)性指標(biāo)。既有能夠反映一般性、整體性情況，省時(shí)省力的定性指標(biāo)；又有內(nèi)容具體、標(biāo)準(zhǔn)明確、較為客觀準(zhǔn)確的定量指標(biāo)。要通過選取有限的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來反映最有意義的工作成果和過程，不能眉毛胡子一把抓。指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要適度，要根據(jù)中心工作、考核情況、相關(guān)人員等方面變化動態(tài)調(diào)整內(nèi)容指標(biāo)。
合理設(shè)置考核周期。這是做好平時(shí)考核的難點(diǎn)。考核周期過長，往往時(shí)過境遷，印象模糊，評價(jià)獎懲的效果會大打折扣；考核周期過短，會占用過多時(shí)間，任務(wù)過重，總結(jié)評價(jià)可能瑣碎繁雜，淹沒重點(diǎn)�？己酥芷趹�(yīng)根據(jù)單位情況、崗位職責(zé)、工作性質(zhì)任務(wù)以及內(nèi)容指標(biāo)的特點(diǎn)等進(jìn)行設(shè)置，較為合理可行的周期為個(gè)人記實(shí)按周進(jìn)行，領(lǐng)導(dǎo)評鑒按月進(jìn)行。對一般公務(wù)員，周期較短為宜，領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)適當(dāng)延長。流程性、常規(guī)性工作適于固定周期考評，項(xiàng)目性、專門性工作適于階段性考評。
充分利用信息技術(shù)手段。這是做好平時(shí)考核的平臺。隨著平時(shí)考核工作的推動進(jìn)展，要逐步發(fā)揮信息技術(shù)手段不同層面的作用。一是進(jìn)行基礎(chǔ)信息記錄、收集、匯總、發(fā)布。二是對基礎(chǔ)信息進(jìn)行分類、整合、分析、比較。三是實(shí)現(xiàn)跨系統(tǒng)跨領(lǐng)域信息共享，整合業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、社會評議、綜合部門考評等信息。四是實(shí)時(shí)監(jiān)控，隨時(shí)了解部門、人員工作情況，及時(shí)進(jìn)行反饋、督導(dǎo)和指導(dǎo)。有針對性地安排工作、配置資源，實(shí)現(xiàn)全面管理。
切實(shí)把考核結(jié)果用起來。這是做好平時(shí)考核的'保障。堅(jiān)持統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，強(qiáng)化考核結(jié)果的效力。注重溝通幫助，及時(shí)談心談話反饋情況，提出意見建議。體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，制定明確的獎懲標(biāo)準(zhǔn)和措施，對平時(shí)考核表現(xiàn)優(yōu)異的公務(wù)員予以物質(zhì)獎勵(lì)和精神激勵(lì)，對平時(shí)考核表現(xiàn)不佳的公務(wù)員及時(shí)督促改進(jìn)乃至告誡懲處。發(fā)揮基礎(chǔ)作用，將平時(shí)考核累積情況作為定期考核獎勵(lì)、單位人員調(diào)配和工作管理、個(gè)人職務(wù)晉升、干部培養(yǎng)選拔的基礎(chǔ)。
持之以恒，常抓不懈。這是做好平時(shí)考核的關(guān)鍵。要建章立制，形成穩(wěn)定長期根本的制度機(jī)制；要有獨(dú)立的機(jī)構(gòu)、專業(yè)的人員；要進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，把平時(shí)考核納入全局性工作，避免就事論事，割裂平時(shí)考核與公務(wù)員管理和國家社會事務(wù)管理工作大局，使其成為無源之水、無本之木。要加強(qiáng)理論研究，提供堅(jiān)實(shí)理論支撐，大力宣傳成功經(jīng)驗(yàn)、工作成效，堅(jiān)定信念信心。
考核調(diào)研報(bào)告4
一、引言
1、績效考核的概念
績效是指員工從事工作所產(chǎn)生的成就和效果。一般分組織績效和員工績效。組織績效是指企業(yè)運(yùn)營管理成效。個(gè)人績效是指個(gè)人完成本職工作的成果。企業(yè)員工績效考核就是通過監(jiān)測、考核等管理手段提高個(gè)人績效，從而促進(jìn)組織績效的提升。
2、績效考核的意義
績效考核是推動個(gè)人業(yè)績與企業(yè)業(yè)績目標(biāo)一致、同步提高的管理工作，其意義在于：一是有利于監(jiān)測企業(yè)目標(biāo)發(fā)展完成情況，并加強(qiáng)過程干預(yù)；二是有利于企業(yè)上下聚焦核心目標(biāo)，提高工作效能，促進(jìn)發(fā)展；三是有利于合理分配薪酬，根據(jù)考核結(jié)果，給予不同等級的薪酬，體現(xiàn)公平公正的原則，促進(jìn)企業(yè)良性經(jīng)營；四是有利于通過考核發(fā)現(xiàn)核心人才，提高人員效率，提高企業(yè)人才素質(zhì)。
3、績效考核的原則
一般來說，績效考核的設(shè)計(jì)和實(shí)施必須堅(jiān)持客觀公正、全面嚴(yán)謹(jǐn)、責(zé)權(quán)利相適應(yīng)、可操作性四大原則�？陀^公正是指指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)；考核過程民主、透明；考評人員公正評價(jià)等。全面嚴(yán)謹(jǐn)是指考核內(nèi)容要全面，充分體現(xiàn)員工德能勤績方面，考核過程要堅(jiān)持原則、嚴(yán)格量化。責(zé)權(quán)利相適應(yīng)是指考核結(jié)果運(yùn)用要科學(xué)合理，與員工薪酬分配、晉升結(jié)合起來。可操作性是指指標(biāo)計(jì)算、程序落實(shí)、結(jié)果運(yùn)用全部都能在管理工作中體現(xiàn)出來，不脫離企業(yè)實(shí)際、不過高增加管理成本。
4、績效考核的一般方法
通常，績效考核有以下辦法：1、目標(biāo)管理法：設(shè)立重要工作目標(biāo)，由員工對工作進(jìn)度和績效進(jìn)行自控和自評。2、比較法：在設(shè)立目標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過對員工業(yè)績進(jìn)行比較，確定排序。3、KPI關(guān)鍵指標(biāo)法：由企業(yè)明確關(guān)鍵指標(biāo)，對不同責(zé)任單位按不同維度細(xì)化考核內(nèi)容，并相應(yīng)給予不同權(quán)重。4、360度考核法：從不同層面來考評員工績效，包括德能勤績收集員工表現(xiàn)和員工滿意度等。
二、電力施工企業(yè)考核工作當(dāng)前現(xiàn)狀及存在問題
（一）電力施工企業(yè)績效考核的`特點(diǎn)
1、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、業(yè)務(wù)要求層次較多
作為電力施工企業(yè)，員工分為技術(shù)、管理、支撐三類人員，但因施工環(huán)節(jié)復(fù)雜，每個(gè)環(huán)節(jié)每個(gè)崗位上人員素質(zhì)和要求不同。從技術(shù)類人員來說，有外聘引進(jìn)型專家、高級總工、中級助工以及普通技工，且每一層面技術(shù)人員，根據(jù)施工難度和技術(shù)掌握程度不同，呈現(xiàn)出的績效有較大差異。從管理類人員來說，有項(xiàng)目管理、工程管理、驗(yàn)收管理、內(nèi)部事務(wù)管理、商業(yè)管理等不同崗位，每個(gè)崗位有著不可比擬和替代性，績效考核的需要有不同維度和方法。從支撐類人員來說，有材料支撐、系統(tǒng)支撐、綜合支撐等人員，這類崗位不同技術(shù)和管理崗位，以滿意度為考核重點(diǎn)。
2、員工分布分散，信息收集有效性不高
企業(yè)本身是以施工為主，人員隨項(xiàng)目分布和流動，按月或按季收集績效考核信息、實(shí)施績效溝通和評價(jià)受時(shí)間、地址限制，信息匯總、傳遞不能及時(shí)，影響績效考核結(jié)果和結(jié)果運(yùn)用。
�。ǘ┊�(dāng)前存在的主要問題
1、考核指標(biāo)體系不夠聚焦重點(diǎn)
不同層級、不同職責(zé)的員工均采取內(nèi)容相似的指標(biāo)，沒有按責(zé)任區(qū)隔，沒有進(jìn)一步聚焦崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)。同時(shí)，目標(biāo)都過于籠統(tǒng)，沒有細(xì)化，不利于員工理解和執(zhí)行。這導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求不完匹配，工資分配容易出現(xiàn)平均主義。
2、考核溝通機(jī)制需要進(jìn)一步完善
溝通機(jī)制未完整全面，未形成計(jì)劃、考核和結(jié)果全過程的雙向溝通機(jī)制，且受到人員分布分散、工作時(shí)間不一致等因素影響，溝通機(jī)制無法落實(shí)到地，導(dǎo)致考核人與被考核人對工作目標(biāo)的期望值不能達(dá)成一致，影響被考核人的積極性、也增加了管理難度和成本。
3、教育培訓(xùn)與績效考核需要緊密結(jié)合
目前，我單位的教育培訓(xùn)工作大多集中在資格、施工技能、學(xué)歷等方面，針對工作目標(biāo)的階段性培訓(xùn)和專題教育，還沒完全到位，沒有建立與工作目標(biāo)緊密結(jié)合的培訓(xùn)體系，對被考核人的幫助和支撐不多，沒有從根本上給被考核人提高工作效能提供通道和途徑。
三、電力施工企業(yè)績效考核體系構(gòu)建
�。ㄒ唬┙⒁訩PI為核心的指標(biāo)考核體系
1、指標(biāo)體系的建立
需要全面厘清目標(biāo)任務(wù)，從上至下，確定戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)和月度目標(biāo)。由公司級目標(biāo)逐步分解至各責(zé)任單位，各責(zé)任單位再分解至責(zé)任人。目標(biāo)的確定有以下注意事項(xiàng)：
�。�1）公司級目標(biāo)以KPI核心目標(biāo)為主：從技術(shù)、管理和支撐三方面入手，匯集最為關(guān)鍵和重要的目標(biāo)，并將其量化，分解至年、季、月�？傮w指標(biāo)數(shù)量建議不超過20項(xiàng)，以便更好聚焦重點(diǎn)、主題突出。
（2）公司級目標(biāo)確定后，將這些目標(biāo)分解至各責(zé)任單位，根據(jù)這些目標(biāo)與責(zé)任單位相關(guān)性，確定考核分值和考核權(quán)重。在分解過程中，務(wù)必做好各單位考核力度的平衡，不得厚此薄彼，需要一視同仁、力度一致。單位總體指標(biāo)數(shù)量控制在10項(xiàng)以內(nèi)，對單位的考核按年和月進(jìn)行。
�。�3）責(zé)任單位目標(biāo)確定后，由責(zé)任單位根據(jù)單位內(nèi)人員崗位、職責(zé)不同，再做分解。除了分解KPI以外，為了保證KPI的完成，責(zé)任單位需結(jié)合實(shí)際工作，制訂過程管控指標(biāo)，以便指導(dǎo)責(zé)任人逐步完成最終目標(biāo)。KPI和過程管控指標(biāo)的分解原則依舊要保持公平公正，每個(gè)人的考核指標(biāo)控制在5到8項(xiàng)以內(nèi)。對員工的考核按月進(jìn)行。
通過上述指標(biāo)體系的建立，確保目標(biāo)從上至下，全部落實(shí)到人，到團(tuán)隊(duì)。不得出現(xiàn)指標(biāo)僅由單位負(fù)責(zé)、而沒有具體責(zé)任人的情況。
2、人員崗位的梳理
要保障考核指標(biāo)落實(shí)到崗位、落實(shí)到人，做到指標(biāo)與崗位匹配，考核方法適合崗位情況，這還需要全面梳理人員崗位。崗位梳理是一項(xiàng)系統(tǒng)性復(fù)雜工作，不僅與績效考核相關(guān)，亦與工資體系相關(guān)，對績效考核而言，當(dāng)前需要進(jìn)行的具體工作有兩點(diǎn)，一是做好崗位編制。根據(jù)公司KPI、責(zé)任單位KPI要求，結(jié)合人工成本以及勞動生產(chǎn)率情況，測算崗位數(shù)量和崗位種類，并核定到每個(gè)單位，在KPI相對穩(wěn)定時(shí)期，核定的數(shù)量相對不變，作為一定時(shí)期內(nèi)人員配置和考核的重要依據(jù)。二是做好崗位職責(zé)梳理，根據(jù)崗位編制情況，全面編訂各崗位說明書，明確崗位職責(zé)和核心指標(biāo)。崗位說明書作為人員配置和員工落實(shí)工作的重要依據(jù)，各單位必須根據(jù)崗位說明書安排員工工作，不得隨意變更、增加或減少員工工作內(nèi)容，如需變動，須報(bào)送人力部加以調(diào)整。
�。ǘ┙⑹虑笆轮惺潞箅p向溝通機(jī)制
提高績效考核的效果員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效考核的生命線。有效、及時(shí)的溝通要貫穿績效考核工作始終。
1、事前溝通
編制年度、季度和月度指標(biāo)計(jì)劃時(shí)，責(zé)任單位KPI考核目標(biāo)由人力部門初步擬訂后，與責(zé)任單位溝通，聽取責(zé)任單位的建議和意見，修改確認(rèn)，經(jīng)公司績效管理委員會討論后，方能實(shí)施。員工的績效考核計(jì)劃由部門負(fù)責(zé)人擬訂后，與員工逐一面談溝通，一方面促進(jìn)員工理解工作要求，另一方面聽取員工意見，對合理意見，須聽取并適當(dāng)修改績效計(jì)劃。要求對員工的事前溝通，每人每月一次。
2、事中溝通
事中溝通主要體現(xiàn)在員工落實(shí)績效方面，主要針對臨時(shí)增加工作內(nèi)容、重大重要指標(biāo)落實(shí)情況的溝通以及對長期績效落后員工的溝通，由上級主管主動與員工溝通，了解其執(zhí)行進(jìn)度、執(zhí)行難度和存在問題，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在問題，共同努力解決，確�？冃繕�(biāo)得以順利完成。
3、事后溝通
事后溝通就是結(jié)果反饋。每月人力部需要將對單位考核結(jié)果與被考核單位核定，核定后再予公布，建議在每月5日前完成。被考核單位再依照結(jié)果逐級考核至員工，考核結(jié)果除了紙面反饋員工外，考核主管還需與員工進(jìn)行面談，將結(jié)果當(dāng)面反饋給員工，在反饋過程中，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等，促使員工更努力地工作。
考慮到公司人員辦公分散的情況，溝通方式建議多種方式，通過電話、面談、QQ視頻、電話會議等多種形式均可。
（三）健全以核心目標(biāo)為主的教育培訓(xùn)機(jī)制
培訓(xùn)工作除了做好日常的學(xué)歷和資質(zhì)培訓(xùn)外，還需要根據(jù)公司級、部門級及員工的績效考核目標(biāo)要來開展。一方面，在年初，隨著KPI下達(dá)的同時(shí)，制訂圍繞KPI的培訓(xùn)計(jì)劃，并收集各單位和員工培訓(xùn)需求，納入計(jì)劃中。另一方面，加強(qiáng)上級主管對下級員工的培訓(xùn)，通過周例會、月分析會、專題會等多種形式，由上級主管對績效考核指標(biāo)相關(guān)工作內(nèi)容進(jìn)行講解和說明，指導(dǎo)下級員工如何開展工作、如何提高工作技巧等，從而促進(jìn)全體的績效水平的提升。
綜上所述，績效考核是一項(xiàng)全面激發(fā)員工聚焦任務(wù)、努力工作，全面提升企業(yè)業(yè)績的系統(tǒng)工程，亦是當(dāng)前各企業(yè)科學(xué)管理的必需手段，相信經(jīng)過全面建立科學(xué)的績效考核體系，我公司的業(yè)績目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)將得到順利完成。
考核調(diào)研報(bào)告5
加強(qiáng)績效考核工作是新形勢下根據(jù)企業(yè)決策，做好基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)收集、整理、分析為決策層提供可靠的數(shù)據(jù)支撐和決策的一項(xiàng)重要內(nèi)容。只有通過加強(qiáng)績效考核工作，充分發(fā)揮績效考核數(shù)據(jù)的作用，才能不斷提高為領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)服務(wù)水平和企業(yè)管理水平。提高績效考核員的業(yè)務(wù)技能，保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，促進(jìn)整體工作穩(wěn)步向前推進(jìn)和發(fā)展。通過一段時(shí)間的努力，公司的績效考核工作已逐步走上規(guī)范和完善，并得到了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視和指導(dǎo)。
一、祿步績效考核工作的現(xiàn)狀
20xx年祿步總共投產(chǎn)7條窯，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產(chǎn)時(shí)人數(shù)達(dá)2100人左右。轄2個(gè)生產(chǎn)部，主要以生產(chǎn)拋光磚為主。生產(chǎn)及其輔助部門17個(gè)。我部主要考核對像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個(gè)車間、部門。祿步工業(yè)園自XX年籌建投入生產(chǎn)以來，全體人力資源計(jì)量勞資部工作人員團(tuán)結(jié)一心，開拓進(jìn)取，真抓實(shí)干，務(wù)實(shí)工作。在績效考核方面都得到了很好的改進(jìn)、能源考核、成本考核也有了質(zhì)的飛躍。整體隊(duì)伍和部門形象得到了提升。20xx年工作，整體運(yùn)轉(zhuǎn)順利，數(shù)據(jù)收集進(jìn)一步完善，數(shù)據(jù)分析、處理水平進(jìn)一步提高。在日常工作中積極探索“一線數(shù)據(jù)”，“一線溝通”的模式。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、車間、部門的數(shù)據(jù)要求，整合資源，提供個(gè)性化的數(shù)據(jù)服務(wù)水平。提高數(shù)據(jù)服務(wù)的水平。
二、績效考核工作中存在的問題及原因
（一）宏觀需求不到位
一是車間數(shù)據(jù)需求不明確。祿步工業(yè)園的數(shù)據(jù)考核模式是在原有其它分廠數(shù)據(jù)考核模式中直接嫁接過來的，主要任務(wù)就是產(chǎn)質(zhì)量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報(bào)表的形式直接報(bào)送，大多數(shù)情況下各車間主責(zé)也無任何反饋信息。在與車間相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通中，他們也不能準(zhǔn)確描述相關(guān)的數(shù)據(jù)需求。計(jì)量員、跟進(jìn)員也不能根據(jù)他們的“大描述，大要求”有針對性的開展工作。
二是缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，工作太被動。在日常中作中，盡管會根據(jù)數(shù)據(jù)的內(nèi)在規(guī)律、完善數(shù)據(jù)的收集、整理、存檔。大多數(shù)時(shí)候會存在例如，生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)突然需要某些月份數(shù)據(jù)、或某些還沒有進(jìn)行考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)對比。對數(shù)據(jù)提出新的要求，時(shí)間緊迫，準(zhǔn)備不夠充分。對于要求往往要調(diào)用其它分廠的數(shù)據(jù)資源，而每個(gè)分廠的實(shí)際情況不一，對數(shù)據(jù)的報(bào)送也要請示相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，再之缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，時(shí)間耗用較長。
三是服務(wù)滿意度不高。祿步工業(yè)園數(shù)據(jù)服務(wù)工作盡管在不斷完善，也在不斷改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關(guān)數(shù)據(jù)異常的真正內(nèi)因缺乏專業(yè)的知識指導(dǎo)，在解釋數(shù)據(jù)異常原因時(shí)引起歧義。對能物耗分析中所引用計(jì)量報(bào)表數(shù)據(jù)及考核計(jì)酬數(shù)據(jù)存在差異的解釋不能統(tǒng)一口徑等方面受到部分車間的質(zhì)疑。
（二）工作中的不完善
一是有“名”無“實(shí)”，整體形象不突出。祿步人力資源部計(jì)量員與統(tǒng)計(jì)員分開辦公，計(jì)量員、跟進(jìn)員對眾多薪酬疑問無法直接答復(fù)。
二是有“心”無“力”。對有些車間異常數(shù)據(jù)的規(guī)律性分析，對異常數(shù)據(jù)的指導(dǎo)性分析，和對異常數(shù)據(jù)的內(nèi)因分析及對生產(chǎn)的實(shí)質(zhì)性影響分析缺乏較專業(yè)的數(shù)理分析知識
三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計(jì)量員、跟進(jìn)員、統(tǒng)計(jì)員都會先相關(guān)部門報(bào)送簡報(bào)。出現(xiàn)簡報(bào)不簡，內(nèi)容不統(tǒng)一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的`整合現(xiàn)有資源，形成有深度的有較好指導(dǎo)性的分析報(bào)告。
三、對策及建議
�。ㄒ唬┳プ￡P(guān)鍵點(diǎn)，整體提升部門形象
1、強(qiáng)化服務(wù)意識。人力資源部內(nèi)部加強(qiáng)交流與合作，優(yōu)化流程，積極響應(yīng)人力資源部提出來人人都是崗位專家，人人都是崗位能手的號召。對員工的疑問，來一個(gè)，解決一個(gè)。了解相鄰崗位、或本部門其它崗位的基本知識和技能。對員工的不涉及機(jī)密的疑問能當(dāng)場答疑。提高整體服務(wù)水平和形象。
2、理順數(shù)據(jù)收集和流轉(zhuǎn)程序�？冃Э己艘磺幸詳�(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，一切用數(shù)據(jù)說話，充分認(rèn)識數(shù)據(jù)的重要性，深入生產(chǎn)一線，拿準(zhǔn)一線數(shù)據(jù)，作好數(shù)據(jù)的監(jiān)督和檢察。積極與生產(chǎn)部門基層管理人員溝通，了解生產(chǎn)部門數(shù)據(jù)需求，提出數(shù)據(jù)收集的方法和方案。
3、加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。定期或不定期與生產(chǎn)部門溝通，了解近期計(jì)劃和成本節(jié)降方向。與生產(chǎn)文秘溝通好，對生產(chǎn)部的異常動向及時(shí)掌握。做好數(shù)據(jù)收集的前期準(zhǔn)備。對一些較急的數(shù)據(jù)，加強(qiáng)與其它分廠有經(jīng)驗(yàn)的人員的溝通和合作。并及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反映相關(guān)情況，必要時(shí)請求協(xié)助。
（二）解決根本點(diǎn)，建立合作與整體提升的良好氛圍
1、細(xì)化車間部門數(shù)據(jù)需求。根據(jù)車間、部門的“大描述、大范圍”建議生產(chǎn)車間明確考核目標(biāo)、方向、措施，有針對性的解決車間數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)需求，推出個(gè)性化的服務(wù)。
2、制定相應(yīng)的績效考核規(guī)劃。根據(jù)園區(qū)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，制定出與之相適應(yīng)的績效考核規(guī)劃方案，并逐步付諸實(shí)施并不斷完善。
3、簡化程序，形成有指導(dǎo)性的分析報(bào)告。對于園區(qū)內(nèi)存在的數(shù)據(jù)異常，提高反應(yīng)的效率和速度，并加強(qiáng)后期數(shù)據(jù)的跟蹤檢察。整合資源，深入分析異常的原因，形成有指導(dǎo)性的分析報(bào)告。
4、建立健全相關(guān)配套機(jī)制。
（1）建立自我學(xué)習(xí)提升的考核機(jī)制。定期組織部門人員加強(qiáng)數(shù)理知識、分析方法、深度分析的課程的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。
�。�2）量化考核。充分聽取各部門對我部人員的意見和建議，備案處理。對于提出來的意見和建議，在最短的時(shí)間內(nèi)解決或給予答復(fù)。
（3）創(chuàng)新激勵(lì)與資源共享。鼓勵(lì)根據(jù)生產(chǎn)情況，合理改進(jìn)數(shù)據(jù)收集流程、方法，提出新的數(shù)據(jù)處理、分析方法。不斷完善報(bào)表報(bào)送體系。利用現(xiàn)有erp平臺結(jié)合公司推行大型用友erp平臺的機(jī)會，整合資源，實(shí)現(xiàn)最大限度的數(shù)據(jù)便利化，和數(shù)據(jù)資源共享。減少數(shù)據(jù)處理時(shí)間，提升效率。
�。ㄈ┻x準(zhǔn)切入點(diǎn)，逐步形成大家都滿意的良好局面
1、開展一次調(diào)察。建議根據(jù)前些年的數(shù)據(jù)、報(bào)表及其基礎(chǔ)，擬定幾個(gè)題目，全面的了解需求、存在的問題。
2、組織一次討論。根據(jù)收集的信息，組織內(nèi)部人員展開一次討論，結(jié)合工作的實(shí)際情況，理順?biāo)悸�，調(diào)整工作方式和方法。提升整體服務(wù)效率和水平。
3、處理一批問題。對存在的問題，不隱瞞，積極尋找對策，盡快處理。
4、逐步完善。通過提升自身水平和查找存在的問題，逐步改進(jìn)和完善自身的工作、方式和方法。
考核調(diào)研報(bào)告6
20xx年第二季度，在區(qū)委、區(qū)政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在高新區(qū)管委會的指導(dǎo)下，xx公司圍繞全面深化改革轉(zhuǎn)型目標(biāo)，精心部署，精準(zhǔn)發(fā)力，全力以赴推進(jìn)落實(shí)年度工作目標(biāo)任務(wù)，積極拓展融資通道，扎實(shí)推進(jìn)項(xiàng)目建設(shè)，各項(xiàng)工作務(wù)實(shí)開展，認(rèn)真完成了上級安排的.各項(xiàng)工作任務(wù)�，F(xiàn)將有關(guān)情況報(bào)告如下：
一、第二季度工作總結(jié)
（一）黨建工作方面
1、以黨建引領(lǐng)為抓手，全面推進(jìn)國企改革；
2、建立健全內(nèi)部制度，全面壓實(shí)黨建責(zé)任。修編完善黨建工作責(zé)任制考核評價(jià)方法，擬定xx公司黨委落實(shí)全面從嚴(yán)治黨主體責(zé)任實(shí)施細(xì)那么，進(jìn)一步明確管黨治黨責(zé)任主體，細(xì)化黨委各部門和基層支部黨建責(zé)任清單，促進(jìn)責(zé)任鏈條進(jìn)一步健全完善，實(shí)現(xiàn)量化到崗、明確到人、具體到事，形成上下貫穿、環(huán)環(huán)相扣的責(zé)任鏈條；
3、以政治建設(shè)為統(tǒng)領(lǐng)，全面加強(qiáng)基層建設(shè)。
�。ǘ﹤鶆�(wù)化解方面截至20xx年6月底，公司資產(chǎn)總額xx億元；負(fù)債總額xx億元；凈資產(chǎn)xx億元；資產(chǎn)負(fù)債率約xx％。累計(jì)實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入xx億元；實(shí)現(xiàn)利潤總額xx億元；累計(jì)實(shí)現(xiàn)融資xx億元；累計(jì)還本付息xx億元。
目前，我公司融資到位資金xx億元，已化解債務(wù)xx億元，到年底還需歸還xx億元。表內(nèi)到期債務(wù)主要與銀行協(xié)商通過續(xù)貸方式化解；表外到期債務(wù)主要通過募集資金滾動式化解。
�。ㄈ╉�(xiàng)目謀劃方面根據(jù)企業(yè)自身定位及轉(zhuǎn)型方向，我公司共謀劃了xx個(gè)有收益能覆蓋投資的建設(shè)項(xiàng)目，項(xiàng)目方案總投資xx億元，其中：符合銀行融資類項(xiàng)目xx個(gè)、符合基金類項(xiàng)目xx個(gè)、符合招商引資類項(xiàng)目xx個(gè)、符合專項(xiàng)資金類項(xiàng)目xx個(gè)、符合專項(xiàng)債類項(xiàng)目xx個(gè)（項(xiàng)目有交叉重復(fù)）。重點(diǎn)謀劃項(xiàng)目xxx根底完善提升項(xiàng)目、貨運(yùn)停車場及配套設(shè)施建設(shè)項(xiàng)目等xx個(gè)，已完成可行性研究報(bào)告初稿編制的項(xiàng)目有：區(qū)易地扶貧搬遷后續(xù)扶持根底完善提升項(xiàng)目、黃牛產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目等x個(gè)。
截至目前，我公司向上申報(bào)爭取資金項(xiàng)目x個(gè)，方案總投資xx億元，擬爭取資金共計(jì)xx億元。一是基金項(xiàng)目資金爭取情況。xxx項(xiàng)目申報(bào)了20xx年新型工業(yè)化開
展基金xx億元，20xx年5月完成了項(xiàng)目錄入省基金管理系統(tǒng)，并審核通過，現(xiàn)已作為20xx年省工信廳首批推薦儲藏項(xiàng)目；二是專項(xiàng)資金爭取情況。xx項(xiàng)目、xx項(xiàng)目申報(bào)了20xx年國家生態(tài)文明試驗(yàn)區(qū)補(bǔ)助資金共計(jì)xx億元，20xx年6月完成了項(xiàng)目申報(bào)20xx年國家生態(tài)文明試驗(yàn)區(qū)補(bǔ)助資金的相關(guān)材料提交工作，并納入20xx年資金儲藏項(xiàng)目庫；三是債券爭取及發(fā)行情況。xx生物醫(yī)藥扶貧就業(yè)產(chǎn)業(yè)園項(xiàng)目等x個(gè)項(xiàng)目申報(bào)了20xx年專項(xiàng)債券資金共計(jì)xx億元，力爭項(xiàng)目到位資金xx億元，20xx年5月完成了項(xiàng)目20xx年地方專項(xiàng)債項(xiàng)目系統(tǒng)錄入工作。目前，4個(gè)項(xiàng)目已通過財(cái)政部審核，同時(shí)項(xiàng)目相關(guān)前期手續(xù)資料已全部上傳至專項(xiàng)債系統(tǒng)。以xx項(xiàng)目對接證券機(jī)構(gòu)爭取農(nóng)發(fā)行x億元鄉(xiāng)村振興債。區(qū)易地扶貧搬遷后續(xù)扶持根底完善提升項(xiàng)目可研報(bào)告已通過市農(nóng)發(fā)行評審，待置換本項(xiàng)目抵押物完成后即可上報(bào)省行審批。
�。ㄋ模皟汕法暪ぷ骰夥矫娼�(jīng)梳理，xx公司涉及“兩欠〞項(xiàng)目xx個(gè)，共xx個(gè)子項(xiàng)（其中：工程類xx項(xiàng)、效勞類xx項(xiàng)），合同總價(jià)xx萬元，根據(jù)合同約定撥付比例計(jì)算，應(yīng)付xx萬元，實(shí)際已支付xx萬元，欠付xx萬元。
�。ㄒ唬┕こ填�。工程類合同總價(jià)xx萬元，應(yīng)付工程款xx萬元，已付xx萬元，欠付xx萬元，其中涉及民工工資的共xx個(gè)項(xiàng)目（xx個(gè)子項(xiàng)），共計(jì)金額xx萬元。
�。ǘ┬陬�。效勞類合同總價(jià)xx萬元，應(yīng)付費(fèi)用xx萬元，已付xx萬元，欠付xx萬元。
二、存在的問題
�。ㄒ唬h建工作方面
一是理論學(xué)習(xí)還不夠深入、不夠透徹；二是黨員教育管理力度還需要加大；三是黨員干部隊(duì)伍建設(shè)還需要加強(qiáng)。
�。ǘ┤谫Y方面一是受金融財(cái)政政策影響，融資渠道收緊，資金籌措難度較大；二是局部劃轉(zhuǎn)項(xiàng)目手續(xù)未完善和局部入庫項(xiàng)目不符合銀行投向，未到達(dá)銀行貸款條件；三是優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)缺乏加至經(jīng)營性收入較少，還未取得主體信用AA評級，暫無法到達(dá)市場化融資準(zhǔn)入門檻。
（三）項(xiàng)目謀劃方面一是項(xiàng)目庫不夠充實(shí)；二是因政策原因，“十四五〞規(guī)劃項(xiàng)目不符合銀行投向，項(xiàng)目缺乏資金來源，落地性不高。
�。ㄋ模﹥汕法暪ぷ骰夥矫嬉皇且蛸Y金壓力及其他客觀因素，局部項(xiàng)目前期手續(xù)未能完善，導(dǎo)致項(xiàng)目檔案缺項(xiàng)；二是因前期實(shí)施項(xiàng)目過程中未實(shí)行實(shí)名制管理，導(dǎo)致目前無法精準(zhǔn)掌握拖欠農(nóng)民工工資具體金額和涉及人數(shù)。目前，只能根據(jù)涉法涉訴情況、信訪反響情況、民工到公司反映欠薪情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，同時(shí)根據(jù)工程款支付情況進(jìn)行估算民工工資。當(dāng)前正在與各施工單位聯(lián)系，要求如實(shí)上報(bào)拖欠民工工資清冊，并進(jìn)行核實(shí)。
三、下一步工作方案一是深化政治思想建設(shè)，進(jìn)一步強(qiáng)化和標(biāo)準(zhǔn)基層組織建設(shè)，全面壓實(shí)黨建責(zé)任；二是提升債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防控能力，有效化解到期債務(wù)，繼續(xù)加大農(nóng)發(fā)行存量項(xiàng)目放款工作，積極與貴州銀行對接“聯(lián)保貸〞相關(guān)工作；三是加大資金籌措力度，積極化解農(nóng)民工欠薪和項(xiàng)目拖欠款問題，切實(shí)維護(hù)農(nóng)民工合法權(quán)益，確保春節(jié)前社會和諧穩(wěn)定；四是
全力推進(jìn)國企改革工作，加快完成xx公司主體信用“AA〞評級工作，推進(jìn)公司實(shí)體化運(yùn)營能力；五是穩(wěn)步推進(jìn)項(xiàng)目建設(shè)。加快推進(jìn)裕國（銅仁）香菇生產(chǎn)加工基地建設(shè)項(xiàng)目、精深加工產(chǎn)業(yè)園等項(xiàng)目進(jìn)度，加大投轉(zhuǎn)固工作力度；六是加快項(xiàng)目手續(xù)辦理及項(xiàng)目謀劃力度，完成武陵山國際汽車城、智慧產(chǎn)業(yè)園、山寨加油站項(xiàng)目8宗土地揭牌工作。積極對接金融機(jī)構(gòu)，科學(xué)謀劃高新區(qū)優(yōu)質(zhì)牛肉加工基地、農(nóng)村人居環(huán)境等項(xiàng)目，爭取項(xiàng)目落地4個(gè)。
考核調(diào)研報(bào)告7
隨著××煙草規(guī)范管理意識和科學(xué)管理水平的日益提高，各級管理者越來越認(rèn)識到績效考核在改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊(duì)伍、營造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢等方面的重要意義，績效考核作為人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容已被提上各級管理者的重要議程。從宏觀上來講，我們在朝著正確的方向前進(jìn)，從微觀方面來說，值得我們思考與改進(jìn)的地方還有很多。
一、績效考核是什么
�。ㄒ唬┛冃Э己硕x。
績效考核，是工作行為的測量過程，就是用事先制定的標(biāo)準(zhǔn)來衡量工作成績和效能，并將衡量結(jié)果反饋給員工的過程�？冃Э己�，作為一種衡量、評價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，可起到檢查及控制的作用，并以此來揭示員工工作的有效性及未來工作的潛能，從而促進(jìn)員工自身、部門和企業(yè)的共同發(fā)展和進(jìn)步。
（二）沒有績效考核就沒有績效管理。
現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是“管理科學(xué)”，而績效管理是“管理科學(xué)”的具體化�？冃Ч芾硪蟮氖且钥冃楹诵�，全面衡量企業(yè)的一切管理活動，并將結(jié)果作為加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略科學(xué)化的基本依據(jù)，為此，績效管理的基礎(chǔ)和核心是要有一個(gè)全面、科學(xué)、有效的績效衡量系統(tǒng)。績效考核本身不對企業(yè)管理的好壞進(jìn)行定性評價(jià)，而是通過對比分析，全面、客觀展示企業(yè)發(fā)展的真實(shí)情況，找出企業(yè)發(fā)展中存在的問題，深入解析問題成因，并公正評判企業(yè)差距所在，因此，與績效管理不一樣的是，績效考核不是管理手段，其不具有管理所必需的強(qiáng)制性特征�？冃Э己耸遣捎枚鄬哟�、多因素、多因子分析方法，對企業(yè)員工進(jìn)行全面評價(jià)和分析，是全面、科學(xué)和有效的企業(yè)績效衡量體系，是實(shí)施績效管理的前提和基礎(chǔ)。
�。ㄈ┻M(jìn)行績效考核的必要性。
績效考核是培訓(xùn)、報(bào)酬和晉升的依據(jù)和激勵(lì)的手段。一是員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)和管理的一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢是向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，員工培訓(xùn)將逐漸成為企業(yè)發(fā)展的核心所在，培訓(xùn)的效果如何需要通過績效考核來判定；二是在工作結(jié)束后根據(jù)完成情況來給予獎勵(lì)是激發(fā)員工的積極性和滿足員工需要的必要手段。但是，要運(yùn)用合理，做到令員工認(rèn)可則必須以績效考核的結(jié)果做依據(jù)；三是在績效考核的過程中，通過激勵(lì)的手段員工可以看到自己的成績，堅(jiān)定信心，同時(shí)，也可以看到自己的不足，明確努力的方向，以便將來可以做得更好。
二、目前實(shí)行績效考核存在的問題
面對煙草行業(yè)當(dāng)前諸多不確定的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和競爭日益激烈的有效的績效考核是提高企業(yè)人力素質(zhì)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。然而，績效考核本身就是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的復(fù)雜工作，操作起來難度較大。目前我們在著手推行績效考核過程中就存在許多難點(diǎn)，績效考核還沒有達(dá)到預(yù)期的效果：
�。ㄒ唬﹩T工對績效考核的認(rèn)識和理解上，思想不統(tǒng)一。一些員工對績效考核漠不關(guān)心，存在得過且過和敷衍了事的現(xiàn)象；一些員工認(rèn)為考核束縛了員工的自由健康發(fā)展，認(rèn)為考核造成了人際關(guān)系的緊張，不利于營造寬松和諧的氛圍。
�。ǘ┛己苏咴谠u分過程中存在寬容的現(xiàn)象，有時(shí)在考核中出現(xiàn)一個(gè)部門內(nèi)所有員工考核結(jié)果均為優(yōu)秀的情況，這樣的考核結(jié)果在部門間、員工之間造成了心理不平衡，也降低了考核的信度和效度。
�。ㄈ┛己苏咴u價(jià)的差異性帶來員工業(yè)績考核有失公正合理性。由于考核主體的主觀性，有的部門員工的考核分?jǐn)?shù)高，有的部門員工考核分?jǐn)?shù)低，造成了部門間的評分失衡。
�。ㄋ模┠壳暗目冃Э己伺c科學(xué)的績效考核之間存在一定的差距，考核指標(biāo)的設(shè)立不盡科學(xué)和合理，考核的操作性有待加強(qiáng)。
三、績效考核存在問題的分析
績效考核理應(yīng)成為企業(yè)的一種高效管理工具，然而在現(xiàn)階段的實(shí)際運(yùn)作中，卻難以得到有效實(shí)施，原因在于：
（一）缺乏績效導(dǎo)向的企業(yè)文化
1、觀念的制約。一是部分管理者認(rèn)為人力資源管理工作就是人力資源部門的工作，對人力資源管理工作僅僅是配合，沒有宏觀規(guī)劃自身部門的人力資源管理建設(shè)；二是部分員工認(rèn)為績效考核就是懲罰，是扣工資的一個(gè)手段，一提到績效考核，就習(xí)慣性地想到獎金，很少有人將績效考核當(dāng)成一種持續(xù)的、具有系統(tǒng)性的管理流程，從而產(chǎn)生了抵觸情緒，這種觀念直接影響了績效考核工作的開展。
2、“老好人”文化的影響。在不得罪人的文化沉淀影響下，大家在做績效考核時(shí)都不愿意做負(fù)面的評價(jià)，因此在考核時(shí)難免會造成情感上的主觀評價(jià)，考核結(jié)果千篇一律，而且處在差的檔次空無一人，使績效考核流于形式，難見效果。
�。ǘ┛冃Э己斯ぷ鳒�(zhǔn)備不足
一是對于績效考核這一新生事物，我們在實(shí)施之前的宣傳解釋工作不到位，對績效考核到底考什么、起什么作用的宣傳解釋做得較少，沒有統(tǒng)一員工對績效考核的思想認(rèn)識；二是人力資源部門的績效考核工作重點(diǎn)不當(dāng)，人力資源部的.工作重點(diǎn)應(yīng)放在調(diào)查研究、分析各部門的實(shí)際情況，制定行之有效的考核方案，并收集反饋信息，對考核方案進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整上。我們的精力應(yīng)放在有重大意義的工作分析上，而不是在考核成績的統(tǒng)計(jì)、填表、計(jì)算、排序公布上。
�。ㄈ┛冃Э己讼到y(tǒng)本身存在的問題
1、績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。一是績效指標(biāo)過粗，過于泛化，考與不考沒什么差別，考核易流于形式；或者，績效指標(biāo)過細(xì)、過全，方案雖然完美，但失去重點(diǎn)，常常由于執(zhí)行起來很煩瑣，而無法操作。二是盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，失去了考核的實(shí)際意義。三是急于求成，考核指標(biāo)的設(shè)立貪大求全，表格繁多、復(fù)雜，使考核由促進(jìn)工作變成了要做的一項(xiàng)工作，占用時(shí)間較多，從而造成了員工的抵觸情緒。
2、定性指標(biāo)考核難度大�？冃Э己硕ㄐ缘闹笜�(biāo)多，量化的指標(biāo)少，考核難度大，評分尺度不易把握，績效考核評分缺乏一個(gè)統(tǒng)一的可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核體系的設(shè)計(jì)與企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的結(jié)合不緊密�？冃Э己藳]有一個(gè)通用的成功方法，往往一個(gè)完美的績效考核制度由于不適應(yīng)企業(yè)自身的實(shí)際情況，造成了考核的操作性不強(qiáng)，難以達(dá)到預(yù)期的效果。
四、解決績效考核存在問題的對策
�。ㄒ唬⿵母淖冇^念人手，給績效考核提供一個(gè)良好的運(yùn)行環(huán)境
1、建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍
實(shí)施有效績效考核的一個(gè)首要問題，就是要建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍，反映到具體的管理措施就是用人不唯學(xué)歷重能力，不唯資力重業(yè)績，一切憑業(yè)績說話�？冃Э己耸瞧降雀偁幍谋Ｕ�，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)鼓勵(lì)員工之間進(jìn)行平等競爭，通過績效考核，培育一種積極進(jìn)取的企業(yè)文化，激發(fā)員工潛能，確保企業(yè)業(yè)績。堅(jiān)持公開、公平和公正地進(jìn)行績效考核，將考核結(jié)果與勞動用工、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)和薪酬調(diào)整等結(jié)合起來，形成一個(gè)有機(jī)的人力資源管理體系，并堅(jiān)持下去，形成企業(yè)獨(dú)具個(gè)性的考核氛圍，并構(gòu)成企業(yè)文化的一部分。
2、加強(qiáng)宣傳，樹立正確的績效考核觀念
實(shí)施績效考核前精心準(zhǔn)備、認(rèn)真動員與培訓(xùn)是相當(dāng)必要的。耐心宣傳績效考核制度與優(yōu)化考核工作流程，深化員工對績效考核的理解，吸收對考核工作的建議和意見，在“宣傳—收集—反饋”的過程中優(yōu)化考核方案�？冃Э己诵枰獜V大員工的支持、配合和參與，這是基礎(chǔ)。我們要通過培訓(xùn)，宣傳正確的績效考核觀念，讓員工了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，提高員工績效，績效考核是一種有效的管理工具和方法，考核的目的不是制造員工間的差距，而是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，幫助員工提高能力，改進(jìn)績效。不僅僅是企業(yè)的發(fā)展需要績效考核，員工規(guī)劃自己、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值也期待著績效考核�？冃Э己说倪\(yùn)行要有效實(shí)施，必然要有廣大員工的支持基礎(chǔ)。只有我們的制度得到執(zhí)行了，細(xì)節(jié)得到重視了、落實(shí)了，我們的績效考核才是有意義的評價(jià)，否則我們的評價(jià)永遠(yuǎn)是量的評價(jià)、虛的評價(jià)，而忽略了質(zhì)的評價(jià)、過程的評價(jià)。
�。ǘ┙⒖茖W(xué)的、可操作的考核指標(biāo)
從績效考核指標(biāo)來說，一是盡量通過深入細(xì)致的工作分析將績效考核指標(biāo)具體化、個(gè)性化，貼近員工的崗位職責(zé)；二是績效考核指標(biāo)要從粗慢慢做細(xì)，由少逐漸增多，而不要一下貪大求全，因?yàn)榭冃Ц纳剖且粋�(gè)漸進(jìn)的過程；三是要從戰(zhàn)略和崗位職責(zé)的角度全面衡量績效指標(biāo)的選擇，要注意量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡�？冃Э己斯ぷ鞯拈_展是一個(gè)連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過程，考核要想收到成效，需要各級管理者在考核的過程中不斷探索、積極改進(jìn)考核辦法，并根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況和發(fā)展，對績效考核制度做相應(yīng)的調(diào)整，使績效考核制度真正適用于企業(yè)自身。
�。ㄈ﹫�(jiān)持簡單、有效、可操作的原則。
絕對量化而又合理的考核指標(biāo)體系是不存在的，單純的量化指標(biāo)往往難以囊括現(xiàn)實(shí)工作中的許多關(guān)鍵內(nèi)容。找到核心的、重要的、可衡量的指標(biāo)是關(guān)鍵�？冃Э己藘�(nèi)容要有側(cè)重，選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考核，不必面面俱到，對難以考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用，不考核與績效無關(guān)的內(nèi)容，如員工的性格、行為舉止、個(gè)人喜好等內(nèi)容不應(yīng)作為考核內(nèi)容，如果這些內(nèi)容妨礙了工作，其結(jié)果自然會影響到工作的考核成績。
�。ㄋ模┲匾暱冃Х答伵c輔導(dǎo)。
績效管理是一個(gè)沒有盡頭的持續(xù)改善過程，在績效管理系統(tǒng)中，反饋與輔導(dǎo)是幫助員工提高績效的核心，持續(xù)的績效溝通是績效管理中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是最重要的管理方法。考核者為了控制績效管理的過程，保證考核的公平與公正，最好的辦法就是做績效記錄，形成績效文檔。為了使績效考核和諧自然，考核者要認(rèn)真當(dāng)好記錄員，平時(shí)注意觀察和記錄員工績效表現(xiàn)，形成績效管理文檔，并及時(shí)與員工做相應(yīng)的溝通，確�？冃Э己擞欣碛袚�(jù)，公平公正�？冃Э己瞬荒苤苯咏鉀Q所有的問題，但它為處理好其中大部分管理問題提供了一個(gè)工具，通過績效考核，使工作保持合理的數(shù)量、質(zhì)量、效率和協(xié)作，使各項(xiàng)工作能夠按計(jì)劃進(jìn)行，提高員工工作的積極性和主動性；績效考核為各項(xiàng)人事管理提供一個(gè)客觀而公平的標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲，使企業(yè)的人事管理標(biāo)準(zhǔn)化；績效考核為考核雙方提供了溝通、交流的機(jī)會，增進(jìn)了相互的了解，對于持續(xù)改進(jìn)員工的績效，提高員工的綜合素質(zhì)作用重大；根據(jù)績效考核結(jié)果，制定培訓(xùn)計(jì)劃，達(dá)到提高全體員工素質(zhì)的目標(biāo)，推動企業(yè)的發(fā)展。
當(dāng)前，行業(yè)改革發(fā)展步伐越來越快，做為人力資源管理的核心，績效考核的開展具有重大而深遠(yuǎn)的意義，為了企業(yè)的發(fā)展，績效考核工作必須要做，而且要不斷研究考核中出現(xiàn)的新情況、新問題，積極探索解決的最佳方法，不斷推進(jìn)考核制度，使績效考核工作發(fā)揮出增強(qiáng)對員工激勵(lì)、開發(fā)和提升員工能力的重要作用，成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的助動力和加速器。
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