人力資源調研報告
在我們平凡的日常里，報告對我們來說并不陌生，其在寫作上具有一定的竅門。那么什么樣的報告才是有效的呢？下面是小編為大家收集的人力資源調研報告，希望能夠幫助到大家。
人力資源調研報告 篇1
一、當前分局人力資源使用的現(xiàn)狀及問題
市食品藥品監(jiān)督管理局三個分局作為市局的派出機構是在我市食品藥品監(jiān)管系統(tǒng)1999年成立后，根據(jù)監(jiān)管工作需要，于XX年相繼成立。每個分局承擔3個至4個區(qū)的食品藥品安全監(jiān)管任務。每個分局核定人員編制為7人，目前三個分局已經基本滿編。其人員基本通過調入和考入兩個途徑進入分局工作，其中考入人員占65％，學習法律、醫(yī)藥、食品等專業(yè)的占75％。在人員的安排上，基本是按需調入，按考定位，定向安置具體工作，根據(jù)其調入和考入的職位安排具體工作，如按照藥品、醫(yī)療器械監(jiān)管、食品安全綜合監(jiān)管、法制、辦公室等方面進行工作分工。日常工作運轉上，分局局長負總責，其他人員分工負責，各司其職。對于某一階段的集中工作，如市場檢查，則由分局局長、具體負責藥械市場的人員牽頭，其他人員配合，組成若干個檢查組實施檢查等。這種傳統(tǒng)的人力資源配置符合常規(guī)工作需要，對提高人員業(yè)務素質、強化工作起到了積極作用。特別是在我局成立初期，對于促使人員盡快的熟悉業(yè)務、進入角色、開展工作的確發(fā)揮了很好的作用。但是，隨著監(jiān)管工作步入常軌，這種人力資源配置不是十分符合分局的實際工作需要，實踐中也產生了一些問題。
1、限制了整體監(jiān)管工作水平的提高。這種人力資源配置方式，看似每一方面工作都有人負責，但是，由于每項工作的內容、任務量不同，特別是分局是跨區(qū)監(jiān)管，造成了每個人的工作量懸殊很大，工作績效失衡。如藥品的監(jiān)管工作量較大，有時要求時限很緊，由幾個具體負責此項工作的人去做，顯然很難保質保量的完成；由其他人員配合去做，由于其不具體負責此方面的工作，不熟悉業(yè)務，也很難要求其負責任的、高質量的完成工作。這種情況長期下去，勢必影響監(jiān)管工作水平的提高。同時，由于某人長期負責某一項工作，受其個人業(yè)務水平、思想惰性、思維慣性的影響，也在某種程度上影響了監(jiān)管水平的提高。
2、為“執(zhí)法難”的存在提供了可能的條件。在分局，藥械的監(jiān)管最能體現(xiàn)權力，此項工作長期由某人負責，受人情、關系等的影響，就會不同程度的產生“執(zhí)法難”的問題。
3、不利于干部的全面發(fā)展和監(jiān)管工作的長遠發(fā)展。這種單一的分工負責制的人力資源配置方式，一是會造成工作人員只對所負責的某一方面的業(yè)務深入鉆研，而對其他的業(yè)務不去學習，形成了干部業(yè)務能力的單一性和對學習的惰性，而對所負責的業(yè)務也因為限于個人的學習能力和相對與其他同志的業(yè)務優(yōu)越性而限制了業(yè)務學習的深度和廣度。二是由于分局每個人的職責、業(yè)務、任務不同，個體之間缺乏可比性，很難進行工作的評價，不利于建立獎懲激勵機制，不利于調動人的工作積極性。三是這種人力資源配置方式可能造成干部只學習本職業(yè)務，業(yè)務知識相對單一，不利于實施工作崗位間的交流，雖然保持了短期工作的相對穩(wěn)定，但是不利于監(jiān)管工作的長遠發(fā)展。
二、對人力資源合理使用和培養(yǎng)的建議
根據(jù)分局人力資源配置和使用的現(xiàn)狀及監(jiān)管工作的實際，現(xiàn)對合理使用和配置分局人力資源，最大限度的調動人的工作積極性，最大限度的發(fā)揮個人和整體的效能，提出三點不成熟的建議。
1、應采取“線面結合式”的人力資源配置和使用方式�！熬�”式的.資源配置方式，就是目前分局普遍采用的傳統(tǒng)的、常規(guī)式的人力資源配置方式。即每一方面工作都確定由某個人負責，如藥品監(jiān)管由某某負責，具體要負責掌握分局轄區(qū)內藥品監(jiān)管的全面情況，協(xié)助分局長負責全轄區(qū)的藥品監(jiān)管的指導，負責對各責任區(qū)藥品監(jiān)管的監(jiān)督、檢查和評價工作等。其他方面的工作也是如此。“面”式的資源配置方式就是對分局的轄區(qū)按照某一依據(jù)劃分成若干監(jiān)管責任區(qū)域，根據(jù)人員情況，合理配置，以兩人為一組，落實監(jiān)管責任區(qū)。任務是具體負責監(jiān)管轄區(qū)的藥品、醫(yī)療器械、食品、野生藥材資源等全部工作，要做到全面掌握責任區(qū)的情況，對責任區(qū)的全面工作負責，接受分局的檢查和評價，接受分管“線”的人員的業(yè)務指導。這種“線面結合式”的資源配置和使用方式優(yōu)越性在于：一是做到了職責明確、分工合理、責任到人。“線”上的工作有人負責，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一責任區(qū)的工作任務、責任都落實到了人，任務均衡得到分解，責任最大限度的得到明晰。二是有利于促進干部素質的全面提高。這種“線面結合式”的工作配置，要求每名干部即要熟練的掌握分管的“線”上的工作，又要懂得責任區(qū)的藥品、食品、器械、野生藥材等全面的工作，從而促使干部要深學、精學、博學業(yè)務，有利于在實踐中了解、培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)干部。三是有利于對干部工作績效的綜合考評。采用“線面結合式”的人力資源配置和使用方式，由于每個人的工作量和內容都大致相當，彼此之間有一定的可比性，可以采取某種方法、制定某種考評細則，建立起考評的長效機制，用機制激勵干部工作的積極性。四是有利于解決“執(zhí)法難”的問題�！熬�面結合式”的人力資源配置和使用方式由于實現(xiàn)了“權力”的分解，責任的明晰，一定程度的約束了執(zhí)法人員不敢執(zhí)關系法、人情法。同時，這種配置方式有利于根據(jù)具體情況進行責任轄區(qū)間的交流，可以在分局內部進行責任轄區(qū)間的交叉檢查，從而在一定程度上有效解決“執(zhí)法難”的問題。五是有利于相對解決轄區(qū)間空間距離帶來的交通、經費問題。除了必須的集中檢查之外，日常監(jiān)督檢查可以由責任區(qū)人員采取乘坐火車、公共汽車，個人購置電動車、摩托車等方式到達轄區(qū)，并可全天的工作。避免一件“事”出一次車，跑一圈等造成的過路費、油脂燃料等的浪費，有效解決工作效率不高和執(zhí)法成本高的問題等。
2、應在分局內建立干部的長效考核激勵機制，有效激發(fā)干部工作的積極性。
當前，在分局普遍缺乏一種考核激勵機制，干部對工作的投入精力往往憑領導或上級的督促和個人的責任心，這種機制往往缺乏長效性，很不穩(wěn)定，也不利于工作的長遠發(fā)展。應該建立一種長效的考核激勵機制，用機制激勵干部自覺的積極開展工作，用機制改變那種干不干一個樣，干多干少一個樣，被動應付工作和主動積極工作一個樣的狀況。應建立一種什么考核激勵機制？我個人認為建立干部的日�？荚u機制不失為一種好的辦法。對干部的考評就是在一定的目的和思想的指導下，運用科學的方法，依據(jù)一定的標準，對干部及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。對干部進行工作的考評是人力資源日常管理中最為重要的工作之一，也是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。公平、公開、公正的干部考評機制有利于形成工作積極、正面的導向作用和工作氛圍，有利于激勵干部積極主動工作，有利于反映和反饋實際工作效果，有利于加強對干部的管理、教育和改進工作。具體要抓好三個環(huán)節(jié)。一是要建立一個考評標準和實施方案。這是做好考評工作的基礎�？梢愿鶕�(jù)分局全年工作任務和每個人的具體職責，將分局全年的主要工作進行分解、量化，確定完成時限，完成質量、權重分值等等。二是要進行科學、有效、合理、公正的考評。組織實施考評是整個考評的關鍵�？梢圆扇〖锌荚u、（即每年兩次組織分局全體人員，依據(jù)考評標準，對每個人的工作完成情況進行集中評價）群眾評價（即采取畫票、打分等形式對每個人的工作進行評價）、領導點評（即上級相關部門和分局領導根據(jù)平時掌握的情況對每個人的工作進行評價）等相結合的方法對每個人的工作作出最后的評價。三是要兌現(xiàn)考評結果。這是整個考評工作能否發(fā)揮作用的的根本所在。根據(jù)考評結果對每個人的工作作出不同層次的評價后，依據(jù)考評方案對工作好的給予獎勵，并作為晉級、提職等的主要依據(jù)，對工作不力的必須給予相應的警示、警戒等。
3、應立足長遠，對分局干部進行必要的培訓和教育，為食品藥品監(jiān)管工作事業(yè)培養(yǎng)和積甸人才。
對干部進行培訓是一種對人的投資，其概念是對干部傳授完成本職工作所必需的相關知識。這里所說的培訓和教育是指對干部的在崗培訓。做好干部的教育和培訓工作，一是要樹立以人為本，人才資源是第一資源的理念。決策者站在食品藥品監(jiān)管長遠發(fā)展的戰(zhàn)略高度審視和重視干部的教育和培訓工作；分局干部也要堅持與時俱進，樹立終身學習的觀念，把學習作為工作的第一需要和生活的重要方式，作為謀求發(fā)展、把握未來的基本能力和人生的永恒主題，不斷加強自身的學習，努力適應發(fā)展變化的食品藥品監(jiān)管工作需要；二是要克服資金不足等因素，采取送出去的方法，有計劃的組織干部走出去，參加必要的培訓和學習，開拓視野，學習先進的經驗；三是要眼睛向內，采取請進來等有效的方法，加強內部的學習和交流，苦練內功。在干中學，在學中干，通過堅持不懈的實踐提高素質，迎接時代的挑戰(zhàn)。
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人力資源調研報告 篇2
一、項目名稱：互聯(lián)網企業(yè)人力資源部門用人需求狀況——以xx市為例
二、活動時間：
三、活動地點：xx市
四、團隊名稱：xx團隊
五、團隊成員：
六、活動行業(yè)：互聯(lián)網行業(yè)
七、活動對象
xx科技有限公司、xx技術軟件有限公司、x網絡股份有限公司、人力資源部門相關專業(yè)地大學生
八、活動背景與目的
隨著高等教育的“大眾化”，大學生畢業(yè)人數(shù)也逐年增加。但用人單位所需崗位數(shù)量與畢業(yè)人數(shù)并不匹配，“就業(yè)難”問題愈發(fā)嚴重。同時許多大學生就業(yè)觀念不正確，缺乏實踐經驗等問題也導致“用工難”現(xiàn)象逐漸凸顯，就業(yè)問題得到社會普遍關注。
通過此次活動可以了解互聯(lián)網科技公司人力資源部門的用人要求，用人現(xiàn)狀并獲得更多用人需求信息，以此來為相關專業(yè)大學生提出對策建議，促進大學生提高自身能力，更好的適應市場就業(yè)需求，并從企業(yè)招聘方式，學校培養(yǎng)方式和人才培養(yǎng)側重點提出建議，為緩解大學生“就業(yè)難”問題貢獻一份力。
九、調研成果
（一）互聯(lián)網行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀
1、互聯(lián)網行業(yè)發(fā)展勢頭良好，市場潛力較大。
2、互聯(lián)網行業(yè)處于發(fā)展升級階段，需要大量專業(yè)人才。
3、互聯(lián)網行業(yè)發(fā)展更加綜合全面。
4、民營企業(yè)占據(jù)互聯(lián)網行業(yè)主體。
5、大多互聯(lián)網企業(yè)集中在東部沿海等發(fā)達地區(qū)大城市。
�。ǘ┗ヂ�(lián)網行業(yè)招聘人才要求
1、對于高校學習優(yōu)秀的同學會擇優(yōu)錄取。
2、強調學習態(tài)度和能力。
3、并非一味看重學歷，十分注重實際能力水平和實踐經驗。
4、看重人才的道德素質。
�。ㄈ┱衅笗r畢業(yè)生存在的普遍問題
1、實踐經歷少，社會經驗不足。
2、眼高手低，自我定位不明確。
3、部分畢業(yè)生對于薪資待遇要求過高。
4、缺乏契約精神。
5、綜合素質能力不夠全面。
�。ㄋ模┱{研得出的建議
1、對大學生的.建議
（1）大一大二：認真學習，學好專業(yè)知識打好基礎，多參加實踐活動，培養(yǎng)自身實踐活動能力，培養(yǎng)興趣愛好，進行大量閱讀，拓寬視野，多與人溝通，提升綜合能力。
�。�2）大三大四：保證專業(yè)知識水平，爭取提升豐富履歷，做好面試技巧，招聘要求等準備工作，制定明確未來規(guī)劃，把握實習機會，腳踏實地，一步一步與社會接軌。多渠道收集信息，了解職業(yè)方向定位。
2、對學校的建議
�。�1）豐富實踐活動，積極引導學生參加，提升學生實踐經驗以及綜合素質水平。
�。�2）開設與就業(yè)相關課程及講座，向學生傳授技巧，豐富學生對于就業(yè)及社會現(xiàn)狀的認識，引導學生建立清晰的自我認識與定位。學校、學院、專業(yè)、班級形成聯(lián)動，共同培養(yǎng)學生。
�。�3）建立健全的誠信機制，培養(yǎng)大學生的責任意識和反思能力。
（4）利用學校企業(yè)資源構建產學研合作平臺，促進高校畢業(yè)生與企業(yè)無縫對接。
人力資源調研報告 篇3
一、市場建設概況
(一)市場硬件建設。目前，市場辦公面積約xxx平方米，其產權歸xxxx區(qū)就業(yè)局所有。辦公區(qū)域內劃分接待區(qū)、招聘區(qū)和信息發(fā)布區(qū)，配置大型電子顯示屏，可容納xxx人左右進場求職。為進一步加強我區(qū)公共就業(yè)服務平臺建設，去年，我區(qū)積極向中央、省市爭資爭項，通過努力，獲得了中央和省級投資xxx萬元。根據(jù)項目實施計劃，目前已進入了招投標環(huán)節(jié)，預計將在7月份能破土動工，明年初將投入使用，屆時，人力資源市場辦公服務面積可達xxx平方米。
(二)隊伍建設及經費保障。目前，市場從業(yè)人員實有xx人，其中：占編xx人、聘用xx人，持有職業(yè)指導資格證書的xx人。經費來源：一是財政部門每年根據(jù)占編人員數(shù)核算人頭經費和工作經費，聘用人員按每人每年xx萬元標準核算;二是采取“一事一議”的方式解決市場日常運作經費;三是爭取省市支持，解決經費不足。
(三)服務功能及服務成效。主要負責全區(qū)勞動力和人才提供服務、職業(yè)指導、職業(yè)介紹與招募、職業(yè)技能培訓、代管人事檔案等項工作。從新組建以來，在各級黨委、政府高度重視和有關部門的'大力支持下，我區(qū)人力資源市場圍繞中心、服務大局，各項服務功能日趨完善，網絡建設得到不斷加強，市場導向的就業(yè)機制基本形成，促進就業(yè)作用和地位明顯增強，為xxx區(qū)乃至全市的改革發(fā)展和社會穩(wěn)定發(fā)揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務平臺，實現(xiàn)各種用工信息、求職信息實時交換;二是架設了市場專用的互聯(lián)網求職招聘網站，開通了網絡招聘服務;三是在每周五定期舉辦招聘會的基礎上，堅持重心下移，服務基層，積極組織急需用人的單位深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展趕場招聘、現(xiàn)場招聘等服務活動。近3年來，共收集就業(yè)崗位xxxxx個;發(fā)布供求信息xxx條;開展招聘服務進校園xx次、進鄉(xiāng)村xx次;組織各種類型招聘會173場;為xxxx名城鄉(xiāng)勞動者提供了職業(yè)指導服務;為xxxxx名求職者提供了就業(yè)推薦服務，其中幫助了xxxx名求職者實現(xiàn)了就業(yè)，介紹成功率達xx%。
二、市場監(jiān)管情況
一是建立了空崗報告制度，每月開展一次跟蹤回訪，及時動態(tài)掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業(yè)成功率;二是結合工作實際，制作了用人單位招聘、求職者應聘等各項工作流程圖，健全市場內部管理制度;三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業(yè)、崗位分析供求狀況;四是安裝了勞動保障系統(tǒng)專網，及時將供求信息導入信息系統(tǒng)，實現(xiàn)動態(tài)監(jiān)測。
三、存在的問題及建議
盡管我區(qū)人力資源市場規(guī)模初具雛形，保障機制健全，服務功能不斷增強，但仍然存在一些需亟待解決的問題。譬如：市場地理位置偏僻、面積狹小，工作經費不足，用人單位對空崗報告制度執(zhí)行不嚴，民間中介機構管理不規(guī)范，市、區(qū)之間共享資源未整合，人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)更新不及時等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開展。對此，建議應從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場為龍頭，將民間中介機構實行網格化管理，拓寬資源共享渠道;二是打破市、區(qū)間自我封鎖格局，加強縣區(qū)間合作交流，暢通網絡資源;三是鑒于取消申報職介補貼政策，應制定出臺市場經費保障供給規(guī)范性文件，填補經費不足;四是建立健全用人單位招募人員申報備案制度，切實解決急招、盲招、騙招等問題，從而有力維護勞動者有序就業(yè)、有效就業(yè)。
人力資源調研報告 篇4
隨著世界經濟、金融全球化進程的不斷推進，我國已完全步入市場經濟國際化時代。面對外資銀行以其高薪、出國培訓機會、良好的職業(yè)發(fā)展等競爭優(yōu)勢來與國有銀行進行人才爭奪，我國商業(yè)銀行只有建立一套比外資銀行更先進、更科學的人力資源管理制度，優(yōu)化合理配置資源，開發(fā)員工的潛力，采用全球經營的思維和理念來解決人力資源管理問題，才能獲得動態(tài)核心競爭力，實現(xiàn)良性的可持續(xù)發(fā)展。
一、商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀和問題
1、人才結構不盡合理
商業(yè)銀行的人才結構不盡合理，復合型人才不足較為突出。目前我國商業(yè)銀行的員工總量過大，但人才結構卻不合理。一是管理人員比重過大，業(yè)務人員卻日益緊缺；缺乏骨干專業(yè)人才、復合型人才，不能適應銀行業(yè)務發(fā)展的需要。二是銀行的高素質人才大都集中在一級分行以上層次，基層機構的員工素質則普遍不高，這種不合理的員工結構降低了銀行內部信息傳遞的質量和效率，加大了新業(yè)務、新產品開發(fā)和推廣的難度。三是大部分員工的知識陳舊，業(yè)務能力不強，僅熟悉傳統(tǒng)的存、貸款和結算等業(yè)務。缺乏既懂銀行業(yè)務又懂營銷業(yè)務，還懂證券業(yè)務、信托業(yè)務、保險業(yè)務等的復合型人才和專業(yè)人才。
2、缺乏合理有效的激勵約束機制
首先是缺乏激勵機制，突出表現(xiàn)在以下3個方面：一是物質激勵力度較小內容單一，且忽視員工的精神需求。商業(yè)銀行主要采用工資、獎金的物質激勵方法，手段單一，缺乏其他激勵手段的綜合配套使用，缺乏優(yōu)秀企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯管理等方面的有效激勵。二是工資薪酬體系不能正確反映員工對組織的貢獻，對內缺乏公平性與激勵性，對外缺乏競爭性。三是考核晉升機制方面流于形式。員工考核評價不能為人才的合理晉升、正確提拔提供必要的依據(jù)。
3、員工的教育培訓機制尚待健全
員工教育培訓的計劃缺乏步驟性、層次性和預見性，且投入不足。我國商業(yè)銀行的年人均培訓費在500元～600元左右，而在中國境內的外資銀行，員工年人均培訓費用都超過萬元。目前，國內商業(yè)銀行給員工提供的培訓內容大多較注重專業(yè)技能，而忽略了對員工素質和潛能的開發(fā)培訓，特別是中高層次的培訓和專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育跟不上發(fā)展的要求。每年投入與產出比不高，低層次重復培訓仍然擠占了本來就十分微薄的培訓經費；培訓評估反饋系統(tǒng)不完善，考核標準弱化，缺乏培訓激勵機制等；培訓與使用也有脫節(jié)現(xiàn)象，員工受訓后無用武之地。
4、缺乏有效的績效考核機制
一是績效考評缺乏科學合理的依據(jù)。各商業(yè)銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對不同類別、不同職級崗位的工作職責、工作任務、工作要求等工作描述與工作規(guī)范未作明確的界定，使績效考評缺乏科學的依據(jù)。同時，績效考核部門往往與績效實施部門相互脫節(jié)，管人的不管事，管事的不管人，這樣便使績效考核的準確性打了折扣，也使績效考核失去了其提高員工工作效率等方面的作用。二是考核角度單一。目前，我國一些商業(yè)銀行對員工的考評標準使用統(tǒng)一的“德、能、勤、績”這一類抽象、模糊的指標，難以量化和具體評價，使績效考評缺乏可衡量性與可操作性。三是績效考評多流于形式。各級國有商業(yè)銀行的績效考評既缺乏公開的交流與反饋，又未將考評結果與職務晉升、工資分配、培訓與開發(fā)、崗位輪換等結合起來，考核難以起到“獎優(yōu)罰劣”的激勵作用。
二、金融全球化下現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理的對策
1、引入市場機制并加強員工的選拔和配置
一是改革銀行經營管理者的選拔機制，引進市場配置機制，把組織選拔和市場配置兩種方法相結合運用；取消銀行經營者行政級別，實現(xiàn)銀行家職業(yè)的市場化。
二是通過科學的職位分析和評估，優(yōu)化職位設置，對職位進行分析，明確各職位的內部等級結構，形成新的職位體系，徹底改變因人設崗和人浮于事的現(xiàn)象。在內部調整職位時，按照職位等級選拔人員，凡等級晉升必須經過嚴格的考核和測評，擇優(yōu)錄用，大力推行領導崗位競聘制和重點崗位競爭上崗制，改論資排輩為以能力及業(yè)績論高低，在用人上形成公平競爭基礎。
三是商業(yè)銀行應結合銀行再造，突出主導業(yè)務、盈利業(yè)務的戰(zhàn)略配置員工，形成“客戶中心型”的人力資源配置新格局。大力提高資產類員工在業(yè)務人員中的比例，精簡效益低下的營業(yè)網點，壓縮現(xiàn)有龐大的柜員隊伍，全面推行客戶經理制度，不斷充實擴大銀行外勤隊伍。調整人力資源結構，積極穩(wěn)妥而又有效地實施裁減和分流富余人員。
四是有組織、有計劃地從海外引進熟悉國際慣例、國際金融與法律的高層次金融專才，尤其是在國外設立分支機構、開辦跨國經營業(yè)務所需求的優(yōu)秀人才。
2、健全激勵機制以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性
一是堅持市場化的報酬原則。按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使收入分配和職位要求、崗位技能相結合，對管理人員、專業(yè)技術人員、輔助人員實行差別收入，逐步探索實現(xiàn)優(yōu)效優(yōu)酬、特崗特酬，逐步發(fā)揮收入分配的激勵約束功能，推進人才價格市場機制的形成。破除行政級別的工資制度，把職工的工資分為固定工資和績效工資，固定工資按崗位確定，績效工資與經濟效益掛鉤。實行客戶經理等級酬薪制度，按能力、貢獻對客戶經理劃分不同等級，不同級別予以不同等級，調動客戶經理拓展市場客戶的積極性。
二是多渠道解決員工晉升問題。首先，在全行推行行員等級制，把全行員工分成若干等，每等設若干級，員工按其職務、職稱條件套入相應等級，以后新招員工納入相應等級。第二，每年根據(jù)員工考核結果決定其晉級與否，不同的'等級有不同的薪酬。管理職務應通過勞動力市場公開招聘、競聘上崗。
三是加強專業(yè)技術職務評審、考試、聘任管理，通過經�；脑u聘管理，充分發(fā)揮專業(yè)技術職務的激勵作用。第四，對主要業(yè)務部門或崗位推行客戶經理
職務、交易員職務等等多種業(yè)務職務，充分調動廣大專業(yè)技術人員的工作積極性和工作熱情。
四是完善福利制度改革。盡快實施福利貨幣化，節(jié)約成本費用，變暗補為明補，建立商業(yè)銀行內部補充養(yǎng)老保障、補充醫(yī)療保障、住房津貼，并以建立個人賬戶的形式計發(fā)，以鼓勵員工長期服務。另外，在條件成熟時，考慮根據(jù)員工的個性化需求，逐步推行菜單式的選擇性福利，讓員工在規(guī)定的標準內選擇自己喜歡的福利組合，充分發(fā)揮福利的激勵作用。
3、加快專業(yè)人力資源的培訓
金融的全球化使銀行業(yè)對人力資源提出了更高的要求。只有通過持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓才能實現(xiàn)人力資源增值，保持持久的競爭力。國外銀行都很重視員工培訓。美國大通曼哈頓銀行的總裁說：“企業(yè)的實力一定要讓人才隊伍超前于事業(yè)發(fā)展，才能更快地適應國際金融市場并得以發(fā)展�！眴T工培訓成功與否，直接決定了人力資源的管理效果。商業(yè)銀行將與外資銀行展開激烈的人才競爭，主要是復合型人才和專業(yè)人才的爭奪。因而培訓的首要工作就是從長遠規(guī)劃，培養(yǎng)新型的信貸業(yè)務以及國際結算等人才，滿足業(yè)務同步發(fā)展的需要。培訓的重點應由單一的業(yè)務技能培訓轉換為業(yè)務技能與素質教育并重，提高員工服務質量和水平，構建銀行的企業(yè)文化。采取多樣培訓方式，不斷提高現(xiàn)有員工的工作適應能力，形成良好的工作氛圍，建立優(yōu)秀的組織文化。
4、實行有效的績效考核
在職位等級體制的基礎上，以崗位責任和任務目標為核心研究制定規(guī)范合理、調整靈活、適合不同層次、不同性質工作崗位的員工考核指標體系。規(guī)范和完善考核工作管理辦法，全面、客觀、公正地考核評價各級員工的德才表現(xiàn)、崗位職責履行情況和工作實績，為實施有效的激勵約束機制提供準確的依據(jù)。在績效管理模式選擇上，要吸納經濟增加值考評模式（eva）、平衡計分卡（bsc 、關鍵績效指標（kpi）、目標管理（mbo）和3><60度評估等先進的績效管理思想和管理手段，建立以平衡計分卡覆蓋關鍵績效指標的績效管理框架，以經濟增加值為績效考評的核心指標，以目標管理模式為組織保證，對難以量化的工作任務輔以360度評估的績效管理體系。員工績效的考核結果，要與其績效獎金掛鉤，同時與員工個人潛力的開發(fā)結合起來，根據(jù)不同員工的個人情況，可實施職位調整、加強培訓、監(jiān)督改進、強制退出等考核結果運用措施。通過這些多樣化的考核結果運用，促使員工改進工作方法，提高工作質量與效率，提高個人能力與素質，同時實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展與銀行整體績效進步。
人力資源調研報告 篇5
在黨的十九大報告中提出，全面落實科學發(fā)展觀，第一要義是發(fā)展，核心是以人為本。結合當前國稅系統(tǒng)隊伍現(xiàn)狀，整合優(yōu)化人力資源，挖掘人力資源潛能是落實科學發(fā)展觀，優(yōu)化人員結構，發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，實現(xiàn)組織目標的重要保障。近些年來，我市國稅系統(tǒng)受傳統(tǒng)觀念和歷史因素的影響，人員結構日益老化，專業(yè)性人才相對匱乏，如此帶來的連鎖不良反應成為制約稅收工作有效開展的“瓶頸”。按照征管現(xiàn)代化的要求，審視目前隊伍現(xiàn)狀，如何向更深層次挖掘人力資源，培養(yǎng)一批“潛力型”、“復合型”人才隊伍，已成為當前和今后一個時期迫切考慮和解決的問題。本文嘗試從科學發(fā)展觀的角度，對國稅系統(tǒng)人力資源管理現(xiàn)狀、實踐和出路作膚淺的探討。
一、必須正確認識到挖掘人力資源潛能，提高人力資源管理水平的重要意義和作用
現(xiàn)代管理學理論認為，在當今知識經濟時代，人力資源作為一種智力資源，在諸多資源中處于第一重要位置，是一個組織或團隊最本質的核心競爭力。十九大報告中確定了“科教興國”、“人才強國”的戰(zhàn)略目標。全面提高干部隊伍素質，使人力資源得到充分的開發(fā)和有效的管理，是促進組織目標的達成和個人價值實現(xiàn)的根本意義所在。竇自鐵局長在全市國稅工作會議上指出：人力資源是國稅事業(yè)的第一要素。要切實加強人力資源管理，健全激勵機制，激發(fā)隊伍活力，打造一支政治素質高、業(yè)務技能強的專業(yè)化隊伍，為做好各項工作提供根本保障。所以我們必須清醒的認識到，在科技興稅，現(xiàn)代化征管信息系統(tǒng)不斷發(fā)展的今天，要想使人力資源成為事業(yè)發(fā)展的“香餑餑”，只有尊重有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才，我們的各項事業(yè)才能在新的起點上實現(xiàn)新的跨越。
二、必須正視目前隊伍的現(xiàn)狀
�。�1）人力資源趨于老齡化。主要表現(xiàn)在兩個方面的特點。一是人員數(shù)量由正增長轉為負增長。以縣國稅局為例，1995年成立伊始，核定在職人員總數(shù)為48人，到1999年底增長為67人，增幅39.6%。1999年到底增長在職人員為74人，增幅10.4%。二是年齡結構呈兩頭低中間高趨勢。以底人員年齡結構對比，在職干部74人，其中50歲以上11人，占14.9%，40—50歲38人，占51.4%，30—40歲17人，占22.9%，30歲以下8人，占10.8%，全局平均年齡42歲，據(jù)此推算，五年、十年以后，系統(tǒng)退休人員增加，而受編制、經費等因素影響，新增人員數(shù)量有限，年齡結構將進一步趨于不合理。
�。�2）人浮于事與人員不足并存。通俗的話說就是：拿錢的人多，能干活的人少。以我局為例，全局在職人員除去年齡偏大、病休，實習人員外，實際可利用的人力資源僅占人員總量的70%。機關8個股室，1人一個股室的2個，2人一個股室的3個。1人兼兩職或多職的12人。在歷年來征管體制改革、機構整合中，部分單位無法選配到足夠的人員充實崗位，明顯的感覺到可用人力資源的嚴重“匱乏”。據(jù)調查，這種現(xiàn)象并非一個單位的特例，這在全市許多地方均有不同程度的存在。
�。�3）專業(yè)技術人才匱乏。國稅部門自機構分設建局以來，人力資源輸入主要來之三個渠道。一是從財稅學校及各類�？茖W校畢業(yè)的大中專畢業(yè)生；二是部隊轉業(yè)的轉業(yè)干部和復員軍人；三是后國家定向招錄的國家公務員。從以上人員來看，只有一少部分財稅學校�？飘厴I(yè)，而一大部分“門外漢”僅是后期通過電大、函授、脫產輪訓、不定期培訓等多種方式取得了�？萍耙陨蠈W歷，但事實上其專業(yè)能力沒有得到明顯的提高。一個比較普遍的現(xiàn)象是，許多基層單位反映，一方面單位里持有上述文憑的人員占相當大的比例，另一方面要找出在寫作、計算機操作、法律應用、大型企業(yè)管理方面比較突出的專業(yè)人才非常困難。截止到底，我局財稅、財經學院畢業(yè)�？迫藛T為11名，僅占總人數(shù)的14.9%。人力資源的專業(yè)知識結構仍處于“低谷”狀態(tài)。
�。�4）優(yōu)化配置缺乏活力。一是基層人力資源配置不合理。近年來隨著征管體制的不斷改革，稅收形勢和任務日益嚴峻和繁重，基層征管難度加大。但近年來，許多縣市，由于種種原因，行政、后勤部門人員多于一線征管人員，造成人力資源不足與浪費并存的局面。二是稅源管理機構設置不合理。一些基層稅源管理派出機構，年稅收任務幾百萬元，管理人員3－5人，稅收成本過大，納稅人辦稅不方便。這種情況應該是在多數(shù)單位不同程度的存在。
�。�5）競爭激勵機制尚需完善。有效的激勵機制，是提升人力資源整體使用效能的最佳途徑。就當前國稅系統(tǒng)而言，領導干部選拔任用機制是一個有效的激勵機制，但國稅系統(tǒng)領導職數(shù)及非領導職數(shù)少，科級領導干部只占相當小的比例，受職數(shù)的限制，許多表現(xiàn)好、能力強的干部缺乏晉升和提高待遇的機會，挫傷了一部分人的積極性。其次是干部異地交流不暢。實踐證明，實行輪崗制度是一項極其有效和可行的人事管理制度。但是，我市目前存在的問題是：處級、科級領導干部交流力度大，但一般干部基本上不流動，往往在一個單位、一個部門一干幾十年，干部的工作潛能得不到很好的發(fā)揮。第三是，目前國稅系統(tǒng)認真貫徹執(zhí)行黨政領導干部選拔任用工作條例，加大改革力度，普遍推行了競爭上崗。但在選拔任用干部過程中論資排輩、走關系、吃老本的一些問題值得重視和思考。
三、關于落實科學發(fā)展觀，整合人力資源的幾點思考
人力資源開發(fā)的基本途徑是教育和培訓，具體包括精神、知識、技能、創(chuàng)造力等方面，針對國稅部門人力資源管理現(xiàn)狀，可從四個方面入手：
（一）要保持年齡結構的優(yōu)化和新生力量的補充
一是中層干部的開發(fā)與管理。要根據(jù)人員年齡結構變化趨勢，強化對35－45歲之間中青年群體人力資源的開發(fā)與管理。因為他們的思想、工作閱歷和經驗仍然是這個時期的“頂梁柱”；二是拓寬新生人力資源的渠道。要改進人才引進方式，結合《公務員法》的實施，在系統(tǒng)編制、經費允許范圍內通過公務員招考、聘用等方式盡可能多錄用高素質年輕人才，以吸引優(yōu)秀人才進入國稅系統(tǒng)，保證新生力量得到持續(xù)穩(wěn)定的補充。
�。ǘ⿳徫患寄芘嘤栆攸c從學歷培訓向技能和實踐操作轉變
教育和培訓的目的是普遍提高全體人員整體素質和崗位技能。近年來，我市國稅系統(tǒng)通過各種渠道和方式加大對在職人員的學歷教育培訓，效果也是很明顯的，作為在職人員，普及知識和文化、提高學歷之后，培訓重點應轉向技能和操作的培訓，否則“高學歷、低能力”的現(xiàn)象將不可避免的大量存在。要適時將人力資源開發(fā)戰(zhàn)略重點轉向技能和操作培訓，今年市局提出“坐下來、走出去、請進門”的教育培訓思路，結合省局組織的業(yè)務選拔考試，進一步擴大業(yè)務骨干隊伍，搞好各類人才庫儲備，就是一個很好的例子。今年我局出臺一系列獎懲激勵措施，鼓勵干部參加學歷學位教育和崗位技能培訓。先后有14名干部報考了全國注冊稅務師、注冊會計師、律師等資格考試，帶動了全員自我學習自我提高的積極性。
�。ㄈ┻M一步建立健全人才競爭激勵機制，提升人力資源使用效能
要堅持以提高機關工作效能為主導，在激勵的導向、激勵的`對象、激勵的措施和力度等方面突出效率原則。借鑒企業(yè)的先進管理方法，使激勵措施能真正調動積極性、激活創(chuàng)造力，促進愛崗敬業(yè)、爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍的形成。一是要進一步健全和完善領導干部選拔任用機制。在干部選拔任用過程中，要重視民主推薦和民主測評結果，民主推薦中大多數(shù)人不同意的一般不得列為考察對象；要積極探索實行干部任期制度，明確規(guī)定領導干部連續(xù)任職及擔任同一職級領導職務的年限。對不稱職、不勝任現(xiàn)職干部，要及時進行調整。二是要建立和完善干部異地交流、上掛下派等制度。對科級以上干部進行交流的同時，有計劃的對一般干部進行跨地區(qū)、跨部門的人員交流輪換，使干部從長期在一地工作形成的錯綜復雜的人際關系中解脫出來，開闊干部視野，豐富干部工作經驗。
（四）穩(wěn)步探討稅源分類管理和機構整合的新路子
要充分認識到，當前稅收信息化建設對傳統(tǒng)稅收管理的組織結構、工作機制和行為模式提出的新的挑戰(zhàn)。結合本單位稅源管理機構設置和轄區(qū)稅源分布情況，遵循依法、穩(wěn)妥、效能、規(guī)范,有利于稅收工作開展的原則，通過基層調研、走訪納稅人等渠道，總結和分析現(xiàn)有征管模式的不足之處，重點解決征管質量不高，納稅服務效率低下，管理成本過重的實際問題。一是引入能本管理理念。結合稅收管理員能級管理機制，根據(jù)每個稅務人員的不同知識結構和能力特點，將其分配到能充分發(fā)揮其特長的崗位上，實現(xiàn)人本效能最大程度的發(fā)揮。二是優(yōu)化業(yè)務重組。打破機關與基層的界限，本著對外有利于方便納稅人，對內有利于明確責任、分權制約的原則，重組征管組織機構。通過減少管理層次、壓縮職能機構形成一種新型組織機構，使管理組織設置簡單、管理程序簡化、信息傳遞更加流暢。三是納稅服務更具高效。將受理咨詢的涉稅事宜和征收職能推向前臺，集中到辦稅服務廳辦理，簡化管理環(huán)節(jié)，減少管理層次和審批級次，解決納稅人多頭跑、多次跑的問題，達到優(yōu)質服務與提高機關效率的“雙贏”效果。
人力資源調研報告 篇6
最近，哈市統(tǒng)計局哈爾濱調查隊完成了“哈埠人力資源狀況調研”，100名進入哈爾濱市人力資源市場和哈爾濱市人才市場，年齡在18歲至60歲間的求職者，分別就基本情況、工資收入、就業(yè)情況等31項調查內容，進行有效調查問卷后，顯示出哈埠人找工作的求職結構發(fā)生了新變化。（12月4日《哈爾濱日報》）
從調查結果看，哈埠人才市場呈現(xiàn)三種態(tài)勢：一是，年輕人成為求職主體；二是，女性外出求職在上升，男性更青睞技術工種；三是，求職者心態(tài)發(fā)生變化，主要表現(xiàn)在工資、培訓、勞動合同方面。上述現(xiàn)象說明隨著社會發(fā)展，用工崗位的技術含量不斷加大，用人單位對學歷、技術專長要求逐漸提高，而求職人員的文化程度和技術技能也隨之不斷提高，維權意識正不斷增強。然而，一些求職者就業(yè)觀念與社會發(fā)展要求不同步。
此外，從另一組調查數(shù)據(jù)表明，一些大學生青睞工作環(huán)境較好、收入比較穩(wěn)定的“白領”崗位，導致人滿為患，供求比例1：80，嚴重失調，出現(xiàn)求職“過�！爆F(xiàn)象；另一個求職矛盾是，“藍領”崗位供大于求，崗位和求職人數(shù)比例竟然達到50:1。巨大的反差說明一些大中專畢業(yè)生仍熱衷于傳統(tǒng)的“白領”行業(yè)，從側面折射出一些畢業(yè)生就業(yè)理念陳舊保守、怕苦怕累，求穩(wěn)定、追求高回報；而“藍領”崗位由于服務行業(yè)用工不規(guī)范，工資價位低、勞動強度大、工作時間長等因素，造成崗位供求反差拉大。
近年來，哈爾濱市官方及民間的一些培訓機構增多，求職者通過多種形式接受崗前技術培訓，使持證待崗的求職者大量增加，求職者技能、維權意識不斷增強，與此同時，面對“用人荒”，用人單位也在不斷改變思路，比如在招聘簡章中消除了戶籍、性別、年齡、身體等方面的不合理要求，加大了求職者的工資、社會保險、福利待遇及工作環(huán)境的透明度，然而，用工單位用工不規(guī)范以及在勞動合同上布設的霸王條款、押金條款等“合同陷阱”，給求職者帶來心理上的擔憂，阻礙了其自身發(fā)展。
“100名問卷調查”只是目前新形勢下就業(yè)的一個縮影。由于受到金融風暴等各種因素的'襲擊，今年就業(yè)形勢不容樂觀。在新的社會經濟發(fā)展形勢下，如何解決就業(yè)難？樹立正確“就業(yè)觀”？筆者認為，首先，根據(jù)這個市場晴雨表，大學生求職者應多方吸取知識技能，積累經驗，轉變就業(yè)和擇業(yè)思路，樹立“先就業(yè)再擇業(yè)后創(chuàng)業(yè)”的新理念，比如到基層去、到西部去；女性求職者更要不斷提高自身的文化素質和更新知識技能，認清形勢，調整自己，確立多渠道就業(yè)的新意識和競爭觀念。其次，勞動部門也應千方百計拓展就業(yè)門路，提供就業(yè)培訓和足夠的就業(yè)崗位，政府需要對此現(xiàn)象加強引導出臺優(yōu)惠政策，積極鼓勵大學生到基層及經濟欠發(fā)達地區(qū)就業(yè)。用工部門加強行業(yè)自律與監(jiān)管，多管齊下，從根本上化解就業(yè)難題。
人力資源調研報告 篇7
一、何為“用工荒”現(xiàn)象
“用工荒”是最近幾年出現(xiàn)的最具中國特色的新現(xiàn)象。一邊是人口最多的國家，另一邊卻是企業(yè)招不到人。其中，餐飲服務業(yè)、制鞋、食品加工、制衣等勞動密集型企業(yè)的普通操作工最為缺乏。春運的返程潮正在繼續(xù)，珠三角、長三角以及內地的“用工荒”也在繼續(xù)，今年的農民工回流出現(xiàn)了人數(shù)減少和速度放緩的情況。
在南京，國內第三大勞務市場的安德門民工就業(yè)市場提供了近兩萬個就業(yè)崗位，但在春節(jié)開市后一周，僅有1 000多農民工上崗，用工缺口超過90%。在上海虹口足球場、上海人才大廈、浦東人才市場、八萬人體育場春節(jié)后同時舉行了四場規(guī)模較大的招聘會，不少企業(yè)通過加薪15%吸引應征者，然而企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)“工人更難招了”。在武漢、重慶、成都等中西部城市，一張張印有招聘信息和求職提醒的《春風卡》發(fā)放給車站候車的農民工。在武昌火車站發(fā)放的《春風卡》提示，2月9日至3月11日，武漢將舉辦117場免費招聘會，8 000多家企業(yè)將提供24萬個就業(yè)崗位。春節(jié)后，各地區(qū)上演了愈來愈烈的“用工荒”。
在中國經濟高速發(fā)展的進程中，隨著用工需求的不斷增大，農村富余勞動力向非農產業(yè)的逐步轉移，農村富余勞動力逐漸減少，最終枯竭，“用工荒”現(xiàn)象將越來越嚴重。當勞動力供需矛盾達到一定限度時，將會出現(xiàn)“劉易斯拐點”，即勞動力過剩向短缺的轉折點。
如圖1所示，橫軸表示勞動力供給，縱軸表示工資水平。在需求曲線AD1向AD2移動的過程中，勞動力過剩，工資水平長期保持不變。隨著AD2右移至 AD3，到了勞動力過剩向短缺的轉折點E，即劉易斯拐點。過去民工勞動力一直供大于求，隨著特定的背景因素的變化，農民工勞動力由供大于求轉變?yōu)楣┎粦�，企業(yè)如果不漲工資就招不到人，于是出現(xiàn)“民工荒”現(xiàn)象。
圖1劉易斯拐點
二、“用工荒”原因分析
1.經濟回暖，用工需求增加。金融危機之后，隨著世界各國經濟的復蘇，外需的逐步回暖以及國內采取擴張的財政政策和寬松的貨幣政策，在很大程度上刺激了國內經濟，使得中國經濟形勢穩(wěn)步回升，企業(yè)生產訂單迅速增加，隨之而來的用工需求快速增大，當用工需求大于農民工的供給，企業(yè)用工短缺的矛盾逐漸凸顯。
2.產業(yè)結構不合理，粗放的勞動密集型生產難以為繼。中國地大物博，有著豐富的資源優(yōu)勢，因此在加入WTO以來占領了一部分國際市場。然而，在中國各省、各地區(qū)的產業(yè)結構以及出口結構非常類似，都是生產廉價、簡單的中低檔產品，并且規(guī)模出口，激烈的競爭加上低附加值的特點，讓這種高度可替代的產品到了國外，價格被打壓地越來越低。此類資源勞動密集型產品需求彈性較小，國際市場又是十分有限，因此必須削減價格以達到保證出口的目的。而勞動密集型產品，原材料價格下降幅度有限，只能通過減少農民工工資來從整體上減少生產成本，這就使得許多小企業(yè)只能提供微薄的工資給農民工，來維持微利生存。然而，現(xiàn)在“80、90后”的農民工逐漸成為打工主體，由于受到相對先進的教育，他們的擇業(yè)觀點、思想觀念以及對生活程度的要求水平，已經不再像“60、70后”的農民工那樣，“只要求解決溫飽問題”，他們對生活條件以及生活水平的追求已經截然不同。有限的工資已經很難吸引他們，他們不再滿足于流水線上的普工，而是更加注重今后的發(fā)展以及較好的生活條件。因此，如果企業(yè)家提高工資薪酬，對新時代的農民工還是有很大的吸引力，然而企業(yè)并沒有這么做，究其原因，是企業(yè)已經沒有提高農民工工資的支付能力了。
3.社會保障的缺位以及地區(qū)間工資水平差距的縮小。勞工具有高流動性的'特征，嚴格的戶籍壁壘以及各種社會保障政策的不完善，導致民工無法享受其應有的社會保障待遇。諸如他們在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷等方面的合法權益難以得到保證。此外，中西部農民工到東部、南部沿海較發(fā)達地區(qū)工作，每年回家探親都面臨較高的交通運輸?shù)荣M用，這些，也無疑在不同程度上加大了農民工的支出。同時，中西部地區(qū)的快速發(fā)展和崛起給當?shù)剞r民工提供了大量的就業(yè)機會，而且中西部與沿海地區(qū)工資水平的地區(qū)差異也在不斷縮小。在同等條件下或者稍微偏低一點的條件下，很多農民工放棄了背井離鄉(xiāng)，選擇在離家鄉(xiāng)相對比較近的城市工作。
4.國家對三農的投入力度加大，提高了農民外出務工的機會成本。近年來，國家對三農重視程度逐漸加大，投入了大量財力、物力。同時，中國經濟不斷發(fā)展，城市居民的生活水平不斷提高，尤其是大中城市的生活成本也不斷增加，這使得農民工外出打工所花的機會成本越來越大，而所獲得的收益卻由于投入力度加大相對越來越少，因此，很多人選擇在家務農，而非外出打工。
三、措施及建議
1.提高農民工工資待遇，為農民工提供全方位的保障。提高農民工工資，改善農民工待遇既可以擴大消費需求，提高全社會消費水平，為國家經濟增長提供動力；又能調動農民工積極性，改善其自身素質，為農民工自身的深造轉化提供資金支持。作為無固定工作和穩(wěn)定經濟來源的廣大農民，最擔憂的是自己老了由誰來供養(yǎng)的問題，社會上出現(xiàn)的農民工退休后無保障和看病難的現(xiàn)象，著實讓一些農民工處于矛盾之中。政府應當建立健全養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等相應的社會保障制度，切實保障農民工應得的權利。因此，高待遇和健全的社會保障制度能吸引大量農民走出農村，為城市建設和工業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量，防止用工荒的頻繁發(fā)生。
2.推進產業(yè)結構調整，促進企業(yè)集約化經營�，F(xiàn)在國內存在兩種情況，一邊是不少企業(yè)主招不到工人，工廠無法開工。另一邊卻是工人工作極其難找。這兩種情況都是以前粗放型產業(yè)結構和經濟模式發(fā)展到一定程度帶來的影響。中國大多數(shù)企業(yè)都屬于制造業(yè)，使用較為廉價的工人和低端的技術�！坝霉せ摹爆F(xiàn)象的出現(xiàn)，促使企業(yè)進行產品結構的調整、產業(yè)升級和經濟發(fā)展模式的調整。改變粗放經營，逐步提高加工產品的檔次和質量，提高用工素質，減少用工數(shù)量，促進傳統(tǒng)的僅依靠數(shù)量的粗放型生產模式向注重質量的集約型生產模式轉變，是中國企業(yè)亟待解決的問題。這樣，既減少了用工的總體需求，又可以提高員工的薪酬水平。同時，政府需進一步引導廣大就業(yè)人員到非公有制企業(yè)就業(yè)，增強中西部地區(qū)對廣大務工人員的吸引力，完善社會保障制度。多管齊下，統(tǒng)籌規(guī)劃，解決“用工荒” 與“就業(yè)難”并存這個看似悖論的問題。
3.加大職業(yè)培養(yǎng)力度，積極提高勞動力素質。通過培訓調整勞動力的供給結構，認真制定就業(yè)培訓的總體規(guī)劃，以市場需求為導向，按專業(yè)化、社會化的要求，組建職業(yè)培訓基地，完善職業(yè)培訓體系，提高勞動力的文化素養(yǎng)和職業(yè)技能，從而適應勞動力需求結構的要求。政府部門應加大財政支持力度，為就業(yè)培訓計劃提供強有力的人力、財力、物力的支持，并且建立一定的獎勵機制，從而調動勞動力參與培訓的積極性。并且可以結合地區(qū)實際，創(chuàng)立有特色的自己的品牌，培養(yǎng)新型人才，建立相應的人才培養(yǎng)基地，形成集團化培訓。
四、總結
“用工荒”是個危險信號，它的頻繁出現(xiàn)，為中國國民經濟的發(fā)展敲響了警鐘，并呈現(xiàn)出新的特點：中西部地區(qū)開始與東部地區(qū)激烈爭搶農民工，使得一些企業(yè)陷入困境；不同規(guī)模企業(yè)用工缺口不同，小企業(yè)用工缺口最大，行業(yè)用工缺口差異明顯。很多時候，并非市場上沒有充足的勞動力，而是民工對自身價值的待價而沽，勞動報酬過低，生活成本太高，到大城市打工對很多農民工來說失去了以往的誘惑力。然而，“用工荒”并不可怕，它的出現(xiàn)，使企業(yè)不得不提高用工待遇，改善用工條件，同時也促進了中國產業(yè)結構和經濟結構的優(yōu)化升級，有利于提高農民工的生活水平。
人力資源調研報告 篇8
應屆生的求職與招聘一直是全社會關注的熱點話題。面對異常激烈的人才競爭，很多企業(yè)希望能夠通過系統(tǒng)、全面的數(shù)據(jù)分析和支持，全方位了解應屆生招聘、管理等情況，以期更有效的提高人才選拔的成功率。
前程無憂人力資源調研中心開展了應屆生專項調研。本次調研從應屆生的就業(yè)意向、招聘、培訓、薪酬福利等幾個方面對應屆生的整體動態(tài)進行了詳盡的分析和總結，相信可以有效幫助企業(yè)了解當前應屆生就業(yè)和求職市場的最新動態(tài)，在人才競爭中把握先機。
本次調查受到企業(yè)和應屆生的廣泛支持和關注，共回收有效個人問卷3095份，有效企業(yè)問卷1661份，經過嚴謹?shù)臄?shù)據(jù)分析，真實呈現(xiàn)了應屆生的求職狀態(tài)以及企業(yè)的招聘動態(tài)，希望可以幫助企業(yè)制定出更為有效的應屆生招聘及培養(yǎng)方案。
目 錄
報告說明
1、調查概述
2、調查流程
3、調查時間及有效樣本
4、版本說明
樣本分布
1、行業(yè)樣本分布
2、企業(yè)性質樣本分布
3、企業(yè)所在城市樣本分布
4、應屆生學歷樣本分布
5、應屆生所學專業(yè)樣本分布
應屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析
1、應屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析
2、不同學歷應屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析
3、應屆生異地求職意愿分析
4、應屆生異地求職目標地分析
5、一線城市應屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標城市分布
6、東部、中部代表城市應屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標城市分布
7、西部、東北部代表城市應屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標城市分布
8、應屆畢業(yè)生求職的目標職能分布
9、應屆生求職目標企業(yè)性質分布
10、不同專業(yè)應屆畢業(yè)生求職目標職能分布情況
企業(yè)應屆生招聘分析
1、企業(yè)招聘應屆生時的關注因素
2、企業(yè)招聘應屆生的.專業(yè)需求分布
3、20xx企業(yè)對應屆生畢業(yè)院校的要求分布
4、企業(yè)對應屆生最低學歷的要求分布
5、企業(yè)異地招聘應屆生意愿狀況
6、應屆生人均招聘成本及漲幅對比
7、不同性質企業(yè)應屆生人均招聘成本及預測
8、應屆畢業(yè)生到崗率及轉正率分析
9、應屆畢業(yè)生離職率
10、應屆生離職時間分析
企業(yè)應屆生薪酬情況解析
1、應屆生薪酬體系
2、重點城市應屆生整體起薪水平
3、重點城市僅在重點院校招聘的企業(yè)應屆生起薪水平
4、某行業(yè)不同城市不同職能應屆生起薪水平
5、不同學歷應屆生工作滿一年后的調薪幅度狀況
企業(yè)應屆畢業(yè)生管理狀況分析
1、企業(yè)為應屆生提供的主要培訓項目
2、企業(yè)對應屆生進行培訓的主要方式
3、應屆生人均培訓成本及漲幅對比分析
4、20xx年不同性質企業(yè)應屆生年度人均培訓成本漲幅預測
5、企業(yè)為應屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿
人力資源調研報告 篇9
為加快蘇南現(xiàn)代化示范區(qū)建設，及時、準確掌握區(qū)內企業(yè)未來三年人力資源需求情況，20xx年6月1日至6月15日，新區(qū)在全區(qū)范圍內開展了規(guī)模和新建企業(yè)人力資源狀況調查，調查內容主要是未來三年企業(yè)的人力資源需求情況。本次調查共發(fā)放調查表206份，回收162份，其中有效樣本151份。
一、企業(yè)人力資源基本情況
在本次調查中，151家調查企業(yè)現(xiàn)有員工27849人，總數(shù)偏小，主要是一方面由于樣本覆蓋的原因，另一方面，由于51%調查企業(yè)是剛起步新興產業(yè)企業(yè)，多數(shù)企業(yè)尚處在籌建或新建期，員工人數(shù)還在擴招中。
(一)行業(yè)分布
151家調查企業(yè)中，裝備制造業(yè)企業(yè)員工數(shù)9071人，占比33%;綠色化工企業(yè)員工數(shù)5004人，占比18%;新能源企業(yè)員工數(shù)3659人，占比13%;新材料企業(yè)員工數(shù)1291人，占比7%，這與新區(qū)產業(yè)發(fā)展格局基本吻合。
(二)年齡結構
151家調查企業(yè)中，員工年齡30歲以下的10025人，占總人數(shù)的36%，31-40歲的11436人，占總人數(shù)的41%，41-50歲的4734人，占總人數(shù)的17%，51歲以上的1654人，占總人數(shù)的6%，現(xiàn)有人員的年輕化是新區(qū)企業(yè)轉型升級過程中發(fā)展的必然趨勢。
(三)學歷層次
151家調查企業(yè)中，具有碩士以上學歷人數(shù)只占人員總量的2%;本科學歷有4144人，占人員總量的15.0%;�？粕�7869人，占人員總量的28%;中專生9937萬人，占36%。
(四)員工來源
151家調查企業(yè)中，鎮(zhèn)江市區(qū)人口13311人，占企業(yè)現(xiàn)有員工48%，主要集中在丁卯片區(qū)企業(yè)和退二進三搬遷企業(yè)，如大東紙業(yè)市區(qū)人口達到90%以上。大港本地人口8384人，占企業(yè)現(xiàn)有人員30%，主要集中在原有大港的民營企業(yè)中，如東方電業(yè)科技股份有限公司大港本地人口達到86%;丹陽、揚中人口1949人，占企業(yè)現(xiàn)有人員7%，主要集中在丹陽、揚中的搬遷企業(yè)中，如江蘇正丹化學有限公司丹陽人口達到90%;而其它外來人口4205人，只占現(xiàn)有員工的15%，主要集中在外省市搬遷企業(yè)，如東泰精細化工有限責任公司外省市人員占比達到75%以上。
(五)企業(yè)性質
151家調查企業(yè)中，民營企業(yè)現(xiàn)有員工12532人，占比45%;外商企業(yè)現(xiàn)有員工8076人，占比29%;港澳臺企業(yè)現(xiàn)有員工2228人，占8%;而國有性質企業(yè)現(xiàn)有員工5012人，只占18%，民營企業(yè)的和諧務工環(huán)境日益完善，吸引了越來越多的人員就業(yè)。
(六)員工住宿
151家調查企業(yè)中，65家企業(yè)提供員工住宿，占比43%;66家企業(yè)暫無法提供住宿需要員工自行解決，占比44%;20家企業(yè)提供班車接送員工，占比13%。
二、未來三年人力資源需求分析
調查顯示，未來三年區(qū)內企業(yè)人力資源需求總體呈現(xiàn)出數(shù)量大、質量高、專業(yè)化強的特點。有73.3%的被調查企業(yè)具有明確的人力資源引進規(guī)劃。從抽樣調查結果來看，其中9%為高層次才，15%為高校畢業(yè)生，30%為技術工人，46%為一線員工。預計需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車工、叉車工和設備維修工等。
(一)專業(yè)技術人才需求比重加大。未來3年企業(yè)對專業(yè)技術人員的需求為3580人，占需求總量的54.3%，與現(xiàn)有人才情況相比，提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學歷，比現(xiàn)有狀況提升了21%。其中碩士以上學歷的需求達到832人，是現(xiàn)有的5.8倍，本科生的需求達到2922人，是現(xiàn)有狀況的2.3倍。
(二)制造業(yè)仍是一線人員需求的重點領域。151調查企業(yè)中，未來3年制造業(yè)人力資源需求7547人，占需求總數(shù)的 59.9%，其中普通一線員工需求5569人，比現(xiàn)有狀況提高了45%。
(三)新興產業(yè)人力資源需求成為新的熱點。未來3年新能源、新材料等新興產業(yè)人員需求6655人，占需求總數(shù)的52.8%，與現(xiàn)有人員情況相比提高了80%。有48.5%以上崗位需求是普通人員，比現(xiàn)有狀況提升了61%。
(四)非公有制企業(yè)人力資源需求旺盛。未來3年非公有制企業(yè)對人才的需求最為迫切，人員需求數(shù)9636人，占到了需求總數(shù)的79.3%，45%是對技能型人才的需求。
(五)人員需求年齡趨于年輕化。151家調查企業(yè)中，20-30歲人員需求6006人，占需求總數(shù)的49.42%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新興產業(yè)中，占60%以上。30-45歲以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造紙等傳統(tǒng)產業(yè)中，占55.1%。
三、調查分析結論
根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來三年人才需求的調查，得出如下結論：
(一)企業(yè)對人力資源需求穩(wěn)步增長。隨著新區(qū)投資環(huán)境的改善，招商引資力度的加大，企業(yè)數(shù)量越來越多，對人力資源的需求日益增長。調查顯示未來三年區(qū)內企業(yè)需求人員12593人，總體增長45.2%。其中：需求專業(yè)技術人員3580人，增長30%。專業(yè)技術人員中的制造業(yè)企業(yè)需求1053人，增長35%;新能源企業(yè)需求1001人，增長33%;新材料企業(yè)需求862人，增長31%;其他行業(yè)企業(yè)需求664人，增長28%。
(二)人才隊伍的素質和結構不合理。企業(yè)人力資源素質方面不合理主要表現(xiàn)在高，精、尖技術人才和復合型人才緊缺，如戰(zhàn)略規(guī)劃、技術負責人、高級企業(yè)經營管理人員、高技能人才等;結構方面不合理主要表現(xiàn)在缺少經營、金融、法律、外貿、營銷等方面的人才。主要原因是企業(yè)經營戰(zhàn)略不明晰;薪酬不具競爭優(yōu)勢、工作氛圍欠佳，不能為相關人才提供施展才華的平臺，難以留住人才。
(三)人力資源需求方式發(fā)生轉變。企業(yè)對人力資源的需求逐步由管理型向技術型轉變。企業(yè)對管理人員與專業(yè)技術人員的需求正在逐步發(fā)生著變化，由管理型占主導，向管理與技術并重，并快速向技術型為主過渡。調查顯示：企業(yè)目前現(xiàn)有專業(yè)技術人員占比低于管理人員6個百分點，但未來幾年企業(yè)對專業(yè)技術人員需求比管理人員高5.5個百分點，提高了11.5個百分點。同時，企業(yè)對管理人員的需求，也體現(xiàn)出了以技術型為主，要求55.6%的管理人員具備高級、中級職稱，說明企業(yè)對管理、技術復合型人才和專業(yè)技術人才的需求具有大幅度增長的趨勢。
(四)企業(yè)對人才的需求向高層次發(fā)展。企業(yè)經濟結構調整和產業(yè)結構變化，帶來人才結構變化。調查顯示，企業(yè)在人才需求數(shù)量增長的同時，又明顯地體現(xiàn)出由數(shù)量增長型向質量提高型轉變的特點，對職稱和學歷的層次要求越來越高。同時也反映出，當前企業(yè)存在著產業(yè)結構與人才結構的錯位問題，人才結構還不能很好地適應產業(yè)結構調整的要求。對高層次人才需求增長迅速，說明企業(yè)越來越注重人才的專業(yè)素質、技術素質和文化素質，這既是企業(yè)增強核心競爭力的現(xiàn)實需要，也是促進人才結構不斷調整和優(yōu)化提升的需要。
(五)企業(yè)人力資源開發(fā)引進難流失快。雖然近年來我區(qū)企業(yè)數(shù)量倍增，但是受地區(qū)經濟發(fā)展水平的限制，目前我區(qū)內大部分企業(yè)仍為中小型企業(yè)。知名度和實力都不占優(yōu)勢，在企業(yè)人力資源開發(fā)過程中，面臨著引進難與流失快的困境。不少企業(yè)反映，許多關鍵技術崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級技工以及一些先進設備的維護人員，大都要從外地引進，難度非常大，而花費心血培養(yǎng)出來的人才，也時常面臨被挖走的風險。
四、滯約企業(yè)人力資源開發(fā)的因素
(一)企業(yè)對人力資源開發(fā)重視不高。區(qū)內大部分企業(yè)對人力資源的開發(fā)均未列入工作考核范圍，缺乏對人力資源開發(fā)的整體規(guī)劃，在人力資源的引進和教育培訓、人才的管理和成長平臺搭建、人才的人文關懷和薪酬體系的構建以及企業(yè)文化建設等方面，處于空白狀態(tài)，如在培訓方面，未將之作為提升業(yè)績的基礎，培訓機制空白。部分企業(yè)缺乏人才儲備與培養(yǎng)意識，沒有把目光放遠，引進高層次、高技術管理方面人才，也沒有對現(xiàn)有人才進行挖掘和培養(yǎng)。
(二)企業(yè)對職業(yè)技能培訓認識不足。由于企業(yè)規(guī)模小，培訓場所、培訓時間和培訓經費難以保證，培訓內容多以企業(yè)的應急需求為主。為了避免培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數(shù)中小企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。部分用人單位為減少人員成本，仍繼續(xù)招聘無職業(yè)資格證書人員就業(yè)上崗。這種重一般使用，輕挖掘、培養(yǎng)人才，專業(yè)人才依靠外部引進的人力計劃，不僅增加了企業(yè)的成本，又打擊了原有人才的積極性，也是造成中小企業(yè)人才流動頻繁的重要原因之一。
(三)人力資源服務機構發(fā)展滯后。人力資源服務機構在才資源合理配置中發(fā)揮著越來越重要的作用。新區(qū)人力資源服務機構發(fā)展滯后，具體表現(xiàn)在：一是公共人力資源服務機構人員配置不足，人員業(yè)務技能水平不高。二是民營人力資源中介機構層次不高。目前新區(qū)民營人力資源中介機構數(shù)量相對太少，服務形式不能充分滿足需求，現(xiàn)有的公開登記的機構中既缺少私營的獵頭公司，也缺少中外合資性質的人力資源中介組織。就服務形式而言，最多的是提供人才信息，提供檔案保管等服務。高端的人力資源服務外包、獵頭、管理、咨詢等業(yè)務開展較少。
(四)政策的制定和落實缺乏銜接。政策制定和落實的銜接問題體現(xiàn)在以下幾個方面：一是有的政策與職能部門的工作之間缺乏銜接。有的政策在制定過程中沒有充分聽取政策執(zhí)行部門的意見，在具體政策執(zhí)行時遇到了障礙或困難。二是有的政策與現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用之間缺乏銜接。部分制定的優(yōu)惠政策重在引進人才，忽視了現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用，挫傷了現(xiàn)有人才的工作積極性，造成人才的非正常流失。比如引進的碩士以上人才享受薪酬和購房補貼，現(xiàn)有人才沒有相應補貼，產生待遇上的.不平衡。三是現(xiàn)有人才政策申報流程繁瑣，資金落實周期太長。
五、相關建議
面對企業(yè)旺盛的人力資源需求，建議可從以下幾個方面入手，加快新區(qū)企業(yè)人才引進與培養(yǎng)步伐。
(一)加強企業(yè)人才供需情況的研究。企業(yè)競爭，人才是關鍵。因此，要加強對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和需求情況的研究，及時掌握企業(yè)人才總量、結構和分布現(xiàn)狀，把握企業(yè)人才需求的發(fā)展趨勢，并對人才需求提供準確預測，為企業(yè)人力資源建設提出科學性指導意見。建立企業(yè)人力資源供需預測預警系統(tǒng)，監(jiān)測就業(yè)環(huán)境變化和人力資源需求狀況，及時收集企業(yè)人力資源需求信息，編制緊缺人才目錄，建立區(qū)內企業(yè)人力資源需求預測信息交流機制和定期發(fā)布制度。
(二)建立健全企業(yè)人力資源需求網絡。通過企業(yè)人力資源需求網絡的建設，全面了解掌握我區(qū)企業(yè)的人力資源基本情況，建立企業(yè)人才資源信息庫，及時跟蹤企業(yè)人力資源供需和流動情況，逐步建立完善的動態(tài)管理機制;通過企業(yè)人力資源需求網絡，加強與企業(yè)的溝通，指導企業(yè)人力資源的日常管理，并及時將國家、省、市的有關法律、法規(guī)及相關政策傳遞給企業(yè);通過企業(yè)人力資源需求網絡的建設，了解掌握我區(qū)招商引資動態(tài)以及企業(yè)發(fā)展變化狀況，積極主動為企業(yè)做好人力資源引進、管理、服務等保障工作。
(三)加大高層次人才引進力度。根據(jù)新區(qū)產業(yè)結構調整和技術升級的需要，制訂和實施緊缺人才引進計劃，做好人才引進工作，重點引進支柱產業(yè)、基礎產業(yè)、新興產業(yè)和重點項目所急需的各類緊缺的專業(yè)人才和高層次人才。通過實行人才柔性流動政策、人才引進零門檻準入制度等措施，完善有利于吸引人才的優(yōu)惠配套政策。在落戶安家、工資福利、生活補貼、社會保險、子女入學、家屬就業(yè)等方面提供優(yōu)惠，暢通人才引進綠色通道。
(四)加快構筑新區(qū)高技能人才高地。高技能人才在加快新區(qū)產業(yè)優(yōu)化升級、提升企業(yè)競爭力、推動技術創(chuàng)新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。目前新區(qū)高技能人才隊伍依然是一個薄弱的群體，在抓好一般勞動力培訓的同時，更要著力加強高層次技能人才的培養(yǎng)工作力度，進一步加快實訓基地建設，為高技能人才的培養(yǎng)建好載體。要充分利用現(xiàn)有培訓機構，進一步深化校企合作，推進新區(qū)企業(yè)與本地職業(yè)培訓機構的對接，有針對性開展培訓，為技能人才訂單式培養(yǎng)暢通渠道。
(五)積極營造吸引人才的軟硬環(huán)境。人才總是在流動中不斷地尋找適合自己發(fā)展的空間。要圍繞工作環(huán)境、生活環(huán)境改善，進一步優(yōu)化新區(qū)的居住、購物、休閑、娛樂、電信、交通以及入學就醫(yī)等條件，進一步營造人文氛圍，真正把新區(qū)建成適合各類人才聚居的新型城區(qū)。要積極籌建人才公寓、藍領公寓，通過政府補貼、優(yōu)惠價供應等形式，提供給企業(yè)引進的優(yōu)秀人才購買。
人力資源調研報告 篇10
專家指出，中國醫(yī)藥市場遠未飽和，但競爭業(yè)已開始。目前，中國每年人均醫(yī)療消費水平只是美國人的1/130，當一般發(fā)達國家年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費支出達到20xx美元、美國人均突破4000美元的時候，中國年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費支出只有31美元。但在另一方面，國內醫(yī)療用品的銷售量持續(xù)增加，在今后3～5年的時間里每年將以12%的速度增長。20xx年的中國醫(yī)藥，面對的將是一個蓬勃發(fā)展和慘烈競爭共存的局面。這是值得每一個醫(yī)藥人認真思考的問題。
醫(yī)院市場分析
如何做好醫(yī)院市場，在一定程度上決定了醫(yī)藥營銷的成敗，同時也是醫(yī)藥營銷的主要內容。我在實踐中摸索到推銷藥品的竅門，那就是必須打點好一些 關鍵人物 。
第一是醫(yī)生，他們手里有處方權，用哪種藥，用多少，全由他們說了算;第二是醫(yī)院的庫房，從醫(yī)藥公司進藥全由他們負責：第三是藥房，他們有一個 小賬本 ，每個醫(yī)生用了多少藥，該得多少提成，全是由他們提供給我的;第四是醫(yī)藥公司，醫(yī)院從他們那里進藥，我憑藥款拿提成醫(yī)藥行業(yè)市場調研報告范文醫(yī)藥行業(yè)市場調研報告范文。
打點 這些人的方法也簡單，不過是根據(jù)各人的 重要性 給予不同檔次的提成。有些人難打發(fā)，那么就給他多送點禮，多請他吃幾次飯。推銷同一種藥品的`醫(yī)藥代表是競爭對手，常常互相 刺探軍情 ，如果哪家公司給醫(yī)生的提成高，另一家公司的醫(yī)藥代表就會向上匯報，要求提高給醫(yī)生的提成。
OTC市場或社區(qū)醫(yī)藥市場分析
OTC市場或社區(qū)醫(yī)藥市場的開發(fā)，已經成為了現(xiàn)代醫(yī)藥營銷的一個新的經濟增長點。社區(qū)治療的疾病，購買感冒藥的比例在所有購買的藥品類別中居首位，其次為咳嗽、咽喉疼痛、發(fā)燒及心血管病等疾病。隨著OTC市場和社區(qū)醫(yī)療市場的逐漸壯大，使得廣告、店員成為影響消費者購藥的主要因素，店員的作用僅次于電視廣告。
醫(yī)藥代表工作的總體思路
由于醫(yī)藥代表工作對象的特殊性，決定了醫(yī)藥代表的專業(yè)知識水平及個人素質都比普通推銷員要求更高。善于運用推銷之術，對醫(yī)藥代表工作的順利開展有著至關重要的作用。學會自我推介，贏得客戶真誠、友好的合作。良好的自我推介，是讓對方接納你和你的產品的首要條件。
要保持充沛的精神與活力，以整潔得體的儀容，彬彬有禮而不卑恭的形象面對自己的客戶，并不斷塑造自身良好的氣質與穩(wěn)健的風度;其次，培養(yǎng)真誠、友善、豁達、樂觀的生活態(tài)度，磨煉自己的意志;再次，樹立不斷學習的思想，努力涉足包括醫(yī)藥專業(yè)在內的各種知識，不斷提高自己的知識含量與專業(yè)化水準。
人力資源調研報告 篇11
1 概述
描述產生調研工作的原因和時機及調研概況
由于中國ABC公司K/3項目包括統(tǒng)計分析，集團財務，集團HR三個部分，并且應用范圍覆蓋全國集團公司下屬29個公司、68家三級子公司，71家三級分公司。為了對整個中國ABC公司人力資源管理有一個清楚的認識，準確把握ABC公司在HR方面的詳細需求，為進一步實施做好充足的'準備，特組織本次調研。這次調研將實行統(tǒng)計分析，集團財務，集團HR三個小組同時調研，每個小組都由總部產品經理和北京分公司項目經理共同組成，同時中國ABC公司方面也抽調專人組成對應的三個小組配合調研工作。
2 調研計劃
2.1 調研目的
詳細描述調研工作希望達到的目標
本次調研旨在全面了解調研項目的客戶基礎管理、主要業(yè)務流程以及對信息處理的主要需求，并在此基礎上進行適當分析、提供解決方案建議供項目經理參考，進而確定下一步的實施方案。 特別說明：本調研報告內容僅對客戶現(xiàn)狀及應用進行描述，用于產品需求分析，為產品規(guī)劃或項目實施準備資料，對項目實施沒有約束力。
2.2 調研范圍
簡要描述針對該項目范圍選取的調研范圍
由于該項目涉及中國ABC公司集團實業(yè)公司下屬29個分公司、68家三級子公司，71家三級分公司包括在崗職工、離退人員、內退人員和其他從業(yè)人員共計73467人，項目牽涉范圍廣，而項目時間又相對緊迫，因此采用對ABC公司總部以及最具典型業(yè)務的三家公司進行詳細調研，其余則采取問卷調研的方式進行。
2.3 調研方式
會議、資料收集、現(xiàn)場交流、訊問等調研過程中所采取的調研方式
詳細調研包括會議，資料收集，現(xiàn)場交流，討論，電話詢問等方式。
問卷調研則由雙方共同制定調研問卷，下發(fā)所有分支機構進行認真填寫，統(tǒng)一收集后進行分析，同時進行必要的電話溝通。
2.4 調研工作計劃
預計什么時間
人力資源調研報告 篇12
一、調查方法與對象
(一)調查方法
在調查進行前我們進行分工合作，一個同學去企業(yè)招聘人員及應聘人員處進行詢問，另外兩個同學去統(tǒng)計數(shù)據(jù)。調查過程中我們發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)都是招聘的“文秘方面”的人員，比如說公關員和接線員等，但我們也都將其歸入到文秘人員中。而且不同企業(yè)對于同種問題的回答也是不同的，這樣不便于我們分析結果。調查后我們對數(shù)據(jù)和問題進行了分類和匯總。
(二)調查對象
我組首先制定調查方案，設計調查問題，預定調查時間，然后于xx月xx日群眾對招聘企業(yè)的工作人員進行調研。調查狀況如下:
據(jù)統(tǒng)計，本次招聘會共有招聘企業(yè)200多個，來自各地，還有北京、河南、江蘇等省外地區(qū)的用人單位到會招聘畢業(yè)生，其中，泰安、濟南、濟寧、臨沂等地市的企業(yè)占了招聘企業(yè)的大多數(shù)。其中招聘文秘人員的企業(yè)大約有86家。
二、考察結果與分析
(一)就業(yè)前景
從總體狀況來看，我們專業(yè)的就業(yè)前景還是比較樂觀的，大部分企業(yè)都表示或多或少的會需要文秘人員。經我們調查招聘文秘的企業(yè)約占企業(yè)總數(shù)的43%。但是那些招聘文秘企業(yè)中約有95%表示不限專業(yè)，潛力是企業(yè)招聘最重要的因素，其次才是大學所學的中文及管理類專業(yè)，這樣很不利于我們這些專業(yè)對口的文秘學生。另外有極少數(shù)企業(yè)表示限專業(yè)，但是主要是煤炭、經管等技術型的專業(yè)，而我們大部分文秘專業(yè)的學生都無法勝任這些專業(yè)。同時，企業(yè)對于文秘人員要求太高，在普通話、計算機操作等方面均有較高要求。但是這些企業(yè)最終給出的工資都較低，大約在1000-1500之間。經我們統(tǒng)計企業(yè)招聘的文秘人員總數(shù)大約在400左右，而全部人員總人數(shù)大約是8800，約占4、4%左右。所以相對于其他專業(yè)來說，我們還是比較有優(yōu)勢的。但與招聘總數(shù)約為20xx人的經管類專業(yè)、總數(shù)約為200人的人事管理專業(yè)、總數(shù)約為140的行管專業(yè)以及總數(shù)約為500的計算機網絡專業(yè)相比，我們的就業(yè)形勢依舊比較嚴峻。
(二)工作資料
經我們調查，一部分企業(yè)直接說明招文秘人員的，而另一部分則是“文秘方面”的工作，其實就是將文秘大類的主要工作資料分清楚了。其主要有客戶接待員、電話接線員、公關員等等。在我看來，這些工作分清楚后，對文秘的專業(yè)性有了更高的要求�？赡芎芏嗳擞X得只從事某一方面的工作很簡單，但是從企業(yè)的初衷來看，之所以這么細的招聘文秘人員，必定是對文秘人員的某些特定方面要求較高。經詢問，普通文秘的工作主要是寫公文、整理辦公室、打印文件、傳達上級的命令給下級等等，平時工作不是太多，但是一旦上級有要求，可能會在一段時間內很忙。
(三)工作狀況
從工資待遇來看，企業(yè)對文秘專業(yè)帶給的工資待遇普遍較差，大部分在1000-1500之間。雖然不少企業(yè)表示這是因為應聘者剛進入企業(yè)，因而才不會給較高的工資。但是那些經濟類及計算機等專業(yè)性強的專業(yè)確是高起點高薪水的。因此從這方面來看，文秘完全不占優(yōu)勢。從就業(yè)后的升職狀況來看，大部分招聘企業(yè)表示，企業(yè)的文秘完全有升職的機會，前提是這個人又潛力和良好的道德修養(yǎng)水平。由于應屆大學畢業(yè)生缺乏實踐經驗，因此大部分企業(yè)都不會讓應屆畢業(yè)生從事管理類的工作。而文秘工作不僅僅能夠從基層做起等待升職的機會，還能夠觀察管理人員是如何從事管理工作的。所以文秘人員極有可能會升到薪水和等級更高的工作的。
(四)地域選取
參加本次招聘會的企業(yè)大部分是泰安本地的企業(yè)，而根據(jù)我們周圍真實應聘的畢業(yè)生的反應來看，他們中的大部分還是對自己家鄉(xiāng)的企業(yè)比較關注。正因為他們對故鄉(xiāng)的感情如此濃厚，那些數(shù)量不多的外地企業(yè)成為了招聘市場的熱門。
三、討論與對策
(一)調查結論
其實，調查和總結了那么多，無非就還是那句話，企業(yè)看的是個人潛力。對于一個文科專業(yè)來說，寫公文這些工作非中文專業(yè)人士大部分也能勝任。那我們又靠什么來與他們競爭呢主要是我們大學里所學的良好的專業(yè)素養(yǎng)與在寒暑假的實踐中所得出來的實踐經驗，只有將所學的理論知識付諸于實踐才能向招聘單位或者實習單位展示我們的優(yōu)勢。
(二)應對措施
過去，我國無獨立的秘書學科，往往把秘書學作為中文系的一個分支專業(yè)。而我校的文秘教育專業(yè)開設時間也不是太長，且我校是處于本科文秘專業(yè)的開拓時期，國內可借鑒的文秘專業(yè)經驗較少，且其他開設本科文秘專業(yè)的校園有一些是借鑒的我校的培養(yǎng)方案。因此我校的文秘專業(yè)怎樣培養(yǎng)文秘人才便變得極為重要。
此次調查，我主要有以下幾條推薦:
1、務必進一步增強學生的基本技能，如硬筆字、普通話、儀態(tài)等。這些主要是靠學生的自覺練習。
2、在當前越來越嚴峻的形勢下，對畢業(yè)生的就業(yè)指導應進一步加強。
3、適當增加在校生的實習時間，并加強實習管理，設立一套實習制度，讓未實踐過的學生明白什么該做什么不該做，不偷懶不逾矩。
4、對重點就業(yè)地區(qū)或重點就業(yè)單位的畢業(yè)生進行就業(yè)跟蹤服務，對用人單位進行回訪。四、考察體會
“實踐出真知”。經過此次的'調查，不僅僅讓我切身體會到文秘專業(yè)的就業(yè)現(xiàn)狀，也讓我明白了只有透過實踐才能得出客觀、真實的數(shù)據(jù)，同時我也體會到自身的問題所在，為將來的學習及就業(yè)有了更明朗的方向，而這些都是在課本里找不到的。
由于缺乏實踐調查經驗，此次我們也看到了自身進行實踐調查活動的不足之處。進行調查的時候，我們沒有記熟本來準備好的問題，所以在招聘人員面前出現(xiàn)了想不起來問什么問題的狀況，造成了比較尷尬的場面。同時由于當時招聘現(xiàn)場人比較多，一些企業(yè)的招聘狀況無法看到，因此我們統(tǒng)計的數(shù)據(jù)與真實的就應還有一些不小的偏差。
本次參加畢業(yè)生需求市場社會實踐調查，讓我對自己的潛力有了一次很好的考驗。在這次社會調查中，我從有一些膽怯到鼓起勇氣，從不知所措到計劃周詳，從中我發(fā)現(xiàn)原先企業(yè)招聘人員也并不是高不可及，他們也不是電視上演的那樣專門挖苦應聘者，只是我們的方法妥當，語言得體，儀表公整，能給人以強大的親和力，這樣我們就能水到渠成，問我們想問的問題，辦好我們所想辦的事。
這次調查也是一次實踐，它鍛煉了我們的膽量、頭腦和口才，我很高興能順利完成這次任務，期望能透過這種有好處的社會實踐多多鍛煉自己，使自己的潛力能夠不斷的提高。
人力資源調研報告 篇13
世界進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發(fā)展，信息技術的廣泛運用，互聯(lián)網的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發(fā)，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。
一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀
1、人員結構方面:公司現(xiàn)有在冊員工2239人，在崗非生產性人員488人(不含生產處室87人)與生產性人員之比達21.8%；如果加上內退人員284人，將達到772人與生產性人員之比將達到34.48%。2、年齡結構方面：35歲以下員工831余人，占總人數(shù)的37.12%。3、技術結構方面：現(xiàn)有專業(yè)技術人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總人數(shù)的11.13%�，F(xiàn)有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數(shù)的2.3%。4、錄用選拔調配方面：采取考試考核相結合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調配，直至公司生產崗位的調整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結合的辦法。5、員工培訓引進方面：去年我們招收了專業(yè)對口的大學生5人，充實到生產一線。公司制定并下達了全年職工培訓計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓，各分廠進行日常技術培訓并進行考核，全年培訓員工達2800課時。同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進行登記備案。
二、公司多年存在的問題
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出，700多人的非生產性人員相當于一個中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的“四險一金”（單位部分人均年交約4500元），平均按XX0元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。三是崗位設置存在科學性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術工人的結構性問題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術工人52人，占員工總數(shù)的2.3%，這個比例與公司生產自動化水平，技術含量，員工文化素質要求高的特點是極其不相適應的。實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術工人結構上的矛盾。
3、專業(yè)技術人員的配置問題，公司現(xiàn)有技術人員249人，占員工總數(shù)的11.02%；實際上中級以上的工程技術人員只有65人，而且大部分進入領導崗位，真正從事技術、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產技術、研發(fā)等方面能力。
4、激勵機制的問題，嚴格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管公司多年來陸續(xù)出臺了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術人員津貼、主辦科員待遇提高（上述均為公司已聘人員）。自下而上的逐級考核機制以及考核細則應該進一步完善，考核細則應該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。
5、執(zhí)行力的問題，“執(zhí)行不力”的問題是我國企業(yè)的通病，我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議
現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門，它涉及企業(yè)的各個方面各個層次各個環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營運成本、公司業(yè)績以及生存環(huán)境�，F(xiàn)代人力資源需要建立一套科學的管理體系。要構建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應具有的戰(zhàn)略、成本、營運、整體四種意識。
在市場經濟環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學的現(xiàn)代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉變觀念，轉換意識。管理層要轉變管理理念，員工要轉變工作觀念。要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要“居危思活”。
1、在人員管理方面，目前的經濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩(wěn)定要求，作為一家大型國有企業(yè)，我們肩負的擔子有太多的社會責任。在現(xiàn)有的體制機制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對于每個基層單位，每個工作環(huán)節(jié)，每個工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門、生產部門、企管部門、技術部門進行嚴格科學的認證，報請公司批準。三是粗分崗位。崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。實際上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設崗的做法，科學設置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進到分廠、部門乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動性及效益意識。
2、在工人的技術力量方面，要鼓勵職工學技術，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g型人才。一是鼓勵在職員工學技術，積極引導員工參加社會勞動培訓部門的技術等級考試，逐步提高生產單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。二是對于獲得技術等級的工人由公司進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現(xiàn)有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓，即公司、分廠、工段、班組培訓。充分利用班前班后會，副班時間進行逐一培訓，糾正那些流于形式華而不實只體現(xiàn)在書面材料上的培訓。四是要將學技術與勤奮工作結合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細則。
3、在專業(yè)技術人才上，要進一步做好招聘、引進、培養(yǎng)、開發(fā)工作。一是公司必須要有一個中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業(yè)技術人才。二是要在專業(yè)技術人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態(tài)的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘（開發(fā)）專業(yè)技術人員的工作能力和技術潛能，激發(fā)他們專研技術勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要給予一些生產技術方面的課題讓技術人員進行理論或實踐的研究。提升公司的生產工藝水平，提高企業(yè)的經濟效益。
4、激勵機制的問題。我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內。我們曾經聽說過這樣的論調“不罰就是獎”這是一種典型的'把人作為純粹的生產工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產工具的人是最具活力的生產力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。根據(jù)專家的研究，物質待遇的比值為14.4％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是21.2％；領導重視為第二位，比值是20.5％；居第三位的是人際關系和諧，比值為18.6％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7％；專業(yè)對口為第六位，比值是8.4％。所以我們應該建立起合理的激勵機制。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達，這是一大缺陷。我們有的領導對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領導的一句表揚，但領導說出的話確是吹毛求疵。領導的一句不很藝術的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。二是視覺激勵，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大員工。三是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業(yè)績才會日新月異地提高。四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質利益的需求，更是一個人價值的發(fā)現(xiàn)和認可。五是合理授權，合理授權是較高的激勵方式之一。有權就有責，有權就有上進心，就有工作目標。六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業(yè)的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企業(yè)。20世紀30年代受世界經濟危機的影響，日本松下公司發(fā)生嚴重虧損，經營陷入困境，公司有關部門提出減產裁員的應急計劃。但是松下先生認為：不能讓員工成經濟危機的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減產不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終于使公司走出困境。
5、執(zhí)行力的問題。據(jù)資料顯示美國西點軍校建校200余年間，共培養(yǎng)了1531位ceo，位總裁，5000余位副總裁，培養(yǎng)的工商界人士比哈佛大學還要多。同樣，我國知名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。軍人為何能在商界創(chuàng)造如此多的神話呢？答案：執(zhí)行力。一個企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰。執(zhí)行力是指一套行之有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化及技術操作方法，是能及時有力地把決策轉化為結果的能力。不能簡單地把它曲解為權威或權力，更不能把它理解成領導的個人意志。它應該有相關的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執(zhí)而不行的口號管理。為了保障執(zhí)行力的到位，我們應該有一套督查體系，宣傳教育培訓體系，傳遞壓力、激發(fā)動力體系。目前特別是宣傳教育培訓工作。對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規(guī)；對外，要做好公司的形象工程；對內，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。心態(tài)決定狀態(tài)，眼界決定境界。所以加強教育是培養(yǎng)員工良好的心理素質，卓越的團隊意識，先進的企業(yè)文化，提高執(zhí)行力較為有效的手段。事實上執(zhí)行力是在教育和培訓過程中建立起來的。
總之，公司在現(xiàn)行的體制機制下依然存在國有企業(yè)普遍存在的一些問題。但是我們也要清醒地看到公司多年沉淀下來的一些優(yōu)良傳統(tǒng)，深厚的文化底蘊，較為規(guī)范的規(guī)章制度。當前的工作就是要我們將它完善好，執(zhí)行好。我們每一個公司員工都要認真思考并付諸于行動。企業(yè)才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業(yè)才能在強手如林的競爭對手面前立于不敗之地。
人力資源調研報告 篇14
一、基本情況
xx鄉(xiāng)隸屬魯?shù)榭h，地處魯?shù)榭h北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤，南與水磨鄉(xiāng)相鄰，西與梭山鄉(xiāng)相鄰，北與新街鄉(xiāng)相鄰。轄四個行政村27個自然村114個村民小組�，F(xiàn)有農戶8244戶，總人口38720人。全鄉(xiāng)國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實有農村勞工力xxxxx人，外出務工11360人，其中全家外出戶1276戶，XX年全鄉(xiāng)務工收入4378萬元，農民人均收入1241元。
二、農村勞動力轉移培訓對我鄉(xiāng)社會經濟建設的作用。
通過人力資源轉移培訓，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機，把全鄉(xiāng)潛在的勞動力資源優(yōu)勢變成了現(xiàn)實的經濟優(yōu)勢，使全鄉(xiāng)農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉(xiāng)社會經濟建設快速發(fā)展。新農村建設、整村推進、扶貧開發(fā)等有所提高。使外出務工人員為我鄉(xiāng)經濟發(fā)展積蓄了資金、技術、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場，為新農村建設做出積極的貢獻。
三、勞動力轉移培訓對我鄉(xiāng)的金融作用
外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計約有4000萬元，通過打工經濟的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
四、務工人員對我鄉(xiāng)經濟的貢獻
1、打工經濟初步形成，規(guī)模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在1XX元左右。僅外出務工一項，全鄉(xiāng)農民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經濟已經成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產業(yè)。
2、農民素質不斷提高，造就了一批適應我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤勞致富，回報家鄉(xiāng)”。廣大農民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如xx村的崔文聯(lián)在外打工多年當上了老板，就捐了10萬元給家鄉(xiāng)的新農村建設，給家鄉(xiāng)的經濟帶來了良好的.發(fā)展。
3、一批農民在外出務工中發(fā)家致富，輻射帶動作用增強。經過多年的外出務工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經率先發(fā)家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農民外出務工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉(xiāng)外出務工的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閑打工”正在成為廣大農民的生動實踐。
五、農村留守群體方面
在全鄉(xiāng)四個村，對外出務工家庭進行調查走訪，全鄉(xiāng)農村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人；二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據(jù)統(tǒng)計，全鄉(xiāng)中，xx村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童xxxx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據(jù)實際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。
總之，外出務工已成為農民增收及農村經濟發(fā)展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經濟發(fā)展做出應有的貢獻；通過外出務工大量轉移了我鄉(xiāng)剩余勞動力，使我鄉(xiāng)農業(yè)產業(yè)結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀念和農業(yè)技術引入并運用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經濟效率，促進了我鄉(xiāng)經濟的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農村建設、整村推進、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
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