績(jī)效工資制度
隨著社會(huì)不斷地進(jìn)步，需要使用制度的場(chǎng)合越來(lái)越多，制度一經(jīng)制定頒布，就對(duì)某一崗位上的或從事某一項(xiàng)工作的人員有約束作用，是他們行動(dòng)的準(zhǔn)則和依據(jù)。擬定制度的注意事項(xiàng)有許多，你確定會(huì)寫嗎？下面是小編幫大家整理的績(jī)效工資制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績(jī)效工資制度1
摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。合理有效的分配制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍，進(jìn)而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到薪酬體系的重要性，并且在薪酬的制定、運(yùn)作管理的工作上投入了較大的精力。但如何制定適合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的薪酬方案并根據(jù)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，仍是企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)難題。
關(guān)鍵詞：薪酬；績(jī)效；制度
我們作為一家于20xx年6月開(kāi)始籌備，20xx年新成立的企業(yè)，可以憑借尚未建立新公司工資體系的優(yōu)勢(shì)，徹底打破員工們?cè)谠衅髽I(yè)崗位技能工資制的概念，圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標(biāo)，根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)和發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，制定適合本企業(yè)的薪酬體系，從而充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用。
一、制定薪酬戰(zhàn)略，確定薪酬模式
經(jīng)過(guò)對(duì)國(guó)類同行企業(yè)的調(diào)研，對(duì)國(guó)外先進(jìn)企業(yè)和國(guó)內(nèi)外資企業(yè)先進(jìn)的管理觀念的學(xué)習(xí)，走訪公司上下各部門，廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)，對(duì)崗位技能工資制存在的問(wèn)題和弊端進(jìn)行了深入的剖析，反復(fù)討論研究，結(jié)合公司的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，決定采用“崗效薪級(jí)系數(shù)工資制”的薪酬制度。
1.建立崗效薪級(jí)工資制的總體思路
第一，建立一個(gè)符合本公司實(shí)際的，客觀、公正、合理的薪酬分配制度，處理好薪酬分配的內(nèi)部公平合理，外部兼顧不同崗位之間的市場(chǎng)價(jià)位，合理定位，處理好新老員工之間、關(guān)鍵崗位與一般崗位之間的工資關(guān)系，并考慮到企業(yè)薪酬現(xiàn)在與長(zhǎng)遠(yuǎn)的支付能力。第二，建立一個(gè)主要以崗位、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配制度，實(shí)行同工同酬，按勞分配。第三，以崗位工資制為基礎(chǔ)，在一崗一薪的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)一崗多薪，既解決不同崗位之間的勞動(dòng)差別，又兼顧在同一崗位的不同員工之間的勞動(dòng)差別，真正體現(xiàn)按勞分配原則。尊重經(jīng)驗(yàn)、尊重能力、尊重實(shí)際工作效果。有利于各崗位自身的升薪通道。第四，實(shí)現(xiàn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不再以固定金額表示，而是用系數(shù)表示。主要用意是為使固定的工資變?yōu)榛顒?dòng)工資，崗位薪級(jí)工資與經(jīng)濟(jì)效益緊密掛鉤，當(dāng)企業(yè)效益差的時(shí)候，崗位工資隨效益下降；當(dāng)效益好時(shí)，崗位工資隨效益上浮。第五，考慮工資要及時(shí)反映員工當(dāng)前狀態(tài)工作的好壞、生產(chǎn)任務(wù)（工作任務(wù)）完成情況與月度考核掛鉤，動(dòng)態(tài)反映員工當(dāng)前工作業(yè)績(jī)，與工資緊密掛鉤。
2.崗效薪級(jí)系數(shù)工資制的框架模型
�。�1）工資結(jié)構(gòu)崗效薪級(jí)系數(shù)工資由崗位薪級(jí)系數(shù)工資、崗位業(yè)績(jī)系數(shù)工資、崗位津貼附加工資和效益年終獎(jiǎng)勵(lì)四個(gè)工資單元組成。一是崗位薪級(jí)系數(shù)工資，主要由崗位要素點(diǎn)和個(gè)人要素點(diǎn)兩個(gè)單元構(gòu)成。崗位要素點(diǎn)是按崗位規(guī)范、責(zé)任大小、作用大小、供求關(guān)系、技能要求及崗位所承擔(dān)的工作量、辛苦程度、工作難易程度和工作環(huán)境等多種要素通過(guò)測(cè)評(píng)所確定的，反映不同崗位之間勞動(dòng)差別的崗位級(jí)數(shù)（簡(jiǎn)稱崗級(jí)）。二是崗位績(jī)效系數(shù)工資。崗位績(jī)效工資部分是體現(xiàn)當(dāng)前狀態(tài)在崗位勞動(dòng)（工作）中勞動(dòng)成果差別的工資單元，通過(guò)以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工作指標(biāo)掛鉤，即時(shí)的反映崗位員工的貢獻(xiàn)和薪酬待遇。按月考核確定。三是崗位津貼工資。崗位津貼工資由加班工資、技術(shù)津貼和有毒有害工作津貼、回民津貼四部分組成。有毒有害津貼及回民津貼按有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行，技術(shù)津貼包括對(duì)關(guān)鍵的技術(shù)拔尖人才的技術(shù)特貼和高級(jí)職稱、高級(jí)技師、中級(jí)職稱、技師的技術(shù)補(bǔ)貼。按月補(bǔ)貼發(fā)放。四是年終效益獎(jiǎng)勵(lì)工資。崗位年終效益獎(jiǎng)勵(lì)工資是根據(jù)當(dāng)年公司整體效益情況而確定的綜合效益獎(jiǎng)與突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，按年度考核發(fā)放。
二、薪酬方案的制定、組織與實(shí)施
1.進(jìn)行崗位分析，確定崗位測(cè)評(píng)要素我們結(jié)合公司自身的特點(diǎn)和實(shí)際，首先開(kāi)展了對(duì)各崗位（職位）的分析，并根據(jù)各崗位不同的特點(diǎn)及工作要求，對(duì)各崗位進(jìn)行系統(tǒng)的描述，組織編制了各崗位的崗位說(shuō)明書，在此基礎(chǔ)上，我們以各崗位的工作責(zé)任大小、工作難易程度、文化及技能要求、工作環(huán)境和工作辛苦程度等要素作為各崗位的測(cè)評(píng)要素，并明確了崗位測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。
2.對(duì)各崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)，確定崗位級(jí)別根據(jù)確定的崗位測(cè)評(píng)要素和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，我們分別組織專業(yè)人員、職工代表、專業(yè)技術(shù)人員代表及管理人員、公司高管對(duì)各崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，并經(jīng)過(guò)綜合平衡協(xié)調(diào)，確定各崗位所對(duì)應(yīng)的崗位級(jí)別。
3.制訂實(shí)施方案，堅(jiān)持民主程序制訂崗位績(jī)效系數(shù)工資制的管理辦法和實(shí)施方案，并經(jīng)過(guò)相關(guān)的民主程序討論通過(guò)后實(shí)施。
三、進(jìn)一步深化薪酬制度改革，調(diào)整考核分配結(jié)構(gòu)
新的工資分配及績(jī)效考核制度的建立，初步實(shí)現(xiàn)了公司以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為主體，公平、公正、合理確定職工工資水平，拉開(kāi)各類人員工資收入分配差距的設(shè)想。對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)起到了積極的作用，工作效率顯著提高。
四、進(jìn)行工資制度改革的體會(huì)
經(jīng)過(guò)工資制度和績(jī)效考核辦法的改革，公司的薪酬體系更加規(guī)范和完善，形成了員工的薪酬水平與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，員工的薪酬隨企業(yè)效益和個(gè)人業(yè)績(jī)的變化上下浮動(dòng)，不同層次、不同崗位員工的多元化收入分配體系初步形成，公司的中堅(jiān)人員、骨干人員、一般人員的工資收入拉開(kāi)了差距。對(duì)公司薪酬體系的'建立、改革和深化，我們有以下體會(huì)：第一，方案設(shè)計(jì)要深入調(diào)研，貼合公司實(shí)際，體現(xiàn)公平、公正、合理的原則，切實(shí)可行。在薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)前，要進(jìn)行多方位的調(diào)研，包括對(duì)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)、同行企業(yè)、本企業(yè)實(shí)際狀況、員工的各項(xiàng)情況等進(jìn)行深入細(xì)致的了解，這樣才能使設(shè)計(jì)的方案合理有效，便于推行和操作。方案的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會(huì)三方利益，對(duì)激勵(lì)員工工作熱情、合理支付員工成本、吸引和留住優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供保障。第二，要做好宣傳發(fā)動(dòng)工作，堅(jiān)持走民主程序。一個(gè)薪酬方案沒(méi)有取得大多數(shù)員工的認(rèn)可推行起來(lái)是非常困難的，會(huì)打擊員工的工作積極性，也不可能實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。因此在薪酬制度改革前，我們?cè)诠旧舷侣?tīng)取意見(jiàn)，在員工中對(duì)原來(lái)工資制度的弊端進(jìn)行了剖析，對(duì)新的工資方案思路進(jìn)行了宣傳，在思想上取得了一致的認(rèn)識(shí)。第三，要進(jìn)行科學(xué)的工作分析、崗位評(píng)價(jià)。我們公司由人力資源部牽頭，吸收有關(guān)管理人員和有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員參加，組成臨時(shí)小組，對(duì)各崗位的職責(zé)、責(zé)任、權(quán)限、工作強(qiáng)度、任職資格等深入了解，進(jìn)行科學(xué)分析和系統(tǒng)的描述，確定各工作崗位的價(jià)值。對(duì)各崗位以統(tǒng)一的尺度進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證方案的科學(xué)性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬體系，考核指標(biāo)要亮化、透明、合理。因?yàn)楣镜墓ぷ餍再|(zhì)，崗位分類較多，各類機(jī)械操作司機(jī)、設(shè)備維修人員、管理人員、后勤保障人員等等，我們建立了多元化的薪酬分配體系來(lái)適應(yīng)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，以科學(xué)合理、突出重點(diǎn)、便于考核作為指導(dǎo)思想來(lái)設(shè)計(jì)各項(xiàng)考核指標(biāo)。總之，企業(yè)薪酬制度的發(fā)展和完善不是一項(xiàng)短期的工作，公司現(xiàn)行的薪酬體系對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展起到了積極的作用，但仍有許多不完善的地方。我們要針對(duì)這些問(wèn)題，不斷進(jìn)行制度、管理的改革、創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展、壯大奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn):
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績(jī)效工資制度2
為更好地調(diào)動(dòng)我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的積極性，進(jìn)一步推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效工資制度的順利實(shí)施，促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)科學(xué)發(fā)展，結(jié)合我縣實(shí)際，特制定本管理辦法。
一、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以服務(wù)和促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展為目標(biāo)，以提高醫(yī)療衛(wèi)生干部隊(duì)伍素質(zhì)為核心，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，著力構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的干部職工績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度，激勵(lì)廣大職工積極主動(dòng)完成各項(xiàng)工作任務(wù)，促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展。
二、考核范圍
全縣所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在編在崗的職工。
三、績(jī)效工資的分配
根據(jù)2013年2月13日河北省醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議精神，進(jìn)一步完善績(jī)效工資制度，把基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例調(diào)整為4：6或3：7。根據(jù)本縣實(shí)際情況作相應(yīng)調(diào)整。
（一）基礎(chǔ)性工資的分配。基礎(chǔ)性工資包括崗位工資、薪級(jí)工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資（占績(jī)效工資總額的.30%）、艱邊津貼。根據(jù)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、思想政治素質(zhì)、精通業(yè)務(wù)程度、工作能力、工作責(zé)任心、工作作風(fēng)、崗位職責(zé)、工作紀(jì)律和行業(yè)作風(fēng)以及考勤等情況實(shí)施100分考核，每月按考核分?jǐn)?shù)得相應(yīng)比例的基礎(chǔ)性工資，月底直接打入個(gè)人卡戶，下列情況可享受基礎(chǔ)性工資：
1、因工（公）負(fù)傷在規(guī)定的離崗治療期間；
2、工作人員在國(guó)家規(guī)定的產(chǎn)假、探親假、婚喪假期期間；
3、工作人員經(jīng)批準(zhǔn)離崗學(xué)習(xí)時(shí)間；
4、工作人員因病休假2個(gè)月以內(nèi)的，需持上一級(jí)醫(yī)院的診斷書證明及衛(wèi)生局主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)或醫(yī)院住院證明；
5、請(qǐng)事假（七天以內(nèi)由本單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，超過(guò)七天者，由衛(wèi)生局主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)）全年累計(jì)不超過(guò)一個(gè)月的；超過(guò)一個(gè)月，不足六個(gè)月，超過(guò)天數(shù)發(fā)本人基礎(chǔ)工資的60%。
下列情況不在享受基礎(chǔ)性工資：
1、工作人員事假全年累計(jì)超過(guò)六個(gè)月，超過(guò)天數(shù)停發(fā)；
2、工作人員無(wú)故曠工不上班者，扣發(fā)曠工天數(shù)的全部工資或解除聘用合同。
�。ǘ┆�(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總額的70%。實(shí)施分配打破本單位個(gè)人檔案工資界限，根據(jù)單位職工每個(gè)人工作量的實(shí)際完成情況制定分配方案，在分配中要堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜。獎(jiǎng)勵(lì)性工資要按月考核，工資按月或季度發(fā)放。單位年終結(jié)余的50%部分按全年每人每月績(jī)效考核情況年終一次性發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性工資以工作績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無(wú)特殊原因，只要沒(méi)有崗位績(jī)效考核結(jié)果，就不能進(jìn)行或參與績(jī)效工資的發(fā)放。具體情況如下：
1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院結(jié)合新農(nóng)合、醫(yī)療、防疫、管理（院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)、后勤）等崗位的實(shí)際情況制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法，可設(shè)立科室負(fù)責(zé)人津貼等項(xiàng)目，充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求職工意見(jiàn)，院領(lǐng)導(dǎo)班子研究后，經(jīng)職工大會(huì)通過(guò)，報(bào)衛(wèi)生主管部門批準(zhǔn)后實(shí)施，并在本單位公示。
2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長(zhǎng)享受全院平均獎(jiǎng)勵(lì)性工資100—150%，也可和職工一樣按業(yè)務(wù)量考核發(fā)放。（院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)年新農(nóng)合年終考核結(jié)果掛鉤，考核分值不少于總分值比例的40%。）
3、下列情況之一者，正常享受全院正常上班人員平均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：
�。�1）工作人員在國(guó)家規(guī)定的產(chǎn)假、婚喪假、探親假；
�。�2）工作人員因工（公）負(fù)傷治療期間的；
�。�3）工作人員因工作需要有單位經(jīng)批準(zhǔn)離崗學(xué)習(xí)。
4、下列情況之一者，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：
�。�1）工作人員事假全年累計(jì)超過(guò)六個(gè)月，超過(guò)天數(shù)停發(fā)；
（2）工作人員無(wú)故曠工期間。
四、組織實(shí)施
�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，明確職責(zé)。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，明確職責(zé)，依照本《管理辦法》和本單位實(shí)際情況，制定本單位具體的績(jī)效考核實(shí)施方案，統(tǒng)籌負(fù)責(zé)本院職工績(jī)效考核的組織實(shí)施工作。實(shí)施方案必須經(jīng)過(guò)職工大會(huì)討論通過(guò)（有半數(shù)以上人員到會(huì)，且得到到會(huì)人員50%以上人員同意），上報(bào)縣衛(wèi)生局審批后實(shí)施。
�。ǘ┩晟浦贫龋瑥�(qiáng)化監(jiān)督。要不斷健全職工績(jī)效考核制度，完善考核內(nèi)容、形式及辦法，形成長(zhǎng)效機(jī)制。努力提高績(jī)效考核的科學(xué)性、民主性和公開(kāi)化，隨時(shí)接受單位職工的監(jiān)督和質(zhì)詢�？己肆炕�?jǐn)?shù)揭曉后，要在本單位進(jìn)行公示，公示期不得少于3天。有反映意見(jiàn)的要及時(shí)核實(shí)，確屬考核分值有誤的，必須重新確定考核分值；考核分值偏低的，要將考核結(jié)果及時(shí)反饋本人。
�。ㄈ⿵�(qiáng)化督導(dǎo)，加強(qiáng)考核。縣衛(wèi)生局在宏觀上指導(dǎo)各衛(wèi)生院的績(jī)效考核工作，把職工績(jī)效工資考核分配工作納入單位年度工作任務(wù)目標(biāo)考核內(nèi)容，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的監(jiān)督和管理。定期組織有關(guān)人員對(duì)各單位績(jī)效工資考核分配情況進(jìn)行督導(dǎo)檢查，確�？�(jī)效工資的順利實(shí)施。
績(jī)效工資制度3
1、對(duì)因病或特殊情況不能上課者自己提出申請(qǐng)，按年齡段（40歲以下，41—50歲，51—60歲；其中女職工降低5歲）每月交納450元、400元、360元作為代課費(fèi)（每學(xué)期暫交5個(gè)月），經(jīng)聯(lián)校同意，報(bào)縣局審批方可找代課教師，其德能勤績(jī)考核分?jǐn)?shù)按聯(lián)校平均分與最低分的平均分記入。
2、一至六年級(jí)每學(xué)年期中、期末考試三次倒三名教師調(diào)出原單位，自己聯(lián)系工作崗位。對(duì)不參與競(jìng)聘、競(jìng)聘不上或者自己聯(lián)系不到工作崗位的按待崗對(duì)待，執(zhí)行每月扣發(fā)工資500元，待崗學(xué)習(xí)自己聯(lián)系到崗位為止。對(duì)成績(jī)很差的調(diào)出原單位。
3、強(qiáng)化固生工作，教師學(xué)習(xí)新的教學(xué)理念，轉(zhuǎn)變教學(xué)方式、方法，嚴(yán)禁諷刺挖苦體罰學(xué)生，按入學(xué)學(xué)生人數(shù)不得使其輟學(xué)。否則將按原有人數(shù)計(jì)算成績(jī)，流失1生處以班主任50元、校長(zhǎng)100元罰款。
4、為平衡各年級(jí)工作壓力，對(duì)績(jī)效工資的分配做必要的調(diào)整，一至四、五、六年級(jí)績(jī)效工資的.教學(xué)部分按1：1.2：1.5的比例發(fā)放。五六年級(jí)績(jī)效工資的0.2、0.5部分根據(jù)全縣統(tǒng)一考試發(fā)放，一至六名全額發(fā)放，七至十名發(fā)放50%，十名以后不發(fā)放。獎(jiǎng)金余額用于獎(jiǎng)勵(lì)一至四年級(jí)前三名。
5、各年級(jí)期中、期末考試按平均分對(duì)班級(jí)教學(xué)工作獎(jiǎng)懲、按總分對(duì)優(yōu)秀生獎(jiǎng)勵(lì)。全體教職工每月交120元，每學(xué)期按5個(gè)月計(jì)600元為績(jī)效工資。其中200元用于工勤工資，400元作為績(jī)效工資。期中占40%、期末占60%，一、二年級(jí)按班級(jí)平均分，三、四年級(jí)按所教學(xué)科計(jì)算，語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)考試成績(jī)?cè)谄骄稚舷?分（含2分）以內(nèi)按平均分計(jì)入，高于平均分2—4分（含4分）按120%計(jì)入總分，高于4分以上按150%計(jì)入總分；低于平均分2—4分（含4分）按50%計(jì)入總分，低于4分以下按20%計(jì)入總分。用標(biāo)準(zhǔn)分去除績(jī)效工資數(shù)得出分值，然后計(jì)算教師所得獎(jiǎng)金。
三、四年級(jí)品社、科學(xué)、運(yùn)河考試成績(jī)?cè)谄骄稚舷?分（含1分）以內(nèi)按平均分計(jì)入，高于平均分1—2分（含2分）按120%計(jì)入總分，高于2分以上按150%計(jì)入總分；低于平均分1—2分（含2分）按50%計(jì)入總分，低于2分以下按20%計(jì)入總分。用標(biāo)準(zhǔn)分去除績(jī)效工資數(shù)得出分值，然后計(jì)算教師所得獎(jiǎng)金。
五、六年級(jí)語(yǔ)文（含品社）、數(shù)學(xué)（含科學(xué)）、英語(yǔ)（含運(yùn)河）考試成績(jī)?cè)谄骄稚舷?分（含2分）以內(nèi)按平均分計(jì)入，高于平均分2—4分（含4分）按120%計(jì)入總分，高于4分以上按150%計(jì)入總分；低于平均分2—4分（含4分）按50%計(jì)入總分，低于4分以下按20%計(jì)入總分。用標(biāo)準(zhǔn)分去除績(jī)效工資數(shù)得出分值，然后計(jì)算教師所得獎(jiǎng)金。
期中、期末考試獎(jiǎng)勵(lì)20%優(yōu)秀生，一、二年級(jí)每生12元；三、四年級(jí)每生30元（其中語(yǔ)文10元，數(shù)學(xué)10元，英語(yǔ)4元，科學(xué)、品社、運(yùn)河各2元）；五年級(jí)每生32元（其中語(yǔ)文10元，數(shù)學(xué)10元，英語(yǔ)6元，科學(xué)、品社、運(yùn)河各2元）；六年級(jí)每生39元（其中語(yǔ)文12元，數(shù)學(xué)12元，英語(yǔ)6元，科學(xué)、品社、運(yùn)河各3元）。
五、六年級(jí)月測(cè)評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)30%優(yōu)秀生，每次測(cè)評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)六年級(jí)1000元、五年級(jí)600元。
五、六年級(jí)月測(cè)評(píng)優(yōu)秀生獎(jiǎng)金由聯(lián)校支付。
6、聯(lián)校對(duì)任課教師的工作量進(jìn)行平衡，具體計(jì)算方法是：一至四年級(jí)教師工作量（英語(yǔ)除外）該年級(jí)學(xué)生總數(shù)除以任課教師數(shù)即為教師標(biāo)準(zhǔn)工作量；三、四年級(jí)英語(yǔ)教師工作量為三、四年級(jí)學(xué)生數(shù)除三、四年級(jí)班數(shù)即為英語(yǔ)教師標(biāo)準(zhǔn)工作量。超工作量教師超一生每學(xué)期加資5元，英語(yǔ)每生加3元；反之一生每學(xué)期減資5元，英語(yǔ)每生減3元。超工作量的教師成績(jī)高于聯(lián)校平均分給與補(bǔ)貼，否則不享受。
7、期末考試一、二年級(jí)總評(píng)、三、四年級(jí)語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)第一二三名分別獎(jiǎng)60元、40元、20元，倒一二三名罰款30、20、10元；科學(xué)、品社、運(yùn)河第一二三名分別獎(jiǎng)30、20、10元，倒一二三名罰款15、10、5元。
五年級(jí)獎(jiǎng)罰前兩名、后兩名，六年級(jí)獎(jiǎng)罰前一名、后一名，款數(shù)同上。
前三名獎(jiǎng)金由聯(lián)校支付。
8、一至五年級(jí)如果能獲得全縣考試信息，進(jìn)入全縣前五名聯(lián)校發(fā)獎(jiǎng)金每人500元。
績(jī)效工資制度4
引言
績(jī)效工資制度在高校行政崗位的實(shí)施，可謂是一把雙刃劍，其在規(guī)范高校行政崗位工資制度的同時(shí)，也為高校行政崗位帶來(lái)了波動(dòng)性影響，這種影響如果不及時(shí)加以處理，那么不僅會(huì)影響高校行政崗位工作人員的績(jī)效水平，還有可能對(duì)高校教育水平產(chǎn)生不利影響。因此做好對(duì)高校行政崗位績(jī)效控制制度實(shí)施現(xiàn)狀的分析與對(duì)策刻不容緩。
1 高校行政崗位績(jī)效工資制度實(shí)施現(xiàn)狀
1.1 水平低效化，差異性偏大
從表面上看，高校行政崗位實(shí)施績(jī)效工資制度實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工工資水平的增長(zhǎng)，但在國(guó)民經(jīng)濟(jì)整體上揚(yáng)的背景下，高校行政崗位仍處在一個(gè)偏低的狀態(tài)下，這與高校行政崗位較高的專用性人力資本存量存在嚴(yán)重不匹配。另外，由于地區(qū)、學(xué)校、學(xué)院、學(xué)科、崗位在技校工資改革方案上存在的差異較大，這使得高校行政崗位員工對(duì)績(jī)效工資水平的感受差別也較大。目前，高校行政崗位的績(jī)效工資待遇仍然存在沿海地區(qū)高校高于中西部地區(qū)高校，中央高校高于地方高校的情況。
1.2 目標(biāo)不明確，基礎(chǔ)不扎實(shí)
高校行政崗位績(jī)效制度實(shí)施是遵循《事業(yè)單位工作人員收入分配制度》而開(kāi)展的，其最終所要達(dá)到的目的就是實(shí)現(xiàn)高校行政崗位收入分配的科學(xué)化與規(guī)范化�；诟咝９ぷ餍袨榈奶厥庑�，其崗位分配的科學(xué)化必須要遵循高校的發(fā)展規(guī)律，與高校的教學(xué)、科研職能保持一致。但從目前的高校行政崗位績(jī)效工資制度實(shí)施來(lái)看，其在結(jié)合高校自身發(fā)展這一環(huán)節(jié)當(dāng)中仍有不足，這使得高校行政崗位績(jī)效工資制度的落實(shí)出現(xiàn)了一定程度上的“水土不服”。另外，我國(guó)在崗位管理工作方面才剛剛起步，相應(yīng)的崗位分類定級(jí)、結(jié)構(gòu)比例與管理制度等方面發(fā)展尚未完善，這使得很多高校在分配過(guò)程中很難徹底擺脫身份管理的思路，論資排輩與績(jī)效分配掛鉤問(wèn)題并未得到有效解決，這在一定程度上也影響了高校行政崗位績(jī)效工資分配的落實(shí)效果。
1.3 標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，重心不突出
績(jī)效工資制度的核心內(nèi)容是為了能夠?qū)�(gè)人與個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)掛鉤，在這種核心觀念下，明確組織個(gè)人對(duì)組織貢獻(xiàn)大小的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是實(shí)施績(jī)效工資的前提條件。然而，高校并非盈利性組織，因此如果以盈利性組織的績(jī)效考核核心去對(duì)高校組織目標(biāo)進(jìn)行量化是不具備科學(xué)性的。然而，為了能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)組織貢獻(xiàn)的量化，高校選擇了去績(jī)效法來(lái)進(jìn)行績(jī)效工資考核，這種以職稱、職位作為量化標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核方式，雖然易于量化，但其并不具備科學(xué)性。
2 影響高校行政崗位績(jī)效工資制度實(shí)施的因素
2.1 不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展影響大
目前高校的財(cái)政收入以財(cái)政撥款和自主創(chuàng)收兩大模式。但是高校的非盈利性質(zhì)決定了其工作重心并不能放在自主創(chuàng)收環(huán)節(jié)中，在此影響下為了保證高校能夠?qū)Ｗ⒂诟叩冉逃聵I(yè)，政府部門會(huì)進(jìn)行財(cái)政撥款來(lái)維持高校的正常運(yùn)營(yíng)。雖然財(cái)政撥款能夠在一定程度上解決高校的運(yùn)營(yíng)需求，但政府部門對(duì)高校的撥款是采取中央撥款和地方撥款兩種模式的，在這種情況下各地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平就會(huì)極大程度影響其對(duì)高校的撥款水平，這在一定程度上限制了高�？�(jī)效工資制度實(shí)施。
2.2 不同高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力差異
除了政府撥款外，高校資金的另外一個(gè)主要來(lái)源就是自主創(chuàng)收。目前，高校自主創(chuàng)收途徑正走向多元化，科研事業(yè)收入、經(jīng)營(yíng)性收入、社會(huì)捐贈(zèng)等都能夠?yàn)楦咝?lái)一定的資金支持。然而，不同高校的自主創(chuàng)收能力是不同的，在自主創(chuàng)收過(guò)程中，綜合實(shí)力強(qiáng)、學(xué)科優(yōu)勢(shì)明顯、社會(huì)影響力大的高校往往能夠獲得更多的經(jīng)費(fèi)支持，反之則支持經(jīng)費(fèi)較少，這使得各高校的經(jīng)費(fèi)出現(xiàn)了較大的差異性，且這種差異越來(lái)越大。因此，高校自身實(shí)力也是影響績(jī)效工資差異的重要原因。
2.3 高校人力資源支撐戰(zhàn)略滯后
在不斷擴(kuò)招的背景下，高等教育規(guī)模有了很大的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了“大規(guī)模發(fā)展”。然而，這種大規(guī)模發(fā)展并沒(méi)有為高校進(jìn)步帶來(lái)實(shí)質(zhì)性的幫助，反而導(dǎo)致高校出現(xiàn)了人力資源資產(chǎn)戰(zhàn)略落后的問(wèn)題�！按笠�(guī)模”發(fā)展背景下，高校人力資源稀缺問(wèn)題顯露，行政崗位更是如此。為了能夠提升性質(zhì)崗位技校工資制度的有效實(shí)施，高校正在不斷調(diào)整自身的發(fā)展戰(zhàn)略，然而調(diào)整戰(zhàn)略的方式并沒(méi)有真正突顯或符合績(jī)效工資制度的目標(biāo)，這使得高校的行政崗位工資制度背離了績(jī)效工資改革的初衷，發(fā)展前景令人堪憂。
3 提升高校行政崗位績(jī)效工資制度實(shí)施效果的建議
3.1 提升政府支持，實(shí)現(xiàn)績(jī)效撥款模式
目前，我國(guó)政府對(duì)高校的財(cái)政撥款仍以學(xué)生數(shù)量、科研項(xiàng)目多少等因素來(lái)確定撥款行為，這種撥款形式與高校的業(yè)績(jī)并不存在直接關(guān)系。高校的發(fā)展模式是在實(shí)施政府教育方針的基礎(chǔ)上，輔之以高校的自我發(fā)展愿望，這在本質(zhì)上決定了高校缺乏緊迫感的'狀態(tài)。在推行績(jī)效工資制度時(shí)，如果高校沒(méi)有外在壓力，那么績(jī)效工資制度的根本作用很難得到發(fā)揮。為此，政府部門應(yīng)該以績(jī)效制度實(shí)現(xiàn)對(duì)高校的考核，在推動(dòng)高校自我激勵(lì)、自我發(fā)展的同時(shí)，促進(jìn)國(guó)家教育科研實(shí)力的進(jìn)一步發(fā)展。在這一環(huán)境過(guò)程中，政府機(jī)構(gòu)要做好對(duì)以下幾方面內(nèi)容的有效把控：
(1)保證高校獨(dú)立性。在施行高校業(yè)績(jī)考核時(shí)，政府部門應(yīng)弱化對(duì)高校內(nèi)部治理的直接參與，幫助高校成為獨(dú)立決策，自主發(fā)展的公共服務(wù)機(jī)構(gòu)。
(2)保證考核多元化。高校對(duì)教育事業(yè)的產(chǎn)品供給是一個(gè)無(wú)形、長(zhǎng)期的過(guò)程，政府部門想要實(shí)現(xiàn)對(duì)其的有效考核，應(yīng)成立獨(dú)立第三方專家組來(lái)對(duì)高校進(jìn)行多元化考核，以保證考核效果的準(zhǔn)確性。
(3)加大民族地區(qū)扶持。在考核業(yè)績(jī)過(guò)程中，政府應(yīng)對(duì)民族地區(qū)、落后地區(qū)予以扶持，適當(dāng)降低其考核指標(biāo)，以幫助該地區(qū)高校實(shí)現(xiàn)進(jìn)步。
3.2 根據(jù)工作需求，科學(xué)配置行政崗位
國(guó)家之所以要在高校中推動(dòng)績(jī)效工資制度，其最終目的是為了能夠幫助高校實(shí)現(xiàn)教育事業(yè)的發(fā)展。為了能夠保證績(jī)效工資制度的有效性，高校應(yīng)該在中央正�；A(chǔ)上，結(jié)合自身的特點(diǎn)，根據(jù)社會(huì)對(duì)高校發(fā)展的需求來(lái)對(duì)自己進(jìn)行重新的定位，建立起高校的專業(yè)化、務(wù)實(shí)化、創(chuàng)新化、個(gè)性化發(fā)展。尤其是在高校的行政崗位當(dāng)中，應(yīng)該重新梳理相關(guān)業(yè)務(wù)流程，明確每一個(gè)行政崗位的職責(zé)與權(quán)限，以便為高校行政崗位績(jī)效工資制度的有效實(shí)施提供平臺(tái)，也為行政人員的個(gè)人績(jī)效回報(bào)做出保障。
3.3 提升專業(yè)效果，完善績(jī)效考核制度
績(jī)效考核制度是幫助高校實(shí)現(xiàn)科學(xué)化績(jī)效考核的重要保障，因此完善績(jī)效考核制度至關(guān)重要。首先，高校要對(duì)現(xiàn)有的行政崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行完善。在吸取市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者收入績(jī)效掛鉤的基礎(chǔ)上，結(jié)合高校的實(shí)際特點(diǎn)，為行政人員制定出一個(gè)科學(xué)、準(zhǔn)確的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，要保證考核指標(biāo)的科學(xué)性。在進(jìn)行行政崗
位考核指標(biāo)擬定時(shí)，人事部應(yīng)進(jìn)行充分的調(diào)研，在聽(tīng)取多方意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，保證行政崗位考核指標(biāo)的科學(xué)性，為高校行政崗位績(jī)效考核的準(zhǔn)確性打好基礎(chǔ)。最后，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的多元化使用。在對(duì)高校行政崗位進(jìn)行考核時(shí)，除了要體現(xiàn)在工資待遇方面，還應(yīng)為其出具考核書面反饋，并根據(jù)考核問(wèn)題開(kāi)展影響的培訓(xùn)方案，幫助行政人員予以進(jìn)步和提升。
總結(jié)
綜上所述，對(duì)于高校行政崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施來(lái)說(shuō)，其是具有非常重要進(jìn)步意義的。高校作為現(xiàn)代社會(huì)培養(yǎng)高端人才的基地，其必須要實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員的規(guī)范化，才能夠保證更為健康、規(guī)范的發(fā)展，行政崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施正是實(shí)現(xiàn)高校規(guī)范化發(fā)展的重要一步。在高校建設(shè)與發(fā)展過(guò)程中，行政崗位始終有著不可替代的作用�？�(jī)效工資制度的實(shí)施，不僅實(shí)現(xiàn)對(duì)高校行政崗位工作人員工作行為的合理監(jiān)督，還能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)高校行政崗位工作人員工作熱情的有效激發(fā)。所以，從綜合發(fā)展角度看，高校行政崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施對(duì)于推動(dòng)高校發(fā)展是具有進(jìn)步意義的。
績(jī)效工資制度5
第一條為員工績(jī)效工資的評(píng)價(jià)考核提供科學(xué)合理的依據(jù)和準(zhǔn)則，確保員工績(jī)效工資的公正性和公平性。
第二條適用于公司全體員工的績(jī)效工資的考核計(jì)算。
第三條本公司的績(jī)效考核包括極度績(jī)效和年度績(jī)效兩種，因此績(jī)效工資也分為季度工資和年度工資。
第四條本公司績(jī)效考核體系由兩部分組成：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核和基礎(chǔ)項(xiàng)目考核。其中KPI考核是主導(dǎo)項(xiàng)目，CPI考核是輔助項(xiàng)目。
第五條年度考核采用360度的考核方法，由上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)議三部分組成。
第六條根據(jù)季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核的成績(jī)直接計(jì)算季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資。
第七條各部門的績(jī)效考核成績(jī)由KPI成績(jī)和CPI成績(jī)組成，兩者為乘積關(guān)系。
第八條根據(jù)各部門考核成績(jī)進(jìn)行橫向強(qiáng)行排序，計(jì)算各部門的業(yè)績(jī)系數(shù)，業(yè)績(jī)系數(shù)決定部門的績(jī)效薪酬。
第九條考核總體原則
1穩(wěn)定原則：公司在確定了KPI和CPI后，在一年四個(gè)季度內(nèi)，績(jī)效考核的內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)基本不會(huì)發(fā)生大的變化，以保持相對(duì)穩(wěn)定。
2自主原則：公司只對(duì)部門的KPI和CPI進(jìn)行考核，根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績(jī)，并作為績(jī)效工資在部門一級(jí)分配的依據(jù)。
3公開(kāi)原則：各級(jí)KPI的制訂與過(guò)程調(diào)整，均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成。
4客觀原則：要做到用事實(shí)說(shuō)話，對(duì)被考者的任何評(píng)價(jià)應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)為依據(jù)，考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等帶來(lái)的誤差。
5參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過(guò)程中，有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)的意見(jiàn)、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。
6反饋原則：過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
7過(guò)程原則：考核者對(duì)被考核者要進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控，并對(duì)監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。
8申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以進(jìn)行必要的解釋或申訴。
第十條KPI的考核原則
1過(guò)程監(jiān)控原則：要求考核者定期或根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)行的需要不定期的對(duì)被考核者的計(jì)劃及其計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控和評(píng)審，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出改進(jìn)意見(jiàn)或預(yù)防措施，并責(zé)成被考核者實(shí)施有效改進(jìn)。
2強(qiáng)調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則：部門KPI的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關(guān)部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對(duì)KPI執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門的不合作，經(jīng)協(xié)調(diào)實(shí)效而導(dǎo)致該部門KPI無(wú)法完成或完成質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的，該部門應(yīng)及時(shí)向負(fù)責(zé)CPI考核的主管部門反映情況，通過(guò)CPI考核中關(guān)于內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的評(píng)定，對(duì)不配合的部門進(jìn)行處罰。
3層級(jí)考核原則：部門經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核，主管由部門經(jīng)理考核，如此類推，形成鮮明的成績(jī)考核關(guān)系。
第十一條CPI的考核原則
1促進(jìn)改進(jìn)原則：CPI的考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的只能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者KPI的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此考核中注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。
2輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責(zé)任者、輕則輕微不合格責(zé)任者。
第十二條KPI的考核
第十三條CPI的考核步驟
第十四條績(jī)效考核與績(jī)效工資的管理機(jī)構(gòu)
1績(jī)效考核與績(jī)效工資領(lǐng)導(dǎo)小組
組長(zhǎng)：公司總經(jīng)理。
成員：公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。
職責(zé)：審批公司績(jī)效考核制度及績(jī)效工資的計(jì)算原則;對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行評(píng)估;對(duì)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議問(wèn)題做最后裁決。
2績(jī)效考核與績(jī)效工資工作小組
組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理。
成員：人力資源部績(jī)效考核主管、各部門人事聯(lián)絡(luò)員。
職責(zé)：匯總各季度、年度考核成績(jī)并計(jì)算績(jī)效工資;跟進(jìn)公司績(jī)效考核工作的開(kāi)展情況;總結(jié)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程中出現(xiàn)的重大問(wèn)題，提交公司領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決;處理考核及績(jī)效工資管理過(guò)程中的一般爭(zhēng)議問(wèn)題。
第十五條KPI的制訂過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門KPI值。對(duì)需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門或個(gè)人，并經(jīng)雙方協(xié)商確認(rèn)，或上級(jí)主管審批。因此，KPI的制定需要經(jīng)過(guò)各方的充分溝通才能最后完成。
第十七條KPI的制定與過(guò)程調(diào)整，均須由目標(biāo)承擔(dān)者策劃提出，報(bào)經(jīng)上一級(jí)審批認(rèn)可后下達(dá)。分解師一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，需要上級(jí)和下述充分地溝通。各級(jí)審批者也是分解過(guò)程的指導(dǎo)者，有責(zé)任為下一級(jí)的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。
第十八條KPI的制定過(guò)程中，為便于過(guò)程監(jiān)控和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，應(yīng)在年度KPI的基礎(chǔ)上按季度來(lái)分階段制定。各級(jí)季度KPI制定中，必須明確各項(xiàng)指標(biāo)在季度考核中所占的權(quán)重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。KPI的權(quán)重比例由被考核者與考核者在分解KPI對(duì)共同溝通、協(xié)商。
第十九條公司級(jí)KPI：由公司高層管理人員根據(jù)集團(tuán)公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領(lǐng)導(dǎo)提出下一年度的KPI。部門級(jí)KPI：部門級(jí)KPI來(lái)源于公司級(jí)KPI，可以在部門內(nèi)部進(jìn)行再次分解。職位KPI：各職位人員根據(jù)職能科的KPI進(jìn)一步分解，確定崗位的KPI、
第二十條對(duì)公司級(jí)KPI的作用和需達(dá)成的目標(biāo)作宏觀了解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。
第二十一條弄清楚每隔KPI與自己的關(guān)系：那些事強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。
第二十二條弄清楚KPI實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：KPI的輸入是什么;KPI的轉(zhuǎn)換是什么;KPI的輸出時(shí)什么。
第二十三條在分解KPI時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大;二是不負(fù)責(zé)任的推脫;三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致KPI的分解不能完全到位。
第二十四條部門經(jīng)理是本部門承擔(dān)KPI的第一責(zé)任人，在分解KPI時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力，切忌等領(lǐng)導(dǎo)分配工作，領(lǐng)導(dǎo)指示，領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)就怎么辦的思想。
第二十五條切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。KPI的分解過(guò)程是一個(gè)橫向分解+縱向分解的過(guò)程，KPI的.分解關(guān)聯(lián)性非常強(qiáng)，必然要經(jīng)過(guò)各個(gè)部門間的反反復(fù)復(fù)的多次溝通，沒(méi)有良好的溝通根本不能把KPI分解好。
第二十六條分解KPI時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、可量化的測(cè)量指標(biāo)、KPI權(quán)重、評(píng)價(jià)維度、評(píng)價(jià)計(jì)算方法、實(shí)現(xiàn)KPI的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)KPI的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。
第二十七條KPI評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)KPI的工作狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量、通過(guò)測(cè)量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。
第二十八條員工在自評(píng)和上級(jí)評(píng)定時(shí)，對(duì)工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
第二十九條數(shù)字型KPI、項(xiàng)目型KPI、混合型KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)主要包括三個(gè)方面：工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數(shù)字型KPI的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：時(shí)間、工作質(zhì)量。項(xiàng)目型KPI、混合型KPI的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。
第三十條部門級(jí)KPI的考核：首先由部門經(jīng)理進(jìn)行自評(píng)，然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自評(píng)資料對(duì)部門KPI的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jī)作為部門和部門經(jīng)理的KPI考核成績(jī)K1。
第三十一條科KPI的考核：主管先對(duì)科KPI的完成情況進(jìn)行自評(píng)，然后由部門經(jīng)理結(jié)合自評(píng)資料對(duì)科KPI的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jī)作為科和主管的考核成績(jī)K2.
第三十二條職位KPI的考核：?jiǎn)T工先對(duì)自己KPI的完成情況進(jìn)行自評(píng)，然后由經(jīng)理或主管結(jié)合自評(píng)資料對(duì)員工KPI的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績(jī)作為員工的考核成績(jī)K3。
第三十三條自評(píng)即被考核人的自我考核，考核結(jié)果一般不計(jì)入考核成績(jī)，但它的作用十分重要。自評(píng)是被考核人對(duì)自己的主觀認(rèn)識(shí)，它往往與客觀的考核結(jié)果有所差別�？己巳送ㄟ^(guò)自評(píng)結(jié)果，可以了解被考核人的真實(shí)想法，為考核溝通做了準(zhǔn)備。
第三十四條上級(jí)考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié)，因?yàn)楸豢己巳说纳霞?jí)對(duì)他的工作情況最為了解。上級(jí)考核要考核所有項(xiàng)目。
第三十五條為了防止誤差，考核人對(duì)被考核人的重要工作KPI和日常工作CPI應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行監(jiān)控并記錄，在正式考核時(shí)，可以此為原始材料。
第三十六條考核過(guò)程的溝通時(shí)整個(gè)考核工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系。幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)改進(jìn)弱點(diǎn)。為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。
第三十七條考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行，時(shí)間為20~30分鐘。
第三十八條在考核中，可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭(zhēng)執(zhí)。
第三十九條CPI的主要考核范圍主要由質(zhì)量管理體系和其他領(lǐng)域管理制度兩個(gè)部分所組成：
(1)質(zhì)量管理體系的維護(hù)與改進(jìn)工作。
(2)其他領(lǐng)域管理要求：考勤和勞動(dòng)紀(jì)律。
第四十條部門內(nèi)各級(jí)CPI考核范圍：原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責(zé)任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對(duì)CPI實(shí)施有效的控制，公司不強(qiáng)求表現(xiàn)方式與組織形式，由各部門自行確定。
第四十一條崗位級(jí)CPI考核范圍：由基層機(jī)構(gòu)參照公司原崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，涵蓋貫徹執(zhí)行各項(xiàng)制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進(jìn)等方面要求進(jìn)行指定。
第四十二條人力資源部負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核管理的相關(guān)規(guī)定。對(duì)績(jī)效考核的總體原則、績(jī)效考核的方法及績(jī)效考核的注意事項(xiàng)進(jìn)行說(shuō)明。
第四十三條各部門根據(jù)績(jī)效考核管理規(guī)定的總體原則制定，以明確部門內(nèi)部的考核方法，考核細(xì)則的制定必須遵循公司績(jī)效考核管理規(guī)定中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款�？己思�(xì)則的內(nèi)容包括：對(duì)部門內(nèi)各崗位KPI和CPI考核構(gòu)成的規(guī)定;對(duì)考核工作完成及時(shí)與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎(jiǎng)懲辦法;各崗位的考核內(nèi)容。各部門的考核細(xì)則經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后報(bào)人力資源部備案。
第四十四條部門經(jīng)理考核中，KPI考核成績(jī)和CPI考核系數(shù)為乘積關(guān)系。
第四十五條考核支持系統(tǒng)：在現(xiàn)有的OA系統(tǒng)上建立績(jī)效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過(guò)該系統(tǒng)完成。
第四十六條各級(jí)考核者在日常工作中注意對(duì)下屬工作的關(guān)鍵事件進(jìn)行監(jiān)控。每月均需對(duì)下屬工作情況進(jìn)行檢查，就某些需要改進(jìn)的地方提出建議，并將檢查結(jié)果記錄在管理系統(tǒng)中。
第四十七條各崗位員工的考核記錄保存期為一年。
第四十八條根據(jù)各部門的考核分?jǐn)?shù)，計(jì)算各部門的業(yè)績(jī)系數(shù)，其計(jì)算公式為：
第四十九條部門獲得的季度績(jī)效薪酬絕對(duì)數(shù)值，供部門其他人員進(jìn)行再次分配。
第五十條根據(jù)各主管的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行二次分配。
第五十一條科的績(jī)效薪酬總額的數(shù)值為B1、B2~~~~~~
第五十二條剩余部分為F=B1-D。
第五十三條季度考核工作在下一季度第一個(gè)月8日前完成，遇節(jié)假日順延�？己私Y(jié)果由各部門經(jīng)理通過(guò)績(jī)效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。
第五十四條超過(guò)規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源部有權(quán)對(duì)部門考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。
第五十五條出現(xiàn)下列情況，取消員工的考核資格。
1考核季度內(nèi)擅離職守一次，取消季度考核資格。
2考核季度內(nèi)持刀早退累計(jì)5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。
3考核季度內(nèi)請(qǐng)事假超過(guò)30天的員工，取消考核資格。
4考核季度內(nèi)請(qǐng)病假超過(guò)45天，取消考核資格。
第五十六條出現(xiàn)下列情況，不予以考核，績(jī)效工資按部門平均成績(jī)計(jì)算發(fā)放。
1考核季度內(nèi)公假超過(guò)10天的員工，不參加本月考核。
2考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過(guò)30天的員工，不參加本季度考核。
3年度考核期內(nèi)工作時(shí)間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。
第五十七條在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。
第五十八條績(jī)效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個(gè)組成部分，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核程序化和自動(dòng)化的工具，是基于現(xiàn)有的OA系統(tǒng)上開(kāi)發(fā)時(shí)。因此，對(duì)于使用OA系統(tǒng)的員工，必須使用績(jī)效考核系統(tǒng)完成考核過(guò)程。
第五十九條績(jī)效考核系統(tǒng)的維護(hù)工作由人力資源部和電腦部負(fù)責(zé)。人力資源部主要負(fù)責(zé)使用、監(jiān)控，對(duì)出現(xiàn)故障及時(shí)報(bào)告。并對(duì)功能的不斷完善提出改進(jìn)意見(jiàn)。電腦部負(fù)責(zé)對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行日常維護(hù)，處理突發(fā)事故。
第六十條任何員工入職時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工在考核時(shí)不會(huì)感到突然或有逆反情緒。
第六十一條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性�？己素�(fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。
第六十二條績(jī)效管理過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和考核資料都將嚴(yán)格保密�？己私Y(jié)果只對(duì)考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開(kāi)，對(duì)其他人員一律保密。
績(jī)效工資制度6
（一）堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。
集團(tuán)不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報(bào)酬必須向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵崗位傾斜，對(duì)員工所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)予以合理的回報(bào)。
�。ǘ﹫�(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則。
工資報(bào)酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過(guò)工資報(bào)酬來(lái)吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
�。ㄈ﹫�(jiān)持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。將集團(tuán)的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對(duì)差異較大部分進(jìn)行調(diào)整。
（四）堅(jiān)持科學(xué)確定工資收入分配的`原則。在崗位測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上確定崗位價(jià)值度和貢獻(xiàn)度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開(kāi)工資差距。
（五）堅(jiān)持員工工資水平與集團(tuán)效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團(tuán)收益，又要適當(dāng)分擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和人工成本壓力，在集團(tuán)效益穩(wěn)步增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，適時(shí)調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機(jī)制。
�。﹫�(jiān)持員工工資按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)分配的原則。員工工資的分配與績(jī)效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)差別，發(fā)揮正確導(dǎo)向作用，形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
�。ㄆ撸﹫�(jiān)持循序漸進(jìn)、穩(wěn)妥實(shí)施原則。在創(chuàng)新機(jī)制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過(guò)渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進(jìn)。
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