銀行存款任務考核方案范文(精選5篇)
為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量,時常需要預先制定一份周密的方案,方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作,一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢?以下是小編為大家收集的銀行存款任務考核方案范文(精選5篇),僅供參考,大家一起來看看吧。
銀行存款任務考核方案1
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工。
銀行存款任務考核方案2
以“調(diào)動全員積極性,提高勞動效率,增加經(jīng)濟效益”為目標,體現(xiàn)“多勞多得,按勞分配”的原則,努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。
一、月工資考核細則:
業(yè)務員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C
硬性目標考核B=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)x100%×本月實際銷售額×15%
軟性目標考核C的包括如下內(nèi)容,根據(jù)當月完成情況,每項為0-5分,每1分折合4元考核工資,即50分折合200元:
1、客戶檔案內(nèi)容齊全,單位名稱及主要負責人姓名準確無誤,地址準確詳細,單位電話、主要負責人手機號碼準確,如有網(wǎng)站或電子郵箱,需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”?蛻糍Y料發(fā)生變更后,要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應內(nèi)容。
2、與客戶做到雙向熟悉,熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容,隨口能說出客戶基本情況,尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂,最近業(yè)務進展。和客戶見面時,能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務的名稱。)
3、每周最少拜訪客戶1-2次。對于A類客戶,每周要求最少拜訪一次,并且必須有明確的拜訪目的。
4、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶,每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等,總之要每周必須幫客戶做具體的一件事,這件事可以是客戶公司的公事,也可以是客戶個人的私事。
5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客,都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務,遇到要搞一些活動,客戶總是第一個想到我們?蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務的特點、優(yōu)點、賣點。
6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。
7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期,必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是,問候時一定要署名,署名的格式為“公司名稱+個人姓名”,要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶,客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
8、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整,公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準確。
9、關(guān)心公司的發(fā)展,實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
10、公司領(lǐng)導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則:
獎勵目的`:
鼓勵員工認真工作,穩(wěn)定人心,長期合作,把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結(jié)合。
獎勵辦法:
1、獎金總額:當年總銷售額的5%。例如,當年完成總銷售100萬元,則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。
2、獎金發(fā)放對象:正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的員工
3、個人獎金的計算方法:當年個人工資總數(shù)/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應得獎金
鑒于員工進入公司時間的長短不同,為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作,對于連續(xù)工作超過3個月的,獎金按照上列算式計算;不足3個月的,每少1個月,遞減10%。
公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn),在以上計算方法所的個人應得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上,進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度,仍不得超過當年總銷售額的5%。
4、期間的計算:個人工作期間和總銷售額期間,均以當年1月1日起,至當年12月31日止。
5、獎金的發(fā)放時間:次年1月1日以后開始核算,春節(jié)前10天左右發(fā)放。
銀行存款任務考核方案3
1、考核體系
柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員,其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心,因而不能用利潤指標對其進行考核,而相應代之以業(yè)務量、業(yè)務質(zhì)量等考核指標。
業(yè)務量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量;業(yè)務質(zhì)量是指柜員本職工作的準確率考核;營銷業(yè)績是指柜員所承擔的相關(guān)營銷任務的完成情況,如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等;業(yè)務知識是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務知識的掌握程度;業(yè)務技能是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度;工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力;服務質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務的滿意程度;工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
2、業(yè)務量考核
業(yè)務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務量,并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務量考核采用計時考核,通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù),來粗略估計柜員完成的業(yè)務量。計時考核方式存在著種種缺點:一是考核結(jié)果誤差較大,同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的;二是不能反映柜員的工作效率,工作效率有高有低,實際完成工作量必然有差距,計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用,反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響;三是不能區(qū)別復雜業(yè)務和簡單業(yè)務,無法對柜員業(yè)務水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式,能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務筆數(shù),可以準確真實地反映柜員完成的工作量;同時鼓勵柜員提高工作效率,在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務量。
但是業(yè)務量考核同樣面臨著一些問題:
。1)如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務量。最科學的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng),研究開發(fā)柜員業(yè)務量統(tǒng)計分析系統(tǒng),實現(xiàn)業(yè)務量信息的統(tǒng)計、查詢、分析,提高統(tǒng)計準確度、可信度,減少業(yè)務量考核的工作量,提高考核工作的工作效率。
。2)不同業(yè)務的業(yè)務量考核問題。復雜業(yè)務與簡單業(yè)務所需耗費的時間和精力不同,不能簡單加總,必須對復雜業(yè)務進行折算,以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業(yè)務要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能,對此類業(yè)務也必須有較高的折算系數(shù),以鼓勵柜員主動學習新業(yè)務、新技能。
柜員業(yè)務量考核指標設置為:辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務、辦理其它業(yè)務四大類,根據(jù)實際業(yè)務完成量折算分值,明細見下表:
3、業(yè)務質(zhì)量考核
加強業(yè)務質(zhì)量考核,增強柜員操作合規(guī)性,是防范操作風險、強化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案,雖然存在人為詐騙因素,但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作,是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證,未堅持驗印制度,憑證未進行復核,未定期查庫,開銷戶手續(xù)不全等等,上述行為很容易產(chǎn)生不良后果,對銀行產(chǎn)生實質(zhì)性危害。因此,銀行必須加強柜員的業(yè)務質(zhì)量考核。
業(yè)務質(zhì)量考核,即業(yè)務差錯考核,對柜員在辦理業(yè)務過程中違反業(yè)務操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核,并采取相應的懲罰措施。
在業(yè)務差錯考核中,由于業(yè)務差錯種類繁多,如何對業(yè)務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業(yè)務差錯的基礎(chǔ)上,按照危害嚴重程度進行分類,并確定恰當?shù)目鄯謽藴省?/p>
4、營銷業(yè)績
營銷業(yè)績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題,其實質(zhì)是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是:銀行柜員與客戶能夠直接接觸,了解客戶需求,可以向客戶營銷產(chǎn)品;同時,銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系,可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務。不支持的論據(jù)主要是:銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務處理工作,不斷提高服務質(zhì)量,滿足客戶需求,如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍,將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現(xiàn)實情況來看,國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務,并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務收入等。
5、業(yè)務知識和業(yè)務技能考核
銀行應當定期組織對柜員業(yè)務知識和業(yè)務技能的考試,并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務知識考核應當包括金融基礎(chǔ)知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項結(jié)算辦法、規(guī)范服務要求等內(nèi)容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等,具體按照銀行柜員業(yè)務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業(yè)務技能評定表,規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結(jié)果參照下述標準,按比例計算單項考核成績,然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績。
6、其他定性考核指標
工作能力、服務質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標,具有不可量化特征,難以進行準確考核,因此必須進行相關(guān)設計以確保其考核的準確性、有效性:一是準確定義各項考核指標,并對考核指標內(nèi)容做詳細清晰闡述,便于考核者參照打分;二是進行360度考核,柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結(jié)合,并賦以不同的權(quán)重,計算綜合得分作為考評成績,從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。
工作能力主要包括:
。1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問題的能力;
。2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下,在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求;
(3)對業(yè)務處理的合理建議。對日常業(yè)務處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn),并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報,能否對業(yè)務處理中存在的問題提出合理化建議;
。4)對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經(jīng)常提出新思路和合理建議,并能積極付諸實踐。
服務質(zhì)量主要包括:
。1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念,能根據(jù)實際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品;是否具有市場意識,能通過柜臺服務擴大銀行影響,爭取潛在客戶群;是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務的潛在需求,并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報;
。2)柜面服務的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范,為客戶提供規(guī)范性的柜面服務;
。3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求;是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。
工作態(tài)度主要包括:
。1)事業(yè)心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責;
。2)組織性、紀律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導,遵守各項工作紀律;
。3)協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團隊協(xié)作精神,能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系。
銀行存款任務考核方案4
為充分調(diào)動xx支行全體員工的工作積極性與創(chuàng)造性,促進各項業(yè)務健康、穩(wěn)健發(fā)展,本著公開、公正、公平的原則,根據(jù)支行實際情況,由支行績效考核小組對員工績效考核辦法進行修訂,修訂后內(nèi)容和標準如下:
一、考核組織
1、支行成立考核小組,小組成員為:組長xxx,成員xx、xx,xx負責召集會議,xx具體負責考核數(shù)據(jù)的測算工作,xx負責個人業(yè)績的日常記錄考核工作,xx負責人員業(yè)績的記錄,xx負責監(jiān)督復核,確保個人營銷業(yè)績準確記錄至個人名下,同時對原先不準確的數(shù)據(jù)負責逐一核實,考核小組每季度召開一次會議,評議部室和人員業(yè)績完成情況。
2、支行員工(含司機、保安等人員)成功營銷的業(yè)務,在業(yè)務辦理時,填寫一式兩聯(lián)《攬存單》,由經(jīng)辦柜員簽字后交xx,錄入考核系統(tǒng),同時對留底聯(lián)專夾保管以備查詢。
3、每月月初3日內(nèi),xx、xx對考核系統(tǒng)的相關(guān)數(shù)據(jù)進行提取,相互復核、經(jīng)考核小組審批后張榜公布業(yè)績情況。
4、營業(yè)室自然增加的業(yè)績計入營業(yè)部公共部分,業(yè)務部信貸客戶營銷增加的業(yè)績計入業(yè)務部公共部分。
二、考評指標及計算方法
(一) 單獨買單部分,優(yōu)先考核,原則上總量控制在績效的
10-20%以內(nèi),考核小組根據(jù)實際情況可進行相應調(diào)整。
1、 對于分行單獨計價考核的項目(銀行卡、Pos、網(wǎng)銀、支付寶等),支行按照分行價格計算個人績效;
2、 每季度評選勞動模范兩名(營業(yè)部與業(yè)務部各一名),服務明星一名,營銷明星兩名,單獨獎勵
3、 對于參加上級行比賽、考試,獲得前三名的個人,單獨獎勵。
(二) 業(yè)績營銷與維護(占比30%)。
將業(yè)績細分為營銷和維護兩子項目,經(jīng)核實,確實是通過個人努力營銷的存款、銀行卡、POS機等,記入個人營銷項目,通過支行公關(guān)或業(yè)務關(guān)系營銷的存款、銀行卡、POS機等,根據(jù)個人努力程度,由考核小組評定后計入個人維護項目。
1、存款營銷
個人存款分存量和增量兩部分考核,存量是指個人名下本季度三個月末余額之和除以3占全行之比,本部分占整個績效的10%。增量是指個人名下本季度日均存款余額比上上季度個人名下 日均存款余額新增,正數(shù)部分占全行之比,本部分績效占比20%。信貸客戶的代發(fā)工資以代發(fā)額的30%計入個人名下。
1、存量工資計算
存量工資=∑效益工資×10%×某人期末余額 員工期末總額
2、增量工資計算:
增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量余額 員工日均增量總額
(三)兩個部門單獨考核(占比10%)。
從績效工資總量中劃出10%,作為兩個部門考核的數(shù)據(jù),營業(yè)部根據(jù)柜員業(yè)務量、服務態(tài)度、營銷技巧等指標進行考核;業(yè)務根據(jù)維護信貸客戶的數(shù)量、信貸客戶結(jié)算量、代發(fā)工資等指標進行更一步的細化和量化,同時也通過此部分彌補支行考核不能覆蓋的部分。
(四)綜合測評(40%)。
從責任意識和行為、服務意識和行為、營銷意識和行為、勞動紀律等方面對全體員工進行民主測評,以百分制為標準,全員參與打分,由考核小組負責組織計算分數(shù)并公布。
民主測評工資=效益工資×40%×測評得分÷100
三、其他
(一)考核辦法按月公布個人業(yè)績數(shù)據(jù),按季(或半年)綜合考核評定個人業(yè)績。
(二)分管行長對考核工作抓好落實,確保完成各項任務指標,若分管工作任務不達標業(yè)務中出現(xiàn)差錯,按本考辦法進行考核并根據(jù)規(guī)章制度進行處罰。
(三)對于員工在上級行組織的活動中取得優(yōu)異成績的,經(jīng)考核小組綜合評定后給予單獨獎勵。
(四)依據(jù)本辦法計算個人考核數(shù)據(jù)與個人實際業(yè)績及個人表現(xiàn)差距較大的,經(jīng)考核小組認定后有權(quán)進行調(diào)整。
(五)本辦法由單縣支行績效考核小組負責解釋,自20xx年開始執(zhí)行。
銀行存款任務考核方案5
一、指導思想
以省聯(lián)社績效考核相關(guān)精神為指導,與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結(jié)合,通過委派會計履責監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核,合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準,拉開分配檔次,建立“激勵充分、約束有效”的分配機制,促進我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。
二、基本原則
。ㄒ唬┖坑嫵甑脑瓌t。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素,確定統(tǒng)一的含量標準,據(jù)此標準計算信用社實際完成任務數(shù)應得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責和分工,其績效工資實行百分考核。
。ǘ┵|(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應。
。ㄈ╋L險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的,根據(jù)涉案金額或損失大小,按規(guī)定相應扣減績效工資。
(四)人員定編的原則。年終績效考核結(jié)賬時,按定編的人數(shù)計算按人考核結(jié)賬部分。
。ㄎ澹┌丛陆Y(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進行考核,其中收息按月全額計發(fā)績效工資,其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發(fā),信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結(jié)算,年終結(jié)總賬。
。﹥(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的,對主任和分管主任就地免職:
1、存款未完成凈增計劃50%的;
2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的;
3、不良貸款不降反增的;
4、當年到期貸款回籠率低于90%的(五級分類)。
三、績效考核對象
績效考核對象為全體在編在崗承擔經(jīng)營目標任務的員工,不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定,由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。
四、工資的構(gòu)成和考核
。ㄒ唬┗竟べY
按定編人數(shù)每人每月x元的標準計發(fā)(含“三金”),待崗人員發(fā)生活費x元。
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1、xx年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收(五級分類)?冃ЧべY含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元,利息收入x元/萬元(營業(yè)部按x元/萬元考核),不良貸款清收x元/萬元。
2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核,工資基數(shù)為全社業(yè)務人員人均績效工資。
。1)主任考核項目:
存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分(城區(qū)社存款年末凈增35分,收息45分)。
。2)分管信貸副主任考核項目:
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分(城區(qū)社信貸投放50分,到期貸款回籠率40分,信貸管理10分)。
(3)分管存款副主任考核項目:
存款年末凈增40分、旬均凈增40分,安全及其他管理20分。
上述定量指標按實際完成比例計分,超比例可計加分,加分最高不超過原分值的30%;貸款回籠率達不到99%,每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時考核計分。
五、工資系數(shù)的確定
信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8,根據(jù)百分考核結(jié)果考核后上下浮動區(qū)間為;副主任系數(shù)基數(shù)為1.5,考核后上下浮動區(qū)間為,其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。
六、績效工資扣減項目
。ㄒ唬┊斈甑狡谫J款回籠率低于99%的,按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。
。ǘ┵M用超計劃、超比例部分,全額扣減信用社主任績效工資。
七、特別說明和規(guī)定
。ㄒ唬┦新(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額,作為組織存款、增加利息收入的專項公關(guān)費用。
。ǘ└魃鐟獏^(qū)分不同崗位,建立個人業(yè)績臺賬,詳細登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績,作為計算績效工資的依據(jù)。
。ㄈ┬庞蒙缰魅巍⒏敝魅谓M織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績,相應的績效工資應按比例進行分配。
。ㄋ模┌幢巨k法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額,以省聯(lián)社核定的工資總額為準,相應調(diào)增各社績效工資總額;反之相應調(diào)減各社績效工資總額。
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