績效浮動工資考核方案（精選12篇）
為確保事情或工作高質量高水平開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編精心整理的績效浮動工資考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效浮動工資考核方案 篇1
為加大檢查考核力度，促進各部門有效地開展創(chuàng)造性的工作，確保公司年、季、月工作計劃及其他各項工作任務順利完成，本著公平、公正、公開的原則，結合“新小區(qū)開發(fā)計劃”，制訂本考核辦法。
一、考核對象。
公司對各部門進行整體考核，部門負責人為考核責任人，考核結果只與考核責任人季薪掛鉤。各部門內部的考核，可參照本辦法自行制定，并報公司綜合辦備案，由綜合辦負責檢查監(jiān)督。
二、考核辦法。
1、公司按照職責履行情況、計劃完成情況、制度落實情況、協(xié)作精神四方面進行累積積分百分制綜合考評。配分標準為：職責履行40分，計劃完成40分，制度落實15分，協(xié)作精神5分。每月考評一次，季度匯總平均。
2、得分的調節(jié)有三項：一是凡受公司通報表揚或業(yè)主、新聞媒體等書面表揚的，每次在月考核分數(shù)基礎上加3分；受到公司通報批評或業(yè)主、新聞媒體等書面批評的，每次在月考核分數(shù)基礎上扣3分。二是每季度由員工填寫“部門經理季度工作績效評價表”，對本部門負責人進行評議。在季度考核得分的基礎上，優(yōu)秀的加2分，良好的加1分，基本稱職不變，不稱職扣1分。三是根據各部門新項目進度計劃分解任務完成情況和臨時安排的一些未能記錄在案的工作任務完成情況，在季度考核得分基礎上，總經理享有1～10分的調節(jié)權，副總經理享有1～5分的調節(jié)權，最后得分，便是該部門考核責任人季薪的百分比修正數(shù)。
3、計算方法：按四大考核項目（職責履行、任務完成、制度落實、協(xié)助精神）的次級分項配分為準，增減均不突破。月積分為各考核項目積分總合；季度得分為三個月得分的平均數(shù)。（如某部門一月份得分90分，二月份80分，三月份100分，則第一季度部門得分為（90+80+100）÷3=90分）。部門負責人實際發(fā)放季薪=原季薪金額×調節(jié)后的最后季度考核得分÷100。（如某部門季度考核得分為95分�？己素熑稳嗽拘綖�1000元，則實發(fā)季薪為：1000×95%=950元）。
三、具體實施細則和量化標準。
（一）職責履行情況（40分）。（見《各部門職責量化考核標準》）
（二）計劃完成情況（40分）。
1、周工作計劃滿分為10分
�。�1）周工作計劃上交時間為每周一上午12：00之前，準時上交者積1分；
（2）周計劃內容全部完成積10分，有未完成項的，按每項的平均分計算完成項積分；
�。�3）周計劃實際完成情況情況由綜合辦抽查，弄虛作假的，雙倍扣分；
（4）按計劃正在進行的長期性工作，因主動性不足沒有進展的，不得分；
�。�5）沒有列入周計劃，由公司領導安排或其他部門提出應由本部門承擔的任務，完成的不計分，完不成的每項扣1分。
（6）各部門內部業(yè)務學習不參與周計劃考核。
2、月度考核得分滿分為40分
（1）四周得分累計為月度考核得分；
（2）每季度的最后一個月，按五周得分累計。每周計劃完成配分為8分。當月滿分仍為40分。
�。ㄈ┲贫嚷鋵嵡闆r（15分）。
1、考勤（4分）
每周無遲到、早退、曠工的，積1分。
2、衛(wèi)生（4分）
�。�1）每周二上午10：00為衛(wèi)生集中檢查時間；
�。�2）檢查由綜合辦召集，各單位參加1人，準時參加者積1分，無論何原因，能參加而未準時參加的，不得分；
（3）當周衛(wèi)生最優(yōu)的獎1分，并列的各獎0.5分，全部達到標準的，各得0.5分。
3、學習培訓（5分）
（1）公司組織的學習，能按要求參加，并主動及時上交學習心得體會者積1分，有考試不及格或不能及時上交心得體會者不得分；
�。�2）各單位自行組織并堅持業(yè)務培訓學習，每周至少一次，積1分。
4、其他（2分）
�。�1）月內沒有違反國家有關法律、法規(guī)、條例而被執(zhí)法部門處理者，積1分；
（2）月內沒有違反公司紀律和其他制度的，積1分。
�。ㄋ模﹨f(xié)作精神（5分）。
1、盡力完成本部門應完成的工作，積1分，凡發(fā)現(xiàn)應由本部門承擔，且有能力完成的任務而借故轉交其他部門的，不得分；
2、對其他部門因無力完成而發(fā)出的求助或移交的應由接收部門完成的工作任務，積極接收完成，積2分，置之不理或故意搪塞、推托的，不得分。經綜合辦公室協(xié)調或公司領導安排，仍不能積極完成的，每次扣1分；
3、需要多個部門共同協(xié)助完成的任務，能夠積極配合按時完成，積1分，發(fā)現(xiàn)有相互扯皮、推諉、逃避責任的，不得分。
四、對員工的考核
1、對員工的考核，可參照本辦法，由部門自行制定，并報綜合辦備案；
2、部門負責人對本單位員工按照工作態(tài)度、工作質量、創(chuàng)新意識、協(xié)作精神、遵紀守法、言行禮儀等各方面進行百分制綜合考評，考核結果一份公布，一份報綜合辦備查。每名員工三個月平均得分，便是所得季薪的百分比修正數(shù)。
3、當月本部門全體員工均為滿分者，對該部門當月得分減扣2分，計入該部門負責人考核分數(shù)。
五、考核程序
�。ㄒ唬⿲Σ块T責任人的考核
1、由綜合辦根據本辦法制作考核表，于每月的第四周（每季度最后一月為第五周）周日之前發(fā)放到各部門。
2、各部門進行自我評定，計算得分，部門負責人簽字后，于次周的周三之前報綜合辦（凡無考核成績者不發(fā)季薪）。
3、綜合辦進行復核和抽查，不該得分而計分的，雙倍扣除。
4、綜合辦向各部門反饋結果。
5、每季度由綜合辦匯總，報公司領導簽批后，轉財務部執(zhí)行。
�。ǘ⿲T工的考核
1、每月3日前，部門負責人將本部門員工考核得分簽字后一份公布，一份交綜合辦。
2、綜合辦進行匯總，進行抽查和走訪，發(fā)現(xiàn)問題，與該部門負責人協(xié)商解決。
3、每季度平均得分報公司領導簽字后，轉財務部執(zhí)行。
4、物業(yè)公司和銷售部可在原執(zhí)行辦法的基礎上，參照執(zhí)行。
六、組織領導
為加強對考核工作的領導，隨時解決考核中出現(xiàn)的各種矛盾和問題，公司成立考核領導組：
組長：xxx
副組長：xxx
成員：xxx
本辦法自下發(fā)之日起施行。本辦法由綜合辦負責解釋。
績效浮動工資考核方案 篇2
為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，并為班主任聘任、評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據，特制定本考核標準。
一、考核辦法
班主任績效考核采取學校考評小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。
二、考核內容
班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成績考核兩部分。
(一)(40分)
1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。(4分)
2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)
3、經常與家長取得聯(lián)系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊。(5分)
4、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。
5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。(3分)
6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。(3分)
7、早讀跟班。(5分)
8、課間操或學生集會班主任必須到場。(5分)
9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業(yè)素質報告單。(3分)
10、按時完成學校布置的各項工作。(5分)
(二)班級工作成績考核內容(60分)
1、班級衛(wèi)生情況。關心學生身心健康，重視公共衛(wèi)生安全工作，積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。(10分)
2、加強常規(guī)管理，重視安全教育。在校內每發(fā)生一件安全事故處理及時。(10分)
3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發(fā)展。活動內容豐富多樣、安全、有效。(5分)
4、加強班級財產管理，措施到位。(5分)
5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)
6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要及時與家長聯(lián)系。(5分)
7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)
8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)
9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10、班級內學生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格、隨機抽取班級內學生)。(5分)
三、班主任績效考核結果使用
班主任津貼按績效考核結果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。
績效浮動工資考核方案 篇3
一、 考核指導思想
按照轉變機關作風、加強行政效能建設和建設規(guī)范化服務型機關的要求，科學地評價局機關和事業(yè)單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
實行領導與群眾、平時與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
三、考核對象
局機關及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站在編人員為被考核對象(不含副科以上實職領導干部)。
四、考核內容
考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
1、德：指政治思想和道德品質表現(xiàn)。主要從思想表現(xiàn)、工作作風、道德品質、群眾觀念四個方面進行考核。
2、能：指業(yè)務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創(chuàng)新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協(xié)調能力、創(chuàng)新能力三個方面進行考核。
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態(tài)度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進行考核。
4、績：即工作業(yè)績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數(shù)量、質量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業(yè)績效果三個方面進行考核。
5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。
五、考核標準和等次
考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定。
考核等次：分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。
1、優(yōu)秀：認真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務，工作勤奮，服務熱情，有創(chuàng)新精神，績效突出。
2、稱職(合格)：能較好地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質基礎，業(yè)務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4、不稱職(不合格)：政治業(yè)務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤。
六、考核量化
1、考核標準占分比例：工作人員績效考核均實行百分制。平時考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領導小組測評占10分)。
2、年終考核加分標準：在完成規(guī)定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領導小組根據被考核人提供的證明材料核實后記分。同一事項不重復計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。
3、考核結果劃分標準：85分以上可推薦為優(yōu)秀(根據考核得分從高到低按同一職務總人數(shù)的15%確定優(yōu)秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。
七、考核實施
(一)績效考核
1、平時考核(60分)
(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。
局機關及局屬事業(yè)單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考核制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉(xiāng)，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領導簽字認可，視為出勤。
南江黃羊科研所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站出勤以簽到為準，下鄉(xiāng)或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領導核實認可為準。
出勤考核結果，分單位按月張榜公示，年終匯總。
(2)工作業(yè)績(20分)
根據職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領導審核把關公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領導考核。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。
(3)業(yè)務水平(10分)。
事業(yè)人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內必須撰寫5篇以上畜牧業(yè)發(fā)展方面調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網站上發(fā)表不少于3篇；具有中級職稱的人員在年內必須撰寫3篇以上調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網站上發(fā)表不少于2篇；具有初級職稱的人員(含工人，除機關駕駛員)在年內必須撰寫2篇以上，并在縣級以上刊物或網站上發(fā)表不少于1篇。局機關及衛(wèi)監(jiān)所參照公務員執(zhí)行的人員，必須撰寫3篇以上調研文章或信息，在縣級以上刊物或網站上發(fā)表不少于2篇。完成撰寫任務計5分，發(fā)表計5分，按照實際完成比例計分。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站職工以開展試點示范為考核指標，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示范戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示范戶，以簽訂服務合同、開展畜牧獸醫(yī)綜合服務為依據，每少1戶按比例扣分。
(4)參加會議及學習培訓(10分)。
縣局組織召開的各種會議和學習培訓，應參加人員必須參加并簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。
2、年終績效考核(40分)
年度績效考核在次年元月結合目標考核一并進行。其基本程序為：
①個人總結：被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》，進行自我總結，于次年元月10日前完成。
�、诠_述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進行述職。
�、廴罕姕y評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考核者按照評分標準以無記名方法打分，然后去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考核得分結果上報局考核小組。
�、芸己诵〗M測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。
⑤考核得分計算：被考核者年終績效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分項目得分。
3、考核得分確認
被考核者年度考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認后作為考核等次確定依據。
(二)確定考核等次
局考核領導小組根據年度考核得分結果，將公務員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名次，根據考核量化標準，確定考核等次。
(三)考核結果公示
局考核小組將考核結果公示5～7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映�？己诵〗M要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，形成最終考核結果。
(四)上報考核結果
按要求填報《考核結果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結果上報縣人事局。
八、有關問題的處理
(一)副科以上實職領導干部的年度考核按組織部有關規(guī)定執(zhí)行。
(二)連續(xù)曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。
(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規(guī)定執(zhí)行。
(四)應參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。
(五)符合離崗待退條件，經本人自愿申請并經單位同意的，年度考核結果視為合格。
九、考核結果的使用
1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相關規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格�？冃�(表現(xiàn))特別突出的，可按照有關規(guī)定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。
2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現(xiàn)績效工資或工作性補貼。
3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：
�、俅文瓴坏脮x升職務。
②按照財政預算標準的60%兌現(xiàn)績效工資或工作性補貼。
4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得參加正常調資。
�、诳郯l(fā)績效工資或工作性補貼。
�、郛斈昕己吮淮_定為不稱職(不合格)的，予以降職。
�、苓B續(xù)兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關規(guī)定予以辭退(解聘)。
十、考核的組織
局成立機關和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業(yè)單位及鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站人員的年度績效考核工作。考核小組由徐鵬任組長，局領導班子成員和局屬事業(yè)單位負責人為成員，日常工作由辦公室負責。
事業(yè)單位績效考核如何改進?
績效考核，是人力資源管理的基礎，通過運用科學的考核標準和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結果反饋給職工、幫助職工改進和利用考核結果的過程。其目的是提高職工的工作效率、服務質量和創(chuàng)新意識，實現(xiàn)組織目標。事業(yè)單位自1995年開展績效考核工作以來，由于各方面的原因，績效考核的作用沒有完全發(fā)揮出來，存在著很多不容忽視的問題，應該引起重視并加以改進。
1.當前事業(yè)單位績效考核管理工作存在的問題
1.1 對績效考核管理工作的重要性認識不足
主要表現(xiàn)在領導不重視，對考核工作重要性認識不足，沒有樹立現(xiàn)代科學管理理念，主要精力放在業(yè)務工作上。于是每年年終考核時，職工抱著應付的心態(tài)填寫年度考核表，單位領導根據印象或票數(shù)定每個人的考核等次(優(yōu)秀、合格或不合格)，幾乎沒有不合格的�？己私Y束后，結果也沒有得到有效利用。因此職工對考核無所謂，這樣的考核很難提升職工的服務水平和工作效率。
1.2 績效考核指標體系欠科學
目前事業(yè)單位的績效考核主要指標體系是“德、能、勤、績、廉”，非�；\統(tǒng)。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，采用相同的考核指標。其次缺乏具體的考核內容，沒有體現(xiàn)崗位職責及任職資格的不同。而科學、規(guī)范的績效考核指標體系是將績效考核目標和內容具體化，是全面檢查和科學評估被考核者崗位職責和工作任務完成情況的重要依據。這就要求績效指標能夠量化的，必須量化，不能量化的，應該行為化。
1.3 績效考核方法太單一
目前絕大度多數(shù)事業(yè)單位績效考核采用這種方法：個人填寫年度工作考核表，全體職工對每個人選擇優(yōu)秀、合格或不合格的格次，然后統(tǒng)計每個職工每個格次得票的多少來確定最終考核結果，這種方法看似民主，但考核結果很不真實。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實地了解其它部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關系或印象；其次沒有全方位、多角度地對被考核者進行綜合測評；再次這種方法缺少關鍵事件記錄，所以對被考核者作出的評價很不客觀公正。
1.4 績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋
在事業(yè)單位績效考核過程中看到的普遍現(xiàn)象是，考核時匆匆忙忙，考核后結果遲遲得不到反饋。事實上如果職工不知道他們的工作績效與預期績效的差距，不找到改進績效的方法，他們的績效是很難得到提高的�？梢哉f，沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂。績效考核過程中通過管理者和職工的溝通既能實現(xiàn)考核的目標，又能幫助職工提升能力和素質�？梢哉f績效考核的關鍵是溝通，并且貫穿在整個過程中�？冃藴实拇_定、考核過程中的輔導、績效指標的調整、績效結果的反饋及運用都離不開管理者和職工之間的溝通。
1.5 績效考核結果沒有有效利用
績效考核的根本目標就是調動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高其工作效率，從而實現(xiàn)組織目標。因此，必須充分利用績效考核結果，把考核結果應用到薪酬的升降、職位的變動、培訓等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調動其積極性。但是在事業(yè)單位實際工作中，考核結果沒有得到應用，或者沒有充分應用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實現(xiàn)績效考核的目的。
以上問題的存在，一是使考核工作缺乏嚴肅性，流于形式，單位領導難以真實地摸清職工隊伍情況，容易造成用人決策失誤；二是使考核結果缺乏真實性和公正性，難以形成有效激勵，難以促進職工工作作風的轉變和工作質量的提高，從而難以高效率地完成組織目標。
為了達到績效考核的目的，可以從以下幾個方面來改進績效考核工作。
2.改進績效考核管理工作的思路與方法
2.1 轉變觀念，提高認識，建立績效導向型的組織文化
事業(yè)單位作為公益性組織，應該把績效考核定位在發(fā)展職工與服務社會的目標上。首先事業(yè)單位的領導應高度重視績效考核，了解人力資源管理的目的，建立規(guī)范化的考核制度，樹立正確的績效考核導向。其次，要鼓勵職工樹立實事求是的績效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結果的公平、公正，要讓職工認識到真實的考核結果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效為導向的組織文化，績效考核才能真正發(fā)揮作用，才能不再流于形式。
2.2 做好績效考核前的基礎工作
科學地設置工作崗位。在績效考核前，要進行崗位設置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標科學合理地分解到每個崗位上，績效考核才能具有針對性，才能增強績效考核的可靠性與準確性。
設立科學的績效指標。在科學設置崗位的基礎上，確定績效考核的具體內容，設立績效指標。指標的設計應遵循：第一科學客觀的原則�？冃е笜梭w系應依據職工的崗位職責構建，能夠反映職工績效的特點，具有代表性。第二定性指標與定量指標相結合的原則。事業(yè)單位職工的績效，既有可量化的指標，也有難以量化的指標，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標相結合�？梢粤炕闹笜艘鞔_其考核的標準，在提取指標時盡可能量化、細化；不能量化的指標要盡可能的行為化，對工作過程進行詳細描述。
制定績效計劃�？冃в媱澥锹毠づc上級領導通過雙向溝通就工作任務及其有效完成的標準確定績效目標的過程。在制定績效計劃時，應該鼓勵職工充分發(fā)表自己的建議，參與制定，使績效計劃更加符合實際，同時應該對自己參與制定的績效計劃進行承諾。激勵理論認為，人們對某種計劃的執(zhí)行情況取決于他是否參與制定計劃和公開承諾。如果參與并公開承諾了，他將會全力以赴地執(zhí)行該計劃。
2.3 引進科學合理的績效考核辦法
績效考核工作的公平、公正是績效考核取得成功的關鍵，合適的考核方法是績效考核公平公正的重要保證。事業(yè)單位應采取定性與定量、日�？己伺c年終考核相結合等方式，根據不同情況選擇或綜合運用目標管理法、關鍵事件法和360度評估法等考核方法進行考核。
目標管理法，是將組織目標分解到各個部門和個人，利用崗位目標管理的思想使職工進行實際工作時實現(xiàn)自我控制與自我管理、過程管理與目標管理相結合，若發(fā)現(xiàn)沒有實現(xiàn)目標，應及時與其溝通并分析原因，以便改進和實現(xiàn)目標。將目標管理思想運用于事業(yè)單位的績效考核中，可以改變事業(yè)單位缺乏競爭、不能充分調動職工工作積極性和主動性的局面。
關鍵事件法，將績效考核的重點集中在那些有效從事一項工作與無效從事一項工作的關鍵行為上，記錄下被考核者的具體哪些行為是特別有效和無效的，既要有具體事實作依據，又要略作點評。這種方法對組織認定良好表現(xiàn)和劣等表現(xiàn)十分有效，而且對制定改善不良績效的計劃十分有用。
360度評估法，就是從多個角度包括上級、下級、自己、同事，有時甚至包括服務對象(外部的和內部的)等對職工完成工作的情況、績效行為進行評價，這種全方位的考核方法稱為360度績效考核法。360度績效考核方法從不同角度對考核對象進行評價，有助于得出更為客觀公正的結果，在提供準確的反饋信息和避免了考評誤差等方面具有優(yōu)點。
2.4 加強溝通和反饋溝通
應貫穿整個績效體系中，通過溝通，幫助職工認識問題、提高工作能力，從而高效率地實現(xiàn)組織目標。
反饋也需要溝通，應該及時，這樣才能讓職工更清楚管理者對自己工作績效的評價，并且雙方就考核結果進行雙向溝通，分析未完成績效目標的原因，找到改進績效的措施，增強職工責任感，不斷提升職工和組織的績效水平。這一目標能否實現(xiàn)，最后階段的反饋將起著很大的作用。
反饋有多種方式，有正式的，如書面報告或一對一的面談等。有非正式的，如閑聊、走動式交談等。
2.5 充分利用績效考核結果
績效考核的目的是激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織目標。通過考核發(fā)現(xiàn)職工的優(yōu)點和不足，然后有針對性地幫助表現(xiàn)不好的職工提高個人能力，改進個人工作績效，最終完成組織任務。同時，對于那些工作表現(xiàn)突出的職工，相應地給予適當?shù)募�，獎勵與其貢獻相匹配的報酬。如果不能有效地利用考核結果，績效考核作用就不能發(fā)揮。
績效考核結果主要運用在以下幾個方面：
一是用于工資調整，凡是年度考核合格以上的增長一級薪級工資；優(yōu)秀的除了增長工資外，還可以發(fā)放獎金和榮譽證書等；不合格的除了不增長工資外，還可以視情況決定降低工資。
二是用于職工崗位調整和聘任，隨著事業(yè)單位人事制度改革不斷深入，如何客觀公正地調整崗位和聘任，是各級管理者必須面對的問題，要做到崗位調整和聘任的公正和擇優(yōu)，就必須用事實說話�？冃Э己说慕Y果為崗位調整和聘任提供了客觀的依據。
三是用于個人發(fā)展，相對于工資報酬，知識型職工在工作中更注重自己在單位中的發(fā)展。有調查顯示，培訓、有較多的發(fā)展機會或其它的精神獎勵是知識型職工感到滿意的最主要因素。工資報酬只是基礎性問題，而發(fā)展則是知識型員工關注的主要問題。四是用于懲戒，是對職工行為的一種抑制性控制技術，是以帶有強制性、威脅性的結果來減少職工不良行為發(fā)生的頻率。具體方法有批評、警告、記過、降低職位、解除聘用合同等。
以上是特邀專家針對事業(yè)單位績效考核管理工作中出現(xiàn)的問題提出的一些改進方法。值得注意的是如何結合事業(yè)單位的性質，在績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效考核結果應用等各個環(huán)節(jié)不斷改進績效考核是至關重要的。只有在實踐的過程中逐步完善績效考核體系，克服存在的問題，才能保證績效考核結果的公平、公正，才能真正發(fā)揮績效考核的作用，提升職工的素質，提高事業(yè)單位的工作效率和服務質量，不斷滿足公眾對事業(yè)單位的需求。
績效浮動工資考核方案 篇4
為推進我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施，進一步調動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進學校各項工作又好又快發(fā)展，根據上級有關文件精神，結合我校實際，特制定本方案。
一、基本原則
1、堅持有利于調動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，有利于提高教育教學質量，有利于保持教職工隊伍穩(wěn)定的原則。
2、堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。獎勵性績效工資以工作業(yè)績考核結果作為分配的主要依據。
3、堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考核分配的全過程，切實做到公開、公平、公正。
4.堅持科學合理原則。學校教職工獎勵性績效考核工作分配方案力求科學合理，適當拉開檔次，適當向一線工作量大的教職工、教學業(yè)績突出的教職工和骨干教職工傾斜。
二、實施范圍和時間
實施范圍：當年在職在編的教職工。
實施時間：從20xx年2月25日起實施。
三、考核內容及分值
1、教師績效考核基礎分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學過程20分、教學業(yè)績50分。
2、非教學人員績效考核基礎分為100分。以職業(yè)道德、考勤、考評組及服務對象評議、考核工作效果及工作量為考核內容。
四、獎勵性績效工資總量
財政下?lián)苣甓泉剟钚钥冃ЧべY（即教職工績效工資的30%部分）。
五、獎勵性績效工資分配計算辦法
1、高考科目教師以年級為單位，教師個人績效工資=年級學期績效工資總額/年級教師總得分×教師個人得分；
2、非高考科目教師以非高考科目組為單位，教師個人績效工資=學期績效工資總額/教師總得分×教師個人得分；
3、非教學人員以非教學組為單位，非教學人員績效工資=學期績效工資總額/非教學人員總得分×非教學人員個人得分。
六、獎勵性績效工資發(fā)放形式
1、教師獎勵性績效工資按學期考核，每學期末依據考核結果造冊，直接劃撥到個人工資賬戶。
2.計分辦法
教學人員績效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學過程得分+教學業(yè)績得分。非教學人員績效考核總分=職業(yè)道德得分+考勤得分+考評組及服務對象評議得分+工作業(yè)績得分。
3.教學人員的考勤由校務辦負責，考程、考績、考量由教務處、教研處和各年級組共同負責；非教學人員各考核項目由校務辦和總務處、教務處負責。各部門應每月把考核結果公示，并把定稿后的紙質稿由部門負責人簽字報校務辦匯總，同時發(fā)一份電子稿到郵箱。
七、績效工資考核內容
——教學人員考核內容
�。ㄒ唬┛记冢�10分）
每位教師應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底。
1、正課曠課每節(jié)扣1分，遲到、早退每節(jié)扣0.5分；早晚自習曠課每節(jié)扣0.5分、早退每節(jié)扣0.2分，遲到每節(jié)扣0.2分。
2、教職工大會每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
3、所有教師必須做好學校組織的各項考務工作，認真監(jiān)考、閱卷、評分、錄分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分：
�。�1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0.5分。
�。�2）教師在監(jiān)考過程中被巡考人員發(fā)現(xiàn)場內有舞弊、夾帶等違紀行為的，每次扣0.5分。
�。�3）教師在收卷過程中發(fā)生試卷遺失或閱卷時營私舞弊，每次扣1分，。
�。�4）教師在監(jiān)考時看書、看報、帶小孩、玩手機等；收卷時出現(xiàn)反放、倒序的，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
4、不參加教研、備課組活動，經教研處認定，每缺席1次扣1分。
5、病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。
6、事假（不包括婚、喪、產假）每學期事假1—5節(jié)每節(jié)扣0.2分，6—10節(jié)每節(jié)扣0.5分，10節(jié)以上部分每節(jié)扣1分。
7、學校組織的公開課，按規(guī)定必須參加的，無故缺席一次扣0.5分，請假扣0.2分；發(fā)現(xiàn)弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課，否則，上課教師扣0.5分。
8、學校組織的相關活動，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
1.教師月標準基本工作量=全校周正常正課總節(jié)數(shù)（總班級×周課時）×4/全校專任教師數(shù)。
2.教師個人月工作量＝教師正常周課時數(shù)×4。
3.計分辦法
�。�1）在績效考核中教師工作量按月計算，達到教師月標準基本工作量的記20分，超過或少于教師月標準基本工作量的每1個課時加（減）0.2分，包括教師事假請假沒上的課時數(shù)也相應核減。此項得分不封頂、不保底。
�。�2）教師學期工作量得分=工作量月得分總和/學期月數(shù)和。
�。ㄈ┙逃虒W過程（20分）
主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責的情況�？己隧椖堪ń虒W常規(guī)10分、能5分、學生評教5分。
1.教學常規(guī)（10分）
采用我�！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮�、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。
2.能（5分）
�。�1）不按時上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及時整改的每次扣0.2分。
（2）不認真履行崗位職責的，在平時的行政檢查或分管部門檢查，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對學校聲譽造成重大影響的，經校長辦公會認定扣3分。
�。�3）每學期按學校要求完成江西基礎教育資源網上傳資源審核通過數(shù)2篇和下載5篇論文的工作任務，每少一篇扣0.2分。已上傳但一直未審核，則每篇扣0.1分。
（4）嚴禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時扣0.5分。
3.學生評教（5分）
采用我校《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。
（四）教學業(yè)績（50分）
由年級組負責考核。教師此項得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分，按年級、組別第一名折合為滿分50分，其余教師得分為K×年級、組別教師個人得分，K =50／年級、組別最高得分。
——非教學人員考核內容
�。ㄒ唬┑拢�10分）—————由各處室和年級組提供數(shù)據考評小組認定
1.不服從工作安排，有臨時任務（本職工作）拒不完成的'一次扣3分。
2.工作不認真、馬虎了事，不按時保質完成工作的一次扣3分。
3.破壞學校形象的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。
4.在同事間破壞團結，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。
5.故意破壞學校財產的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。
6.教職工亂停放車輛，一次扣0.1分。
�。ǘ┣冢ɑA分50分）—————由校務辦、總務處負責
每位職工應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底
1.教職工大會及集體活動每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
2.病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節(jié)假日除外）每天扣0.2分。
3.事假（不包括婚、喪、產假，女職工人流和直系親屬大病的護理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學的請假；教職工參加函授或對口專業(yè)培訓、考試和職稱培訓的請假以及學校規(guī)定的其他公假）：每學期事假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下每天扣0.2分；6—8天部分每天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。
4.非教學人員上、下班實行簽到或打卡，缺勤一次扣2分，遲到一次扣0.5分。
5.涉及考勤方面扣分的部分，男滿50周歲、女滿45周歲減半扣分。
6.中途考勤查崗，發(fā)現(xiàn)不在崗的，經核實脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負責人負責提供，交由校務辦統(tǒng)計。
（三）評（20分）———————由校務辦和教務處組織
采用我�！斗墙虒W人員考核方案》中的此項得分。
（四）績（20分）———————由教務辦、總務處負責
考核內容分為：工作量10分，工作能力5分，工作成績5分。
�。�1）由綜合評定小組在每學期中期根據各崗位的工作強度實行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，并及時予以公示，經公示無異議后確定每位非教學人員的工作量得分。
�。�2）采用組內互評和綜合評定相結合的方式。非教學人員組內互評分占40%，考核小組綜合評定分占60%，為體現(xiàn)公平，所評分不能低于6分，低于6分無效。
�。�3）計分辦法：非教學人員績得分=工作量評定分+組內互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。
�。�4）組織實施：業(yè)績考核綜合評定小組成員由校領導、教務處、總務處正、副主任及有直管處室（校務辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項評議在每學期末由校務辦和教務處負責。
八、有關問題的處理
1.有下列情況之一的，不享受相關時段的獎勵性績效工資。
（1）本學期未承擔任何教育教學工作和其它工作任務的（縣委組織部下文明確的退二線的校領導除外）；
（2）因違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關法律法規(guī)，學期內受到行政處分的；
2.有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按下列規(guī)定執(zhí)行。
�。�1）無故連續(xù)曠工5天或累計曠工7天的，扣發(fā)該學期獎勵性績效工資；
�。�2）一個月內事假累計超過10天的，扣發(fā)當月績效工資，累計事假超過2個月的，停發(fā)學期績效工資；
�。�3）因病不能堅持正常工作，必須持縣級以上醫(yī)院診斷證明按請假審批權限經批準后方可休假（急癥及住院者，可先治療并及時補辦請假手續(xù)），一學期請病假3天以內的不扣考核分，3天以上7天以內的，按規(guī)定扣考核分發(fā)放績效工資。7天以上15天以內的的從第8天起每天扣考核分并從學期績效工資總額中按每天20元扣發(fā)，超過15天的扣發(fā)當月獎勵性績效工資，累計病假超過三個月（含三個月）的停發(fā)學期績效工資；
�。�4）因違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關法律法規(guī)，學期內受到全縣通報批評的，其享受的獎勵性績效工資在該學期內不得超過本校教師獎勵性績效工資平均數(shù)額的50%，年度考核不合格人員按不超過本人50%績效工資發(fā)放；
�。�5）教職工婚喪假、產假在國家有關規(guī)定的時間之內的，其獎勵性績效工資不受影響，超過國家規(guī)定的時間一律按事假對待；
（6）身患惡性腫瘤等嚴重疾病，經縣教育局批準辦理請假手續(xù)住院治療的，治療期間績效工資財政下?lián)懿糠秩~發(fā)放，住院結束后繼續(xù)請假休息的，發(fā)放績效工資的70%；
3、有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按財政下?lián)艿絺�人部分全額發(fā)放：
（1）根據工作需要，由組織派出學習，進行長期培訓的人員；
�。�2）教職工寒暑假期間。寒假按一個月計算，暑假按二個月計算；
（3）退居二線人員。
4、正校級領導的績效工資按全校教師的前10名的平均數(shù)發(fā)放，副校級領導的績效工資按所在年級、考核類別據實考核，若低于全校教師前15名的平均數(shù)，則按全校教師前15名的平均數(shù)發(fā)放。
5、該考核結果僅是教師個人績效工資發(fā)放的重要依據。
九、組織與監(jiān)督
1、為認真做好教職工績效考核工作，學校成立教職工績效考核工作領導小組。組長：崔年紅；副組長：劉炎基、曾憲環(huán)；成員：其他校領導、各處室正職、若干教職工代表。
2.根據教育局指導意見制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會上討論通過。如果運行時發(fā)現(xiàn)方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過上述過程通過。
3.實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質詢�？己肆炕謹�(shù)揭曉后，要在本校進行公示，公示期限為7天。對有意見的及時核實，考核有誤的，重新確定分值�？己朔种灯偷�，將考核結果及時反饋本人，并告知可在規(guī)定的時限內提出復核。
4、本實施方案由教職工代表大會討論通過后，報教育局審核后下發(fā)實施。在實施績效工資考核過程中，如出現(xiàn)本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績效工資考核和分配方案報領導小組討論通過執(zhí)行。
5、若原定各類考核方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應修改。
6、本實施方案解釋權屬會昌中學校長辦公會。
績效浮動工資考核方案 篇5
第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
1、績效考核的宗旨
考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
2、績效考核的范圍
公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監(jiān)督。
第二章績效考核的組織
第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導，公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內容
第六條對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見《xx》和《xx》。
第四章績效考核的實施
第x條員工績效考核工作每月進行一次。
第x條部門負責人：按照總經理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、其他部門經理考核權重xx%、同一單位所有員工考核權重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、部門負責人考核權重xx%、本部門員工考核權重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第五章績效考核結果運用
第十二條員工的考核結果根據考核得分排名，實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。
第十三條績效考核結束x個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經績效考核領導小組核準后，形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。
1、無正當理由，不服從工作安排的；
2、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；
3、工作態(tài)度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。
第xx條根據員工的績效考核等級結果補發(fā)相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工xx%，項目部員工xx%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放�？己藶锳檔，績效工資上調xx%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調xx%，考核為D檔不再補發(fā)績效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結果為C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
績效浮動工資考核方案 篇6
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工（進入公司未轉正者不參加績效考核，轉正后開始進行績效考核）。
二、考核結果等級和方式
�。ㄒ唬┛己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。
�。ǘ┛己斯べY標準：將員工每月應發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
�。ㄈ┛己藘热荩簡T工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。
�。ㄎ澹┛冃�(shù)據確認無誤后，采用相應數(shù)據，結合績效考核表進行績效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。
四、職責
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
五、績效考核流程
1、制訂績效計劃、確定績效目標。
2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考核權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認績效任務、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據。
3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交至總經理審批。
績效浮動工資考核方案 篇7
為了更好地調動班長的積極性和創(chuàng)造性、加強班組建設，降低成本、降低消耗，全面評價班長的工作績效，保證企業(yè)經營目標的實現(xiàn)，特制定班長績效考核辦法如下：
一、班長績效考核基金為300元，其中：
1、安全績效占70元；
2、品質占70元；
3、生產占70元；
4、5S占40元；
5、勞動紀律占30元；
6、設備占20元。
采用月份考核，每月發(fā)考核基金的一半。春節(jié)前發(fā)積累的一半，余下部分來年3月15日發(fā)放，如果來年或中途辭工的，余下的部分不予發(fā)放。當出現(xiàn)重大的安全、質量、設備事故，一票否決兩個月的績效考核基金。第二月扣款從春節(jié)前發(fā)放部分扣出，第二個月照常進行考核。
二、安全管理：
發(fā)現(xiàn)一次違章作業(yè)扣安全績效5元。例如：鉆床小件鉆孔帶手套，沖壓小件加工不用輔助工具，焊工焊接不帶防護帽，噴漆、打磨工、拋光等員工工作時不帶口罩，磷化工在磷化池上走動，配酸時不穿防護服等。技安事故損失在500元以下，扣安全績效全部；技安事故損失在500-5000元，否決一個月的績效考核基金；技安事故損失在5000元以上的特大安全事故，否決兩個月績效考核基金。指標以外的加倍處罰。
三、品質管理：
未做首件直接生產、不進行巡檢、產品完工后未貼狀態(tài)標示，不良品不及時處理，不填寫報廢單和私自丟棄不良品，發(fā)現(xiàn)一次扣品質績效10元。發(fā)生質量事故損失在500元以下（包括不良品與合格品混淆的分選工時）扣品質績效全部，質量損失在500-5000元扣績效考核基金一個月，質量損失在5000元以上重大質量事故和弄虛作假，扣2個月績效考核基金，指標以外加倍處罰。
四、生產管理：
生產部門各生產工序的工時定額要準確，計件的數(shù)量、計時的工時要求實報，不能弄虛作假。如有虛報、謊報者一經發(fā)現(xiàn)，扣除生產管理基金50元。從上道工序領入的產品數(shù)量不清造成缺料或補料的；產品完工后未定點、定容、定量放置；每天不按時上交生產日報表；生產的數(shù)量和實際報表（工人計件工作票）不符；將廢品充合格品數(shù)量；以上情況發(fā)現(xiàn)一次扣生產績效10元。生產過程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的，一次扣款5元。PO指示單下達后未做產品產前分析，不及時跟蹤催促物料，工裝進度影響交期的，一次性扣除考核基金一個月，生產計劃未按時編排影響交貨的扣一個月績效基金。
五、5S管理：
工作區(qū)域不整潔，廢料亂堆亂放；工具、模具未歸位未清潔，一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝，發(fā)現(xiàn)垃圾里面有廢料，一次罰款10元。廢料沒有運到指定的區(qū)域，小廢料沒有裝袋，將運料車隨意放到通道、廣場等地的一次扣款5元。借用別人區(qū)域干活后不進行清理、清掃的一次扣款5元。
六、勞動紀律管理：
本班員工未穿廠服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進入廠區(qū)吃早餐、不在指定區(qū)域吸煙或吸煙點超過三人、工作時間吵架，出現(xiàn)以上情況一次扣除5元。打架、斗毆的取消班長的勞動紀律績效。
七、設備管理：
每個星期對設備要進行清潔，每天要對設備保養(yǎng)及維護，發(fā)現(xiàn)異常要及時報機修電工，否則每次扣設備管理績效5元。設備發(fā)現(xiàn)軸瓦滑板無油扣10元/次。凡出現(xiàn)重大設備事故扣兩個月的績效考核獎。
績效浮動工資考核方案 篇8
為深化醫(yī)院分配制度改革，建立以工作崗位性質、技術含量和風險程度、服務數(shù)量與質量等要素為主要依據，以服務效率、服務質量、群眾滿意度為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系,充分調動全院各級各類人員的積極性與創(chuàng)造性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值，經院部研究調整績效工資考核分配方案如下：
一、指導思想
通過進一步完善績效工資考核辦法，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務質量和效率，提高醫(yī)院的社會效益;通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進增收節(jié)支，提高經濟效益；通過實行績效工資二次考核，促進相關工作；通過深化醫(yī)院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績取酬的分配機制，充分調動各級各類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。
二、考核分配原則
1、實行院科兩級考核。
2、堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。
3、績效工資分配不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。
三、考核單元
考核單元分為臨床（科室、診療組）、護理、醫(yī)技科室、門診科室、行政后勤科室等（含藥劑科、供應室、門診部及咨詢臺）五個系列。
四、考核內容
主要考核各考核單元的工作量、服務質量、服務效率、服務行為、成本效益以及根據不同時段工作考核重點調整確定的二次考核內容等指標。
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醫(yī)療醫(yī)技科室主要考核診療人次或手術臺次、實際占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行崗位職責與完成相關工作任務情況等。
�。ǘ┓⻊召|量的考核
主要考核各項服務質量指標達標率、各項報表數(shù)據的及時性、準確率等。
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主要考核醫(yī)療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、擇期手術及時性、傳染病和院
內感染報告及時性、藥占比、三合理規(guī)范執(zhí)行、出院病歷歸檔及時率、各項報表數(shù)據和考核結果出具的及時性、管理職能作用發(fā)揮（院部布置的各項工作任務落實到位和完成的及時性、職能部門為基層科室服務的及時性）等。
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主要考核法律法規(guī)和院紀院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)、各項便民惠民措施的落實情況、院級以上投訴、服務對象滿意度等。
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主要考核各考核單元的實際收支結余、成本控制（可控支出）情況。
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考核內容由院考核辦根據不同時段工作重點調整確定。
五、考核辦法
�。ㄒ唬⿲嵭须p百分考核
對工作量、服務效率、成本效益三項指標實行總分百分考核，工作量和服務效率占50分，成本效益占50分；同時對服務質量和服務行為以及績效工資二次考核規(guī)定的內容也實行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數(shù)。各考核單元的實際考核得分為前百分考核實際得分乘以后百分考核總得分率�？冃ЧべY二次考核內容目前按有關文件精神執(zhí)行。
對工作量的考核，實行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核，實行完成規(guī)定基本收支結余的得滿分，未完成規(guī)定基本收支結余的倒扣分，超額完成的加分，低于規(guī)定基本工作量70%時的收支結余為負分。
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1、院考核辦負責對五個系列各
一、二級科室的考核
�。�1）對臨床科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ǜ骺剖议T急診人次或出院病人次或手術臺次、病床使用率、病床周轉次數(shù)等，考核實際工作量增減情況。
�、诜⻊召|量考核指標：門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%、差錯事故發(fā)生率0、無菌手術切口感染率≤0.5%、院內感染率≤8%、傳染病漏報率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%等，核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達標率。
�、鄯⻊招士己酥笜耍焊鞣N醫(yī)療文件書寫及時率100%、擇期手術3日手術率≥85%、出院病歷歸檔及時率100%、成份輸血率≥90%、嚴格執(zhí)行“三合理規(guī)范”、藥占比達規(guī)定要求、各項便民惠民措施及時落實到位等。
�、芊⻊招袨榭己酥笜耍簢栏褡袷胤煞ㄒ�(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度和服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考核指標：核定各科室或診療組基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。
�、薅慰己藘热葜笜耍焊鶕嚎己宿k對不同時段工作重點調整確定的內容。
�。�2）對醫(yī)技科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ǜ骺剖一緳z查人次或檢查項目數(shù)等，考核實際服務量增減情況。
�、诜⻊召|量考核指標：攝片甲級率≥40%、X線檢查陽性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告數(shù)據準確率100%、室間質控達標、差錯事故發(fā)生率0、傳染病漏報率0，核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達標率。
�、鄯⻊招士己酥笜耍簷z查報告單出具及時規(guī)范、各項便民惠民措施及時落實到位等。 ④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺己藛卧臼罩ЫY余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。
⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
�。�3）對門診科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ㄩT診各考核單元基本診療人次，考核實際服務量增減情況。 ②服務質量考核指標：醫(yī)療文件書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發(fā)生率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0、核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達標率。
�、鄯⻊招士己酥笜耍簯\準時、各項便民惠民措施及時落實到位等
④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%
等。
�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺己藛卧臼罩ЫY余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。
�、薅慰己藘热葜笜耍焊鶕嚎己宿k對不同時段工作重點調整確定的內容。
�。�4）對護理組的考核
①工作量考核指標：核定各護理考核單元人均病人實際占用床日數(shù)等，考核實際服務量增減情況。
②服務質量考核指標：護理文件書寫合格率≥90%、差錯事故發(fā)生率0、病區(qū)管理、消毒隔離合格分95分、常規(guī)器械消毒滅菌合格率100%、醫(yī)療垃圾分類與毀形率100%、整體護理合格分90分、基礎護理合格率100%、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發(fā)生率0（特殊情況除外）、核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達標率。
�、鄯⻊招士己酥笜耍鹤o理文件書寫及時率100%、健康教育到位率100%、各項便民惠民措施及時落實到位等。
�、芊⻊招袨榭己酥笜耍簢栏褡袷胤煞ㄒ�(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜耍簠⒄崭髯o理單元所在核算單元（診療組或科室）的成本效益指標進行考核。
�、薅慰己藘热葜笜耍焊鶕嚎己宿k對不同時段工作重點調整確定的內容。
（5）對行政后勤科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜耍好鞔_各崗位工作職責和工作任務等，考核履職和任務完成情況。 ②服務質量考核指標：差錯事故發(fā)生率0、各項報表數(shù)據準確率100%等，考核實際履職和任務完成情況。
�、鄯⻊招士己酥笜耍簣詻Q執(zhí)行院部、黨委決議、決定并發(fā)揮職能作用、各項報表及時出具、服務工作及時到位、各項工作任務及時完成、各項便民惠民措施及時落實到位等。
�、芊⻊招袨榭己酥笜耍簢栏褡袷胤煞ㄒ�(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考核指標：核定各考核單元可控成本支出，考核實際支出增減。
�、薅慰己藘热葜笜耍焊鶕嚎己宿k對不同時段工作重點調整確定的內容。
2、科室對各班組或個人的考核
各科室根據醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細則，考核到組或個人。細則報院考核辦審核通過后執(zhí)行。
六、績效工資的計算方法
1、各系列績效工資額=全院績效工資總額提取后的余額×[系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù)/∑（各系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù)）]×系列調節(jié)系數(shù)。
2、各考核單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實際考核分。
3、系列調節(jié)系數(shù)根據各系列各考核內容的考核得分情況確定。對考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調高系數(shù)，考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調低系數(shù)。
4、各考核單元根據其制定的考核細則考核后分配到個人。
七、有關要求
1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務科執(zhí)行。
2、物資、衛(wèi)生材料等供應部門須于次月10日前將當月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務部核算小組。
3、各考核小組須于次月25日前將當月考核結果經考核小組組長審核簽字后，報送院考核辦匯總；所有考核資料須交考核辦存檔。
4、考核辦于第三月5日前將各考核單元當月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務部發(fā)放。
5、各考核單元在考核分配表審批后5日內填報好本單元個人績效工資應發(fā)數(shù)，上報院考核辦審核，由財務部根據院辦公室的通知扣除相應績效工資及個人所得稅后直接記入個人帳戶。
6、院考核小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎上，結合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則，力求考核指標的公開、公平。
八、宏觀調控
在績效工資分配方案實施過程中，醫(yī)院將根據物價調整、設備投入和維修等不確定影響因素，經集體研究，對有關考核指標和績效工資分配作適當宏觀調控，以力求公平、公正。
績效浮動工資考核方案 篇9
為了提高餐廳后廚產品及管理水平，增強后廚產品開發(fā)力，成功上桌率，團隊凝聚力，著力打造一支能做好的產品，能創(chuàng)新，能快速地出餐；并讓顧客滿意度達100%地合格率，特對本餐廳后廚主管給予以下考核。
1、新進后廚主管須三個月后考核合格轉正，前幾個月都是學習實習期，只享受公司基本待遇。
考核內容如下：
A、 學習公司營運中心后廚“六化、一執(zhí)行”的工作作風，落實好現(xiàn)代酒店餐飲管理（六常法）的運用及規(guī)范。
B、 學習好公司的企業(yè)文化及營業(yè)部菜品制作標準流程。同事的崗位職責等。
C、 調查周邊同行的菜品質量，結合本餐廳的特色不定期地研發(fā)新產品，從菜式，味型、顏色都必須按公司營業(yè)部的標準研發(fā)。
D、 考勤上準時上下班，不遲到，不早退、不請假，不曠工，（如有病假需縣級以上醫(yī)院出示證明），服從上級安排，不說同事閑話，挑撥離間、儀容儀表端莊大方，產品美觀可口，以點帶面地進行管理。
E、 帶頭遵守公司各項規(guī)章制度，不泄露公司的商業(yè)機密，一切以大局出發(fā)，以公司利益為重，勤儉節(jié)約，團結各個部門同事。
F、 按時按量地完成公司營運中心下達的營業(yè)任務，包括（毛利、成本、純利）等項目。理論考試及實作考試95分
G、 認真教授本餐廳后廚員工業(yè)務技能技巧，培訓出優(yōu)秀的廚房團隊技師。著力打造一支能做實研發(fā)的團隊。
H、 本餐廳后廚員工流失率不超過2%。
2、考核合格后，后廚主管進入第二階段考核期，時間為六個月；由自己申請考核，公司營運中心評估認定；如考核合格后，后廚主管享受行政級主管待遇，底薪原有基礎上加200元，提成另計；并享受公司其他優(yōu)厚待遇，提成待遇按照公司實際任務掛鉤進行核算，也可以進行3項獎勵。
A、熟練運用并落實公司營運中心的“6化、一執(zhí)行”方案，現(xiàn)代酒店餐飲管理六常法細分做到100%到位。
B、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位，一月時間內無2次以上顧客間接投訴菜品質量口味問題，一月之內至少研發(fā)3款新菜并且成功促銷。
C、主人翁意識強，團隊建設穩(wěn)定，業(yè)務水平高，同事工作激情度高。
D、后廚員工流失率不超過1%。
E、能準時完成公司營運中心下達的營業(yè)任務和菜品研發(fā)任務，后廚的毛利必須控制在60----65%左右，不能過高，不能過低。成本控制好。
F、團隊認可你的管理水平度在85%以上，公司領導認可你的工作作風100%。
3、行政級后廚主管晉級須（一年）申請考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但業(yè)績提成落實高標準。
考核如下：
A、本餐廳后廚的毛利控制的好，是嚴格按照公司營運中心的標準來做到的，團隊建設穩(wěn)定，員工流失率控制在1%。
B、每年被公司營運中心評為優(yōu)秀管理團隊（六次）以上的。并且“六化、一執(zhí)行和現(xiàn)代酒店管理六常法”做的非常好，檢查無3次劣跡的。
C、按時完成公司營運中心下達的營業(yè)任務及新品開發(fā)任務的。
D、團隊肯定你的管理水準方法，上級肯定你的工作作風。
E、團隊建設優(yōu)良，堅實。理論考試及實作考試100分
F、以上落實好了，該部門根據實際價值提成，以下為公司初步定制的考核方案，以后以本餐廳本部門實際情況定制。（江北店）
后廚第一月：40萬
第二月：32萬
第三月:36萬
第四月：28萬
第五月：33萬
第六月：38萬
第七月：37萬
第八月：40萬
第九月：50萬
第十月：40萬
第十一月：40萬
第十二月：40萬
注：如過每月完成任務，后廚主管獎勵1000元，超額完成均按超額利潤的5%提成。
績效浮動工資考核方案 篇10
一、績效管理體系的定義
績效管理體系是一套有機整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據。它既能增強企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助企業(yè)實現(xiàn)策略目標和經營計劃。
二、績效考核的目的
為了企業(yè)內各級成員績效的維持和提升。提高企業(yè)全體員工工作能力、素質、士氣和得到激勵成長，進而個人的潛能能夠充分發(fā)揮。公司的目標行以達成，使企業(yè)體質形成良性循環(huán)。
三、績效考核的步驟
1、目標設定：于每月底前或新工作指派前，根據公司內部制訂的工作目標來做相關的工作、目標各直屬主管應就相關部門于及預定達成之成果。
2、績效評估：直屬主管于評估期間，應就部屬所參與各項工作之成效，給予評估。如部屬參與其它計晝，直屬主管應征求計晝主持人之意見，予以評估。各相關部門主管相互評估后記錄于考核表內，然后主高層主管進行評定。
3、績效改善計劃：于每會計年度結束前，直屬主管應將績效評估之結果告知部屬。任何共同商定之才能發(fā)展及績效改善計劃，應記錄下步工作計劃中。
四、績效管理流程
1、規(guī)劃
A、建立績效管理體系和設定績效目標。
B、設計一套與企業(yè)策略緊密關聯(lián)，覆蓋公司業(yè)務各個方面和組織各層面，有明確目標，易于測評的績效管理系統(tǒng)
2、發(fā)展
A、資源配置和人力資源發(fā)展
B、為實現(xiàn)績效目標而進行合理的資源配置和制定人力資源規(guī)劃
3、評估
A、定期績效分析與改進期
B、為績效目標的實現(xiàn)定期收集績效數(shù)據，分析評估，查找達不到預期績效目標的原因，修改績效目標或制定新的行動方案
4、激勵與支持
A、績效總結與激勵
B、將績效考核的結果與薪資、獎金掛鉤，鼓勵員工的表現(xiàn)符合公司的整體策略，有利于改善績效表現(xiàn)。同時給予必須的培訓和工具，以利于績效體系的高效運作。
5、考核的構成：“質量目標業(yè)績評分”(60%)+“部門互評”(20%)+“上級考核評分”(20%)
6、考核的方法：根據各部門的質量目標完成情況，每季度進行部門的“質量目標業(yè)績評分”;每半年進行部門總體工作績效考核，包括“質量目標業(yè)績評分”、“部門互評”和“上級考核評分”。
7、考核的應用：部門總體業(yè)績考核與部門負責人的待遇掛鉤。應用方式：總體業(yè)績考核得分x每月基本工資=應得實際工資。例：總業(yè)績考核分98分x每月基本工資如2000元/月=應得工資1960元/月。
五、各部門工作績效考核目標
1)技術部工作績效考核目標：
a)技術文件差錯率為0;(50%)
b)技術圖紙、工藝文件完成率100%。(25%)
c)標準打樣時間(48小時)內完成率100%(每次未完成扣5%);(30%)
d)樣品制作合格率98%(每次未合格扣5%);(30%)
e)產品平均直通率94%。(15%)
f ) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
g) 7S執(zhí)行情況。(5%)
2)質量部工作績效考核目標：
a)來料批次合格率94%;(10%)
b)產品平均直通率94%;(10%)
c)產品到客戶后的不良率1500PPM;(30%)
d)產品到客戶后的批次不良率1%。(25%)
e) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
f) 7S執(zhí)行情況。(5%)
3)生產部工作績效考核目標：
a)產品一次性合格率95%;(15%)
b);材料損耗率不超過1500PPM;(40%)
d) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
e) 7S執(zhí)行情況。(5%)
f)生產按時完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)
4)業(yè)務部工作績效考核目標：
a)訂單按時發(fā)貨率98%(每延誤一次扣5%);(15%)
b)月度總銷量增加15%;(20%)
c)貨款回收比率98%。(40%)
e) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
f) 5S執(zhí)行情況。(5%)
5)行政部工作績效考核目標：
a)不允許出現(xiàn)對公司有較大消極影響的事件，出現(xiàn)一次扣績效的10%;(45%)
b)每季度員工對人事綜合管理及相關部門投訴小于3次，超過3次以上的每次扣10%。(20%)
c) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
d)對公司全體宿舍、食堂等后勤不定期檢查。(10%)
e ) 7S執(zhí)行情況。(5%)
6)采購部工作績效考核目標：
a)來料批次合格率94%;(10%)
b)訂單按時到貨率95%;(30%)
c)采購成本每季度降低6%。(35%)
d ) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
e ) 7S執(zhí)行情況。(5%)
7)財務部工作績效考核目標：
a)成本核算準確率100%。(30%)
b)員工工資核算準確率100%(30%)
c)其他臺賬的建立及準確率100%(15%)
d) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
e) 7S執(zhí)行情況。(5%)
8)車間工作績效考核目標：
a)產品平均直通率94%;(15%)
b)車間總量每天均產量3.5萬只;(40%)
c)材料損耗0.8%。(10%)
d) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(10%)
e)生產按時完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)
f) 7S執(zhí)行情況。(5%)
附：
1、質量目標業(yè)績評分公式：
單項的質量目標業(yè)績評分公式為：(實際指標值-目標值)÷標值+1
部門總的工作考核目標業(yè)績評分為各單項評分的加權平均。
2、部門互評方法：
每個部門對其他部門的配合、職責完成情況做評價;其他部門對某一個部門評價的平均分值即為該部門的互評分值;滿分100%。
3、上級評分：
部門的直接上級對部門工作的評分;滿分100%。
4、對各部門的質量分目標測算總經辦負責，每月進行一次。
注：
一、12年2月份是按此每天總量均達3.5萬只。如果由于業(yè)務訂單無法滿足生產量，此項不扣分也不加分。從現(xiàn)有人員開始計算。(5月分員工數(shù)量)
二、各部門工作改進給公司創(chuàng)造直接經濟有重大效益的，公司給予獎勵。
三、公司每出現(xiàn)一次重大質量事故直接追究責任人。
四、如由其他部門造成影響本部門的績效。對其原因分析進行責任劃分。
績效浮動工資考核方案 篇11
一、總體思路
�。ㄒ唬┛己四康�
為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有設計人員。
（三）考核指標及考核周期
針對設計人員的工作性質，將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標類型（工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力）
考核周期（項目結束后，年度/季度/月）
（四）考核關系
由設計部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責考核。
二、考核內容設計
（一）工作業(yè)績指標
工作業(yè)績考核表（滿分100分）
關鍵性業(yè)績指標考核目標值權重得分
新方案設計周期實際設計周期比計劃周期提前?天20
設計評審滿意率設計評審滿意率達到100% 10
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100% 10
設計的可生產性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于?次5
設計成本降低率設計成本降低率達到?%以上5
設計完成及時率設計完成及時率達到%以上15
設計方案采用率設計方案采用率達到%以上10
設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到?% 10
設計服務滿意度對設計服務滿意度評價的評分在?分以上10
設計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到100% 5
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
考核標準（滿分100分）
指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分
工作責任心強烈30有24一般18無6 30
工作積極性非常高25很高20一般15無5 25
團隊意識強烈25有20一般15無5 25
學習意識強烈20有16一般12無4 20
�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜�
工作能力考核表（滿分100分）
指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分
設計能力非常強20較強16一般12較弱4 30創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8較弱3 25
溝通能力非常強10較強8一般6較弱2 20
學習能力非常強15較強12一般8較弱3 15
理解能力非常強10較強8一般6較弱2 10
�。ㄋ模┠甓瓤冃Э己�
年度績效考核表（滿分100分）
指標類型所占權重折合分數(shù)實得分數(shù)
工作業(yè)績70% 70
工作態(tài)度15% 15
工作能力15% 15
合計100% 100
特別加分事項：
注：特別加分事項需要附相關證明材料
績效考核總評：
績效改進意見：
期末評價
優(yōu)秀：出色完成工作任務符合要求：完成工作任務尚待改進：與工作目標相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核實施
設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯媱潨贤A段
�、倏己苏吆捅豢己苏哌M行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
�。ǘ┯媱潓嵤╇A段
�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_展工作，達成工作目標。
�、诳己苏吒鶕ぷ饔媱�，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
�。ㄒ唬┛冃嬲�
考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
�。ǘ┛冃ЫY果運用
1.薪酬調整
設計人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。
�、倌甓瓤冃Э己说梅衷�95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、谀甓瓤冃Э己说梅衷�80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、勰甓瓤冃Э己说梅衷�60分到80分（含）的，薪資等級不變；
④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
�。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
�。ǘ┨峤簧暝V
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
�。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進行協(xié)調。
�。ㄋ模┥暝V處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。
績效浮動工資考核方案 篇12
一、目的：
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據可依，有證可查，確�？己斯ぷ鞴�、公正、公開。
二、適用范圍：
適用于公司所有保安。
三、職責：
1、保安部負責監(jiān)督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核情況。
4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。
四、相關文件：
1、公司各項規(guī)章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
五、操作規(guī)程
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。
2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作情況進行綜合考核，同時監(jiān)督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作情況進行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊的整體綜合考核情況。
4、考核分數(shù)實行百分制，各級保安員當月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進行處罰，考核分數(shù)96分至90分(不含90分)者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標準雙倍進行處罰，當月考核85分以下者除進行3倍處罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據：
一個季度的個人總考核分、軍事、業(yè)務考試分相加。
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