績效調研報告
在日常生活和工作中，報告十分的重要，我們在寫報告的時候要避免篇幅過長。其實寫報告并沒有想象中那么難，下面是小編整理的績效調研報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績效調研報告1
根據黨組辦公室統一要求和安排，對我校教師績效工資實施情況進行了調研，現將調研情況報告如下：
一、基本情況
1、本次調研采取召開教師座談會、問卷調查、個別訪談等形式，先后對教務處、德育處、語文、數學、綜合教研組進行了調查研究，共召開座談會5場，訪談黨員、教師22人次，發(fā)放調查問卷40份。通過對學校績效工資實施情況整體狀態(tài)的梳理，特別是針對績效工資獎勵部分使用情況存在的問題進行了深度思考，面對面，心貼心向廣大教師尋計問策，對下一步做好學�？冃ЧべY如何更好的體現“三個有利于”（即：有利于學校發(fā)展、有利于教師專業(yè)成長、有利于調動教師工作積極性）有了更加清晰的認識。
2、我校教師績效工資按照基礎性占70％，獎勵性占30％，其中獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，包括班主任津貼和干部津貼，學校根據實際情況確定分配方案和辦法，并于20xx年在制定二次分配方案時以教職工大會為載體，由校委會提出草案，在充分征求教職工意見的基礎上，教職工大會通過后形成方案，即：按照教師職稱情況扣除30％的績效工資，即月扣除570－－820元左右，共計2.4萬元左右作為月績效考核金，并根據工作開展情況每月按照570元、580元兩個檔次進行分檔考核發(fā)放，班主任、學校中層干部另外考核發(fā)放班主任和中層津貼（班主任津貼中有自治區(qū)和本市配套資金）。
3、教師績效考核的內容主要是完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、出勤等方面的實績�？冃ЧべY制打破了舊的分配模式，教師產生了一定的工作壓力和危機感，進修學習和教學工作產生了動力，大大提高了承擔教學課時、班主任工作等的自主性，合理的競爭機會和公平的競爭條件，增強了教師參加管理、主動承擔教學任務以及進行教學改革的意識。但有的教師認為獎勵性績效工資30％中，扣出班主任津貼、超課時津貼以及領導職務津貼及其它支出部分，所剩不多的考核總量再來考核我們，沒拿多少，并且劃檔差別不大，老教師因職稱較高月扣除較多，而年輕教師職稱低月扣除項少，然而所有教師一個標準、一同考核，導致職稱較高的教師無法感覺到辛勤付出的回報，而年輕教師不用很努力卻能得到一定獎勵，對調動全體教師工作積極性的作用出現弱化，個別教師認為干多干少一個樣，對于考核不在乎，導致學校在教學、教研、德育等諸多工作方面存在滯后，嚴重影響了學校教育教學改革和發(fā)展。
二、存在的問題
�。ㄒ唬┛冃ЧべY考核體系的構建存在不合理。一是對不同人員對學校的貢獻不同，但是只拉開10元的差距，無法調動教師工作積極性，拉開多大差距為適宜的把握上需要調整。二是對行政人員工作量確定方面如何把握缺乏政策依據。三是對不同職稱等級的教師按照30％扣除績效工資，如何最大限度發(fā)揮績效工資的實施能夠體現“三個有利于”，即有利于學校發(fā)展、有利于教師專業(yè)成長、有利于大多數教師利益？四是績效工資的實施未真正實現競崗取酬、多勞多酬、優(yōu)績優(yōu)酬，所以完善落實績效工資制度的關鍵在于建立科學合理并且行之有效的績效工資考核體系。
�。ǘ┙處煂冃ЧべY政策還存在著誤解。大多數的教師認為就是拿我們自己的錢，來考核我們，很多老師都在算自己獎勵性績效工資是否拿夠了，誤認為中層崗位津貼、超課時費是從自己獎勵性績效工資中擠出來的'，把骨干教師和行政人員推到了普通教師的對立面，學校為了平衡只有犧牲管理人員的利益，管理人員工作量大，報酬少，奉獻多。
�。ㄈ┛冃ЧべY對發(fā)揮調動教師工作、學習積極性方面作用不明顯。教師總體待遇的提高，呼喚我們必須全面加強教師業(yè)務素質的培養(yǎng)，一方面教師的待遇得到了提高，另一方面教師隊伍的整體素質沒有明顯改變，教師的師德師風、教學業(yè)務能力、教研能力還不能滿足社會對優(yōu)質教育的需求。此方案對教學成績突出、教研工作出色、工作任務重的教師沒有合理的獎勵；對工作不在狀態(tài)、成績差、心思不在教學上的教師沒有明顯的懲罰，績效工資的實施在扭轉這一局面方面的作用發(fā)揮非常有限。
三、原因分析
1、對績效工資政策的宣傳不到位。長期以來學校對開展績效工作的目的和意義宣傳不到位，教師不能全面、正確、深入理解績效考核方案。
2、學校領導班子缺乏肯硬骨頭、碰硬動真格的決心。有得過且過的想當前隱藏內容免費查看法，總害怕動作大了，會影響教師穩(wěn)定，殊不知在溫水中煮的青蛙，失去了奮斗、進取的上進之心，沒有一整套完整的獎優(yōu)罰劣的措施和辦法，將嚴重影響學校的改革和發(fā)展。
四、對策建議
1、提高思想認識。成立由支部書記為組長的學�？冃ЧべY考核評價工作領導小組，研究制定符合學校的績效考核方案。
2、全面準確加大績效工資實施方案的宣傳。一要全面理解�？冃ЧべY的實行是我國分配制度的一項重大改革，績效工資是新的分配體制，70％是基礎性績效工資，30％是獎勵性績效考核。二要正確理解。30％只是一個口徑，不是一個獎勵性標準，不是工資，是獎金。應先獎勵給學校，在由學校獎勵給優(yōu)秀的教師。分配原則于績效掛鉤，不能將30％理解為用自己的錢獎勵自己或獎勵別人，要按照“競崗取酬、多勞多酬、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，三要深入理解。其新的考核機制需要一個逐步完善的過程，不能求全責備，只要符合“三個有利于”的機制就是可行的機制，通過加大宣傳力度，教師才能真正認識、理解績效工資政策，支持和參與績效工資政策改革。
3、制定科學合理的績效考核方案。為實現績效工資的實施能夠最大限度的發(fā)揮“三個有利于”的作用，實施績效工資要注意以下幾個方面：
（1）教師之間適當拉開了業(yè)務檔次，有利于職稱的評定和聘任，便于教師能上能下，減少管理過程的后遺癥，消除了許多管理環(huán)節(jié)和扯皮現象，提高了學校管理效率和管理效益。
�。�2）由于學校工作的復雜性瑣碎性，在管理上千頭萬緒，不好量化，所以方案應從簡，再分配績效工資時黨員干部講風格、比貢獻、制定方案時應做到粗線條、小差距、易操作。原則上將獎勵性績效工資，按照每人每月不超過300元標準作為考核部分，并注意以下事項：一是學校領導班子成員和教師，教師和工勤崗分開考核；二是班主任津貼的發(fā)放，按照班主任崗位職責履行情況，進行單獨考核劃檔；三是教師業(yè)務考核和班主任考核每個檔次之間差距在50元范圍內并逐步拉大；四是中層以上兼職干部的津貼加業(yè)務考核金一般可略高于班主任考核總績效，但月考核浮動在50元范圍內。五是切實要做好獎優(yōu)罰劣工作，對工作有突出貢獻、善于鉆研業(yè)務有成果的教師要拿出一定資金進行獎勵，對工作不在狀態(tài)的要扣除相應績效金。六是要適當考慮工作量大、課時重教師，給予一定的獎勵，提高他們工作的幸福感和滿足感。
總之，績效工資的實施體現了黨和政府對廣大教師的關心，體現了教育優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，我們要把立德樹人作為工作的根本出發(fā)點和落腳點，切實肩負起為黨育人，為國育才的神圣使命，把教師績效工資改革作為學校改革發(fā)展的重要起點，不斷加強教師隊伍建設，提高教師專業(yè)化素養(yǎng)，努力打造一批有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的“四有”好老師隊伍，努力辦老百姓家門口優(yōu)質的教育資源，為新疆社會穩(wěn)定和長治久安做出應有的貢獻。
績效調研報告2
一、績效目標分解下達情況
1、財政專項扶貧資金下達預算及項目情況。
區(qū)20xx年庭院經濟補助項目專項資金299.9萬元，覆蓋全區(qū)11個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)），131個村。對進行種植庭院以及在庭院發(fā)展養(yǎng)殖的貧困戶進行補助。
2、財政專項扶貧資金項目績效目標設定情況。
20xx年種植水稻136.12畝、玉米1225.33畝、蔬菜2541.42畝、土豆635.36畝；發(fā)展家養(yǎng)殖雞72500只、豬273頭；種植補貼標準達到1333元/畝、養(yǎng)殖豬100元/頭，雞5元/只；帶動貧困人口全年總收入689.6萬元，受益建檔立卡貧困戶5352人，帶動建檔立卡貧苦戶脫貧5352人，受益建檔立卡貧困戶人口滿意度98%。
二、績效自評開展情況
區(qū)農業(yè)農村局于20xx年4月13日下發(fā)實施方案，各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村對各申報貧困戶進行實拉實測，6月份上報至農業(yè)農村局，經農業(yè)農村局匯總報送至區(qū)財政局，通過直接打卡的方式對所申報的.5352戶貧困戶進行補助。
三、績效目標自評完成情況分析
�。ㄒ唬┵Y金投入情況分析
1、項目資金到位情況分析。區(qū)20xx年庭院經濟補貼資金及時足額到位。
2、項目資金執(zhí)行情況分析。區(qū)財政局農業(yè)科及時分解下撥資金，農商行收到資金后及時足額分發(fā)到應補助的貧困戶儲蓄卡中。資金執(zhí)行情況良好。
3、項目資金管理情況分析。區(qū)財政局及時對項目資金進行了跟蹤反饋，項目資金使用情況良好，沒有發(fā)生違紀違規(guī)情況。
�。ǘ┛冃繕送瓿汕闆r分析
1、產出指標完成情況分析。
區(qū)20xx年庭院經種植玉米1225.33畝、蔬菜2541.42畝、土豆635.36畝；發(fā)展養(yǎng)殖雞72500只、豬273頭。種植補貼標準達到1333元/畝、養(yǎng)殖豬100元/頭，雞5元/只。
2、效益指標完成情況分析。
帶動貧困人口全年總收入686.8萬元，受益建檔立卡貧困戶5283人，帶動建檔立卡貧苦戶脫貧5283人，受益建檔立卡貧困戶人口滿意度98%。
3、滿意度指標完成情況分析。
受益建檔立卡貧困人口滿意度98%。
四、偏離績效目標的原因和下一步改進措施
計劃帶動貧困人口實現收益689.6萬元，由于部分貧困戶種植種類與補貼標準不符，在核查過程中繳回2.8萬元，實際收益686.8萬元。計劃完成受益建檔立卡貧苦戶5352人，由于貧困戶種植種類與補貼標準不符，在核查過程中涉及69人，所以未達到既定目標。計劃帶動5352戶貧困戶脫貧，在核查過程中涉及69人與補貼標準不符，所以未達到既定目標。
五、績效自評結果擬應用和公開情
區(qū)20xx年庭院經濟補貼情況已經在各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村進行了公示，項目績效自評結果也在網上公布。
績效調研報告3
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部; 2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。企業(yè)員工績效考核調研報告第3篇
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實現企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的`行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；
6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調以績效結果為依據，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；
2、事業(yè)部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日-15日，下半年考核時間為次年1月1日-15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核資料及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評
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企業(yè)經理
為全方位考核企業(yè)經理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別
為：經營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經營指標
以年初職責書簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產加工企
業(yè)以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據；非獨立運作企業(yè)以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據;其它企業(yè)按協議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略；權重占總考核的10%考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
部門經理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略
職能系統的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略；權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、 30%考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考核權重占10%，副經理考核權重占15%考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度；權重占總考核的10%
考核主體：專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、40%、50%客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總
考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統內的業(yè)務指導、綜合素質（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、職責心、工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業(yè)務指導
職能系統內的業(yè)務指導是指被考核者對本系統內業(yè)務人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業(yè)務人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質
專用指標包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、職責心、工作積極性；權重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總考
核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、 90%考核周期：月度督察、半年考核
�。ㄈ┩馀扇藛T的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經營指標完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經營指標完成狀況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協作潛力；權重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70-50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現：基本上到達規(guī)定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。
需改善：該項工作績效基本到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視
為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級（優(yōu)秀）：130-120分；B級（良好）：120-110分；C級（合格）110-90分；D級（需改善）：90-70分；E級（差）：70分以下
4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：
A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）占被考核者總數比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
績效調研報告4
礦領導：
集團公司實施崗位績效工資制改革，全區(qū)職工堅決擁護和支持，但是存在部分職工套改工種崗位與實際從事的工作崗位不相符的問題，職工們反映強烈，思想波動大，給工區(qū)管理帶來不穩(wěn)定因素。為了維護正常的工作秩序，實現全年安全生產的目標，我區(qū)堅持以人為本、實事求是、公平公正的原則，于11月9日-12日，由黨支部書記張獻斌帶隊，成員有技術主管葛令浩、副班長薛杰、職工代表許爾春、梅紅衛(wèi)、李慶蘭、江升，前往濟三煤礦、鮑店煤礦、南屯煤礦、興隆莊煤礦四家兄弟單位進行調研，現將調研情況匯報如下。
一、工作性質及職責范圍
�。ㄒ唬┧膫�兄弟礦井水電暖工區(qū)管轄范圍基本相近，其主要工作都是負責全礦水電暖供應及維修、水源井設備檢修、礦井水處理、辦公樓水電暖維修、工廣區(qū)照明維護和更換。
�。ǘ┐舜握{研的熱交換運行工、中央空調運行工、水處理工（水質化驗工），四個兄弟礦井水電暖工區(qū)所對應工種所擔負的`工作任務和崗位職責基本一致，所操作的設備原理和工藝流程基本相同，雖然設備型號、工藝參數、服務范圍有一些差異，但是工作性質是一樣的。
二、熱交換運行工定崗情況
1、x礦：一部分運行人員工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級為5崗。
2、a礦：工資套改前，一部分人定崗為水處理工，崗級為4崗副，另一部分原來是司爐工，在鍋爐停運后，今年4月份定崗為水泵工，同時兼任軟化水處理，套改后全部定為水泵值班員，崗級為2崗。
3、d礦：一部分運行人員工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級為5崗。
4、s礦：工資套改前定崗為熱力運行工，套改后仍為熱力運行工，崗級為3崗。
5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。
三、中央空調運行工定崗情況
1、x礦：工資套改前定崗為司爐工4人，水泵工3人，套改后仍為司爐工4人，水泵值班員3人，崗級分別為5崗和2崗。采取高、低崗搭配，主副司機使用，職工套改意見較小的原因是干活的套高崗，套低崗的工作量很小。
2、a礦：該礦的中央空調設備均為無人值守，不設專職崗位工。
3、d礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。
4、s礦：工資套改前定崗為壓風機司機，套改后仍為壓風機司機，崗級為4崗。
5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。
四、水處理工定崗情況
1、x礦：工資套改前定崗為水質化驗員，套改后仍為水質檢驗工，崗級為2崗。
2、a礦：工資套改前定崗為水處理工，老崗級為4崗副，同時兼任熱力運行的工作，套改后定為水質檢驗工，崗級為2崗。
3、d礦：工資套改前定崗為水質化驗員，套改后仍為水質檢驗工，崗級為2崗。
4、s礦：工資套改前定崗為水質化驗員，套改后仍為水質檢驗工，崗級為2崗。
5、e礦：工資套改前兼任熱力運行的工作，定崗為水處理工，老崗級為4崗副，套改后定為污水處理工，崗級為2崗。
五、關于熱交換運行工、中央空調運行工、水處理工三個工種定崗和工資套改的建議
為了維護職工的合法權益，穩(wěn)定職工思想，根據兄弟礦井同工種、同崗位的定崗情況，并結合我礦實際從事的工種崗位和性質，特提出以下建議和意見，望上級組織給予采納和解決：
1、熱交換運行工：套改工種為水泵值班員，崗級為2崗，建議改為熱力運行工，崗級為3崗。其定崗理由為：
�。�1）兄弟礦井同樣工種設置：s礦從事同樣工作的人員現定崗為熱力運行工，崗級為3崗。
�。�2）生產工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發(fā)的壓力容器操作證，屬于具備專業(yè)技能的特殊工種，供熱面積大，安全生產責任大，生產工藝流程復雜，應定崗為熱力運行工。
2、中央空調運行工：套改工種為水泵值班員，崗級為2崗，建議改為壓風機司機，崗級為4崗。其定崗理由為：
�。�1）兄弟礦井同樣工種設置：s礦從事同樣工作的人員現定崗為壓風機司機，崗級為4崗。
�。�2）生產工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發(fā)的壓力容器操作證，屬于具備專業(yè)技能的特殊工種，供熱、制冷面積大，安全生產責任大，生產工藝流程復雜，且噪音污染突出，應定崗為壓風機司機。
3、水處理工：套改工種為污水處理工，崗級為2崗，屬于套錯工種名稱，造成了無故下調了這個崗位的工資級別，從原先的水處理工4崗副，套改成現在的污水處理工2崗，建議恢復水處理工的工種，或新增軟化水處理工工種,崗級應該高于熱力運行工。
績效調研報告5
隨著財政投入體制框架框架的建立，財政資金使用效率問題受到政府和公眾的廣泛重視。由于目前徽縣縣級財政管理基礎還堅固不夠堅實，實施績效監(jiān)督將會面臨觀念制約、制度制約、技術制約，落實所以推進徽縣財政支出績效監(jiān)督管理工作，需要明確績效監(jiān)督管理的層次層面、主客體，初步構建科學的指標體系，以及選擇適合徽縣途徑縣情的改革路徑。
一、開展財政支出績效監(jiān)督工作的重要性和必要性
財政支出績效監(jiān)督是完善財政管理的重要內容，是財政支出管理工作的管理深化與延伸，是財政監(jiān)督工作的重要發(fā)展方向。當前，財政收支歧見依然突出，財政支出繼續(xù)呈剛性增速增長態(tài)勢，政府性負債比重正由逐步加大，給政府及財政部門帶來新的壓力。加強外債管理，不斷提高財政資金使用效益，積極推行財政支出績效評價，是財政改革與財政管理面臨的一項新任務；對于適當調整財政支出結構，緩解財政支出壓力，進一步提高經費使用效益，促進構建和諧社會，有著非常重要的實際意義。
（一）績效監(jiān)督評價是加快政府職能轉變的偏頗需要。政府職能主要包括是經濟調節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務四個各方面。財政資金是政府性資金，實際上是老百姓的銀子，財政資金的安排必須符合政府公共管理的要求，符合人民群眾的公共利益，今后財政支出重點要放在公共事業(yè)領域，如社會事業(yè)發(fā)展、基礎設施、社會保障等。財政支出績效監(jiān)督評價的本意是以準確度財政支出效果為最終目標，考核政府職能的構建程度，純度也就是考核政府提供方便的公共產品和公共服務的數量與質量，是體現公共財政投向結果的一種管理工作管理理念和管理方式，目的在于提高政府支出的管理效率、資金使用效益和轉用公共服務水平。因此，通過績效監(jiān)督評價，優(yōu)化財政資源配置，不斷提高財政支出效益，用極為有限的財力最大限度地滿足公共管理需要，解決好事關人民群眾切身利益的根本問題，在客觀上也是政府職能轉變的需要。
�。ǘ┛冃ПO(jiān)督是提高財政資金使用效益的內在要求。隨著經濟社會的不斷產業(yè)發(fā)展，徽縣的財政收入高速發(fā)展。財政在確保解決“吃飯”問題的前提下，可以有一定的資金用于描述“建設”�！敖ㄔO”與“吃飯”不同，必須更講求效益�；ㄥX要搞清楚大筆資金的投向及效益，要遵循老百姓的意愿�；窘ㄔO財政部門將大量資金用于投資項目建設，這在客觀上需要兩套科學、規(guī)范的準則評價體系來衡量財政資金的使用效益，即績效監(jiān)督評價。項目投資其優(yōu)點是對財政專項資金支出，通過建立科學的標準評價指標和評價方法，公共財政對財政專項資金進行績效評價，可以促進部門和單位樹立使用財政資金的績效理念，從而進一步教育經費進一步增強財政資金使用效益。
�。ㄈ┛冃ПO(jiān)督評價是引導社會資源有效配置的重要杠桿。經費特別是財政專項資金專項資金，不僅體現政府投向對金融業(yè)發(fā)展發(fā)展的直接作用，而且是社會資源有效配置的重要杠桿。因此，財政專項資金投入決策的合理性和科學性，不僅直接關系到財政在經濟社會發(fā)展中的作用，而且直接影響到社會資源的`合理配置和投入方向。通過財政支出績效評估標準監(jiān)督評價指標體系和評價方法，對財政深入開展支出的經濟性、效率性和有效性公平性或進行科學評價，不僅可以提高財政支出項目本身績效和配置降低效率，而且可以以使財政資金更好地發(fā)揮“四兩撥千斤”的作用，從而加快社會資源的配置。
�。ㄋ模┛冃ПO(jiān)督評價是完善公共財政體制的實際需要。在公共財政框架下會，預算編制、預算執(zhí)行和預算監(jiān)督三分離是公共財政框架的基本要求。財政支出績效監(jiān)督評價采用科學規(guī)范的評價制度體系，通過“跟蹤問效”的方式，對財政資金經費運行過程及其結果進行科學分析和綜合評判。目前以績效監(jiān)督評價為重要手段的預算正在逐步形成，它將成為公共財政管理的“三駕馬車”之一，共同規(guī)范財政資金共同的使用與績效考核。
�。ㄎ澹┛冃ПO(jiān)督評價是強化財政監(jiān)督的歷史性要求。財政分配活動既然是以國家為主體憑借政治權力東歐國家而進行的，在財政分配過程中，就必然須要形成以國家主體對其他相關主體的一種控制和制約關系，這就是財政監(jiān)督。廣大納稅人作為委托人，出于對公共公共事業(yè)產品數量及質量的需求，對于公共支出會有強烈的績效關注，這是加強財政績效監(jiān)督之原動力所在，也是一個聯邦政府維護其擁護維護程度、合法性的基礎。長期以來，財政監(jiān)督側重財務合規(guī)性檢查，回避對績效的監(jiān)督，對部分資金的分配效果、資金使用效率以及產出結果監(jiān)督和考核，比較突出預算約束軟化、項目投資失控、資金來源運行效率低下等問題，造成大量低效和無效投資項目。一些盲目投資，低績效中國投資所帶來的損失，一定程度上才比財務違規(guī)造成的損失大的多。大部分這些急需我們引入績效監(jiān)督思想，更加敏銳而不是愈加機械地去監(jiān)督財政支出。另外，近幾年財政預算管理改革取得豐碩成果，預算部分資金更加綜合，預算明確程度明顯提高；連續(xù)多年的會計信息質量大檢查，各單位會計基礎不能獲得組織工作得到改進；這兩方面都給財政績效幾監(jiān)督創(chuàng)造了條件，也提出了歷史性的督促。
二、徽縣財政支出績效監(jiān)督工作開展情況和難點分析
徽縣財政支出績效監(jiān)督評價工作從XX年年開始起步，經過兩年多的探索和實踐，奪下了一定的成績，積累了一些經驗，但也存在著一些需要有引起重視的問題。為進一步財政投入推進徽縣財政支出績效監(jiān)督評價工作，有必要對財政支出績效監(jiān)督工作實踐進行再思考。
（一）徽縣績效監(jiān)督工作開展情況。
徽縣財政支出評論績效監(jiān)督評價工作起步于XX年年。根據甘肅省財政監(jiān)督條例和查訪財政支出隴南市問效暫行辦法，結合徽縣財政工作實際，縣政府下發(fā)了《關于印發(fā)徽縣跟蹤問效實施辦法的通知》（徽政發(fā)[XX年]37號），對外債績效評價的內容和方法、績效評價評價指標和標準、績效評價的組織方式與實施范圍、績效評價程序以及評價結果的評價應用作出了規(guī)定，為績效評價工作的開展創(chuàng)造了外部環(huán)境。財政局制定下發(fā)《徽縣財政收入財政支出跟蹤問效評價指標體系》，設立業(yè)務指標和財務指標來2個一級指標，分設12個二級指標，具體細化為26個共性指標和4各個性指標，并制作了《徽縣財政支出項目績效自評報告》和《馬坪鄉(xiāng)財政支出財政支出項目績效評價報告》范本，明確了財政局內部績效評價工作的職責，建立起了內部溝通協調機制，以利于績效評價工作上的配合。
根據《跟蹤徽縣財政支出跟蹤問效實施辦法》的精神，按照“先易后難，由點及面、穩(wěn)步推進”的原則，XX年年和選擇了財政專項支出在以上的5個項目布置檢測順利開展績效監(jiān)督檢查，涉及的項目包括整存推進幫扶積極探索項目、城區(qū)三期拆遷改造、東西河道治理、工業(yè)集中區(qū)建設、金徽大道建設等項目。對投資項目涉及單位縣建設局、拆遷辦、經委、國土局、水電局、城關鎮(zhèn)、水陽鄉(xiāng)、銀杏鄉(xiāng)等部門XX年年度和1月至6月份期間，有關項目資金使用情況和績效進行了延伸檢查。在組織開展績效評價工作中，發(fā)現會計給檢查組送審的會計資料，僅僅反映項目財務機構直接經辦的赤字資金盈余狀況，而涉及同一項目的資金卻分散到相關部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦理收支事由，與項目專門會計沒有充分并負責銜接，項目會計核算反映不出本項目工程項目項目投資運作的全貌，會計部門很難發(fā)揮參與項目資金全程管理和財務計劃控制建議職能。項目建設資金財務進度檔案考評和財政績效評價基礎資料不全面。檢查組未查閱到項目工程投資概預算等財務基礎資料，無法考評財政投資到位進度，也無法全面評價這部分完成項目投資部分的財政績效，更根本無法準確估算項目預測投資的資金缺口，為政府機構決策提供準確及時、切合實際的籌資建議存在一定難度。為此，檢查組建議項目實施單位，在編制和修訂項目建設規(guī)劃時，編制和及時詳細的投資預算和籌資方案，便于政府及有關職能部門監(jiān)管和考評，也便于財政部門及時籌集建設資金，保障房地產項目建設順利進行。產生的績效評價報告反映問題的層次和深度還不夠深入，績效監(jiān)督評價的結果還考核制度沒有與教育經費安排掛鉤，難以為政府監(jiān)督和考核公共管理部門績效提供依據。
(二)開展績效監(jiān)督評價的難點分析
早在XX年4月前財政部就下發(fā)了《科研項目中央級教科文行政部門項目績效考評管理試行辦法》，此后發(fā)出通知又下發(fā)了一系列制度辦法，開始探索建立財政支出的績效績效制度。從這幾年實踐情況再說，績效監(jiān)督工作的效果還不理想，主要是由于當前績效監(jiān)督環(huán)境基礎還很不完善，存在現代財政價值觀、績效監(jiān)督法規(guī)制度和財政績效監(jiān)督技術等利空因素的制約，實施績效監(jiān)督評價還存在較多的難點。
1、績效監(jiān)督法律法規(guī)不夠不斷完善。我國目前還沒有一部規(guī)范系統全面財政監(jiān)督活動的法律法規(guī)，各類的一些規(guī)定散見于《預算法》、《會計法》、《財政違法行為處罰政府處分條例》等法律法規(guī)之中，缺乏整體性、系統性。財政支出績效監(jiān)督的法律規(guī)范更是明顯空白。有關財政支出績效監(jiān)督二是、組織實施、工作程序、財政用到資金分配和使用效果的責任追究、跟蹤問效等方面或僅沒有相應法律執(zhí)法監(jiān)督規(guī)定，沒有形成制度化和系統化監(jiān)督機構的監(jiān)督工作監(jiān)督機制，使整個績效監(jiān)督其他工作缺乏法律約束與制度保障。當前監(jiān)督一些關于績效監(jiān)督在工作中的思考，在汪以誠各地財政監(jiān)督機構中進行，也頒布了部分框架性、原則性的進行規(guī)范文件，但大部分地區(qū)又沒有工作將績效監(jiān)督列入當前實質性的工作部署中。
2、業(yè)績考核監(jiān)督評價的還氛圍還未形成。傳統計劃經濟體制下，政府資金的管理銀行貸款往往是粗放式的。在財政資金的監(jiān)督審計和考核諸方面，有關財政支出績效監(jiān)督的基本理論認識不清晰并缺少基本共識，一些官員和民眾仍缺乏第二種公共性、使用效率化的現代財政觀念。部分部門和單位對績效評價工作的重要性和意義沒有引起足夠的重視，還不能形成績效評價的理念。長期以來，在財政資金分配和中央政府使用過程
績效調研報告6
一、 績效面談所花費的時間？ 從績效面談這塊內容的問卷調查來看，76%的基層管理人員認為與下屬績效面談需要花費 1-2 小時左右，19%的人認為需要面談每個人在績效面談的時間需要花費 3-4 小時，也有5%的基層管理人員認為，每個不同員工所花的時間也不同，會先從近期的表現和工作狀態(tài)來總結提煉，至少要一到兩天的時間，也有個別基層管理人員認為績效目標是針對每個人實際情況而定，比如性格、職業(yè)能力等。此方面的評估都是通過長期觀察和了解得出的，故無法用時間來衡量。
二、 過去一年中，你對績效的管理的態(tài)度是？ 在詢問員工對績效的管理的態(tài)度時，最高的是 37.5%，對績效管理選擇“基本支持”，其中 31.25%選擇的選項是“不確定”，選擇這個選項的員工可能是不知道持哪種態(tài)度。還有6.25%的員工認為績效管理有利于提高自己的水平，所以選擇“非常支持或贊同”的.態(tài)度，對于明確反對此項政策的人選擇“反對”占比 0%，最后選擇不太贊同的員工占比 25%。
三 、你認為績效多久進行一次為宜？ 根據圖表所示，員工對績效管理的展開時間態(tài)度不一，50%的員工認為績效考核一年進行一次最好，31.25%認為半年進行一次績效考核為宜，只有 18.75%的員工認為進行績效管理的時間頻率為一個季度一次最好。
四 、 寫工作總結所需要時間（普通 員工 ） 此項針對普通員工進行對寫工作總結所需要花費的時間進行調查問卷，填寫的一共有 19 人，在半天內就可以完成工作總結的人有 3 人，占總人數比率為 16%。大部分員工完成工作總結的時間為 2-3 天，人數 9 人，占總人數比 47%，有 7 人完成工作總結的時間填寫為 2-3 周，占總人數比為 37%。
五 、公司績效目前存在的問題， 員工的建議 以下是由員工提出來關于公司績效存在的問題，有 21%的員工提出在由于公司大環(huán)境不景氣，公司從團隊僅有的利潤里面進行抽成，這就意味著公司沒承擔任何風險，全讓員工個人承擔，以及績效考核團隊產值沒到達目標導致獎金被扣，他們認為非常不合理。19%的員工認為績效只是考核員工工作能力/狀態(tài)/效率等然后提現成績效發(fā)放，對不影響績效發(fā)放的情況下衡量員工功能能力的情況下基本贊同現在的績效管理制度。17%的員工希望在產值不夠、人力資源配置不合理的前提下，績效的作用應該被弱化。在績效打分之前部門應該
能夠提前計算或估算部門年度盈虧。13%的員工對各部門目標持懷疑態(tài)度。因為生產部接項目，經營部無績效目標。一個累死累活，一個悠哉悠哉。8%的員工針對目前汽車行業(yè)問題，績效方式將業(yè)績壓給生產線的方式持否定態(tài)度�？冃Э己藨摻o業(yè)務部門例如經營部，或成立銷售、渠道團隊，考核業(yè)績指標。沒有開源，生產力再強也沒用。7%的員工希望擁有個人發(fā)展的意愿性實現有效測評，不在被動的去滿足上級或公司所制定的標準化的要求，因為本人的意愿，所期望的發(fā)展方向，所感興趣的工作方式等企業(yè)都沒有認真對待；所以如果站在企業(yè)發(fā)展的角度，培養(yǎng)人才的角度去思考，或許會使員工感到更被尊重，更能夠表現出個人特色。還有 5%的員工認為目前公司績效無法全面評價員工的業(yè)績績效管理過于形式化。
六、針對 績效 存在問題提出 建議 一、14%的員工認為績效管理過于形式化，認為績效考核主要以財務績效為基礎，但對認知資源的需求較少，團隊領導在指揮、指導、激勵等方面投入較多，增加了管理負擔。所以企業(yè)對于績效管理僅僅是走形式，并沒有真正協同各個部門對績效的執(zhí)行進行合作。建議高層需要宣傳績效管理在企業(yè)中的重要性，并與各部門合作，方案制定與方案實施之間需要保持一致，高層領導要發(fā)揮平衡各部門責任的作用。
二、33%的員工認為績效考核方式不合理，企業(yè)認為績效考評高的其所獲得的報酬也理應增加，績效考評低的應獲得較少的報酬�？冃Э己诉_到了，獎金因團隊產值沒到，獎金被扣，受考核影響的報酬占收入比重較大。在評估過程中，單位數量達不到目標的比例和員工數量達不到目標的比例對薪酬的影響較小。顯然，績效考核的合理性與員工薪酬的合理性有著必然的關系，選擇合適的績效考核方法尤為重要。建議除了財務指標，我們還可以考慮一些非財務指標，如客戶滿意度、產品和服務質量、創(chuàng)新能力等。兩者的比例可以根據公司現有的管理水平來確定。使用財務指標的最大缺點是，它們只反映歷史業(yè)績，而過去的業(yè)績不能保證未來的業(yè)績，也沒有包含影響企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的因素，從而導致過分追求財務數字，導致短視的決策和行動，從而阻礙長期價值的提升。
三、53%的員工認為所在的部門目標不統一，由于企業(yè)對各部門目標分工不明確。各部門對自己的目標不統一，就會使企業(yè)混亂，士氣逐步低下，效率下降，成本上升，競爭力下降。組織結構松散，企業(yè)各部門的工作流程達不到規(guī)范程度,資源配置不合理，出現信息流轉沒有順序，出現擔責時無人負責。制定合理的各部門工作指標，為分工目標提供衡量組織活動和組織活動成功與否的尺度，其性質影響組織的基本特征。組織目標是多重的，而不是單一的，有一般和具體的目標、長期、短期和中期目標、集體和個人目標。一般而言，各類組織成員都在為實現組織目標而努力和期待，這更有利于企業(yè)目標的實現。
績效調研報告7
財政支出是否經濟科學、是否有效率、在財政資金分配中運用績效評價是財政支出績效評價的主要內容。在市場經濟體制日益完善的今天，我國的財政收支矛盾及風險比以往更大，不管是學術界還是地方政府部門都越來越對此重視，如何建立規(guī)范而科學的財政支出績效評價體系成為了當前的要點。
一、財政支出績效評價體系存在的問題
關于財政支出績效評價體系的研究實踐，我國還處于初始階段，不管是理論體系還是方法體系都不完整。根據當前的財政支出績效評價來看，主要存在四個方面的問題：
�。ㄒ唬┴斦С隹冃гu價理念不成熟
對于財政支出績效評價理論的探索，我國還在理念剛形成的時期。由于財政支出績效評價很復雜，這項系統的工程不但范圍大、內容多、運行機制復雜，而且它的理論體系、方法體系的建立過程還會經歷一個相當長的探索時期。
�。ǘ┴斦С隹冃гu價體系結構不完善
當前，我國不少地方政府的財政支出績效評價體系的結構還很不完善，還處于試點時期。政府和學者都對財政支出績效評價體系的構建展開深入研究。但因為沒有一致的協調而使得相關研究工作變得散亂，主要表現在財政支出績效的評價目標及原則不相同，評價對象和內容不相同，評價方式和標準不相同，評價的程序和結果也不相同。
�。ㄈ┴斦С隹冃гu價體系實證研究缺乏
盡管我國有一些關于財政支出績效評價體系方面的制度和方法，可是還缺乏深入的實證研究，不少地方政府在制定評價指標及辦法體系時都根據規(guī)范評價行為的方式來思考的。這樣的實踐方式不是根據完整的財政支出績效評價體系來研究出來的，因而實踐性不強。我們幾乎很難看見一種完整的而科學的實證研究設計。
�。ㄋ模┴斦С隹冃гu價體系研究脫離實際
當前，財政支出績效評價體系的相關指標沒有很強的實踐性。國家、地方政府應該聯合高校及研究部門來一起研究財政支出績效評價，將這些研究成果積極運用于實踐中。面對種種問題，要想真正建立有效的財政支出績效評價體系，還需要大量的、長期的研究實踐。
二、財政支出績效評價體系構建對策
政府應該以財政支出績效評價含義以及財政資金使用效益方面的關鍵影響因素、財政發(fā)展目標來明確評價的研究范圍。政府必須要明白應該評價哪些方面的支出，暫時不評價哪些方面的支出。借鑒國內外的先進經驗來評價財政支出，并不斷規(guī)范財政支出的統一機制。
（一）積極研究財政支出效益
政府的財政支出效益是多方面的，不少大額的重點投資項目在投資時間、運行周期的漫長等待中顯示出了滯后性。有的項目不能在短期內就獲得明顯的經濟效益，可是又有著明顯的社會生態(tài)效益。直接經濟效益比較容易核算，但對社會效益、生態(tài)效益進行科學量化具有相當的理論難度。此外，影響財政支出效益的原因也很多，直接原因有決策是否合理，資金使用是否恰當，過程管理是否規(guī)范等，間接原因有體制、社會、人文等諸多因素。因此，如何全面、準確、公正地衡量財政支出效益，是構建財政支出績效評價體系的理論難題。加強對財政支出績效評價方法論的研究。在現有的成本效益法、因素分析法、最低費用法、綜合指數法、目標比較法等方法基礎上，尚需借鑒國外研究成果，引入更多統計方法和計量經濟方法，以便在現有數據和經驗數據的基礎上，能夠全面、準確地反映出財政支出的績效。
（二）科學構建財政支出績效評價體系框架
要想認真政府的財政支出績效評價體系，就需要長期堅持下去。政府不但要根據自身的未來戰(zhàn)略目標來制定評價體系的框架，還應該根據不同時期的情況制定不同的具體目標，針對這些目標制定可行的戰(zhàn)略方案。因為財政支出績效評價體系構建需要考慮到很多方面，這里不但有評價指標的選擇，還要考慮到評價方法、評價制度等方面，且評價的對象、組織、應用都和財政支出績效評價實施有關。因而構建財政支出績效評價體系框架是政府的財政工作的重點，也是實現財政管理創(chuàng)新的必經之路。
（三）研究分層次的財政支出績效評價指標體系
眾所周知，內容復雜、對象眾多、效益各樣是財政支出內容的主要特點，我們無法構建具有普遍適用性的評價指標體系�？墒�，為了使相同性質的財政支出績效評價具有可比性，就應該正確地分析財政支出的'類型。對財政經費支出，一般可以按照財政經費功能、部門性質、支出用途(經濟性質)進行，如教育支出按功能分類可以分為高等教育支出、普通高中教育支出、義務教育支出等。按支出用途分類可以分為辦公樓建設項目、校園建設和改造項目、教師工資、學生補助、科研開支等等，在實際中可以將兩種分類方法有機結合起來。應當說，通過科學分類建立分層次的財政支出績效評價指標，是財政支出績效評價的關鍵問題。
�。ㄋ模┲贫ㄕ_的財政支出績效評價標準體系
政府的財政支出績效評價標準和評價指標的制定都是相同的，而要構建切合實際的標準值體系則比較難。要想讓最終的評價結果具有可比性，其評價標準就應該能經得住橫向、縱向的比較。而要達到這一標準，就應該充分發(fā)揮信息庫的作用，根據各個時期、各個地區(qū)、各種財政支出數據信息來進行儲存�？墒乾F階段我國的績效評價信息庫建設還不夠完善，因而使得未來的財政支出績效評價工作不好做，這就是需要盡快推出科學財政支出績效評價標準體系的原因。
三、結語
總而言之，隨著我國財政支出結構的日益復雜，財政支出內容變得更加復雜。因此，不論是國家還是地方政府都應該要將財政支出績效的系統分析思想當做理論指導，構建完善的財政支出績效評價體系。要想利用系統分析來明確財政支出績效要求，就應該要制定具體的評價內容，根據系統分析基礎來設置評價指標，要綜合考慮各個方面的目標和環(huán)境要素。利用科學有效的評價技術和評價標準來保證評價體系的科學性、準確性、可比性，這樣才能讓財政支出績效評價過程更加公平公正，評價結果也會更符合實際。
績效調研報告8
加強績效考核工作是新形勢下根據企業(yè)決策，做好基礎性的數據收集、整理、分析為決策層提供可靠的數據支撐和決策的一項重要內容。只有通過加強績效考核工作，充分發(fā)揮績效考核數據的作用，才能不斷提高為領導的數據服務水平和企業(yè)管理水平。提高績效考核員的業(yè)務技能，保證數據準確，促進整體工作穩(wěn)步向前推進和發(fā)展。通過一段時間的努力，公司的績效考核工作已逐步走上規(guī)范和完善，并得到了相關領導的重視和指導。
一、祿步績效考核工作的現狀
20xx年祿步總共投產7條窯，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產時人數達2100人左右。轄2個生產部，主要以生產拋光磚為主。生產及其輔助部門17個。我部主要考核對像為生產部的滲花和微粉總共11個車間、部門。祿步工業(yè)園自xx年籌建投入生產以來，全體人力資源計量勞資部工作人員團結一心,開拓進取,真抓實干,務實工作。在績效考核方面都得到了很好的改進、能源考核、成本考核也有了質的飛躍。整體隊伍和部門形象得到了提升。20xx年工作，整體運轉順利，數據收集進一步完善，數據分析、處理水平進一步提高。在日常工作中積極探索“一線數據”，“一線溝通”的模式。根據領導、車間、部門的數據要求，整合資源，提供個性化的數據服務水平。提高數據服務的水平。
二、績效考核工作中存在的問題及原因
（一）宏觀需求不到位
一是車間數據需求不明確。祿步工業(yè)園的數據考核模式是在原有其它分廠數據考核模式中直接嫁接過來的，主要任務就是產質量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數情況下各車間主責也無任何反饋信息。在與車間相關領導的溝通中，他們也不能準確描述相關的數據需求。計量員、跟進員也不能根據他們的“大描述，大要求”有針對性的開展工作。
二是缺乏統籌協調，工作太被動。在日常中作中，盡管會根據數據的內在規(guī)律、完善數據的收集、整理、存檔。大多數時候會存在例如，生產部門領導突然需要某些月份數據、或某些還沒有進行考核的數據進行數據對比。對數據提出新的要求，時間緊迫，準備不夠充分。對于要求往往要調用其它分廠的數據資源，而每個分廠的實際情況不一，對數據的報送也要請示相關領導，再之缺乏統籌協調，時間耗用較長。
三是服務滿意度不高。祿步工業(yè)園數據服務工作盡管在不斷完善，也在不斷改進服務質量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關數據異常的真正內因缺乏專業(yè)的知識指導，在解釋數據異常原因時引起歧義。對能物耗分析中所引用計量報表數據及考核計酬數據存在差異的解釋不能統一口徑等方面受到部分車間的質疑。
（二）工作中的不完善
一是有“名”無“實”，整體形象不突出。祿步人力資源部計量員與統計員分開辦公，計量員、跟進員對眾多薪酬疑問無法直接答復。
二是有“心”無“力”。對有些車間異常數據的規(guī)律性分析，對異常數據的指導性分析，和對異常數據的內因分析及對生產的實質性影響分析缺乏較專業(yè)的數理分析知識
三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計量員、跟進員、統計員都會先相關部門報送簡報。出現簡報不簡，內容不統一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現有資源，形成有深度的有較好指導性的分析報告。
三、對策及建議
（一）抓住關鍵點，整體提升部門形象
1.強化服務意識。人力資源部內部加強交流與合作，優(yōu)化流程，積極響應人力資源部提出來人人都是崗位專家，人人都是崗位能手的號召。對員工的疑問，來一個，解決一個。了解相鄰崗位、或本部門其它崗位的基本知識和技能。對員工的不涉及機密的疑問能當場答疑。提高整體服務水平和形象。
2.理順數據收集和流轉程序�？冃Э己艘磺幸詳祿䴙榛A，一切用數據說話，充分認識數據的重要性，深入生產一線，拿準一線數據，作好數據的監(jiān)督和檢察。積極與生產部門基層管理人員溝通，了解生產部門數據需求，提出數據收集的方法和方案。
3.加強統籌協調。定期或不定期與生產部門溝通，了解近期計劃和成本節(jié)降方向。與生產文秘溝通好，對生產部的異常動向及時掌握。做好數據收集的前期準備。對一些較急的數據，加強與其它分廠有經驗的人員的溝通和合作。并及時向領導反映相關情況，必要時請求協助。
（二）解決根本點，建立合作與整體提升的良好氛圍
1.細化車間部門數據需求。根據車間、部門的“大描述、大范圍”建議生產車間明確考核目標、方向、措施，有針對性的解決車間數據的數據需求，推出個性化的服務。
2.制定相應的績效考核規(guī)劃。根據園區(qū)現狀和發(fā)展規(guī)劃，制定出與之相適應的績效考核規(guī)劃方案，并逐步付諸實施并不斷完善。
3．簡化程序，形成有指導性的分析報告。對于園區(qū)內存在的數據異常，提高反應的效率和速度，并加強后期數據的跟蹤檢察。整合資源，深入分析異常的原因，形成有指導性的分析報告。
4．建立健全相關配套機制。
�。�1）建立自我學習提升的'考核機制。定期組織部門人員加強數理知識、分析方法、深度分析的課程的學習和培訓。
（2）量化考核。充分聽取各部門對我部人員的意見和建議，備案處理。對于提出來的意見和建議，在最短的時間內解決或給予答復。
（3）創(chuàng)新激勵與資源共享。鼓勵根據生產情況，合理改進數據收集流程、方法，提出新的數據處理、分析方法。不斷完善報表報送體系。利用現有erp平臺結合公司推行大型用友erp平臺的機會，整合資源，實現最大限度的數據便利化，和數據資源共享。減少數據處理時間，提升效率。
（三）選準切入點，逐步形成大家都滿意的良好局面
1.開展一次調察。建議根據前些年的數據、報表及其基礎，擬定幾個題目，全面的了解需求、存在的問題。
2.組織一次討論。根據收集的信息，組織內部人員展開一次討論，結合工作的實際情況，理順思路，調整工作方式和方法。提升整體服務效率和水平。
3.處理一批問題。對存在的問題，不隱瞞，積極尋找對策，盡快處理。
4.逐步完善。通過提升自身水平和查找存在的問題，逐步改進和完善自身的工作、方式和方法。
績效調研報告9
一.績效考核的目的
1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5.通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二.績效考核的原則
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的'質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。
三.組織領導
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作
工作職責：
1.負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2 .負責考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施
3 .負責各部門“定量考核”的評價
4 .負責安排各部門下季度工作重點
5 .負責考核結果，工資等級的調整
四.考核標準：
根據公司經營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據公司經營及管理情況確定�？己藰藴室姼戒�。
五.考核時間及相關制度
1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2.考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監(jiān)—副經理—總經理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
附錄1 勞動紀律考核標準
違規(guī)以下條例每各扣1分
1.上班經常遲到、早退。(一個月累計3次)
2.上班沒按規(guī)定著裝，儀容儀表不整齊，沒使用文明話語。
3.員工在上班時聚堆，高聲喧嘩或出口講粗話。
4.工作時間內擅自離崗，串崗或幫助親朋好友代買商品。
5.上班時間端姿不正，倚靠，手插衣袋，腳踏貨架，背向顧客，抱肩，叉腰，背手，或趴 伏坐于柜臺(貨架)或手里擺弄與營業(yè)內容無關的東西。
6.員工工作時間內將私人物品帶入商場或將物品存放在顧客寄包處。
7.除檢查工作，檢修人員外的其它員工走非員工通道及客用設施(公事除外)。
8.工作時間在商場吃零食、吃飯、喝飲料或亂扔紙屑，果皮，包裝等物。
9.柜臺商品擺放陳列不整潔，有灰塵。
10.在公司禁煙地方吸煙或隨地吐痰。
11.在工作時間內從事與本職工作無關的事(會客，看報，干私事)。
12.拒絕阻礙保衛(wèi)人員用管理者履行職責者。
13.損壞公共財物破壞公共設施。
14.不服從工作調度指揮和組織分配
15.散布謠言，謾罵，恐嚇，中傷，歐打公司員工或主管人員(對同事惡意攻擊)
16.私自扣留顧客遺失物品。
17.偷竊或挪用公司員工財產，如現金，物品或其它人的錢，衣物等。
18.私自涂改，假造單據，證明或其它任何公司記錄報告。
19.使用公司電話私聊或上班時使用私人電話。
20.沒參加早會，培訓者或早會例會;(經常遲到，沒專心聽取)。
21.無故曠工或沒向公司請假者，(沒寫請假條，登記請假記錄)
22. 私自調班，換班者。
23.交接班不認真，沒完成公司交待的工作任務。
24.不得對所居住宿舍，隨意改造或變更，亂接電線。
25.起床后棉被疊放不整齊，洗曬衣物沒放在指定位置。
26.外宿沒請假，沒登記者。
27.使用電視，收音機聲音過大，影響他休息或在宿舍大吵大鬧。
28.宿舍沒經同意留宿外人。
29.宿舍廢物，垃圾亂扔，房間不整潔，用具排列不整齊。
30.在宿舍內聚餐，喝酒，賭博或從事其它不健康活動。
31.沒節(jié)約使用電水。
32.沒節(jié)約糧食，提前用餐。
33.冒充主管簽名或騙造盜用公司印信。
34.在工作時間內或工作場所內兼營個人事業(yè)。
35.泄露公司商業(yè)秘密。
36.利用職務之便招騙撞騙，嚴重損害公司的聲譽。
37.在公司內工作，還在刊登個人求職資料或到人才市場進行應聘活動。
38.嚴重影響工作場所秩序或同事士氣，不利于公司業(yè)務正常作業(yè)。
39.因工作疏忽或未依規(guī)定操作，致使機器設備遭受損失或傷及他人。
40.無故不參加公司組織的集作活動累計2次以上
41. 浪費公物，情節(jié)輕微。
42.工作時間內睡覺
。 43.酒后上班，工作場所吸煙。
44.工作時間內打游戲。
45.工作時間內到宿舍。
附錄2 服務質量
違規(guī)以下條例每各扣1分
1.沒主動迎接顧客
2.怠慢顧客或在顧客打過招呼卻置之不理
3.服務時，沒有如實介紹
4.沒使用文明服務用語
5.服務態(tài)度不端正
6.接受售后服務態(tài)度差
7.沒完成顧客交待的合理要求
8.沒完成向顧客承諾的事
9.做出不利于顧客的言行
10.做出不利于顧客利益的事
11.顧客投訴屬實者
12.在服務時，無理與顧客爭吵
附錄3
團結協作
違規(guī)以下條例每各扣1分
1.是否遵守理解公司各種規(guī)章制度而努力并能規(guī)勸他人?
2.是否努力理解上級的批命并圓滿貫徹執(zhí)行?
3.在工作時間是否熱衷于工作?幫助同事?
4.是否能和同事很好的合作?是否經常使人覺得多嘴多舌，指手劃腳?
5.是否不框不動，只求自己方便，合適?
6.是否經常支持并積極參加公司各種活動?
7.是否有歧視同事?
8.是否有在背后講同事壞話行為?
9.是否有搞小群體或拉幫派行為?
10.是否存在破壞同事感情的事?
11.是否主動幫助同事?
績效調研報告10
我區(qū)現有9所小學，在崗在編教師802人。教師工資按職稱工資制度執(zhí)行，目前實際職稱工資兌現至20xx年以前，20xx年以后評選晉升職稱教師，仍然保持20xx年前職稱工資收入標準。加之黨的十八大召開在即，因績效工資政策能否貫徹執(zhí)行關系到廣大教職工的切身利益，關系到整個教師隊伍的穩(wěn)定，關系到我區(qū)義務教育事業(yè)的均衡發(fā)展。為此，我區(qū)教育體育局經請示主管領導同意，立足長遠，未雨綢繆，進行了實施績效工資的先期調研工作。
一、調研目的
1.了解義務教育學校教師績效考核工作，教師對績效工資制度的認識情況、看法、意見或建議、學�？冃ЧべY宣傳情況、可操作性等。
2.探討實施績效考核中可能存在的問題及擬對應解決方法，努力提高績效考核的科學性，保證績效考核機制在運行時的有效性，進而充分發(fā)揮績效考核在加強教師隊伍建設，促進全面實施素質教育中的重要作用。
二、實施情況
1.調研對象：全區(qū)各學校部分領導班子成員、教師、職工；
2.調研時間：20xx.11.01—20xx.11.14
3.調研方式：調查問卷；走訪學校座談；網絡、電話交流等形式進行。
4.調研數據：本次調研共發(fā)放書面問卷 729 份，走訪學校9所，座談形式訪問校級領導52人，組織教職工懇談會 5 次，參與人數 1000余人。網絡、電話交流 200余人次。
三、調研結果
1.基本情況
目前，我區(qū)共有區(qū)屬小學教師的編制總數為882個，其中，專任教師編制為642個，職員、教輔、工勤編制為240個。
現每月向陽區(qū)財政應發(fā)教師工資總額4199687.18元（不包括原四中和教育局），如按國發(fā)[20xx]6號文件表述標準，教師的職稱與公務員的行政系列有對應的比照，即中學高級教師﹙副高﹚可以比照處級,中級﹙高級工﹚可以比照科級,初級﹙中級工﹚可以比照辦事員。結合我區(qū)現行公務員的工資標準進行績效工資套改，整理后全區(qū)教師績效工資應發(fā)總額達1259906.15元。
根據《黑龍江省教師績效工資實施方案》中對績效工資實施三個堅持原則規(guī)定，參考其它已實施地市績效工資結構，劃分標準應為基礎性績效工資占工資總額70%，獎勵性績效工資占工資總額30%�；A性績效工資主要體現地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，由區(qū)級政府人事、財政、教育部門確定標準，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現義務教育學校的公益目標完成情況以及工作人員的工作量和實際貢獻等因素，由各學校結合教師、管理、工勤等崗位實際情況，在考核的基礎上，由學校確定分配的方式和辦法。根據實際情況在績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、農村學校教師補貼，超課時津貼、教育教學成果獎勵、學年(期)獎金等項目。
2.問卷分析
本次調研采用無記名隨機問卷方式，發(fā)放問卷729 份，回收有效問卷 729份。其中，參與調查教師性別比例為11：89（男/女），現有職稱比例為中學高級5%，小學高級60%，小學一級20%，小學二級10%，工勤5%。
統計顯示：
�。�1）被調查對象中的教職工只有35%的對國家實施績效工資政策很清楚，29 %的教職工對國家實施績效工資政策知道一點，有5%的教職工不清楚。58%的教職工支持績效政策，22%的教職工報無所謂態(tài)度20%的教職工不支持。
�。�2）用30%的“獎勵性績效工資”來體現教師的工作量和工作實績，48%的教職工完全同意、32%的教職工基本同意、11 %的教職工不太同意、9%的教職工堅決反對。
�。�3）被調查的教職工中有86.8%的教職工認為績效工資實施過程很難做到公平，68.4%的教職工認為校級領導班子成員比普通老師掙得多，沒體現向一線教師傾斜。53.2%的教職工認為教師評價量化過度激化教師之間的矛盾，73.6%的教職工認為績效考核加重教師們應試方面的負擔和壓力。
�。�4）99%的教職工認為教育主管部門和學校應對績效工資的有關政策向教師們宣傳解釋，91.6%的教職工對績效工資分配方案不太了解，1.6%的教職工沒有關注過績效工資分配方案。
�。�5）95.2%的教職工認可學校把個人業(yè)績、工作量作為績效考核方案的參考因素。
�。�6）如學校制定分配方案，98%的教職工認為學校應向全體教職工公開征求意見，35%教職工認為應由區(qū)主管部門統一制定大致分配方案。
（7）對自己現有工作量，30.8%教職工認為過重，38.8%的教職工認為重，34.4%的'教職工認為適量。
�。�8）89%受訪領導、教師認為實施績效對教師的工作態(tài)度能起到激勵作用。
3.綜合問題
通過調查問卷、走訪、座談會交流等方式，綜合各方情況，就我區(qū)實行績效工資制度改革工作歸納匯總以下問題：
�。�1）廣大教職工對義務教育學校實行績效工資制度普遍認識不夠。一是廣大教職工不清楚績效工資制度結構。這種工資制度，由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四部分構成。這四個部分各自承擔不同的功能，績效工資是這四個部分中“活的部分”。二是廣大教職工把實施績效工資簡單理解為“漲工資”，或把績效考核理解為“用我的錢獎勵我”。三是廣大教職工不清楚獎勵性績效工資是從績效工資總量中預先劃分出來用于學校搞活分配的部分，并不是從教師個人工資中扣除。
(2)涉及學校層面的績效考核操作辦法不完善。一是沒有建立適合教師、管理、工勤等崗位特點的考核方案，后勤、科任教師的考核難以量化。二是很難處理好工作量和實際貢獻等權重關系，可能出現重工作量，輕教學效果；重管理崗位，輕一線教師的現象。三是績效考核的激勵作用雖然得到認可，但部分領導明顯具有畏難情緒，可能操作時變相存在 “大鍋飯”的現象。
�。�3）如實行績效工資制度，教師對以下問題具有較大顧慮：
�、僬叩某霭l(fā)點很好但難以落實，主要是落實過程中從績效工資中抽出校行政人員津貼和班主任津貼引起多數教職工心理不平衡引發(fā)領導與教師之間內心矛盾。領導績效工資如何確定，班主任津貼從績效工資中提取，非班主任教師意見很大。
�、诘荚嚦煽兙碗y以衡量教師的業(yè)績。而過分強調考試分數又與素質教育的初衷相背離，會回到應試教育的老路上。
�、廴缭诂F有工資基礎上，財政另行撥付款項實現績效部分獎勵更好，實現績效工資套改后收入水平不降略升。
④指標體系難量化教育評價是一項很難量化的工作單用成績評價教師的工作能力很片面而學生的成長中很多方面工作難以找到合適的量化標準。教師工作是個體勞動集體成果，很多方面很難分開來量化。
⑤多數教職工認為自己的工資與公務員有較大差距，即使實現績效工資也不如公務員收入水平。
�、抻捎诳冃ЧべY的評定涉及到了崗位職責、職稱等因素所以在工作量等同的情況下教師很難得到與之相對應的報酬。
四、建議
黨的十七大報告指出，“教育是民族振興的基石，教育公平是社會公平的重要基礎”。這就表明，促進教育公平，在我們黨領導人民全面建設小康社會，構建社會主義和諧社會的過程中，是一項具有全局性，戰(zhàn)略性的任務，也是我國教育改革和發(fā)展堅定不移追求的目標。而在義務教育階段實施績效工資政策，是實現教育公平、激發(fā)教師工作熱情的重要工作。因此應按照我區(qū)經濟發(fā)展水平，將教師的績效工資核定、核算早日納入議事日程，積極準備穩(wěn)步實施。這樣就會有利于教育均衡發(fā)展的需要，對穩(wěn)定教師隊伍，保持我區(qū)教育事業(yè)良好發(fā)展態(tài)勢創(chuàng)造一個有利前提條件。
1.建議區(qū)政府人事、財政部門做好測估測算，規(guī)范獎勵性績效工資總量的核定和撥付程序，做好準備工作。
一是堅持政府人事、財政核定全區(qū)績效工資總量，主管部門核定具體學校的績效工資總量的規(guī)定；遵行70％基礎性績效工資按月發(fā)放，30%獎勵性績效工資按規(guī)定的程序由學�？己税l(fā)放的規(guī)定，嚴肅獎勵性績效工資核定和撥付程序。二是嚴格執(zhí)行學校績效工資�？顚Ｓ�，分賬核算的規(guī)定。學校主管部門和人事、財政應加強溝通和協作，認真研究和制定適合我區(qū)實際的義務教育學校獎勵性績效工資撥付辦法。堅持獎勵性績效工資經學校主管部門審核后，由區(qū)財政部門劃入個人工資銀行賬戶的規(guī)定，禁止未經考核和學校主管部門審核直接將30%的獎勵性績效工資總量核撥到具體學校賬戶，甚至直接造冊在教職工工資花名冊上的現象發(fā)生，消除廣大教職工“用我的錢考核我”等錯誤認識。三是學校主管部門在具體核定學校獎勵性績效工資總量時，合理統籌，盡量達到全區(qū)各�？冃ЧべY水平大體平衡。學校主管部門統籌的項目不宜過多，原則上只統籌農村學校教師補貼、校長崗位績效工資。
2.進行績效工資改革宣傳，努力消除推行障礙和阻力，營造義務教育學校貫徹落實績效工資政策的良好氛圍。
大力進行績效工資政策法規(guī)的宣傳。一是舉辦校長、單位人事、會計績效工資政策學習培訓班。學校主管部門，應結合實際舉辦績效工資政策學習培訓班，組織學校管理人員、單位人事、會計及相關工作人員學習《中華人民共和國義務教育法》、國務院辦公廳轉發(fā)人力資源社會保障部、財政部、教育部《關于義務教育學校實施績效工資指導意見》的通知國辦發(fā)[20xx]133號、《黑龍江省義務教育階段教師績效工資實施方案》文件精神及教育部關于“義務教育學校實施績效工資政策宣傳提綱”，讓學校管理者和學校中層干部知曉政策、掌握法規(guī)，在直接操作和參與操作中遵循規(guī)程，把握方向，更好地貫徹落實義務教育學校實施績效工資的政策法規(guī)。二是廣泛開展績效工資政策學習宣講活動。政府和學校主管部門應抽調人事、財政等相關部門人員組成績效工資政策法規(guī)宣講團，巡回我區(qū)各校，向廣大教職工宣講義務教育學校實施崗位績效工資制度的目的和意義，崗位績效工資的構成，以及各構成部分之間的關系等，切實宣傳政策、解讀法規(guī)，做好釋疑解惑工作；印制《向陽區(qū)實施績效工資政策》傳單，下發(fā)廣大教職工學習，努力營造義務教育學校貫徹落實績效工資政策的良好氛圍。三是及時總結和借鑒省內其它地區(qū)實施績效工資的先進經驗和做法，不斷修定和完善考核標準和分配辦法。
3. 合理制定考核標準，建立和完善獎勵性績效工資考核分配方案。
一是規(guī)范考核分配方案的制定程序。分配方案的制定應充分發(fā)揚民主，廣泛征求教職工的意見和建議，經學校領導班子集體研究后，召開校職（教）代會表決通過，報區(qū)教育局批準后實施。二是科學制定考核標準，嚴格績效分配程序。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，建立教師、管理、工勤技能等分類考核標準和辦法。制定考核標準應盡量細化，不能細化的做到量化。在考核全校教職工的工作數量時，應體現多勞多得；在考評全校教職工的工作質量時，應體現優(yōu)績優(yōu)酬；在考察全校教職工的工作紀律時，應體現獎罰分明。在績效工資分配中堅持向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的教職工傾斜，向工作量較大、業(yè)績優(yōu)秀的教師和班主任傾斜。三是合理確定具體學校的管理崗位設置，縮小績效分配差距。根據各校學生人數、教職工人數，合理確定具體學校中層管理崗位設置。學校主管部門應對具體學校的管理崗位設置作出具體規(guī)定。同時，妥善處理好學校各類人員的分配關系。按照“就高不就低”的原則，縮小一線教師和學校中層管理人員的差距。四是堅持標準，嚴格考核。學校應及時總結績效工資的各項規(guī)定，嚴肅考核紀律，在績效考核中做到公開、公平、公正，制止績效工資分配考核變相“大鍋飯”現象發(fā)生，切實發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，調動廣大教職工的積極性。
4.合理確定適合學校特點的考核周期，切實發(fā)揮績效考核的激勵作用。
考核分配周期過長，會帶來嚴重的“近因效應”，給評價帶來誤差；考核周期太短，又會導致考核成本的加大，考核負擔過重，同時由于教學內容、教育活動可能跨越考核周期，導致許多教育效果無法進行評估。學校應針對教育、教學、管理、工勤等崗位的不同特點，確定適合學校特點的考核周期，一般應于學年或學期為單位進行，切實發(fā)揮績效考核的激勵作用。
5.教育主管部門和基層學校切實做好教師的思想認識引導工作，教育廣大教師深刻領會實施義務教育學校教師績效工資，是貫徹落實義務教育法的具體舉措，也是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容。開展義務教育學校教師績效工資工作，對于鼓勵先進、鞭策后進，實現優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得，激發(fā)和調動廣大教師的工作積極性和主動性，促進教育事業(yè)健康發(fā)展，都具有十分重要的意義。力爭得到全區(qū)教師對實施績效工資的普遍贊同和廣泛支持。
績效調研報告11
按照區(qū)人大常委會工作安排，8月中旬,區(qū)人大常委會組成視察組對我區(qū)教師績效工資實施情況進行了視察。本次視察目的主要是為全面掌握我區(qū)教師績效工資的實施情況，了解教師績效工資實施過程中存在的問題,進而提出有針對性的工作措施，以此推動我區(qū)教師績效工資工作依法規(guī)范開展。視察組聽取了區(qū)政府的工作匯報，與區(qū)教育局、人事局、財政局相關人員、部分區(qū)屬中小學校長和教師代表進行了座談。
一、我區(qū)教師基本情況
目前，我區(qū)中小學教師的編制總數為1825個，其中，專任教師編制為1571個，職員、教輔、工勤編制為254個。全區(qū)現有教師1818人，其中：在編教師1510人，合同制教師308人；小學教師787人，初中教師708人，高中教師234人，三級單位教師合計89人（三級單位指：教研室、電教站、勤工辦、少兒活動中心）。
二、教師績效工資工作開展情況
�。ㄒ唬┲贫ú⑼ㄟ^了績效工資實施方案
開始，國務院辦公廳、xx自治區(qū)人民政府辦公廳、xx市人民政府辦公廳先后下發(fā)了《關于義務教育學�？冃ЧべY的實施意見》的通知。按照通知要求，區(qū)政府認真組織開展了義務教育學�？冃ЧべY工作，由區(qū)人事局、財政局、教育局聯合制定了《xx區(qū)義務教育學校績效工資實施方案》。12月26日，區(qū)政府第11次常務會議和1月8日區(qū)委八屆第83次常委會議原則通過了《xx區(qū)義務教育學�？冃ЧべY實施方案》，同時出臺了《xx區(qū)義務教育學�？冃ЧべY實施細則》，并報市人事局、財政局、教育局審批，目前，已收到相關局批復意見。
�。ǘ┖侠磉M行了崗位設置和教師聘用
初，我區(qū)根據《xx市事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》的通知精神，完成了全區(qū)各中小學教師的崗位設置。按照《xx區(qū)教育系統教師崗位聘用方案》，嚴格執(zhí)行“崗位申請—競聘考核—全員公示—簽訂合同”四個步驟，積極穩(wěn)妥地完成了教師的聘用工作，教師聘用工作的完成為績效工資的實施奠定了基礎。在教師聘用過程中做到了“四個公開”，即聘用程序公開、崗位數量公開、任職條件公開、參與任職人員公開。目前，市人事局對我區(qū)中小學教師設置了1782個專業(yè)技術崗位，已聘用1402個，空崗380個；同時，我區(qū)對308名合同制教師進行了全員聘用，設置308個專業(yè)技術崗位。
�。ㄈ┏醪綌M定了教師績效工資考核辦法
按照《xx區(qū)義務教育學校績效工資實施方案》要求，區(qū)教育局草擬了《xx區(qū)義務教育學�？冃ЧべY考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細則》初稿，現正處于研究討論、征求意見階段，待進一步修改完善后，擬定于9月下旬，提交區(qū)委、區(qū)政府有關會議研究通過。與此同時，各中小學的績效工資考核辦法也在做前期準備工作，待全區(qū)考核辦法和考核細則研究通過后，各學校將結合各自的實際情況貫徹執(zhí)行。在《全區(qū)教師、校長、班主任考核細則》中，明確規(guī)定了對教師和班主任的獎勵性績效工資考核原則，要求不能只是注重教師教育教學業(yè)績考核，而是要從教師職業(yè)道德、考勤、工作量、教育教學過程、教育教學業(yè)績等多方面進行考核；對校長的獎勵性績效工資考核計劃按全區(qū)教師平均獎勵性績效工資的1.5倍發(fā)放，資金單獨劃入xx區(qū)義務教育學校校長績效工資專戶，由教育局對各中小學校長績效工資單獨切塊管理，分別進行考核發(fā)放。
�。ㄋ模┍ＷC了實施教師績效工資的資金需求
實施績效工資前，全區(qū)教師的月人均工資為3700元；實施績效工資后，教師月人均工資增加118元，我區(qū)制定的標準中級、助理級比市直標準高200元，其它職務層次比市直標準高100元（詳見附表），據區(qū)人事部門初步測算，全區(qū)一年需增加此項經費預算約為370萬元。同時，為農村學校教師分類別增加地區(qū)補助津貼。較偏遠地區(qū)，增幅為每人每月300元；離市區(qū)較近地區(qū)，增幅為每人每月100元，全區(qū)一年需發(fā)放農村教師補助津貼約為78.6萬元。實施教師績效工資的各項經費，區(qū)財政在的預算中已預留。目[]前，區(qū)人事局正在與市人事局進行有關工作的辦理銜接，待審定備案后即可進行工資核準，進行績效工資兌現。
三、對進一步實施教師績效工資工作的幾點建議
通過視察表明，區(qū)政府和相關部門在教師績效工資的實施上
做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我區(qū)實施教師績效工資涉及人員數量大、歷史遺留問題多、實施方式還需科學論證、工作難度較大等原因，導致我區(qū)教師績效工資的實施進度還比較緩慢。為此，必須采取切實有力的措施，積極推進、穩(wěn)步實施教師績效工資，建議做好以下幾方面工作：
�。ㄒ唬└叨戎匾暯處熆冃ЧべY的工作實施
區(qū)政府要高度重視教師績效工資的工作實施，借鑒其他地區(qū)的經驗，認真分析研究《xx區(qū)義務教育學�？冃ЧべY實施細則》，盡快制定出臺《xx區(qū)義務教育學校績效工資考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細則》。區(qū)教育局要指導各中小學結合實際情況，制定出臺相應的教師績效工資考核辦法和實施細則。對獎勵性績效工資的發(fā)放辦法要進行充分論證和合理分配，做好相關的征求意見和公開公示工作。建議實施教師績效工資與調整規(guī)范津補貼同步進行。
�。ǘ┩咨平鉀Q崗位聘用工作中存在的問題
一是對因撤點并校及教師分流、區(qū)劃等原因造成的同單位同級別職稱人數多，但崗位設置少，聘用競爭激烈等歷史遺留問題，教育部門要有針對性地研究相關工作，找出問題的由來，提出解決的'辦法和措施，因地制宜、妥善加以解決。同時，要切實加大工作協調力度，盡快解決合同制教師的身份問題，逐步把合同制教師納入全區(qū)統一的崗位聘用和績效工資考核中來。二是全面摸清目前全區(qū)因病、因事請假教師情況，依照相關文件要求，制定合理的考核評定制度，出臺符合實際的政策和相應的工作方案。三是準確核實外單位借調人員情況，制定借調人員管理辦法。對于符合調動條件人員應盡快辦理人事調動手續(xù)，使其不再占有教師專技崗位，緩解教育部門對教師的管理難度和人員緊張的局面。
�。ㄈ┘哟笮麄髁Χ�，提高廣大教師對實施績效工資的認識
要切實做好中小學教師的思想認識工作，引導廣大教師深刻領會實施義務教育學校教師績效工資，是貫徹落實義務教育法的具體舉措，也是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容。開展義務教育學校教師績效工資工作，對于鼓勵先進、鞭策后進，實現優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得，激發(fā)和調動廣大教師的工作積極性和主動性，促進教育事業(yè)健康發(fā)展，都具有十分重要的意義。區(qū)政府及各相關部門要積極努力、周密部署教師績效工資工作，力爭得到全區(qū)教師對實施績效工資的普遍贊同和廣泛支持。
績效調研報告12
一、基本情況
去年以來，我市全面推行目標管理績效考核，將工作目標分解到人、到月、到站點，明確完成時限，做到人人肩上有擔子，個個站點有指標。對各站點實行每季一檢查，半年一考核，年底總考評，對達到優(yōu)秀服務標準的站點給予表彰獎勵，激發(fā)了各站點的銷售積極性，確保了站的規(guī)范運營和健康發(fā)展。我市在編人員共27人，銷售站點1300個，人均月工資4000元。通過調研，韶關市在編人數17人，銷售站點280個，人均月工資1700元;茂名市在編14人，銷售站點460個，人均月工資1000元;珠海市在編人數25名，銷售站點350個，人均月工資3500元;惠州市在編人數14人，銷售站點450個，人均月工資5000元。我市人均月工資處于中等偏上水平。從銷售任務完成情況看，去年，韶關市的任務是1.22億元，實際銷售1.56億元;茂名市的任務是1.22元，實際銷售1.57億元;珠海市的任務是1.98億元，實際銷售2.88億元;惠州市的任務是2.67億元，實際銷售4億元。而去年我市年任務6.5億元，實際銷售9.35億元，完成任務量比惠州市高出1倍還多。
二、存在的問題
從調查情況看，目前我市在分配搞活創(chuàng)新工作上存在以下幾方面問題:
1、事業(yè)單位工資制度制約。1993年事業(yè)單位工資制度與機關工資制度脫鉤，實行專業(yè)技術職務等級工資制，工作人員的水平、能力、責任、貢獻等主要通過專業(yè)技術職務來體現。在這種工資制度下，一部分工作能力強、工作業(yè)績明顯、低職稱的人得不到應有的激勵。另一部分習慣“大鍋飯”、依靠資歷老本吃飯的人卻認為現行工資制度合理，沒有必要改革。
2、個別單位人員存在抵觸情緒。在個別單位，一些年齡大的或工作成績一般的人不希望改革，認為他們年輕時也出過成績，現在年齡大了，無法與年輕人相比，組織上不能忘記他們做出過的成績，因為年齡大就虧待他們;工作成績一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事業(yè)心的年輕人希望改革。
3、一些單位有求穩(wěn)的想法。有的單位認為以前沒有基礎不好操作，按審批標準執(zhí)行不會出問題，有求穩(wěn)的想法。一些人有搞活想法，但同行業(yè)都不動，沒有形成大氣候，自己單獨搞，怕出了問題不好辦，“槍打出頭鳥”的思想壓力大。由于受以上幾個方面的制約，雖然我市銷售任務在周邊各市遙遙領先，但工資額卻不如有的市高。
三、我市申請績效工資和退休儲備金的依據
崗位績效工資制是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪的工資分配制度。退休儲備金作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。我市申請績效工資和退休儲備金應遵循以下原則:
1、堅持按勞分配為主，多種分配方式并存的原則�？梢愿鶕磵彾ǔ昱c按業(yè)績定酬相結合，以崗位為主要內容的多種形式的內部分配辦法。根據不同工作量、承擔責任及風險、工作復雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例，合理拉開分配檔次。
2、堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。申請績效工資和退休儲備金要打破平均主義，使職工的收入與本人的實際崗位、實際業(yè)績、實際效益緊密聯系。要妥善處理單位內部各類人員之間的績效工資分配關系，既要拉開差距，同時又要避免差距過大。
3、堅持績效考核、動態(tài)管理的原則將績效工資與效益、工作任務完成情況掛鉤，結合崗位特點，確定不同崗位的績效工資考核發(fā)放辦法;依據崗位職責和崗位業(yè)績完成情況，實施定期考核制度;按照內部分配方案兌現崗位工資和績效工資，實現崗位績效工資的動態(tài)管理，真正實現崗變薪變，績優(yōu)薪優(yōu)。
四、我市對實施績效工資和退休儲備金的.需求
在新一輪的工資制度改革中，按照國家規(guī)定，事業(yè)單位實行崗位績效工資制。其中績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員的工作業(yè)績和實際貢獻。在基本工資外設置績效工資和退休儲備金，目的是進一步搞活內部分配的力度，增強工資的激勵功能。按照要求，應在人事部門核定的績效工資總量內，按照規(guī)范的程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主分配�？梢灾v，績效工資的實施，實際上是單位的自主分配行為。因此，在工作中如何落實科學發(fā)展觀，做到科學、公平、合理地進行分配，成為績效工資和退休儲備金實施過程中的重中之重。一是強化職工的思想政治工作。要深入細致地宣傳國家政策，宣傳改革工資分配制度的意義，破除平均主義思想，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感，使廣大員工明確實施績效工資和退休儲備金的意義，了解績效工資的實施是保證完成銷售任務的有效途徑。
二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每個員工的切身利益，必須廣泛征求員工意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并提到職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性;要突出"責、權、利”相結合的原則，以銷售任務完成量為主要指標，制定完善的考核細則，作為發(fā)放績效工資的依據。三是嚴格業(yè)績考核。業(yè)績考核是績效工資制的核心�？己瞬豢茖W、不合理或者不公正都不可能發(fā)揮績效工資制度的優(yōu)勢，工資的激勵作用就會大打折扣。要成立考核領導小組進行嚴格考核，及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等;要按月對工作績效進行評價打分，根據工作實際，最好每半年兌現一次績效工資。四是解除好職工的后顧之憂。在實行崗位績效工資的同時，實行退休儲備金制度作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資積極性的有效措施。要以員工銷售任務完成量按照一定的比例為員工提取退休儲備金。五是建立約束監(jiān)督機制。申領績效考核和退休儲備金方案要廣泛征求職工意見，經單位職工代表大會討論通過，并報主管部門、人事部門、財政部門審批備案，同時接受人事、財政、稅務、審計、統計等部門的監(jiān)督檢查。要經常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資和退休儲備金分配的公平合理。
績效調研報告13
一、引言
1、績效考核的概念
績效是指員工從事工作所產生的成就和效果。一般分組織績效和員工績效。組織績效是指企業(yè)運營管理成效。個人績效是指個人完成本職工作的成果。企業(yè)員工績效考核就是通過監(jiān)測、考核等管理手段提高個人績效，從而促進組織績效的提升。
2、績效考核的意義
績效考核是推動個人業(yè)績與企業(yè)業(yè)績目標一致、同步提高的管理工作，其意義在于：一是有利于監(jiān)測企業(yè)目標發(fā)展完成情況，并加強過程干預；二是有利于企業(yè)上下聚焦核心目標，提高工作效能，促進發(fā)展；三是有利于合理分配薪酬，根據考核結果，給予不同等級的薪酬，體現公平公正的原則，促進企業(yè)良性經營；四是有利于通過考核發(fā)現核心人才，提高人員效率，提高企業(yè)人才素質。
3、績效考核的原則
一般來說，績效考核的設計和實施必須堅持客觀公正、全面嚴謹、責權利相適應、可操作性四大原則�？陀^公正是指指標設計科學；考核過程民主、透明；考評人員公正評價等。全面嚴謹是指考核內容要全面，充分體現員工德能勤績方面，考核過程要堅持原則、嚴格量化。責權利相適應是指考核結果運用要科學合理，與員工薪酬分配、晉升結合起來�？刹僮餍允侵钢笜擞嬎�、程序落實、結果運用全部都能在管理工作中體現出來，不脫離企業(yè)實際、不過高增加管理成本。
4、績效考核的一般方法
通常，績效考核有以下辦法：1、目標管理法：設立重要工作目標，由員工對工作進度和績效進行自控和自評。2、比較法：在設立目標的基礎上，通過對員工業(yè)績進行比較，確定排序。3、KPI關鍵指標法：由企業(yè)明確關鍵指標，對不同責任單位按不同維度細化考核內容，并相應給予不同權重。4、360度考核法：從不同層面來考評員工績效，包括德能勤績收集員工表現和員工滿意度等。
二、電力施工企業(yè)考核工作當前現狀及存在問題
�。ㄒ唬╇娏κ┕て髽I(yè)績效考核的特點
1、人員結構復雜、業(yè)務要求層次較多
作為電力施工企業(yè)，員工分為技術、管理、支撐三類人員，但因施工環(huán)節(jié)復雜，每個環(huán)節(jié)每個崗位上人員素質和要求不同。從技術類人員來說，有外聘引進型專家、高級總工、中級助工以及普通技工，且每一層面技術人員，根據施工難度和技術掌握程度不同，呈現出的績效有較大差異。從管理類人員來說，有項目管理、工程管理、驗收管理、內部事務管理、商業(yè)管理等不同崗位，每個崗位有著不可比擬和替代性，績效考核的需要有不同維度和方法。從支撐類人員來說，有材料支撐、系統支撐、綜合支撐等人員，這類崗位不同技術和管理崗位，以滿意度為考核重點。
2、員工分布分散，信息收集有效性不高
企業(yè)本身是以施工為主，人員隨項目分布和流動，按月或按季收集績效考核信息、實施績效溝通和評價受時間、地址限制，信息匯總、傳遞不能及時，影響績效考核結果和結果運用。
（二）當前存在的主要問題
1、考核指標體系不夠聚焦重點
不同層級、不同職責的員工均采取內容相似的指標，沒有按責任區(qū)隔，沒有進一步聚焦崗位職責和崗位目標。同時，目標都過于籠統，沒有細化，不利于員工理解和執(zhí)行。這導致考核標準與崗位要求不完匹配，工資分配容易出現平均主義。
2、考核溝通機制需要進一步完善
溝通機制未完整全面，未形成計劃、考核和結果全過程的雙向溝通機制，且受到人員分布分散、工作時間不一致等因素影響，溝通機制無法落實到地，導致考核人與被考核人對工作目標的期望值不能達成一致，影響被考核人的積極性、也增加了管理難度和成本。
3、教育培訓與績效考核需要緊密結合
目前，我單位的教育培訓工作大多集中在資格、施工技能、學歷等方面，針對工作目標的階段性培訓和專題教育，還沒完全到位，沒有建立與工作目標緊密結合的培訓體系，對被考核人的幫助和支撐不多，沒有從根本上給被考核人提高工作效能提供通道和途徑。
三、電力施工企業(yè)績效考核體系構建
�。ㄒ唬┙⒁訩PI為核心的指標考核體系
1、指標體系的建立
需要全面厘清目標任務，從上至下，確定戰(zhàn)略目標、年度目標和月度目標。由公司級目標逐步分解至各責任單位，各責任單位再分解至責任人。目標的確定有以下注意事項：
�。�1）公司級目標以KPI核心目標為主：從技術、管理和支撐三方面入手，匯集最為關鍵和重要的目標，并將其量化，分解至年、季、月�？傮w指標數量建議不超過20項，以便更好聚焦重點、主題突出。
�。�2）公司級目標確定后，將這些目標分解至各責任單位，根據這些目標與責任單位相關性，確定考核分值和考核權重。在分解過程中，務必做好各單位考核力度的平衡，不得厚此薄彼，需要一視同仁、力度一致。單位總體指標數量控制在10項以內，對單位的考核按年和月進行。
�。�3）責任單位目標確定后，由責任單位根據單位內人員崗位、職責不同，再做分解。除了分解KPI以外，為了保證KPI的.完成，責任單位需結合實際工作，制訂過程管控指標，以便指導責任人逐步完成最終目標。KPI和過程管控指標的分解原則依舊要保持公平公正，每個人的考核指標控制在5到8項以內。對員工的考核按月進行。
通過上述指標體系的建立，確保目標從上至下，全部落實到人，到團隊。不得出現指標僅由單位負責、而沒有具體責任人的情況。
2、人員崗位的梳理
要保障考核指標落實到崗位、落實到人，做到指標與崗位匹配，考核方法適合崗位情況，這還需要全面梳理人員崗位。崗位梳理是一項系統性復雜工作，不僅與績效考核相關，亦與工資體系相關，對績效考核而言，當前需要進行的具體工作有兩點，一是做好崗位編制。根據公司KPI、責任單位KPI要求，結合人工成本以及勞動生產率情況，測算崗位數量和崗位種類，并核定到每個單位，在KPI相對穩(wěn)定時期，核定的數量相對不變，作為一定時期內人員配置和考核的重要依據。二是做好崗位職責梳理，根據崗位編制情況，全面編訂各崗位說明書，明確崗位職責和核心指標。崗位說明書作為人員配置和員工落實工作的重要依據，各單位必須根據崗位說明書安排員工工作，不得隨意變更、增加或減少員工工作內容，如需變動，須報送人力部加以調整。
（二）建立事前事中事后雙向溝通機制
提高績效考核的效果員工和上級領導的雙向溝通是績效考核的生命線。有效、及時的溝通要貫穿績效考核工作始終。
1、事前溝通
編制年度、季度和月度指標計劃時，責任單位KPI考核目標由人力部門初步擬訂后，與責任單位溝通，聽取責任單位的建議和意見，修改確認，經公司績效管理委員會討論后，方能實施。員工的績效考核計劃由部門負責人擬訂后，與員工逐一面談溝通，一方面促進員工理解工作要求，另一方面聽取員工意見，對合理意見，須聽取并適當修改績效計劃。要求對員工的事前溝通，每人每月一次。
2、事中溝通
事中溝通主要體現在員工落實績效方面，主要針對臨時增加工作內容、重大重要指標落實情況的溝通以及對長期績效落后員工的溝通，由上級主管主動與員工溝通，了解其執(zhí)行進度、執(zhí)行難度和存在問題，及時發(fā)現存在問題，共同努力解決，確�？冃繕说靡皂樌瓿�。
3、事后溝通
事后溝通就是結果反饋。每月人力部需要將對單位考核結果與被考核單位核定，核定后再予公布，建議在每月5日前完成。被考核單位再依照結果逐級考核至員工，考核結果除了紙面反饋員工外，考核主管還需與員工進行面談，將結果當面反饋給員工，在反饋過程中，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等，促使員工更努力地工作。
考慮到公司人員辦公分散的情況，溝通方式建議多種方式，通過電話、面談、QQ視頻、電話會議等多種形式均可。
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培訓工作除了做好日常的學歷和資質培訓外，還需要根據公司級、部門級及員工的績效考核目標要來開展。一方面，在年初，隨著KPI下達的同時，制訂圍繞KPI的培訓計劃，并收集各單位和員工培訓需求，納入計劃中。另一方面，加強上級主管對下級員工的培訓，通過周例會、月分析會、專題會等多種形式，由上級主管對績效考核指標相關工作內容進行講解和說明，指導下級員工如何開展工作、如何提高工作技巧等，從而促進全體的績效水平的提升。
綜上所述，績效考核是一項全面激發(fā)員工聚焦任務、努力工作，全面提升企業(yè)業(yè)績的系統工程，亦是當前各企業(yè)科學管理的必需手段，相信經過全面建立科學的績效考核體系，我公司的業(yè)績目標、戰(zhàn)略目標將得到順利完成。
績效調研報告14
建立健全干部考核評價機制是引導領導班子和領導干部牢固樹立科學發(fā)展觀、正確政績觀，提高執(zhí)政能力的關鍵舉措。近年來，我們圍繞“考什么”、“誰來考”、“怎么考”這一主線，科學設置考核環(huán)節(jié)，準確規(guī)范考核內容，不斷充實和完善考核手段，努力探索建立以工作實績和德才素質評價為核心內容的干部綜合考評機制，使干部考核工作更具針對性、可操作性和公正性。
一、基本做法
1、責任承諾考實。每年初，我們結合上級下達的各項目標任務，圍繞市委、市政府的中心工作和重點任務，層層分解、責任到人，通過市電視臺、市報等媒體，將各單位年度工作思路、主要任務和實現的目標，向社會各界進行公開承諾，自覺接受單位干部職工和社會各界的廣泛監(jiān)督、評議。年終考核時，提前下發(fā)有關考核文件，并通過新聞媒體向社會發(fā)出考核公告，公布被考核對象、考核組成員名單、考核時間和舉報電話，從而使考核工作從始至終置于廣大干部群眾和社會各界的監(jiān)督之中，將實績的真實程度交給廣大干部群眾審核、評判和監(jiān)督，防止隨意夸大成績、有意掩蓋“敗績”、任意侵占“共績”等現象出現。
2、領導把關考評�？己似陂g，我們將各單位工作總結和黨政正職的述職述廉報告，分別送市四大班子有關領導審閱評議，由市級領導根據平時掌握的情況，對鄉(xiāng)局級領導班子和黨政正職整體工作進行評價；鄉(xiāng)局級領導班子黨政正職根據自己掌握的情況對單位副職進行評價。市級領導和領導班子黨政正職的評價結果以百分制量化計分。
3、群眾參與考認。在領導班子和領導干部述職的基礎上，與會人員進行民主測評，對領導班子的政治鑒別力、政策敏銳性、大局意識等十多項評價內容和領導干部的德、能、勤、績、廉等五項評價內容進行測評。同時，考核組組織知情群眾和社會層面對領導班子及領導干部的被認可度進行民意調查，并發(fā)放民意調查表。民主測評和民意調查表結果按百分制量化計分。
4、部門核對考證。市直有關部門根據單項考核目標和考核細則，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦或市直單位提出單項評價意見，并提供相關數據，各項結果按其所占權重折算后計入年終考核總分。
5、組織系統考核�？己私M采取“聽、談、看、議”的方式，廣泛收集材料，實施立體考核。“聽”即聽取各單位主要領導對全年工作情況的匯報，從而了解考核目標完成情況，所承諾的工作責任目標的落實情況、采取的主要措施，取得的成績，存在的問題和實現的目標；“談”既與班子成員及干部群眾代表廣泛進行座談，了解領導班子的整體狀況，個人分管工作的完成情況，取得的成績和存在的問題；“看”既查看會議記錄、相關資料，核對有關報表、查閱原始資料，同時結合考核目標要求和目標責任承諾，到工作現場進行核實、確認；“議”既在聽、談、看的'基礎上，對單位的工作總結，領導干部的述職報告和自我評價進行綜合分析確認。
6、實績分析評估。在對考核對象的工作實績進行考核并形成初步結果的基礎上，考核組成員進行集體議績，發(fā)表意見，按經濟建設、社會事業(yè)發(fā)展、政治文明和精神文明建設、干部隊伍建設、創(chuàng)新工作等要素對領導班子進行打分；對領導干部按所承擔的工作量、工作難易程度、工作效率和效果、本人所發(fā)揮的作用等要素打分，形成考核組的實績評價結果。
7、綜合確認評檔。我們堅持采取定性與定量相結合的方法，將實績考核、民主測評、民意調查、考核組評價等內容按不同權重計算出分值，并進行分析、比較、排隊，形成對考核對象的綜合性定性結論，確定相應等次，提出初步評價建議，報市委審核研究后，確定各鄉(xiāng)局級領導班子和領導干部的年終評價等次。
二、初步成效
幾年來，我們嚴格按照“五考兩評”的干部綜合考評辦法的要求，對領導班子和領導干部進行全方位的立體考核，取得了一定的成效。
一是發(fā)揮了考核工作的導向作用，為廣大干部踐行科學發(fā)展觀和正確政績觀樹立了新導向。我們以科學發(fā)展觀為統領，按照落實科學發(fā)展觀和正確政績觀的要求，使之在考核內容的確定、目標體系的構建、考核手段的采取以及考核結果的運用等各個方面均得到了充分的體現，使干部考核工作的評價、激勵等功能發(fā)揮得更加充分，釋放的信息和形成的導向更加明確，使廣大干部對科學發(fā)展觀和正確政績觀有了更清晰的認識、理解和把握。
二是推進了干部工作的民主化，在有效落實群眾的知情權上作出了新探索。我們堅持以人為本的執(zhí)政理念和群眾公認的原則，把擴大民主和群眾的參與貫穿于綜合考核評價的始終。目標責任承諾，讓群眾知道班子在干什么、做什么，引起群眾的關注，增加群眾的知情權；在“黨建網站”上設置意見箱和部長信箱，開通監(jiān)督電話，收集基層群眾對鄉(xiāng)局級領導班子和領導干部的評價意見，增強群眾的監(jiān)督權；設定“群眾認可程度”調查表，對各單位的目標完成情況和辦實事情況的考核，堅持讓群眾說了算，讓群眾進行評判，群眾滿意度達不到要求的，一律不算作政績，從而確立了群眾的評議權。
三是實行分平臺、分類考核，在確�？己私Y果的真實準確、公平公正上找出了新途徑。我們按經濟發(fā)展水平的強弱、區(qū)域特點的優(yōu)劣，將15個鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦事處分為兩個平臺；根據職能業(yè)務特點和工作性質將100多個市直單位分為黨政綜合、經濟管理、社會事業(yè)發(fā)展、執(zhí)法監(jiān)督、群團及事業(yè)、垂直部門等六大類，從而使同一平臺、同一類別之間有了可比性、競爭性，改變了過去總體考核、總體排位，出現的大單位、好部門連續(xù)當優(yōu)秀的不正常局面。實行分平臺、分類考核，使相同性質的部門之間有了比較和參照，增加了考核壓力，自覺形成互相監(jiān)督、互相督促、互相激勵、比學趕超的工作氛圍，增強了工作的積極性、創(chuàng)造性，從而使領導班子的考核結果更加客觀、更加公正公平四是為干部選拔任用和加強教育管理提供了準確依據，在實現考核成果運用的最大化上取得了新進展。綜合考核評價辦法的運用，較全面、客觀地反映了考核對象的工作實績和德才表現。我們將考核結果運用于干部選拔任用，對實干勁頭較足、責任意識較強、履行職責較出色、自身形象較好的優(yōu)秀干部進行提拔或轉任重要崗位，對基本稱職或不稱職的干部進行崗位調整、降職、免職或改任非領導職務。與此同時，還把考核結果作為加強干部教育和管理的重要依據，對領導班子和領導干部存在的共性問題，召開領導干部大會進行集中點評，對個性問題進行個別反饋，對在團結協作、工作作風、自身形象等方面存在問題較多的領導干部，責令其作出書面說明并對其進行誡勉談話。
三、幾點思考
一是在考核內容的確定上，必須突出實績重點，使考核評價的針對性更強。我們在考核評價體系的構建中，把實績考核作為考核評價干部的重中之重，通過考核干部取得工作實績的過程和結果，來檢驗干部的德才素質和個性特點，從而形成以實績論優(yōu)劣、憑實績看德才的良好導向。在具體實施中，充分考慮到各考核對象基本條件不對稱的客觀情況，在指標設置時，按照分類的原則進行細化和量化，在結果分析時又側重于看位次進退、看主觀努力、看協調發(fā)展，從而便于對處于不同層次、不同基礎條件下的干部所取得的工作業(yè)績進行對照比較，使考核評價具有較強的可比性、針對性和可操作性，盡量避免出現“畫像不準”、“千人一面”等問題。
二是在考核主體的拓展上，必須擴大參與范圍，使考核評價的民主性更強。綜合考核評價辦法的實施，較好地體現了開放理念，堅持組織認可和群眾認可相結合的原則，將上級、同級和下級特別是群眾納入到考核評價主體體系中來，變以往由組織部門獨家考核為市領導、有關部門等相關專業(yè)機構和廣大干部群眾共同參與的立體考核，使與考核對象有密切關聯的各個層面的人員廣泛參與到考核中來，拓寬了考核評價工作的視野，提高了考核評價的開放度，有利于從全方位、寬領域、多角度獲取考核對象的信息。在考核主體的拓展上，尤其注重突出了群眾的主體地位，通過公示亮績、民主測評、民意調查、多層面訪談、延伸考察等制度安排，構建了群眾參與的平臺和渠道，有效落實了群眾對考核評價工作的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權，提高了群眾對干部考核工作的認可度和支持度，也在一定程度上解決了部分領導干部只對上負責、不對下負責的問題。
績效調研報告15
教育部頒布的《基礎教育課程改革綱要》指出：“要在全國中小學試行專業(yè)發(fā)展型教師評價制度，建立促進教師不斷提高的評價體系。強調教師對自己的教學行為的分析與反思，建立以教師自評為主，校長、教師、學生、學生家長共同參與的評價制度，使教師從多渠道獲得信息，不斷提高教學水平�！苯處熆冃Э己霜剟顧C制作為一種對教師工作的數量、質量、效益和貢獻等方面進行全面評價的新型的教師隊伍管理模式，對于調動人的積極性，變人才資源為人才資本，提升學校競爭優(yōu)勢，促進教育事業(yè)健康發(fā)展起到了積極的作用，已日益引起人們的重視和關注。近年來，我縣在該項機制的實施上作了一些有益的探索，也取得了一定的成效。
一、近幾年我縣教師績效考核工作實踐情況
現代管理學的研究表明，人的工作績效的大小取決于他們的能力和激勵水平的高低。在我縣施行教職工崗位績效考核獎勵機制，目的是為了不斷提高我縣教師的職業(yè)能力和工作績效，提高廣大教師在執(zhí)教中的主動性和有效性。同時，通過該項機制的實施，進一步鞏固和完善教師工資保障機制，提高教職工待遇，推進我縣中小學教師績效工資制度改革，促進教育事業(yè)的健康發(fā)展。
（一）考核工作遵循的原則
教師績效考核是教師隊伍管理的重要組成部分，是教師在工作中不斷實現自我發(fā)展的內驅力，激勵自己為實現工作目標，奮發(fā)向上、爭先創(chuàng)優(yōu)的有效管理方法。在教師績效考核中，應遵循以下五條原則。
1、公平、公開、公正原則。公平性對教師工作具有重大影響。教師的積極性不僅受到本人絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。當發(fā)現自己的工作和報酬與他人比較是合理公平時，則心情舒暢，會更加努力地工作。崇尚公平，就要建立“干好干壞不一樣，干多干少不一樣，干與不干不一樣”的分配機制。同時，教師績效考核獎勵機制倡導的是在公正的基礎上全方位立體的綜合評價，需要“全民動員”，進行360度的評價，讓廣大教師了解并參與到對自己的評價中來，充分享有知情權、參與權和決策權。因此，考核必須具有廣泛性、公開性、全程性的特點。
2、重點關注結果，適度關注過程原則。教師績效考核是學校在一定的時期內，根據績效管理的需要，針對教師承擔的工作，運用科學的定性和定量的方法，對教師的工作結果和工作表現進行考核和評價的過程。從上述定義可以看出，對教師的績效考核應該包括兩個方面：對結果的考評和對工作過程的考評。在處理結果與過程的關系上，我們應遵循重點關注結果，適度關注過程的原則。重點關注結果，是因為一個沒有好結果的過程是不完整且沒有意義的過程；適度關注過程，是因為一個沒有過程的結果是一個缺乏說服力且無法保證質量的結果。結果是過程的必然，結果靠在過程中一點一滴的積累。我們在重點關注年度考核結果的同時，也應適度關注教師平時的工作表現。做到平時有記載、學期有測評、年終有考核的全程評價。關注過程，還有利于及時發(fā)現問題，及時調整和修正工作中的不足和缺憾，避免“當事者迷”、“小錯不改，鑄成大錯”，使教育教學工作沿著健康的軌道良性循環(huán)。
3、獎優(yōu)激優(yōu)，兼顧群體原則�！叭诵缘牡谝辉瓌t就是得到贊賞。"每一個人都渴望得到賞識、認可和獎勵，特別是當自己取得成功之時。績效考核是對教職工學期工作業(yè)績評價和獎勵的重要依據，必須體現以業(yè)績?yōu)橹鳌ⅹ剝?yōu)激優(yōu)的原則。獎優(yōu)激優(yōu)、激勵正氣，能使每一位教師知道自己干得好還是不好，使每一位教師迸發(fā)出最大的工作熱情，使每一位教師朝著符合學校期望的方向變化和發(fā)展。但是，我們也必須看到，績效考核作為學校教職工工作獎評的重要內容，應兼顧教職工的整體利益，體現一定的基礎性利益保障。
4、個體與組織相結合原則。社會學家和心理學家都指出，實現學校組織的需要不僅要依靠組織的力量，而且必須依靠教師個人的努力和積極性，尤其要憑借全體教師的凝聚力和合作精神。只有兼顧并盡力滿足教師的個人的需求，才有可能最終實現學校的需要。個體與組織需要相結合，堅持用全面的觀點看問題，在實現學校需要的同時，充分考慮教師個體的需要，并使教師清楚地了解學校的需要，對于增強廣大教師的凝聚力，調動教師的積極性將起著至關重要的作用。因此，我們要將對教師個體的考核和對學校的考核“捆綁”進行，以實現個人利益與組織利益的和諧統一。
5、定量為主、定性為輔原則。模棱兩可、霧里看花或含糊抽象的字眼，是教師績效考核的大忌。因此，教師績效考核中，能用量化的數據，必須量化，使教師對具體要求摸得著、看得見、算得準、記得牢，更具操作性，以促進教師教學行為的進一步規(guī)范。但是，教師的工作不是重復性的簡單勞動，而是復雜的腦力勞動，具有教學對象的特殊性、教學任務的多樣性、教學過程的長期性、教學活動的創(chuàng)造性、教學方法的靈活性、教學成效的`長期性等自身的特點。這種復雜性決定了教師評價過程應該是一個定性評價與定量評價相結合的過程。
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績效考核作為一項系統工程，幾年來，我們一直遵循著自上而下、上下聯動、整體推進、先粗后細的操作方法。
1、縣級層面考核獎勵。20xx年，我縣通過對教育發(fā)展形式的準確把握，審時度勢，率先在全市制定出臺了《云和縣中小學骨干教師獎勵辦法》（云教〔20xx〕62號），對國家、省、市、縣四個級別的骨干教師分別每人每月獎勵800元、400元、200元和100元，鼓勵廣大教師長期從事山區(qū)教育工作。20xx年，制定出臺了《關于進一步加強中小學師資隊伍管理的若干意見》，進一步深化人事制度改革，全面實施校長負責制、教職工聘任制、教師職務評聘分離制和教師資格制度。按照“按需設崗，平等競爭，雙向選擇，擇優(yōu)聘用”的原則，實行教師競聘上崗，初步建立了“能進能出、能上能下"、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的用人新機制。從20xx年開始，根據《云和縣人民政府關于設立中小學（幼兒園）教育教學年度獎的通知》設立教育教學年度獎，對教學改革和教育教學質量提高有突出貢獻的教師在待遇上予以傾斜。20xx年，為進一步提高優(yōu)秀教師待遇，推進我縣中小學教師崗位績效工資制度改革，根據人事部、財政部、教育部印發(fā)的《中小學貫徹〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實施意見》精神，制定出臺了《云和縣教育局關于義務教育階段教職工崗位績效考核獎勵實施意見（試行）》（云教辦〔20xx〕50號）。規(guī)定績效考核由工作量津貼和年終績效考核獎兩部分構成，其中工作量津貼根據教師個人的實際工作量按月發(fā)放，年終績效考核獎根據學校對教師的績效考核結果予以獎勵。一系列政策、措施的出臺，確保了教師績效考核機制的順利實施。
2、學校層面考核獎勵。教職工考核獎勵工作是學校工作的一個重要環(huán)節(jié)，有利于充分發(fā)揮教師的主觀能動性，保證教師隊伍的良好素質。近年來，教職工考核獎勵問題越來越受到各校的重視，各校紛紛根據上級要求，結合自身實際制定和完善了各類考核制度。如云和中學的《云和中學教職工考核方案》將考核內容分別歸入各處室、年級段、教研組進行考核，學�？己诵〗M根據各處室打分評定教職工考核等級。其中教師考核先由各處室、年級段、教研組進行評分，再由校考核小組評定等級；職工考核先由教師、相關處室、分管領導進行評分，再由�？己诵〗M評定等級；中層干部考核先在全體教職工中進行民測，然后由分管領導、主要領導進行評分，最后由�？己诵〗M評定等級；兼課中層干部、職工實行“雙考核"。兼課中層干部考核分由“教師考核分"和“中層干部考核分”各取50％組成，兼課職工考核分由“教師考核分”和“職工考核分”各取50％組成。云和二中的《云和二中教職工考核方案（修訂稿）》則注重日常教學工作、教輔工作和工作實績，考核分教師考核、職工考核與中層干部考核。云和縣實驗小學的《云和縣實驗小學教師工作考核方案》分為德、勤、能、績4大塊內容，將教師職業(yè)道德、教學常規(guī)、教學成績等一一羅列其中。
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近年來，通過上述舉措的實施，我縣各個學校的管理水平、教師工作積極性及經濟待遇在一定程度上得到了提高，教師隊伍素質得到較好提升，教育教學質量也在穩(wěn)步提高。其主要表現在：
一是激發(fā)了各校對進一步完善管理機制的實踐與思考，學校管理水平不斷提高�？冃Э己霜剟顧C制的實施，各級各類學校制度建設得到進一步完善，管理水平進一步提高，廣大教師的積極性得到充分調動，教師在教學工作中的主動性、創(chuàng)造性作用得到充分發(fā)揮，從嚴治教、規(guī)范管理、嚴謹治學、文明健康的教風、學風和校風進一步形成，促進學生德、智、體、美全面發(fā)展的質量觀、人才觀、教育觀逐步樹立。
二是激發(fā)了教師專業(yè)化發(fā)展的內驅力，學科帶頭人、骨干教師人數逐年增加。20xx年，全縣有在編在職的省特級教師1名，市學科帶頭人12名，省教壇新秀2名。目前，這一數量正呈逐年上升的趨勢。全縣有在職的省特級教師1名、市學科帶頭人26名和縣學科帶頭人96名，省教壇新秀2名，市名校長1名。
三是激發(fā)了教師參加在職進修、提高水平的自覺性，專任教師學歷合格率和提高率明顯上升。目前，全縣小學、初中、普高、職高專任教師學歷合格率分別由“十五”初的97％、88.8％、47.1%和47.1%提高到了100％、100%、97.56％和92.97％，小學和初中專任教師學歷提高率分別由“十五”初的9%和7%提高到了89.11%和73.45％。
四是激發(fā)了教師投身教育教學改革的積極性，教育教學質量穩(wěn)步提高。幾年來，我縣高考萬人上線數均保持在全市中上水平，高等教育毛入學率達到全省平均水平；縣職技校一次性推薦就業(yè)率均保持在95％以上，學生初級證合格率達到100%，中級證合格率達77.7％；中考質量的綜合評價和各學科評價達到全市中上水平；中小學學科競賽和體育藝術特長成績逐年提高，部分項目處于全市領先水平。值得一提的是20xx年，高考上線人數由20xx年的213人上升到647人，上線率達86.3%，超過省平均水平。
五是激發(fā)了教師參加教科研的主動性，教科研成果顯著。僅20xx年，全縣就有45項課題、200多篇論文在省、市評比中獲獎，其中獲市級一等獎以上課題就達6項。與此同時，縣實驗小學和縣實驗幼兒園被評為了省校（園）本教研示范學校。
三、存在的困難和問題
反思我縣教師績效考核獎勵機制，在提升學校管理水平、激勵教師積極性等方面雖然起到了積極作用，收到了較好的效果。但從一定意義上看，這種崗位考核獎勵還僅是一種相對單一、較淺層次的考核，還未能很好地深入人力資源管理的內層，尚處于探索階段。用管理學的棱鏡透視它，以下問題尤為明顯。
1、考核獎勵機制有待進一步完善。建立一套學校領導與全體教師經過共同討論、共同認可的考核標準、考核程序和考核方法，真正形成教師按考核標準履行職責，學�？靠己藰藴室�(guī)范教師行為的有效機制，是一個長期的、系統的工程。目前，由于歷史的原因，各校對教師進行學年度績效考核時，分別有各自的考核方案，考核的內容、形式等存在較大差異，缺乏統一的標準，都或多或少存在不足，有必要進一步完善，并逐步形成全縣基本統一的教師績效考核獎勵機制。
2、考核指標體系有待進一步細化�？己酥笜梭w系是績效考核目標和內容的具體化，是對教師崗位職責和工作任務情況進行全面檢查和科學評估的重要依據，也是促使廣大教師努力工作和持續(xù)發(fā)展的目標導向。我縣現行的績效考核體系究其具體內容和基本做法，還存有欠科學的成分。一是指標體系結構不夠合理，層次不夠分明。合理的考核機制其考評主體必須實現多元化，指標體系不僅要包含學校層面，也要包含團隊層面（教研組、年級組）、教師個體層面以及家長、學生層面的內容；二是指標體系粗放性明顯，精細化不夠�？己宿k法中提到的工作量補貼沒有進一步給學校操作層面以細化指導，特別是很多工作不能完全量化，考核實際上出現了一定程度的“盲點”。三是指標的操作性不強�？己艘罁狈W校的日常考核作為基礎鋪墊，指標體系模糊性較強，影響了評價的準確性。
3、重考核輕溝通現象有待進一步改變�？冃Э己耸且粋�被管理者與管理者雙向溝通的動態(tài)過程。及時向廣大教師進行有效的溝通，提供反饋信息，肯定成績或指出問題和不足，提出改進工作的建議和要求，并幫助制定工作提高計劃，促進教師全面提高，切實提高教學質量，這才是績效考核真正的目的所在。為此，在績效管理與實施的過程中，溝通顯得更為重要。然而，目前很多學校都沒有注意到這一點，沒有充分認識到溝通、反饋的重要性，沒有讓被考核教師充分及時掌握自己的相關情況。學校認為績效考核就是為了對教師做出獎勵或懲罰的決定，僅注意了教師的問題，而沒有在反饋過程中聽取教師的意見，相應調整績效考核方案的意見和建議，或者沒有針對有關問題，改進績效考核方案等，使得績效考核無法實現糾正偏差、持續(xù)改進的目的；教師認為績效考核就是為了對教師的教育教學行為進行管理和認定，考核是學校的事，自己只是服從、遵守就是了，積極性有待加強。
4、績效考核作用有待進一步發(fā)揮。由于受經濟發(fā)展水平和財力所限，政府用于績效考核的經費不是很多，激發(fā)作用及效果還不夠顯著。近年來，雖然與考核機制相應的配套制度在不斷完善，外在獎勵與內在獎勵的政策在不斷出臺，但由于制度的實施水平各有差異，尚有圖形式，“走過場"的現象，評價信息較片面、評核過程不夠細致、評價結果反饋機制不健全的問題依然存在，績效考核作用有待進一步發(fā)揮。
四、新形勢下進一步推進教師績效考核獎勵機制的對策和建議
通過幾年的摸索與實踐，我縣的教師績效考核獎勵機制在內容、方法、體系等方面正逐步完善，并已初步建立了比較全面、切合實際、簡便易行的考核評價體系。但是，該項機制在朝著科學、規(guī)范、先進、高效的現代管理制度完善的過程中，還應進一步研究探索。
1、必須堅持績效考核的正確導向�？己霜剟罟ぷ髂芊褚龑V大教師把工作的重心放在履行崗位職責、實現工作目標上，關鍵是堅持正確的導向。主要包括：一是科學性原則。一方面，考核機制要以現代教育理論為指導，其評價標準、程序、方法及評價結果不僅要符合教育規(guī)律、教學原理、教師的職業(yè)特點和心理特點，而且要符合本地區(qū)和本學校的實際情況，能為全體評價者與評價對象所接受；另一方面，考核獎勵工作要采取實事求是的態(tài)度，盡可能全面地反映教師工作的特點和工作各個方面，確�？己私Y果的客觀、公正、準確。二是指導性原則。充分發(fā)揮“指揮棒”作用，正確引導教師的努力方向，促進學校與教師的共同發(fā)展。如在設計考核指標時，應對一些導向性的項目給予特別的權重，如教育教學質量、師德師風等。三是可行性原則。進一步認真深入細致研究考核方案，使考核盡可能量化，保持盡可能高的可比度和較強的操作性。
2、注重協調“軟與硬”的關系�？冃Э己酥皇羌罟ぞ叩囊环N，應配合對教師師德教育工作的開展，“一軟一硬”共同作用，才能達到最佳激勵效果。不能單一抓“軟”，更不能單一抓“硬"，畢竟教書育人中師德是第一位的。因此，我們在實際操作中，要一手抓“強化崗位責任”的師德教育，一手抓績效考核，配合進行。正如一位企業(yè)家所言：“員工是人而不是一般動物，除了面包以外，還需要夢想、陽光、愉悅、尊嚴、榮譽、友誼和人文關懷。”所以，如何客觀、公正、公平、有效、權威地評價教師的工作還有許多問題值得探索解決�？冃Э己耸欠裾嬲行ВP鍵還是看是否有利于提高廣大教師在執(zhí)教中的主動性和有效性，是否有利于提高教師的職業(yè)能力和工作績效，是否有利于保持學校的可持續(xù)發(fā)展和長期穩(wěn)定的教學質量。
3、努力構建和諧的團隊文化。教師是學校的第一要素，是學校的主體，學校教育的一切活動都離不開教師。只有調動教師的積極性，才能提高學校教育教學的質量。為此，我們應努力構建和諧的團隊文化，讓教師的需要與學校的需要保持一致，讓廣大教師真正認識到自己是學校的主人。我們認為，和諧的團隊文化應該具備以下兩個特點：一是具有健康向上的學校氛圍，學校人際關系和諧，干群關系融洽，教師在一種充滿信任的環(huán)境中愉快地工作、學習和進步，并享有學校管理的知情權、參與權和決策權。二是教師能在工作中獲得專業(yè)發(fā)展的機會，他們的專業(yè)發(fā)展目標與學校發(fā)展目標獲得教師和學校的共同認可。
4、積極營造尊師重教的社會氛圍。馬克思主義學說認為，需要是一種客觀規(guī)定，它取決于主觀，所表現的是對需要的主觀反映。一方面，個體的需要取決于生產力發(fā)展的程度和一定的社會關系；另一方面，任何個人只能在一定生產力下的社會關系內部滿足自己的需要。建立和完善教師績效考核獎勵機制，其目的是創(chuàng)設一個激勵環(huán)境，激發(fā)教師在此“天空"中充分、自由、和諧發(fā)展�？冃Э己酥皇且环N激勵的輔助手段，在一定時期內有一定的作用，更主要的還在于思想政治工作，在于整個社會營造濃厚的“尊師重教”氛圍。
5、努力實現評價主體的多元化。即評價主體由教育行政部門這一單純主體轉變?yōu)閷W校管理者、同行教師、家長、學生以及教師本人等組成的多元主體。他們都可以對教育活動進行評價，不僅包括自上而下的領導評價、專家評價，而且包括平行的同事評價和自下而上的學生評價、家長評價及評價對象本人的自我評價。評價主體的多元化，一是使教師評價更加民主，促進多元評價主體的優(yōu)勢互補、相互配合，建立相互對話與協商的機制；二是可以多渠道地收集信息，多視角地觀察教師的工作表現，獲得更加全面、客觀、公正的評價結果；三是使教師評價活動成為一種交互活動，全體參與者相互吸取經驗教訓，取長補短，各有收獲，共同進步。
6、不斷完善績效考核的操作程序�？茖W、先進、規(guī)范、高效的教師績效考核獎勵機制的形成必須經歷一個長期不斷完善的過程。一項好的考核機制尤其要避免工作上的簡單化，必須配備有科學、規(guī)范、到位的操作程序。通過近年來的實踐，我們也取得了一些經驗。如我們將績效考核獎勵劃分為工作量補貼和學年度績效考核獎兩部分內容，并將考核過程分為三步：一是工作量計算。綜合考慮各校的辦學規(guī)模、教師編制數和設崗情況，核定學�？偟幕竟ぷ髁�。教職工個體基本工作量由學校根據總工作量和崗位實際予以分解。二是學年度績效考核。根據《關于加強云和縣學校內涵建設創(chuàng)建特色學校的實施意見》的要求，教育行政主管部門對學校內涵建設工作進行學年度綜合考核，并根據考核結果，設不同獎級，對績效考核獎勵經費實行“以獎代補”制度。三是學校對教師進行學年度績效考核。即在教育行政主管部門的指導下，學校按照客觀公正的原則，制定和完善以突出聘任制、強化崗位績效管理為重點的教職工年度考核方案，并經教職工大會或教職工代表大會通過后，組織實施學年度績效考核。但是，績效考核是一個循環(huán)往復、周而復始的過程，每一輪的考核結束，就意味著下一輪考核的開始。每一輪的考核方案、考核對象、考核標準及對考核結果的解析都需要結合實際進行適度的調整和更新，特別是對考核結果的解析與反饋，更是要因人而異，因事而論。此外，目前我們所采取的考核機制，尚存在很多亟待完善的地方，如評價信息獲取較片面、考核過程不夠細致、考核結果反饋機制不健全等問題，這些都需要我們在實踐中不斷完善考核操作程序。
7、努力提高績效考核的實施水平。教師績效考核獎勵的組織與實施也是考核工作的關鍵環(huán)節(jié)之一。有了科學的指標體系，如果宣傳發(fā)動不廣泛、組織不得力、工作不做細，就可能使計算結果失真，影響考核的公開、公平和公正。為此，我們要多措并舉，確保考核獎勵工作穩(wěn)步推進。一是縣教育行政主管部門和各相關學校要成立績效考核工作領導小組，廣泛征求意見，制定相關文件，切實提高組織和實施績效考核的能力。二是加強績效考核的過程管理。按照科學、民主的程序運作，切實將各項制度落到實處，切忌圖形式，“走過場”，對考核過程中出現的問題，及時發(fā)現、及時解決，保證績效考核工作有序進行。三是要及時反饋考核信息，適時、適度地對教師工作結果和工作表現進行甄別，獎優(yōu)罰劣。事實證明，盡快向教師提供反饋信息，將產生最佳的效果，如果在考核結束幾周或幾個月以后才向教師提供反饋信息，不僅對教師而言不公平，而且其效果將大打折扣，極易使考核流于形式。
8、進一步提高績效考核的保障水平。隨著教師績效考核獎勵機制的深入實施，與之相適應的保障水平也必須不斷提高。一是進一步完善績效考核獎勵機制的相關管理制度，加強對考核評價的過程管理，針對各校績效考核獎勵方案制定與落實的情況，要加強督查力度。二是籌措好教師績效考核獎勵經費。將教師績效考核獎勵所需經費列入年度財政預算，同時積極爭取上級部門、社會各界、發(fā)達地區(qū)、企事業(yè)單位、個人等社會力量捐資助學，擴大經費來源，確保教師績效考核獎勵經費落實到位。三是進一步明晰績效管理理念，堅持采取過程管理與目標管理相結合，平時考核與定期考核相結合的辦法，科學利用現代技術手段，準確處理測評數據，提高考核的信度，增強考核的規(guī)范化和透明度，扎實、穩(wěn)健地推進這一機制深入實施。
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