【優(yōu)秀】績效考核管理制度
在當今社會生活中，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？下面是小編幫大家整理的績效考核管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考核管理制度1
第一條為了保障我市農村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強信貸從業(yè)人員的責任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關法律法規(guī)規(guī)定，特制訂本指導意見。
第二條按照權、責、利相結合的原則，實行貸款授信、發(fā)放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業(yè)務的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發(fā)放、包管理、包收回，績效工資與相關信貸資產的質量、數量掛鉤。
第三條本指導意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發(fā)放貸款業(yè)務。
第四條包授信。信貸人員要對轄內優(yōu)質客戶進行主動營銷，挖掘優(yōu)質客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農村信用社客戶評級授信范圍內。聯社應根據本轄經營實際情況對信貸人員制定授信客戶數量、質量最低任務等指標考核，并且制定具體辦法進行量化考核。
第五條包發(fā)放。
（一）在農村信用社上級規(guī)定的貸款范圍內，信貸人員在經過對客戶情況的詳細調查研究后，可根據情況發(fā)放農村小額貸款、公司類等形式的貸款。
�。ǘ┍局岣哔J款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業(yè)務及發(fā)放的“四包一掛”貸款，相關人員要及時審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。
�。ㄈ┬庞蒙缰魅螌π刨J人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有監(jiān)督、管理責任。
�。ㄋ模┛h聯社應根據本轄農村信用社實際經營情況對信貸人員包發(fā)放的.貸款數量給予最低任務指標考核，并制定具體的考核辦法和考核指標。
第六條包管理。信貸人員對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有貸后管理的責任，應及時對客戶經營、貸款使用等情況進行了解回訪，按期進行貸后檢查，如發(fā)現影響貸款按期償還的風險因素，要及時向社主任和上級管理機關匯報，采取必要的資產保全措施。聯社要制定相關的管理考核辦法，確定具體的量化指標，考核信貸人員的管理質量。
第七條包收回。貸款責任人對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款的本息負有按期全額收回的責任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責任清收的辦法實行責任清收。
第八條績效掛鉤。
（一）堅持責任、風險、利益相一致的原則，以信貸資產盈利水平、資產質量和人均利潤為核心進行考核，信貸人員收入水平與其擔負的職責、承擔的責任和風險相掛鉤。
�。ǘ┬刨J人員績效薪酬冀獎勵：
1、對信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達到任務要求、并達到規(guī)定的收回比例以后，聯社根據實際情況返還績效工資。收回率達到100％的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續(xù)兩年既能超額完成任務又能全部收回本息的，可評為優(yōu)秀信貸員，享受提高0.2系數績效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實行責任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發(fā)本人的績效工資，并實行未收回部分的責任清收。
2、根據信貸人員完成“四包”任務的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。對超額完成縣級聯核定年度或季度“四包”任務的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進行專項獎勵。如信貸人員所發(fā)放的貸款產生不良后又在時限內清收回的，可視清收情況適當降低獎勵比例。信貸人員專項獎勵基本同清非壓戶專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣，由縣級聯社從工資總額中統一提取、按月考核、按季兌付。
3、對沒有完成核定“四包”任務的信貸人員，根據縣級聯社制定的辦法給予處罰或調離信貸人員隊伍。
第九條免責貸款。對“四包一掛”貸款出現以下情形的，經信貸人員申請、聯社審計稽核部門認定、聯社不良貸款責任認定委員會核準后，不予追究責任：
�。ㄒ唬┯谐渥憷碛勺C明因宏觀經濟政策調整、自然災害等不可抗力因素產生的不良貸款；
�。ǘ┴熑稳艘呀浾{離河北省農村信用社系統或已經死亡的；
�。ㄈ┐嬖谄渌÷撋缫�(guī)定的免責情況，且經上一級責任認定機構認可的。
�。ㄋ模└髀撋鐚π刨J人員形成的免責貸款要逐筆說明情況，并附有關資料上報辦事處。信貸人員按規(guī)定免除責任追究后，仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責任。
第十條各聯社薪酬管理委員會或具體職能部門負責對信貸人員進行考核，按半年將考核結果報市辦事處備案。
第十一條本意見由河北省聯社__辦事處負責解4釋和修訂。
第十二條各聯社根據本轄情況制訂具體實施細則，并報市辦事處備案后施行。
第十三條本意見自發(fā)文之日起施行。
績效考核管理制度2
為貫徹落實公司目標管理和績效管理要求，進一步規(guī)范班組管理，激發(fā)班組的工作積極性，體現績效工資的激勵作用，促進公司和隊安全生產、設備物資管理、精神文明等各項制度的落實，進一步提高安全生產效率、提高裝卸質量、提高現場管理水平，特制定本辦法。
本辦法將班組的日常主要工作分為基礎管理、安全生產和設備物資三部分進行評定考核，考核每月進行一次，由班長組織按照考核標準要求組織對班組所屬的運行班進行考評。
對運行班組（甲、乙、丙、丁班次）分別進行考核，主要考核內容如下：
一、基礎管理方面 負責人：
考核內容：以各運行班組的各項自主管理和團隊建設的開展情況為主，督促各運行班組的自主管理更趨完善、規(guī)范。
1、健全制度（5分）。健全例會管理制度（班前后會、周例會、專業(yè)例會）、現場管理制度（生產、安全、質量、成本、環(huán)境、設備、基礎）、績效管理制度、培訓管理制度（技能培訓、政治學習、師帶徒）。班組周例會為每周五召開。以上各種例會缺失或不切合實際一項扣1分
2、績效考核規(guī)范情況（10分）。各運行班建立切合實際、可操作性強的績效考核管理辦法，考核辦法規(guī)范完善0—3分，未建立扣3分，操作性不強2分；考核資料齊全真實，二次分配要公平、公正、公開，實施過程及結果公開4—8分，資料不齊全真實扣1分。
3、班組活動及記錄（5分）。班委分工明確，工管員分工合理，職責清晰，一項不達標扣1分。按規(guī)范要求開好班務會（2次/月）（內容包括生產、安全環(huán)保、設備等日常班組建設情況）和民主管理會（1次/月），做好班組月度工作總結，班組活動記錄本填寫要及時、認真、真實、全面。少召開一次扣2分，記錄不及時、不規(guī)范每次扣0.5分。
4、業(yè)務培訓（10分）。制定班組學習制度，制定學習方案，建立培訓學習檔案（如學習照片、資料、簽到表、學習筆記、培訓情況評價），未制定、建立每項扣1分。日常培訓針對性、實效性強，培訓、考試資料齊全，本項2分，資料不完整、不真實扣1分；班組員工個人學習記錄（含思想政治學習記錄）不完整、不規(guī)范，每人次扣0.5分。開展質量知識培訓，按照公司質量管理體系要求
開展工作，質量記錄符合標準，無培訓記錄扣1分，未按照體系要求開展工作扣2分，記錄不符合標準扣1分。月度崗位練兵有計劃和落實措施，有月度檢查考核，資料完整，一項不合格扣1分。職業(yè)技能培訓與考核鑒定工作落實到位，人員聽課率100%，考核通過率100%，按要求參加上級組織的各類培訓學習，到會率100%，本項共3分，違反培訓紀律扣0.5分/人次，階段測驗不及格扣0.5分/人次，考試作弊扣1分/人次，最終考核未通過扣2分/人次。
5、對標學習（10分）。開展標準化管理，學習運用目標管理、對標管理、6s管理、卓越績效管理等現代管理方法，須有措施和標準，未運用現代管理方法每次扣2分。公司內部樹立標桿，學習兄弟班組的先進經驗，從班組管理、績效考核、安全生產以及設備管理四個方面進行學習，堅持發(fā)展班組原有好的管理思路，對標彌補班組管理的不足。班組目標、理念，班組愿景、個人愿景明確，“三創(chuàng)年”創(chuàng)新課題研究，“五型班組”爭創(chuàng)推動工作效果明顯，有創(chuàng)新課題。無計劃、目標扣1分，無措施扣2分，無創(chuàng)新課題扣4分。
6、勞動紀律（10分）。嚴格落實考勤、請銷假、嚴禁酒后上崗等勞動紀律規(guī)定，保持相關記錄，考勤真實、及時，無被公司通報人員。所屬人員有遲到、早退扣1分/次，無故曠工或越權批假扣2分/次，員工遲到或早退超30分鐘、無故曠工隱瞞不報的扣2分/次；隊查崗違反勞動紀律的扣1分/人次，被公司查崗通報人員扣2分/次。員工每請假1天扣除當月的工作日平均績效工資，請假可以用加班補償抵消，班組設立加班補助和下艙補助，上午加班40元/次、下午、夜班100元/次，24小時連班200元/次，下艙。
7、QC活動（5分）。有項目，出成果，按要求開展活動。在公司未立項的為0分，有項目未開展日�；顒訛�1分，有項目且開展日�；顒訛�2分，QC活動成果在公司級以上發(fā)表并獲獎的，加3分。
8、服務行風（10分）。服務態(tài)度差被投訴的扣2分/起；無“吃拿卡要”等行風投訴問題，發(fā)生的扣2分/起；不認真整改的扣2分/起。定期組織貨運、服務質量教育，及時督促或協調處理影響當班作業(yè)區(qū)域的質量問題，無教育記錄扣2分，事實與記錄不符扣1分。
9、精神文明（7）。班組使命、愿景、價值觀（包括理念、口號、行為規(guī)范等）健全，缺一項扣1分；定期宣集團陽光文化和公司企業(yè)文化理念，抽查班組員工，不了解的扣0.5分/人次；定期組織政治學習，了解國家方針政策及集團、公司重大活動、決策，落實好相關精神要求，形成活動記錄，班組活動記錄本每月至少一次記錄，無記錄扣1分，抽查個人學習記錄本，無記錄或記錄不規(guī)范每人次扣
0.5分。班組成員精神面貌好，風氣正，遵章守紀，團隊協作精神強，無社會治安及相關問題發(fā)生，無越級上訪、無打架斗毆事件，發(fā)生的扣2分/起；計劃生育率、晚育率、統計上報及時準確率、計生查體率、節(jié)育措施落實及時率均達100％，出現問題的扣2分/起；分。發(fā)生職工嚴重違法違規(guī)違紀受公司以上處分的，出現黃賭毒、邪教、盜竊等違法、違紀案件等行為被公司通報，違反計劃生育管理規(guī)定的、等邪教組織的、違規(guī)上訪的，扣10分/起，并取消本月陽光班組評定資格
10、民主管理（5分）。民主管理制度健全，每月至少召開1次民主管理會，制度不健全扣1分，會議少召開一次扣1分；設立公開欄，實行班務公開，績效分配等班務不公開每次扣1分；開展創(chuàng)建“職工小家”活動，營造和諧氛圍，無班組活動相冊扣1分，無班組成員及家庭檔案扣1分，未建立“五個必訪”臺賬記錄扣1分；班組活動園地保持動態(tài)更新，時效性強，班組建設園地不上墻扣2分，班組人員或業(yè)務發(fā)生重大變化版面不及時更新扣1分，宣傳欄內容更新不及時扣1分。
11、衛(wèi)生定置（5分）。室內物品擺放整齊，辦公桌、更衣柜內物品擺放整齊有序，做好定置管理，物品擺放不規(guī)整，每處扣1分。室內無衛(wèi)生死角，屋角無蜘蛛網，地面整潔無雜物，屋內有衛(wèi)生死角，每處扣1分。辦公家具有完整的登記臺賬，且擺放規(guī)整、品質完好，無人為損壞，辦公家具未建立臺賬扣2分，有人為損壞每處扣1分。班組環(huán)保意識強，作業(yè)區(qū)域保持整潔有序，環(huán)�？刂频轿唬熑螀^(qū)內環(huán)境整潔有序，在公司衛(wèi)生檢查中無責任區(qū)扣分情況。隊檢查不合格的每項扣1分。在公司檢查中不合格的扣5分，12、通訊報道（8分）。每月每班保證完成4篇，完不成每篇扣2分/篇，扣20元。原則上在《西港視窗》發(fā)表1篇或公司級轉發(fā)簡報，每篇獎勵作者20元；在集團公司以上采用發(fā)表的，每篇獎勵40元。
13、臨時任務（5分）。隊布置的階段性臨時任務，不落實的，每項扣2分，落實不徹底、不認真的，每項扣1分。
14、問題管理（5）。各運行班運用問題管理平臺及時提出班組管理的不足以及合理化建議等，每個運行班每周至少提出一個問題，沒有發(fā)現問題或者問題處理后沒有落實的，每項扣2分。
15、加分項目。階段性重點工作落實好的，加1分；拾金不昧等好人好事經查實的，每起加1分；班組在公司級以上活動中取得獲獎成績的，加1－2分。班組
在集團及以上級活動中獲獎的，加3-5分�！拔逍桶嘟M”爭創(chuàng)、“三創(chuàng)年”創(chuàng)新課題、“樣板”班組、合理化建議、技術革新成果、QC成果等單項活動獲國家級、省部級、市（集團）級、公司級獎勵分別加10分、6分、4分、3分；班組內個人獲公司表彰獎勵的，加1分；班組成員被授予國家級、省部級、市（集團）級先進個人、模范及其他榮譽分別加8分、5分、3分；通訊報道在公司發(fā)表的，每篇加1分，在集團公司以上采用發(fā)表的，每篇加2—4分。
二、安全生產方面
負責人：
考核內容：裝卸作業(yè)中的保障協調及安全管理，通過考核保安全、促生產，確保生產組織順暢、安全管理基礎扎實、安全形勢穩(wěn)定。
1、嚴格執(zhí)行工作流程（10分）。人員、機械按公司統一規(guī)定時間現場交接班，保障生產連續(xù)性，未按規(guī)定時間現場交接班，每次扣1分。人員、機械須按照相關公司裝卸工藝進行生產作業(yè)，違反相關生產工藝，每次扣2分。作業(yè)現場責任人明確，材料堆放整齊，作業(yè)結束后現場整潔無遺物，發(fā)現一處不達標扣1分。生產作業(yè)遵守紀律，嚴格執(zhí)行“四標六清”，發(fā)現一處不達標扣0.5分；生產計劃表等記錄保存完整，表格等記錄保管不善造成遺失，每張扣2分。未嚴格執(zhí)行工作流程者每次每項扣1分，運行班長考核為雙向考核（即：運行班長扣分為雙向扣分運行班和機械班都扣分）。
2、生產協調，人員、設備出勤保證（10分）。當班帶班長科學合理的安排調節(jié)設備，充分調動機械司機的工作積極性。因保障協調不利，工作不作為或消極怠工，耽誤生產造成裝卸效率低下，被公司點名批評的，按2分/次扣分，被公司考核扣分的，按5分/次扣分。人員設備出勤按公司調度的考核情況為準，確保按定額出勤。缺少按2分/臺扣分。
3、現場控制（20分）。嚴格落實“三預”管控要求，人員無違章，勞保用品穿戴齊全，現場人員安全責任明確，不落實“三預”要求，班組成員有違章、不正確穿戴勞保用品的，每次扣5分。嚴格執(zhí)行各類安全操作規(guī)定和作業(yè)規(guī)程，保持相應記錄準確完整，未執(zhí)行安全操作規(guī)定和規(guī)程的，檢查和記錄不符有漏項的，每項每次扣2分。當班帶班長、班副對現場各作業(yè)點不間斷巡查監(jiān)督，指導司機安全作業(yè)，做好個人巡檢記錄；除險情事故扣分外，還要每月現場巡視檢查主動扣分。運行班帶班長考評每月不少于4次，班副不少于2次，班副完不成考評帶班長負連帶責任，帶班長每月少考評1次扣分2分，班組每考評司機1分，當班帶班長負連帶責任扣2分，隊領導考評司機，班組對違章司機再進行二次加倍考
評，當班帶班長負連帶責任扣4分，各運行班組都達標的情況下，根據考評扣分次數除以出勤人數的值各班按優(yōu)、良、一般進行評定，分值分別為優(yōu)（10分）、良（7分）、一般（4分）。
4、險情事故（20分）。發(fā)生碰刮機械損傷事故、貨運質量事故和險情事故，當班帶班長要和事故責任人下班后回班組書寫事情經過，進行事故分析處理。一般級，發(fā)生一般級險情和輕微磕碰機械損傷事故和一般級貨運質量事故扣10分/起；大級險情和一般級磕碰機械損傷事故和大貨運質量事故，扣20分/起；重大級險情、大級以上磕碰機械損傷事故、輕微人身傷害事故和重大貨運質量事故、等級以上人身傷害事故，取消本月考核資格。此項評定標準詳見設備二隊獎罰標準。發(fā)生一次安全和質量責任事故，即取消本月陽光班組評定資格。刮碰或其他險情事故
6、安全檢查及隱患整改（5分）。班組按要求做好每月四次的安全檢查并做好記錄，運行班按要求做好日常巡檢記錄，建立隱患登記記錄，保證隱患信息渠道暢通，能及時發(fā)現、及時反饋，一時不能整改的隱患要有防范措施，掌控到位。對于發(fā)現隱患并獎勵的班組按1分/次加分，對于記錄不完善的按1分/次扣分。
7、安全教育培訓(10分)。新進人員班組級安全教育培訓和日常安全教育要責任到人，培訓內容、質量要滿足要求，考核有記錄。班組每月不得少于4次安全培訓，嚴格按照站隊達標標準考核，對于記錄不合格的，按1分/次、處扣分。隊不定期檢查司機班前班后會記錄本和提問司機，不合格的按1分/人次扣分。
8、安全資料（5分）。各機械班制度健全，安全規(guī)章制度、崗位安全操作規(guī)程或作業(yè)指導、事故應急措施齊全、有效，操作性強；與本班業(yè)務相關的國家安全法規(guī)、行業(yè)及公司安全標準、規(guī)范配備齊全，各項記錄檔案齊全規(guī)范，管理到位。嚴格按照站隊達標標準考核，對于不合格的，按2分/次、處扣分。
9、安全管理（5分）。班組長安全責任心強，對班組安全管理有明確思路和配套措施，對《班組安全管理基本規(guī)范》全面落實，規(guī)范有序，班組長安全責任心不夠，安全管理思路不夠清晰明確，學習落實不夠全面；每次扣2分
10、安全活動（10分）。按規(guī)定要求定期開展班組安全活動，活動內容豐富，符合班組實際，較好地促進班組安全管理水平。班組日常安全活動、安全會議等開展情況每月不少于4次，不流于形式，記錄規(guī)范真實。嚴格按照站隊達標標準考核，對于不合格的，按1分/次、處扣分。
10、班前、后會質量（5分）。班前會：安排作業(yè)任務、布置各類作業(yè)的安全注意事項、各類安全預知和隊有關作業(yè)要求。班后會：匯總當班作業(yè)情況、設備
技術狀況及其它情況。做好工前安全危險預知，落實告知義務，加強作業(yè)過程中的安全開展。隊不定期檢查司機班前班后會記錄本和提問司機，班前班后會、工前會、值班日志等記錄本的記錄內容要書寫清晰、詳實，書寫潦草、內容缺失，每次每項扣1分。
11、各類資料學習、文件傳達、材料上交、記錄填寫（5分）。對要求傳達的各類文件要領會精神及時傳達。需要學習的各類資料認真學習并及時做好筆記。需要上交的材料要及時上交。各類記錄要記錄及時、詳實。不合格的按1分/次項扣分。
12、區(qū)域衛(wèi)生（5分）。班組要對所負責的.區(qū)域衛(wèi)生負責，區(qū)域衛(wèi)生要整潔、有序。不合格的按1分/次扣分。
加分情況：生產組織協調得力，被公司表揚的，加2分/次；改善完善裝卸工藝，得到公司認可推廣的，加4分/次；在安全管理工作中得到公司表揚的，加2分/次。公司獎勵按4分計算。
三、設備物資方面 負責人：
考核內容：以班組設備管理和維修保養(yǎng)（檢查）工作的完成質量考核為主，為生產提供最大保障。
1、維修保養(yǎng)（10分）。嚴格執(zhí)行設備維護保養(yǎng)規(guī)程，設備保養(yǎng)有計劃有安排，無“失�！爆F象。出現失保，按2分/臺次扣分；故障設備反饋、維修及時，保障生產有力，因工作失誤造成設備維修延誤的，按2分/臺次扣分。
2、設備檢查（15分）。機械司機做好一班三檢，即班前接班檢查、班中作業(yè)間隔檢查和班后交班檢查，此項8分，因檢查不到位造成故障擴大或責任不清的，按2分/臺次扣分；班組做好周檢，檢查記錄要認真詳實，維修整改要及時，此項5分，每缺一次記錄扣1分；班長按時參加隊組織的月度檢查，無特殊原因不得請假，此項2分。
3、機損事故（20分）。因檢查不到位、失保、失修而引發(fā)的機損事故，按10分/臺次扣分。
4、設備定置、衛(wèi)生（10分）。實行設備物品定置管理，制定相應定置標準，未建立相關制度扣1分，未定置管理一處扣1分；按要求停放，外觀整潔、編號、銘牌、合格證齊全醒目，司機室內物品定置有序。每班每月抽查5臺設備進行評定，按10、9、8、7、6排定分數。
5、設備安全裝置（10分）。落實設備管理制度和操作規(guī)程，嚴格按規(guī)定操作
使用設備，未落實相關制度扣1分；違章一次扣1分。設備的各類安全裝置設施齊全有效。一處缺失或失效且未上報的扣1分。
6、技術資料填寫（10分）。設備臺帳記錄完整，做到賬物相符，未建立相關記錄扣1分，記錄不詳實，一處扣0.5分。嚴格執(zhí)行物資管理制度，認真執(zhí)行物資領用程序，規(guī)范填寫物資消耗臺賬記錄。運行日志、物資消耗跟蹤記錄臺帳、維修保養(yǎng)記錄等技術資料填寫及時、認真、不漏項。一處不合格扣1分，在公司檢查中扣分的，按2分/處扣分。
7、燃油、備件領用、管理（15分）。按程序加注燃油，司機在加油通知單上簽名，并在運行日志上填寫清楚，此項6分，手續(xù)上出現問題，按0.5分/項扣分，因加油不及時，造成設備缺油影響生產的，按2分/臺次扣分。備件計劃全面及時，備件、易耗品管理到位，規(guī)范有序，使用合理，交還舊件及時，每項扣1分。材料設備、五金工具、工屬具等擺放有序，并有分類標記。認真做好領用登記，落實責任制，賬物卡不相符，一處扣1分；各類臺賬記錄不詳實，一處扣1分。
8、成本控制（10）。班組積極開展修舊利廢、節(jié)能降耗活動，成本控制措施得當，健全單機成本核算制度，并與機械司機工資掛鉤，班組可變成本控制管理制度（如燃油、物資材料、動力及照明、設備維修費、外租機械費、勞務費），責任落實到到每個司機，單機核算有落實，有效控制可變成本。制度不健全扣2分；未與機械司機績效工資掛鉤扣2分。
9、加分情況。革新改進設備裝備屬具，提高了設備適應性、安全性和高效性的班組，加2分；修舊利廢工作突出的班組，加2分。
四、幾點說明及要求
1、三項分項考核，各為100分；三個運行班組按基礎管理（0.3）、安全生產（0.4）和設備物資（0.3）的系數進行匯總；
2、考核采用日常工作表現和月底綜合檢查評定相結合的辦法進行。
3、各分項考評于每月5日前完成進行匯總公布。
4、四個運行班組帶班長按照本辦法考評名次（0.7）加本班組帶班長考評名次總分（0.3）的總名次核發(fā)工資；
績效考核管理制度3
1. 總則
(1) 為全面了解、評估員工工作績效,發(fā)現優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本制度。
(2) 凡公司全體員工均需考核,適用本制度。
2. 考核原則
(1) 通過考核,全面評價員工的各項工作表現,使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系,獲得努力向上改善工作的動力。
(2) 使員工有機會參與公司管理程序,發(fā)表自己的意見。
(3) 考核目的,考核對象,考核時間,考核指標體系,考核形式向匹配。
(4) 以崗位職責為主要依據,堅持上下結合,左右結合,定性與定量考核相結合。
3. 考核目的
(1) 獲得晉升,調配崗位的依據,重點自愛工作能力及工作表現考核。
(2) 獲得確定工資、獎金的依據,重點在工作成績(績效)考核。
(3) 獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據,重點在工作和能力適應性考核。
4. 考核時間
(1) 公司定期考核,可分為月考、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。
(2) 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
5. 考核內容
(1) 部門經理:領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協調溝通、授權指導、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。
(2) 非部門經理:專業(yè)知識、工作績效、責任感、協調合作、發(fā)展?jié)摿�、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。
上述各項除獎懲之外,其余各項均分為五個標準,每個標準是一個等級,每個等級規(guī)定一個最高分。
6. 考核程序
(1) 《職員考核調查表》,由員工自行填寫,該表作為部門考核的依據。
(2) 《職員考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。
�、� 自行評分:由職員根據自身情況,實事求是地填寫。
�、� 初核評分:分部門經理和非部門經理。
a. 部門經理初核由各部門主管根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象,客觀公正的評分并寫出初核評語。
b. 非部門經理初核由各部門經理根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象,客觀公正的評分并寫出初核評語。
③ 復核評分:分部門經理和非部門經理
a. 部門經理復核由總經理根據上述考核結果,客觀公正的評分,并寫出復核評語。
b. 非部門經理復核由各部門主管根據上述結果,客觀公正的.評分,并寫出復核評語。
c. 考核評分以總經理批準分數為最終得分。
7. 考核形式和辦法
(1) 各類考核形式有:
�、� 上級評議。
�、� 同級同事評議。
�、� 自我鑒定。
�、� 下級評議。
�、� 外部客戶評議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點,在考核中宜分別選擇或綜合運用。
(2) 各類考核辦法有:
�、� 查詢記錄法:對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統計。
② 書面報告法:部門員工提供總結報告。
�、� 重大事件法。
所以考核辦法最終反應在考核表上。
8. 考核結果處理
(1) 考核結果將計入個人人事檔案。
(2) 根據考核成績,分為四個等級:優(yōu)秀、良好、一般、較差。各等級考核成績標準如下:
�、� 優(yōu)秀:不低于90分,有資格晉升一級工資。
�、� 良好:不低于80分,保留原級。
�、� 一般:不低于65分,保留原級。
�、� 較差:65分以下,有降一級工資的資格。
(3) 晉級、晉升采用定期和不定期兩種形式。
�、� 定期:每年4月1日,根據公司的經營目標,統一安排晉升的考核、實施。
�、� 不定期:員工每為公司服務滿一年,工齡工資自動增加100元,5年后不再增加。職員在平時績效考核中,對組織有特殊貢獻、表現優(yōu)異者,隨時得以提升,每年破格提升的名額控制在10%左右,主要向業(yè)務人員傾斜。
(4) 凡有以下情形之一者,不得列入優(yōu)秀:
① 考核期內受過任何記過處罰,未撤銷者。
② 考核期內有過曠工或累積遲到,早退兩次以上者。
�、� 考核項目中有一項低于第三個標準者。
④ 存在其他不宜列入優(yōu)秀者。
凡有以下情形之一者,不得列入良好。
�、� 考核期內受過警告以上記過處罰,未撤銷者。
�、� 考核期內有過曠工或累積遲到、早退四次以上者。
�、� 存在其他不宜列入良好問題者。
績效考核管理制度4
學�？冃Ч芾碇贫仁菍處煛⑿姓藛T以及其他教職員工的工作表現進行評估和獎勵的一種機制。它旨在提升教學質量，優(yōu)化教育資源分配，激勵員工提高工作效率，同時也為學校的持續(xù)發(fā)展提供決策依據。
內容概述：
學校績效管理制度主要包括以下幾個方面：
1.績效指標設定：明確各項工作的關鍵績效指標（kpis），如教學效果、學生滿意度、科研成果、團隊協作等。
2.評估周期：設定定期或不定期的評估時間，如學期末、學年末或者項目完成后。
3.評估方法：選擇合適的評估方式，如同行評價、自我評估、學生反饋、管理層評審等。
4.數據收集與分析：系統性地收集和分析相關數據，確保評估的公正性和準確性。
5.反饋與溝通：提供及時的反饋，與員工進行一對一的`溝通，討論改進措施。
6.獎勵與懲罰機制：設立明確的獎勵和懲罰標準，將績效結果與薪酬調整、晉升機會等掛鉤。
7.持續(xù)改進：定期審查和更新績效管理制度，以適應學校的發(fā)展需求。
績效考核管理制度5
1、勞動紀律：
班組每個成員上午在8：00、下午在14：00之前趕到班組，凡遲到一次者扣績效分0.5分。
班組每個成員下班上午11：30、下午17：30之后離開班組，凡早退一次者扣績效分0.5分。
班組成員在上班時間離開工作崗位一律請假，凡是無故離開工作崗位者，發(fā)現一次扣績效分0.5分。
班組成員無故不請假者扣績效分1分。
班組成員在廠區(qū)內不得流動吸煙。凡在本班區(qū)域發(fā)現吸煙者扣績效分1分。
2、工作任務：
對班組分配的工作任務能按時保質保量地完成，凡是對待工作馬馬虎虎、消極應付者出現一次扣績效分1分。
每個班組成員對自己所管轄的設備應定期進行巡檢，發(fā)現問題及時匯報和處理。凡是對設備無故不定期進行巡檢者，出現一次扣績效分1分。對自己所轄設備不能認真巡檢，因巡檢不到位致使設備出現問題或被登陸缺陷扣績效分0.5分。
對于項目部臨時分配的任務也應按時保質保量地完成，不能完成扣績效分0.5分。
工作時間不準干與工作無關的`事情（看雜志、聚眾聊天、打撲克、玩游戲、打逗等），發(fā)現一例扣績效分1分。
凡由于個人原因違反勞動紀律或其他有損班組形象而被考核的，扣績效分1分。
3、培訓工作：
按時參加班組舉行的技術講課和培訓，以及班組的安全日活動。凡是在技術講課和培訓后的考試中不合格者或無故不參加者扣績效分0.5分。
4、值班制度：按項目部值班管理制度執(zhí)行。違者扣績效分0.5分。
5、獎勵：
對班組建設、班組管理、設備管理提出合理化建議并被采納者，根據其合理化建議的效果向項目部提出獎勵。
凡由于工作積極、稿件采納、技術比武取得名次及其它為班組取得榮譽而受到獎勵者，班組加倍獎勵。
對于在工作中表現突出，有較大貢獻者向項目部提出獎勵。
發(fā)現設備重大缺陷者，向項目部提出獎勵。
績效考核管理制度6
內容概述：
1. 業(yè)績評價：針對員工的工作完成情況，如任務達成度、項目進度、銷售額等進行量化評估。
2. 工作質量：考察員工的工作成果是否符合公司的質量標準，包括錯誤率、客戶滿意度等。
3. 行為準則：對員工的出勤、協作精神、職業(yè)道德等非業(yè)績因素進行考核。
4. 團隊合作：評估員工在團隊中的`溝通協作能力，對團隊氛圍的影響。
5. 創(chuàng)新與改進：鼓勵員工提出創(chuàng)新想法，對工作流程或產品進行改進，對成功案例給予獎勵。
績效考核管理制度7
1. 提升效率：通過量化和質化指標，識別并優(yōu)化工作流程，提高工作效率。
2. 激勵員工：公正的評價能激發(fā)員工積極性，提升工作滿意度和忠誠度。
3. 人才發(fā)展：幫助員工了解自身優(yōu)勢和改進空間，促進個人職業(yè)成長。
4. 企業(yè)戰(zhàn)略落地：確保員工的工作方向與公司戰(zhàn)略保持一致，推動企業(yè)目標的`實現。
績效考核管理制度8
行政人事績效管理制度是企業(yè)管理體系的核心組成部分，它旨在通過量化和定性的評估方式，確保員工的工作表現與企業(yè)的`戰(zhàn)略目標保持一致，以提升組織效率和員工滿意度。
內容概述：
該制度主要包括以下幾個方面：
1.績效目標設定：明確每個職位的職責和期望成果，設定可度量的績效指標。
2.績效評估周期：設定定期的評估時間，如季度、半年或年度評估。
3.評估標準與工具：制定公正、公平、透明的評估標準，可能包括工作質量、工作效率、團隊協作等。
4.反饋與溝通：提供及時的績效反饋，確保員工了解其表現和改進方向。
5.獎勵與懲罰機制：根據績效結果，設定相應的激勵和懲罰措施。
6.培訓與發(fā)展：針對績效評估結果，為員工提供必要的培訓和發(fā)展機會。
績效考核管理制度9
績效評定管理制度是企業(yè)管理中的一項核心機制，旨在評估員工的工作表現，為員工提供反饋，激勵優(yōu)秀表現，以及指導改進。它涉及多個環(huán)節(jié)，包括設定明確的.績效指標、定期進行評估、結果的反饋與應用、以及持續(xù)的制度優(yōu)化。
內容概述：
1.績效指標設定：明確每個職位的關鍵績效指標（kpis），確保它們與公司的戰(zhàn)略目標相一致。
2.評估周期：確定合適的評估時間，如季度、半年或年度評估。
3.評估方法：選擇適當的評估方法，如360度反饋、自我評估、直接上級評估等。
4.評分標準：建立公平、公正的評分體系，確保評價的客觀性。
5.反饋與溝通：確保評估結果及時、有效地傳達給員工，并進行深入的反饋討論。
6.結果應用：將績效評定結果與薪酬、晉升、培訓等人力資源管理活動掛鉤。
7.制度審查：定期回顧和更新績效評定制度，以適應組織變化和員工需求。
績效考核管理制度10
【績效管理的宗旨】
第一條通過績效管理持續(xù)不斷地提高和改進公司、部門和員工的工作業(yè)績，確保集團戰(zhàn)略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施以及員工的發(fā)展。
【績效管理的內涵和外延】
第二條集團的績效管理包括公司戰(zhàn)略框架的確定和分解、績效指標的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進、績效結果的應用等六個方面。
【績效管理體系的建立和推進實施】
第三條集團人力資源部是集團績效管理體系的設計和管理部門，是集團績效管理體系的推進和實施部門，其他各部門負責績效管理的具體實施。
第四條集團領導班子負責組織公司戰(zhàn)略框架的確定、績效指標的建立；集團人力資源部負責溝通、績效分析改進和績效結果運用。
【績效管理體系的主體思路】
第五條原則上集團所有子（分）公司、職能部室、員工的績效考核都有自己的計劃目標。其中，各子（分）公司計劃目標分為兩部分：一是集團重點考核指標：包括利潤、產量、銷量、銷售收入；二是監(jiān)控指標：包括制造成本、管理費用、財務費用、銷售費用；煤耗、電耗、質量，物質采購價格、銷售價格，公司定員、年度工資總額等。集團部室計劃目標，除了要完成本部室基本職責外，還必須完成集團確定的項目課題。每年具體的計劃目標詳見《各年度計劃目標實施方案》。
第六條每年年底集團組織專門人員研究制定下一年度的計劃目標實施方案，內容包括集團生產經營和項目投資計劃，各公司、集團部室計劃目標和經濟運行規(guī)則。年度計劃目標實施方案報經集團領導和董事會批準，在集團職代會或年度工作會議上正式頒布實施。
【不同層級的績效管理】
第七條根據集團目前組織機構設置的特點，將集團的績效管理體系分為三個層級：集團領導班子總經理、副總經理、總經理助理級高層管理人員的績效管理；子（分）公司經營班子、集團部室負責人經理（副經理）級中層管理人員的績效管理；其他員工級的績效管理。
【績效管理的周期】
第八條根據集團經營管理的特點，績效管理的周期設置如下：
1、集團領導班子和子（分）公司經營班子成員每年度考核一次；
2、集團職能部室、工程建設項目、技術創(chuàng)新和技術改造項目經理級人員（包括副經理）每年度考核一次；
3、其他所有員工每月度考核一次。
【計劃目標的建立】
第九條計劃目標的建立。
1、每年12月底之前，集團銷售中心編制集團及各區(qū)域銷售計劃，子（分）公司編制下一年度生產計劃、技改計劃上報集團公司，集團組織專門人員按照集團年度經營戰(zhàn)略目標和部門職責組織建立各子（分）公司和職能部室年度的計劃目標，經集團總經理和董事會審批同意后發(fā)布實施；
2、各子（分）公司根據集團下發(fā)的計劃目標制定自己的年度的計劃目標實施方案，經集團分管副總經理審核同意，報總經理批準后實施；
3、各子（分）公司和職能部室年度的計劃目標經集團總經理審批同意后，在集團領導干部會議上予以發(fā)布。
第十條監(jiān)控指標的建立。
1、監(jiān)控指標的設立是為了通過過程控制，確保計劃目標的順利實現。在不同階段，以及在公司進行戰(zhàn)略調整、監(jiān)控指標發(fā)生變化時，將做出相應調整，考核的重點應有所不同。監(jiān)控指標主要是根據公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程確定的管理指標。
2、在集團的戰(zhàn)略目標和年度計劃目標確定后，集團領導組織相關人員對公司的管理現狀進行評價和分析，找出管理的薄弱環(huán)節(jié)，依據公司的制度和流程制定各子（分）公司的監(jiān)控指標。
3、監(jiān)控指標經集團總經理審批同意后，在集團工作會議上頒布實施。
【績效管理的時間】
第十一條根據集團經營管理的特點，績效管理的時間設置如下：
1、年度考核的要求在下一年度開始后的20個工作日內結束。待審計確認后兌現獎懲。
2、月度考核的要求在下一月度開始后的10個工作日內結束。
【績效管理的原則】
第十二條在遵循公正、公平、公開原則的基礎上，強調績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向。
1、穩(wěn)定原則：公司在確定了考核指標和監(jiān)控指標后，在一年財務年度內，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不用發(fā)生大的變化，需保持相對穩(wěn)定。
2、自主原則：集團只對子（分）公司和職能部室的計劃目標進行考核，據此形成集團各子（分）公司及職能部室經理級（包括副經理）的考核結果，并作為績效薪酬一級分配的主要依據。集團各子（分）公司及職能部室可以制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成自己內部的考核實施細則，由經理（副經理）自主實行內部二級分配。
3、公開原則：各級指標（含項目、達到狀態(tài)、權重和評價標準）的制定與過程調整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協商討論完成，員工有知曉并充分了解自己的詳細考核結果的權力。
4、客觀原則：要做到用“事實說話”，對被考核者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實依據，考核要客觀地反映實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來的誤差。
5、參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權力，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價意見、評價結果的權力。
6、反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
7、過程原則：集團人力資源部對各子（分）公司及職能部室的績效考核要進行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據。
8、申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申訴。當部門或崗位的考核指標因為其它部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效的履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成前5～10天內提起申訴。
9、激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進、鞭策落后，并使優(yōu)者多得、差者少得或不得。
10、結果導向原則：堅持成果主義的宗旨，集團只對各子（分）公司及職能部室的經營管理結果進行評價，不評價過程。
【績效考核的責任者】
第十三條高管人員的考核由總經理協助董事會進行考核；對各子（分）公司及職能部室的考核由集團財務管理部和人力資源部協助總經理進行考核；對員工的考核由經理（副經理）負責進行考核，必要時經理（副經理）可將考核責任委托給相關人員負責對部分員工進行考核。
【績效與薪酬委員會】
第十四條績效與薪酬委員會由公司董事會成員、總經理、外聘專家、人力資源經理和部分員工代表組成。
【績效與薪酬委員會的職責】
第十五條績效與薪酬委員會的主要職責如下：
1、根據集團發(fā)展戰(zhàn)略，提出公司績效與薪酬管理的主要指導思想；
2、對績效考核工作定期進行評估；
3、對績效考核及績效工資計算過程中出現的重大爭議問題做最后裁決；
4、確定公司高級管理人員的薪酬水平。
【計劃目標的制定辦法】
第十六條計劃目標的制定過程是一個從上而下的分解過程，各層級間計劃目標要體現其與集團戰(zhàn)略目標導向和支撐的關系。
第十七條在制定計劃目標時應充分考慮現有的`人力資源、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的考核指標和監(jiān)控指標值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門和個人。
第十八條計劃目標的制定與過程調整，均需按規(guī)定進行審批。
第十九條計劃目標在制定過程中，為便于過程監(jiān)控和年度業(yè)績評價，部分監(jiān)控指標應同時制定月度分解指標。
【各級計劃目標制定過程】
第二十條三個層級的計劃目標制定過程如下：
1、高層管理人員：由集團領導班子根據公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制定。
2、中層管理人員：子（分）公司經營班子、職能部室負責人經理（副經理）級計劃目標來源與集團領導班子級計劃目標，是集團領導班子級計劃目標在子（分）公司經營班子和集團部室負責人中的具體體現和實施。
3、崗位計劃目標：各崗位人員根據部門計劃目標進一步分解，確定崗位的計劃目標（包括考核指標和監(jiān)控指標），但并非每個崗位都有監(jiān)控指標。
【計劃目標分解過程的注意事項】
第二十一條對計劃目標的作用要做宏觀了解，要特別清楚計劃目標的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。
第二十二條弄清楚每個計劃目標與子（分）公司經營班子和集團部室負責人之間的關系：哪些是強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到什么程度。
第二十三條弄清楚計劃目標實現的三個環(huán)節(jié)：計劃目標的輸入（資源、技術、支持條件等）是什么；計劃目標的轉換（實現流程、監(jiān)控節(jié)點）是什么；計劃目標的輸出（形態(tài)、評價標準等）是什么。
第二十四條在分解計劃目標時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大；二是不負責任的推脫；三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致經濟技術指標的分解不能完全到位。
第二十五條經理（副經理）、集團部室負責人是子（分）公司和集團部室承擔計劃目標的第一責任人，在分解計劃目標時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌“等領導分配工作”“靠領導指示”“領導怎么說就怎么辦”的思想。
第二十六條切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。計劃目標的分解過程是一個“橫向分解+縱向分解”的過程，計劃目標的分解關聯性強，必須經過集團和各個子（分）公司、職能部室間的反復、多次的溝通。沒有良好的溝通根本不可能把計劃目標分解好。
第二十七條分解計劃目標時要考慮時間進度、量化指標、權重、評價緯度、測量方法、評價公式、實現計劃目標的必備資源、需其他部門配合的相關要求、實現計劃目標的主要流程和主要方法等，盡量不要有遺漏。
【計劃目標的評價標準】
第二十八條計劃目標的評價標準詳見各年度計劃目標實施方案中的《考核獎懲規(guī)定》。
第二十九條計劃目標的主要評價標準是利潤、時間（效率）、數量（產銷）、質量、成本。
【專查組】
第三十條專查組由集團職能部室主要骨干組成，包括集團調度監(jiān)控中心、技術中心、財務管理部、人力資源部、安全法規(guī)部等。
第三十一條專查組的職責：
1、專查組在集團各自分管領導指揮下，負責不定期對各子（分）公司和職能部室的考核指標和監(jiān)控指標進行檢查。
2、負責考核指標和監(jiān)控指標系統的不斷完善和改進。
3、負責考核指標和監(jiān)控指標數據的信息采集。
【高層管理人員的考核】
第三十二條在每一個考核年度結束后，集團總經理助理級以上高管人員進行述職，集團績效考評委員會進行業(yè)績評價。評價的緯度包括兩個主要方面：第一是具體分管指標的完成情況，第二是直屬部門的工作業(yè)績。兩部分考核成績的加權總和就是高管人員的年度業(yè)績系數。其中，經濟指標的考核由集團財務管理部負責組織實施；工作業(yè)績由集團人力資源部負責組織實施；最后集團人力資源部負責將以上兩個方面的考核結果進行匯總，報集團總經理和董事會批準后執(zhí)行。具體的考核辦法和評價標準詳見各年度計劃目標實施方案中的《考核獎懲規(guī)定》。
第三十三條高管人員的年度績效薪酬根據事前簽約的經營責任狀、績效薪酬系數和本人的年度業(yè)績系數由集團財務管理部綜合進行計算后一次性發(fā)給本人。
【對中層管理人員的考核】
第三十四條每個考核年度結束后，按照規(guī)定時間，各子（分）公司經營班子成員和集團職能部室經理（包括副經理）根據本單位和部門工作實際完成情況進行自評并寫出述職報告，報分管副總經理審核后交集團交人力資源部。集團財務管理部負責組織對子（分）公司計劃目標完成情況進行審計考核，集團人力資源部負責組織對職能部室計劃目標完成情況進行考核，以上兩項考核結果經分管領導審核后報集團人力資源部匯總。
第三十五條集團人力資源部將匯總的考核資料報送總經理，總經理通過個別談話或會議的方式，與經理級人員進行績效溝通，溝通的時間一般不少與15分鐘。溝通時總經理需肯定該子（分）公司和職能部室業(yè)績，指出存在的問題、缺點，并聽取被考核人對本次考核的意見，在達成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效（必要時，總經理可授權主管人事行政的副總經理對各子（分）公司和職能部室經理進行績效考核，但最終結果需報總經理并由總經理做最后確認）。
第三十六條集團人力資源部將總經理簽字后的考核結果匯總交財務管理部作為計算年度績效薪酬的依據。集團財務管理部依據最終的考核結果按年度計劃目標實施方案中的規(guī)定核算個人年度績效薪酬后一次性發(fā)給本人。
【對銷售人員的考核】
第三十七條對銷售中心實行與銷售總量掛鉤的計件制。根據銷量完成情況，決定銷售中心領導班子年薪的增減，決定銷售提成的增減。每年具體的考核提成辦法詳見集團年度計劃目標實施方案中的《考核獎懲規(guī)定》。銷售中心可根據自身情況制定具體的銷售人員二次考核提成及工資分配辦法并報集團人力資源部備案。
【對項目人員的考核】
第三十八條對工程建設項目人員、工程設計人員和新產品開發(fā)人員實行年度目標獎勵考核。集團只對工程建設、工程設計、新產品開發(fā)的工期、投資、質量、達標達產情況進行考核，具體的考核獎懲辦法詳見集團年度計劃目標實施方案中的《考核獎懲規(guī)定》。相關部門可根據具體項目完成情況制定二次考核分配辦法并報集團人力資源部備案。
【對普通員工的考核】
第三十九條對員工的考核由子（分）公司和職能部室經理組織進行，依照按月度考核的方式進行。完成月度計劃目標，按集團核定的月度工資總額計發(fā)，各子（分）公司和職能部室可根據自己制定的《績效考核管理辦法》進行二次分配，《績效考核管理辦法》須報集團人力資源部備案。集團職能部室每月初按規(guī)定時間將本部門上月的考核結果及二次分配方案報送人力資源部，作為核發(fā)員工月度薪酬的依據。
【績效考核資格的認定】
第四十條集團總經理助理以上級高管人員績效考核資格的認定。出現下列情況之一者，將取消年度績效考核資格，不計發(fā)年度績效薪酬：
1、完成年度指標的90%以下時；
2、本系統出現重（特）大事故次數超過計劃目標中該項規(guī)定值的；
3、高管本人有嚴重失職行為的；
4、任職時間少于3個月的；
5、直接管理的下屬人員出現嚴重違反公司一級制度并給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；
6、副總在績效考核中弄虛作假的；
7、其他經總經理認定應取消績效考核資格的。
第四十一條子（分）公司經理級員工績效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消年度考核資格，不計發(fā)年度績效薪酬：
1、完成年度利潤指標的90%以下時；
2、公司和部門內發(fā)生重大及以上責任事故的；
3、觸犯法律法規(guī)，被追究刑事責任者；
4、經理本人因監(jiān)控指標被有效投訴次數超過4次（含4次）以上，給公司造成重大經濟損失的；
5、任職時間少于1個月的；
6、在績效考核中弄虛作假的；
7、經理本人出現嚴重失職行為的；
8、其他經總經理認定需取消績效考核資格的。
第四十二條集團職能部室經理級員工績效考核資格的認定。出現以下情況之一者，取消年度考核資格，不計發(fā)年度績效薪酬：
1、部室內發(fā)生重大及以上事故的；
2、部室年度百分制考核的得分低于90分者；
3、部門人員出現嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；
4、其他經總經理認定需取消績效考核資格的。
第四十三條普通員工績效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消員工的月度考核資格，只發(fā)生活費（標準為：當地最低工資標準的80%）：
1、考核月度內因工作失職，嚴重影響考核指標實現的責任人；
2、考核月度內違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工；
3、考核月度內請事假累計超過10天的員工；
4、考核月度內請病假超過30天（含公休日）的員工；
5、當月工作時間不滿15個工作日的員工；
6、在績效考核中弄虛作假的；
7、員工個人嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的；
8、其他經經理認定需取消績效考核資格的。
【績效工資的計算】
第四十四條人力資源部每月按照集團規(guī)定的績效薪酬標準值和績效考核結果計發(fā)月度績效薪酬，年終按照部室績效考核成績和個人考核成績計發(fā)年終獎。
第四十五條月度績效薪酬總額的計算辦法。
除按銷售提成和項目獎勵制結算外的一般部門：
子（分）公司月度績效薪酬總額=當月實現利潤總額×萬元利潤工資提取比例；
集團職能部室月度績效薪酬總額=∑員工月標準績效薪酬×部室月度考核得分。
第四十六條經理年度績效薪酬計算辦法：
經理年實得績效薪酬=年度績效薪酬基數×年度績效考核系數—月度績效薪酬總額。
第四十七條員工月績效薪酬計算辦法：
員工月實得績效薪酬=員工月標準績效薪酬比值×員工月績效考核分數；
其中：
員工月標準績效薪酬比值是指該部門月標準績效薪酬總額與部門內部月績效考核總分的比值。
部門月標準績效薪酬總額=∑部門月員工標準績效薪酬。
部門內部月績效考核總分=∑部門月實際參加績效考核員工分數。
【績效溝通】
第四十八條績效溝通是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它主要任務是改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用強項與改進弱點。明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要以便以后承擔并更加出色有效的完成工作。同時也是反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作的標準。
第四十九條考核溝通應有考核人和被考核人單獨進行，時間以15分鐘為宜。集團人力資源部根據需要可選擇參加部分職能部室的績效溝通工作。
第五十條在績效溝通中，可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。這要求考核人應事前根據自評結果找出可能產生爭執(zhí)的項目，并對相關內容進行客觀廣泛的調查，在解決這些爭執(zhí)時，才能做到有憑有據。
【績效結果的應有】
第五十一條績效管理的結果主要用于以下幾個方面：
1、為員工績效薪酬的發(fā)放提供依據；
2、為員工的薪酬調整提供依據；
3、為員工的層級和職位調整提供依據；
4、為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協作，提高管理的穿透力和工作效率；
5、讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向；
6、使公司能及時準確的獲得員工的工作信息，為管理提供有效依據。
【績效分析與改進】
第五十二條人力資源部負責在每年1月30日前編制出上年度公司績效分析報告，報告應包括績效管控系統及運作的現狀分析、部門及員工年度績效水平描述和需要改進的問題和解決方案。
【考核中的注意事項】
第五十三條超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門，人力資源部有權對部室考核成績進行扣分處理。
第五十四條在考核期內發(fā)生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。
【其他注意問題】
第五十五條任何員工初入公司時，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工人人知曉。
第五十六條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。考核負責人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。
第五十七條績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密，考核結果只對考核本人、主管經理和人力資源部，對其他人員一律保密。
【附則】
第五十八條本管理制度由集團人力資源部歸口管理，并由集團人力資源部負責解釋。
第五十九條本管理制度從頒布之日起執(zhí)行，與此同時其他相關制度不再生效，一年后人力資源部將全面檢討本制度的適用性和有效性，并根據需要做出修改。
績效考核管理制度11
1. 提升效率：明確目標，激勵員工提高工作效率，減少浪費。
2. 保證質量：通過考核，確保產品符合質量標準，提升客戶滿意度。
3. 促進發(fā)展：為員工提供職業(yè)發(fā)展的依據，鼓勵自我提升。
4. 建立公平：消除主觀偏見，營造公平競爭環(huán)境。
5. 優(yōu)化資源配置：依據考核結果調整人力、物力投入，提高整體效益。
績效考核管理制度12
部門績效考核管理制度的重要性體現在以下幾個方面：
1. 提升效率：通過明確的目標和考核，激發(fā)員工積極性，提高工作效率。
2. 促進溝通：定期的反饋機制能增進部門間的.溝通，協調資源，解決問題。
3. 激勵機制：公平的考核有助于建立激勵機制，表彰優(yōu)秀表現，激發(fā)團隊潛力。
4. 問題識別：及時發(fā)現和糾正部門工作中存在的問題，防止小問題演變成大困擾。
績效考核管理制度13
第一章總則
一、目的
本制度的目的是確保公司下達的各項利潤指標得以完成，同時保證資金良性運轉。制度體現“責權利統一，按貢獻取酬”的原則，以激勵各級員工持續(xù)保持高績效。此外，制度還旨在降低公司成本，控制銷售費用。
二、范圍
本制度適用于公司銷售部所有人員。
第二章薪酬管理制度
一、薪酬模式
1、總體收入包括基本工資、績效獎金和津貼補助。
2、實際收入為總收入減去扣除項目。
3、績效獎金包括銷售獎金和績效工資。
4、津貼補助包括話費、餐補、交通、差旅補助等。
5、扣除項目包括個人所得稅、社保個人支付部分、《考勤制度》規(guī)定的扣除部分及其他應扣款項等。
6、如果員工因工作或個人行為疏忽導致公司有損失，須將經濟損失全部補償給公司。公司有權直接在其工資內扣除，直至將經濟損失全部彌補完畢為止。
7、工資每月以銀行轉帳方式支付，支付日期為每月15日。節(jié)假日提前支付。
二、薪酬體系
績效組成
1、績效獎金是為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，分為月度獎金和管理獎。
2、津貼補助是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。
3、銷售獎金是根據區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金。
4、績效工資通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估。
5、獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實現高獎金高收入。
薪資組成
基本工資包括基本底薪、工齡工資、績效工資、總業(yè)務額提成、全勤獎和通訊餐補。
1、基本工資說明
基本工資不是銷售人員的'主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。
（1）基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和國家有關法律法規(guī)確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。
（2）績效工資是根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件等確定，崗位工資在基本工資總額中占40％。
�。�3）工齡工資按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。
2、基本工資管理規(guī)定
基本工資調整是根據公司經營效益，經董事會批準進行的。原則上，每年月進行調整。基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整，而崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規(guī)定。
績效工資管理是按照公司薪酬制度有關規(guī)定進行的。員工根據聘用的崗位和級別，核定績效工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級。經過半年考核，再進行等級調整。對于崗位變動的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
試用期薪酬及薪資制度包括以下幾點：試用期間的工資為基礎工資加上績效工資。試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受試用期間的績效獎金。試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。試用期第一個星期為試崗期，在試崗期期間離職者，工資不予結算。試崗期過后，連同試崗期七天算入試用期，簽定試用期合同。銷售人員試用期最短一個月，最長三個月，根據員工對產品知識的掌握情況和標準信息的收集情況來確定轉正時間。銷售人員的試用期基本底薪為無責任底薪。試用期不進行績效考核，自轉正成為正式員工后將進入績效考核，并核算績效工資。銷售人員轉正最低標準為對公司產品名稱、型號、對應重點參數、產品優(yōu)勢、競爭對手等有明確認識。同時每月標準信息收集量不少于20條。達到標準后，由員工遞交轉正申請到人事，由人事核實，交由總經理批準轉正。表現優(yōu)秀者，可由人事直接報批總經理批準轉正。新招人員實行先培訓后上崗，培訓時間一并納入試用期，試用期為1—3個月。試用期內為銷售人員基本工資，試用期結束執(zhí)行轉正工資標準。
晉升降級制度包括以下幾點：銷售代表連續(xù)三個月個人完成業(yè)績第一、回款與市場客戶關系、工作態(tài)度與服從上級安排可晉升一級。晉升機制，區(qū)域經理年度業(yè)績100%、市場回款及時與壞賬、日常工作管理、工作態(tài)度與服從上級安排可晉升一級。晉升機制，大區(qū)經理年度業(yè)績、市場回款及時與壞賬、日常人員管理與培訓、市場問題處理、公司市場戰(zhàn)略與政策執(zhí)行、工作態(tài)度與服從上級安排可晉升。
第三章銷售任務
為了完成20xx年的銷售額度指標，銷售業(yè)務員必須要愛崗敬業(yè)。他們需要按照公司所配置的電話、手機、網址、郵箱和網站平臺進行宣傳和洽談合作銷售本公司產品及外協單位所有產品。公司對業(yè)務員的報酬結算以基本工資加業(yè)務提成的方式進行。具體提成方式詳見以下表格。貨款必須以款項到達公司指定的賬戶為準。本公司銷售業(yè)務員必須嚴格按照公司規(guī)定進行。未完成本年度銷售任務的一律按以上方式進行結算，完成本年度銷售任務的也按照上述方式進行結算，另有年終獎加以鼓勵。銷售任務回款總額銷售提成業(yè)務提成公司費用產品銷售合同需由總經理審核簽字方能生效。本公司所有銷售業(yè)務員必須真誠團結，相互溝通合作，真正的為公司創(chuàng)造財富。
第四章績效考核制度
為了公平客觀地進行考核，公司制定了以下考核原則和標準。績效考核包括業(yè)績考核、定量和行為考核，定性考核結果與員工收入掛鉤。銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。銷售人員行為考核標準包括執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現，履行本部門工作的行為表現，完成工作任務的行為表現，以及遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現。具體考核內容和指標詳見銷售人員績效考核表。員工績效考核時間為下一月的第一個工作日，考核結果公布時間為下一月的第三個工作日。員工績效考核掛鉤收入的額度為月工資的40%。業(yè)績考核按考核標準由財務部根據XXX營業(yè)收入情況統一執(zhí)行。
本公司的業(yè)績考核和行為考核結果每月都會公布一次。除了與員工當月收入有掛鉤以外，考核結果的綜合情況也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。員工個人的行為考核結果也會在每月通知到他們本人，但員工之間不應互相打聽。如果對考核結果有異議，員工可以在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
此外，如果本制度與公司《銷售管理制度》有抵觸，以本制度為準。本制度的解釋權歸公司負責人所有。本制度自施行之日起執(zhí)行。
績效考核管理制度14
1. 提升效率：通過明確目標和考核，員工能更好地聚焦工作，提高生產力。
2. 促進公平：確保員工的努力得到公正的回報，減少內部矛盾。
3. 激發(fā)潛力：優(yōu)秀的'績效管理可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新精神。
4. 支持決策：為人力資源決策提供依據，如招聘、培訓、晉升和解雇等。
績效考核管理制度15
一、績效考核的目的
�。ㄒ唬┐龠M積極、嚴謹、創(chuàng)新、團結的企業(yè)文化，有效地引導員工的職業(yè)價
值觀。
�。ǘ┰鲞M溝通，促進員工成長。
�。ㄈ┩晟乒镜某晒峙潴w系，充分激勵員工的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內部
的活力。
�。ㄋ模槿藛T培訓需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據。
二、績效考核的原則
公正合理全面考察及時反饋幫助改進
三、績效考核實施細則
公司績效考核的對象為公司總經理以外的職員，具體考核實施辦法如下：
�。ㄒ唬┛己巳�
依照總經理辦公室發(fā)布的考核對應關系執(zhí)行（見附件）。
�。ǘ┛己酥芷�
每季度考核一次（被考核人需每月上報月度計劃，但不做考核。季度計劃由月度計劃組成。入司一年內的新職員在部門內部進行月度考核，考核結果部門留底并送總經理辦公室核查與備案）。
�。ㄈ┛己肆鞒毯头N類
考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況并報總經理辦公室，季度末由被考核人根據月度計劃完成情況填寫季度考核表并由考核人進行考核，考核人將考核結果送總經理辦公室核查與備案，由總經理辦公室將考核結果反饋給考核人及被考核人。
�。ㄋ模┛己说囊罁�
考核的依據是公司發(fā)布的全年經營計劃指導下對公司計劃進行分解的個人季度工作計劃，有關的會議決議，公司的各項制度和規(guī)范等等。個人月度工作計劃，作為考核指標的基本內容，由考核人和被考核人共同確定填寫，由總經理辦公室核查。
公司副總經理、總經理助理需要在各季度工作開展之前制訂并提交個人季度工作計劃，其考核依據為個人季度工作計劃的完成情況；
部門第一負責人的業(yè)績考核依據為部門季度工作計劃的完成情況。部門第一負責人以下職員的業(yè)績考核依據為個人季度工作計劃完成情況。
�。ㄎ澹┛己酥笜苏f明：
1、業(yè)績指標考核（占70%權重）：
業(yè)績指標考核是考核員工的工作業(yè)績，包括完成工作的質量、進度、成本、綜合因素指標。
2、行為指標考核（占30%權重）：
�。�1）非部門第一負責人：核心職能（敬業(yè)精神、合作意識、創(chuàng)新表現、進取精神、工作紀律）。
�。�2）部門第一負責人：管理職能（團隊建設、輔導下屬、授權管理、決策能力、創(chuàng)新能力）。
3、考核評分標準、對應分值、等級和人數比例
�。�1）非部門第一負責人考核評分標準、對應分值、等級和人數比例（見表一）。
對應分值(X)占部門人考核等級數的比例（參考值）1.2-1.310%評分標準不僅完全達到要求，還有超出上級預期的`業(yè)績；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。達到了全部要求，沒有出現失誤或不合適的地方，領導很放心。基本達到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領導指導，總體效果合乎要求。離各種要求有一定差距，需要領導不時地指導，總體效果一般但尚可接受。比較難達到相關要求，總體效果不好，迫切需要提高。X≥8578≤X
�。�2）部門第一負責人考核評分標準、對應分值、等級（見表二）。
評分標準對應分值考核等級X≥8578≤X
表二4、績效考核表的使用
�。�1）A類績效考核評議書：適用于有下屬的職員。
�。�2）B類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員。
�。╆P于考核等級的特別規(guī)定：
1、對非部門第一負責人的特殊規(guī)定。
�。�1）員工若因自身原因未完成部門季度工作計劃中的任務，當季度考核等級不高于1.0。
（2）以下情況之一一經確認，當季度考核等級將根據問題嚴重性，在正常評分的基礎上，降低0.1—0.2不等：
【績效考核管理制度】相關文章：
績效考核管理制度11-22
績效考核管理制度11-16
【推薦】績效考核管理制度11-20
績效考核管理制度【薦】11-19
【熱】績效考核管理制度11-20
部門的績效考核管理制度11-19
績效考核管理制度【精】11-20
績效考核管理制度【推薦】11-18
月度績效考核管理制度07-15
公司績效考核管理制度10-01