萬科集團(tuán)薪酬管理制度

　　在我們平凡的日常里，我們每個人都可能會接觸到制度，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編為大家收集的萬科集團(tuán)薪酬管理制度，希望對大家有所幫助。

　　5.3.11.3.帶薪年假：依據(jù)萬科集團(tuán)帶薪年假相關(guān)管理辦法執(zhí)行。

　　5.3.12.補助和津貼：是指公司給予員工因其職務(wù)或崗位需要所發(fā)生的相關(guān)費用的補貼。包括午餐補助、內(nèi)部住房基金、通訊津貼、發(fā)展培訓(xùn)費、休假補貼等。

　　5.3.12.1.午餐補助：由集團(tuán)提供免費午餐，可在指定地點按標(biāo)準(zhǔn)用餐；

　　5.3.12.2.內(nèi)部住房基金：依據(jù)《萬科集團(tuán)內(nèi)部住房基金管理辦法》執(zhí)行；

　　5.3.12.3.通訊津貼：依據(jù)《萬科集團(tuán)通訊設(shè)備安裝、使用、管理的暫行辦法》執(zhí)行；

　　5.3.12.4.發(fā)展培訓(xùn)費：參照集團(tuán)相關(guān)的培訓(xùn)費規(guī)定執(zhí)行。

　　5.3.12.5.休假補貼：依據(jù)萬科集團(tuán)帶薪年假相關(guān)管理辦法執(zhí)行。

　　5.4.薪酬體系設(shè)計

　　5.4.1.薪酬體系的職系設(shè)計

　　萬科集團(tuán)的“職系”，是由兩個或兩個以上的崗位組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小、所需資格條件不同，但工作性質(zhì)相似的所有崗位的集合。

　　集團(tuán)共設(shè)計五大職系：管理職系、管理支持職系、業(yè)務(wù)運營職系、營銷職系、研發(fā)設(shè)計職系。

　　5.4.2.薪酬體系中職等的劃分與各崗位的職等

　　崗位所在的職等由崗位評價的結(jié)果來決定。從集團(tuán)整體的角度考慮，通過對責(zé)任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等四個維度二十八個子維度進(jìn)行綜合評價，得到集團(tuán)七十個崗位的崗位價值得分，根據(jù)分值的大小，劃分為九個職等，作為各個崗位確定崗位基薪的主要依據(jù)。

　　根據(jù)崗位價值的大小，把結(jié)果相近的崗位劃分在同一個崗位范圍中，這樣的范圍就是職等。

　　萬科集團(tuán)的職等共劃分為九個：A、B、C、D、E、F、G、H、I職等，每個崗位都被歸到相應(yīng)的職等中。各崗位的職等見《崗位——職等對應(yīng)表》。

　　九個職等劃分的依據(jù)為：根據(jù)崗位價值評估的結(jié)果從高到低進(jìn)行劃分；根據(jù)管理者的層級進(jìn)行個別調(diào)整，盡量使相同層級的崗位處于同一職等中。

　　5.4.3.子公司高層管理職位職等的劃分

　　依據(jù)湖南萬科公司高層管理崗位價值評價的結(jié)果，各子公司高層管理崗位職等劃分如下：

　　各子公司總經(jīng)理對應(yīng)在B、C職等；各子公司副總經(jīng)理與財務(wù)總監(jiān)對應(yīng)在D職等。

　　5.4.4.薪酬體系薪檔的確定

　　薪檔：為了反映在同一職等中的員工在能力上的差別，在職等中又劃分為若干檔次，并可以通過績效和能力的管理進(jìn)行調(diào)整。

　　在職等中劃分出薪檔是對崗位與員工薪酬進(jìn)行管理的基礎(chǔ)，根據(jù)職等的寬幅與職等的薪檔數(shù)可以確定出每個職等中薪檔的崗位基薪，作為對每個崗位確定薪檔的基礎(chǔ)。

　　集團(tuán)每個職等設(shè)計4—5個薪檔，根據(jù)各個職等中薪酬的幅度，來劃分各職等的薪檔。各薪檔的崗位基薪見《薪檔——崗位基薪對照表》。

　　5.4.5.薪酬體系各崗位基準(zhǔn)薪檔的確定

　　以崗位價值評價結(jié)果、市場薪酬數(shù)據(jù)、所在職系的重要程度為基礎(chǔ)，然后結(jié)合集團(tuán)各崗位的歷史薪酬進(jìn)行調(diào)整，得到該崗位的基準(zhǔn)薪檔。

　　5.4.6.員工薪檔的套改

　　員工薪檔的套改就是由舊的薪酬體系向新的薪酬體系進(jìn)行過渡時，對員工的薪檔進(jìn)行確定的過程。員工薪檔的確定遵循以下規(guī)定：

　　5.4.6.1.根據(jù)崗位評價的結(jié)果，各崗位進(jìn)入相應(yīng)的職等。各崗位的職等見《崗位——職等對應(yīng)表》；

　　5.4.6.2.員工的薪檔確定先進(jìn)入本職等的第一檔；

　　5.4.6.3. A、B、C、D、E、F、G職等中滿足在本職等工作三年的員工薪檔具備上調(diào)一檔的條件；但最多提升到本職等的第二檔；

　　5.4.6.4. H、I職等中的員工，每兩年本職等工作經(jīng)驗可以提升一檔，但最多提升到本職等的第三檔；

　　5.4.6.5.崗位非常重要、本人表現(xiàn)非常優(yōu)秀或有特殊貢獻(xiàn)的員工有條件破格提檔。總裁可以根據(jù)員工所處崗位的崗位價值大�。▍⒖肌度f科控股集團(tuán)有限公司崗位評價報告》），或歷年來員工的績效表現(xiàn)或特殊貢獻(xiàn)進(jìn)行破格提檔，批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　5.4.6.6.員工薪檔的套改方案由人力資源部提出，總裁進(jìn)行審批。

　　5.5.薪酬結(jié)構(gòu)

　　5.5.1.薪酬總結(jié)構(gòu)

　　集團(tuán)員工的薪酬構(gòu)成公式如下：

　　員工總薪酬＝崗位工資+交通費補貼＋半年績效獎金＋年終績效獎＋司齡工資＋福利＋其他獎金

　　其中：

　　崗位工資＝崗位工資基數(shù)×員工崗位綜合勝任度其他獎金包括總裁獎或其它獎勵等。

　　5.5.2.職等、薪檔與崗位基薪的關(guān)系

　　整個集團(tuán)根據(jù)崗位評價的結(jié)果分為九個職等，每個職等中劃分為四至五個薪檔，每個薪檔對應(yīng)一個崗位基薪（崗位基薪代表崗位的基本薪酬總額，是崗位價值的基本體現(xiàn)，主要由崗位工資基數(shù)、交通補貼和績效獎金基數(shù)等組成）。

　　崗位基薪是一個崗位固定薪酬與浮動薪酬的總和，其比例由崗位所在的管理層級決定，所處的管理層級越高，崗位中浮動的比例越大（崗位的責(zé)任越大，造成的績效影響周期越長，所以中高層崗位浮動薪酬比例應(yīng)該加大；同時對于中高層來說，保持良好的戰(zhàn)略性思維，在工作中能夠長遠(yuǎn)的考慮問題，對于集團(tuán)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看至關(guān)重要，所以對于中高層加強中長期或浮動薪酬方面的激勵）。

　　5.5.3.崗位工資基數(shù)、交通費補貼與績效獎金基數(shù)的比例

　　根據(jù)管理層級的不同，各個崗位的固定部分與浮動部分（崗位工資基數(shù)與績效獎金基數(shù)）的比例是不同的，比例分配見表4-1：

　　表4-1 崗位工資基數(shù)、交通費補貼與績效獎金基數(shù)比例

　　職位分類交通費補貼崗位工資基數(shù)績效獎金基數(shù)半年績效獎金基數(shù)年終績效獎金基數(shù)高層管理崗位25% 45% 12% 18%部門經(jīng)理、副經(jīng)理25% 50% 10% 15%一般員工25% 55% 8% 12%注：

　　1、交通費補貼部分為一個平均比例，每個人交通費補貼根據(jù)工作性質(zhì)與職務(wù)參考相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　2、績效獎金基數(shù)是計劃績效獎金系數(shù)。

　　5.5.4.崗位工資

　　崗位工資由崗位工資基數(shù)與崗位綜合勝任度來共同決定。崗位工資＝崗位工資基數(shù)×員工崗位綜合勝任度

　　崗位工資基數(shù)由崗位所在職等（通過崗位基薪來體現(xiàn)）與所在管理層級來共同決定（不同的管理層級崗位工資基數(shù)與績效獎金基數(shù)的比例不同）。

　　崗位綜合勝任度是評價一個員工針對所在崗位的匹配程度。崗位綜合勝任度由個人的能力素質(zhì)勝任度、相關(guān)工作經(jīng)驗勝任度、本崗位工作經(jīng)驗勝任度、職稱勝任度和學(xué)歷勝任度等組成。

　　5.5.5.交通費補貼

　　根據(jù)工作性質(zhì)與管理層級不同，對集團(tuán)員工采取交通費補助，具體參照《萬科集團(tuán)交通費補助管理辦法》。

　　5.5.6.崗位綜合勝任度

　　崗位綜合勝任度是衡量員工與所在崗位的匹配程度的指標(biāo)。包含的要素有能力素質(zhì)、相關(guān)工作經(jīng)驗、本崗位工作經(jīng)驗、學(xué)歷、職稱等方面，各項要素所占的權(quán)重見表4-2。

　　表4-2崗位綜合勝任度中各項要素所占的權(quán)重表

　　能力素質(zhì)40%

　　崗位綜合勝任度=能力素質(zhì)勝任度×能力素質(zhì)所占的權(quán)重+相關(guān)工作經(jīng)驗勝任度×相關(guān)工作經(jīng)驗所占的權(quán)重+本崗位工作經(jīng)驗勝任度×本崗位工作經(jīng)驗所占的權(quán)重+學(xué)歷勝任度×學(xué)歷所占的權(quán)重+職稱勝任度×職稱所占的權(quán)重5.5.7.能力素質(zhì)勝任度

　　能力素質(zhì)勝任度是每位員工在核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)方面的勝任程度。

　　能力素質(zhì)勝任=??(能力素質(zhì)i?一級權(quán)重?二級權(quán)重)?i?1n相關(guān)工作經(jīng)驗本崗位工作經(jīng)驗25% 15%職稱10%學(xué)歷10%員工的能力素質(zhì)i得分?

　　崗位要求的能力素質(zhì)i分值例如：能力素質(zhì)勝任度=能力素質(zhì)1的一級權(quán)重（30%）×二級權(quán)重（25%）×[員工的能力素質(zhì)1得分（3.3）/崗位要求的能力素質(zhì)1分值（3.5）]+能力素質(zhì)2的一級權(quán)重（30%）×二級權(quán)重（25%）×[員工的能力素質(zhì)2得分（3.1）/

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