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招聘人員績(jī)效考核方案

時(shí)間:2022-12-15 09:56:38 方案 我要投稿

招聘人員績(jī)效考核方案(精選18篇)

  為了確保我們的努力取得實(shí)效,我們需要提前開(kāi)始方案制定工作,方案是計(jì)劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢?下面是小編為大家收集的招聘人員績(jī)效考核方案(精選18篇),僅供參考,歡迎大家閱讀。

招聘人員績(jī)效考核方案(精選18篇)

  招聘人員績(jī)效考核方案1

  一、員工招聘

  工作標(biāo)準(zhǔn):

  1、建立與各人才市場(chǎng)及人才網(wǎng)站的長(zhǎng)期聯(lián)系,根據(jù)工傷人事需求調(diào)整選擇招聘市場(chǎng)。

  2、公司門(mén)口公告欄張貼、安排人員各工業(yè)區(qū)招聘及內(nèi)部員工介紹。

  3、根據(jù)人事招聘需求,選擇合適的招聘渠道。

  4、網(wǎng)絡(luò)人員招聘的發(fā)布、篩選、初試與安排復(fù)試

  5、根據(jù)各部門(mén)提交的《人員招聘計(jì)劃表》于當(dāng)天15:00之前發(fā)布到招聘網(wǎng)站。

  6、每天在招聘網(wǎng)站中進(jìn)行崗位信息更新,篩選應(yīng)聘人員簡(jiǎn)歷,并于當(dāng)天17:30之前通知經(jīng)過(guò)篩選的人面試,面試時(shí)間根據(jù)時(shí)間情況安排。

  7、對(duì)來(lái)公司面試人員進(jìn)行接待,按照招聘流程填《員工入職申請(qǐng)表》

  8、按照招聘流程對(duì)面試人員進(jìn)行初試,根據(jù)需求部門(mén)負(fù)責(zé)人時(shí)間安排通過(guò)初試者進(jìn)行復(fù)試。

  9、面試結(jié)果跟進(jìn)、通知報(bào)到。

  二、員工入離職手續(xù)辦理

  入職手續(xù)辦理

  1、根據(jù)用人部門(mén)同意錄用人通知辦理入職手續(xù)。

  2、檢查(員工入職申請(qǐng)表)填寫(xiě)信息完整情況進(jìn)行補(bǔ)充。

  3、核對(duì)證件是否齊全真實(shí),并復(fù)印后存入檔案。

  4、學(xué)習(xí)《員工手冊(cè)》,員工入職按公司規(guī)定培訓(xùn)簽字。

  5、根據(jù)規(guī)定填寫(xiě)勞動(dòng)合同并交入職人員簽字(進(jìn)廠(chǎng)一周內(nèi))。

  6、打印工牌,辦理考勤卡并將員工信息錄入電子考勤系統(tǒng)。

  7、當(dāng)天根據(jù)簡(jiǎn)歷上的信息存電子檔案,將簡(jiǎn)歷、身份證復(fù)印件,《勞動(dòng)合同》、培訓(xùn)資料裝檔案袋存檔。

  8、薪資表存一份入檔案袋,(之后調(diào)薪單需復(fù)印留檔)。

  9、辦理入職手續(xù),如當(dāng)天需上班,員工可先上班,手續(xù)辦理完后交部門(mén)主管。

  10、告知行政專(zhuān)員開(kāi)餐、分宿舍。

  11、機(jī)修、鈑金崗位所有人員入職當(dāng)日必需辦理社保,填寫(xiě)《社保增減員表》交總部社保專(zhuān)員辦理。

  12、入職一線(xiàn)員工檔案一周內(nèi)上交行政總監(jiān)簽名,管理級(jí)員工檔案需經(jīng)行政總監(jiān)簽字后才能上崗。

  13、《勞動(dòng)合同》必須在一周內(nèi)簽訂。

  三、離職手續(xù)辦理

  1、試用期(需做滿(mǎn)15天)員工離職需提前3天填寫(xiě)《員工離職申請(qǐng)表》,正式員工需提前一個(gè)月填寫(xiě)《員工離職申請(qǐng)表》;離職日期員工不能填寫(xiě),由審批人員確定離職日期填寫(xiě)簽名。

  2、職員級(jí)由部門(mén)主管簽署意見(jiàn),上交部門(mén)經(jīng)理——副總審批。

  3、主管級(jí)由部門(mén)經(jīng)理簽署意見(jiàn),由經(jīng)理上交副總——總經(jīng)理審批。

  4、經(jīng)理級(jí)由副總簽署意見(jiàn),呈總經(jīng)理審批。

  5、辦理離職手續(xù)定為每周二、五上午9:00—10:00,其他時(shí)間不予辦理,提前整理好人員名單并做好通知。

  6、離職員工申請(qǐng)到期接到人事行政部通知,即可辦理離職手續(xù)填寫(xiě)《離職書(shū)》,按程序?qū)徟蠼蝗耸滦姓俊?/p>

  7、收到職員《離職書(shū)》后人事行政部負(fù)責(zé)檢查離職資料是否齊全,并當(dāng)天上午做好考勤核算,員工定薪表、獎(jiǎng)罰單、伙食費(fèi)、工衣等扣費(fèi)表由員工簽字后交到財(cái)務(wù)部,將員工聯(lián)系電話(huà)寫(xiě)在離職單上,以便后續(xù)工作需要。

  8、若員工已購(gòu)社保,需填寫(xiě)《社保增減員表》通知總公司社保專(zhuān)員辦理停保手續(xù)。

  9、電子檔案中注明離職,紙質(zhì)檔案另歸入離職資料內(nèi)。

  10、自離人員需填寫(xiě)《員工離職申請(qǐng)表》由部門(mén)主管簽名并注明離職原因后交人事行政經(jīng)理才可開(kāi)放行條放行。

  11、所以離職人員原因務(wù)必詢(xún)問(wèn)填寫(xiě)真實(shí)離職原因后人事簽名。

  12、注銷(xiāo)工作牌。

  四、人員轉(zhuǎn)正辦理

  1、每月初將需轉(zhuǎn)正員工名單發(fā)予各部門(mén)。

  2、填寫(xiě)《員工轉(zhuǎn)正表》,主管考核與審批。

  3、了解人員在公司成長(zhǎng)情況。

  五、人事檔案管理

  1、檢查新員工檔案是否真實(shí)、完整。

  2、根據(jù)入職登記表制電子檔案。

  3、檔案裝檔案袋并注明內(nèi)容案《員工入/離職手續(xù)辦理一覽表》等級(jí)簽名。

  4、檔案按部門(mén)存放整齊有序,便于查找。

  5、保工作人員檔案完整,做到一人一檔。

  6、離職人員檔案保存2年,建立離職檔案夾(按部門(mén))在《員工入/離職手續(xù)一覽表》內(nèi)注明離職手續(xù)辦理情況。

  7、離職手續(xù)辦理后,交經(jīng)理審核、簽名后轉(zhuǎn)入離職資料庫(kù),離職資料需保存2年。

  六、勞動(dòng)合同管理

  1、新員工待轉(zhuǎn)正通過(guò)根據(jù)植物及部署填寫(xiě)相應(yīng)合同(合同期限、工作、部門(mén)、崗位、地點(diǎn)、薪酬及特殊事項(xiàng))并交員工簽字。

  2、勞動(dòng)合同簽訂期限5年,6天8小時(shí),1000元/月。

  3、學(xué)徒工簽訂《學(xué)徒培訓(xùn)協(xié)議》。

  4、員工入職7天內(nèi)必須簽完勞動(dòng)合同,拒簽者停工處理,簽合同定為每周五下午。

  5、裝檔案袋存檔。

  ●續(xù)簽合同

  6、根據(jù)員工檔案列出到期人員名單。

  7、以書(shū)面告知當(dāng)事人,提前1個(gè)月簽訂勞動(dòng)合同并發(fā)給《勞動(dòng)合同期限變更協(xié)議書(shū)》。

  8、填寫(xiě)相應(yīng)合同(合同期限、工作、部門(mén)、崗位、地點(diǎn)、薪酬及特殊事項(xiàng))并交員工簽字。

  9、裝檔案袋存檔。

  七、考勤統(tǒng)計(jì)匯總

  1、根據(jù)員工請(qǐng)假條等相關(guān)考勤單據(jù)對(duì)當(dāng)月考勤進(jìn)行匯總,并發(fā)至各部門(mén)人員確認(rèn)。

  2、次月5日前將最終確認(rèn)的出去明細(xì)交人事行政經(jīng)理審核。

  八、員工工傷處理

  1、員工發(fā)生工傷,第一時(shí)間通知公司社保專(zhuān)員并盡快辦理借款手續(xù),由公車(chē)送往社保制定醫(yī)院(輕微的送往社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)站)。

  2、人事專(zhuān)員填寫(xiě)《工傷認(rèn)定申請(qǐng)表》,最晚在一周內(nèi)交至總部。

  3、工傷者需提供復(fù)印件2份。

  4、手續(xù)齊全后交公司總部社保專(zhuān)員到社保局辦理報(bào)銷(xiāo)手續(xù)。

  5、公司內(nèi)部填寫(xiě)《事故報(bào)告》,部門(mén)主管進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查,在表格內(nèi)確定事故原因和責(zé)任,提出處理意見(jiàn)整改措施,由部門(mén)經(jīng)理、人事行政經(jīng)理確認(rèn)后簽名交人事專(zhuān)員存檔,人事專(zhuān)員在《工傷登記》中做好登記。

  九、辦公用品管理

  1、做好進(jìn)出帳管理,按《辦公用品管理規(guī)定》執(zhí)行。

  2、各部門(mén)填寫(xiě)《辦公用品申購(gòu)單》,每月3日之前交上月辦公用品報(bào)表和當(dāng)月需求表,5日將匯總申購(gòu)單統(tǒng)一采購(gòu)。

  十、員工薪資調(diào)整

  1、部門(mén)主管填寫(xiě)《員工薪資調(diào)整表》逐級(jí)上報(bào)審批簽字。

  2、存檔。

  招聘人員績(jī)效考核方案2

  第一條目的

  本規(guī)定旨在長(zhǎng)期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

  本規(guī)定的目的是要通過(guò)對(duì)職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力,以及努力程度的評(píng)價(jià),找出并確定人才開(kāi)發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓(xùn)工作,進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。

  第二條人事考核的用途

  人事考核的評(píng)定結(jié)果,將用于以下諸方面。

  教育培訓(xùn),自我開(kāi)發(fā)。

  合理配置人員。

  晉升、提薪。

  獎(jiǎng)勵(lì)。

  第三條適用范圍

  本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工公司人事考核制度及公司人事專(zhuān)員崗位說(shuō)明書(shū)公司人事考核制度及公司人事專(zhuān)員崗位說(shuō)明書(shū)。然而,下列人員除外:

  兼職、特約人員。

  連續(xù)出勤不滿(mǎn)6個(gè)月者。

  考核期間休假停職6個(gè)月以上者。

  第四條用語(yǔ)的定義

  本規(guī)定中使用的專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)定義如下:

  人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀(guān)的事實(shí)為依據(jù),對(duì)成績(jī)、能力和努力程度,進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析、評(píng)價(jià)及其程序。

  成績(jī)考核——對(duì)職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀(guān)察、分析和評(píng)價(jià)。

  態(tài)度考核——對(duì)職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀(guān)察、分析和評(píng)價(jià)。

  能力考核——通過(guò)職務(wù)工作行為,觀(guān)察、分析和評(píng)價(jià)職工具有的能力。

  考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。

  被考核者——接受人事考核者。

  考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

  考核計(jì)劃與執(zhí)行

  第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)

  由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。

  第六條考核者訓(xùn)練

  為了使人事考核統(tǒng)合乎實(shí)際,需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計(jì)劃,予以實(shí)施。

  第七條考核者的原則立場(chǎng)

  為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須遵守下列各原則:

  必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

  必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn),排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,在自己的`信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

  不對(duì)考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。

  考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

  考核的分類(lèi)

  第八條人事考核的分類(lèi)

  人事考核對(duì)被考核人員的分類(lèi)如下。

  招聘人員績(jī)效考核方案3

  一、考核目的

  1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

  2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

  4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

  二、考核原則

  1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

  2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的.崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀(guān)的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心理解,并允許其申訴或解釋。

  三、考核資料及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

  四、考核人與考核指標(biāo)

  1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

  2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。

  3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

  五、考核結(jié)果的反饋

  考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

  六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

  (一)填寫(xiě)程序

  1、每月2日前,員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

  2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén),由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項(xiàng)、階段工作類(lèi)5項(xiàng)及其它類(lèi)等,其它類(lèi)屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

  4、工作計(jì)劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

  5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

  (二)計(jì)分說(shuō)明

  1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分,意見(jiàn)與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

  2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě),《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

  4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度績(jī)效工資資料

  季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

  (1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

  a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

  b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

  c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

  (2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

  (四)增減分類(lèi)別:

  1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類(lèi)推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;

  2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類(lèi)推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;

  3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。

  4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類(lèi)推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類(lèi)推。

  5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

  (1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;

  (2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。

  招聘人員績(jī)效考核方案4

  為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施,透過(guò)利用績(jī)效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏(yíng)的目的,特制定本方案。

  一、績(jī)效考核原則

  1、“四公原則”:即“公正、公開(kāi)、公平、公道”,執(zhí)行公正,過(guò)程公開(kāi),評(píng)價(jià)公平,實(shí)施公道,考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作;

  2、客觀(guān)性原則:用事實(shí)說(shuō)話(huà),切忌主觀(guān)臆斷,缺乏事實(shí)依據(jù);

  3、反饋原則:考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中,需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn),對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)蝗煲粶贤,七天一反饋,一月一激?lì),一年一兌現(xiàn)。

  4、時(shí)效性原則:績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī);

  5、結(jié)果導(dǎo)向原則:突出業(yè)績(jī),強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù),同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

  二、績(jī)效考核人員范圍

  1、集團(tuán)公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

  2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工;

  3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人及管理人員;

  4、參控股企業(yè)外派人員。

  三、績(jī)效考核周期

  1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況,根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃,每月督察,半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日,下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

  2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。

  四、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)

  成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。

  主任:執(zhí)行總裁

  副主任:運(yùn)營(yíng)總監(jiān)

  秘書(shū)長(zhǎng):人力資源部經(jīng)理

  成員:副總裁、總監(jiān)、各部門(mén)經(jīng)理

  各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)

  五、績(jī)效考核資料及辦法

  采取180度(自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)

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  企業(yè)經(jīng)理

  為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī),考核資料由五部分組成。分別為:經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

  1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)

  以年初職責(zé)書(shū)簽訂指標(biāo)為考核資料(硬指標(biāo)):(主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

  權(quán)重占總考核的80%

  考核主體:考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)。

  考核周期:月度督察、半年考核。

  2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

  企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%。

  考核主體:自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%。

  考核周期:月度督察、半年考核。

  3、員工隊(duì)伍建設(shè)

  員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度;權(quán)重占總考核的5%。

  考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

  考核周期:月度督察、半年考核

  4、綜合素質(zhì)

  綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況;權(quán)重占總考核的5%。

  考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%。

  考核周期:年度考核

  5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

  上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書(shū)內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。

  考核主體:由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法;權(quán)重分別為10%、90%。

  考核周期:月度督察、半年考核

  部門(mén)經(jīng)理

  為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī),考核資料由五部分組成。分別為:集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶(hù)滿(mǎn)意度)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

  1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況

  主要以銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

  考核主體:綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定。

  考核周期:月度督察、半年考核。

  2、工作業(yè)績(jī)

  以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

  考核主體:自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%。

  考核周期:月度督察、半年考核

  3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

  職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%。

  考核主體:由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定;權(quán)重分別為10%、60%、30%。

  考核周期:月度督察、半年考核。

  4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

  直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門(mén)或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%,副經(jīng)理考核權(quán)重占15%。

  考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

  考核周期:半年考核。

  5、綜合素質(zhì)

  綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶(hù)滿(mǎn)意度;權(quán)重占總考核的10%。

  考核主體:專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評(píng)、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、40%、50%。

  客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。

  考核周期:年度考核

  6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

  上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核分?jǐn)?shù)的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分,依次累加。注:上級(jí)臨時(shí)交辦的`任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

  考核主體:由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%。

  考核周期:月度督察、半年考核

  (二)一般管理人員

  為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī),考核資料由五部分組成。分別為:集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

  1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況

  主要以銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

  考核主體:綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、工作業(yè)績(jī)

  以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料;權(quán)重占總考核的50%

  考核主體:采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

  職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重占總考核的10%。

  考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、80%、10%。

  考核周期:月度督察、半年考核

  4、綜合素質(zhì)

  專(zhuān)用指標(biāo)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性;權(quán)重占總考核的20%。

  考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%。

  考核周期:年度考核

  5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

  上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%,有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。

  考核主體:采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%。

  考核周期:月度督察、半年考核

 。ㄈ┩馀扇藛T的考核

  為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī),考核資料由五部分組成。分別為:本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)狀況、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力)。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

  1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況

  主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

  考核主體:綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、工作業(yè)績(jī)

  以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核資料;權(quán)重占總考核的50%。

  考核主體:采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%。

  考核周期:半年考核。

  3、外派人員定期匯報(bào)

  外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào),做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。

  考核主體:采取自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測(cè)評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%。

  考核周期:月度督察、半年考核

  4、綜合素質(zhì)

  綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力;權(quán)重占總考核的20%。

  考核主體:采取自評(píng)、所在企業(yè)直接上級(jí)及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%。

  考核周期:年度考核。

  六、績(jī)效考核評(píng)分原則

  1、考核評(píng)分原則:從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔,分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改善90-70分;差70—50分,每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下:

  優(yōu)秀:該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù),并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),得到來(lái)自客戶(hù)的高度評(píng)價(jià),給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。

  良好:該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù),在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意,超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。

  合格:該項(xiàng)工作績(jī)效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):基本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意,到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。

  需改善:該項(xiàng)工作績(jī)效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):偶有小的疏漏,有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),偶爾有客戶(hù)的投訴,并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。

  差:該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較大的失誤,或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn),經(jīng)常突擊完成任務(wù),經(jīng)常有投訴發(fā)生,給公司造成較大的損失或不良影響。

  2、要求部門(mén)員工的平均績(jī)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jī)效得分,否則考核視為無(wú)效。

  3、考核委員會(huì)參照考核得分,將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí):

  A級(jí)(優(yōu)秀):130—120分;B級(jí)(良好):120—110分;C級(jí)(合格)110—90分;D級(jí)(需改善):90—70分;E級(jí)(差):70分以下

  4、考核委員會(huì)對(duì)部門(mén)經(jīng)理以下員工,參照考核得分,將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí),等級(jí)結(jié)果在部門(mén)內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法,五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下:

  A級(jí)(優(yōu)秀)、B級(jí)(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%;C級(jí)(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(jí)(需改善)、E級(jí)(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

  七、績(jī)效考核流程

  1、考核數(shù)據(jù)的收集:考核評(píng)估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日,由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日,將集團(tuán)公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

  2、績(jī)效考核評(píng)估:考核評(píng)估開(kāi)始的第6個(gè)工作日,考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門(mén)的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后,依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。

  3、集團(tuán)公司部門(mén)各崗位的考核:考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日,由部門(mén)直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估,并將考核結(jié)果提交人力資源部。

  4、考核資料整理:考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日,人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。

  5、完成考核匯總:考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日,人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果,提交執(zhí)行總裁審批。

  6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日,人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門(mén),財(cái)務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。

  招聘人員績(jī)效考核方案5

  為了打造職責(zé)明確,運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào),廉潔高效的機(jī)關(guān),充分調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)全體工作人員的進(jìn)取性,根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員法》和事業(yè)單位工作人員有關(guān)規(guī)定以及機(jī)關(guān)管理相關(guān)制度等文件精神,結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際情景,特制定本辦法。

  一、考核對(duì)象

  考核對(duì)象為所有在崗的鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為:

  1、鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員(含財(cái)政所、司法所工作人員);

  2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員(含農(nóng)業(yè)綜合服務(wù)中心、計(jì)劃生育服務(wù)中心、柏山渠管理所、國(guó)土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);

  3、鎮(zhèn)聘用工作人員(指屬于鎮(zhèn)機(jī)關(guān)管理的工作人員)。

  二、考核資料

  考核的主要資料包括德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面。

  三、考核辦法

  鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實(shí)行100分制。

  1、全體鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測(cè)評(píng)占25分(80%以上人員參加測(cè)評(píng),結(jié)果有效);

  2、村書(shū)記(第一書(shū)記)、主任對(duì)鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測(cè)評(píng)占25分(80%以上人員參加測(cè)評(píng),結(jié)果有效);

  3、黨政班子成員對(duì)鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測(cè)評(píng)占40分;

  4、考勤制度執(zhí)行情景占10分。

  四、考核計(jì)分辦法

  測(cè)評(píng)分值計(jì)算:按有效票數(shù),1個(gè)優(yōu)秀票計(jì)1分,1個(gè)稱(chēng)職票計(jì)0.8分,1個(gè)基本稱(chēng)職票計(jì)0.7分,1個(gè)不稱(chēng)職票計(jì)0.5分。用加權(quán)平均法計(jì)算得分,總分÷有效票數(shù)×標(biāo)準(zhǔn)分值=測(cè)評(píng)分。

  考勤分值計(jì)算:根據(jù)全年度考勤情景,每缺勤一天扣0.1分,扣完為止。病事假按國(guó)家人社部門(mén)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  五、考核等次的確定

  1、黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨(dú)確定等次。

  2、每一類(lèi)工作人員分為四個(gè)等次類(lèi)別:一類(lèi)為優(yōu)秀工作人員,占人數(shù)20%;二類(lèi)為比較稱(chēng)職工作人員,占75%;三類(lèi)為一般稱(chēng)職工作人員,占5%;四類(lèi)為基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職工作人員,不設(shè)特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來(lái)最終認(rèn)定,一、二、三類(lèi)等次人數(shù)均按四舍五入確定具體名額。第四類(lèi)工作人員不受名額限制,考核分值低于60分直接確定為基本稱(chēng)職,因違法、違紀(jì)被組織、人事、紀(jì)檢、司法部門(mén)查實(shí)或查處定性的工作人員,直接確定為不稱(chēng)職等次。

  3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮(zhèn)中層干部考核評(píng)比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮(zhèn)對(duì)村目標(biāo)管理考核一票否決的,其不得評(píng)優(yōu)(即一類(lèi)工作人員)。

  4、在一類(lèi)工作人員當(dāng)中,黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員取得分總排行前13%位次人員,鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據(jù)縣對(duì)鎮(zhèn)年度考核結(jié)果確定),作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報(bào)縣人社局,中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計(jì)取(“四舍五入”)。

  六、附則

  1、鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核等次確定,依據(jù)縣委組織部考核情景確定。

  2、本辦法由鎮(zhèn)考核領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)解釋。

  招聘人員績(jī)效考核方案6

  為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性,確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績(jī)效考核方案。

  一、績(jī)效考核內(nèi)容

  1、泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。

  2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語(yǔ)的,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。

  3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。

  4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

  5、收費(fèi)過(guò)程中當(dāng)著病人面接聽(tīng)私人電話(huà)或聊與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題者,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。

  6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的,當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。

  7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定,扣發(fā)當(dāng)事人20元。

  8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說(shuō)話(huà),影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

  二、違反以下情況之一的,不得享受當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金

  1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的,不予獎(jiǎng)勵(lì)。

  2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。

  3、違反制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者,不予獎(jiǎng)勵(lì)。

  三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀

  1、儀表:收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢(xún)、交費(fèi)時(shí),應(yīng)注視對(duì)方,語(yǔ)氣溫和,音量適中的耐心解答。

  2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下:十字語(yǔ):“請(qǐng)”,“您好”,“對(duì)不起”,“謝謝”,“請(qǐng)慢走”。

  (1)雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;

  (2)請(qǐng)問(wèn)是xx先生/女士(阿姨)嗎?

  (3)您好,一共是x元x角;

  (4)先生/女士(阿姨),請(qǐng)問(wèn)有x零錢(qián)嗎?

  (5)找您xx元,請(qǐng)核對(duì)一下;

  (6)雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請(qǐng)慢走”!

  (7)請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查;

  (8)請(qǐng)到x科,換/開(kāi)個(gè)單子。

  月績(jī)效考核獎(jiǎng)金暫定200元,如有不妥之處,另行討論后及時(shí)修訂和完善。

  對(duì)于生產(chǎn)部門(mén)員工的績(jī)效考核工作,盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐,基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績(jī)考核制度、規(guī)定和辦法,然而在實(shí)際運(yùn)作中,由于認(rèn)識(shí)、理解和的差異,往往存在著諸多盲點(diǎn)和誤區(qū):

  (1)績(jī)效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結(jié)合。

  (2)績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。

  (3)不注重績(jī)效考核過(guò)程中的監(jiān)督作用。

  (4)勞動(dòng)報(bào)酬和實(shí)際付出相脫節(jié)等。

  這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致,從而使班組績(jī)效考核沒(méi)有真正起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

  招聘人員績(jī)效考核方案7

  為增強(qiáng)員工的職責(zé)感,規(guī)范員工行為,維護(hù)良好的工作秩序,根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī),結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際,制定本制度。

  第一章:總則

  1.1、本制度適用于集團(tuán)公司及各子、分公司的所有員工。

  1.2、堅(jiān)持“獎(jiǎng)罰分明、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,教育為主、懲罰為輔”的獎(jiǎng)懲原則,調(diào)動(dòng)員工的進(jìn)取性,建立一支愛(ài)崗敬業(yè)的員工隊(duì)伍,為集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)供給根本保障。

  第二章:獎(jiǎng)勵(lì)

  2.1獎(jiǎng)勵(lì)形式

  2.1、獎(jiǎng)勵(lì)形式分為通報(bào)表?yè)P(yáng)、記功、記大功、加薪晉級(jí),以及授予“標(biāo)兵、能手、模范”稱(chēng)號(hào)等,并視不一樣情景給予1000元以上或帶薪旅游、外出培訓(xùn)提升等獎(jiǎng)勵(lì)。

  2.2、獎(jiǎng)勵(lì)范圍

  2.2.1、在安全生產(chǎn)方面做出顯著成績(jī)的(如:避免人身和設(shè)備事故、避免企業(yè)遭受損失等)。

  2.2.2、在技術(shù)革新、改造、發(fā)明上取得顯著效果的。

  2.2.3、在完成工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降本增效方面做出顯著成績(jī)的。

  2.2.4、在企業(yè)管理、市場(chǎng)開(kāi)拓、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、項(xiàng)目管理、增收節(jié)支等方面成績(jī)顯著的。

  2.2.5、在生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)開(kāi)拓及改革發(fā)展等方面提出重要的合理化意見(jiàn)提議,經(jīng)采納實(shí)施后取得顯著效果的。

  2.2.6、為公司贏(yíng)得信譽(yù),消除不良影響,事跡突出的。

  2.2.7、遇到事故或?yàn)?zāi)難等突發(fā)事件,勇于負(fù)責(zé),處置得當(dāng),在保護(hù)公司公共財(cái)產(chǎn)、舍己救人、防止或搶救事故中表現(xiàn)突出的。

  2.2.8、檢舉違法違規(guī)、失職行為,維護(hù)公司利益事跡突出的。

  2.2.9、同壞人壞事作斗爭(zhēng),維護(hù)正常生產(chǎn)秩序、工作秩序、社會(huì)治安、抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出的。

  2.2.10、在其它方面有突出表現(xiàn),對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)的。

  2.3、獎(jiǎng)勵(lì)程序

  2.3.1、領(lǐng)導(dǎo)異常嘉獎(jiǎng)由集團(tuán)公司董事長(zhǎng)或總裁直接對(duì)員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng),也可由下屬單位提名,報(bào)集團(tuán)公司相關(guān)會(huì)議研究決定。

  2.3.2、推薦集團(tuán)公司獎(jiǎng)勵(lì)的,由各單位人力資源部門(mén)初審,經(jīng)本單位加注意見(jiàn),報(bào)人力資源處審核后,按獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)分別提交集團(tuán)公司相關(guān)會(huì)議研究決定。

  2.3.3、各子、分公司的獎(jiǎng)勵(lì)由基層隊(duì)組以上部門(mén)推薦提名,報(bào)本單位人力資源部門(mén)審核,按獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)分別提交本單位相關(guān)會(huì)議研究決定。

  2.4、獎(jiǎng)勵(lì)辦法

  2.4.1、獎(jiǎng)勵(lì)的組織實(shí)施由人力資源部門(mén)具體負(fù)責(zé),所需獎(jiǎng)金分別從集團(tuán)公司或各子、分公司獎(jiǎng)金中列支。

  2.4.2、原則上每年評(píng)選一次,也可根據(jù)情景及時(shí)給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

  2.4.3、員工受獎(jiǎng)勵(lì)的資料存入個(gè)人檔案。對(duì)異常突出的事跡和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),黨群文化部門(mén)要進(jìn)行宣傳和推廣。

  第三章:懲處

  3.1、懲處形式

  一般為經(jīng)濟(jì)處罰,情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告、嚴(yán)重警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、降職、撤職、留用察看、解除勞動(dòng)合同等處分。罰款數(shù)額一般為100—5000元(造成重大損失賠償除外),情節(jié)嚴(yán)重的應(yīng)加重處罰。

  3.1.1、情節(jié)異常嚴(yán)重、造成重大經(jīng)濟(jì)損失的,違法犯罪的,連續(xù)曠工超過(guò)30天或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)60天的,除給予經(jīng)濟(jì)處罰外,一律解除勞動(dòng)合同。

  3.1.2、屬性質(zhì)嚴(yán)重,影響極壞,違反《中華人民共和國(guó)治安管理處罰法》或《中華人民共和國(guó)刑法》的,同時(shí)移交司法部門(mén)處理。

  3.2、懲處范圍

  3.2.1、遲到、早退一次,處罰當(dāng)事人100元。

  3.2.2、曠工一次,處罰當(dāng)事人200元。無(wú)故不考勤,按曠工處理。

  3.2.3、考空勤一次,處罰當(dāng)事人500元。

  3.2.4、頂替他人考勤,處罰頂替者500元。

  3.2.5、因事外出,未按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù),按曠工論處;部門(mén)及以上負(fù)責(zé)人請(qǐng)假或公出未告知辦公室,處罰當(dāng)事人100元。

  3.2.6、上班期間未著員工服或正裝,處罰當(dāng)事人100元。

  3.2.7、上班期間帶小孩或用餐,處罰當(dāng)事人100元。

  3.2.8、上班期間閑聊、玩游戲、干私活等從事與工作無(wú)關(guān)的事,處罰當(dāng)事人100元(任職人員200元)。

  3.2.9、員工睡崗、串崗、脫崗,處罰當(dāng)事人100元(任職人員200元)。

  3.2.10、開(kāi)會(huì)遲到、早退或手機(jī)鈴響,處罰當(dāng)事人100元。

  3.2.11、無(wú)故不參加會(huì)議、活動(dòng)等,處罰當(dāng)事人200元(任職人員300元)。

  3.2.12、工作時(shí)間非接待應(yīng)酬飲酒,處罰當(dāng)事人200元(任職人員300元)。

  3.2.13、領(lǐng)導(dǎo)接待日未當(dāng)值,值班領(lǐng)導(dǎo)脫崗,處罰當(dāng)事人200元。造成后果的,追究相關(guān)職責(zé)。

  3.2.14、無(wú)正當(dāng)理由,任職人員失去聯(lián)系者,處罰當(dāng)事人200元,并通報(bào)批評(píng)。

  3.2.15、辦公場(chǎng)所發(fā)現(xiàn)常明燈、常流水現(xiàn)象,處罰當(dāng)事人100元。

  3.2.16、在集團(tuán)內(nèi)部公共場(chǎng)所吸煙,處罰當(dāng)事人200元。

  3.2.17、下班后未關(guān)門(mén)窗、水電等,處罰當(dāng)事人200元。

  3.2.18、未按期報(bào)送報(bào)表、資料等,處罰當(dāng)事人200元。

  3.2.19、未按要求傳達(dá)上級(jí)指示、文件精神、工作安排等,視情節(jié)輕重,處罰當(dāng)事人200元以上。

  3.2.20、在規(guī)定時(shí)限或承諾期限內(nèi),無(wú)正當(dāng)理由未完成工作任務(wù),處罰當(dāng)事人300元以上;并視具體情景,追究其它職責(zé)。

  3.2.21、擅自外借公司檔案、資料等,處罰當(dāng)事人300元以上。

  3.2.22、浪費(fèi)或損害公共財(cái)物,情節(jié)輕微者,處罰當(dāng)事人200元以上,浪費(fèi)或損害款額由職責(zé)人承擔(dān)。

  3.2.23、超標(biāo)招待,情節(jié)輕微者,處罰職責(zé)人200元以上,超標(biāo)費(fèi)用由職責(zé)人承擔(dān)。

  3.2.24、私自占用外單位饋贈(zèng)的禮品,處罰當(dāng)事人300元以上,并責(zé)令退還禮品或折價(jià)退款。

  3.2.25、接聽(tīng)電話(huà)不禮貌、不禮貌,處罰當(dāng)事人100元以上。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分。

  3.2.26、違規(guī)派遣公務(wù)車(chē)輛,處罰職責(zé)人200元以上,費(fèi)用由職責(zé)人承擔(dān);造成事故的,視具體情景,并給予警告及其以上處分。

  3.2.27、無(wú)正當(dāng)理由不服從工作安排,處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分。

  3.2.28、工作安排不合理、故意刁難下級(jí),處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分。

  3.2.29、工作懶散,虛于應(yīng)付,經(jīng)提醒仍未改善,處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分。

  3.2.30、工作推拖、扯皮、失誤,影響工作正常進(jìn)行,處罰當(dāng)事人300元以上。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分。

  3.2.31、工作浮夸、弄虛作假,處罰當(dāng)事人300元以上。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分。

  3.2.32、利用公款吃請(qǐng)、聚餐,處罰當(dāng)事人300元以上,所涉費(fèi)用由職責(zé)人承擔(dān)。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分。

  3.2.33、違反婚喪宴請(qǐng)有關(guān)規(guī)定,處罰當(dāng)事人500-2000元(任職人員1000-5000元)。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分。

  3.2.34、違反勞動(dòng)紀(jì)律,經(jīng)常遲到、早退、曠工,完不成工作任務(wù),處罰當(dāng)事人500元以上,調(diào)離工作崗位。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分。

  3.2.35、考勤員考勤失職或違規(guī)作弊,處罰當(dāng)事人1000元以上。情節(jié)嚴(yán)重者,并給予警告及其以上處分,直至解除勞動(dòng)合同。

  3.2.36、無(wú)理取鬧、打架斗毆,影響生產(chǎn)秩序和社會(huì)秩序,處罰當(dāng)事人1000元以上,并給予警告及其以上處分。

  3.2.37、在工作中發(fā)現(xiàn)他人違規(guī)違章造成或可能造成公司經(jīng)濟(jì)損失或不良影響,不及時(shí)制止,不向公司報(bào)告或有意隱瞞、處理不及時(shí),處罰當(dāng)事人1000元以上,并給予警告及其以上處分。

  3.2.38、違反操作規(guī)程和崗位職責(zé),玩忽職守或違章指揮、違章作業(yè)造成事故,使企業(yè)財(cái)產(chǎn)和員工人身遭受侵害(含本人違章作業(yè)造成自我傷害的),處罰當(dāng)事人1000元以上,并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。

  3.2.39、職責(zé)心不強(qiáng)、工作不深入、盲目聽(tīng)從違章指揮,使本單位或部門(mén)發(fā)生嚴(yán)重違規(guī)操作、違法亂紀(jì)和重大事故,處罰當(dāng)事人1000元以上,并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。

  3.2.40、發(fā)生突發(fā)事故,未能堅(jiān)守崗位、采取措施、減少損失,處罰當(dāng)事人1000元以上,并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。

  3.2.41、利用職權(quán)或工作便利收受、索取財(cái)物,處罰當(dāng)事人1000元以上,并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。

  3.2.42、生活作風(fēng)不正或參與社會(huì)違法活動(dòng),造成不良影響,處罰當(dāng)事人1000元以上,并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。

  3.2.43、工作不負(fù)職責(zé)或工作質(zhì)量差,生產(chǎn)劣次產(chǎn)品,造成較大潛在經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)或經(jīng)濟(jì)損失,處罰職責(zé)人1000元以上,并給予記過(guò)及其以上處分。

  3.2.44、管理不善、工作不力,給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失或事故,處罰職責(zé)人1000元以上,并給予記過(guò)及其以上處分。

  3.2.45、擾亂企業(yè)正常秩序,使公司財(cái)產(chǎn)遭受損失或?qū)韭曌u(yù)造成不良影響,處罰當(dāng)事人2000元以上,并給予記大過(guò)及其以上處分。

  3.2.46、以侮辱、誹謗、恐嚇、毆打、損毀財(cái)物等手段,侵犯他人人身權(quán)利和財(cái)產(chǎn)權(quán)利,處罰當(dāng)事人2000元以上,并給予記大過(guò)及其以上處分。

  3.2.47、濫用職權(quán)或利用工作之便,損公肥私,顧私怠公,造成不良影響或使公司財(cái)產(chǎn)遭受損失,處罰當(dāng)事人2000元以上,并給予記大過(guò)及其以上處分。

  3.2.48、失泄公司或客戶(hù)機(jī)密,處罰當(dāng)事人2000元以上,并留用察看半年或解除勞動(dòng)合同;后果嚴(yán)重者,追究有關(guān)法律職責(zé)。

  3.2.49、偷盜企業(yè)財(cái)物,處罰當(dāng)事人2000元以上,并解除勞動(dòng)合同;價(jià)值較大的,并追究刑事職責(zé)。

  3.2.50、違反財(cái)務(wù)制度,給公司造成經(jīng)濟(jì)損失,處罰當(dāng)事人2000元以上,并給予降級(jí)、降職及其以上處分。

  3.2.51、其它違反集團(tuán)公司或子、分公司規(guī)章制度,或其它應(yīng)抑制及懲戒的行為,視情景給予相應(yīng)的處罰。

  3.3、懲處程序

  發(fā)生應(yīng)處罰行為時(shí),由相關(guān)職能部門(mén)查清事實(shí),提來(lái)源罰提議;或由檢舉人直接向集團(tuán)公司辦公室或所在單位辦公室舉報(bào),由辦公室報(bào)請(qǐng)集團(tuán)公司總裁或下屬單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理,安排相關(guān)部門(mén)查證核實(shí),提來(lái)源理意見(jiàn),提交相關(guān)會(huì)議研究決定。如確非主觀(guān)原因、屬特殊情景導(dǎo)致的違章違紀(jì)行為,經(jīng)研究同意后,可視具體情景酌情處罰。

  3.4、懲處辦法

  3.4.1、對(duì)因受處分而降低崗位級(jí)別的,按崗變薪變?cè)瓌t,重新確定工資薪級(jí)。

  3.4.2、對(duì)員工給予留用察看處分,察看期為312個(gè)月,察看期內(nèi)停發(fā)工資,發(fā)給生活費(fèi),生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  3.4.3、解除勞動(dòng)合同由其所在單位或部門(mén)提出解除理由,履行懲處程序,經(jīng)工會(huì)同意后,由集團(tuán)公司總裁或各子公司董事長(zhǎng)批準(zhǔn),人力資源部門(mén)辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。

  3.4.4、員工違章違紀(jì)所涉罰款一律交至公司財(cái)務(wù)部門(mén);如懲處標(biāo)準(zhǔn)與《xxx制度》規(guī)定有不一致的,以《xxx制度》規(guī)定為準(zhǔn)。

  第四章:附則

  本制度由集團(tuán)公司人力資源處負(fù)責(zé)解釋?zhuān)?..x年x月x日起執(zhí)行。

  招聘人員績(jī)效考核方案8

  為了調(diào)動(dòng)本部門(mén)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,引導(dǎo)員工努力做好本職工作,不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本部門(mén)的實(shí)際情況,特制定本辦法。

  一、績(jī)效工資分配的基本原則

  1、與業(yè)績(jī)、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤,合理拉開(kāi)差距的原則;

  2、公開(kāi)、公平、公正的原則;

  3、定期考核,按月分配的原則。

  二、績(jī)效考核內(nèi)容

  1、月度考核

  本部門(mén)人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績(jī)效考核細(xì)則》,對(duì)當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。

  2、年度考核

  本部門(mén)人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。

  員工年度績(jī)效考核綜合得分=員工每月績(jī)效考核得分平均值x70%+能力指標(biāo)考核得分x15%+態(tài)度指標(biāo)考核得分x15%;

  部門(mén)人員年度績(jī)效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。

  三、月度績(jī)效工資發(fā)放

  員工月度績(jī)效工資發(fā)放根據(jù)月度績(jī)效考核情況確定。

  員工月度績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)x個(gè)人績(jī)效系數(shù)x月考評(píng)系數(shù)

  本部績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。

  四、考評(píng)程序

 。ㄒ唬⒔M織考核

  1、每月28日前,每個(gè)員工把自己當(dāng)月的工作交部領(lǐng)導(dǎo)。

  2、對(duì)員工考核,部長(zhǎng)考核分占60%,副部長(zhǎng)及部長(zhǎng)助理考核分各占20%。

 。ǘ、績(jī)效反饋面談

  次月5日前,部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績(jī)效考核情況進(jìn)行反饋面談,以幫助其改進(jìn)和提高工作。

  五、其他規(guī)定

  1、請(qǐng)假者扣2分/天,連續(xù)或累計(jì)假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受當(dāng)月績(jī)效工資;

  2、曠工半天者,扣發(fā)本人當(dāng)月績(jī)效工資的50%,曠工一天及以上者,扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。

  3、未交當(dāng)月工作日記者,扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。

  招聘人員績(jī)效考核方案9

  一、考核指導(dǎo)思想

  按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府的要求,科學(xué)地評(píng)價(jià)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果,不斷提高管理和服務(wù)的水平,推動(dòng)以人為本的激勵(lì)和約束機(jī)制的建立,減少行政成本,提高工作效能。

  二、考核基本原則

  建立定性分析與定量分析相結(jié)合,目標(biāo)考核與績(jī)效考核相結(jié)合,績(jī)效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估考核體系,堅(jiān)持考核的客觀(guān)性、全面性和可操作性,改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)約束機(jī)制。

  三、考核范圍和內(nèi)容

  局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。

  考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

  1、德:指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。側(cè)重從思想政治、職業(yè)道德和社會(huì)公德三個(gè)方面考核;

  2、能:指業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。側(cè)重從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力及文字表達(dá)能力四個(gè)方面考核;

  3、勤:指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核;

  4、績(jī):指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。側(cè)重從本職位設(shè)置的考核要素與量化指標(biāo)的實(shí)際完成情況方面考核;

  5、廉:指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。

  四、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次

  考核的標(biāo)準(zhǔn):局機(jī)關(guān)公務(wù)員以《職位職責(zé)說(shuō)明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定;局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責(zé)》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定?己说牡却畏譃閮(yōu)秀、稱(chēng)職(合格)、基本稱(chēng)職(合格)、不稱(chēng)職(合格)四個(gè)等次。

  1、優(yōu)秀:貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線(xiàn)、方針、政策,遵紀(jì)守法,廉潔奉公,熟悉業(yè)務(wù),工作勤奮,服務(wù)熱情,有改革創(chuàng)新精神,績(jī)效突出。

  2、稱(chēng)職(合格):貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線(xiàn)、方針、政策,較好地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度,熟悉業(yè)務(wù),熱情服務(wù),工作積極,能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。

  3、基本稱(chēng)職(合格):有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ),業(yè)務(wù)能力一般,能基本完成本職工作,但工作作風(fēng)存在明顯不足,工作積極性、主動(dòng)性不夠,完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

  4、不稱(chēng)職(合格):政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差,難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng),未完成工作任務(wù);或在工作中失職,造成嚴(yán)重失誤。

  五、考核量化

  局機(jī)關(guān)、局屬事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核實(shí)行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績(jī)”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推薦為優(yōu)秀,62—81分確定為稱(chēng)職,41—61分確定為基本稱(chēng)職,40分及其以下確定為不稱(chēng)職

  六、考核實(shí)施

  (一)平時(shí)績(jī)效考核

  平時(shí)績(jī)效考核由局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實(shí)施。被考核人要對(duì)本職位職責(zé)、本年度工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實(shí)際完成情況等在平時(shí)績(jī)效考核記錄本上如實(shí)做好紀(jì)錄。局機(jī)關(guān)各科室(科長(zhǎng)、主任)和各事業(yè)單位負(fù)責(zé)人作為本部門(mén)主考人應(yīng)不定期對(duì)其進(jìn)行檢查審核并負(fù)責(zé)填寫(xiě)有關(guān)內(nèi)容。

  (二)年度績(jī)效考核

  年度績(jī)效考核以平時(shí)績(jī)效考核為基礎(chǔ),在每年第四季度結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序?yàn)椋?/p>

  局機(jī)關(guān)考核工作程序:

  1、被考核人填寫(xiě)《國(guó)家公務(wù)員年度績(jī)效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績(jī)效考核登記表》。

  2、主考人根據(jù)被考核人的平時(shí)績(jī)效考核情況和個(gè)人年終總結(jié),在民主評(píng)鑒的基礎(chǔ)上寫(xiě)出評(píng)估意見(jiàn),提出考核等次意見(jiàn)。分管局領(lǐng)導(dǎo)是所分管科室科長(zhǎng)(主任)的主考人,各科室科長(zhǎng)(主任)是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機(jī)關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核。民主評(píng)議以科室為單位,由全科室統(tǒng)一對(duì)被考核人進(jìn)行民主評(píng)議;局機(jī)關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織所在科室、單位全體職工評(píng)議。

  3、局考核小組對(duì)各主考人提出的考核等次和評(píng)估意見(jiàn)進(jìn)行審核,并提出被考核人的考核等次意見(jiàn),報(bào)局黨組討論決定;

  4、局黨組研究決定后,進(jìn)行公示,公示無(wú)異議后上報(bào)相關(guān)部門(mén)審核;

  5、局考核負(fù)責(zé)人簽署被考核人的考核等次;

  6、將考核結(jié)果通知被考核人,并由其簽署意見(jiàn)。

  局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序:

  1、被考核人填寫(xiě)《事業(yè)單位工作人員年度績(jī)效考核登記表》

  2、主考人根據(jù)被考核人的平時(shí)績(jī)效考核情況和個(gè)人年終總結(jié),在民主評(píng)鑒的基礎(chǔ)上寫(xiě)出評(píng)估意見(jiàn),提出考核等次意見(jiàn)。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織進(jìn)行,分管局領(lǐng)導(dǎo)在民主評(píng)鑒的基礎(chǔ)上提出被考核人考核等次意見(jiàn),局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核并提出考核意見(jiàn)后報(bào)局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評(píng)議由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織在本單位全體人員中進(jìn)行。

  3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求,由本單位組織進(jìn)行,在提出考核等次意見(jiàn)后報(bào)局辦公室會(huì)同相關(guān)科室審查后報(bào)市人事局審定。

  4、將考核結(jié)果通知被考核人,并由其簽署意見(jiàn)。

  (三)當(dāng)年軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部,調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、因公致傷以及受黨紀(jì)政紀(jì)處分的人員的年度考核按市組織人事部門(mén)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  七、考核結(jié)果的使用

 。ㄒ)公務(wù)員在年度績(jī)效考核中被確定為優(yōu)秀、稱(chēng)職等次的,具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級(jí)、晉升工資的資格。績(jī)效(表現(xiàn))特別突出的,可按照《國(guó)家公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)暫行規(guī)定》,報(bào)上級(jí)組織、人事部門(mén)給予記功或嘉獎(jiǎng)。

 。ǘ┕珓(wù)員年度績(jī)效考核被確定為稱(chēng)職以上等次的,以本人當(dāng)年12月份的基本工資為標(biāo)準(zhǔn),發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。

 。ㄈ┻B續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員,在晉職或竟?fàn)幧蠉彆r(shí)任職條件可適當(dāng)放寬。

 。ㄋ模┕珓(wù)員在年度績(jī)效考核中被確定為基本稱(chēng)職的,按以下辦法處理:

  1、可視同稱(chēng)職等次正常晉升級(jí)別和職務(wù)工資檔次。

  2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。

  3、不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。

  4、公務(wù)員被確定為基本稱(chēng)職等次的次年前3個(gè)月為誡勉期。在誡勉期內(nèi),應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間,主考人應(yīng)對(duì)其進(jìn)行誡勉談話(huà),并作談話(huà)記錄。誡勉期滿(mǎn),被誡勉人應(yīng)做出誡勉期間的思想、學(xué)習(xí)、工作的書(shū)面總結(jié)。

  5、公務(wù)員在被確定為基本職稱(chēng)等次的次年,仍不能達(dá)到稱(chēng)職或稱(chēng)職以上等次的,確定為不稱(chēng)職。

 。ㄎ澹┕珓(wù)員年度績(jī)效考核被確定為不稱(chēng)職的,按以下辦法處理:

  1、不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。

  2、當(dāng)年考核被確定為不稱(chēng)職的,予以降職。降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在3個(gè)月內(nèi)作出。降職后,其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級(jí)別在新任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)的,不降低原級(jí)別;原級(jí)別高于新任職務(wù)對(duì)應(yīng)最高級(jí)別的,降到新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別,并將本人原級(jí)別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別倒級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn),若本人原級(jí)別工資額等于新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別的.倒級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的,不得降低級(jí)別工資。

  3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱(chēng)職的,按有關(guān)規(guī)定予以辭退。

  局各事業(yè)單位對(duì)工作人員年度績(jī)效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。

  八、考核的組織

  局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績(jī)效考核工作?己诵〗M由分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)、局紀(jì)檢組長(zhǎng)、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負(fù)責(zé)人事的代表組成,分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組織,日常工作由局辦公室承辦。

  各事業(yè)單位參照以上辦法成立績(jī)效考核工作小組。

  本辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋。

  招聘人員績(jī)效考核方案10

  一、目的

  績(jī)效考評(píng)的目的是對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等的定量、定性評(píng)價(jià),以鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后,實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn),并以績(jī)效考核結(jié)果作為員工異動(dòng)、培訓(xùn)及薪酬變動(dòng)等的依據(jù)。

  二、原則

  1、公開(kāi)性原則績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定并向全體員工公開(kāi)。

  2、客觀(guān)性原則績(jī)效考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),針對(duì)客觀(guān)考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免摻入主觀(guān)性因素和感情色彩。

  3、差別性原則考評(píng)的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,針對(duì)不同的考評(píng)結(jié)果在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別。

  4、時(shí)效性原則考評(píng)的結(jié)果要及時(shí)反饋給被考評(píng)者;考評(píng)數(shù)據(jù)要求與考核周期相吻合,而不該將本期之前的行為強(qiáng)加于當(dāng)期的考評(píng)結(jié)果中,也不能取近期的績(jī)效和比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

  三、用語(yǔ)的定義

  本制度中使用的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)定義如下:

  1、績(jī)效考評(píng):指考評(píng)者對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用一定的考評(píng)方法,評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?(jī)效考評(píng)是績(jī)效考核和評(píng)價(jià)的總稱(chēng)。

  2、考核周期:指同一考評(píng)類(lèi)型中上一次考評(píng)起始與本次考評(píng)起始之間間隔的時(shí)間段。

  四、考核類(lèi)型

  本公司績(jī)效考核分為四類(lèi):考核類(lèi)型實(shí)施頻度評(píng)價(jià)時(shí)間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次(暫無(wú)定式)每季最后一個(gè)月中、下旬年度考核每年一次(格式不定)每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實(shí)際需要月度績(jī)效考核按考核絕對(duì)成績(jī)換算成績(jī)效等級(jí)。

  績(jī)效等級(jí)按以下規(guī)定換算:等級(jí)s級(jí)a級(jí)b級(jí)c級(jí)d級(jí)e級(jí)分?jǐn)?shù)100分~150分90分~99分80分~89分70分~79分60分~69分60分以下權(quán)數(shù)14/53/52/51/50

  績(jī)效工資按以下公式計(jì)算:績(jī)效工資=總績(jī)效工資×績(jī)效等級(jí)權(quán)數(shù)

  五、考評(píng)者與被考評(píng)者

  1、考評(píng)者評(píng)價(jià)者含人力資源部、直屬上級(jí)、次上級(jí)三類(lèi)。

  評(píng)價(jià)者的職責(zé)如下:  評(píng)價(jià)者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須消除對(duì)被評(píng)價(jià)者的好惡感、同情心等偏見(jiàn),排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,做到公正有據(jù)。不對(duì)考核期外和職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。

  2、被評(píng)價(jià)者被評(píng)價(jià)者為被納入評(píng)價(jià)計(jì)劃員工。調(diào)到毫無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的其他職務(wù)工作未滿(mǎn)6個(gè)月者,不進(jìn)行當(dāng)年度評(píng)價(jià)。當(dāng)年度評(píng)價(jià)結(jié)果可適用調(diào)動(dòng)前最近兩年評(píng)價(jià)結(jié)果的平均。

  六、考評(píng)者訓(xùn)練

  1、在取得評(píng)價(jià)資格之前,必須經(jīng)過(guò)考評(píng)者訓(xùn)練。

  2、為了達(dá)到以下目的,也必須進(jìn)行考核者訓(xùn)練。

 。ǎ保├斫饪(jī)效評(píng)價(jià)制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。

 。ǎ玻┐_認(rèn)評(píng)價(jià)規(guī)則

 。ǎ常┙y(tǒng)一評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)尺度

  七、考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用

  考評(píng)結(jié)果在考核完成后一星期內(nèi)向被考評(píng)者反饋,并與被考評(píng)者共同制定下階段績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃與方案,本月績(jī)效改進(jìn)方案附與下月績(jī)效考核表上;考評(píng)結(jié)果作為薪資變動(dòng)、人員異動(dòng)及培訓(xùn)等的依據(jù);考評(píng)結(jié)果份部門(mén)、分類(lèi)別由人力資源部存檔,經(jīng)管理中心總監(jiān)批準(zhǔn)方可查閱,原件不得外借。

  八、考評(píng)申訴

  被考評(píng)者若認(rèn)為考評(píng)結(jié)果不符合實(shí)際情況可于績(jī)效反饋后七個(gè)工作日內(nèi)向直屬上級(jí)或人力資源部申訴。

  招聘人員績(jī)效考核方案11

  一、考核對(duì)象

  餐飲部前臺(tái)主管、客戶(hù)關(guān)系主管、餐飲部后臺(tái)廚師長(zhǎng)

  二、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

  1、問(wèn)題發(fā)生率(月)

 。1)范圍:凡不符合酒店《員工手冊(cè)》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)準(zhǔn)(如:衛(wèi)生檢查不達(dá)標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等)視為問(wèn)題,經(jīng)餐飲部管理人員早會(huì)上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門(mén)及班組填報(bào)黑單的情況,視為問(wèn)題發(fā)生。

 。2)計(jì)算方法:計(jì)算問(wèn)題發(fā)生率時(shí)以月為單位,每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

  計(jì)算公式:班組問(wèn)題發(fā)生人(次)X 100%班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)

  注:班組月人均人數(shù),取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。

 。3)應(yīng)達(dá)標(biāo)準(zhǔn):10人以上的班組不超過(guò)20%(不足1次按1次計(jì)算),10人以?xún)?nèi)的班組不超過(guò)2人(次)。

  2、工作落實(shí)情況(月)

  餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時(shí)間完成的,每次扣2分,每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì),每月扣分超過(guò)8分的,當(dāng)月對(duì)班組主管或廚師長(zhǎng)作出處理。

  3、全員銷(xiāo)售(月)

 。1)餐飲部為加大銷(xiāo)售力度,明確到各班組以及個(gè)人下達(dá)的各項(xiàng)銷(xiāo)售任務(wù)指標(biāo)。

 。2)計(jì)算方法:每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì),每少完成任務(wù)20%扣1分,每超額任務(wù)20%加1分。

  4、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)率(月)

  (1)為明確責(zé)任,加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)及內(nèi)部管理,按部門(mén)年初明確給各班組的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)(營(yíng)業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。

  (2)計(jì)算方法:每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì),未完成以上經(jīng)營(yíng)指標(biāo)扣3分,每超額完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)任務(wù)加3分。

  5、員工滿(mǎn)意率(季)

 。1)員工滿(mǎn)意率:由部門(mén)用問(wèn)卷方式征求員工意見(jiàn),員工對(duì)所在班組所有管理人員在德、能、績(jī)、勤等方面的滿(mǎn)意程度。

  (2)計(jì)算方法:每季度進(jìn)行一次

  計(jì)算公式:?jiǎn)T工滿(mǎn)意項(xiàng)目總數(shù)%項(xiàng)目總數(shù)

  項(xiàng)目總數(shù)=參與問(wèn)卷人數(shù)X項(xiàng)目數(shù)

  注:?jiǎn)T工參與問(wèn)卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進(jìn)行

 。3)應(yīng)達(dá)指標(biāo):?jiǎn)T工滿(mǎn)意率不低于85%

 。4)獎(jiǎng)罰規(guī)則:?jiǎn)T工滿(mǎn)意率在85%—76%扣1分,85%—90%加1分,依此類(lèi)推。

  6、員工流失率(年)

  員工在酒店工作一個(gè)月以上,然后離店視為員工流失。(病退、酒店開(kāi)除除外)

  (1)計(jì)算方法:以年為單位,每年進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)。

  計(jì)算公式:班組員工流失人數(shù)%部門(mén)年平均人數(shù)

  注:每月取一個(gè)最高人數(shù)和一個(gè)最低人數(shù),然后12月相加,再除以24,算出的人數(shù)即為年平均人數(shù),計(jì)算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。

 。2)應(yīng)達(dá)指標(biāo):10人以上的班組流失人數(shù)不超過(guò)15%(不足1人按1人計(jì)算),10人以?xún)?nèi)的班組不超過(guò)2人。

 。3)獎(jiǎng)罰規(guī)則:每超標(biāo)流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另:所管轄班組的員工或本人受到客人的書(shū)面表?yè)P(yáng)、優(yōu)秀事跡登報(bào)或在各種比武、競(jìng)賽中獲得前3名的,加0.5分/人(次),其他獎(jiǎng)勵(lì)紅單加0.5分/人(次)。

  三、考核結(jié)果(年)

  每名管理人員基分為100分,餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)逐日為管理人員打分,每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)并通報(bào),年底進(jìn)行一次總的統(tǒng)計(jì)。并將考核結(jié)果月平均分值作為核發(fā)年終獎(jiǎng)以及評(píng)優(yōu)評(píng)先的主要依據(jù),月平均分值低于80分,工資下浮一檔,月平均分值低于70分,職務(wù)下降一級(jí)(即由主管降為領(lǐng)班,廚師長(zhǎng)降為領(lǐng)班,由部門(mén)競(jìng)聘產(chǎn)生新的班組負(fù)責(zé)人)。

  招聘人員績(jī)效考核方案12

  一、績(jī)效考核的目的

  不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量,降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率,提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力;加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo);不斷提高公司員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績(jī),提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性;

  二、績(jī)效考核的原則

 。ㄒ唬┕_(kāi)原則

  通過(guò)協(xié)商確定績(jī)效考核的內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),最大限度地減少考核者和被考核者之間的績(jī)效認(rèn)知差別,公開(kāi)績(jī)效考核的結(jié)果,使績(jī)效考核工作規(guī)格化、制度化。

  (二)客觀(guān)原則

  績(jī)效考核必須用事實(shí)說(shuō)話(huà),切忌主觀(guān)臆斷?(jī)效考核的目的之一是引導(dǎo)員工改進(jìn)工作,為此必須避免人與人過(guò)分攀比,破壞團(tuán)隊(duì)精神。

 。ㄈ┲匾暦答佋瓌t

  績(jī)效考核過(guò)程中,績(jī)效考核之后,考核人員要與被考核人員進(jìn)行全面的溝通,把結(jié)果反饋給被考核者,同時(shí)聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn),及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決。

  三、適用范圍

  本制度適用于工程部所有員工,但下列人員除外。

  1.工程外包人員。

  2.試用期員工。

  3.公司因工程需要臨時(shí)聘請(qǐng)的員工。

  4.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

  5.雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

  四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及員工職業(yè)規(guī)劃

 。ㄒ唬⑿匠陿(biāo)準(zhǔn)

  1.、本制度所指薪酬,是指每月定期發(fā)放的工資、獎(jiǎng)金、津貼福利,以及年度獎(jiǎng)金。

  2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績(jī)效意識(shí)的加強(qiáng),將最終引入績(jī)效工資考核,以更好體現(xiàn)員工價(jià)值,促進(jìn)員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機(jī)結(jié)合

 。ǘ、職業(yè)規(guī)劃

  1、晉升級(jí)別:工程助理→初級(jí)工程員→經(jīng)理助理→部門(mén)經(jīng)理→總經(jīng)理

  公司新人先從工程助理做起,轉(zhuǎn)正后員工按初級(jí)工程員(主要負(fù)責(zé)公司指定客戶(hù))、經(jīng)理助理(獨(dú)立開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù))、部門(mén)經(jīng)理(業(yè)績(jī)突出,能管理下屬業(yè)務(wù)員)、總經(jīng)理等發(fā)展。

  2、晉升標(biāo)準(zhǔn):如果符合以下條件,員工將有機(jī)會(huì)獲得晉升:

  1)、職業(yè)道德良好

  2)、工作業(yè)績(jī)突出

  3)、工作能力強(qiáng)

  4)、熟悉擬晉升職務(wù)工作

  5)、年度考核業(yè)績(jī)達(dá)到要求

  6)、完成規(guī)定培訓(xùn)積分

  3、工資職級(jí)、級(jí)差設(shè)置:為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展,工資標(biāo)準(zhǔn)分為5等3級(jí)。每一級(jí)別設(shè)置不同檔別。

  崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn):原則上,處于某一職等的員工進(jìn)級(jí)時(shí)從所處職等的中級(jí)和低級(jí)處進(jìn)起。因?yàn)閸徫粌r(jià)值不同,處于同一個(gè)職等的員工的起薪標(biāo)準(zhǔn)不一定相同

  4、試用期工資確定。員工入職時(shí),均按試用期1級(jí)確定其薪資,如入職員工由相關(guān)行業(yè)(企業(yè))轉(zhuǎn)來(lái)或業(yè)務(wù)能力突出者,經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級(jí)內(nèi)作相應(yīng)調(diào)整。

  5、轉(zhuǎn)正定級(jí)。員工轉(zhuǎn)正后,一般按普通業(yè)務(wù)員1級(jí)予以定級(jí)。

  6、進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)每三個(gè)月績(jī)效考核的平均分值或年度績(jī)效考核的總得分來(lái)判定。

  7、工程部負(fù)責(zé)人根據(jù)所屬部門(mén)員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級(jí)、晉級(jí)意見(jiàn),并報(bào)總經(jīng)理同意。

  五、績(jī)效考核組織

 、俟境闪⒖己诵〗M,對(duì)工程部所屬人員進(jìn)行考核?己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、工程公司主管和人力資源部組成。考評(píng)結(jié)果由人力資源部負(fù)責(zé)匯總,人力資源部根據(jù)考評(píng)結(jié)果核定部門(mén)績(jī)效。

  ②考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核和獎(jiǎng)懲的歸口管理部門(mén)是公司工程部。工程部主管負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的考核工作,考核結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理審批后生效。于20日前將考核結(jié)果報(bào)人事部備案。

  六、考核周期

  考核分為月度考核、年度考核。

  月度考核即每月進(jìn)行一次,考核工程部人員當(dāng)月的工作業(yè)績(jī)情況?己藭r(shí)間為下月10日~20日。

  年度考核一年開(kāi)展一次,考核工程部人員當(dāng)年1~12月的工作業(yè)績(jī)?己藢(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日~1月20日。

  七、績(jī)效考核的內(nèi)容和指標(biāo)(月度、年度)

  對(duì)工程人員的考核主要包括工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容,其權(quán)重分別設(shè)置為:工作績(jī)效占70%;工作能力占20%;工作態(tài)度占10%。考慮到每月的指標(biāo)完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀(guān)真實(shí),月度和年度的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有所不同。其具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表:

  ①考核期內(nèi)工程項(xiàng)目班組人工費(fèi)(以部門(mén)經(jīng)理以上測(cè)算總和的平均數(shù)為標(biāo)準(zhǔn))。標(biāo)準(zhǔn)以?xún)?nèi)加1~5分。

 、谑┕ろ(xiàng)目的鋼管損失比例在3‰以下

 、凼┕ろ(xiàng)目扣件的損失比例在3~5%以下

  以上②~③項(xiàng)超出規(guī)定比例扣該項(xiàng)1~10分。節(jié)省在規(guī)定比例之內(nèi)加1~10分。

  工程質(zhì)量達(dá)標(biāo)率2%

  ①工程質(zhì)量符合項(xiàng)目部的標(biāo)準(zhǔn)。沒(méi)達(dá)到要求扣該項(xiàng)5分?己似趦(nèi)標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)標(biāo)為:區(qū)標(biāo)加0.5分,市標(biāo)加1分,省標(biāo)加2分。

 、谝怨こ添(xiàng)目方提供的每月的《意見(jiàn)建議表》為標(biāo)準(zhǔn)。每一個(gè)子項(xiàng)目出現(xiàn)一次不合格扣1分,建議欄綜合評(píng)價(jià)好加1分,差減1分。

  材料利用率2%

  ①材料利用率應(yīng)在100%(以每個(gè)項(xiàng)目編制前材料預(yù)算為準(zhǔn)),超出減1~5分。節(jié)省加1~3分。催取進(jìn)度款2%

 、倏己似趦(nèi)施工項(xiàng)目按合同進(jìn)度款清包催取80%為標(biāo)準(zhǔn)、雙包催取70%為標(biāo)準(zhǔn)。每超出加1~5分。每遞減扣1~5分。

 、诟鶕(jù)合同條款,清包和雙包結(jié)算款分別在3個(gè)月和6個(gè)月后結(jié)清。每超出加1~5分。每遞減扣1~5分。

  項(xiàng)目施工進(jìn)度

  計(jì)劃按時(shí)完成率考核期內(nèi)每月按工程進(jìn)度完成在100%以上。完成加1分,由于主管原因未及時(shí)跟上扣1~5分。

  客戶(hù)有效

  控制在1次以?xún)?nèi).沒(méi)有投訴加1分,每出現(xiàn)一次投訴扣1~3分。(有效投訴指甲方對(duì)主管人員交底后拒不執(zhí)行時(shí)發(fā)生的投訴)

  工程安全事故

  發(fā)生的次數(shù)考核期內(nèi)工程施工安全事故(包括工地員工斗毆)。無(wú)安全事故加1~5分,每發(fā)生一次扣1~5分。無(wú)安全事故加1分。(安全事故分三個(gè)等級(jí),一般扣1~3分,損失5萬(wàn)以上扣三分,損失10萬(wàn)以上扣5分)

  工作能力專(zhuān)業(yè)知識(shí)5%

  ①熟練掌握本崗位所具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí),但對(duì)其他相關(guān)知識(shí)了解不多

 、谑炀氄莆諛I(yè)務(wù)知識(shí)及其他相關(guān)知識(shí)

  分析判斷能力5%

 、佥^弱,不能及時(shí)地做出正確的分析與判斷

  ②一般,能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷

 、圯^強(qiáng),能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷,但不能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中來(lái)

 、芊浅(qiáng),能迅速地對(duì)客觀(guān)環(huán)境做出較正確的判斷,并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中,取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)

  溝通能力5%

  ①能較清晰地表達(dá)自己的想法

 、谟幸欢ǖ恼f(shuō)服能力

 、勰苡行У鼗饷

 、苣莒`活運(yùn)用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通

  靈活應(yīng)變能力5%

  ①思想比較保守,應(yīng)變能力較弱

 、谟幸欢ǖ撵`活應(yīng)變能力

 、蹜(yīng)變能力較強(qiáng),能根據(jù)客觀(guān)環(huán)境的變化靈活地采取相應(yīng)的措施

  工作態(tài)度員工出勤率4%

 、賳T工月度出勤率達(dá)到100%,得滿(mǎn)分,遲到一次扣1分(3次及以?xún)?nèi))

 、谠露壤塾(jì)遲到三次以上者,該項(xiàng)得分為0日常行為規(guī)范3%違反一次,扣1分

  學(xué)習(xí)與責(zé)任感3%

 、俟ぷ黢R虎,不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

 、谧杂X(jué)地完成工作任務(wù),但對(duì)工作中的失誤有時(shí)推卸責(zé)任

 、圩杂X(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)

  ④除了做好自己的本職工作外,還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

  年度關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)

  計(jì)劃完成率15%考核期內(nèi)部門(mén)工作計(jì)劃完成率達(dá)100%.每遞減5%該項(xiàng)扣3分。工程質(zhì)量?jī)?yōu)良率8%工程質(zhì)量?jī)?yōu)良率達(dá)100%。每遞減5%扣2分。

  項(xiàng)目施工進(jìn)度

  計(jì)劃按時(shí)完成率8%項(xiàng)目施工進(jìn)度計(jì)劃按時(shí)完成率達(dá)100%。每超過(guò)5%,扣該項(xiàng)2分。

  工程竣工驗(yàn)收

  一次通過(guò)率6%工程竣工驗(yàn)收一次通過(guò)率達(dá)100%。每遞減10%扣該項(xiàng)2分。

  催取進(jìn)度款6%

  ①?zèng)Q算余款按時(shí)催取完成100%,加2

 、谀甓劝春贤呖蠲康陀10%,扣該項(xiàng)2分工程質(zhì)量合格率6%考核期內(nèi)工程質(zhì)量合格率達(dá)100%.出現(xiàn)一次良好扣2分,出現(xiàn)不合格該項(xiàng)不得分。單位工程利潤(rùn)6%單位工程利潤(rùn)按2元/㎡為標(biāo)準(zhǔn)。1.8元/㎡扣1分,1.5/㎡扣2分,1.3/㎡扣3分,1元/㎡扣4分。項(xiàng)目成本預(yù)算階段執(zhí)行評(píng)估報(bào)告提交及時(shí)率4%每遞減5%扣該項(xiàng)1分老客戶(hù)跟蹤3%

 、俑±峡蛻(hù)每接住一個(gè)業(yè)務(wù)加1分,

 、趤G失一個(gè)老客戶(hù)的新業(yè)務(wù)扣1分。新客戶(hù)開(kāi)發(fā)3%考核期內(nèi)每增加一個(gè)新客戶(hù),加3分

  定性指標(biāo)工程安全事故發(fā)生的次數(shù)2%

 、倏己似趦(nèi)各工程項(xiàng)目發(fā)生安全事故扣2分。

  ②每發(fā)生職工一起斗毆,扣1分。

  客戶(hù)有效

  投訴次數(shù)2%

  客戶(hù)對(duì)工程質(zhì)量或工程進(jìn)度有效投訴的次數(shù)出現(xiàn)一次,扣除該項(xiàng)2分。

  工程技術(shù)資料歸檔率2%

  工程技術(shù)資料歸檔率達(dá)100%。每遞減10%該項(xiàng)扣1分部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度2%因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的情況出現(xiàn)一次,扣除該項(xiàng)2分

  十、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

  工程部人員的月考核結(jié)果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“普通”“需改進(jìn)”5個(gè)等級(jí)。(劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示)

  考核標(biāo)準(zhǔn)杰出優(yōu)秀良好普通需改進(jìn)績(jī)效評(píng)估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下績(jī)效評(píng)分等級(jí)ABCDE

  員工績(jī)效考核結(jié)果可為員工培訓(xùn)與發(fā)展、月度獎(jiǎng)勵(lì)、薪資調(diào)整、職位變動(dòng)等方面提供依據(jù)和具體應(yīng)用。

  1、人力資源部根據(jù)員工考核結(jié)果,尋找員工工作中的不足之處,編制相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容,適時(shí)提供培訓(xùn),提高工作技能。

  2、月度獎(jiǎng)勵(lì)及年度薪資調(diào)整

 、俑鶕(jù)每月考核結(jié)果,針對(duì)不同的等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)辦法不同。

  月度獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

  等級(jí)考核標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)辦法A杰出發(fā)獎(jiǎng)金500元,并頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管”稱(chēng)號(hào)B優(yōu)秀發(fā)獎(jiǎng)金300元,并給予公開(kāi)表?yè)P(yáng)C良好發(fā)獎(jiǎng)金200元D普通不獎(jiǎng)也不懲E需改進(jìn)要求出具書(shū)面檢討報(bào)告

  注:

  1、上述獎(jiǎng)金根據(jù)實(shí)際,可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎(jiǎng)?wù)摺?/p>

  2.連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者可申請(qǐng)職務(wù)提升,連續(xù)三個(gè)月考核不合格做降職或辭退處理。

  3.以上月考核分?jǐn)?shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀工程主管”的考核標(biāo)準(zhǔn)。

  4.獎(jiǎng)金發(fā)放辦法。

 。1)由工程部經(jīng)理在會(huì)議室召集“頒獎(jiǎng)大會(huì)”,邀請(qǐng)公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、工程部全體員工(或公司全員)參與,由高層領(lǐng)導(dǎo)親自頒獎(jiǎng)。

  (2)頒獎(jiǎng)時(shí)間一般定于每月30日前,利用晚上時(shí)間召集“月度業(yè)績(jī)頒獎(jiǎng)大會(huì)”和“書(shū)面檢討報(bào)告會(huì)”。

 、谀杲K獎(jiǎng)金發(fā)放及薪資調(diào)整

  1、年終獎(jiǎng)金發(fā)放,以工程人員本年度月績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)和年度績(jī)效考核得分兩者的平均分?jǐn)?shù)確定績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)為依據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。

  年終獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)

  績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)獎(jiǎng)金數(shù)薪資調(diào)整A2500薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)B2000薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)C1500薪資等級(jí)不變D1000薪資等級(jí)不變E無(wú)薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)

  2、工資與年度績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤,具體有以下標(biāo)準(zhǔn)(參照上表)。

  ㈠年度績(jī)效考核得分在95分以上的,薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí),但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限。

  ㈡年度績(jī)效考核得分在86分到95分(含)的,薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)

  ㈢年度績(jī)效考核得分在76分到85分(含)的,薪資等級(jí)不變;

 、枘甓瓤(jī)效考核得分在60到75分以下的,薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)。但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。

  十、附則

  1、如需對(duì)部分內(nèi)容進(jìn)行更改,需經(jīng)直屬上級(jí)及總經(jīng)理批示同意后方可進(jìn)行調(diào)整修改,修改后告知人力資源部備案。

  2、本管理制度由工程部負(fù)責(zé)解釋?zhuān)瑔T工對(duì)本管理制度產(chǎn)生疑義時(shí),由工程部做出說(shuō)明。

  招聘人員績(jī)效考核方案13

  一、目的

  為調(diào)動(dòng)人員的積極性和使命感,進(jìn)而調(diào)動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力,通過(guò)相關(guān)評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃的改進(jìn)工作,以保證倉(cāng)庫(kù)工作持續(xù)、健康、穩(wěn)定、有序進(jìn)行,提高管理水平和效率。

  二、適用范圍

  適用于倉(cāng)庫(kù)主管、倉(cāng)管員、統(tǒng)計(jì)員的工作考核。

  三、定義

  是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)管理過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)格判斷的過(guò)程。

  四、職責(zé)

  1、倉(cāng)庫(kù)主管:依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所轄成員進(jìn)行考核,并依據(jù)實(shí)績(jī)考核結(jié)果對(duì)不足部分進(jìn)行改善。

  2、倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng):對(duì)組員工作成績(jī)?nèi)鐚?shí)進(jìn)行記錄。

  3、倉(cāng)庫(kù)員:實(shí)事求是反饋?zhàn)约杭肮ぷ麝P(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績(jī)并接受考核。

  五、工資方案

  總工資=崗位工資+績(jī)效工資

  六、內(nèi)容和要求

  1、考核時(shí)間

  (1)分為月度定期考核和年度定期考核。

  (2)月度考核在每月2號(hào)前評(píng)出上月考核結(jié)果,并將結(jié)果公布給所有倉(cāng)庫(kù)人員。

  (3)年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結(jié)果。

  2、考核指標(biāo)

  (1)考核分值總分為100分,分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo),定性指標(biāo)權(quán)重為30%,總分為30分,定量指標(biāo)權(quán)重為70%,總分為70分。

  (2)定性指標(biāo)考核內(nèi)容:

  工作態(tài)度、基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)

  (3)定量指標(biāo)考核內(nèi)容

  賬物卡準(zhǔn)確率、先進(jìn)先出執(zhí)行率、備料及時(shí)率

  (一)賬物卡準(zhǔn)確率

 、贉(zhǔn)確率以期末倉(cāng)庫(kù)盤(pán)點(diǎn)賬準(zhǔn)確率和計(jì)劃物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部每周抽查材料倉(cāng)、成品倉(cāng)的準(zhǔn)確率的數(shù)據(jù)來(lái)源計(jì)算;

  ②抽盤(pán)(查)準(zhǔn)確率=抽盤(pán)(查)準(zhǔn)確批次/抽盤(pán)(查)總批次X100%;

 、劭倻(zhǔn)確率=(抽盤(pán)準(zhǔn)確率+材料倉(cāng)抽查準(zhǔn)確率+成品倉(cāng)抽查準(zhǔn)確率)/3X100%;

  ④考核部門(mén):計(jì)劃、物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部記錄:《盤(pán)點(diǎn)清單》、《部門(mén)績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》;

 、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮,計(jì)劃物控部、稽核小組每周提報(bào)一次抽查數(shù)據(jù);

  ⑥數(shù)據(jù)收集方法:詳見(jiàn)《倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

  (二)先進(jìn)先出執(zhí)行率

 、僦敢粋(gè)單位周期內(nèi)所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執(zhí)行的狀況;

 、谙冗M(jìn)先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次X100%;

  ③考核部門(mén):品管部;

 、苡涗洠骸秱}(cāng)庫(kù)先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門(mén)績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》、品質(zhì)周報(bào)、月報(bào);

 、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮,每周提供一次數(shù)據(jù);

 、迶(shù)據(jù)收集方法:詳見(jiàn)《倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

  (三)備料及時(shí)率

 、僦敢粋(gè)單位周期內(nèi)給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率;

  ②備料及時(shí)率=準(zhǔn)備備料總批數(shù)/應(yīng)備料總批數(shù)X100%;

 、劭己瞬块T(mén):計(jì)劃、物控部;

 、苡涗洠骸段锪细弑怼贰ⅰ渡a(chǎn)任務(wù)單》;

 、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮危恐芴峁┮淮螖(shù)據(jù);

 、迶(shù)據(jù)收集方法:詳見(jiàn)《倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

  (四)考核指標(biāo)體系

 、倏己藘(nèi)容根據(jù)相關(guān)部門(mén)及工作關(guān)聯(lián)人員對(duì)其工作要求項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)定。

 、诳己苏咝杩陀^(guān)、如實(shí)的對(duì)被考核人進(jìn)行考核,獎(jiǎng)/扣分欄必須填寫(xiě)真實(shí)記錄,并應(yīng)有客觀(guān)證據(jù)。

  ③倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)依據(jù)倉(cāng)庫(kù)員績(jī)效考核表對(duì)其倉(cāng)管員進(jìn)行全面考核,考核評(píng)分占總分的`60%。

 、軅}(cāng)庫(kù)主管依據(jù)倉(cāng)庫(kù)員績(jī)效考核表對(duì)其倉(cāng)管員進(jìn)行全面考核,考核評(píng)分占總分的40%。

 、萆懿控(fù)責(zé)人依據(jù)倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)績(jī)效考核表、倉(cāng)庫(kù)主管績(jī)效考核表對(duì)其倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)、倉(cāng)庫(kù)主管進(jìn)行全面考核,考核評(píng)分占總分的60%。

 、奚a(chǎn)部總經(jīng)理依據(jù)倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)績(jī)效考核表、倉(cāng)庫(kù)主管績(jī)效考核表對(duì)其倉(cāng)庫(kù)組長(zhǎng)、倉(cāng)庫(kù)主管進(jìn)行全面考核,考核評(píng)分占總分的40%。

  招聘人員績(jī)效考核方案14

  一、被考核人員:

  財(cái)務(wù)部長(zhǎng)、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(zhǎng)、企劃部長(zhǎng)、售后部長(zhǎng)、銷(xiāo)售部長(zhǎng)、辦事處主任、管理員。

  二、考核程序:

  1、財(cái)務(wù)部長(zhǎng)、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長(zhǎng)、企劃部長(zhǎng)、售后部長(zhǎng)、銷(xiāo)售部長(zhǎng)的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。

  2、辦事處主任的第一考核人為銷(xiāo)售部長(zhǎng),第二考核人為分公司經(jīng)理,總經(jīng)理委員會(huì)為考核成績(jī)調(diào)整人。

  三、考核方法:

  1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法,每月度、季度、年終進(jìn)行一次。

  2、述職報(bào)告:每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。

  3、上級(jí)評(píng)價(jià):采用級(jí)別評(píng)價(jià)法,即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。

  四、考核時(shí)間:

  1、月度考核:每月30日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級(jí),直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交辦公室匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報(bào)財(cái)務(wù)部。

  2、季度考核:所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí),直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交辦公室匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報(bào)財(cái)務(wù)部。

  3、年度考核:所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí),直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并辦公室匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報(bào)財(cái)務(wù)部。

  4、試用期員工不參加年中、年終考核。

  注:由辦公室將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年中、年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。

  五、考核內(nèi)容:

  1、崗位職責(zé)考核:

  指對(duì)每個(gè)員工要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià);疽赜晒ぷ髂繕(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

  2、能力考核:

  指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。

  3、品德考核:

  指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

  4、學(xué)識(shí)考核:

  指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng);疽匕〒(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。

  5、組織紀(jì)律考核:

  指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng);疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規(guī)范等。

  六、考核等級(jí):

  1、A級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績(jī)優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果。

  2、B級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),且成績(jī)突出。

  3、C級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

  4、D級(jí)(較差級(jí))60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),但經(jīng)努力可以達(dá)到。

  5、E級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

  七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)

  1、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)將作為員工年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷(xiāo)售人員定獎(jiǎng)金的權(quán)力,當(dāng)本公司編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或公司擴(kuò)編增加員工額時(shí),凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。

  2、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的10%。

  3、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%。

  4、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者,享受全額工資。

  5、月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者,當(dāng)月扣除工資額的50%,并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核不合格,給予辭退處理。

  6、月考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者,當(dāng)月獎(jiǎng)金全部扣除,并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核仍不合格,給予辭退處理。

  7、連續(xù)5個(gè)月業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)锳,或全年累計(jì)8個(gè)A者,下年工資額增加5%。

  8、全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到10個(gè)A者,下年度工資額增加10%。

  招聘人員績(jī)效考核方案15

  一、總則

  1.為加強(qiáng)和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,增強(qiáng)企業(yè)活力,調(diào)動(dòng)員工的工作進(jìn)取性,制定此考核制度。

  2.工作質(zhì)量考評(píng)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考評(píng)”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,工作質(zhì)量考核針對(duì)員工的工作表現(xiàn)。

  3.本制度適用于公司內(nèi)所有員工,包括試用期內(nèi)的員工。

  4.以員工在被考核該段時(shí)期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù),各部門(mén)經(jīng)理對(duì)所屬員工的平時(shí)的工作留意,嚴(yán)密考核。

  二、考核的資料

  1、分以下四部分:

  (1)、工作質(zhì)量情景:本季度內(nèi)完成的所有工作,是否完全到達(dá)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求;

  (2)、安全生產(chǎn)情景:在本季度的工作中,是否有不安全的工作生產(chǎn)行為;

  (3)、工作表現(xiàn)情景:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、進(jìn)取態(tài)度等。由部門(mén)內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。

  (4)、技術(shù)水平情景:在本季度的工作中,技術(shù)水平是否有所提高。

  三、考核方法

  1.季度考核:每季度對(duì)員工考核一次,由部門(mén)經(jīng)理具體考核,填寫(xiě)到《jl0303-05員工考核表》中(具體見(jiàn)表)季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項(xiàng)中有低于良檔的將累計(jì)到年終獎(jiǎng)金一并計(jì)算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的,在年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)系數(shù)將+0.1,如在一季的考核中全部為好的,在年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)系數(shù)將+0.05,三季可累加。如在一季的考核中全部為差的,將立即離崗培訓(xùn),時(shí)間為3個(gè)月,如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。

  2.年終考核:第四季的考核為年終考核。年度綜合評(píng)判在90分以上,為優(yōu)秀,年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為1.2;年度綜合評(píng)判在80分以上,為良好,年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為1.0;年度綜合評(píng)判在70分以上,為好,年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為0.9;年度綜合評(píng)判在60分以上,為一般,年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為0.8,年度綜合評(píng)判在60分以下的,為較差,無(wú)年終獎(jiǎng)金。并且公司將視情景給予其警告、降級(jí)使用或辭退。

  四、考核時(shí)間

  季度考核:考核時(shí)間為每季最終一個(gè)月的15日。年終考核:?jiǎn)T工于12月底舉行總考核1次。考核年度:xx年1月1日起至12月31日止。

  五、要求

  1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評(píng)程序;

  2、本部門(mén)經(jīng)理為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人;

  3、考評(píng)結(jié)束時(shí),考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通;

  4、各部門(mén)經(jīng)理對(duì)于所屬員工應(yīng)按工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴(yán)正考核。

  六、保密

  1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開(kāi);

  2、考評(píng)結(jié)果及考評(píng)表格交由人力資源部存檔;

  3、任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

  招聘人員績(jī)效考核方案16

  一、考核原則

  1、業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。

  2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀(guān)。

  3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

  二、考核標(biāo)準(zhǔn)

  1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

  2、銷(xiāo)售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

  (1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

  (2)履行本部門(mén)工作的行為表現(xiàn)。

  (3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

  (4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

  (5)其他。

  其中:當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為06分以上,行為表現(xiàn)良好者為0、8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以加到1、2分。

  如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

  三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

  1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

  工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計(jì)劃完成銷(xiāo)售額×100%

  考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,每低于5%,扣除該項(xiàng)1分

  銷(xiāo)售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分

  新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù),加2分

  定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集,否則為0分

  2、每月收集的有效信息不得低于×條,每少一條扣1分

  報(bào)告提交5%。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處,未按規(guī)定時(shí)間交者,為0分

  3、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分,未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者,為0分

  銷(xiāo)售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,該項(xiàng)扣1分

  工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

  2分:一般,能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷

  3分:較強(qiáng),能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷,但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

  4分:強(qiáng),能迅速的對(duì)客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)

  溝通能力5%1分:能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

  2分:有一定的說(shuō)服能力

  3分:能有效地化解矛盾

  4分:能靈活運(yùn)用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通

  靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀(guān)環(huán)境的變化,能靈活的采取相應(yīng)的措施

  工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達(dá)到100%,得滿(mǎn)分,遲到一次,扣1分(3次及以?xún)?nèi))

  4、月度累計(jì)遲到三次以上者,該項(xiàng)得分為0

  日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分

  責(zé)任感3%0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

  1分:自覺(jué)地完成工作任務(wù),但對(duì)工作中的失誤,有時(shí)推卸責(zé)任

  2分:自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)

  3分:除了做好自己的本職工作外,還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

  服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶(hù)投訴,扣3分

  四、考核方法

  1、員工考核時(shí)間:下一月的第一個(gè)工作日。

  2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間:下一月的第三個(gè)工作日。

  3、員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績(jī)考核額度占15%;行為考核額度占5%。

  4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度:為當(dāng)月工資的80~140%。

  5、員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

  五、考核程序

  1、業(yè)績(jī)考核:按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

  2、行為考核:由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。

  六、考核結(jié)果

  1、業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次,部門(mén)行為考核結(jié)果(部門(mén)平均分)每月公布一次。

  2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人,員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。

  3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

  4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議,請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。

  招聘人員績(jī)效考核方案17

  為了保證公司在銷(xiāo)售上的連貫性和公司形象的整體性,考慮有效銷(xiāo)售激勵(lì)制度的完整性,以及員工的穩(wěn)定性,同時(shí)為更好激勵(lì)員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍,特制定本草案。

  一、薪酬體系:

  1、薪酬組成結(jié)構(gòu):

  1.1基本工資+補(bǔ)貼+銷(xiāo)售獎(jiǎng)金;

  1.2本地員工增加交通補(bǔ)貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼,但不享受交通補(bǔ)貼;

  1.3非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬:在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì);關(guān)懷員工個(gè)人生活,有公司如家感覺(jué)。

  2、基本工資標(biāo)準(zhǔn):

  一級(jí)置業(yè)顧問(wèn):800元/月

  二級(jí)置業(yè)顧問(wèn):650元/月

  三級(jí)置業(yè)顧問(wèn):500元/月

  四級(jí)置業(yè)顧問(wèn):400元/月

  實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn):350元/月

  3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn):

  生活補(bǔ)貼:100元/月

  醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼:20元/月

  養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他:100元/月

  交通補(bǔ)貼:130元/月

  異地工作補(bǔ)貼:130元/月

  二、銷(xiāo)售獎(jiǎng)金組成及標(biāo)準(zhǔn)

  銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金的計(jì)算:

  銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額=個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績(jī)提成比例

  1、個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額=銷(xiāo)售數(shù)量獎(jiǎng)十銷(xiāo)售價(jià)格獎(jiǎng)十提前收款獎(jiǎng)

  (1)銷(xiāo)售數(shù)量獎(jiǎng)

  銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的,按100元/m支付獎(jiǎng)金,超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分,按120元/m支付獎(jiǎng)金,上不封頂。成交者,按成交價(jià)1%發(fā)放獎(jiǎng)金。

  (2)銷(xiāo)售價(jià)格獎(jiǎng)

  銷(xiāo)售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的,按其差率的50%計(jì)提獎(jiǎng)金。

  (3)提前收款獎(jiǎng)

  銷(xiāo)售人員根據(jù)定購(gòu)合同確定的付款日期,若提前10天收到房款,則按實(shí)際收到房款折算成面積,按5元/m支付獎(jiǎng)金,提前收款時(shí)間每遞增5天,折算到每平方米的提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元/m。

  2、業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)

 、偻瓿杀静块T(mén)計(jì)劃銷(xiāo)售任務(wù)100%以上的,按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。

 、谕瓿杀静块T(mén)計(jì)劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90%以上不到100%的,按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。

 、弁瓿杀静块T(mén)計(jì)劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70%以上不到90%的,按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。

 、芡瓿杀静块T(mén)計(jì)劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70%的,按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。

  三、關(guān)于進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

  置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn),工作滿(mǎn)一個(gè)月后可轉(zhuǎn)為四級(jí)置業(yè)顧問(wèn),工作滿(mǎn)三個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期),可參加三級(jí)置業(yè)顧問(wèn)評(píng)定;工作滿(mǎn)六個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期),可參加二級(jí)置業(yè)顧問(wèn)評(píng)定;工作滿(mǎn)八個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期),可參加一級(jí)置業(yè)顧問(wèn)評(píng)定。

  實(shí)習(xí)置業(yè)顧問(wèn)

  工作滿(mǎn)一月

  四級(jí)置業(yè)顧問(wèn)

  工作滿(mǎn)三月

  三級(jí)置業(yè)顧問(wèn)

  工作滿(mǎn)六月

  二級(jí)置業(yè)顧問(wèn)

  工作滿(mǎn)八月

  一級(jí)置業(yè)顧問(wèn)

  四、屬于下列情況之一的,將扣發(fā)其所在項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金

  1、被公司辭退的員工。

  2、在該項(xiàng)目銷(xiāo)售結(jié)束前離職的員工。

  3、累計(jì)曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。

  4、在工作中有嚴(yán)重過(guò)失,過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。

  招聘人員績(jī)效考核方案18

  一、考核目的:

  規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用,推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高,確保總公司制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)順利完成。

  二、考核原則:

  1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;

  2、逐級(jí)考核、統(tǒng)一考核;

  3、公平、公正、公開(kāi)。

  三、考核對(duì)象:

  物管處全體員工。

  四、考核細(xì)則:

  1、考核人:各項(xiàng)目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

  2、考核周期:每月一次。

  3、考核依據(jù):公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊(cè)的規(guī)范文件;評(píng)價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。

  4、考核內(nèi)容:(按員工各自工作職位對(duì)應(yīng)對(duì)照考核)

 。1)勞動(dòng)紀(jì)律:出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現(xiàn)象,遵守公司規(guī)章制度方面情況;

  (2)工作情況:工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jī)及業(yè)主滿(mǎn)意度;

 。3)安全方面:工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生;

  (4)執(zhí)行力:對(duì)公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;

  (5)禮儀形象:舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當(dāng)、衣著(工作服)是否得體;

 。6)成品保護(hù):設(shè)備有無(wú)丟失、缺陷,公共設(shè)施維護(hù)情況;

 。7)領(lǐng)導(dǎo)力、決策力:對(duì)日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理,對(duì)部門(mén)人力物力財(cái)力時(shí)間的指揮調(diào)度,本部門(mén)的整體戰(zhàn)斗力,本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調(diào)整;

  5、檢查方式:主管每天檢查,物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查,公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機(jī)抽查。

  特別說(shuō)明:在檢查過(guò)程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對(duì)其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。

  6、考核程序:

  (1)每月25日各項(xiàng)部門(mén)主管將《月考評(píng)匯總表》匯總,并報(bào)主任審核后公布;

 。2)品保部將檢查、拍照記錄,其他相關(guān)職能部門(mén)隨機(jī)考核記錄交專(zhuān)人匯總,計(jì)算分值后報(bào)人資部,最后由人資考評(píng)匯總

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