公司薪酬制度優(yōu)秀

　　在我們平凡的日常里，制度使用的情況越來越多，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據(jù)。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編整理的公司薪酬制度優(yōu)秀，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

公司薪酬制度優(yōu)秀1

　　以國際勞工與信息研究所所長劉燕斌為團長的一行12人于20xx年9月16日—30日赴法國就“市場經(jīng)濟國家收入分配”情況進行考察，走訪就業(yè)和互濟部、企業(yè)聯(lián)合會、工會以及法國航空公司、國家鐵路等部門、機構(gòu)，并同法國有關方面的專家、官員進行了認真的討論。同時，還收集許多有參考價值的資料�，F(xiàn)將考察情況和建議匯報如下：

　　一、法國企業(yè)薪酬制度

　�。ㄒ唬┙�(jīng)營者薪酬制度。國有企業(yè)經(jīng)營者的報酬收入由政府確定。法國國有企業(yè)如法國航空公司（AIR FRANCE）和法國鐵等大型國有企業(yè)是政府公共部門的一個組成部分，經(jīng)營者一般來自政府高級公務員，但也有從市場上選聘來的。從政府高級公務員中選聘的企業(yè)經(jīng)營者，一般保留公務員身份，薪酬收入按其原在政府部門所任職務的工資標準確定。從市場中選聘的企業(yè)經(jīng)營者，其報酬由企業(yè)董事會根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營目標和工作難度，以及市場中同類企業(yè)經(jīng)營者報酬水平等因素，提出建議報國家行業(yè)部委確定。國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬水平不一定是本企業(yè)員工中最高的，如法航董事長1999年的收入水平排在全公司第187位上。隨著私有化進程，國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬已由過去的“工資+獎金”的結(jié)構(gòu)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤盎�本工資+獎金+長期激勵收入（如股票期權）+福利（公司住房、公車、帶薪休假、養(yǎng)老保險計劃等）”的結(jié)構(gòu)，例如法國人壽保險公司（AXA）經(jīng)營者報酬結(jié)構(gòu)分為四個部分（見下圖）：基本工資占總報酬52%、獎金占7%、長期激勵收入占21%、福利津貼占20%，薪酬的支付形式也由月薪轉(zhuǎn)變?yōu)槟晷�。此外，政府對企業(yè)經(jīng)營者職務消費，也作了十分細化、規(guī)范的規(guī)定。明確職務消費必須用于工作需要，費用支出預算必須按崗位職責制定，事前由個人墊付，事后憑票報帳，一經(jīng)查出職務消費用于私人用途，有關責任人需付法律責任。

　　法國人壽保險公司經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)（20xx年）：

　　福利津貼包括公車補貼（7%）、補充醫(yī)療保險（6%）及補充退休金（8%）

　　據(jù)法國金屬制造業(yè)聯(lián)合會介紹，20xx年企業(yè)經(jīng)營者平均報酬水平為20萬歐元左右。

　�。ǘ�）公司員工的薪酬制度。法國企業(yè)員工的工資收入主要是由直接薪酬和間接薪酬兩部分組成。直接薪酬包括固定工資和浮動工資。間接薪酬主要包括福利津貼（雇主支付各種保險費用包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和工傷保險等社會保障，免費午餐等）。直接薪酬中的固定工資是行業(yè)協(xié)會確定的職務等級工資標準；如法國國鐵普通員工實行的等級工資制——即4等12級制，按月發(fā)放：

　　浮動工資則是在基本工資之上的部分——年度統(tǒng)一獎金，年底一次性發(fā)放，獎金一般為工資收入總額的10%—15%。例如，法國公交公司三種普通員工的平均工資水平是，維修人員：20xx歐元；公共汽車駕駛員2175歐元；地鐵駕駛員：2320歐元。

　　同一行業(yè)的職工執(zhí)行同一標準的工資等級。對于同類國營企業(yè)和私營企業(yè)來說，一般雇員的獎金額度相當于一個月的基本工資。也有企業(yè)不設獎金而在年底發(fā)雙薪。

　　（三）中層技術管理人員的薪酬制度。法國中層技術管理人員的工資結(jié)構(gòu)與員工工資結(jié)構(gòu)是一樣的；即基本工資+獎金。但獎金占工資總額的比例比一般員工要高。

　　法航飛行員獎金占總收入的70%左右。以下是法航飛行員（20xx年）的薪酬水平（基本工資+獎金）：飛行機械師：7800歐元/月；飛行員：9500歐元/月；機長：13000歐元/月；資深機長：14000歐元/月。據(jù)法航人事部介紹，飛行員的平均薪酬水平一般高于高管人員，甚至資深機長的薪酬水平超過了董事長。由此可見，象法航這樣的國有大型企業(yè)，高管人員甚至經(jīng)營者的報酬不是最高的，最高的是高級技術人員。

　　中層管理人員的獎金數(shù)額雖然比不上飛行員這樣的技術干部，但也相當可觀。法航20xx年中層管理人員平均薪酬水平（基本工資+獎金）：一般管理人員：2700歐元/月；第一級干部：3300歐元/月；第二級干部：4200歐元/月；第三級干部（實行年薪制，每月工資=年薪/12）：6300歐元/月；法國國鐵中層管理人員分為三個等級，其平均工資水平：一般干部為每月2878歐元；部門經(jīng)理為4540歐元；高級經(jīng)理為7020歐元。

　　由此可以看出，不同行業(yè)管理人員的薪酬水平差距不大。

　　二、政府在企業(yè)收入分配中的作用

　　政府在調(diào)節(jié)企業(yè)收入分配中發(fā)揮著重要作用。政府為了調(diào)整勞動關系制定了一系列政策和法規(guī)來規(guī)范企業(yè)收入分配。

　　（一）最低工資。最低工資是為保障勞動者基本生存條件而建立的，同時它也是國家干預市場的重要產(chǎn)物，一直被視為現(xiàn)代社會經(jīng)濟的重要“緩沖器”和文明標志。法國最低工資也稱為增長性最低工資，它是在1950年開始實行的，其目的是為了保護社會中從事生產(chǎn)率低下、報酬極低工作的工人的利益；如今法國國家最低工資的標準約為社會平均工資的50%，1400萬雇員中大約有200萬工人領取最低工資。國家最低工資標準是根據(jù)物價上漲的幅度和分享社會發(fā)展成果而逐年遞增，一般每年增加一次。

　　法國最低工資標準分為兩個層次。國家最低工資標準是由國家就業(yè)和互濟部確定的；而行業(yè)各工種的最低工資標準則是由代表雇主的行業(yè)性企業(yè)聯(lián)合會與代表員工的行業(yè)性工會談判確定的。法國確定行業(yè)最低工資標準的原則主要考慮維持勞動者最低生活水平，同時也考慮公平工資原則，即對熟練程度、勞動效果和勞動條件相同的勞動，報酬也相同。此外，企業(yè)內(nèi)部各崗位員工的工資標準是由代表雇主的人事部門與代表企業(yè)員工的工會的談判決定的。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，一些企業(yè)在不違背行業(yè)最低工資標準的.情況下逐步在推進“薪酬個人化”。

　　目前法國金屬制造行業(yè)最低工資是1100歐元/月。由于法國國家法定最低工資往往高于行業(yè)最低工資標準，這就為行業(yè)企業(yè)執(zhí)行國家法定最低工資帶來許多問題；同時工作時間（38小時/周降低到35小時/周）的縮短相對提高了最低工資的水平，這就導致了：一方面企業(yè)成本上升、生產(chǎn)率相應低下，企業(yè)競爭力受到損害，結(jié)果是裁員增效，失業(yè)增加；另一方面最低工資概念的復雜化。

　�。ǘ�）制定集體談判規(guī)則。在法國，企業(yè)的工資決策，主要是以集體談判的形式?jīng)Q定，集體談判的規(guī)則由政府制定。

　　1、集體談判的主要內(nèi)容。工資談判是集體談判中最重要的內(nèi)容。工資談判主要涉及的內(nèi)容有：（1）通貨膨脹對工人工資的影響；（2）企業(yè)效益增長與工人工資的關系；（3）工作崗位與工資的關系等等。

　　2、集體談判的主體和過程。在法國等歐洲市場經(jīng)濟國家，雇主協(xié)會（或雇主）和工會（或工人代表）是談判的兩大主體。國家承認其為不同的利益集團，并創(chuàng)造條件使其通過談判解決工資及其他有關問題。

　　集體談判一般分為三個層次，即企業(yè)（工廠）一級的、行業(yè)一級的和國家一級的。法國的集體談判大多數(shù)是在行業(yè)一級或產(chǎn)業(yè)一級進行，一些

公司薪酬制度優(yōu)秀2

　　一、目的

　　建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促進公司及員工的發(fā)展與成長。

　　二、適用范圍

　　適用于xx。

　　三、內(nèi)容

　　1、新雇用的員工，公司通過考查本人的學歷、工作、工作能力等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工有效期內(nèi)，公司有權根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整（高、低）員工的薪級。

　　根據(jù)公司政策，工資每年xx月調(diào)整一次。

　　國家相關政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化及其他原因時，公司可對工資做臨時調(diào)整。

　　2、工資構(gòu)成

　　員工的薪酬由月薪及年終雙薪（年終分紅）構(gòu)成。

　　月薪=標準工資+獎金

　　標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資

　　標準工資為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

　　基本工資占標準工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應不低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。

　　福利津貼占標準工資的30%，含國家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。

　　崗位工資占標準工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的`員工不享受福利津貼。

　　年終雙薪（年終紅利）是為體現(xiàn)公司對員工的關心而設立。于每年的二月份（春節(jié)一前）根據(jù)公司上年度的營業(yè)情況給與額外發(fā)放一個月的工資。年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放。

　　獎金（效益工資）：

　　根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；

　　績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；

　　獎金在工資總額中占xx%左右，也可上不封頂；

　　“獎金考核標準”見正式員工工資標準表；

　　獎金通過隱秘形式發(fā)放。

　　3、加班費計算公式

　　工作日：加班至20：00以后，xxxx元補助

　　休息日：加班工資=（基本工資+補貼）/22x200%x加班時間（天）

　　員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》、《員工考勤規(guī)定》。

　　5、新進員工第一月工資或員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下公式計算：（實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）x月工資總額

　　6、支付方式

　　員工工資以xx方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新進員工的銀行卡于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工，員工工資以月為單位計算，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放。

　　標準工資：標準工資于每月的xx日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。

　　月獎金：月獎金于每月的xx日由人事部級財務部核算后發(fā)放。

　　年終雙薪：年終雙薪于每年的春節(jié)前發(fā)放。

　�。�1）個人所得稅；

　�。�2）社會保險費（養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金）中個人負擔的部分，住房公積金為員工自愿參加的社會保險，員工可根據(jù)自身情況聲明放棄此項保險；

　�。�3）應由個人負擔、但公司已預支的費用；

　�。�4）其他扣款；

　�。�5）其他個人應負擔部分。

　　四、薪酬保密

　　1、公司實行薪金保密制度；

　　2、除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。

　　五、附注

　　1、本規(guī)定自發(fā)布之日起生效；

　　2、本規(guī)定的解釋權及修改權在人事部。

公司薪酬制度優(yōu)秀3

　　摘要：企業(yè)的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個企業(yè)的效益，因此對于一個優(yōu)秀的企業(yè)而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必須的。本文介紹了國有企業(yè)人力資源激勵機制中的薪酬和福利制度，并介紹了一種新的類似薪酬激勵制度的股權激勵制度。

　　關鍵字：國有企業(yè)薪酬福利股權

　　薪酬制度對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當則可能給企業(yè)帶來危機。建立全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任務。：

　　1、激勵性的薪酬政策的制定

　　雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行科學的設計，同樣是可以起到激勵作用的。

　�、僭诒ＷC公平的前提下提高薪酬水平。從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。

　�、谛匠暌�與績效掛鉤。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來�？冃�薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的�？冃�薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。

　　③適當拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。

　　④寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)

　　就是組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來替代原有數(shù)量較多的土資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別，但同時將侮個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，也就是工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護的等級制度，有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。

　�、葜匾曅匠昱c團隊的關系

　　以團隊為基礎開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少，強調(diào)協(xié)作的.組織。

　　另外，在設計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵手段。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。

　　2、設置具有激勵性質(zhì)的福利項目

　　福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。

　　①采取彈性福利制度。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利

　　結(jié)合起來。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務的員

　　工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關懷，這樣更有利與長期激勵。

　　②保證福利的質(zhì)量。拿一個簡單例子來講，很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費浴室，這本來是一項很好的福利措施。但是企業(yè)往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來是好事，結(jié)果卻很糟糕。在企業(yè)中類似的例子有很多。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。在物質(zhì)激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵手段——“股權激勵”。

　　3、股權激勵制度

　　股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動員工積極性的效果。是一種先進的長期激勵手段。據(jù)統(tǒng)計，美國500強中，有90%的企業(yè)采用了股權激勵后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%�？梢�，股權激勵是有較強的激勵作用的。

　　國內(nèi)外成熟的股權激勵手段有十幾種，現(xiàn)只對常用的兩種作以介紹。

　�、俟善逼跈�

　　這是美國企業(yè)中運用最多、最規(guī)范的股權激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權利，是付酬形式的一種。多用于對高層領導人、核心員工的激勵。

　�、谄诠�

　　這是帶有中國特色的一種股權激勵形式。現(xiàn)在中國企業(yè)常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實現(xiàn)的對企業(yè)股權的擁有。

　　針對一般的員工，通常股權激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權不可能很多；企業(yè)整體績效與他們的工作關聯(lián)度及個人收入關聯(lián)度都太低，股權激勵作用不會太大。股權激勵主要是針對企業(yè)的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術人員等。他們的工作業(yè)績好壞直接關系到企業(yè)的整體利益。另外，股權激勵作為一種長期激勵手段，更能用股權這個工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。

　　股權激勵在我國企業(yè)中的運用還不是很廣，也有很多問題。例如，在國企改革中，有的企業(yè)采取員工持股，對每個員工一視同仁，平均分攤股份，這樣的股權激勵是不可能起到作用的。股權激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業(yè)的管理者們結(jié)合我國企業(yè)實際，參照外國成功經(jīng)驗，對其創(chuàng)新繼承。

　　雖然關于薪酬和福利激勵制度的方法多種多樣，但我們不應將他們隔離開來。而應將他們綜合使用，以達到最佳的效果。

公司薪酬制度優(yōu)秀4

　　1、小微企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的主要問題

　　1小微企業(yè)整體薪酬水平不高

　　據(jù)相關調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計得出，高成長性小微企業(yè)工資整體薪酬水平不高，大多數(shù)小微企業(yè)的薪酬水平位居中下游，其中位于前列的占26、 87%，位于中下游的占70、 15%。這主要是因為小微企業(yè)規(guī)模小，融資相對困難，工資增長對公司的經(jīng)營成本構(gòu)成較大的壓力，而且小微企業(yè)的人工成本占總成本的比例較高。其次，一些小微企業(yè)為了追逐利潤，員工的薪酬待遇很低，常常低于同行業(yè)的平均薪資水平。而且有時候為了節(jié)省企業(yè)成本，很多小微企業(yè)會以各種理由克扣或拖欠員工工資，會以種種理由要求員工加班但卻不依法支付相應的加班工資。在小微企業(yè)離職人員中，有22、 10%的員工是因為其待遇低。

　　2小微企業(yè)員工薪酬與其工作績效關聯(lián)性小

　　薪酬與員工工作績效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，也是激發(fā)、引導、保持和規(guī)范組織成員有效行為的有力工具。目前，很多小微企業(yè)雖然制定了績效考核制度，但是實際操作過程中卻流于形式或者形同虛設，在考核績效時摻入很多主觀因素，導致員工的績效考核由領導者一人說了算，隨意性很大，大大挫傷員工的工作積極性，最終員工的工作滿意度降低。企業(yè)支付薪酬與員工工作績效的相關性較小。而在一些小微企業(yè)甚至沒有企業(yè)管理的獎懲制度，管理者憑個人好惡和倫理道德隨意地對員工進行獎懲。由于對員工的激勵的隨意性和非制度性，所以許多企業(yè)都存在核心人員的“跳槽”問題。據(jù)調(diào)查，小微企業(yè)在年終獎分配方面，老板說了算占25、 37%，全體員工都拿獎的占25、 37%，只有49、 25%的小微企業(yè)年終獎分配是與員工的個人績效為依據(jù)的。這使得業(yè)績突出的'優(yōu)秀員工會產(chǎn)生不公平感，缺乏工作積極性和主動性。企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，離職率也隨之增加，從而影響到小微企業(yè)的長遠發(fā)展。

　　3小微企業(yè)福利制度不完善

　　模糊的福利制度也是制約小微企業(yè)發(fā)展的重要因素。有些小微企業(yè)甚至連基本的社會保險“五險一金”都不給員工購買，帶薪休假的福利往往也被取消，更不用說提供其他的社會福利。這種間接薪酬激勵制度上的不足，會導致員工的生活質(zhì)量下降、生活壓力上升，進而影響員工的工作積極性，甚至會導致員工流失。這些都是制約小微企業(yè)長久發(fā)展的重要因素。

　　4薪酬管理體系缺乏科學性

　　小微企業(yè)雖然規(guī)模小、生產(chǎn)服務品種單一，但科學的管理對提高小微企業(yè)的利潤是十分有效的。從目前市場情況來看，雖然小微企業(yè)管理者有著豐富的多年管理經(jīng)驗，但與大中企業(yè)的科學管理模式還相差甚遠，由于缺乏科學的薪酬管理體系，直接影響到小微企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟效益。在薪酬水平確定方面，現(xiàn)代薪酬管理的先進方法和技術運用不足。企業(yè)主事事親力親為，在小微企業(yè)發(fā)展初期有充足時間和精力以實現(xiàn)對員工薪酬管理的合理性和公平性。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)主要應對更加復雜、多變的外部環(huán)境，要處理更多的日常事務，傳統(tǒng)的那種“人管人”的管理制度難以適應小微企業(yè)的同步發(fā)展。這也是很多小微企業(yè)不能實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的原因之一。同時，市場未對小微企業(yè)規(guī)范一個同工同酬的標準，這使小微企業(yè)在薪酬管理方面不能達到統(tǒng)一的標準，職位薪酬不能準確反映職位價值。

　　2、小微企業(yè)薪酬管理問題的解決對策

　　1提高小微企業(yè)薪酬水平的公平性

　　薪酬水平的公平性主要體現(xiàn)在內(nèi)部公平性和外部公平性兩個方面。在小微企業(yè)內(nèi)部，在科學評價崗位價值大小的情況下，應對不同價值的崗位設立不同的薪酬標準，同時結(jié)合員工的績效設立績效薪酬，體現(xiàn)員工之間的績效公平，保持企業(yè)的內(nèi)部一致性。對于小微企業(yè)的薪酬外部公平性（也稱外部競爭性），應在考慮同地區(qū)同水平行業(yè)的平均薪酬水平的基礎上，制定符合企業(yè)自身的薪酬管理政策，以最合理的薪酬水平留住可以為企業(yè)長期發(fā)展做出貢獻的員工。

　　2建立小微企業(yè)多元化薪酬的分配方式

　　采取多元化薪酬分配方式是小微企業(yè)薪酬管理發(fā)展的新方向。有數(shù)據(jù)顯示在小微企業(yè)中超過70%的人認為薪酬要以技能為依據(jù)。因此，在建立科學公平的績效考核制度的基礎上，小微企業(yè)在薪酬的分配上應以員工的技能和業(yè)績?yōu)榛�礎，建立多元化的薪酬分配方式。同時，提高員工薪酬與績效的關聯(lián)度，實行績效薪酬制度，使員工的薪酬與績效緊密掛鉤。在員工績效提高的同時，企業(yè)的整體績效也得到了提高和改善，有利于員工薪酬和企業(yè)利潤同時實現(xiàn)增長。這樣，既提高了員工的積極性，也降低了企業(yè)薪酬成本管理的風險。薪酬分配應向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術人員和科技人才傾斜，將科學管理、創(chuàng)新技能等作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，對于核心員工，可以采取股權激勵制度，將企業(yè)核心員工的利益與企業(yè)的利益緊緊相連系，克服企業(yè)短期行為，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。

　　3加強小微企業(yè)薪酬管理的科學性

　　職位評價是薪酬設計的基礎，也是對企業(yè)戰(zhàn)略目標貢獻程度的分析。許多人把職位評價看做是把職位內(nèi)容與外部市場工資水平掛鉤的一個過程。工作內(nèi)容的某些方面（如銷售策略、服務等）的價值是與外部市場工資為基礎的，擁有優(yōu)秀員工的企業(yè)的實力就高于其他同行，它們在市場上更具有競爭力。企業(yè)可以通過加強人員的專業(yè)化培訓，使其職業(yè)發(fā)展與公司戰(zhàn)略相結(jié)合，從而達到占領市場的目的；也可以通過外部市場競爭來刺激員工的工作積極性和上進心，從而調(diào)動員工更努力為企業(yè)服務。從薪酬管理方面來說，首先要根據(jù)員工的特點，比如專業(yè)技術知識、工作經(jīng)歷、領導能力或管理能力來對員工分類。對于有工作經(jīng)歷的員工前期的培訓成本投入較少，具有領導能力或管理能力的員工可以培養(yǎng)成為管理者。小微企業(yè)管理者還要從工作任務、業(yè)績標準、關鍵事件以及擔任的職位等對員工制定科學的薪酬管理體系。

　　4完善小微企業(yè)的福利制度

　　福利是薪酬的重要補充，完善的福利制度對吸引和保留員工、營造企業(yè)文化、增強團隊凝聚力等方面具有重要的作用。當企業(yè)希望雇傭某些員工但又因薪酬分配制度而不能提高這些員工的薪酬待遇時，福利就成為一種很好的報酬方式。小微企業(yè)在完善福利制度方面，首先要嚴格實施國家的法定福利政策，如為員工購買社會保險，提供國家法定的帶薪休假等；其次，建立彈性福利計劃，滿足不同員工的需求，在合理控制福利成本的條件下提高福利制度的激勵性。

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