績效考核管理辦法

時間：2024-10-16 00:10:27 辦法我要投稿

績效考核管理辦法

　　各個公司單位的績效考核管理辦法不一樣，那么，下面是CN人才公文網(wǎng)小編給大家整理收集的績效考核管理辦法相關(guān)范文，僅供參考。

　　績效考核管理辦法1

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、為公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源;

　　2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作;

　　第二條原則

　　嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

　　第三條適用范圍

　　本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

　　第二章考核體系

　　第四條考核內(nèi)容

　　1、工作業(yè)績(占80%)：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容(包含臨時增加的計劃外工作)，專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的.質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核(如考核采購員的及時供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

　　2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項的考核權(quán)重由各部門自行制訂;

　　3、加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面。

　　考核內(nèi)容

　　權(quán)重

　　綜合考核得分

　　工作業(yè)績

　　專項工作

　　80分

　　兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。

　　得分=專項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項

　　日常工作

　　工作能力和態(tài)度

　　20分

　　加分項

　　3分

　　第五條考核方式

　　采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。

　　第六條考核細(xì)則

　　由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門自行制定，報管理部會審后執(zhí)行。

　　第七條考核周期

　　每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報管理部。

　　第八條考核流程

　　下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽名——員工簽名確認(rèn)。

　　第九條考核檔案管理

　　各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔，并將副本上報管理部，由管理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔。考核檔案的保存期為兩年。

　　第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

　　第十條考核結(jié)果等級分布

　　等級

　　參考分?jǐn)?shù)段

　　95以上

　　80—95

　　80以下

　　意義

　　優(yōu)

　　中

　　差

　　分布比例

　　分值Pi

　　1.5

　　1.0

　　注:考評結(jié)果分A、B、C三個等級，分?jǐn)?shù)段僅供評級參考。

　　1、考核結(jié)果分為A、B、C三個等級。

　　2、為表揚先進(jìn)，激勵后進(jìn)，考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次，各部門的考核結(jié)果A：B：C的比例應(yīng)控制在2：7：1范圍內(nèi)，建議在計算各級別人數(shù)時采取四舍五入的方法。

　　3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部

　　公布考核結(jié)果。

　　第十一條績效提升

　　1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進(jìn)計劃，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績效。

　　2、對考核成績?yōu)镃者，須填寫《員工績效改進(jìn)計劃表》(附表三)制定書面改進(jìn)計劃�！秵T工績效改進(jìn)計劃表》由所在部門保留，必要時管理部抽查。

　　第十二條未位淘汰

　　員工績效考核的評定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個月考核結(jié)果為C或半年內(nèi)3次C的員工將被淘汰。

　　第十三條員工績效工資

　　某員工績效工資=部門績效工資總額*分配比例

　　分配比例=(Mi* Pi)/∑(Mi* Pi)

　　Mi=某員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)額度(基本工資的20%)

　　Pi=考核結(jié)果對應(yīng)分值

　　第十四條提薪與升職

　　1—12月考核結(jié)果有六次以上(含六次)為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，工資提升一級，9次以上(含9次)為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，則工資提升二級。另外，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次C者，本年度內(nèi)不能晉升。

　　第四章考核面談

　　第十五條考核面談必須及時進(jìn)行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見;

　　第十六條考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談;部門主管必須每月與A及C級員工面談。

　　第十七條部門主管應(yīng)指導(dǎo)績效考核結(jié)果為C的員工編制績效改進(jìn)計劃，并監(jiān)督執(zhí)行;

　　第五章考核申訴

　　第十八條如員工對考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達(dá)成共識，可向部門主管提出，部門主管應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

　　第十九條若員工對部門主管的答復(fù)仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。

　　第六章附則

　　第二十條考核結(jié)果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對所在部門進(jìn)行考核，每出現(xiàn)一項不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分，對有時間要求的項目每延期1天扣5分。

　　第二十一條本辦法由本部工廠管理部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂;

　　第二十二條本辦法自三月一日起開始實施。

　　績效考核管理辦法2

　　1.總則

　　1.1制定目的

　　為了對員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀評價，達(dá)到調(diào)動員工積極性，促進(jìn)工作效率提高的目的，特制定本辦法。

　　1.2適用范圍

　　部門經(jīng)理及以下在冊人員。正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。試用期人員不參加考核。

　　1.3權(quán)責(zé)單位

　　(1)本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負(fù)責(zé)。

　　(2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　1.4管理單位

　　人力資源部為本辦法管理單位。

　　1.5考核機構(gòu)

　　(1)公司考評委員會由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。

　　(2)部門考評小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。

　　1.6考核權(quán)責(zé)

　　(1)正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門進(jìn)行考核。

　　(2)主管以上干部由直接主管負(fù)責(zé)初考，總監(jiān)(或分管副總)負(fù)責(zé)復(fù)考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，人力資源部備案。

　　(3)員工由直接主管負(fù)責(zé)初考，部門經(jīng)理復(fù)考，再由總監(jiān)審核，人力資源部備案。

　　2.考核規(guī)定

　　2.1考核區(qū)分

　　考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。

　　每階段和年度考核結(jié)束后，公司將依考評結(jié)果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結(jié)上期工作，明確下期任務(wù)。

　　2.2月度考核

　　(1)考核統(tǒng)計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日~2日進(jìn)行。每月15日之前(含15日)試用期結(jié)束的員工參加月度考核。

　　(2)總監(jiān)依據(jù)月度KPI指標(biāo)完成情況對下屬各部門進(jìn)行考核。

　　(3)月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核�？冃Э己吮碛诿吭�2日前送人力資源部備案。其中，對部門經(jīng)理考核時KPI考核項目所得的分值等于部門考核的分值。

　　(4)每月3日人力資源部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由總監(jiān)、部門經(jīng)理填報《員工月(階段)考核薪資發(fā)放表》或《干部月(階段)考核薪資發(fā)放表》，于5日前報人力資源部審核發(fā)放。

　　2.3階段考核

　　(1)階段考核統(tǒng)計周期:

　　“五.一”為當(dāng)年2月份~4月份;

　　“十.一”為當(dāng)年5月份~8月份;

　　“春節(jié)”為當(dāng)年9月份~次年1月份。

　　(2)階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節(jié)前，時間另行通知。

　　(3)考核步驟同月度考核。考核內(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營業(yè)績、對公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。

　　2.4年終考核

　　(1)每年初進(jìn)行上一年度的考核。

　　(2)考核步驟同月度考核�？己藘�(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營業(yè)績、對公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。

　　(3)進(jìn)公司不滿半年的人員不參加年終考核。

　　2.5考核評分標(biāo)準(zhǔn)

　　2.5.1考核評分標(biāo)準(zhǔn)如下:

　　考評指標(biāo)的評分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標(biāo)準(zhǔn)。按照考核項目的`實際值計算出應(yīng)得分?jǐn)?shù)(四舍五入，保留一位小數(shù))。

　　上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點-實際值

　　應(yīng)得分?jǐn)?shù)=上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點對應(yīng)分?jǐn)?shù)-----------------

　　上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點-下區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點

　　例1:

　　指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)資料來源

　　54321

　　當(dāng)月銷售收入1500萬元1300萬元1100萬元900萬元700萬元財務(wù)部

　　銷售部門當(dāng)月銷售收入1250萬元，則其得分的計算方式為:

　　1300-1250

　　應(yīng)得分?jǐn)?shù)=4---------=3.8

　　1300-1100

　　例2:

　　指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)資料來源

　　54321

　　人力資源規(guī)劃規(guī)劃超前，極好的輔助經(jīng)營活動開展規(guī)劃合理，完全滿足經(jīng)營活動要求規(guī)劃基本合理，基本滿足經(jīng)營活動要求規(guī)劃存在問題，不能滿足經(jīng)營活動要求規(guī)劃發(fā)生偏差，妨礙經(jīng)營活動開展人力資源部

　　人力資源規(guī)劃工作成果介于5分和4分之間，則該指標(biāo)當(dāng)期考評得分為4.1~4.9分(保留一位小數(shù))。

　　2.5.2出勤考核

　　公司月份出勤情況依據(jù)()所設(shè)條件予以考核和計算:

　　(1)全月遲到四次以內(nèi)，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀(jì)律性項可不扣分;

　　(2)全月遲到兩次以內(nèi)，無早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀(jì)律性項可不扣分;

　　(3)全月遲到兩次以內(nèi)，請事病假一次以內(nèi)，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀(jì)律性項扣三分之一分，至全額扣除為止;

　　(4)全月凡有早退或曠工(全月遲到超過六次也以曠工論)，紀(jì)律性項不予給分。

　　2.6考核得分計算方法

　　(1)月度考核得分即為當(dāng)月考評分?jǐn)?shù)。

　　(2)階段考核得分計算:

　　階段考核得分=本考核階段內(nèi)各月度考核得分的平均分*系數(shù)

　　1 階段考核評分≥3.5;