員工給領(lǐng)導(dǎo)的建議書
在當(dāng)今社會生活中，需要使用建議書的場合越來越多，建議書有利于推進(jìn)工作或任務(wù)的順利開展。那么，怎么去寫建議書呢？下面是小編幫大家整理的員工給領(lǐng)導(dǎo)的建議書，僅供參考，歡迎大家閱讀。
員工給領(lǐng)導(dǎo)的建議書1
X總：
你好、這么長時間沒有跟你通郵件、也存了很多話要說了。下面是我對工程餐廳的一點看法。如有不當(dāng)?shù)胤�、請指正�?/p>
1。本餐廳經(jīng)理對搞餐廳是個外行、不能夠做到對餐廳的有效管理。我調(diào)查過、通過和他們的深入交談均反映領(lǐng)導(dǎo)的無能。工程餐廳能有現(xiàn)在的成績、很大一部分是那些有責(zé)任心的老員工的功勞、而讓他們盡心盡力工作的原因是他們出于對工作負(fù)責(zé)任的態(tài)度。我跟保潔組、大廚、擇菜洗菜阿姨、售飯阿姨聊天的時候他們主動給我透露了經(jīng)理無能與不會管理。我個人的看法是這樣的：經(jīng)理是有心無力。他想做好、但是不知道該怎么做。另外在意識形態(tài)上也對自己的工作不重視。作為餐廳的領(lǐng)導(dǎo)、自己進(jìn)售飯柜臺的時候經(jīng)常不穿工衣、不戴工帽、在高峰期的時候、經(jīng)常也可以看到他在各售飯窗口忙來忙去的。想做又不知道怎么做、所以只能在這上面出點力。我覺得這是瞎忙、忙的不是地方。該做的不做、緊要的事情不做、一些零碎的事情倒把自己搞的很忙！也不知道該怎么忙、認(rèn)為進(jìn)行崗位操作就是在管理。這不是什么身體力行的事、而是暫時能力有限所致。
2。對餐廳沒有管理方法、對員工管理過于松散。我來了很久了、沒有發(fā)現(xiàn)經(jīng)理針對餐廳實際情況出臺過什么具體措施、哪怕是有什么管理員工的什么辦法都行、可是沒有。有"等和靠"的心理。我個人覺得經(jīng)理對員工談不上什么管理。對有些員工可以開很多綠燈、行很多方便。甚至可以讓個別員工享受特殊待遇。這兩條對餐廳造成的機(jī)會成本相當(dāng)?shù)拇�。同時這會讓餐廳遭遇很多問題、甚至造成人心不穩(wěn)�，F(xiàn)在餐廳里有些員工在工作時就已經(jīng)是在混日子了。屬于自己分內(nèi)的事情也會你推我、我推你的。員工內(nèi)部形成幾個小團(tuán)伙、你一幫我一派的。這對組織的團(tuán)結(jié)很不利、對團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)也會造成阻力。
3。沒有人在管蔬菜的保鮮與保質(zhì)。菜買回來基本是不開包的、蔬菜外面有塑料袋包裹著。蔬菜在里面一直悶著、直到用的時候才會拿出來。我舉兩個例子、我都是有實據(jù)的、我對當(dāng)時的情況做了拍照。24號早上的時候我們進(jìn)了一批辣椒、買回來后也沒有人查看菜的質(zhì)量。原封不動的在袋子力裝著。等到下午3：30分左右的時候、我打開辣椒袋子、發(fā)現(xiàn)里面的辣椒已經(jīng)有1/3都爛了。辣椒遇熱解凍就變爛、再加上里面本來買的時候就摻雜了爛的、所以辣椒發(fā)腐就很快。于是我把爛的都挑了出來、把好的放再了一起。到第二天下午我再去看的的時候、辣椒又爛了1/5左右。當(dāng)時的辣椒進(jìn)價是1。8元/斤、我估計了一下、那些爛的辣椒大概有20斤以上。還有一個例子是藕。我們的藕不知道放了幾天、我在24號把它拿出來的時候有一個蛇皮袋里面有3/5的藕都壞掉了、我也對其進(jìn)行了拍照。這僅僅是兩個小的例子而已、像這樣蔬菜腐爛的事情每天都有。從來都沒有人對這樣的事關(guān)心過、只有當(dāng)時在擇菜的阿姨會覺得可惜和心痛。我當(dāng)時看完之后很想掉眼淚、很氣憤。扔掉的不僅僅是爛菜、更是員工的工作態(tài)度和熱情。餐廳都是這個樣子、員工肯定也就無所謂了。一方面我們的采購過程有問題、沒有人監(jiān)督和查看、另一方面是我們自己對蔬菜的保管有問題。雙方都有責(zé)任！而我們自己更是責(zé)無旁貸！
4。員工職責(zé)劃分不清。有的員工干這個也行、干那個也行、不干也行。在什么時間段誰該做什么事情沒有一個明確的劃分、所以就會導(dǎo)致員工的工作會發(fā)生你推給我、我推給你。于是也會導(dǎo)致出現(xiàn)員工之間鬧矛盾、內(nèi)部不團(tuán)結(jié)。餐廳現(xiàn)在就已經(jīng)出現(xiàn)這樣的問題了！
5。財務(wù)不透明、不嚴(yán)謹(jǐn)。我所說的透明不是說要透露給員工、而是自己人一看就能明白怎么回事。我舉個例子：我們每天都會對學(xué)生出售飯票�？墒乾F(xiàn)在竟然出現(xiàn)售出去的飯票回收之后又重新出售。飯票一般都僅限當(dāng)日使用、可是還會出現(xiàn)好幾天前的飯票現(xiàn)在還可以使用。今天賣小籠包的就收到了一個24號的飯票。他們還問了這個能不能用、回答是可以使用。
到晚上登記的時候、會計登記飯票的時候就只登記回收來的飯票、那些反復(fù)出售的飯票所得的那部分錢就不知道飛到那里去了。是不是到個人口袋了？或許進(jìn)到帳里去了？都是個問題。我們出售飯票的地方應(yīng)該安裝一個攝像頭進(jìn)行監(jiān)管、而且出售飯票的員工不許離開攝像頭的監(jiān)管范圍。我們的員工向我偷偷反映過、我們售飯票的兩個小女孩會拿著收來的錢去買零食吃。
當(dāng)然、這樣的事情不止一次兩次。
6。我嚴(yán)重懷疑會計王達(dá)的個人能力和職業(yè)道德素養(yǎng)。王達(dá)的外表年紀(jì)與實際年紀(jì)嚴(yán)重不符、21歲的王達(dá)卻已經(jīng)略顯啤酒肚了。他上班的時候就是隨便逛游。要么就在辦公室里上上網(wǎng)、處理點事情（當(dāng)然無聊上網(wǎng)占多數(shù)）、要么就餐廳大廳里不是跟那些學(xué)生美眉聊天、就是隨便逛游。很少看見他穿工衣的時候。前天我賣米線所得的飯票不知道怎么就不見了、我立即跟經(jīng)理溝通�？墒撬揪筒划�(dāng)回事、跟我說可能是我們內(nèi)部員工拿去了。晚上登記飯票的時候、王達(dá)隨便給我那個窗口填了一個數(shù)據(jù)、我看見他寫的是20。我估算了一下、我當(dāng)天飯票的收入在30左右。而且簽字的時候也是他沒有經(jīng)過我同意就替我簽的。你可以想象一下這里面的財務(wù)漏洞有多大。我再舉一個不恰當(dāng)?shù)睦�。我們一個干切配的員工田保院、他剛買了一個諾基亞手機(jī)、花了20xx多塊。什么型號的我不清楚、但是那部手機(jī)帶有旋轉(zhuǎn)攝像頭。還算高級。我調(diào)查過、他的工資是720元/月、他吸的煙是5元或者7元的。每個月除了手機(jī)交花費和買煙、還有其他的一點花銷、我估計就不剩下什么了。他是從9月份來的、如果從9月份開始攢錢、也不可能攢下那么多的錢。他除了干切配、還會收收飯票。他和經(jīng)理、王達(dá)是一個小團(tuán)隊的。被某個廚師稱作經(jīng)理的"看門狗"。20xx多塊的手機(jī)、只抽5塊或7塊的煙、月收入是720、這形成了一個鮮明的對比。當(dāng)然值得懷疑！我說這個問題的時候、其實已經(jīng)透露出、餐廳里已經(jīng)出現(xiàn)抱團(tuán)現(xiàn)象了。
7。我了解了10月份、11月份、12月份的大概營業(yè)額、營業(yè)額是直線下滑的。為什么會下滑的這么厲害、除了學(xué)生少了這樣的客觀原因之外有沒有什么其他的原因？跟領(lǐng)導(dǎo)管理不善有多大的關(guān)系、跟我們自己花色品種少有多大的關(guān)系？是否存在貪腐現(xiàn)象？10月份之后員工流失率很高是什么原因？是不是工作太累？是不是員工自己覺得餐廳沒有希望？是對領(lǐng)導(dǎo)沒有信心還是別的原因呢？這些問題餐廳領(lǐng)導(dǎo)是否意識到了？有多少個問好需要我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)��！
8。人員配置或調(diào)配不合理。有些地方能累死人、有些地方卻能閑的發(fā)慌。怎樣進(jìn)行員工掉配、怎樣定崗、工作時間段怎么安排？誰工作、做什么、誰休息、什么時間段休息？誰來安排？由于這些問題沒有弄清楚、所以養(yǎng)了一些吃白食的人。有些員工的親朋好友也在餐廳內(nèi)吃、甚至有的勤工學(xué)生的朋友也會在餐廳蹭飯吃！
9。勤工人員不規(guī)范。我們的勤工人員竟然可以在打卡機(jī)的位置！而且某個勤工人員竟然可以去做飯票回收的工作�。∥医裉煊殖霈F(xiàn)了一次飯票不翼而飛的現(xiàn)象。我查了一下、原來是我們的勤工學(xué)生替王達(dá)回收飯票給收走了、我親自去問了她一下、原來第一次"丟失"的飯票也是她收走的。誰能保證這里面不會出現(xiàn)問題？勤工學(xué)生回收飯票、我們的會計做什么去了、他在忙什么？鬼知道��！
10。辦公室的員工到底應(yīng)該怎么做？有沒有明確的職責(zé)劃分？財務(wù)如何規(guī)范管理？涉及到差旅費應(yīng)該怎么報銷？是按照實際情況報還是憑主觀猜想報？這個過程怎么監(jiān)管？
我進(jìn)行了一個個案調(diào)查、某員工對會計王達(dá)能打40分。對經(jīng)理無能、沒腦子的抱怨有4——5個之多。我不是在說我們的領(lǐng)導(dǎo)的壞話、我個人對劉經(jīng)理的印象還不錯的。我對他是這樣的看法：有心無力、沒有專業(yè)知識、沒有受過系統(tǒng)訓(xùn)練、想做但不知道怎么做。抓不住工作重點。需要培養(yǎng)。他還是有些責(zé)任心的。這樣的成本計算還是留給你吧。也許我看的
還有些表面�；蛘哂行┦虑槲也恢馈�
下面我想提出我個人的看法：我們對廚師的依賴性很強、打個比方、我們的廚師長張成、他可以享受特殊待遇、一個月好像是1510、加上100元廚師長補助、在加上100元住宿補助。餐廳在外面給他租著房子、但是他嫌冷、在我們二樓有一個單間、里面還有空調(diào)。他就負(fù)責(zé)炒炒菜、訂訂貨。從來沒有看見他管過蔬菜為什么會爛那么多、怎么保質(zhì)保鮮。也不會遵守上班時間。炒完菜就基本找不到人了。所以、如何降低我們對廚師的依賴性？我們每個餐廳都需要好幾個切配員工、又費時又費力、能否考慮半成品的配送？采用配送的利弊在哪里？這是我要提出的問題。
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對上級公司領(lǐng)導(dǎo)的建議與意見
上級公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多關(guān)心基層職工、了解基層職工的實際生活情況、多幫助基層解決實際困難、了解職工的想法、切實為職工辦實事、辦好事。對職工反映的實際問題、不應(yīng)推來推去、應(yīng)積極協(xié)調(diào)解決。工作舉措方面要明確工作思路和部門的職責(zé)分工、做好各項目的堅實后盾、更多收集有利于下屬單位工作發(fā)展的建議。多下基層、關(guān)心基層干部、針對下屬公司改進(jìn)工作作風(fēng)、提高工作效率的建議和意見。分公司作為公司利潤的重要來源點之一、為了提高分公司人員的積極性、創(chuàng)造更高的銷量、更高的利潤、對上級公司領(lǐng)導(dǎo)提出以下幾點建議與意見：
1。分公司只有100個普藥的采購權(quán)，其余產(chǎn)品由重慶源億醫(yī)藥有限公司采購、在博達(dá)報計劃后、總公司必須在一周內(nèi)把計劃品種配送到萬州博達(dá)倉庫、逾期沒到應(yīng)追究總公司當(dāng)事人責(zé)任、發(fā)款50元一次、以此內(nèi)推。
2�？偣景l(fā)效期產(chǎn)品、應(yīng)于分公司相關(guān)負(fù)責(zé)人溝通、如沒溝通清楚、分公司有權(quán)拒收貨品、并由由總公司付訖運費及庫管費。
3。總公司發(fā)貨到分公司、運費、貨品出現(xiàn)損壞、破損等、由總公司承擔(dān)。
4。公司的整體費用支出比例分?jǐn)傇瓌t有待改進(jìn)、需要建立一套科學(xué)合理的分?jǐn)傮w系。從前兩個月整個批發(fā)公司的出貨量上來看、博達(dá)銷售部和博達(dá)連鎖公司的整體出貨量基本上各占一半、但隨著后期銷售部的銷量會逐漸上升、大概銷量比為2：1、由于連鎖公司的性質(zhì)原因、后勤人員平時為連鎖的工作量明顯多于銷售部、包括門店人員的管理、門店動銷的支持、門店包括醫(yī)保證及各種證件的辦理以及門店隨時迎接各部門人員的檢查等等。所以建議公司的費用支出銷售部分?jǐn)?0%、連鎖公司分?jǐn)?0%、以修改之前二八分?jǐn)偟牟缓侠硇浴?/p>
5。銷售部的控銷品種作為公司的自營品種、上級公司應(yīng)力爭保證控銷品種為絕對的底價操作、以保證有足夠的操作空間、才能提高整個市場的銷量、才能保證博達(dá)醫(yī)療器械公司有足夠的利潤來源。所以希望源億公司能將控銷品種對博達(dá)醫(yī)療器械公司以底價結(jié)算。
6。后期博達(dá)公司立足萬州市場后、即博達(dá)醫(yī)療器械公司銷售部控銷品種每個月的銷量穩(wěn)定在二十萬元左右后、希望源億公司將原萬州管轄的周邊區(qū)縣（開州、云陽、梁平、忠縣、奉節(jié)、巫山、巫溪、城口）市場劃為博達(dá)醫(yī)療器械公司統(tǒng)一管理、以提高博達(dá)醫(yī)療器械公司的'銷量、以保證博達(dá)醫(yī)療器械公司在量和質(zhì)的方面都有更大的提升、形成在萬州具有一定影響力的醫(yī)藥公司。
7。平臺客戶作為銷售部利潤來源之一、公司要給平臺客戶提供周到、全面而完善的服務(wù)、比如平臺客戶如何將回到公賬上的資金自由取出、以及平臺客戶多余的稅票如何變成利潤、希望源億公司給予大力支持。另外針對個別平臺客戶、在費用收取上給予一定的優(yōu)惠、培育出3—5個月銷量在30萬左右的重點平臺客戶。
8。嚴(yán)格控制公司運營的進(jìn)銷流程、降低公司風(fēng)險、盡管是源億公司的來貨、也必須要有隨貨同行單及相應(yīng)的資質(zhì)、稅票。分公司沒有接到任何通知或無隨貨同行單的商品、分公司一律按贈品入庫。
9。財務(wù)室申請的資金缺口、上報了要及時解決、或者合理安排、不能一拖再拖、影響分公司的工作進(jìn)度、信譽、不作為始終解決不了事情、影響公司的正常運作。
10。分公司相關(guān)部門通過文件、云之家、微信上報的事項、到領(lǐng)導(dǎo)處都是比較重要的事情、希望能及時回復(fù)、回復(fù)了下面員工好做下一步工作處理。經(jīng)分公司相關(guān)人員提醒領(lǐng)導(dǎo)、一個星期還沒有具體回復(fù)的、罰款相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)100元。
分公司人力行政部主要負(fù)責(zé)跟進(jìn)、監(jiān)督萬州公司與上級公司相關(guān)工作的落實情況。
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員工給領(lǐng)導(dǎo)的建議書3
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一、獎懲不分明、當(dāng)月之星不能起到相應(yīng)的作用。
可能跟評選的根據(jù)有關(guān)、就是5S的得分情況和部門管理者的個人主觀判斷。導(dǎo)致當(dāng)月之星沒有起到其該有的作用、形同虛設(shè)、沒有意義可言。當(dāng)產(chǎn)品做壞、機(jī)器弄壞的時候、公司采取罰款的方法、追問員工的責(zé)任；對于是員工是如何操作的、并不是很關(guān)注、關(guān)心的只是下次不能再這樣做、不能犯同樣的錯誤；領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提出對應(yīng)的措施、減少犯錯的可能性。
罰款的數(shù)額太多、致使占員工月工資比率較大、使員工工作的積極性大大下降、造成的損失可能比罰款數(shù)額更多、只是短期內(nèi)無法看到而已。因此、大額罰款并不是很好的處理方法、只會使管理越來越水腫。罰錢可根據(jù)員工出錯的性質(zhì)而定、比如：犯了勞動紀(jì)律的、第一次罰款5塊、下次依然被抓、罰款翻倍、就是十塊、依次類推、設(shè)定個極限、上限為40、若超過上限再被罰、就延遲其升級日期等一些舉措；若是產(chǎn)品做壞或是機(jī)器做壞、可根據(jù)其損失數(shù)額的比率、百分之多少進(jìn)行處理。
二、不能對員工一視同仁。
在需要員工加班時要輕聲細(xì)語地勸說、不要則是一副高高在上的姿態(tài)；但對其喜歡的員工又是另外一種態(tài)度。無論加班不加班、都是態(tài)度溫和。根本不在乎員工是怎么想的、把員工的去留也不當(dāng)回事、覺得走一兩個人也不會影響到他的生產(chǎn)、孰不知這樣已經(jīng)打擊了大部分員工的自信心、因為他只考慮自己喜歡的人的去留、更多員工的離職他才不會當(dāng)回事。我覺得對待員工應(yīng)該是沒有任何差別的、不要戴有色眼鏡去看人、這樣才能使員工打心眼里佩服并竭盡全力完成生產(chǎn)任務(wù)。
三、管理者對管理理解錯誤、認(rèn)為有了完善的管理制度才能使生產(chǎn)更順暢、其實并不是這樣的。
因為它意味著控制而不是幫助、將事情推向復(fù)雜而非簡單、其行為更像統(tǒng)治者而非生產(chǎn)過程的加速器。如果是在古代、這個領(lǐng)導(dǎo)者無疑就是一個暴君或昏君、統(tǒng)治著處于危險邊緣的國家、而民眾則在水深火熱之中、導(dǎo)致國家經(jīng)濟(jì)衰退、生產(chǎn)力急劇衰落。
有的經(jīng)理人把簡單的決策搞得更加復(fù)雜與瑣碎、他把管理看作高深復(fù)雜理論、其實他根本不懂得激勵員工。卓越領(lǐng)導(dǎo)者通用電氣總裁韋爾奇、有許多精辟的論述："他或她應(yīng)有能力為他們公司的發(fā)展做出遠(yuǎn)景規(guī)劃、而且思想與行動統(tǒng)一起來；此外、他必須能夠向本單位的人清楚地傳達(dá)這個遠(yuǎn)景規(guī)劃、并通過傾聽討論來獲得一個可接受的共識、這樣每一位成員就可以不間斷得履行這些共識、朝既定的目標(biāo)邁進(jìn)。""最重要的是好的領(lǐng)導(dǎo)人要能非常放锝開、他們必須善于上下溝通與人接觸、他們不會拘禮于禮儀、他們會與人直率往來、讓人感受親近。""身為一個領(lǐng)導(dǎo)者、你不能成為一個中庸的、保守的、思慮周密的政策發(fā)射器。不然就會成為官僚充斥的管理者、特別是無能的管理者、簡直是破壞企業(yè)的職業(yè)殺手。"
四、個別管理者不信任員工、不考慮員工的感受。
只要是他提出的想法、下屬不能提出建議、即使提出、也是被駁回的；這樣下去還有誰會對管理上的問題提出建議。在習(xí)慣了一個人的獨裁專制后、除非其管理已達(dá)到完美境界、否則問題會層出不窮。
領(lǐng)導(dǎo)者將責(zé)罵和罰錢作為減少出錯的唯一辦法、而結(jié)果將是聰明反被聰明誤。責(zé)罵和罰錢最后導(dǎo)致的是產(chǎn)量得不到穩(wěn)步提高、質(zhì)量一而再、再而三地出現(xiàn)問題；因為"聽話"的員工只會按時按量地完成任務(wù)、當(dāng)然也不會自覺自愿地多為你做些更有意義的事情。
五、有的管理者只是個喜歡控制員工、并很自以為是的管理者、而非真正的"領(lǐng)導(dǎo)者"。
這樣的開始、只會導(dǎo)致下屬工作態(tài)度的惡劣、因為有什么樣的管理者就會喜歡什么樣的下屬。而一些好的技術(shù)管理人員都會慢慢趨同這種管理方法、同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領(lǐng)導(dǎo)；也會導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工的流失、形成了一個惡性循環(huán)的結(jié)果。慢慢的使生產(chǎn)力下降、質(zhì)量品質(zhì)下降、員工的積極性下降。
好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有清晰的思路和想法、善于激勵和指引員工把事情做得更好；相反某些管理人員卻總是糾結(jié)在雞毛蒜皮的小情中、把簡單問題復(fù)雜化、這樣的管理者往往把自視清高作風(fēng)與"管理"混同起來。他們不喜歡激勵下屬、可能也不想知道下屬的重要性。這些"管理者"隱含的特征是控制員工的行動、禁錮員工的思維、封鎖員工的信息。用一堆堆無聊的事情和永無休止的報告浪費員工的時間。
比如、管理者看到有人在車間玩手機(jī)或是做一些違反公司管理條例的事情、就大聲責(zé)罵、并令其寫檢討、甚者會有罰款的、這種做法并不好、只會起到短暫的遏制作用。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子、直到他們喘不過氣來；對于樹立下屬的自信心、則沒有任何意義可言。
在審核中、生產(chǎn)部管理者才可能被指出技術(shù)管理上的問題所在、但仍沒有感覺出是自己唯吾獨尊、強硬態(tài)度導(dǎo)致了這些問題沒被提前發(fā)現(xiàn)而造成的。試想、如果你是一個思想開明、容易并善于接納別人意見的領(lǐng)導(dǎo)者、這些出現(xiàn)的問題、你的下屬可能比任何技術(shù)管理人員都清楚、他們也完全可以提出來；可是遇上了這樣的管理者、誰想誰又敢提出來呢？
真正的領(lǐng)導(dǎo)者、應(yīng)該清楚地知道員工的重要性及如何去對待下屬的。員工對于一個好的企業(yè)相當(dāng)重要、盡管領(lǐng)導(dǎo)者有最好的"管理"理念、最好的工程師、最好的經(jīng)營理念；而沒有一線員工的配合、也無法將產(chǎn)品生產(chǎn)出來。
相反、如果善待員工、激勵員工、一定會使公司呈現(xiàn)另外一番景象。所以員工是企業(yè)能否走向正軌的根本所在。真正的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者給予下屬充分自由、鼓勵他們自由發(fā)揮潛能、去獲的一些技術(shù)上的創(chuàng)新和成就、并及時獎勵他們獲得的成就。
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