人力資源分析報(bào)告（集錦15篇）
在生活中，報(bào)告對我們來說并不陌生，報(bào)告具有語言陳述性的特點(diǎn)。相信很多朋友都對寫報(bào)告感到非常苦惱吧，以下是小編整理的人力資源分析報(bào)告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源分析報(bào)告1
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問題，通過在生產(chǎn)車間及各部門走訪、人員座談、等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：
本次調(diào)研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業(yè)人員及各車間、行政部門、車隊(duì)、后勤保障部門，其中一線員工占公司總?cè)藬?shù)的85％。對公司管理層的調(diào)查主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動(dòng)率的原因收集。
一、人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：
主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個(gè)問題上應(yīng)該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。
2、培訓(xùn)方面：
通過調(diào)查我認(rèn)為公司的中層管理者是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的說罵，對人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作我已經(jīng)落實(shí)了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓(xùn)跟進(jìn)上做好職能工作。
3、入職管理方面：
主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的`后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘部門，對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的員工來后，因?yàn)闆]有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)感到迷茫而離開公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話過程中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向，在這里有種混日子的感覺，而在我看來就是在騙公司的工資，說嚴(yán)重點(diǎn)是在浪費(fèi)公司的資源。
二、車間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面：
1、車間管理方法：
主要集中反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒有有人情味，對員工的自尊沒有半點(diǎn)可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒有指定個(gè)師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì)在車間巡視中問問，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、工作時(shí)間方面：
現(xiàn)在實(shí)行車間二班倒，員工工作時(shí)間達(dá)12小時(shí)，又加上機(jī)器檢修，很多機(jī)械是連軸轉(zhuǎn)，計(jì)件或記時(shí)工資分劃不明確，導(dǎo)致員工工作上沒有動(dòng)力，干活積極性不高，在我的調(diào)查過程中，集中反映在下料車間和小件鉆孔車間，工資計(jì)算不透明，是工價(jià)定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業(yè)，而并非員工本身，在這里我要問責(zé)的是關(guān)于公司的職能部門，如生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部門是核算成本費(fèi)的，生產(chǎn)部是核定生產(chǎn)定額的，為何沒有一套切實(shí)可行的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái)，（企業(yè)的廠房設(shè)備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的時(shí)間進(jìn)行生產(chǎn)，造出有價(jià)值的產(chǎn)品就等于在浪費(fèi)公司的資源），這些問題是困擾目前車間生產(chǎn)力提不起來的主要原因，甚至在和員工談心過程中他們流露出對公司目前狀態(tài)的理解和支持，這讓我非常感動(dòng)，是因?yàn)楣居羞@么多的員工為公司的發(fā)展而關(guān)心，更多的員工說出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時(shí)也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來維持家庭的開銷，我們在公司上班哪怕是工價(jià)低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干，只要工價(jià)明確了，我們也就有了目標(biāo)，至少我們可以通過努力，多勞多得來提高我們的收入！但是現(xiàn)在我們每天上班心中都是沒有數(shù)，沒有目標(biāo)，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。
3、信息溝通方面：
作為公司高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，就算是找了有關(guān)人員反映問題，但結(jié)果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因?yàn)闆]有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的最高層（總經(jīng)理）談?wù)�，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合，也沒有很好的溝通反映機(jī)會(huì)，比較壓抑！
4、一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)造效益永遠(yuǎn)都是企業(yè)里20%的員工實(shí)現(xiàn)的，同樣一個(gè)企業(yè)80%的業(yè)績是由企業(yè)內(nèi)20%的員工推動(dòng)的。所以作為企業(yè)來說只要抓住和管理好企業(yè)內(nèi)20%的員工，讓他們來帶動(dòng)80%的員工，企業(yè)就發(fā)展了。（作為公司要有切實(shí)可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類型員工才能看得到自己在公司以及未來的希望，從而堅(jiān)定信心與公司一起發(fā)展。）
三、解決的措施及建議：
為了實(shí)現(xiàn)公司3年計(jì)劃的目標(biāo)達(dá)成，對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：
A、生源要準(zhǔn)；
B、雙向合適；
C、協(xié)議管理，
比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校為企業(yè)培養(yǎng)專項(xiàng)人才，公司可以與技校和學(xué)員達(dá)成共識(shí)，采用公司每月補(bǔ)助學(xué)員生活費(fèi)形式，學(xué)生免費(fèi)上學(xué)，畢業(yè)后用工資來抵學(xué)費(fèi)的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì)相當(dāng)?shù)姆�(wěn)定，因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強(qiáng)，屬于補(bǔ)助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準(zhǔn)；企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識(shí)，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費(fèi)，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé)，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據(jù)申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠跟蹤評估表》，有用人部門和使用部門同時(shí)管理入職員工，對員工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)公司員工的優(yōu)良管理，從而實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展規(guī)劃。
人力資源分析報(bào)告2
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同事，大家好！我是來自物業(yè)公司的人力資源主管李可。我自20xx年至今一直效力于物業(yè)公司，從20xx年開始從事人力資源管理工作。經(jīng)過這將近三年的人力資源工作的歷練，對這一職業(yè)的特點(diǎn)也有了自己的一些小小的見解和工作方法，當(dāng)然，與很多從事這一職業(yè)的前輩來講，我無論從專業(yè)度抑或人生歷練都相去甚遠(yuǎn)，所以今天我大膽的在這里與大家分享一下我的小小心得，如有不足之處，還望海涵。
一、我所理解的人力資源管理
因?yàn)榇髮W(xué)主修人力資源管理專業(yè)，加之畢業(yè)后幾年的人力資源實(shí)操工作，我認(rèn)為人力資源管理主要有以下幾大特點(diǎn)。
1、工作量大
眾所周知，人力資源管理共分六大模塊，包括人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理六方面。無論是從事哪一模塊的工作，都需要完成大量的數(shù)據(jù)收集，統(tǒng)計(jì)與分析，同時(shí)也需要不斷的對該模塊最新政策法規(guī)等學(xué)習(xí)與應(yīng)用。而目前，大多數(shù)從事人力資源管理工作的人員大部分是一人身兼多個(gè)模塊甚至全部模塊的工作，所以工作量極大。
2、內(nèi)容復(fù)雜
正如剛剛所講，由于分類較多，且各模塊內(nèi)容環(huán)環(huán)相扣但又各自獨(dú)立，就必然使人力資源工作的內(nèi)容更加復(fù)雜。舉例來講，若規(guī)劃有誤，則招聘難以進(jìn)行，若招聘把關(guān)不嚴(yán)勢必會(huì)增加培訓(xùn)的難度，同時(shí)也會(huì)帶來譬如勞動(dòng)糾紛等不利于勞動(dòng)關(guān)系管理的事件發(fā)生。而薪酬若不與績效掛鉤則難激發(fā)員工的工作積極性，可薪酬管理不善，又會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系惡化。所以，復(fù)雜的模塊關(guān)聯(lián)，要求我們做事不僅要注重效率，更要有系統(tǒng)的統(tǒng)籌管理能力。
3、專業(yè)度強(qiáng)
雖然日常的工作中涉及到人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)并不深入，但這不代表人力資源管理工作不需要專業(yè)度。若想準(zhǔn)確迅速的解決各類人力資源問題，沒有極強(qiáng)的專業(yè)能力不僅難以達(dá)成同時(shí)也會(huì)使員工對HR工作者信任度大打折扣。
4、知識(shí)面廣
由于人力資源涉及的模塊眾多，而各個(gè)模塊所側(cè)重的專業(yè)面又各不相同，所以，作為從事非單一模塊的HR們，必須多渠道大范圍的拓寬自己的知識(shí)面，他既需要掌握管理學(xué)來系統(tǒng)統(tǒng)籌工作，又需要熟知法律以及心理學(xué)才能更好的開展工作，同時(shí)也要對財(cái)務(wù)知識(shí)，統(tǒng)計(jì)學(xué)以及自己所從事的行業(yè)均有所了解才行，所以，我認(rèn)為這是尤為需要寬泛知識(shí)面的一項(xiàng)工作。
5、對立統(tǒng)一
人力資源管理最獨(dú)特也是最吸引人的原因之一就是他是企業(yè)中唯一一個(gè)具有雙重身份的職位。他既要考慮公司的盈虧與否又要保證員工也包括他本人的利益與發(fā)展，在這個(gè)看似對立的兩方中，HR的工作就是要尋求最完美最準(zhǔn)確的平衡點(diǎn)加以平衡，使雙方共同發(fā)展進(jìn)步。
6、以人為本
這是最后一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)。與無論其他何種職業(yè)相比，人力資源管理無疑是與人有最密切關(guān)系的一個(gè)工作。無論是哪一模塊，都從人本身出發(fā)又回歸于人。所以，我認(rèn)為這一職業(yè)最需要具備的就是以人為本的信念與品質(zhì)。也只有以人為本，才能真正的做好人力資源管理。
二、物業(yè)公司HR特點(diǎn)
正如我之前所講，物業(yè)行業(yè)最大的特點(diǎn)就是入職門檻低，所需專業(yè)技能多，人員流動(dòng)率高。而這一特點(diǎn)直接影響人力資源管理工作的方向與側(cè)重點(diǎn)。我個(gè)人認(rèn)為，物業(yè)行業(yè)的人力資源管理工作更專注于傳統(tǒng)的人事管理，對于績效與培訓(xùn)這兩大模塊則很難真正全員推廣。而正是由于行業(yè)的特點(diǎn)，物業(yè)公司的員工必然是具備來自五湖四海，學(xué)歷參差不齊，整體素質(zhì)不高這三大最突出的特點(diǎn)。因此，要求從事這一行業(yè)的人力資源管理者除必須掌握以上HR必備的特點(diǎn)外，還需具備細(xì)致、耐心、化繁為簡以及對于不斷重復(fù)性的工作始終保持新鮮感與熱忱度的能力。簡單舉例，所謂細(xì)致，就是需要對由于人員不斷變動(dòng)而產(chǎn)生考勤、工資以及保險(xiǎn)福利等的變更必須要細(xì)致的檢查核對多次方可；所謂耐心就是要不厭其煩的對不同的員工解釋同一個(gè)問題，甚至對同一個(gè)員工解釋同一個(gè)問題多次；所謂化繁為簡就是將復(fù)雜的理論，專業(yè)的詞匯轉(zhuǎn)化成全員都能聽得懂的通俗語言；而人員的頻繁流動(dòng)必然使人力資源工作所有環(huán)節(jié)都在不斷地重復(fù)與循環(huán)。
三、工作難點(diǎn)
雖然目前本人的工作并未深入到HR工作的核心，但在日常的實(shí)踐中，一些帶有規(guī)律性的問題還是反映出物業(yè)行業(yè)人力資源管理工作的'難點(diǎn)。
1、人員流動(dòng)快
由于物業(yè)行業(yè)人員的構(gòu)成特點(diǎn)，必然導(dǎo)致人員流動(dòng)較常規(guī)企業(yè)快，而安亭新鎮(zhèn)屬于上海國際汽車城的配套項(xiàng)目，周邊有大眾汽車廠等較高端生產(chǎn)性企業(yè)，無論從工作時(shí)間亦或是福利待遇都相差較多，加之物業(yè)行業(yè)勞動(dòng)強(qiáng)度大，崗位要求標(biāo)準(zhǔn)高，制度嚴(yán)等原因，如何解決人員流動(dòng)率高的問題一直是近些年工作的難點(diǎn)與重點(diǎn)。
2、勞動(dòng)關(guān)系管理難度大
根據(jù)勞動(dòng)法的相關(guān)要求，公司提供必要的工作服裝，但自公司不提供員工宿舍后，由于人員的變動(dòng)，服裝的損壞或未退回等情況偶有發(fā)生，增大了服裝管理的難度；新入職員工也常會(huì)發(fā)生剛簽訂好勞動(dòng)合同后就曠工離職，增加了合同管理的難度；而由于對薪資構(gòu)成考勤計(jì)算方式的模糊不清亦或是由于公司辭退心存不滿等原因，勞動(dòng)糾紛也時(shí)常產(chǎn)生，因此勞動(dòng)關(guān)系管理難度極大。
3、培訓(xùn)難度大
如何將培訓(xùn)真正落入實(shí)處也一直是物業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)之一。由于招聘的難度較大，因此新員工并非批量入職，而由于入職培訓(xùn)內(nèi)容較多，所需師資多，因此單獨(dú)一人或幾人入職時(shí)，經(jīng)常無法完成入職培訓(xùn)全部內(nèi)容。而由于工作時(shí)間特殊，全員培訓(xùn)等公司級培訓(xùn)必定會(huì)占用到員工的休息時(shí)間，非統(tǒng)一住宿后趕來參訓(xùn)的人員勢必對此產(chǎn)生不滿或借故不予參加。
四、解決方法
針對于以上工作難點(diǎn)，我們也嘗試了很多方法來解決，經(jīng)過不斷的實(shí)踐論證，結(jié)合內(nèi)外兼修的工作方向，逐漸的減少或降低了由于以上問題而帶來的風(fēng)險(xiǎn)。
1、人員流動(dòng)快
針對于這一物業(yè)行業(yè)共有的最大難點(diǎn)，我們堅(jiān)持內(nèi)外同步改變與管理相結(jié)合的方式。
1）對內(nèi)主要采取鼓勵(lì)招聘、深入培訓(xùn)與完善制度相結(jié)合的方式。通過歷年對招聘來源與各招聘渠道留存率的分析，內(nèi)部員工留存率最高，針對于這一特點(diǎn)，制訂了招聘獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定，增加了員工介紹的積極性；通過增加企業(yè)文化等公司理念的培訓(xùn)提升員工的榮譽(yù)感責(zé)任感與慈善的心態(tài)；通過對考勤制度、薪酬制度以及值班制度等的編制、完善、公示與培訓(xùn)，有效降低了員工離職率。
2）對外主要是增加招聘渠道。以公司現(xiàn)行招聘與培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)分析報(bào)告為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)充分利用網(wǎng)絡(luò)招聘、政府機(jī)構(gòu)、中介公司、外委招聘、招聘會(huì)等各類外部招聘相結(jié)合的方式。
2、勞動(dòng)關(guān)系管理難度大
1）針對于服裝管理難點(diǎn)，首先完善服裝管理制度，明確責(zé)任與義務(wù)，將服裝管理切實(shí)與每個(gè)相關(guān)責(zé)任人相掛鉤；設(shè)置更衣柜，改建更衣室，方便員工上下班衣物的更換與集中管理，經(jīng)過以上一系列變更與完善，不必要的服裝成本增加已基本消除。
2）針對于勞動(dòng)合同管理，改變原來入職一周內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同的方式為同一月份入職的員工在本月的最后一周統(tǒng)一簽訂；同時(shí)編制了勞動(dòng)合同簽收表，每份合同發(fā)放至本人均需簽收，降低了用工的風(fēng)險(xiǎn)。
3）針對于勞動(dòng)糾紛方面，通過對各類公司制度的公示與循環(huán)培訓(xùn)，使員工了解并掌握；同時(shí)增加員工溝通渠道，對于員工提出的疑惑或不滿情緒等及時(shí)解答或溝通。自08年，未產(chǎn)生一起勞動(dòng)糾紛。
3、培訓(xùn)難度大
同樣以公司現(xiàn)行招聘與培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)分析報(bào)告為基礎(chǔ)，拓寬培訓(xùn)渠道、增加培訓(xùn)方法、建立內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。培訓(xùn)渠道方面增加了外委培訓(xùn)、樓盤參觀、行業(yè)交流等渠道。培訓(xùn)方法上集中授課、拓展訓(xùn)練、情景模擬、現(xiàn)場實(shí)操以及自學(xué)等方式相結(jié)合。擴(kuò)大內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，提升管理水平同時(shí)利于制度與培訓(xùn)的迅速傳達(dá)與實(shí)施。
五、新領(lǐng)導(dǎo)班子對人力資源管理工作的影響
1、成立人力資源管理部
自總公司新領(lǐng)導(dǎo)班子成立后，對于子公司人力資源管理方面最重要的影響就是成立了人力資源部。與原有的自我管理相比，有了上級領(lǐng)導(dǎo)部門對我們工作整體方向的明確指導(dǎo)，減少了很多由于目標(biāo)不明確而產(chǎn)生的管理漏洞；而原來對于不懂的人力資源管理難點(diǎn)，只能自己依靠網(wǎng)絡(luò)查詢或根據(jù)類似案例自行解決，現(xiàn)在可以及時(shí)咨詢，快速解決問題，提高了工作效率，完善了人力資源管理。
2、完善人力資源管理制度
1）系統(tǒng)對人力資源各模塊進(jìn)行管理。制訂了薪酬體系，規(guī)范了員工的薪酬管理，使工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)有據(jù)可依；
2）規(guī)定了對子公司的人力資源管理辦法，有利的監(jiān)督與管理，極大地降低了各類風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。
3、實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理安裝了工作管理軟件，與原有使用excle表格制作相比，準(zhǔn)確率大大加強(qiáng)，且減少了很多重復(fù)錄入，大量數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析的工作量與工作時(shí)間。
4、專業(yè)能力提升
原來的培訓(xùn)工作只是對其他人的培訓(xùn)，而自我專業(yè)方面卻苦于無處學(xué)習(xí)�，F(xiàn)在無論是公司內(nèi)部制度實(shí)施方案制定后必有的培訓(xùn)，還會(huì)參加由專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的專業(yè)培訓(xùn)，使專業(yè)能力有所提升，真正的開始從事人力資源管理工作。
以上即為我對于人力資源管理工作的淺薄分析，如有不足之處，還望及時(shí)指正，謝謝！
人力資源分析報(bào)告3
一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)對企業(yè)的挑戰(zhàn)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要想具有競爭優(yōu)勢，必須尋求一種有效的知識(shí)管理方式，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。美國當(dāng)代管理大師彼得.杜拉克曾說，在當(dāng)今社會(huì)中，知識(shí)是個(gè)人乃至整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)的主要資源。土地、勞動(dòng)力和資金這些經(jīng)濟(jì)學(xué)家所認(rèn)為的傳統(tǒng)生產(chǎn)要素，現(xiàn)在雖然仍然具有主導(dǎo)性的作用，但是其主導(dǎo)能力卻變成了第二位，只要有知識(shí)，這些要素都能取得。也就是說，當(dāng)下世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于知識(shí)的掌握和運(yùn)用，知識(shí)是當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，人類現(xiàn)在已經(jīng)邁上知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。中國企業(yè)過去多是粗放型的制造業(yè)，僅僅依靠體力和勞動(dòng)贏取利潤。過去這種方法尚可在經(jīng)濟(jì)大潮中贏得一席之地，但是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，中國的制造業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，企業(yè)過去粗放式的發(fā)展方式已經(jīng)完全不能適應(yīng)當(dāng)下經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展需要。而國家也在大力倡導(dǎo)中國企業(yè)由中國制造成長為中國創(chuàng)造。
二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源
1.知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源現(xiàn)狀
人力資源總量豐富。由于國家多年來一直推行九年義務(wù)教育，近年來國內(nèi)高校不斷擴(kuò)大規(guī)模，增加招生人數(shù)，每年高校畢業(yè)生人數(shù)成倍增長，再加上有大量外國人和從國外回國的留學(xué)生，所以我國目前擁有高學(xué)歷、高知識(shí)的人才越來越多，整個(gè)社會(huì)人力資源豐富，足以滿足企業(yè)對人才的需求。中國正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期。自從加入世界貿(mào)易組織以來，我國的經(jīng)濟(jì)較之以往發(fā)展的勢頭更加迅猛，同時(shí)我國經(jīng)濟(jì)對外開放的程度也越來越大。但是近年來，我國的制造業(yè)受到重大沖擊，中國制造在世界范圍內(nèi)已經(jīng)不再具有以往的優(yōu)勢。所以，中國企業(yè)的轉(zhuǎn)型是必然的，要從粗放型向知識(shí)經(jīng)濟(jì)型邁進(jìn)。為此，高素質(zhì)人才的儲(chǔ)備是企業(yè)發(fā)展的必備資源。企業(yè)對于人資源的`管理不恰當(dāng)。相對于國外，中國企業(yè)對人才沒有足夠的重視程度，對人才儲(chǔ)備沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光。對人才的投入不足，對人才的培訓(xùn)不夠，沒有建立一套相對有效的人才管理制度。
三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理策略
1.建立員工錄用、升職和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制人員選聘是企業(yè)人力資源新陳代謝的有效方式，通過這些方式，能為企業(yè)選拔出先進(jìn)的人才。已在公司的老員工通過選拔，則有機(jī)會(huì)進(jìn)入更適合自己的部門和崗位，不僅能實(shí)現(xiàn)自己心中的抱負(fù)，也能為公司帶來新的活力。建立有效的聘用機(jī)制就是為不同的崗位選拔合適的人才。
2.提供員工學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)在員工進(jìn)入公司時(shí)，對其提供培訓(xùn)。培訓(xùn)并不是一個(gè)簡單的授課，而是需要建立一個(gè)完整的體系。包含從員工進(jìn)入公司后的第一次培訓(xùn)內(nèi)容和方向，還要規(guī)劃出在將來每一位員工在何時(shí)應(yīng)該接受的培訓(xùn)內(nèi)容。還有員工對培訓(xùn)的效果反饋，以及經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際工作中的效果。對員工開展培訓(xùn)，不僅為提高員工個(gè)人的素質(zhì)，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證，是提升企業(yè)實(shí)力的過程和重要方法。
3.以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)決定了未來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度。換句話說，要推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)新能力，開發(fā)人潛在的能力是有效的途徑。所以，在企業(yè)的人才管理中，必須實(shí)行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉(zhuǎn)變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價(jià)值觀念，樹立員工積極的工作態(tài)度，創(chuàng)造讓員工發(fā)揮自我能力的空間，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。通過這些觀念的改變，以人性化的方式管理企業(yè)，給員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性的機(jī)會(huì)，讓員工有主人翁意識(shí)，贏得員工的信任，讓他們滿懷激情地投入到工作中，使之不僅能干好本職工作，更能為公司全局考慮。
四、結(jié)語
當(dāng)今的社會(huì)，知識(shí)、技術(shù)、信息都是極為主要和關(guān)鍵的生產(chǎn)力。在這種環(huán)境下，擁有雄厚的人力資源儲(chǔ)備則成為企業(yè)不斷提升實(shí)力的基礎(chǔ)。人力資源管理部門在企業(yè)的重要性必將大大增強(qiáng)，甚至成為企業(yè)的核心部門。企業(yè)對于人力資源的管理必將成為企業(yè)核心競爭力的重量級砝碼。企業(yè)發(fā)展的好壞、盈利的多少、可持續(xù)發(fā)展的空間大小也和企業(yè)對人力資源管理的重視程度直接掛鉤。所以對于現(xiàn)代企業(yè)，如何把握人力資源的發(fā)展趨勢，順勢而變，創(chuàng)新管理理念成為企業(yè)管理者必須思考的一項(xiàng)課題。對于我國中小型企業(yè)來說，在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，可以借鑒和吸收一些可行的經(jīng)驗(yàn)，從而指導(dǎo)企業(yè)在人力資源管理中的實(shí)際問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工和企業(yè)的共同成長。
人力資源分析報(bào)告4
20xx年以來，為認(rèn)真貫徹落實(shí)人民政府印發(fā)《關(guān)于做好當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作實(shí)施意見》（撫府發(fā)〔20xx〕2號）文件精神，我區(qū)堅(jiān)持以創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)、以創(chuàng)業(yè)促進(jìn)發(fā)展的方針，堅(jiān)持政府主導(dǎo)、部門配合、社會(huì)聯(lián)動(dòng)的原則，積極落實(shí)就業(yè)創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠扶持政策，提供高效優(yōu)質(zhì)服務(wù)。一年來，城鎮(zhèn)新增就業(yè)5888人，其中就業(yè)困難人員就業(yè)397人；失業(yè)人員再就業(yè)1921人；農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)8690人，其中省內(nèi)轉(zhuǎn)移5441人；企業(yè)職工崗位技能培訓(xùn)618人，創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)531人，農(nóng)村貧困勞動(dòng)力培訓(xùn)180人；具體情況如下：
一、工作情況
�。ㄒ唬┐罅χС秩肆Y源市場、企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展
為落實(shí)人力資源和社會(huì)保障廳等八部門印發(fā)的《關(guān)于支持困難企業(yè)穩(wěn)定就業(yè)崗位有關(guān)工作的通知》（贛人社發(fā)〔20xx〕18號），我局及時(shí)召集其他七個(gè)部門分管領(lǐng)導(dǎo)召開了工作協(xié)調(diào)會(huì)，就如何開展工作進(jìn)行了研究討論，統(tǒng)一了思想認(rèn)識(shí)，形成了工作意見，印發(fā)了《臨川區(qū)關(guān)于支持困難企業(yè)就業(yè)崗位有關(guān)工作的通知》，明確了工作職責(zé)、工作程序、工作要求和工作時(shí)限。同時(shí)，加大了政策宣傳力度，通過八個(gè)部門工作途徑和失業(yè)保險(xiǎn)工作群兩個(gè)渠道，采取了失業(yè)保險(xiǎn)政策進(jìn)企業(yè)的方法，將政策進(jìn)行了廣泛宣傳，為下一步政策落實(shí)奠定了基礎(chǔ)。
�。ǘ┨嵘齽趧�(dòng)者職業(yè)技能培訓(xùn)，增強(qiáng)就業(yè)機(jī)會(huì)
為進(jìn)一步完善就業(yè)培訓(xùn)的工作機(jī)制，提高技能培訓(xùn)工作的針對性和有效性，根據(jù)《就業(yè)扶貧補(bǔ)助資金職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼管理辦法》（贛人社發(fā)〔20xx〕3號）文件要求，積極落實(shí)年度培訓(xùn)工作任務(wù)，培訓(xùn)工作規(guī)范有序。
1.積極開展園區(qū)企業(yè)職工培訓(xùn)。在企業(yè)職工崗位員工培訓(xùn)過程中，嚴(yán)格按照企業(yè)為主的原則，經(jīng)辦機(jī)構(gòu)加強(qiáng)監(jiān)管，認(rèn)真審核撥付補(bǔ)貼資金，截止目前，園區(qū)企業(yè)職工培訓(xùn)今年，開展企業(yè)崗位技能培訓(xùn)21期，培訓(xùn)結(jié)業(yè)人數(shù)618人。
2.積極開展創(chuàng)業(yè)和技能培訓(xùn)。為加強(qiáng)高校畢業(yè)生和創(chuàng)業(yè)意愿人員的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，我局充分加強(qiáng)與轄區(qū)內(nèi)高校和有資質(zhì)民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，積極開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)技能培訓(xùn)。區(qū)就業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)53期，培訓(xùn)結(jié)業(yè)531人（含電子商務(wù)培訓(xùn)）；技能培訓(xùn)16期，培訓(xùn)結(jié)業(yè)739人。
3.深入基層開展培訓(xùn)。為解決農(nóng)村貧困勞動(dòng)力的培訓(xùn)需求，組織基層公共就業(yè)平臺(tái)工作人員開展了就業(yè)技能培訓(xùn)意愿調(diào)查，為了提高培訓(xùn)的針對性，采取了送培訓(xùn)下鄉(xiāng)的辦法，組織有資質(zhì)的民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，深入農(nóng)村一線組織開展培訓(xùn)。對部分有培訓(xùn)愿望但人數(shù)少，培訓(xùn)人員集中參加培訓(xùn)的不方便的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，采取推薦培訓(xùn)的辦法，推薦貧困人員就近參與培訓(xùn)，使每位有培訓(xùn)愿望的人員都能參加技能培訓(xùn)，做應(yīng)培盡培。貧困勞動(dòng)力培訓(xùn)4期，培訓(xùn)貧困勞動(dòng)力180人，培訓(xùn)工作還在組織實(shí)施當(dāng)中。
�。ㄈ┘訌�(qiáng)下崗失業(yè)人員等困難群體幫扶
推進(jìn)精準(zhǔn)就業(yè)扶貧政策。一是開發(fā)崗位，專崗扶貧。為解決部分勞動(dòng)能力較差又不愿離家外出務(wù)工的貧困勞動(dòng)力實(shí)現(xiàn)在家門口就業(yè)的愿望，積極開展就業(yè)扶貧專崗的開發(fā)和管理工作。僅人社部門就規(guī)劃開發(fā)就業(yè)扶貧專崗1024個(gè)，全區(qū)落實(shí)就業(yè)扶貧專崗1088個(gè)，有效解決了部分貧困勞動(dòng)力就地就業(yè)問題。二是強(qiáng)化組織，轉(zhuǎn)移就業(yè)。組織開展了就業(yè)援助月、春風(fēng)行動(dòng)、民營企業(yè)招聘周等專項(xiàng)活動(dòng)，促進(jìn)農(nóng)村貧困勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)，對已成功匹配的貧困勞動(dòng)力信息進(jìn)行分類整理，適時(shí)組織勞動(dòng)者與用人單位進(jìn)行實(shí)地對接；加強(qiáng)了地域間勞務(wù)協(xié)作，在開展省際勞動(dòng)協(xié)作的同時(shí)，開展縣區(qū)間的勞務(wù)協(xié)作，提高勞務(wù)輸出脫貧的組織化程度。
�。ㄋ模﹪�(yán)格壓實(shí)各方責(zé)任
根據(jù)省市印發(fā)的關(guān)于做好當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作的若干政策措施和實(shí)施意見，區(qū)委區(qū)政府高度重視，及時(shí)對相關(guān)工作進(jìn)行了研究部署，轉(zhuǎn)發(fā)了《人民政府印發(fā)關(guān)于做好當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作實(shí)施意見的通知》，明確各牽頭單位和責(zé)任單位的責(zé)任，制定了政府負(fù)責(zé)人牽頭、相關(guān)部門共同參與的工作機(jī)制，因地制宜，多措并舉，統(tǒng)籌做好促進(jìn)就業(yè)工作。加大了資金支持力度，保障促進(jìn)就業(yè)政策落實(shí)。同時(shí)，相關(guān)部門立足職能職責(zé)，結(jié)合工作實(shí)際，認(rèn)真研究出臺(tái)了促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)的政策措施，開展了形式多樣的促進(jìn)就業(yè)專項(xiàng)活動(dòng)，齊心協(xié)力做好促進(jìn)就業(yè)工作。
二、存在的困難和問題
雖然我區(qū)人力資源市場、企業(yè)在推動(dòng)穩(wěn)定就業(yè)和擴(kuò)大就業(yè)工作方面做了大量工作，取得了一定工作成效，但與上級的要求和期望還有較大的差距，在推進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的過程中還存在一些困難和問題。主要表現(xiàn)在：一是促進(jìn)就業(yè)工作在當(dāng)前面臨的形勢非常嚴(yán)峻，工作難度不斷增大；二是創(chuàng)業(yè)孵化基地的建設(shè)相對滯后；三是促進(jìn)青年見習(xí)補(bǔ)貼工作存在執(zhí)行難點(diǎn)和堵點(diǎn)問題等。
（一）強(qiáng)化宣傳，形成輿論氛圍。繼續(xù)開展就業(yè)援助幫扶專項(xiàng)活動(dòng)，積極與區(qū)內(nèi)外企業(yè)商家溝通洽談，捕捉就業(yè)信息，為農(nóng)民工外出就業(yè)開辟可靠渠道；大力宣傳創(chuàng)業(yè)典型，弘揚(yáng)外出務(wù)工人員吃苦耐勞、堅(jiān)韌頑強(qiáng)、拼搏奮進(jìn)、艱苦創(chuàng)業(yè)的精神品質(zhì)，充分發(fā)揮典型的示范引導(dǎo)作用，帶動(dòng)更多的人走上務(wù)工創(chuàng)業(yè)之路；進(jìn)一步加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞務(wù)工作站的基礎(chǔ)建設(shè)，建立固定的辦公場所和健全的.工作制度，配齊配強(qiáng)專職勞務(wù)工作人員，進(jìn)一步發(fā)揮好鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層勞動(dòng)保障服務(wù)平臺(tái)的作用。
（二）促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)。積極推進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)促進(jìn)計(jì)劃，舉辦高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)月、高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)周和民營企業(yè)招聘周等專場招聘活動(dòng)；開展離校未就業(yè)高校畢業(yè)生實(shí)名制管理等有針對性的就業(yè)服務(wù)，加大對有創(chuàng)業(yè)意愿高校畢業(yè)生的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)力度，增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)能力；大力推進(jìn)青年見習(xí)計(jì)劃，為失業(yè)青年提供就業(yè)平臺(tái)和就業(yè)機(jī)會(huì)，積極落實(shí)政策補(bǔ)貼，促進(jìn)就業(yè)工作深入發(fā)展。
（三）加強(qiáng)引導(dǎo)服務(wù)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。進(jìn)一步加強(qiáng)對農(nóng)民工的信息引導(dǎo)和就業(yè)服務(wù)，加強(qiáng)與勞務(wù)輸入地區(qū)的聯(lián)系和銜接，充分發(fā)揮公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、區(qū)外勞務(wù)辦事機(jī)構(gòu)和勞務(wù)經(jīng)紀(jì)人的聯(lián)動(dòng)作用，鞏固和加強(qiáng)沿海地區(qū)大型企業(yè)的勞務(wù)合作，促進(jìn)農(nóng)民工盡早實(shí)現(xiàn)就業(yè)；抓住國家擴(kuò)大內(nèi)需機(jī)遇，加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度，加強(qiáng)區(qū)域勞務(wù)合作，為農(nóng)民工外出務(wù)工開辟新的渠道；加大收集和用工信息量，暢通求職渠道，充分發(fā)揮各類職介機(jī)構(gòu)的中介組織作用；加強(qiáng)與區(qū)內(nèi)規(guī)模以上企業(yè)、工業(yè)園區(qū)對接，舉辦用工企業(yè)專場招聘會(huì)，切實(shí)有效解決當(dāng)前企業(yè)用工招聘和勞動(dòng)者求職“兩難”問題，促進(jìn)我區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)更好發(fā)展。
（四）建立本地用人機(jī)制，支持農(nóng)民就近輸轉(zhuǎn)。進(jìn)一步摸清各鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)力資源狀況和區(qū)域內(nèi)企業(yè)（項(xiàng)目）的用工情況，建立勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)庫，做到心中有數(shù)，有的放矢；出臺(tái)本地企業(yè)用人政策，提高補(bǔ)貼額度，轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)移培訓(xùn)觀念；突出解決本區(qū)用工需求與供給不足的矛盾，以向莆鐵路等國家、省、市一批重點(diǎn)項(xiàng)目用工需求為契機(jī)，加強(qiáng)地企聯(lián)合，實(shí)現(xiàn)無縫對接；大力培養(yǎng)農(nóng)村實(shí)用人才，結(jié)合農(nóng)村生產(chǎn)實(shí)際，大力培養(yǎng)收割、沼氣、農(nóng)產(chǎn)品、畜產(chǎn)品、水產(chǎn)品、生資營銷員、專業(yè)合作社、農(nóng)業(yè)經(jīng)紀(jì)人、社會(huì)化服務(wù)等方面實(shí)用人才，面向本地龍頭企業(yè)定向培訓(xùn)實(shí)用技術(shù)人才，全方位提高農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)和就業(yè)技能。
人力資源分析報(bào)告5
人力資源管理已成為21世紀(jì)現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是現(xiàn)代企業(yè)要素管理的第一管理。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心。與此同時(shí)，我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝�。企業(yè)如何實(shí)行有效的人力資源管理，已成為當(dāng)前的重要課題。
1.人力資源管理現(xiàn)狀概述
1.1我國人力資源管理的現(xiàn)狀
我國的人力資源管理起步較晚，對人力資源管理概念認(rèn)識(shí)比較模糊，有效方法不多、手段比較單一;部分企業(yè)人力資源管理的層次還屬于初級階段,仍停留在人事行政管理日常事務(wù)上。這些情況都嚴(yán)重制約了人力資源管理在我國企業(yè)的應(yīng)用和發(fā)展。
2.我國企業(yè)人力資源管理問題分析
通過對本文的歸納總結(jié)，我國企業(yè)人力資源管理存在的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
2.1缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃
由于企業(yè)人力資源部門管理者素質(zhì)不夠高,在人才管理開發(fā)方面缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性,人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn),導(dǎo)致在企業(yè)過程中人力資源后備力量不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足,許多工作難以持續(xù)有效開展。
2.2人才結(jié)構(gòu)不合理，人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重
一方面許多企業(yè)往往十分重視對高學(xué)歷人才的引進(jìn)形成了“唯學(xué)歷論”的思維模式，不分析工作崗位的需要，不計(jì)聘用成本，一味追求高學(xué)歷，造成了人力資源的浪費(fèi)和人才的大量流失；另一方面絕大多數(shù)企業(yè)的員工往往沒有站在主人翁的立場上對待工作，當(dāng)他們所受到的待遇或個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)不如他們預(yù)期時(shí)，就很容易跳槽，引發(fā)人才的頻繁流動(dòng)。
2.3企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制不健全
目前企業(yè)重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。國內(nèi)的很多企業(yè)在“人”的使用上強(qiáng)調(diào)從“人力資源”上要效率和效益，偏重組織內(nèi)部員工的管理，包括：行為管理、工作管理、績效管理等多個(gè)方面的嚴(yán)格化管理，缺乏對員工的“柔性”管理，缺乏對員工未來職業(yè)生涯的規(guī)劃，缺乏對員工必要的'幫助。雖然組織內(nèi)部有培訓(xùn)機(jī)制但更多的是崗前培訓(xùn)，員工培訓(xùn)缺乏必要的連續(xù)性。
2.4企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后,企業(yè)精神模糊
我國企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。員工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致,企業(yè)精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足。
3.企業(yè)人力資源管理的對策分析
3.1開發(fā)企業(yè)人力資源打贏“人才大戰(zhàn)”
3.2.加強(qiáng)對員工的激勵(lì)
人才管理以行為科學(xué)為理論基礎(chǔ)，以激勵(lì)為管理的核心內(nèi)容，而人的行為動(dòng)機(jī)，是由生存需要的物質(zhì)生活和發(fā)展需要的精神生活而產(chǎn)生的，因此，在人員管理過程中，要堅(jiān)持激勵(lì)原則�？茖W(xué)地運(yùn)用激勵(lì)的手段，能激發(fā)的人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的潛力，調(diào)動(dòng)員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。
3.3尊重、理解和相信員工
員工的人格應(yīng)該得到尊重，員工的權(quán)利應(yīng)該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。理解員工就是要在了解員工的基礎(chǔ)上，理解員工面對工作分析中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象的自然反應(yīng)，如員工由于對工作分析目的、意義不清楚而抵觸工作分析，由于以前的工作說明書沒有實(shí)際指導(dǎo)意義而否認(rèn)工作分析的作用等。相信員工就要充分相信員工在工作分析過程中承擔(dān)其中一些工作的能力和責(zé)任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交給員工去做。
3.4重視與員工的溝通
企業(yè)內(nèi)部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業(yè)之間相互獲取所需要的信息，增強(qiáng)情感交流，企業(yè)這樣做可以培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，從而使企業(yè)在確定目標(biāo)、制定政策方針、做出決策、執(zhí)行計(jì)劃等各個(gè)方面與員工達(dá)成共識(shí)。在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中需要持續(xù)的溝通，工作分析作為人力資源管理的基本活動(dòng)之一當(dāng)然也不例外，溝通貫穿于工作分析的整個(gè)過程之中。
3.5規(guī)范員工的行為
約束機(jī)制的建立是確保人才管理方向的一個(gè)重要方面。制度是一種有形的約束，也就是企業(yè)的法規(guī)，是一種強(qiáng)制約束。企業(yè)管理以人為本就應(yīng)該依法治企，以制度約束員工，規(guī)范員工的行為。有些企業(yè)認(rèn)為，人才管理就是人情管理，就是對員工動(dòng)之以情、曉之以理，甚至放任自流，一提到對員工從嚴(yán)管理，建立規(guī)范的企業(yè)法規(guī)制度，就會(huì)壓抑員工的工作熱情，因而忽略了規(guī)章制度的約束力。其實(shí)尊重人，開發(fā)人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性的最佳方式就是建立一套科學(xué)的規(guī)章制度，以此來規(guī)范員工的行為。
4.充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)人才培養(yǎng)的重要意義，將其納入企業(yè)管理和發(fā)展的戰(zhàn)略全局
加強(qiáng)對人員的管理、培養(yǎng)和使用，促使大批的技術(shù)、技能人才脫穎而出，是提高企業(yè)整體創(chuàng)新能力的需要，是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下取得競爭優(yōu)勢的需要。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主導(dǎo)因素是人力資源和人力資本，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是人才經(jīng)濟(jì)，實(shí)質(zhì)上是人力資本主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)。如何抓住知識(shí)經(jīng)濟(jì)這一顯著特征，尋求人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)管理的嫁接與突破，一直是企業(yè)界不斷探索的課題。
4.1人力資源培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的問題
培訓(xùn)的另一個(gè)重要特征是因應(yīng)多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉(zhuǎn)為更多以人取向，因人而不是因任務(wù)而異。人都是不同的人，培訓(xùn)更多針對人而設(shè)計(jì)，同時(shí)，開發(fā)人成為優(yōu)于開發(fā)工作的更高境界。在培訓(xùn)方式、方法上，無論是公共組織還是私營組織，皆本著學(xué)用一致，按需施教，講求實(shí)效的原則，呈多元化發(fā)展。同時(shí)，培訓(xùn)工作應(yīng)日趨專業(yè)化，職業(yè)化。
4.2突出企業(yè)環(huán)境營造
企業(yè)的環(huán)境與人力資源的開發(fā)和利用息息相關(guān)，為此我們要營造一個(gè)有利的環(huán)境，包括：（1）營造尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境。員工處于這種環(huán)境條件下會(huì)深感知識(shí)技能的可貴，進(jìn)而會(huì)努力學(xué)習(xí)，不斷豐富知識(shí)、提高技能；在尊重知識(shí)、尊重人才的條件下，領(lǐng)導(dǎo)用人的原則是“任人唯賢”而不是“任人唯親”，使企業(yè)內(nèi)真正具有才能的人能在企業(yè)中得到信任，擔(dān)當(dāng)重任，從而在工作實(shí)踐中具有成就感，在接受重任的挑戰(zhàn)過程中不斷成長。（2）營造競爭環(huán)境。競爭能給人以壓力，激勵(lì)員工不斷進(jìn)取，不斷成長。企業(yè)通過建立合適的競爭機(jī)制，使用科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，公正、合理地對員工的“德”、“能”、“勤”、“績”進(jìn)行綜合評價(jià)，根據(jù)評價(jià)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，形成一個(gè)既有動(dòng)力，又有壓力的競爭機(jī)制。這既有利于員工奮發(fā)向上，積極進(jìn)取，不斷提高素質(zhì)，同時(shí)也為優(yōu)秀員工脫穎而出創(chuàng)造條件。（3）營造培訓(xùn)環(huán)境。當(dāng)前企業(yè)處于激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)為了生存和發(fā)展，不但要提高管理者的管理水平，同時(shí)也要求技術(shù)人員不斷地開發(fā)出新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝，因此對企業(yè)員工最突出的問題是要更新知識(shí)。
5.將人力資源視為“動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)”
從人力資源的角度來講，人們已經(jīng)產(chǎn)生一種共識(shí)，那就是"人力資源是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)"�，F(xiàn)在，人力資源不僅是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，而且應(yīng)該是唯一"動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)"。人力資源是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員工才是企業(yè)真正發(fā)展的動(dòng)力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才。面對人才的競爭，惟有構(gòu)筑人才高地，搶占人才制高點(diǎn)，方能在激烈的市場競爭中，永遠(yuǎn)立于不敗之地。
人力資源分析報(bào)告6
為了更好地完善公司的人力資源制度改革，幫助公司人力資源管理走向規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化，通過有效管理，更大程度提升調(diào)動(dòng)員工工作積極性。本次人力資源分析主要采用了問卷調(diào)查、員工行為觀察、員工代表溝通交流、整理匯總歷史資料等方法，通過這些方法基本清晰公司人力資源管理的現(xiàn)狀，并對公司在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了重點(diǎn)分析，形成了以下報(bào)告：
第一部分公司的人力資源現(xiàn)狀
一、 集團(tuán)總部人力資源結(jié)構(gòu)分析
(一) 集團(tuán)總部現(xiàn)有員工119 人，其中，高層管理人員11人，占9.24%,中層人員 24人，占20.2%,基層84
人，占
70.6%
(二) 不包括基層后勤輔助類崗位的總部員工現(xiàn)有107人，其中男、女比例如下
(三) 高層隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分析
? 高層隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)良好，平均年齡44歲，年富力強(qiáng)，學(xué)歷結(jié)構(gòu)較合理，全日制第一學(xué)歷均在大專及以上，資質(zhì)上有6人（占55%）持一級建造師證，職稱上36%為高工，18%為中級，18%為助工，28%沒有任何職稱。
? 高層隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)缺陷主要是
? 73%的高層是從事項(xiàng)目施工和項(xiàng)目管理出身，司齡10年以上，缺乏專業(yè)的企業(yè)管理方面的訓(xùn)練，
在11名高層中只有2名是在20xx年通過社會(huì)招聘引進(jìn)的，有一定現(xiàn)代化企業(yè)管理經(jīng)歷。 ? 高層人員的職稱和資質(zhì)匹配度不足以應(yīng)對企業(yè)發(fā)展需求
(四) 中層隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分析
? 中層隊(duì)伍的平均年齡是38.7歲，年齡結(jié)構(gòu)如下：
? 中層隊(duì)伍的工齡結(jié)構(gòu)分析：現(xiàn)有人員中54%是在20xx年改制后通過社會(huì)招聘引進(jìn)的，優(yōu)勢在于這批人即擁有一定的新知識(shí)和新技能，又有較好的工作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)劣勢是缺乏對建筑行業(yè)的.認(rèn)知。其余在改制前入職人員，其在中恒工作時(shí)間均超過10年，企業(yè)忠誠度較高，同時(shí)缺乏的是專業(yè)的職業(yè)化訓(xùn)練和素養(yǎng)。
? 中層隊(duì)伍的第一學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：本科占29%,大專占46%
，中專以及下占25%。通過函授或其它在職教育形式，90%大專及以下學(xué)歷的員工有提升，獲得大專及上學(xué)歷，同時(shí)還有二名中層獲取MBA碩士學(xué)歷。
? 中層隊(duì)伍的職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)分析：職稱上8%為高工，13%為中級，17%為助工，62%還未獲得任何職稱。資質(zhì)上有8位（33%）中層獲得一級建造師。缺陷是：職稱和資質(zhì)持有率太低，有待提升。
(五) 基層隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分析
? 基層隊(duì)伍的平均年齡是30.6歲，具體占比如下：
? 基層隊(duì)伍的第一學(xué)歷結(jié)構(gòu)如下：
? 基層隊(duì)伍工齡結(jié)構(gòu)分析
? 基層隊(duì)伍的職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)
目前公司總部84名基層員工中只有3人有國有中級工程師，有14人是助工，其它人無任何職稱，資質(zhì)方面只有1人持一級建造師證，大部分基層員工都無建造師證（部分老員工所持二級臨時(shí)按國家政策在具體經(jīng)營方面無太大用處），這意味著這部分員工將是未來公司一級建造師新增的空間和來源。
二、 事業(yè)部及各辦事處、分公司經(jīng)營體系人力資源結(jié)構(gòu)分析
1. 公司的業(yè)務(wù)量和收入取決于公司經(jīng)營體系的人員業(yè)務(wù)水平，目前公司經(jīng)營類人員共計(jì)71人，包括6大事業(yè)部（江西、成都、西部、長三角、珠三角、環(huán)渤海），其中事業(yè)部總經(jīng)理、副經(jīng)理有9人，辦事處經(jīng)營代表32人，分公司業(yè)務(wù)代表24人，江西事業(yè)部經(jīng)營崗6人。
2. 經(jīng)營體系人員平均年齡30.6歲，其中30歲以下占61%,年齡結(jié)構(gòu)相對是比較合理的，具體如下：
3. 現(xiàn)有經(jīng)營人員第一學(xué)歷專業(yè)是工民建的占40%，其余60%主要是管理類和綜合類，沒有市場營銷類。 4. 經(jīng)營體系人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：中專及以下學(xué)歷占40%,大專學(xué)歷占50%，本科學(xué)歷占10%，相對學(xué)歷普遍偏低，有待提升體系人員的整體素質(zhì)。 5. 經(jīng)營人員的司齡結(jié)構(gòu)分析：
6. 經(jīng)營人員的職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)分析：目前在71名經(jīng)營人員中只有7人有國有工程師，5人為助工，其余均無職稱，資質(zhì)方面只有3人有一級建造師。鼓勵(lì)經(jīng)營人員也參與一建培訓(xùn)，帶證招投標(biāo)，更方便工作。
三、 自營項(xiàng)目人員結(jié)構(gòu)分析
1
、 目前公司有四大自營項(xiàng)目：即富源花園項(xiàng)目、青山湖公租房項(xiàng)目、方大上上城項(xiàng)目、九江皮草城、永修農(nóng)貿(mào)市場。共有163人，其中實(shí)、見習(xí)人員36人。 2、 自營項(xiàng)目人員的年齡結(jié)構(gòu)：平均年齡在34歲
3、 人員司齡結(jié)構(gòu)95%都是1年以內(nèi)，因?yàn)樽誀I項(xiàng)目為20xx年才開始發(fā)展，除少部分管理人員是從公司老員工中選取外，其余均為公司或項(xiàng)目新招人員，各項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)還在初期建設(shè)中，也不是很穩(wěn)定。 4、 人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)：
5、 自營項(xiàng)目人員職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)分析：目前項(xiàng)目上人員的職稱情況和資質(zhì)情況都不是很理想，前面也分析
了項(xiàng)目上年齡層是二頭大、中間小，年齡超過40歲的而未持證的人員，現(xiàn)在要重新通過考試取證，十分有困難，主要是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富而理論知識(shí)欠缺，年齡小于25歲的，可能書本知識(shí)能背下，但又欠缺實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，所以同樣難以通過。只能先著手完善年齡小于25歲員工的五大員證和二級證，同時(shí)對中間那部分25－35歲的員工鼓勵(lì)他們?nèi)⒓右唤ㄅ嘤?xùn)和取證。
四、 聯(lián)營項(xiàng)目人員結(jié)構(gòu)分析（包括鷹潭BT、半山半城、贛州國光）
1、 聯(lián)營項(xiàng)目：所有非自營項(xiàng)目，不論哪種承包模式，均計(jì)為聯(lián)營項(xiàng)目，目前共計(jì)107人。 2、 聯(lián)營項(xiàng)目人員年齡結(jié)構(gòu)：平均年齡34歲
3、 人員司齡結(jié)構(gòu)：
4、 學(xué)歷結(jié)構(gòu)：聯(lián)營項(xiàng)目人員本科學(xué)歷只占10%，大專學(xué)歷占28%，其余均為中專及以下學(xué)歷，普遍學(xué)歷
偏低。 5、 職稱和資質(zhì)結(jié)構(gòu)：普遍只有五大員類證書，16人有中級職稱，一級建造師只有1人，二級建造師17
人，其它均是無職稱無建造師證的。這類人員將是20xx年必須參與一建培訓(xùn)和取證的人員。但通過電話訪談，大部分外派人員擔(dān)心的是考試時(shí)因工作等原因無法參與，需要總部統(tǒng)籌規(guī)劃安排。
人力資源分析報(bào)告7
一、現(xiàn)階段我院在職人力資源基本情況
1、全院在崗工作人員784人，其中正式在編482人，編外聘用員工302
人。另聘特崗醫(yī)生
5人。
2、學(xué)歷層次
本科88人，占11.2%；大專449人，占57.3%；中專199人，占25.4%；高中及以下48人，占6.1%。本科以上學(xué)歷人才少，無碩士以上學(xué)歷人員，中專及以下學(xué)歷人員仍比較多，整體水平有待提高。
3、年齡結(jié)構(gòu)
30歲以下339人，占43.3%；30至40歲232人，占29.6%；41至50歲182人，占23.2%；51歲以上31人，占3.9%。目前我院年齡段依然是年輕人居多，短期沒有太大變化，年齡趨勢較為穩(wěn)定。
4、男女比例
男277人，女507人。
我院為縣級衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)，地處較為傳統(tǒng)的客家人居多，護(hù)理人員、護(hù)士全部為女性，男性護(hù)理員還沒有普及縣級醫(yī)院。如果條件允許，可以優(yōu)先考慮招收男性護(hù)理人員，從事部分重體力的護(hù)理工作。
5、專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)
專業(yè)技術(shù)人員752人。其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員690人，占專業(yè)技術(shù)人員的92%；工程技術(shù)人員11人，占專業(yè)技術(shù)人員的2%；其他專業(yè)技術(shù)人員51人，占專業(yè)技術(shù)人員的6%。
6、職稱結(jié)構(gòu)（含管理人員）
高級職稱60人，占專業(yè)技術(shù)人員的8%；中級職稱169人，占專業(yè)技術(shù)人員的22.5%；初級職稱523人，占專業(yè)技術(shù)人員的69.5%。
二：存在問題：
1、人員結(jié)構(gòu)不夠合理，中高級人員較少，學(xué)科帶頭人缺少、各專業(yè)人才發(fā)展不均衡，部分專業(yè)人才斷層。
2、學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低，全日制本科以上學(xué)歷人員偏少，特別是護(hù)理人員，全日制本科、大專學(xué)歷的.少，大部分經(jīng)過繼續(xù)教育取得非全日制大專學(xué)歷。
三：建議：
1.今年計(jì)劃招聘臨床醫(yī)療大專以上畢業(yè)生30人，本科畢業(yè)生優(yōu)先錄用；護(hù)士30人，護(hù)理全日制大專畢業(yè)生優(yōu)先；藥劑本科以上3人。影像醫(yī)學(xué)及影像技術(shù)本科2人。
2.爭取招聘有執(zhí)業(yè)資格的影像專業(yè)人才，特別是中級以上職稱人員。
3.加強(qiáng)對本院現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育，鼓勵(lì)現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)崗位成才。
20xx年10月10日
人力資源分析報(bào)告8
建立HR體系是個(gè)大工程，因企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)特性、發(fā)展階段、人員規(guī)模等不同而不同，建議該問題明確如下：
企業(yè)處于初創(chuàng)期、適合大部分行業(yè)所遇問題(特殊行業(yè)或組織除外)、人員規(guī)模為300人及以下(參考大、中、小、微企業(yè))。
主要談?wù)勑∑髽I(yè)HR負(fù)責(zé)人如何逐步開展人力資源基礎(chǔ)工作，分三部分：
一、明確3個(gè)HR問題：定位、角色、邏輯
1、定位
(1)作為小企業(yè)HR，做到謙虛、平和、真誠去跟員工溝通交流，了解公司方方面面細(xì)節(jié)，包括員工的工作、生活及學(xué)習(xí)。
(2)不做表面文章，不做形式工作，不搞高大上的規(guī)則，用心對待身邊人或事，做好衣食住行，少管理多服務(wù)，體現(xiàn)服務(wù)、客戶化意識(shí);內(nèi)部不穩(wěn)定、不和諧，談不上人力資源系統(tǒng)建立。
(4)以人為本，尊重人性的二項(xiàng)欲望及五項(xiàng)需求，從法-理-情的順序去建立規(guī)則，而反過來從情-理-法的順序去執(zhí)行。
2、角色：人力資源發(fā)展階段及扮演角色，不展開談，網(wǎng)絡(luò)搜索學(xué)習(xí)，并結(jié)合企業(yè)思考。如戰(zhàn)略合作者、員工服務(wù)者、變革的推動(dòng)者、人力資源專家等等，建議較有必要學(xué)習(xí)，雖然達(dá)不到深層次要求，但每項(xiàng)角色均有其意義，站在企業(yè)角度及目前階段，明確HR的目標(biāo)、職責(zé)、內(nèi)容等。
3、邏輯：
(1)HR架構(gòu)邏輯：個(gè)人認(rèn)為，底層3個(gè)為業(yè)務(wù)價(jià)值鏈、任職資格標(biāo)準(zhǔn)、HR信息化，操作層5個(gè)為招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系(人力資源規(guī)劃不放在操作層，所有HR工作都需要規(guī)劃)。
(2)小企業(yè)HR可能多半的工作：跑社保、發(fā)工資、找簡歷。大多時(shí)候集中在員工關(guān)系、招聘、薪酬3塊。
(3)想要建立體系，先把基礎(chǔ)幾項(xiàng)核心工作服務(wù)好�；ヂ�(lián)網(wǎng)+時(shí)代，更多要不忘初心、夯實(shí)基礎(chǔ)。
二、初期重點(diǎn)做的基礎(chǔ)工作，此部分預(yù)計(jì)2-3個(gè)月梳理，保證企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作的正常開展。
1、深入老板文化的精髓，決策方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、溝通形式、文化氛圍等等。這個(gè)靠悟性了，HR的人際敏感、獨(dú)立思考、學(xué)習(xí)能力充分體現(xiàn)。
2、企業(yè)運(yùn)營狀況，現(xiàn)階段對人力資源的需求重點(diǎn)，反復(fù)找老板和員工談(談吐為止)，平時(shí)多聽，多看，多走，多想。
3、抓住痛點(diǎn)，解決最痛3點(diǎn)，一般主要矛盾不超過7個(gè)，能同時(shí)解決7個(gè)以上就很牛逼，解決前3個(gè)即可，相應(yīng)后面4個(gè)可能越來越簡單。
附：羅列下可能的重點(diǎn)需求：
(1)基礎(chǔ)規(guī)章制度建立：如人事審批權(quán)限、定崗定編(崗位序列及薪酬優(yōu)先做)、考勤、入職(勞動(dòng)合同、人事檔案等)、在職(試用/轉(zhuǎn)正、入職培訓(xùn)等)、印章證照/證明等。
(2)員工招聘：更快、更準(zhǔn)確的找到合適的`人才。不展開說。
(3)薪酬福利：薪資計(jì)算及發(fā)放、社保公積金管理。不展開說。
三、模塊化關(guān)聯(lián)操作，此部分預(yù)計(jì)至少6個(gè)月出制度框架及工具，不斷PDCAR。
前提要非常熟悉企業(yè)經(jīng)營狀況、治理結(jié)構(gòu)、資源、文化、產(chǎn)品。設(shè)置中長期HR目標(biāo)，著手開展企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作：任職資格體系、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)等。主要重點(diǎn)工作有：
1、任職資格體系：對人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)能力方面深入分析，完善組織架構(gòu);將企業(yè)內(nèi)的所有職位按職類、職種、職層、職等分別理清。初期可設(shè)置簡單些。
2、招聘方面：完善招聘管理制度，比如編制、費(fèi)用、渠道、面試及面試官、背景調(diào)查、錄用等。需求準(zhǔn)，最有效是一個(gè)字：快。
3、績效方面：建立以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的KPI關(guān)鍵性指標(biāo)考核制度，制定考核標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵指標(biāo)表、分解指標(biāo)等。
4、薪酬方面：基于業(yè)績與能力的薪酬制度，前提做好任職資格、崗位序列等，設(shè)置好結(jié)構(gòu)、根據(jù)不同崗位設(shè)置，注重激勵(lì)性，尤其初創(chuàng)公司的銷售。
5、培訓(xùn)方面：結(jié)合企業(yè)文化，把新員工入職培訓(xùn)、通用培訓(xùn)做好，后續(xù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合，多開展活動(dòng)，注重形式、文化氛圍。
總之，對于企業(yè)來說，除了人才，神馬都是浮云。Hold住了人才，就Hold住了未來。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，從戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、技術(shù)三個(gè)層面入手，就能有效解決招聘難的問題。
人力資源分析報(bào)告9
一、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析
（一）外部環(huán)境分析
1、國外市場空間廣闊。隨著開發(fā)領(lǐng)域和建設(shè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區(qū)前景廣闊，為物資供應(yīng)服務(wù)提供了廣闊的發(fā)展空間。我們可以緊跟技術(shù)服務(wù)隊(duì)伍，不斷開拓國內(nèi)外市場，推動(dòng)物流服務(wù)專業(yè)化和國際化。
2、社會(huì)市場競爭優(yōu)勢明顯。隨著我國市場化進(jìn)程加快，周邊市場環(huán)境持續(xù)改善，重組后的整體協(xié)調(diào)發(fā)展，物資集中采購政策和配套措施構(gòu)成了我們開拓國內(nèi)外市場的堅(jiān)強(qiáng)后盾，為向外發(fā)展提供了保障。
3、xx市場大有可為。隨著重組整合，xx區(qū)塊的加速開發(fā)和建設(shè)生產(chǎn)配套設(shè)施，為有效彌補(bǔ)工作量不足將起到很好的促進(jìn)作用，為我們開拓社會(huì)市場提供了有力支持。
4、社會(huì)銷售不斷拓展。參與等項(xiàng)目服務(wù)，為我們積累了經(jīng)驗(yàn)，加之基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和裝備水平不斷提高，企業(yè)文化和理念得到廣大干部職工高度認(rèn)同，單位經(jīng)營能力不斷增強(qiáng)，為促進(jìn)管理創(chuàng)新，確保持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。
�。ǘ﹥�(nèi)部環(huán)境分析
1、200x年的生產(chǎn)經(jīng)營情況
200x年是物資供應(yīng)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)再創(chuàng)歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應(yīng)額億元。招標(biāo)采購降低采購成本x萬元。精細(xì)化管理深入推進(jìn)，成本費(fèi)用支出得到嚴(yán)格控制，信息系統(tǒng)覆蓋范圍不斷拓展，基礎(chǔ)工作建設(shè)水平有效提升。三支隊(duì)伍建設(shè)成效明顯，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，人才激勵(lì)政策更加完善。
市場提升成效顯著。開發(fā)物資供應(yīng)額不斷增加，物資穩(wěn)步增長，社會(huì)及周邊市場持續(xù)上升�；厥仗幚韴�(bào)廢物資噸，實(shí)現(xiàn)收入多萬元。立足xx周邊和，開展鋼材、水泥和廢鋼銷售，完成銷售額億元。物資站和站工作量完成順利。x項(xiàng)目收回資金多萬元，簽訂各類服務(wù)合同累計(jì)x萬元。緊抓x企業(yè)、等外部隊(duì)伍動(dòng)向。
努力開展物資銷售。實(shí)現(xiàn)收入x萬元，較去年增長%。緊跟國外項(xiàng)目步伐，進(jìn)出口合同執(zhí)行順利。共執(zhí)行進(jìn)出口報(bào)關(guān)合同x個(gè)，報(bào)關(guān)合同總金額萬美元；辦理結(jié)算合同xx個(gè)，實(shí)現(xiàn)收入x萬元。為國內(nèi)外市場開發(fā)提供有力支持。
2、內(nèi)外部環(huán)境對企業(yè)人力資源的要求
隨著改革重組的不斷深入，物資供應(yīng)為實(shí)現(xiàn)建設(shè)現(xiàn)代化的物流服務(wù)企業(yè)的的既定目標(biāo)，應(yīng)該牢牢把握核心業(yè)務(wù)，不斷擴(kuò)大核心區(qū)域的物資供應(yīng)份額，積極用好現(xiàn)有人才、引進(jìn)急需人才、培養(yǎng)新型人才，加快管理、技術(shù)和操作技能三支隊(duì)伍建設(shè)步伐，規(guī)劃不同發(fā)展階段的生產(chǎn)組織模式、組織結(jié)構(gòu)框架類型，完善人事管理配套制度，把員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。分步實(shí)施，穩(wěn)妥推進(jìn)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力，加快物資供應(yīng)處的全面發(fā)展。
3、現(xiàn)有人力資源的主要優(yōu)勢。
�。�1）擁有一支管理嚴(yán)格，運(yùn)作規(guī)范，監(jiān)督健全，相對成熟的熟悉物資供應(yīng)專業(yè)化隊(duì)伍。物資供應(yīng)服務(wù)保障隊(duì)伍初具規(guī)模。
�。�2）各級領(lǐng)導(dǎo)和全職工對人力資源開發(fā)高度重視，并積極創(chuàng)造造就人才的'空間和機(jī)會(huì)，全處職工學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性比較迫切和強(qiáng)烈，在絕大多數(shù)青年職工中逐漸形成了自我成材、自學(xué)上進(jìn)的良好學(xué)習(xí)風(fēng)氣。
�。�3）近年來，經(jīng)過堅(jiān)持不懈地努力，職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)向合理化方向不斷邁進(jìn)，職工的年齡比例向著年輕化過渡，整體文化素質(zhì)逐年提高，專業(yè)構(gòu)成不斷趨于合理。
（4）隨著電子商務(wù)工作的迅速起步，職工對電子商務(wù)和電子化自動(dòng)辦公方面的應(yīng)用能力有所提高，初步培養(yǎng)出一些電子信息管理和計(jì)算機(jī)應(yīng)用開發(fā)方面的專業(yè)人員；通過與大專院校和專業(yè)信息公司的合作與開發(fā)，使技術(shù)人員得到了鍛煉，增長了見識(shí)，拓寬了視野，并積累了一些信息開發(fā)技術(shù)方面的經(jīng)驗(yàn)。
二、員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析
�。ㄒ唬﹩T工總量分析
自x年成立以來，經(jīng)過xx年的發(fā)展，物資供應(yīng)發(fā)展成為x年物資供應(yīng)額在億元以上，集機(jī)械化作業(yè)、自動(dòng)化控制，裝卸、倒運(yùn)、堆碼、檢驗(yàn)、存儲(chǔ)、發(fā)運(yùn)一條龍作業(yè)的大型物資供應(yīng)x企業(yè)。
200x年用工總量為x人，職工人數(shù)xx人，市場化用工x人。其中：男x人，女x人；干部x人，工人x人。管理人員x人，占用工總數(shù)的x%；信息及物資供應(yīng)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%；和跟隨服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%；國際經(jīng)營及服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%；市場開發(fā)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%；倉儲(chǔ)及生產(chǎn)服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%；后勤保衛(wèi)及其他人員x人，占用工總數(shù)的x%。
（二）員工總體結(jié)構(gòu)分析
1、機(jī)關(guān)人員占全體員工比例
機(jī)關(guān)人員占全體員工比例x%。該比例主要是結(jié)合我處的組織結(jié)構(gòu)狀況，反映機(jī)關(guān)人員的職能管理與服務(wù)的幅度。
2、管理人員絕對值分析
油田重組后，按照有序的調(diào)整組織形式，科學(xué)合理地設(shè)置單位組織體系，使與企業(yè)發(fā)展方向統(tǒng)一合拍。依據(jù)第030號文，處級，占職工總數(shù)比例1。7%。按號文，x合計(jì)科級職數(shù)x人，現(xiàn)有科級干部x人，占用工總量的x%，建議增加x人，占用工總量的x%。
x級的管理隊(duì)伍總體呈增長趨勢。x級管理人員由200x年的x人增長到200x年的x人，從數(shù)據(jù)看，科級管理人員增減趨勢穩(wěn)定，平均每年遞增x人。
3、年齡結(jié)構(gòu)
企業(yè)員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，占用工總量的x%，31—40歲：x人，占用工總量的x%，41—49歲：x人，占用工總量的x%，50歲：x人，占用工總量的x%，51歲以上：x人，占用工總量的x%。
4、學(xué)歷結(jié)構(gòu)
200x年到200x年，企業(yè)總體的學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)的主要特征是：中專高中技校及以下的低學(xué)歷逐年遞減，大專及以上的高學(xué)歷逐年遞增，但高學(xué)歷員工比例仍然小于低學(xué)歷員工比例，企業(yè)整體學(xué)歷水平較低。研究生及以上高學(xué)歷員工增長緩慢，到200x年為x人，為員工總量的x%。到200x年初，企業(yè)員工總體學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：研究生及以上x人占x%，本科x人占x%，�？苮人占x%，中專x人占x%，高中技校及職高x人占x%，初中及以下x人占x%。
中專高中技校及以下學(xué)歷的相對比例由200x年的x人占x%降到200x年的x人占x%，其絕對值減少了x%，大專及以上學(xué)歷的相對比例由200x年的x人占x%增長到200x年的x人占x%，其絕對值增長了x%，這主要是因?yàn)椋?/p>
�。�1）企業(yè)有大量員工通過自學(xué)考試、函授取得了較高學(xué)歷；
�。�2）這一時(shí)期企業(yè)逐年引進(jìn)大專和本科畢業(yè)生。
�。�3）部分低學(xué)歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。
�。ㄈ┤ш�(duì)伍分析
企業(yè)總體經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能（服務(wù)）三支隊(duì)伍的人數(shù)分別為x人、x人、x人，比例為：x%、x%和x%。經(jīng)營管理人員比例略低，專業(yè)技術(shù)人員不足，操作技能（服務(wù)）人員比例偏高。操作技能（服務(wù)）隊(duì)伍相對比例較大的主要是因?yàn)槲镔Y倉儲(chǔ)存在大量勞動(dòng)密集型業(yè)務(wù)，需要大量的操作技能（服務(wù)）人員。因此，企業(yè)需要大量高素質(zhì)的經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人員，主要從事經(jīng)營管理協(xié)調(diào)工作與技術(shù)管理工作。
1、經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍
企業(yè)正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數(shù)分別為x人、x人、x人，比例分別為：x%、x%和x%。
年齡方面：x管理人員隊(duì)伍的平均年齡為x歲，40歲以上占x%，40歲以下占x%。x級管理人員隊(duì)伍的平均年齡為x歲，40歲以上占x%，40歲以下占x%。
職稱方面：x級管理人員具有較高的專業(yè)水平，x級管理人員業(yè)務(wù)知識(shí)和能力有待進(jìn)一步提高，一般管理人員專業(yè)知識(shí)相對較低。截止200x年x月，經(jīng)營管理隊(duì)伍的職稱結(jié)構(gòu)是：副高占x%，中級占x%，初級占x%，無職稱占x%。
2、操作技能（服務(wù)）隊(duì)伍
操作技能（服務(wù)）隊(duì)伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅x人，即x技師和x技師，操作服務(wù)（服務(wù)）隊(duì)伍中高級工、中級工和初級工的人數(shù)分別為x人、x人、x人，配置比例為x：x：x。
年齡方面：操作技能（服務(wù)）人員的平均年齡為x歲。其中技師的平均年齡為x歲，高級工為x歲，初級工為x歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。
學(xué)歷方面：操作技能（服務(wù)）人員的學(xué)歷水平相對較低。其中�？萍耙陨险紉%，初中及以下學(xué)歷占%。
三、人力資源及管理問題
1、政策性人員富裕和結(jié)構(gòu)性人員失衡。主要有兩部分。
一部分是有內(nèi)退職工xx人，平均年齡xx歲以上，高中及以下文化程度人員xx人，占內(nèi)退職工%，200x年達(dá)到退休年齡xx人。
另一部分是隨著x現(xiàn)代物流的不斷發(fā)展而與之不相適應(yīng)的在崗老職工，在近x年內(nèi)達(dá)到退休年齡xx人，主要從事后勤服務(wù)和簡單操作業(yè)務(wù)，缺乏適應(yīng)市場發(fā)展需要的專業(yè)知識(shí)和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，難以適應(yīng)目前物資供應(yīng)發(fā)展的需要。雖然通過招收補(bǔ)充崗位，但總體還面臨人員年齡構(gòu)成不合理、人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重，與企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模不配套等因素。
2、專業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。從現(xiàn)代物流發(fā)展的趨勢看，現(xiàn)有職工隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重，存在大量緊缺專業(yè)和急需人才，受職工個(gè)人素質(zhì)的限制，目前在人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應(yīng)倉儲(chǔ)單一性人員比較富裕，、專業(yè)方面復(fù)合性人才缺乏，制約物資供應(yīng)進(jìn)一步開拓市場和經(jīng)營發(fā)展。尤其是懂得、等相關(guān)知識(shí)并具有一定開拓市場能力的綜合性人才和懂得對外、國際、擁有一定水平的外向型人才緊缺。
3、x員工存在流失性大和流動(dòng)頻繁�，F(xiàn)有短期員工的費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)一定程度上與勞動(dòng)力市場價(jià)位有差距，不能保證xx員工隊(duì)伍穩(wěn)定。
人力資源分析報(bào)告10
說明：本模板羅列了大致分析方向，第二部分所提供的表格僅供作圖時(shí)參考，具體表現(xiàn)形式不局限，可采用多種圖表格式進(jìn)行。全文請用1.5倍行距編輯。分析報(bào)告完成后請將紅色及藍(lán)色字體部分刪除。
一、 公司組織結(jié)構(gòu)圖
描述公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，如有調(diào)整，反映出組織結(jié)構(gòu)調(diào)整過程并簡述原因。
分析：（宋體 五號）
二、20xx年1-5月人力資源效率指標(biāo)分析
人力資源效率指標(biāo)主要是指人均凈利潤、萬元人工成本凈利潤、人均銷售收入，該指標(biāo)可以與歷史數(shù)據(jù)對比進(jìn)行分析，也可以在集團(tuán)內(nèi)部與其他單位進(jìn)行對比分析。人均凈利潤可以分析年度目標(biāo)值完成情況。目標(biāo)值以凈利潤雙定目標(biāo)除以年初人數(shù)確定。
三、 人力資源結(jié)構(gòu)主要包括崗位結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、工齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等，
分析時(shí)可對進(jìn)行組合如崗位——學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，崗位——年齡結(jié)構(gòu)分析等，還可考慮對一定時(shí)間段內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu)的變化進(jìn)行分析，或者挑選較重要的類別如管理類、產(chǎn)品類人員進(jìn)行專門的分析。
1崗位結(jié)構(gòu)（二級標(biāo)題黑體 小四 加粗 左端頂頭對齊）
依據(jù)最新的崗位序列結(jié)構(gòu)，崗位設(shè)置分為五大類：管理類、產(chǎn)品類、專業(yè)類、客戶類、生產(chǎn)類�？蓪具M(jìn)行整體崗位結(jié)構(gòu)分析或者對某一類別的結(jié)構(gòu)進(jìn)行更細(xì)致的分析。 例圖：
2 年齡結(jié)構(gòu)
年齡齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個(gè)區(qū)間。
僅僅對年齡分布進(jìn)行一維分析，只能看出員工的年齡層次結(jié)構(gòu)。只有當(dāng)把年齡分布和其他相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來，才可以從數(shù)據(jù)中看出問題，例如將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合，或者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合，組成一個(gè)二維的人員結(jié)構(gòu)分析表，才能從雙重指標(biāo)中所顯示的數(shù)據(jù)中，看出人員結(jié)構(gòu)所折射出的具體情況。
企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的`中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲－35歲的低齡員工。 例圖：
崗位-年齡圖
分析：
3 學(xué)歷結(jié)構(gòu)
學(xué)歷分為五類：博士、碩士、本科、�？啤？埔韵�。可以對比歷史數(shù)據(jù)對學(xué)歷結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，看出變化。 例圖：
*22+碩士人數(shù)*19+本科人數(shù)*16+�？迫藬�(shù)*15+�？埔韵氯藬�(shù)*12）/總?cè)藬?shù)
（1）博士代表受學(xué)歷教育年限為22年，碩士代表受學(xué)歷教育年限為19年，本科代表受學(xué)歷教育年限為16年，大專代表受教育年限為15年，大專以下代表受教育年限為12年。其中，大專以下中的初中、小學(xué)文憑也按照12年處理。
�。�2）一般情況下，平均教育年限與員工的素質(zhì)水平成正比。員工平均教育年限越高，企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水平越高，反之，員工平均教育年限越低，企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水平越低。同時(shí)，平均教育年限間接反映了企業(yè)（部門）的人員工作能力的潛力。 分析：
4 工齡結(jié)構(gòu)
工齡分為3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。 例圖：
5 職稱結(jié)構(gòu)
職稱分為高級、中級、初級三類�？煞治鰡我还静煌瑫r(shí)期職稱結(jié)構(gòu)或者對比不同公司的職稱結(jié)構(gòu)。 例圖：
四、20xx年1-5月
人員變動(dòng)情況分析
1 員工人員總量
例圖：
分析：
可分析1-6月每月員工總量變化或近幾年人員總量變化。
2 員工流動(dòng)情況分析
流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。
由于人力資源流動(dòng)直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動(dòng)率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動(dòng)率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動(dòng)率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動(dòng)率要小一些為好。
離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動(dòng)等影響因素。一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8％。
五、人力資源管理狀況分析
可結(jié)合檢查過程中了解到得情況，從招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等各個(gè)方面進(jìn)行分析。
六、質(zhì)詢和建議
通過對公司人力資源整體狀況的分析，對公司的人力資源管理提出建議和質(zhì)詢。
人力資源分析報(bào)告11
員工流失問題分析及對策建議對于企業(yè)來講，談?wù)搯T工流失是一個(gè)沉重的話題，因?yàn)槠髽I(yè)和員工之間是相互依靠、相輔相成、密不可分的一個(gè)整體。但從另一個(gè)方面講，員工又是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，他們有權(quán)利去選擇為哪家企業(yè)奉獻(xiàn)，員工流失是企業(yè)的巨大損失，為了企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，如何降低員工流失率就是我們本次分析報(bào)告的主要論題。
一、員工流失的概念及特點(diǎn)
所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。
一般說來，新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的這些員工是流失的主要群體。員工在一個(gè)企業(yè)工作是有目的和追求的，分別為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型，當(dāng)員工的追求達(dá)不到其要求時(shí)，趨向于個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo)，這些員工就會(huì)流失。
二、我們企業(yè)員工流失現(xiàn)狀
對于大的知名外企，在穩(wěn)定階段員工年離職率控制在5%以內(nèi)屬于正常情況。截止現(xiàn)在，20xx年辭職人數(shù)為11人，占公司總?cè)藬?shù)的0.79%，可見我們公司的人員流失情況屬正常范圍。但從流失崗位來看，管理崗位流失率較高。在企業(yè)中，一般要培養(yǎng)一個(gè)合格的管理者，企業(yè)要花費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，那么這些管理者的流失勢必會(huì)對企業(yè)造成一定的損失，為了使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，我們必須降低管理者的流失率，即就是必須了解員工流失的原因。
三、員工流失的原因探討
1、環(huán)境問題
員工對所處的各方面環(huán)境不滿意，或者不認(rèn)同，是造成員工流失的一個(gè)原因。其中可以分為兩大類，一類是環(huán)境原因，一類是個(gè)人原因。其中環(huán)境原因又包含了四個(gè)方面：分別是制度環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境、溝通環(huán)境。具體如下圖：
環(huán)境問題制度環(huán)境工作環(huán)境溝通環(huán)境生活環(huán)境對企業(yè)制度不滿意權(quán)責(zé)不明獎(jiǎng)罰不公考核制度不公平個(gè)人無發(fā)展空間工作位置不滿意工作干得不開心缺乏溝通渠道未主動(dòng)與員工溝通業(yè)余生活少工資入不敷出招聘員工整個(gè)過程中靠的就是第一印象，工作后才能進(jìn)一步深入了解，這就造成了員工對企業(yè)理解上的.的心里偏差。其中產(chǎn)生偏差最大的應(yīng)該是對于企業(yè)相關(guān)制度的理解。其次，絕大部分人對自己的職
業(yè)發(fā)展沒有明確的規(guī)劃目標(biāo)，只是一味的干手頭工作，想提高卻不知從何開始。久而久之在工作中難免產(chǎn)生一些困擾，影響工作情緒和質(zhì)量，在沒有明確的溝通渠道和傾訴目標(biāo)的前提下，很容易鉆牛角尖迷失自我。對于我們企業(yè)來說，工作穩(wěn)定是我們的優(yōu)勢，但是以穩(wěn)定性作為首要目標(biāo)的人員在80后員工中還是占少數(shù)，薪酬的高低、職業(yè)發(fā)展前景、工作干得開不開心成了很重要的考慮因素。
2、個(gè)人原因
招聘員工是一個(gè)雙向選擇的過程，企業(yè)發(fā)展至今，越來越來的80后踏上工作崗位，他們的思想相較于年長的人來說是不同的。80后的員工更傾向于個(gè)人前途的發(fā)展，所有抉擇受情緒控制因素較多，在身體和家庭條件都適宜的情況下，如有自認(rèn)為更好的發(fā)展，都會(huì)選擇跳槽來改變現(xiàn)有已適應(yīng)的工作環(huán)境，缺乏對一個(gè)企業(yè)奉獻(xiàn)終身的觀念。
四、減少員工流失的方法
1、制度問題：研討相關(guān)制度，對確實(shí)不可理的制度進(jìn)行修訂，組織專人跟蹤、監(jiān)督落實(shí)情況，組織管理培訓(xùn)，建立管理人員淘汰機(jī)制。
2、工作環(huán)境問題：拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向，開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。引導(dǎo)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，明確其發(fā)展空間，并根據(jù)情況對其進(jìn)行培訓(xùn)。對員工進(jìn)行一崗多技能培訓(xùn)，以應(yīng)變用功突發(fā)異常情況，調(diào)動(dòng)之前談話，了解員工意圖，尋求最佳解決方案，調(diào)動(dòng)后組織崗位業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，以防調(diào)動(dòng)員工迷茫上崗，確保其崗位工作能順利進(jìn)行。
3、溝通環(huán)境：直接領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工異常情緒，關(guān)心下屬，或通過其他途徑釋放員工工作壓力，建立企業(yè)訪談機(jī)制，組織專員對新老員工進(jìn)行訪談，并對訪談結(jié)果和效果進(jìn)行分析，提出問題解決方案上報(bào)直接領(lǐng)導(dǎo)，
4、生活環(huán)境問題：提高薪酬待遇，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，做到外部有競爭力，內(nèi)部公平分配，豐富員工的業(yè)余生活，提供適當(dāng)途徑釋放員工工作壓力
5、個(gè)人原因：選擇合適自己企業(yè)的員工，一旦雙方簽訂合同后就給予員工明確的發(fā)展通道，培養(yǎng)幫助其發(fā)揮自己的人生價(jià)值。
五、總結(jié)
雖然我們企業(yè)的人才流失率屬于正常范圍，但是我們也要防患于未然。面對員工的人才流失，我們要?jiǎng)?chuàng)建以人為本的企業(yè)文化,必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀。整個(gè)企業(yè)必須有一種意識(shí),即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時(shí)，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益，企業(yè)和個(gè)人才能達(dá)到雙贏。
人力資源分析報(bào)告12
關(guān)于企業(yè)人力資源管理方面的研究在最近幾年來受到眾多國內(nèi)外學(xué)者的廣泛參與。分別針對人事管理的起源以及人力資源相關(guān)概念及內(nèi)涵，及其起源，還有人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中起到的關(guān)鍵性作用進(jìn)行深入分析。
一、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
�。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
1.缺乏管理規(guī)劃
由于中小企業(yè)具有資金少以及發(fā)展規(guī)模小等特點(diǎn)，管理人員在通常把企業(yè)的資金投資重點(diǎn)放在提升經(jīng)濟(jì)效益方面，對于人力資源管理方面的制度的設(shè)定并沒有做出十分有效的規(guī)劃，并且企業(yè)管理人員對企業(yè)人力資源管理方面的規(guī)劃也是缺少認(rèn)識(shí)的。再者，中小企業(yè)由于缺乏人力資源方面的專業(yè)管理人才還有比較科學(xué)的管理手段。從整體上分析，我國中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃方面的能力還有很大的提升空間。
2.人才流動(dòng)頻繁
從目前情況來看，中小企業(yè)人才流動(dòng)比較頻繁，這也是制約中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)非常重要的因素。主要原因不僅僅在于人才個(gè)人價(jià)值觀不斷變化，更為核心的原因在于中小企業(yè)很難為員工發(fā)展提供更高的福利以及更高的薪酬，還有更好的'職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最終導(dǎo)致企業(yè)人才流失情況非常嚴(yán)重。
3.人力資源管理資金投入少
對于中小企業(yè)而言，大部分的企業(yè)管理人員都不太重視對人力資源管理加大投入，而把關(guān)注重心放在了發(fā)展業(yè)務(wù)方面，對于人力資源管理這類項(xiàng)目的投入非常少，尤其是在人才招聘以及員工培訓(xùn)等方面都和大型企業(yè)相比存在較大差距的。這些問題都直接導(dǎo)致我國中小企業(yè)很難吸引到更多具有高技術(shù)以及高水平的精英人才，對于企業(yè)發(fā)展造成了較大的制約障礙。
（二）國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
1.企業(yè)管理人員未意識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要性
對于我國大型國有企業(yè)而言，大部分的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員還存在比較嚴(yán)重的官本思想，并且對于當(dāng)前市場發(fā)展以及競爭方面也存在較不合理、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，最終導(dǎo)致企業(yè)在人力資源方面的開發(fā)以及管理都受到了制約。而且，大部分的國有企業(yè)都是只注重精英人才招聘還有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的實(shí)現(xiàn)，針對企業(yè)人力資源方面的管理以及培訓(xùn)工作是非常少的。
2.企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不健全
制定科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制對于激發(fā)員工提升工作效率，促進(jìn)員工以及企業(yè)實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展都有著十分重要的作用。但是從目前企業(yè)發(fā)展情況來看，大部分的國有企業(yè)都還沒有創(chuàng)建比較完善的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，大部分的員工也認(rèn)為只需要每個(gè)月領(lǐng)取定額薪酬就可以，根本沒有考慮到激勵(lì)機(jī)制方面的內(nèi)容，這些都直接導(dǎo)致企業(yè)員工在工作過程中出現(xiàn)比較嚴(yán)重的倦怠心理，“做一天和尚撞一天鐘”的現(xiàn)象非常普遍，嚴(yán)重影響到企業(yè)發(fā)展。
二、我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢
（一）人力資源管理投入不斷加大。
現(xiàn)在的社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入到了信息爆炸時(shí)代，從員工角度進(jìn)行分析，員工參加工作的目的并不僅僅是為了解決吃飯問題，更重要的是為了能夠?qū)ふ业揭粋�(gè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，因此，更加重視自身工作完成質(zhì)量，并且也十分注重能否在工作過程中學(xué)習(xí)到新技術(shù)以及新知識(shí)。所以，針對這些方面，企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，將會(huì)對人力資源管理給予跟多投入。
�。ǘ┤肆Y源管理外包現(xiàn)象越來越普遍。
實(shí)現(xiàn)人力資源管理外包能夠有效降低企業(yè)的人力資源管理成本，并且有效提升人力資源管理效率，把企業(yè)的人力資源管理工作內(nèi)容和工作事項(xiàng)全部委托給專業(yè)的人力資源管理公司搭理，不僅僅能夠有效節(jié)約管理成本，并且也能夠?yàn)樘嵘髽I(yè)各項(xiàng)工作效率創(chuàng)造調(diào)價(jià)。
�。ㄈ⿲I(yè)人力資源管理人員流動(dòng)性加快。
隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才方面的流動(dòng)現(xiàn)象也越來越普遍，一個(gè)員工終身在一個(gè)企業(yè)工作的情況不太可能發(fā)生，因此，在未來的發(fā)展階段中，企業(yè)人力資源管理人員也有著較大的流動(dòng)性。
�。ㄋ模┤肆Y源管理更具專業(yè)性。
和其他資源管理進(jìn)行對比，相對來說人力資源管理以及培養(yǎng)都是一個(gè)漫長的過程，并且也需要投入更多的人力和物力以及財(cái)力，才能夠獲得較好的效果。所以，對于人力資源管理工作而言，大部分的企業(yè)都需要儲(chǔ)備很長的時(shí)間，這是一個(gè)需要經(jīng)過漫長的準(zhǔn)備以及開發(fā)，還有謀劃的過程。當(dāng)前，我國很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要性，所以，會(huì)針對人力資源以及戰(zhàn)略規(guī)劃做出有效結(jié)合，企業(yè)未來的人力資源管理也更加專業(yè)。
三、總結(jié)
人力資源管理在當(dāng)前我國企業(yè)當(dāng)中的發(fā)展地位還有待更快速地提升，在戰(zhàn)略性方面也還需要進(jìn)一步加強(qiáng)，只有這樣才能夠真正保證發(fā)揮出企業(yè)人力資源管理的高效作用，讓人力資源管理發(fā)揮出更多更大的有利于企業(yè)發(fā)展的作用，并且為企業(yè)的長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展提出相關(guān)性建議。
人力資源分析報(bào)告13
摘要：從體能、智能、技能、心能四個(gè)能力因子出發(fā)，提出新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型。在對中部六省問卷調(diào)研的基礎(chǔ)上，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程驗(yàn)證了新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型的合理性。各初階因素對高階因素人力資源能力影響程度的排序?yàn)椋盒哪�、智能、技能、體能；二階驗(yàn)證性結(jié)構(gòu)方程模型中各變量的路徑系數(shù)，可以計(jì)算出人力資源能力各要素的權(quán)重，從而避免在確定要素權(quán)重時(shí)人為打分，降低評價(jià)客觀性的問題。
關(guān)鍵詞：新生代農(nóng)民工；SEM模型；人力資源能力
中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的升級，經(jīng)濟(jì)發(fā)展從投入型模式轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)型模式，而技術(shù)型的增長模式除要求有新機(jī)器、新設(shè)備外，更需要有一大批掌握先進(jìn)技術(shù)的高素質(zhì)工人[5]。日益壯大的新生代農(nóng)民工群體的人力資源能力的高低，不但關(guān)系著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在促進(jìn)地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、升級和轉(zhuǎn)型中，也起著舉足輕重的作用。因此，對新生代農(nóng)民工人力資源能力的研究對農(nóng)民工個(gè)人以及對企業(yè)和政府等解決近年來“用工荒”問題有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、文獻(xiàn)綜述
�。ㄒ唬┤肆Y源能力的內(nèi)涵
徐華等[8]則認(rèn)為，能力是指人作為個(gè)體的自然人從體能、技能、智能、潛能四個(gè)方面展現(xiàn)出對某項(xiàng)任務(wù)的勝任度，人力資源能力就是人力資源在現(xiàn)實(shí)社會(huì)活動(dòng)中表現(xiàn)出來的實(shí)際本領(lǐng)、能量和成熟度。商紅日[9]認(rèn)為，人力資源能力本質(zhì)上是一種生產(chǎn)力，通常包括學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、交往能力、勞動(dòng)技能、創(chuàng)新能力以及創(chuàng)造力等。鄭新立[10]則認(rèn)為，人力資源能力是指人的內(nèi)在素質(zhì)在實(shí)踐活動(dòng)中的表現(xiàn)，具體應(yīng)包括德能、智能、技能、體能。越來越多研究者基于自身的學(xué)科領(lǐng)域從不同層面圍繞人力資源能力建設(shè)相關(guān)問題展開探討，針對從不同研究目的和理論視角出發(fā)，造成“人力資源能力”概念的理解差異，王艷艷等[11]分別從宏觀、微觀、心理學(xué)和管理學(xué)的角度出發(fā)對“人力資源能力”概念和外延進(jìn)行了比較和辨析。
與前面的學(xué)者不同的是陳劭峰、趙秋成、夏芳等學(xué)者開始運(yùn)用現(xiàn)代的方法對人力資源能力進(jìn)行實(shí)證研究。陳劭峰等[12]構(gòu)建了人力資源能力等效系數(shù)方程，并對國內(nèi)的人力資源能力分區(qū)進(jìn)行了評價(jià)。趙秋成等[13]探討了人力資源能力內(nèi)涵，并從體能、智能和技能三方面分析了大連市的人力資源能力建設(shè)水平。夏芳[14]基于森的可行能力，構(gòu)建了農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員人力資源能力的指標(biāo)體系，利用因子分析和多元線性回歸分析技術(shù)實(shí)證分析了農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員人力資源能力的結(jié)構(gòu)關(guān)系。國內(nèi)對人力資源能力的研究多以定性的內(nèi)涵分析為主，定量實(shí)證研究為輔；研究對象大多是大學(xué)生、醫(yī)務(wù)工作者、財(cái)務(wù)人員等知識(shí)性員工，對其他群體的研究相對較少。
（二）新生代農(nóng)民工人力資源能力研究
從現(xiàn)有的研究來看，關(guān)于新生代農(nóng)民工能力和素質(zhì)方面的成果很多，涉及的問題包括素質(zhì)、知識(shí)能力、心理、教育培訓(xùn)、就業(yè)能力、人力資本建設(shè)等，這些課題的研究或與人力資源能力問題相關(guān)，或是其重要的組成部分。
劉瑤、彭建娟等學(xué)者采用定量分析方法對新生代農(nóng)民工的就業(yè)能力進(jìn)行了研究。劉瑤等[15]針對新生代農(nóng)民工知識(shí)能力狀況進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，對其知識(shí)能力總體狀況作了評價(jià)和判斷。彭建娟[16]對吉林省建筑行業(yè)的新生代農(nóng)民工的就業(yè)能力進(jìn)行了測量，并從職業(yè)培訓(xùn)和教育的角度提出了提高就業(yè)能力的建議。曾麗[17]則是從個(gè)人因素、個(gè)人環(huán)境因素、外部環(huán)境因素出發(fā)，對珠三角地區(qū)新生代農(nóng)民工就業(yè)能力的影響因素進(jìn)行了實(shí)證研究。
上述研究取得了豐碩的成果，對于解決新生代農(nóng)民工就業(yè)能力問題，提高新生代農(nóng)民工的綜合素質(zhì)有著重要的指導(dǎo)意義。目前，研究人員和地方勞動(dòng)部門工作的重點(diǎn)多集中在農(nóng)民工的就業(yè)安排、技能培訓(xùn)方面，研究內(nèi)容大多為人力資源能力的一個(gè)側(cè)面，并沒有將心理、思想等因素納入到對新生代農(nóng)民工人力資源能力建設(shè)的范疇中來。鮮有以“新生代農(nóng)民工人力資源能力”為主題進(jìn)行全面、系統(tǒng)的研究。新生代農(nóng)民工是我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中出現(xiàn)的特殊群體，是我國產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分。因此，對我國新生代農(nóng)民工人力資源能力模型進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的研究具有重要的.現(xiàn)實(shí)意義。
二、新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型的構(gòu)建及調(diào)查情況
�。ㄒ唬┬律r(nóng)民工人力資源能力概念模型的構(gòu)建
人力資源能力是人的體能、智能和技能三者的高度統(tǒng)一。體能是人力資源能力的載體和基礎(chǔ)，是新生代農(nóng)民工學(xué)習(xí)、工作的體力保證。體能主要包括生理機(jī)能、身體抵抗疾病能力和身體素質(zhì)等。智能是人所具有的運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等觀察、分析和解決問題的能力。根據(jù)我國三項(xiàng)規(guī)模相對較大的新生代農(nóng)民工調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：平均年齡23歲左右，初次外出務(wù)工年齡基本上為初中剛畢業(yè)時(shí)十五六歲的年齡，就業(yè)的行業(yè)多集中在服務(wù)業(yè)和建筑業(yè)。 考慮到其較低的文化水平和以體力勞動(dòng)為主的就業(yè)現(xiàn)狀，本文對智能的測量主要從職業(yè)常識(shí)、文化理論水平以及完成工作任務(wù)的能力等方面來進(jìn)行。技能就是把所學(xué)的專業(yè)知識(shí)在實(shí)際工作中靈活運(yùn)用的能力，是新生代農(nóng)民工人力資源能力中產(chǎn)出勞動(dòng)成果最重要的能力。對新生代農(nóng)民工而言，職業(yè)搜尋能力、技術(shù)專長和執(zhí)業(yè)資格是衡量其技能的主要指標(biāo)。
新生代農(nóng)民工是農(nóng)民工隊(duì)伍中的新生力量，他們有著與第一代農(nóng)民工不同的顯著特征，就業(yè)動(dòng)機(jī)已由生存型轉(zhuǎn)變?yōu)樯钚突虬l(fā)展型，外出務(wù)工賺錢的同時(shí)，改變生活狀態(tài)，追求城市文明的生活方式是他們主要的追求。新生代農(nóng)民工的發(fā)展訴求強(qiáng)烈，與父輩相比他們的“城市夢”更為執(zhí)著。受現(xiàn)行城鄉(xiāng)和地域分隔教育、戶籍體制等因素的制約，教育和技能水平整體處于較低水平，公民意識(shí)和道德素質(zhì)與市民化的要求還有相當(dāng)?shù)木嚯x[18]。新生代農(nóng)民工文化水平高，思想解放，對城市有強(qiáng)烈的向往，返鄉(xiāng)務(wù)農(nóng)意愿很低。但受制于以戶籍限制為代表的現(xiàn)行的諸多制度阻礙，他們的城市夢在現(xiàn)實(shí)中遇到了很多不公平對待，諸如城市戶籍、社保、教育、子女就學(xué)就業(yè)、住房等無一不困擾著他們，使他們承受了父輩無法體會(huì)的心理壓力。富士康“十二連跳”的農(nóng)民工自殺事件更是證明了沉重的日常工作量，等級森嚴(yán)的人事制度，較高的生活成本使新時(shí)期的打工者心理壓力倍增。因此，對于新生代農(nóng)民工人力資源能力的研究必須基于新生代農(nóng)民工群體全面發(fā)展的需要，不能僅僅關(guān)注體能、技能、智能等方面，還應(yīng)將心理素質(zhì)、進(jìn)取態(tài)度等因素考慮在內(nèi)。心能，即心理積蓄的潛在開發(fā)的和心理能夠承受外界壓力的能力，是測量新生代農(nóng)民工人力資源能力不可或缺的指標(biāo)，衡量指標(biāo)包括心理潛能、抗挫折能力、克服逆境能力等。
綜上，本文將從體能、智能、技能、心能等四方面來分析新生代農(nóng)民工這一特殊群體的人力資源能力�？紤]到人力資源能力及體能、智能、技能、心能等變量不便于直接觀察與測量，傳統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)分析方法在處理和解釋這些變量之間關(guān)系時(shí)存在局限性，因此我們采用結(jié)構(gòu)方程對新生代農(nóng)民工的人力資源能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。其研究思路如下：首先本文將對新生代農(nóng)民工體能、智能、技能、心能四個(gè)能力因子進(jìn)行一階驗(yàn)證性模型分析，若四個(gè)能力因子間有中高度的關(guān)聯(lián)度，且一階驗(yàn)證性分析模型與樣本數(shù)據(jù)又可匹配，說明四個(gè)能力因子均受到一個(gè)高階因素（人力資源能力）的影響。然后對新生代農(nóng)民工人力資源能力進(jìn)行高階驗(yàn)證性分析，若二階驗(yàn)證性分析模型與樣本數(shù)據(jù)匹配度較好，說明人力資源能力（高階因素）對四個(gè)能力因子（初階因素）的解釋能力較高。
（二）量表設(shè)計(jì)及數(shù)據(jù)來源
四個(gè)潛在變量（能力因子）之間的協(xié)方差顯著不等于0，表示四個(gè)能力因子之間有顯著共變關(guān)系。六組能力因子相關(guān)系數(shù)中有四組大于0.5，說明能力因子間存在高度相關(guān)。因此四個(gè)能力因子可能存在另一個(gè)更高階的共同因素。從一階驗(yàn)證性模型適配度的檢驗(yàn)結(jié)果來看，所有適配指標(biāo)均達(dá)到了良好水平。結(jié)果表明，本文所提出的體能、智能、技能、心能四個(gè)能力因子的一階驗(yàn)證性因素分析模型與實(shí)際樣本數(shù)據(jù)適配情形良好。 由一階驗(yàn)證模型分析結(jié)果可知，四個(gè)能力因子之間存在更高階的因素構(gòu)念。二階驗(yàn)證性模型中，一階因素構(gòu)念為 “體能”、“智能”“技能”“心能”變?yōu)閮?nèi)因變量，外因潛變量為高階因素構(gòu)念“人力資源能力”。用AMOS17.0軟件對新生代農(nóng)民工人力資源能力二階驗(yàn)證性模型進(jìn)行運(yùn)算，輸出結(jié)果見表5，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到較好水平，這表明我們所建立的新生代農(nóng)民工人力資源能力模型得到了實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)的較好支持。
從體能、智能、技能和心能的路徑系數(shù)上來看，各初階因素對高階因素人力資源能力影響程度的重要性排序?yàn)椋盒哪�、智能、技能、體能。人力資源能力就是人力資源在現(xiàn)實(shí)社會(huì)活動(dòng)中表現(xiàn)出來的實(shí)際本領(lǐng)、能量和成熟度。在教育背景蒼白、工作量繁重和就業(yè)環(huán)境較差的情況下，積極的人生態(tài)度、面對壓力和失敗的從容以及壓力環(huán)境中形成的良好職業(yè)素養(yǎng)往往是新生代農(nóng)民工從同伴中勝出的關(guān)鍵。這也表明，在新的社會(huì)發(fā)展和轉(zhuǎn)型階段，漠視人文關(guān)懷的生活環(huán)境，強(qiáng)硬的組織文化，使新生代農(nóng)民工的心理和生理始終處于比較緊張的狀態(tài)，已嚴(yán)重影響到了新生代農(nóng)民工的工作效率和生活質(zhì)量，進(jìn)而限制了其個(gè)人能力的發(fā)揮和提高。
三、結(jié) 論
新生代農(nóng)民工人力資源能力不僅是體能、智能和技能的高度統(tǒng)一，心能也對新生代農(nóng)民工的人力資源能力發(fā)展起著重要的制約和促進(jìn)作用。通過對四個(gè)能力因子進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程驗(yàn)證性分析，得到新生代農(nóng)民工人力資源能力模型。從四個(gè)能力因子對人力資源能力的影響程度來看，企業(yè)以后要加強(qiáng)對農(nóng)民工心理問題的關(guān)注，為他們創(chuàng)設(shè)良好的工作和培訓(xùn)環(huán)境，不但要擔(dān)負(fù)起對新生代農(nóng)民工人力資源開發(fā)的責(zé)任，更要提供心理的咨詢、疏導(dǎo)、治療等服務(wù)，定期傳授舒緩壓力的方法，從而促進(jìn)農(nóng)民工工作積極性的發(fā)揮和能力的提高。地方勞動(dòng)部門，除了做好職業(yè)服務(wù)平臺(tái)的建設(shè)和技能培訓(xùn)外，還應(yīng)做好入職前對農(nóng)民工的心理調(diào)查、疏導(dǎo)、咨詢和心理指導(dǎo)工作。各地方政府和部門應(yīng)該多策并舉，積極指導(dǎo)，配合企業(yè)做好本地新生代農(nóng)民工的人力資源能力開發(fā)工作。
人力資源分析報(bào)告14
基于因子分析法的護(hù)理人力資源配置分析研究。
摘要：隨著醫(yī)療制度改革的不斷深化，護(hù)理人員工作任務(wù)日趨繁重，護(hù)理人力資源配給矛盾日益突出，為了合理配置醫(yī)院護(hù)理人力資源，提高護(hù)理人力資源管理效率和管理水平。本文以真實(shí)性、系統(tǒng)性、直接性為原則，綜合采用問卷調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析等方法，以某企業(yè)醫(yī)院為例，采用因子分析法對影響該企業(yè)醫(yī)院護(hù)理人力資源配置的各個(gè)因素進(jìn)行分析，并提出建設(shè)性對策。
關(guān)鍵詞：企業(yè)醫(yī)院 護(hù)理人力資源配置 因子分析
Abstract：With the deepening of the medical system reform， nurses increasingly onerous task，rationing of nursing human resources have become increasingly prominent. In order to realize the rational allocation of nursing human resources in hospital care， improve the efficiency and level of nursing human resources management.Based on the principals of truth， systematicness and substantivity， adopting the questionnaire and statistical analytical approach， taking a corporate hospital as an example， to analyze the various factors that affect the nursing human resources of the enterprise-owned hospital by factor analysis， and propose some constructive countermeasures.
Key words：enterprise-owned hospital rationing of nursing human resourcefactor analysis
護(hù)理人力資源是醫(yī)院的核心資源之一，是指能滿足社會(huì)對護(hù)理的需求，推動(dòng)護(hù)理專業(yè)發(fā)展，具有從事護(hù)理工作的智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的護(hù)理人員的總和[1]。護(hù)理人力資源作為醫(yī)療衛(wèi)生人力資源的重要組成部分，肩負(fù)著為人民身體健康保駕護(hù)航的重大使命。隨著醫(yī)改工作的不斷深入，醫(yī)院需要采取措施，合理配置護(hù)理人力資源，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，從而促進(jìn)醫(yī)院良性可持續(xù)發(fā)展。護(hù)理人力資源管理水平的高低對醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
下面對某企業(yè)醫(yī)院護(hù)理人力資源配置進(jìn)行研究，采用問卷調(diào)查法歸納影響因素，再用因子分析法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)研究，以期能夠找出護(hù)理人力資源配置的最佳方案。
一、因子分析法
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我們在利用評價(jià)指標(biāo)對某個(gè)具體問題進(jìn)行分析評價(jià)時(shí)，往往希望能夠建立一套全面的指標(biāo)體系來分析問題的真實(shí)情況。但是在分析具體問題的時(shí)候，在整個(gè)體系中，由于指標(biāo)之間存在著相關(guān)性以及信息重合等現(xiàn)象，且每個(gè)指標(biāo)對所研究問題的影響程度是不同的，因此對我們的評價(jià)結(jié)果就造成了影響。因子分析法是一種較為常用的統(tǒng)計(jì)分析方法，是用來研究怎樣將眾多變量轉(zhuǎn)化成幾個(gè)有代表性的典型變量，從而使變量因子更具說服力的多元統(tǒng)計(jì)方法。[2]因子分析法的基本思想就是在盡可能保留原始信息的情況下，用比較少的維度來評價(jià)分析原始數(shù)據(jù)，通過降維來揭示本質(zhì)總結(jié)規(guī)律。
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上式得含義為假設(shè)有p個(gè)變量含有m個(gè)獨(dú)立的公共因子，每個(gè)變量xi含有特殊因子ei，各個(gè)特殊因子互不相關(guān)，特殊因子ei與Fj也不相關(guān)，每個(gè)xi可以由m個(gè)公共因子和對應(yīng)的特殊因子ei線性組合。在上述數(shù)學(xué)模型中，F(xiàn)為公共因子；A稱為因子載荷矩陣，aij為因子“載荷”；e為特殊因子，表示公共因子無法解釋原有變量的部分。[3]
�。ㄈ┮蜃臃治龅挠�(jì)算步驟
標(biāo)準(zhǔn)化原始數(shù)據(jù)。對原始數(shù)據(jù)進(jìn)行無量綱化處理，使其變成數(shù)量級和量綱上的通用數(shù)據(jù)，防止根據(jù)原始數(shù)據(jù)計(jì)算出的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)受到量綱的影響。
得到標(biāo)準(zhǔn)化變量的相關(guān)系數(shù)矩陣、特征根、特征向量。
提取公共因子。利用SPSS軟件求解相關(guān)矩陣的方差貢獻(xiàn)率、累計(jì)方差貢獻(xiàn)率。
因子循環(huán)、因子命名。為保證一個(gè)因子能解釋該變量的絕大部分信息，需要進(jìn)行因子正交循環(huán)。根據(jù)原始指標(biāo)在主因子上的載荷大小對各個(gè)公因子進(jìn)行因子命名。
計(jì)算因子得分。把貢獻(xiàn)率作為權(quán)重，加權(quán)計(jì)算因子結(jié)果。估計(jì)因子得分的方法有回歸法、Anderson-Rubin法、Bartlett法等方法。
二、實(shí)例分析
（一）建立假設(shè)
根據(jù)某企業(yè)醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)資料，我們將影響該院護(hù)理人力資源需求數(shù)量的因素歸為三類：護(hù)理工作量、護(hù)理人員素質(zhì)、護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。并在此基礎(chǔ)上做出如下假設(shè)：假設(shè)護(hù)理工作量的大小與護(hù)理人員需求量正相關(guān)，即隨著工作量的增加，護(hù)理人力資源需求量也相應(yīng)增大；假設(shè)對護(hù)理人員素質(zhì)的要求與護(hù)理人力資源需求量正相關(guān)，即對護(hù)理人員素質(zhì)的要求越高，護(hù)理人力資源的需求量也越大；假設(shè)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量與護(hù)理人力資源需求量正相關(guān)，即護(hù)理服務(wù)質(zhì)量越高，相應(yīng)的護(hù)理人力資源的需求量也就越大。
基于以上假設(shè)，我們采用問卷調(diào)查的方式，對影響該院護(hù)理人力資源需求量的因素進(jìn)行實(shí)際調(diào)研分析，以此來檢驗(yàn)我們的假設(shè)分析是否符合實(shí)際情況。 （二）問卷調(diào)查，獲取影響因素。
對調(diào)查問卷進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)，擇取要素評分選擇在3分及以上且選擇人數(shù)在70%以上的要素，得到影響該院護(hù)理人力資源需求的`因素為：治療護(hù)理量、出院人數(shù)、一級護(hù)理量、患者滿意度、床位使用率、學(xué)歷水平、技術(shù)職稱等級。
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通過SPSS軟件，我們得到如下分析數(shù)據(jù)：
從因子碎石圖中，橫坐標(biāo)為因子序號，縱坐標(biāo)為相應(yīng)的特征根值。從圖中可以看到前兩個(gè)因子的特征根較高，連接一條陡峭的折線，第2個(gè)因子之后的特征根就比較低了，在碎石圖上顯示為一條平緩的折線，這也再次驗(yàn)證了提取前2個(gè)因子是較為合理的。
從表3中可以看出，每個(gè)因子在不同原始變量上的載荷沒有明顯的差別。因此為便于命名，要對因子載荷陣進(jìn)行旋轉(zhuǎn)。旋轉(zhuǎn)后如表4所示，第一個(gè)公因子在指標(biāo)在一級護(hù)理量、治療護(hù)理量、床位使用率、出院人數(shù)四個(gè)指標(biāo)上具有較大的荷載，說明這4個(gè)指標(biāo)具有較強(qiáng)相關(guān)性，我們將這四個(gè)指標(biāo)歸為第一類因子。將其命名為工作量因子。第二個(gè)公因子在職稱和學(xué)歷指標(biāo)上有較大的荷載，我們將它歸為第二類因子，命名為人員素質(zhì)因子。
通過以上因子分析，我們可以知道，影響該企業(yè)醫(yī)院護(hù)理人力資源配置的因素主要有工作量、人員素質(zhì)及護(hù)理服務(wù)。其中工作量和人員素質(zhì)對護(hù)理人力資源配置的影響較大，護(hù)理服務(wù)主要從患者滿意度指標(biāo)體現(xiàn)，對該院護(hù)理人力資源配置的影響程度較小。
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護(hù)理工作量是指護(hù)理人員為了完成規(guī)定的工作任務(wù)而必須進(jìn)行的工作活動(dòng)。隨著醫(yī)學(xué)模式及護(hù)理工作理念的不斷轉(zhuǎn)變，護(hù)理工作已經(jīng)不再是單純的被動(dòng)執(zhí)行醫(yī)囑，更多的是從單純的功能護(hù)理工作向整體護(hù)理工作轉(zhuǎn)變，這就要求護(hù)理人員需要向患者提供一系列全方位的深度服務(wù)。因此護(hù)理人員的工作范疇不斷擴(kuò)大，工作量不斷增加，間接護(hù)理工作日趨增多。隨著醫(yī)院的發(fā)展及患者群的擴(kuò)大，各項(xiàng)護(hù)理工作量指標(biāo)，如一級護(hù)理量、治療護(hù)理量、床位使用率、出院人數(shù)等都呈現(xiàn)逐年遞增的趨勢，這些情況是該院護(hù)理人員實(shí)際工作的真實(shí)反映，將以上因素納入到因子分析模型中，能夠真正分析出該企業(yè)醫(yī)院護(hù)理人員的工作狀況及人力資源配置情況。
護(hù)理人員素質(zhì)是指護(hù)理人員本身所具備的與崗位要求相匹配的各種能力要求及個(gè)人特質(zhì)。隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入以及現(xiàn)代醫(yī)療技術(shù)的不斷發(fā)展，醫(yī)院建立了以病人為中心的整體護(hù)理模式，護(hù)理人員的工作也從單純的治療服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┥罘⻊?wù)、健康指導(dǎo)、心理和心理支持等內(nèi)容。在這種整體護(hù)理模式下，醫(yī)院的護(hù)理工作人員需要具備良好的素質(zhì)及多方面的能力才能不斷滿足崗位要求。要達(dá)到整理護(hù)理的工作要求，醫(yī)院就需要一批高學(xué)歷、高素質(zhì)、高技能、多經(jīng)驗(yàn)、高職稱的護(hù)理人員隊(duì)伍。
護(hù)理服務(wù)質(zhì)量是護(hù)理人員實(shí)際工作質(zhì)量的體現(xiàn)，本文中提到的患者滿意度便是工作服務(wù)質(zhì)量的一個(gè)重要體現(xiàn)。要保證服務(wù)質(zhì)量，就需要合理的護(hù)理人力資源配備。在一定程度上，服務(wù)質(zhì)量越高，人力資源需求也就越大。
三、結(jié)束語
通過對某企業(yè)醫(yī)院護(hù)理人員工作量、人員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量三個(gè)因素的關(guān)系進(jìn)行分析研究，得到的數(shù)據(jù)結(jié)果表明，護(hù)理人力資源的需求量與護(hù)理工作量和人員素質(zhì)有著明顯的關(guān)系，并存在正相關(guān)性，這就說明護(hù)理工作量和人員素質(zhì)是決定護(hù)理人力資源需求的關(guān)鍵指標(biāo)，這也驗(yàn)證了本文在前面提到的兩個(gè)假設(shè)。而護(hù)理服務(wù)質(zhì)量與護(hù)理人力資源的需求關(guān)系很小。因此，前文提到的第三個(gè)假設(shè)不成立。
結(jié)合該院實(shí)際，醫(yī)院在近幾年的發(fā)展中在護(hù)理服務(wù)方面做了大量的工作，全院上下非常注重護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的提升，建立了全程溫馨服務(wù)管理模式，采用全員績效的方式，將服務(wù)質(zhì)量納入到員工的績效考核中，定期開展護(hù)理服務(wù)相關(guān)講座及培訓(xùn)，已經(jīng)基本建立了常態(tài)化的護(hù)理服務(wù)模式，形成了特色品牌。因此護(hù)理服務(wù)質(zhì)量對護(hù)理人力資源需求的影響并不顯著。
人力資源分析報(bào)告15
中國的酒店業(yè)，在近20年歷史的旅游業(yè)市場的深度開發(fā)下，發(fā)展迅速，一座座國際連鎖酒店，如香格里拉、洲際、喜來登、萬豪、希爾頓等在內(nèi)陸不斷發(fā)展擴(kuò)建，截至目前，中國的星級酒店已達(dá)13900家，其中三星級以上酒店達(dá)5248家。奧運(yùn)之后，北京、青島等奧運(yùn)伙伴城市的旅游前景無限廣闊；但與迅猛發(fā)展的旅游市場相比，旅游業(yè)尤其是酒店業(yè)人才匱乏，人力資源緊缺，面臨社會(huì)各行各業(yè)的競爭，愿從事此行業(yè)的人員逐日減少，使同行業(yè)之間的人才競爭越來越激烈，這就更加突出了人力資源管理的重要性和必要性。
一、酒店業(yè)人力資源現(xiàn)狀
目前酒店業(yè)普遍存在的問題是中級管理人才缺乏、員工整體素質(zhì)低、流動(dòng)性大。與國內(nèi)外客人日益?zhèn)�性化的需求相比，酒店員工的素質(zhì)和技能還遠(yuǎn)沒有達(dá)到要求。主要原因是員工學(xué)歷普遍偏低，沒有掌握必備的技能；而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德、職業(yè)修養(yǎng)和熱情度，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。今年勞動(dòng)法的出臺(tái)，使員工流動(dòng)率又有提高，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時(shí)寧愿要職高生、大專生，也不愿要本科生。這對本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。
圖為“某五星級酒店員工的文化程度調(diào)查表”
文化程度 比例
研究生 0.00%
大學(xué)本科 10.57%
大學(xué)專科 32.58%
中專 15.42%
職業(yè)高中 13.34%
普通高中 14.90%
初中文化 12.82%
小學(xué)文化 0.35%
合計(jì) 100.00%
同時(shí)，員工的高流失率一直是困擾飯店管理者的難題。作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，飯店業(yè)的生產(chǎn)過程即員工提供服務(wù)的過程，人成為決定企業(yè)經(jīng)營成敗的重要因素。最為關(guān)鍵的是人員流動(dòng)較大，對于酒店這樣一個(gè)服務(wù)性行業(yè)來說，非常不利于服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)定，流動(dòng)過大，同時(shí)亦不利于基層管理人員的培養(yǎng)。而酒店的服務(wù)質(zhì)量是企業(yè)的生命力和競爭力，一個(gè)服務(wù)質(zhì)量不能保障的酒店，如何在當(dāng)今這個(gè)競爭激烈的市場上立足？憑借什么與競爭對手爭奪市場？
二、人員流動(dòng)的利與弊
人員流動(dòng)是一個(gè)酒店業(yè)在成長和發(fā)展的過程中始終都存在和需要面對的問題。人員流動(dòng)有利有弊，我們必須辯證的、一分為二地看待這個(gè)問題。
一個(gè)人員幾乎不流動(dòng)的企業(yè)容易產(chǎn)生很多痼疾，比如員工非常容易產(chǎn)生懶惰心理，企業(yè)會(huì)缺少活力如同一潭死水，過去的國有企業(yè)鐵飯碗的思想就是最好的證明。而新員工的進(jìn)入可以幫助企業(yè)帶來新的思想，讓企業(yè)煥發(fā)新的活力。從某種意義上講，一定比例的人員流動(dòng)對企業(yè)來說利大于弊。
但是人員流動(dòng)比率控制不當(dāng)，流動(dòng)過于頻繁，流動(dòng)率過高，給企業(yè)帶來的弊端亦是非常明顯的。因?yàn)槠髽I(yè)首先要為較高的員工招聘成本、培訓(xùn)成本買單，員工培養(yǎng)出來以后企業(yè)卻留不住，轉(zhuǎn)而受聘于其他競爭對手，讓自己的企業(yè)只是成為其他企業(yè)的人員培訓(xùn)基地，這是企業(yè)最不愿意看到的。
所以合理控制人員流動(dòng)對于酒店行業(yè)來說至關(guān)重要。要做到合理控制人員流動(dòng)比率，必須對人員流動(dòng)的規(guī)律、流動(dòng)的原因進(jìn)行深入分析，掌握流動(dòng)的規(guī)律、了解離職的原因，才能找到合理控制的方法和途徑。
三、淺析酒店業(yè)員工離職的一般規(guī)律
以下調(diào)查分析，是基于多年對人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的積累，尤其是以青島市某五星級酒店的離職情況作為樣本展開統(tǒng)計(jì)分析的。該星級酒店已經(jīng)成立10余年，是一家老牌單體型酒店，在職員工600余人，該酒店在青島高星級酒店市場上占有舉足輕重的地位。以此酒店的數(shù)據(jù)作為樣本，對青島市酒店行業(yè)離職情況統(tǒng)計(jì)具有代表性意義。
�。ㄒ唬╇x職的月份周期規(guī)律調(diào)查分析
表格一
某星級酒店07/08全年離職率對比統(tǒng)計(jì)
月份 離職人數(shù) （含實(shí)習(xí)生） 離職率 (含實(shí)習(xí)生)% 離職人數(shù) (不含實(shí)習(xí)生) 離職率 (不含實(shí)習(xí)生)%
08年 07年 08年 07年 08年 07年 08年 07年
1月 13 20 2.18% 3.22% 10 11 1.89% 1.96%
2月 15 32 2.56% 5.34% 11 16 2.12% 2.88%
3月 24 24 3.90% 4.01% 18 18 3.41% 3.22%
4月 31 28 5.10% 4.67% 21 24 3.99% 4.32%
5月 20 21 3.32% 3.51% 17 18 3.25% 3.27%
6月 26 29 4.35% 4.78% 23 25 4.47% 4.60%
7月 28 52 4.33% 8.37% 14 19 2.66% 3.43%
8月 30 39 4.84% 6.48% 10 27 1.92% 4.95%
9月 47 35 8.03% 5.83% 16 25 3.08% 4.59%
10月 29 21 5.09% 3.57% 27 14 5.35% 2.60%
11月 24 25 4.16% 4.15% 22 20 4.41% 3.74%
12月 24 19 4.25% 3.15% 11 13 2.20% 2.43%
平均 26 29 4.34% 4.76% 17 19 3.23% 3.50%
通過常年從事人力資源工作的經(jīng)驗(yàn)積累，以及對青島市某星級酒店多年離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，四月份（3.99%、4.32%）、六月份（4.60%、4.47%）、十一月份（3.74%、4.41%）員工離職的流動(dòng)率普遍高于全年平均離職率。
1. 四月份離職高峰原因分析：由于春節(jié)過后，年度雙薪及員工福利已發(fā)放，此時(shí)就業(yè)機(jī)會(huì)較多，員工躍躍欲試。
2. 六月份離職高峰原因分析：一般新員工以一年為一個(gè)適應(yīng)周期，這也是為什么勞動(dòng)合同大多數(shù)一年一簽。大多數(shù)大中專院校的畢業(yè)生選擇6月份就業(yè)的比較多，就業(yè)剛一年的員工對企業(yè)的忠誠度不夠高，而且對基層崗位的基本技能已經(jīng)駕輕就熟，容易對現(xiàn)有的工作喪失熱情，所以最為容易離職，導(dǎo)致六月份出現(xiàn)離職高峰。
3. 十一月份離職高峰原因分析：受應(yīng)屆畢業(yè)生的影響，十一月份，用人單位在各大招聘市場開展的招聘會(huì)較多，就業(yè)機(jī)會(huì)相對比集中，促使對現(xiàn)有工作不滿的員工嘗試尋找更為理想的工作。
了解企業(yè)員工離職的周期規(guī)律對企業(yè)提前做好人才儲(chǔ)備，應(yīng)對人員離職高峰有較大幫助。
�。ǘ╇x職員工服務(wù)年限規(guī)律調(diào)查分析
表格二
某星級酒店07年離職員工服務(wù)年限調(diào)查統(tǒng)計(jì)
服務(wù)年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計(jì)
少于3個(gè)月 4 2 4 5 5 6 13 16 10 6 7 8 86
等于或大于3個(gè)月少于1年 10 22 11 11 6 11 5 8 10 9 6 4 113
等于或大于1年少于3年 3 4 5 6 6 12 30 10 9 2 7 2 96
等于或大于3年少于5年 0 1 2 2 1 0 2 4 1 2 1 1 17
等于或大于5年 3 3 2 4 3 0 2 1 5 2 4 4 33
大于10年 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
合計(jì) 20 32 24 28 21 29 52 39 35 21 25 19 345
表格三
某星級酒店08年離職員工服務(wù)年限調(diào)查統(tǒng)計(jì)
服務(wù)年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計(jì)
少于3個(gè)月 5 0 2 6 2 6 7 3 1 3 5 6 46
等于或大于3個(gè)月少于1年 4 10 14 12 8 10 14 4 40 5 9 14 144
等于或大于1年少于3年 2 2 6 6 6 8 3 20 3 9 5 0 70
等于或大于3年少于5年 1 3 2 3 2 2 2 3 1 6 2 1 28
等于或大于5年 1 0 0 3 1 0 1 0 2 4 3 3 18
大于10年 0 0 0 1 1 0 1 0 0 2 0 0 5
合計(jì) 13 15 24 31 20 26 28 30 47 29 24 24 311
通過以上統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，明顯可以看出：工作年限在3年以上的員工對酒店的忠誠度最高，他們更多追求的是工作的穩(wěn)定性，所以離職的可能性相對較小。
與之相比，工作不滿三年的員工離職的機(jī)率較大，尤其是工作不滿1年的員工離職的機(jī)率最大因?yàn)樗麄儗ζ髽I(yè)的忠誠度不夠高，對現(xiàn)有工作容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
�。ㄈ┛头俊⒉惋�、前廳等面客服務(wù)崗位的離職比率高
表格四
某星級酒店2008年各部離職數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)
部門 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合計(jì) 平均
餐飲部 4 4 3 6 6 8 7 2 2 12 4 10 54 5
前廳部 0 0 3 2 7 2 2 0 4 6 7 2 26 2
管家部 4 4 7 6 2 9 5 4 5 6 7 8 52 4
行政辦 0 0 3 0 0 1 0 2 0 0 1 1 6 1
人資部 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 4 0
保衛(wèi)部 2 2 0 5 1 2 0 1 4 1 3 2 18 2
財(cái)務(wù)部 0 0 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 3 0
營銷部 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 2 0
電腦部 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 165 14
表格五
某星級酒店20xx年各部離職率統(tǒng)計(jì)
部門 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 平均
管家部 4.17% 4.35% 7.53% 6.59% 2.08% 9.78% 5.32% 4.26% 5.49% 6.90% 6.42% 7.69% 5.88%
保衛(wèi)部 5.13% 5.41% 0.00% 13.51% 2.56% 5.26% 0.00% 2.63% 11.43% 2.78% 8.57% 5.56% 5.24%
前廳部 0.00% 0.00% 4.35% 2.90% 11.11% 3.17% 2.94% 0.00% 6.06% 9.23% 10.94% 3.12% 4.49%
餐飲部 2.58% 2.65% 1.90% 3.77% 3.85% 5.19% 4.46% 1.29% 1.25% 8.28% 2.02% 5.26% 3.54%
康樂部 0.00% 0.00% 12.50% 0.00% 0.00% 4.00% 0.00% 8.70% 0.00% 0.00% 3.13% 3.13% 2.62%
人資部 0.00% 0.00% 2.78% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.94% 3.03% 3.13% 3.03% 2.94% 1.49%
財(cái)務(wù)部 0.00% 0.00% 3.13% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 6.45% 0.00% 0.00% 0.80%
營銷部 0.00% 4.17% 0.00% 0.00% 4.35% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.71%
工程部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.08% 2.13% 2.13% 0.53%
電腦部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00%
通過以上數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，可以證明酒店行業(yè)不同部門的離職規(guī)律，一線面客部門如餐飲部、客房部、前廳部的離職率明顯高于財(cái)務(wù)部、人力資源部、工程部等二線非面客部門。出現(xiàn)這種規(guī)律其實(shí)并不難理解，大多數(shù)人在擇業(yè)方面明顯存在求穩(wěn)定的心理，加上中國人不愿拋頭露面、伺候人的思想作怪，以及一線崗位的工作時(shí)間等因素的影響，促使面客部門的離職率明顯高于二線部門。
四、淺析酒店行業(yè)員工離職原因
通過長期對酒店行業(yè)員工離職原因進(jìn)行背景調(diào)查統(tǒng)計(jì)，該行業(yè)員工離職原因主要表現(xiàn)在以下方面：
(一) 薪資水平太低，滿足不了基本生活需要
雖然物價(jià)在快速上漲，但是酒店行業(yè)的總體工資水平卻一直在原地踏步或小幅增長。1994年，青島市五星級酒店的員工工資是當(dāng)時(shí)企業(yè)單位的3-5倍；而今，單體酒店員工級的平均工資卻在青島市職工平均工資之下。當(dāng)每月的.固定收入滿足不了家庭生活的需要或年輕一代的消費(fèi)水平時(shí)，會(huì)促使他們選擇薪資相對較高的工作。
�。ǘ┱J(rèn)為自己對企業(yè)的投入明顯少于企業(yè)對自己的回報(bào)
酒店作為一個(gè)服務(wù)性行業(yè)，存在明顯的淡旺季，在旺季勞動(dòng)強(qiáng)度大，加班加點(diǎn)對于從事酒店行業(yè)的員工來說是家常便飯，如果企業(yè)缺少必要的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制或未按勞動(dòng)法規(guī)定足額發(fā)放加班費(fèi)，會(huì)大大降低員工的滿意度。
�。ㄈ┘彝サ耐庠谠虼偈顾麄冸x職
酒店作為一個(gè)服務(wù)性行業(yè)，匯集了不同年齡段、不同區(qū)域的人群，不同的年齡段、不同區(qū)域的人群需要面對不同的生活問題。
年齡在45歲以上的員工，家中瑣事繁雜，上有老、下有小，耗費(fèi)的精力較多，根據(jù)背景調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，老人生病、孩子需要照顧是這個(gè)年齡段的人群離職的主要因素。
另外，酒店行業(yè)女員工較多，女性在家庭、孩子成長過程中要比男性付出更多，服務(wù)性行業(yè)的工作性質(zhì)和工作時(shí)間往往不能讓職業(yè)女性兩者兼顧，當(dāng)兩者產(chǎn)生沖突時(shí)，她們的決定一般會(huì)傾向于家庭。
作為一個(gè)勞動(dòng)比較密集的行業(yè)，酒店務(wù)工的外地年輕人較多，當(dāng)此類人員在外工作一定年限以后，迫于父母的壓力，會(huì)選擇回父母的身邊，回歸家庭，結(jié)婚生子，促使他們離職。
�。ㄋ模⿲δ壳暗墓ぷ魇ヅd趣，得不到晉升，認(rèn)為繼續(xù)留在企業(yè)沒有發(fā)展的空間
在離職員工規(guī)律統(tǒng)計(jì)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，工作1年—3年的員工容易離職，這一部分人群對企業(yè)歸屬感不夠強(qiáng)，而且在目前的崗位上技能已經(jīng)相對比較嫻熟，如果企業(yè)缺少良好的培訓(xùn)機(jī)制，不能為他們提供一個(gè)再學(xué)習(xí)、發(fā)展的空間，會(huì)促使他們對目前的工作產(chǎn)生職業(yè)倦怠，尤其是當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)沒有晉升空間時(shí)，會(huì)毅然決然選擇離職。
�。ㄎ澹┎荒苷J(rèn)同企業(yè)的管理方式、變革
新員工一般會(huì)經(jīng)歷一段組織承諾的震蕩期，組織歸屬感非常低，個(gè)人的價(jià)值觀和目標(biāo)與企業(yè)的價(jià)值觀和目標(biāo)尚未達(dá)到一致，在對新環(huán)境的適應(yīng)階段，不能適應(yīng)、認(rèn)同新企業(yè)的文化及管理方式時(shí)，非常容易跳槽。
當(dāng)一些老員工已經(jīng)適應(yīng)了企業(yè)原有的管理模式，當(dāng)企業(yè)人員調(diào)整、管理方式發(fā)生變革時(shí)，也會(huì)讓一些老員工無所適從、無法適應(yīng)，管理方式變革也會(huì)成為促使一些老員工離職的重要因素。
�。┬聞趧�(dòng)合同法的頒布實(shí)施降低了合同期內(nèi)員工離職的違約成本
2008年新頒布的《勞動(dòng)合同法》，更加維護(hù)勞動(dòng)者弱勢群體的權(quán)益，將原來合同期內(nèi)離職需要按照未履行的合同期限繳納一定數(shù)量的違約金，更改為提前一個(gè)月無須繳納違約金（需要賠償特殊培訓(xùn)費(fèi)用的人員除外），大大降低了員工的離職風(fēng)險(xiǎn)和成本，從而使合同期內(nèi)離職更加容易。
�。ㄆ撸�80、90后的一代，擇業(yè)范圍更加廣闊
面臨21世紀(jì)更多的、充滿誘惑力的機(jī)遇，年輕的一代向往更新鮮、刺激、舒適和高薪資、高福利的工作；外企、高檔商廈、貿(mào)易公司等有著太多誘惑他們的理由。相比而言，酒店勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度的高要求，三班倒的工作時(shí)間，餐飲部、客房部等部門的勞動(dòng)強(qiáng)度，另80、90后們望而卻步。有個(gè)調(diào)查很有趣：80后青年拒絕加班；90后青年拒絕上班。
�。ò耍⿲�(shí)習(xí)生、畢業(yè)生境外的勞務(wù)輸出與實(shí)踐
現(xiàn)今，面臨較大的招聘危機(jī)及過高的人力成本，各個(gè)酒店紛紛與各大院校合作，招募大量的實(shí)習(xí)生，使得90年代學(xué)校找門路尋求酒店安排實(shí)習(xí)生，到近幾年，酒店千方百計(jì)搶到合適的實(shí)習(xí)生源，真是今非昔比啊！
另外，新加坡、澳門、日本研修生的大量需求，使得學(xué)生們紛紛到境外實(shí)習(xí)、研修，去賺高薪、見世面，開闊眼界！
只有了解員工離職的規(guī)律和離職原因，才可以有效的幫助酒店合理控制人員流動(dòng)，才可以進(jìn)一步探尋留住人才的有效方法和途徑。
五、酒店業(yè)人才留用對策
人才留用在人力資源管理中極其重要。人才留用是公司保持健康發(fā)展的基本措施之一。酒店花費(fèi)的諸如培訓(xùn)時(shí)間及投入、知識(shí)流失、消極員工的待崗，留不住關(guān)鍵人才的問題是我們的直接成本。這還不包括組織的間接費(fèi)用諸如機(jī)會(huì)成本等。所以，留住人才對健康、長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。
那么，什么才是留住員工的法寶呢？
（一）做好離職面談
離職面談是指在員工準(zhǔn)備離職或已經(jīng)離職后，企業(yè)與員工進(jìn)行的一種面對面的談話聊天方式。其目的在于從離職員工那里獲得相關(guān)信息，以便企業(yè)改進(jìn)工作和維系與離職員工的良好關(guān)系。成功的離職面談不僅可以幫助企業(yè)獲得有效的信息，更為重要的還是挽留員工的直接有效的途徑，為企業(yè)帶來顯性和隱性的雙重收獲。
1.維系雙方關(guān)系：通過面談，不僅可以融洽酒店與離職員工的關(guān)系，還可以起到挽留核心員工的作用，而對于酒店不想留住的員工，也可以通過離職面談降低雙方的敵對意識(shí)，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的尊重與關(guān)懷，展示企業(yè)的大家風(fēng)范。
2.預(yù)防不利行為：由于離職者的心態(tài)多半對公司不滿，一旦離開后可能會(huì)有詆毀公司形象的情形發(fā)生，對于酒店形象會(huì)有很大的影響，因此做好離職面談還可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生，至少可以舒緩員工對酒店的抱怨或敵對心態(tài)。
3.獲得真實(shí)心聲：通過面談可以得到離職員工的意見反饋，人之將走，其言也真，這些臨別之際的心聲吐露和針砭之言，是直接、難得的訪談資料，往往都是企業(yè)的不足甚至陰暗面的曝光，有利于公司日后的改進(jìn)和提高。
4.提升公司形象：通過面談能傳達(dá)出酒店重視員工意見的信息，無論對酒店內(nèi)部還是外部而言，都是給公司的正面加分，而且還將酒店重視人才、尊重人才的精神通過離職員工帶到別的企業(yè)，樹立酒店以人為本的形象，此舉對于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引大有益處。
5.放眼未來合作：與離職員工保持良好的關(guān)系，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，技能優(yōu)秀、品行良好的員工還可以被重新聘用，為公司發(fā)揮作用。
離職面談作為離職管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，原則上應(yīng)以人資總監(jiān)、人事經(jīng)理為主，而不僅僅是一個(gè)人事專員或招聘專員；或者應(yīng)確定不同級別的員工離職，由相對級別的管理人員進(jìn)行離職約見。
這樣做主要有以下三個(gè)方面的原因：
第一，員工既已準(zhǔn)備離職，其面談過程中必定少了一些顧及，能夠暢所欲言，所有的話題多會(huì)從內(nèi)心講出，這樣有利于真正了解公司的管理現(xiàn)狀和員工心態(tài)，從而在挽留員工的同時(shí)，思考更好的改善辦法；
第二，人資總監(jiān)、人事經(jīng)理親自參與面談，會(huì)讓員工感覺受到尊重，員工更會(huì)說真心話，吐心聲。雖然員工的“真話”未必完全正確，企業(yè)也未必會(huì)完全當(dāng)真，但對企業(yè)管理來說，必定有一定的參考價(jià)值；
第三，管理人員親自參與面談，可體現(xiàn)出公司的人性化管理，即使員工離職之意已定，仍可通過面談讓員工對公司心存良好印象，這也是對企業(yè)文化的有效宣傳。
（二）從員工入職的那一刻起，為他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃
從員工入職，酒店就應(yīng)該為每一位員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，尤其是對大學(xué)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來的發(fā)展方向和目標(biāo)。
在招聘時(shí)，應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛酒店工作的大學(xué)生，按照其基本素質(zhì)、性格特點(diǎn)和興趣愛好，分配到合適的崗位，指定培訓(xùn)師，在學(xué)習(xí)崗位知識(shí)的同時(shí)，給予其一段時(shí)間的基層工作鍛煉；如果達(dá)到了特定的考核指標(biāo)并通過評審，可以提升到一定的職位，這樣，通過不斷的磨煉，將為酒店培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人才。酒店還可以提供一定的海外培訓(xùn)經(jīng)歷，以此開闊其眼界、提升服務(wù)意識(shí)，提高其語言水平，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一定會(huì)受到大學(xué)生的歡迎。企業(yè)既留住了他們想要的人才，同時(shí)又促進(jìn)了酒店業(yè)服務(wù)人員整體素質(zhì)的提升。
�。ㄈ┫到y(tǒng)、專業(yè)的酒店知識(shí)、技能培訓(xùn)是留住優(yōu)秀人才的砝碼
員工技能、職業(yè)素質(zhì)得不到提高，員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果，是因?yàn)槎鄶?shù)員工沒有主動(dòng)要求培訓(xùn)的意識(shí)，只是根據(jù)酒店的安排參加，這樣難免使培訓(xùn)流于形式，難以達(dá)到預(yù)期的效果。只有從根本上解決培訓(xùn)隊(duì)伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計(jì)劃的安排。符合員工對培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容和形式上的需求，才能調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性，為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。
跨部門交叉培訓(xùn)，是一種員工通過接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來滿足不止一個(gè)工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢、提高服務(wù)質(zhì)量及競爭力的重要手段。實(shí)施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時(shí)，能夠及時(shí)彌補(bǔ)。同時(shí)，還可以降低員工的跳槽率。一方面，員工喜歡培訓(xùn)所帶來的挑戰(zhàn)，減少了長期重復(fù)同樣工作而產(chǎn)生的厭煩情緒，增加了新鮮感；另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動(dòng)資本。
除多種知識(shí)內(nèi)容的培訓(xùn)外，培訓(xùn)的方式方法亦很重要。在職員工的培訓(xùn)應(yīng)利用多種形式引發(fā)員工的興趣，以達(dá)到事半功倍的效果。如：多媒體教學(xué)、員工互動(dòng)、角色扮演、實(shí)際觀摩等。
（四）良好的企業(yè)文化為員工提供一個(gè)茁壯成長的環(huán)境
良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力，是區(qū)別于競爭對手的最根本標(biāo)志。它是以價(jià)值為核心，以知識(shí)為基礎(chǔ)，以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關(guān)法令、制度和政策為導(dǎo)向的全體職工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的長期共識(shí)，良好的企業(yè)文化應(yīng)具有以下特征：一是兼容性。能吸收和接納不同酒店管理模式的精髓，容忍員工個(gè)性上的缺陷和不足。二是學(xué)習(xí)性。能以比競爭對手更快的速度進(jìn)行學(xué)習(xí)，并創(chuàng)造新的經(jīng)營管理與服務(wù)理念；三是戰(zhàn)略性。要注重酒店服務(wù)的長期效應(yīng)，增強(qiáng)員工危機(jī)感；管理者應(yīng)做員工的朋友，主動(dòng)了解員工的困難和要求，并盡力幫助解決。使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。建立公平、公開、公正的評估系統(tǒng)，使員工能夠信服。
員工參與在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工對個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人的成長更為重視。所以作為管理者一旦確認(rèn)自己已把合適的人選安排在合理的崗位上，就應(yīng)該授予他一定的權(quán)力，為員工創(chuàng)造參與酒店管理的機(jī)會(huì)，滿足其精神上高層次的需求。當(dāng)員工與其他人合作一起解決問題時(shí)，其社會(huì)需求得到了滿足；當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到他們對酒店很重要時(shí)，其尊重需求得到了滿足；當(dāng)員工為自己的貢獻(xiàn)而興奮不已時(shí)，其自我實(shí)現(xiàn)需求得到了滿足。酒店通過這種內(nèi)部“員工參與”的激勵(lì)手段，不僅可以調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，還可以給他們提供更多的成長機(jī)會(huì)，留住優(yōu)秀人才。
�。ㄎ澹� 讓優(yōu)秀的員工清楚地知道自己的工作預(yù)期
改變期望會(huì)讓人們緊張不安、產(chǎn)生有害的壓力。這些壓力掠走了員工內(nèi)心深處的安全感并產(chǎn)生挫敗感。我們并不提倡一成不變的工作，但是有一個(gè)明確的框架是必要的，在這個(gè)框架里人們清楚的知道他們被期待著怎么去工作。
�。� 員工受到的監(jiān)管質(zhì)量對人才留用很關(guān)鍵
人們離職更多的是為了離開經(jīng)理、主管，而不是為了離開公司或者工作本身。監(jiān)管人僅有善意、好心是不夠的，從對員工的明確預(yù)期開始，監(jiān)管人在人才留用中扮演著重要角色。監(jiān)管人所做的任何能使員工感受到自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的事情都可以增加業(yè)績。
（七） 員工在組織中有自由表述自己想法的能力
你的組織能夠廣泛的征求意見，并擁有一個(gè)人人樂于提供反饋的環(huán)境嗎？如果是這樣的話，員工則可各抒己見、自由的批評、不斷進(jìn)步。如果不是的話，員工要么保持緘默要么感覺自己麻煩不斷，直到他們離職。
�。ò耍閮�(yōu)秀的員工創(chuàng)建一個(gè)才華得以施展的平臺(tái)
一個(gè)充滿熱情的員工還希望在給定的工作崗位之外做出成績。有多少人能做出成績呢？你只需知道他們的能力、才華和經(jīng)驗(yàn)慢慢的鍛煉他們。
（九）對公平和公正待遇的感知在人才留用中同樣重要
比如，一位職員，畢業(yè)僅一、二年，工作六個(gè)月后就得到了一定數(shù)量的加薪。這種消息在公司中是保密不了的。在疑問的陰影下，其他員工的士氣必定受到影響。普通員工值得加薪嗎？當(dāng)然。但是，務(wù)必考慮這給其他員工帶來的影響。
�。ㄊ﹩T工從來沒有感覺到高級主管知道他的離職
抽出時(shí)間認(rèn)識(shí)新員工，了解他們的天賦、才干和技能，定期約見員工。你會(huì)得到更多信息，并在酒店運(yùn)作中樹立良好形象。幫助新員工讓他們覺得自己受歡迎、受重視、有使命感是非常重要的工作方法。
�。ㄊ唬┠愕膯T工必須感受到回報(bào)、重視和尊重
這對人才留用的成功非常關(guān)鍵。經(jīng)常說謝謝非常有效。貨幣報(bào)酬、獎(jiǎng)金和禮物會(huì)讓“謝謝”更升值。和工作成績相聯(lián)系的適當(dāng)加薪，有利于留住員工，會(huì)增加他們的工作動(dòng)力。
把這幾個(gè)方面應(yīng)用到你的組織中，既能留住你渴望的員工，又能吸引最好的人才。
六、現(xiàn)代人力資源應(yīng)從“管理離職員工”上升到“員工離職管理”
�。ㄒ唬╇x職管理重在事前預(yù)防
面對職場精英們的離職，企業(yè)該如何應(yīng)對呢？許多企業(yè)現(xiàn)在都很強(qiáng)調(diào)員工對企業(yè)的“忠誠”，但一方面企業(yè)不能給員工一個(gè)恪守忠誠的條件，另一方面，現(xiàn)在員工對忠誠的解讀與過去那種一輩子只服務(wù)一家企業(yè)的形式上的忠誠已經(jīng)完全不同了。現(xiàn)在員工更多的忠誠于職業(yè)，而非企業(yè)，而且越是優(yōu)秀的員工，對于職業(yè)的忠誠度就越遠(yuǎn)高于他們對于企業(yè)的忠誠度，越需要給他們一個(gè)利于職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。所以，企業(yè)對于員工忠誠的理解也應(yīng)該隨時(shí)代而改變。員工離職了，并不意味著員工對企業(yè)“不忠誠”，而是換了另一個(gè)更適于他們成長的空間。
企業(yè)要從“管理員工離職”轉(zhuǎn)變到“員工離職管理”上來。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時(shí)的面談挽留、離職手續(xù)辦理、離職后的面談、員工離開企業(yè)后的關(guān)系維護(hù)；更重要的還包括企業(yè)的人才保留機(jī)制的建立、員工離職的預(yù)防、突發(fā)離職帶來的危機(jī)管理等。
�。ǘ⿵慕M織找原因，為離職定對策
員工離職的原因很多，有個(gè)人方面的原因，比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍、職業(yè)倦怠、與上司或同事出現(xiàn)矛盾、工作壓力大、個(gè)人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機(jī)制、內(nèi)部不公平等。而對于人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取解決措施，有效的預(yù)防核心員工的流失。
�。ㄈ┈F(xiàn)實(shí)與期望的差距成為新員工離職的最大隱患
企業(yè)在招聘時(shí)，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的信息，包括工作的內(nèi)容、環(huán)境、政策及管理者的風(fēng)格等，提出公司真實(shí)的期望，作出真實(shí)且可以實(shí)現(xiàn)的承諾，從而避免員工對公司抱有太過于不切實(shí)際的期望。當(dāng)然，這并非向應(yīng)聘者講公司有哪些不足，而是在強(qiáng)調(diào)工作中積極面的同時(shí)，不刻意掩蓋那些影響員工離職的消極因素。公司還可以鼓勵(lì)內(nèi)部提升和內(nèi)部員工推薦人才，因?yàn)檫@些人已經(jīng)了解了公司的實(shí)際情況以及工作內(nèi)容，把真實(shí)情況講述給應(yīng)聘者使其對公司的期望更加現(xiàn)實(shí)。
國際假日集團(tuán)的創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，入力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。對于正在成長中的中國酒店業(yè)，唯有兼收并蓄、揚(yáng)長避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，才是今后發(fā)展的方向。21世紀(jì)是人才競爭的世紀(jì)，企業(yè)想做大做強(qiáng)，不能不重視人力資源管理中-員工離職管理的重要性。綜上所述，只要企業(yè)付出相應(yīng)的努力和人力成本，必能看到員工離職管理給企業(yè)的投資者們所帶來的意想不到的收獲！
【參考文獻(xiàn)】：
1.《人力資源》，總第264期， 2007年11月下半月；
2.《人力資源開發(fā)與管理》，2005年3月；
3.《人力資源開發(fā)與管理》，2004年11月。
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