企業(yè)積分制管理制度

時(shí)間：2022-08-03 19:58:25 制度我要投稿

企業(yè)積分制管理制度

　　在當(dāng)下社會(huì)，越來越多人會(huì)去使用制度，制度泛指以規(guī)則或運(yùn)作模式，規(guī)范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì)結(jié)構(gòu)。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編為大家收集的企業(yè)積分制管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

企業(yè)積分制管理制度

　　企業(yè)積分制管理細(xì)則要怎樣制定,這細(xì)則都要考慮到全方面的問題,以下是企業(yè)積分制管理細(xì)則。

　　管理落地方法:積分制管理

　　積分制管理的定義:簡(jiǎn)單的說,就是用積分(獎(jiǎng)分和扣分)對(duì)人的能力和綜合表現(xiàn)進(jìn)行全方位量化考核,并用軟件記錄和永久性使用,目的是全方位調(diào)動(dòng)人的積極性。

　　下面通過對(duì)關(guān)鍵詞的解釋,讓你更加深刻、全面地了解積分制管理。

　　一、人的能力

　　人的能力是指一個(gè)人的學(xué)歷、職稱、管理人員職務(wù)、員工技術(shù)專長(zhǎng)、個(gè)人特長(zhǎng)等等,如中專學(xué)歷、大專學(xué)歷、本科學(xué)歷、研究生學(xué)歷;經(jīng)理、主管、車間主任、班組長(zhǎng)、骨干;平面設(shè)計(jì)師、會(huì)計(jì)師等等。

　　個(gè)人特長(zhǎng):如上班講普通話、會(huì)講外語(yǔ)、能唱歌跳舞、做主持、會(huì)彈鋼琴等等。

　　這些都是員工個(gè)人擁有的,是反映一個(gè)人能力大小的重要要素,員工只要具備這些要素,每個(gè)月都會(huì)得到一定數(shù)量的固定加分。

　　這就是說員工所具備的才能,一進(jìn)入公司就可以通過積分被認(rèn)可。

　　目前來說,任何一個(gè)行政事業(yè)單位、國(guó)營(yíng)企業(yè)都不可能做到這一點(diǎn)。

　　企業(yè)給的積分并不是很高,但員工的感覺特別好。

　　二、綜合表現(xiàn)

　　人的能力和綜合表現(xiàn)既有聯(lián)系又有差別。

　　因?yàn)橛心芰Φ娜丝梢员憩F(xiàn),也可以不表現(xiàn),能力不強(qiáng)的人也可以有優(yōu)秀表現(xiàn)。

　　例如:在工作熱情方面,有的員工見困難就上,有的見困難就讓;有的帶病工作,有的無(wú)病裝病;有的既怕臟又怕累,有的不怕苦、不怕臟、不怕累。

　　在工作責(zé)任心、事業(yè)心方面,有的員工把工作當(dāng)成事業(yè)來對(duì)待,把公司的事當(dāng)成自己的事來做,工作認(rèn)真負(fù)責(zé),很少出現(xiàn)差錯(cuò),上班不只是為了打工掙錢,更重要的是學(xué)習(xí)做人、學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)、學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù),為了實(shí)現(xiàn)自己的理想,實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值觀;而有的員工上班只是為了錢,對(duì)公司的事漠不關(guān)心,人生沒有目標(biāo),沒有遠(yuǎn)大理想,更沒有正確的價(jià)值觀。

　　在工作業(yè)績(jī)方面,做了多少業(yè)務(wù)工作,都要與積分掛鉤。

　　在主動(dòng)加班方面,員工每加班一天,根據(jù)職務(wù)、技能的差別,都可得到一定標(biāo)準(zhǔn)的積分,每加班一個(gè)小時(shí)都可得到2分的積分加分;每一項(xiàng)技術(shù)創(chuàng)新和每掌握一項(xiàng)新技術(shù),都可以得到上千分的積分獎(jiǎng)分。

　　在關(guān)心公司方面,員工提出合理化的建議或者是提供有價(jià)值的信息都可得到一定數(shù)量的獎(jiǎng)分;員工為公司找人才、挖人才,根據(jù)人才的情況,可得到幾百至幾千分的積分獎(jiǎng)分。

　　還有員工做好人好事,拾金不昧、給災(zāi)區(qū)捐款、獻(xiàn)愛心等等,都可以得到一定數(shù)量的積分獎(jiǎng)分。

　　員工參加公司的有益活動(dòng),如登山比賽、拔河比賽、乒乓球比賽、網(wǎng)球比賽、吃西瓜比賽、吃桔子比賽、喝啤酒比賽等等,凡參加的員工,每次都可得到20分的積分獎(jiǎng)分,得到名次的還有額外加分。

　　員工孝敬自已的父母,春節(jié)給自己的父母買了禮品的,還可得到上百分的獎(jiǎng)分。

　　總而言之,員工的各種行為和表現(xiàn)都可與積分掛鉤。

　　三、全方位量化

　　全方位量化是指對(duì)每一個(gè)員工行為表現(xiàn)都要用積分進(jìn)行360度量化考核。

　　除了表現(xiàn)好的要給予獎(jiǎng)分外,表現(xiàn)差的員工的各種違規(guī)行為、不良表現(xiàn)都要扣分。

　　例如員工遲到、早退要給予相應(yīng)扣分,員工不戴胸牌、不穿工作服要給予扣分,員工下班未關(guān)電腦,員工衛(wèi)生包干區(qū)不干凈,員工不服從分工,員工曠工以及員工吵架、罵人、打架等都要給予相應(yīng)的'扣分。

　　就連員工的思想也要進(jìn)行量化,例如員工提出一個(gè)建議可得到20分積分獎(jiǎng)分,骨干說公司壞話,可得到20分扣分。

　　因?yàn)橹挥凶龅搅巳轿涣炕己?其積分才能代表一個(gè)人的綜合表現(xiàn),才能被公司的全體員工和管理者認(rèn)可,才能與各種福利待遇掛鉤。

　　四、軟件記錄

　　積分制管理雖然原理簡(jiǎn)單,由于要形成一套完整的管理體系,因此又是一項(xiàng)極為復(fù)雜系統(tǒng)的管理工作。

　　但開發(fā)一套《積分制管理軟件》,又使復(fù)雜的工作變得十分簡(jiǎn)單。

　　在日常管理工作中,員工的學(xué)歷分、職稱分、職務(wù)分、技能分等固定積分,完全不需要人工操作,由軟件按時(shí)自動(dòng)生成。

　　同時(shí),一部分個(gè)性化事件的獎(jiǎng)分、扣分錄入電腦后,軟件自動(dòng)分類,自動(dòng)匯總、自動(dòng)分部門、自動(dòng)分階段、自動(dòng)排名次。

　　同時(shí),又用積分解決積分制管理增加的工作量,一般來說,不需要設(shè)專職人員,只需要配備兼職人員,100人以下的企業(yè),每天一個(gè)人不超過1小時(shí)的工作量,就可以完成全部的積分制管理工作,500人以上的企業(yè),才需要考慮專職人員。

　　五、永久性使用

　　積分錄入個(gè)人的賬戶后,員工只要不離開公司,積分終身有效,使用后不減分不清零,多次重復(fù)使用后不作廢。

　　同時(shí),積分的作用分為兩類,一類是提前告知的,讓員工提前知道積分有哪些作用,在湖北群藝,目前已經(jīng)開始實(shí)施的作用有以下幾個(gè)方面。

　　第一,與員工漲工資掛鉤。

　　在企業(yè),員工漲工資無(wú)章可循,許多企業(yè)是員工要跳槽了,才是考慮給員工漲工資的時(shí)候。

　　所以,有些員工想漲工資就打離職報(bào)告。

　　這種方法是最被動(dòng)的方法,老板錢也出了,但員工感覺很不好。

　　在湖北群藝,公司把員工漲工資與個(gè)人的積分掛鉤,員工的積分每增加1萬(wàn)分,就可以享有一次是否上漲工資的討論機(jī)會(huì)。

　　當(dāng)然,能否上漲工資還要結(jié)合員工個(gè)人的基本表現(xiàn)等因素,例如個(gè)人的基本工資部分已達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)了,哪怕有討論機(jī)會(huì),也不漲了。

　　如果還有空間,又符合條件,每次可漲50元基本工資,特別是剛?cè)肼毜膯T工,綜合表現(xiàn)良好,積分高,那么工資也會(huì)漲的快一些。

　　但要注意,積分與個(gè)人漲工資掛鉤,但一定不能直接與個(gè)人的工資掛鉤。

　　第二,與旅游掛鉤。

　　一是出國(guó)旅游,每年有三個(gè)指標(biāo),經(jīng)理、中層干部、員工各一名,積分最高者有資格參加,從香港、澳門開始,逐步安排到臺(tái)灣、馬來西亞、澳大利亞、日本等,最后是美國(guó)。

　　我們已經(jīng)實(shí)行了6年,在湖北群藝,許多很年輕的員工,由于工作表現(xiàn)突出,已經(jīng)幾次出國(guó)旅游。

　　二是國(guó)內(nèi)旅游,每個(gè)部門都有員工參加。

　　例如,20xx年公司在年初宣布,每個(gè)部門一至六月積分最高的前三名員工到上海看世博會(huì)。

　　7月上旬,公司一共安排46名高分員工,大家到上海玩的非常開心,其他員工在公司應(yīng)付日常工作,并且不能休息,否則,每天扣積分1000分,公司的工作也未受到影響。

　　三是周邊一日游,也是與積分掛鉤。

　　當(dāng)天去當(dāng)天回。

　　同時(shí)旅游中還帶一位攝影師,回來做個(gè)電視專題片,公司沒去的員工看了,也跟著一起感受快樂。

　　第三,與年底獎(jiǎng)金掛鉤。

　　20xx年年底,公司從每個(gè)部門中選擇一個(gè)最高分,然后又按照積分排名,按名次分發(fā)年終獎(jiǎng),最高分為6000元,依次為5000元、4000元、3000元、20xx元、1000元、900元、800元……每個(gè)部門都有員工拿到年終獎(jiǎng)。

　　但每個(gè)人的積分名次各不同,獎(jiǎng)金金額也不同,這種方法實(shí)際上也是把公司該發(fā)的紅包公開發(fā),激勵(lì)效果特別好。

　　當(dāng)然,公司效益好了,每個(gè)部門還可以增加名額,增加獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn),但無(wú)論怎樣,就是不平均發(fā)放。

　　第四,與春節(jié)發(fā)放物資掛鉤。

　　每年春節(jié),大多數(shù)公司都要給員工發(fā)春節(jié)物資,但一般都是平均發(fā),人人一樣多。

　　但在群藝,不是平均發(fā)放,而是按照積分排位,當(dāng)年積分最高的前20位員工安排有蘋果、梨、雞、魚糕、肉糕、花生、瓜子等等,中間的大部分員工兩件水果,零分和負(fù)分的員工只有一件水果。

　　這種方案打破了傳統(tǒng)的平均分配,讓激勵(lì)的作用成倍增加。

　　第五,與外出培訓(xùn)掛鉤。

　　凡積分高的員工,都是表現(xiàn)相對(duì)優(yōu)秀和穩(wěn)定的員工,所以,他們有資格享受外派培訓(xùn),由公司開支,安排出去學(xué)習(xí)新技術(shù),當(dāng)然,是要簽定培訓(xùn)學(xué)習(xí)合同的。

　　第六,積分轉(zhuǎn)干股。

　　干股就是指員工不需要掏錢,可以配發(fā)一定數(shù)量的股份,只要在公司工作,每年都可以享受干股分紅。

　　在湖北群藝,積分達(dá)到10萬(wàn)分以上,屬于公司不可替代的技術(shù)人才、優(yōu)秀的管理者,可以轉(zhuǎn)一定數(shù)量的干股。

　　20xx年,一共轉(zhuǎn)了21個(gè)人,每人5萬(wàn)至10萬(wàn)元,每年分紅比例不低于6%,與部門的目標(biāo)任務(wù)掛鉤后,效益好的,還可以增加分紅比例。

　　第七,發(fā)放電動(dòng)車補(bǔ)助。

　　凡10萬(wàn)分積分以上的員工,個(gè)人買電動(dòng)車,公司可補(bǔ)助1000元現(xiàn)金;如果不需要買電動(dòng)車,購(gòu)買蘋果手機(jī),可加領(lǐng)現(xiàn)金1000元。

　　所以,群藝公司員工中的蘋果手機(jī)占有量高于荊門地區(qū)其它公司占有量。

　　第八,發(fā)放汽車補(bǔ)助。

　　在湖北群藝,積分達(dá)20萬(wàn)分以上的員工,可享有購(gòu)小車補(bǔ)助的資格,購(gòu)車金額在10萬(wàn)元以下,補(bǔ)助金額為1萬(wàn)元,購(gòu)車金額在10萬(wàn)元以上的,每增加1萬(wàn)元,購(gòu)車補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)增加1000元,最高補(bǔ)助為2萬(wàn)元。

　　20xx年,公司已有4人獲得汽車補(bǔ)貼的資格。

　　相對(duì)來說,員工買的車越好,老總心里越開心。

　　第九,為高積分的員工買理財(cái)保險(xiǎn)。

　　在湖北群藝,凡積分達(dá)30萬(wàn)分以上的員工,公司為其辦一份理財(cái)保險(xiǎn),公司每年交1萬(wàn)元,一共交10年,然后再等10年,該員工可領(lǐng)30萬(wàn)現(xiàn)金。

　　年輕的員工可用于子女結(jié)婚,年齡大的員工可用于養(yǎng)老。

　　但如果員工中途離職,使用權(quán)自動(dòng)歸公司所有,目前計(jì)劃第一批辦10個(gè)員工,第二批又從45萬(wàn)分開始,再辦10人。

　　采用這一方法,假如中途人才走了,帶來的結(jié)果是員工實(shí)現(xiàn)了他的愿望,但老總也得到一筆意外的收益。

　　因此有人認(rèn)為,這不是留人才,是在拴人才。

　　因?yàn)榻鉀Q了員工的遠(yuǎn)期歸屬問題,達(dá)到了留人才的最高境界。

　　總而言之,高分人群可享受很多特殊的待遇,在湖北群藝,高分的人群參加員工大會(huì)還有人倒茶、可使用顧客專用的高檔衛(wèi)生間、可使用顧客專用的擦鞋機(jī)、可跟隨老總外出坐飛機(jī)考察、參加展會(huì)等等。

　　第二類是未知的。

　　為什么是未知的,因?yàn)楣緦淼陌l(fā)展和收益也是未知的。