公司年終獎(jiǎng)方案

時(shí)間：2024-08-22 10:12:46 方案我要投稿

公司年終獎(jiǎng)方案

　　為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開展，往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書面計(jì)劃。那么問(wèn)題來(lái)了，方案應(yīng)該怎么寫？以下是小編精心整理的公司年終獎(jiǎng)方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

公司年終獎(jiǎng)方案

　　公司年終獎(jiǎng)方案篇1

　　第一條總則

　　為表彰成績(jī)突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭(zhēng)做先進(jìn)，進(jìn)一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，公司特制訂本方案。

　　第二條評(píng)選原則及方式

　　評(píng)選原則："評(píng)優(yōu)評(píng)先"的評(píng)選工作，應(yīng)本著實(shí)事求是、樹立典型、激勵(lì)員工，營(yíng)造積極進(jìn)取、銳意爭(zhēng)先工作氛圍的原則進(jìn)行。

　　評(píng)選方式：采用績(jī)效數(shù)據(jù)排名及推薦兩種方式進(jìn)行。

　　績(jī)效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進(jìn)行大排名，擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)。轉(zhuǎn)崗?fù)�，�?huì)根據(jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù)，進(jìn)行兩次排名，取成績(jī)更佳的名次參與評(píng)優(yōu)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx.3月-20xx年11月。

　　推薦：采取部門推薦為主、個(gè)人自薦為輔相結(jié)合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。

　　具體評(píng)選方式見下文。

　　第三條評(píng)選日程安排

　　由經(jīng)理級(jí)管理人員組成評(píng)選委員會(huì)，進(jìn)行評(píng)優(yōu)評(píng)先工作的執(zhí)行，評(píng)選方案透明公開，所有同事均可以進(jìn)行監(jiān)督。

　　第四條評(píng)選范圍及獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置

　　該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊(cè)的'員工，但已提交辭職申請(qǐng)員工不在參選的行列，最終評(píng)選獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)如下：

　　第五條評(píng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)基本條件

　　1、工作態(tài)度：嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間;工作態(tài)度積極，主動(dòng)學(xué)習(xí)，能承擔(dān)額外工作任務(wù);無(wú)任何違紀(jì)現(xiàn)象，并能主動(dòng)要求或指導(dǎo)員工遵守紀(jì)律;以協(xié)作的精神工作，主動(dòng)協(xié)助上級(jí)，積極配合同事。

　　2、工作能力：正確理解工作內(nèi)容，制定行之有效的工作計(jì)劃;無(wú)需上級(jí)詳細(xì)的指示和指導(dǎo);及時(shí)與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進(jìn)行;迅速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時(shí)追加的任務(wù)。

　　3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進(jìn)度;工作處置得當(dāng)，長(zhǎng)期保持良好的成績(jī);工作方法合理，時(shí)間的利用非常有效。

　　4、工作成果：工作成果達(dá)到預(yù)期目的或計(jì)劃要求;工作完成質(zhì)量高，差錯(cuò)率低;工作總結(jié)及匯報(bào)真實(shí)、及時(shí)、準(zhǔn)確;工作熟練程度和技能提升較快。

　　(二)其他條件

　　(三)已確認(rèn)獎(jiǎng)項(xiàng)

　　第六條注意事項(xiàng)

　　1、禁止出現(xiàn)亂報(bào)候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，則對(duì)當(dāng)事人給予處罰;

　　2、評(píng)選委員會(huì)有權(quán)對(duì)所有候選人進(jìn)行核查;

　　3、獲獎(jiǎng)人選應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的認(rèn)同;

　　4、原則上，個(gè)人獎(jiǎng)項(xiàng)只能榮獲一個(gè)，如同時(shí)符合多個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，選擇一個(gè)推薦;

　　5、評(píng)選過(guò)程中應(yīng)注重對(duì)員工業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)的收集和驗(yàn)證;

　　6、評(píng)選盡量保持各管理層級(jí)間進(jìn)行充分溝通，對(duì)有保密要求的事宜不能外泄;

　　7、所有數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑，以政策研究中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準(zhǔn); 8、全年累計(jì)請(qǐng)假超過(guò)1個(gè)月者不參與評(píng)選; 9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心所有。

　　第七條相關(guān)附件

　　公司年終獎(jiǎng)方案篇2

　　一、方案目的

　　年終獎(jiǎng)金分配方案不是簡(jiǎn)單的發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)，其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎(jiǎng)金分配方案應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：

　　1、通過(guò)發(fā)放年終獎(jiǎng)金，激勵(lì)員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強(qiáng)化對(duì)公司文化認(rèn)同感。

　　2、通過(guò)年終獎(jiǎng)金分配方案制度的實(shí)施，增強(qiáng)公司薪酬管理水平，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級(jí)人才的流動(dòng)，以短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的方式，吸引高級(jí)人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

　　3、通過(guò)將年終獎(jiǎng)與公司業(yè)績(jī)，員人個(gè)人能力、職級(jí)、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配，體現(xiàn)公司績(jī)效考核的權(quán)威性，從獎(jiǎng)金發(fā)放的過(guò)程中，對(duì)員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核制度的服從性與認(rèn)同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。

　　二、年終獎(jiǎng)分配方案需考慮問(wèn)題匯總

　　1、年終獎(jiǎng)金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標(biāo)？

　　2、年終獎(jiǎng)金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性？

　　3、年終獎(jiǎng)金發(fā)放如何與績(jī)效考核制度充分結(jié)合？

　　4、年終獎(jiǎng)?lì)~度制定過(guò)程中，是否給予各管理層級(jí)相應(yīng)授權(quán)參與下屬員工個(gè)人獎(jiǎng)金總額評(píng)定？

　　5、年終獎(jiǎng)是否需要考慮同業(yè)年終獎(jiǎng)金分配水平，以使公司薪資待遇具備競(jìng)爭(zhēng)力？

　　6、年終獎(jiǎng)分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？

　　7、個(gè)人年終獎(jiǎng)分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？

　　三、年終獎(jiǎng)金分配思路

　　本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo)，在年終獎(jiǎng)金分配的形式上采用以“業(yè)績(jī)?yōu)楹诵摹钡乃悸�，一切都是為了公司�?chuàng)造效益。所以在方案中，獎(jiǎng)金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績(jī)與日常工作表現(xiàn)。誠(chéng)然，公司在獎(jiǎng)金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績(jī)。所以，本案以公司業(yè)績(jī)目標(biāo)為核心點(diǎn)，充分與績(jī)效考核評(píng)定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭(zhēng)達(dá)到在年終獎(jiǎng)金分配上實(shí)現(xiàn)公平合理、獎(jiǎng)勤罰懶的目的。

　　四、年終獎(jiǎng)金分配原則

　　1、內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合的原則

　　良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。

　　2、因需而變的層級(jí)差異性原則

　　不同層級(jí)員工在獎(jiǎng)金分配的認(rèn)知和獎(jiǎng)金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)中要遵循因需而變的層級(jí)差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的'“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

　　3、公司利益與個(gè)人收益相結(jié)合的原則

　　在年終獎(jiǎng)金發(fā)放的過(guò)程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個(gè)人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒(méi)有公司利益的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)也無(wú)從談起。

　　4、獎(jiǎng)金分配與績(jī)效考核掛鉤的原則

　　年終獎(jiǎng)金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過(guò)去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎(jiǎng)金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎(jiǎng)金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化（獎(jiǎng)金額度仍需保秘），

　　5、獎(jiǎng)金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則

　　通過(guò)層級(jí)化、差異化的獎(jiǎng)金分配制度，鼓勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)水平與個(gè)人素質(zhì)，形成良好的職場(chǎng)心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn)，隨著個(gè)人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，在公司不斷發(fā)展的過(guò)程中，個(gè)人收益也隨之不斷提高。

　　公司年終獎(jiǎng)方案篇3

　　一、目的與意義：

　　明確銷售人員年終獎(jiǎng)金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎(jiǎng)的發(fā)放提供依據(jù)。

　　二、發(fā)放時(shí)間：

　　春節(jié)前指定日期發(fā)放。

　　三、獎(jiǎng)金構(gòu)成：

　　年終獎(jiǎng)金由“第13個(gè)月工資”與“獎(jiǎng)勵(lì)基金”構(gòu)成。

　　四、第13個(gè)月工資：

　　數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資x（在職月數(shù)÷12個(gè)月）

　　五、獎(jiǎng)勵(lì)基金：

　　1、獎(jiǎng)勵(lì)基金：年度實(shí)際銷售總額x5‰。

　　2、獎(jiǎng)勵(lì)基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎(jiǎng)勵(lì)基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎(jiǎng)勵(lì)基金”的60%。

　　3、獎(jiǎng)勵(lì)基金發(fā)放：以“年終績(jī)效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計(jì)2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計(jì)3名。

　　六、年終績(jī)效分值計(jì)算方法：

　　1、年終業(yè)績(jī)績(jī)效分值=年度實(shí)際銷售額÷年度目標(biāo)銷售額x權(quán)重（60%）；

　　2、年終工作績(jī)效分值=年度工作績(jī)效總分÷在職月數(shù)x權(quán)重（40%）；

　　3、年終績(jī)效分值=年終業(yè)績(jī)績(jī)效分值+年終工作績(jī)效分值。

　　例：小林20xx年目標(biāo)銷售額為20萬(wàn)，實(shí)際完成銷售額為15萬(wàn)，且12個(gè)月的`平均工作績(jī)效達(dá)成率為80%，小林的年終績(jī)效分值為：

　　1、年終業(yè)績(jī)績(jī)效分值=150000÷200000x60%=75%x60%=45%

　　2、年終工作績(jī)效分值=80%x40%=32%

　　3、年終績(jī)效分值=45%+32%=77%

　　既：小林年終績(jī)效分值為：77分（注：在績(jī)效考核中達(dá)成率1%即為1分）

　　七、相關(guān)規(guī)定：

　　1、在公司工作時(shí)間＜6個(gè)月或年終績(jī)效分值低于60分的人員不參與獎(jiǎng)勵(lì)基金發(fā)放方案。

　　2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴(yán)重違紀(jì)行為的人員不計(jì)發(fā)第13個(gè)月工資及獎(jiǎng)勵(lì)基金。

　　3、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過(guò)失、非過(guò)失解除勞動(dòng)合同的將不計(jì)發(fā)第13個(gè)月工資及獎(jiǎng)勵(lì)基金。

　　公司年終獎(jiǎng)方案篇4

　　依據(jù)公司理念以及在日常工作當(dāng)中我們所倡導(dǎo)的行為，設(shè)置20xx年度四個(gè)個(gè)人獎(jiǎng)項(xiàng)和一個(gè)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)項(xiàng)，具體獎(jiǎng)項(xiàng)及評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)、辦法如下：

　　一、獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置：

　　1、最佳榜樣獎(jiǎng)1名；

　　2、最佳出勤獎(jiǎng)1名；

　　3、最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎(jiǎng)1名；

　　4、最佳協(xié)作獎(jiǎng)1名；

　　5、最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)1個(gè)。

　　二、評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、最佳榜樣獎(jiǎng)公司年終評(píng)優(yōu)方案

　　a、勇于擔(dān)當(dāng)，遇到工作和問(wèn)題不推諉；

　　b、嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度；

　　c、出色的完成本職工作，能夠達(dá)到（或超出）領(lǐng)導(dǎo)要求和大家的認(rèn)可；

　　d、工作中能夠承擔(dān)起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。

　　2、最佳出勤獎(jiǎng)

　　a、在公司工作滿1年；

　　b、20xx年度期間無(wú)請(qǐng)假、曠工等情況；

　　c、嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間；

　　d、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，無(wú)利用上班時(shí)間干私事等情況。

　　根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎(jiǎng)"a、b項(xiàng)的有以下人員：（以下順序不代表排名先后）

　　請(qǐng)?jiān)谝陨先藛T中選擇符合c、d項(xiàng)的"最佳出勤獎(jiǎng)"候選人。

　　3、最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎(jiǎng)

　　a、通過(guò)積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)和自我的高要求，由一開始對(duì)業(yè)務(wù)的不熟悉到現(xiàn)在工作的'不斷深入，取得了顯著的成績(jī)；

　　b、通過(guò)不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，個(gè)人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當(dāng)重要（關(guān)鍵）的作用。

　　4、最佳協(xié)作獎(jiǎng)

　　a、在日常工作中積極主動(dòng)，有效提升工作效率并避免誤解；

　　b、工作中言必行、行必果；

　　c、能夠積極主動(dòng)的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項(xiàng)工作。

　　5、最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)

　　a、部門成員團(tuán)結(jié)，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快；

　　b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢(shì)明顯，成績(jī)顯著；

　　c、部門各個(gè)成員有很強(qiáng)的配合、協(xié)調(diào)、服務(wù)意識(shí)。

　　三、評(píng)選辦法：

　　第一階段：各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合擬推薦人員（部門）日常表現(xiàn)，進(jìn)行選評(píng)，形成以上獎(jiǎng)項(xiàng)推薦名單及推薦理由（含事例）。要求：每個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)僅限推薦一人（部門），同時(shí)要求推薦人員（部門）為本部門以外的其他人員（部門）。（推薦名單附后）

　　第二階段：由人力行政部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，最終獲獎(jiǎng)?wù)咴谀陼?huì)現(xiàn)場(chǎng)由全體

　　員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。

　　以上獎(jiǎng)項(xiàng)都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎(jiǎng)品（獎(jiǎng)品年會(huì)現(xiàn)場(chǎng)宣布）。

　　推薦名單

　　推薦部門：

　　推薦名單

　　推薦部門：

　　公司年終獎(jiǎng)方案篇5

　　一、目的

　　為表彰先進(jìn)，樹立楷模，激勵(lì)員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)不參與評(píng)選。

　　三、管理職責(zé)

　　行政人事部負(fù)責(zé)組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評(píng)選、獎(jiǎng)勵(lì)等工作，并負(fù)責(zé)制訂、完善和維護(hù)評(píng)選條件和評(píng)選辦法，根據(jù)評(píng)選條件組織評(píng)選本單位內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報(bào)集團(tuán)。

　　四、評(píng)選條件

　　1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評(píng)選日，在公司工作滿半年以上人員；

　　2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無(wú)早退、曠工現(xiàn)象；

　　3、品德端正，遵紀(jì)守法，無(wú)違反國(guó)家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度；

　　4、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動(dòng)，服從整體安排，能配合完成各項(xiàng)工作任務(wù)，無(wú)較大的工作失誤；

　　5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂(lè)于助人、與公司同事相處融洽；

　　6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成工作任務(wù)。

　　五、評(píng)選方法

　　采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的`順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。

　　六、表彰和獎(jiǎng)勵(lì)

　　對(duì)獲獎(jiǎng)人員通報(bào)表彰，同時(shí)頒發(fā)證書和獎(jiǎng)金。

　　七、附則

　　公司年終獎(jiǎng)方案篇6

　　各自營(yíng)店鋪：

　　按公司統(tǒng)一方案，20xx年度自營(yíng)店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎(jiǎng)。

　　一、年終獎(jiǎng)

　　1、導(dǎo)購(gòu)試用期統(tǒng)一按1個(gè)月計(jì)，試用期不計(jì)算年終獎(jiǎng)，如果某導(dǎo)購(gòu)入職時(shí)間為20xx年6月15日，則轉(zhuǎn)正時(shí)間為20xx年8月起，工齡系數(shù)為5/12；滿1年的員工無(wú)試用期，工齡系數(shù)為12/12、

　　2、應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)=基本工資×公司目標(biāo)任務(wù)完成率（0、85）×工齡系數(shù)（導(dǎo)購(gòu)，店長(zhǎng)的基本工資均為700元）

　　3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計(jì)算8個(gè)月年終獎(jiǎng)。

　　即：700元×0、85×8/12=397元

　　4、計(jì)算截止日期20xx年12月31日。

　　5、當(dāng)月有違規(guī)、曠工的不計(jì)算當(dāng)月年終獎(jiǎng)。

　　20xx年元月份離職的.不計(jì)算年終獎(jiǎng)。

　　二、年終禮品

　　1、20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標(biāo)牌價(jià)398元的高端化妝鏡1個(gè)。

　　三、年終會(huì)餐

　　1、各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進(jìn)行聯(lián)歡會(huì)餐，未參加會(huì)餐的員工每人發(fā)放50元年終會(huì)餐費(fèi)。

　　特此通知！

　　紅人國(guó)際成都服務(wù)管理中心

　　20xx年2月3日

　　公司年終獎(jiǎng)方案篇7

　　一、制定目的：

　　促進(jìn)年終獎(jiǎng)金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達(dá)成業(yè)績(jī)高者收入高的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　二、分配原則：

　　內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合原則

　　公司利益與個(gè)人利益相結(jié)合的原則

　　獎(jiǎng)金分配與績(jī)效掛鉤的原則

　　三、適應(yīng)人員：

　　公司全體部門

　　四、獎(jiǎng)金總額提取說(shuō)明

　　1、年度整體總獎(jiǎng)金提�。娩N售提成人員不再享受年終獎(jiǎng)金分配，只發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi)）。

　　2、按公司年度利潤(rùn)提取年終獎(jiǎng)金總額，即提取公司利潤(rùn)的多少百分點(diǎn)，建議

　　公司根據(jù)達(dá)到多少利潤(rùn)值可以提取2%—5%個(gè)利潤(rùn)點(diǎn)。計(jì)算公式：設(shè)年度利潤(rùn)為M，年終獎(jiǎng)金提取總額為：M*2%。或者按：全年實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提。說(shuō)明：由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤(rùn)，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤(rùn)完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。例如：1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤(rùn)是1000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤(rùn)是20xx萬(wàn)，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬(wàn)*（1—98%）*（1000萬(wàn)/20xx萬(wàn)*100%），相當(dāng)于總利潤(rùn)的1%。2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤(rùn)是3000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤(rùn)是20xx萬(wàn)，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬(wàn)*（1—98%）*（3000萬(wàn)/20xx萬(wàn)*100%），相當(dāng)于總利潤(rùn)的3%。

　　3、部門獎(jiǎng)金總額提�。喊床块T貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎(jiǎng)金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8—1.5，每個(gè)部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：

　　預(yù)算部：1.5采購(gòu)部：1.2倉(cāng)庫(kù)：0.9

　　生產(chǎn)部：1.4行政人事部：1.1質(zhì)檢部：0.8技術(shù)部：1.3財(cái)務(wù)部：1.0

　　部門獎(jiǎng)金總額=總獎(jiǎng)金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標(biāo)達(dá)成率

　　生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：6—6.5%（因含了倉(cāng)庫(kù)，電工等）

　　采購(gòu)部、倉(cāng)庫(kù)的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%

　　質(zhì)檢部的`目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99%

　　行政人事部目標(biāo)達(dá)成率與人工成本占比掛鉤，目標(biāo)值是10—11%

　　目標(biāo)達(dá)成率的計(jì)算方法：

　　4、個(gè)人獎(jiǎng)金分配

　　部門主管對(duì)本部員工做出初評(píng)（參考本人年度出勤、獎(jiǎng)罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎(jiǎng)金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評(píng)后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式：個(gè)人獎(jiǎng)金=部門獎(jiǎng)金總額*（個(gè)人績(jī)效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）*其他

　　5、年度績(jī)效說(shuō)明

　�。�1）試用期的員工不參與考評(píng)，只發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi)；

　�。�2）員工出勤與年終獎(jiǎng)金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時(shí)以內(nèi)（含80小時(shí)）不和獎(jiǎng)金掛鉤，超過(guò)80小時(shí)后則與獎(jiǎng)金掛鉤，體對(duì)應(yīng)如下表：

　�。�3）員工產(chǎn)假休假的獎(jiǎng)金計(jì)算：產(chǎn)假3個(gè)月以內(nèi)，不扣年終獎(jiǎng)，3個(gè)月以上，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎(jiǎng)；

　　（4）工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎(jiǎng)金，但為了保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個(gè)月以內(nèi)不扣年終獎(jiǎng)金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來(lái)扣除；

　�。�5）員工曠工工時(shí)與年終獎(jiǎng)金掛鉤比例對(duì)應(yīng)下表：

　�。�6）員工入職時(shí)間獎(jiǎng)金比例：該項(xiàng)主要是針對(duì)當(dāng)年新進(jìn)人員獎(jiǎng)金發(fā)放，入職時(shí)間系數(shù)=（12—入職月份）/12

　　（7）員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長(zhǎng)短，在年終獎(jiǎng)金里每增中一年可加發(fā)100元；

　　（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評(píng)。

　�。�9）當(dāng)年年終獎(jiǎng)金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎(jiǎng)金的分配。

　　公司年終獎(jiǎng)方案篇8

　　企業(yè)以年終獎(jiǎng)的形式對(duì)全體員工一年的業(yè)績(jī)加以特殊酬勞，這種做法在國(guó)際上已經(jīng)形成一種慣例，目前國(guó)內(nèi)各類企業(yè)也大都有此“規(guī)矩”。過(guò)去，企業(yè)年終獎(jiǎng)的發(fā)放比較簡(jiǎn)單，通常是以企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)狀況為依據(jù)，根據(jù)不同的職務(wù)級(jí)別簡(jiǎn)單地劃分出幾個(gè)等級(jí)。一般是中層以上管理人員或技術(shù)人員拿一種獎(jiǎng)金，而一般員工則統(tǒng)一拿相同數(shù)量的獎(jiǎng)金。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，以往年終獎(jiǎng)是否應(yīng)當(dāng)公開的問(wèn)題并不十分突出，原因之一在于當(dāng)時(shí)企業(yè)在獎(jiǎng)金分配方面的自主權(quán)并不是很大，除了職務(wù)的差異以外，并不存在其他導(dǎo)致獎(jiǎng)金差異的因素，也就不存在攀比的問(wèn)題。原因之二在于企業(yè)管理水平實(shí)際上還處于粗放階段，尤其是對(duì)不同員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值缺乏一個(gè)相對(duì)客觀和科學(xué)的判斷標(biāo)準(zhǔn)。因此，即使企業(yè)明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻(xiàn)更大，也往往很難用一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)加以衡量。因此，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂，樂(lè)得省心省事。

　　然而，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及相應(yīng)的人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，許多企業(yè)為了增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，保留核心和關(guān)鍵員工，開始把年終獎(jiǎng)的發(fā)放作為人力資源管理政策和報(bào)酬體系中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，它們不僅大大提高了年終獎(jiǎng)的發(fā)放力度，同時(shí)也對(duì)年終獎(jiǎng)的分配效果提出了越來(lái)越高的要求。年終獎(jiǎng)的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績(jī)效因素外，同時(shí)還將員工當(dāng)年的工作績(jī)效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的大小作為確定個(gè)人年終獎(jiǎng)數(shù)量的一個(gè)重要變量。也就是說(shuō)，當(dāng)前年終獎(jiǎng)的發(fā)放將會(huì)比過(guò)去更為個(gè)人化，同一級(jí)別員工之間的年終獎(jiǎng)差距可能會(huì)很大。在這種情況下，考慮不周或設(shè)計(jì)不合理的年終獎(jiǎng)分配方案往往會(huì)在企業(yè)中帶來(lái)許多的負(fù)面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎(jiǎng)發(fā)放方案付諸實(shí)施，并且員工們清楚地知道彼此之間的獎(jiǎng)金數(shù)量差距，那么一些自感得到對(duì)待的員工必然會(huì)作出一些對(duì)企業(yè)不利的反應(yīng)，比如大吵大鬧、在外界散布對(duì)企業(yè)不利的言論、情緒消沉、發(fā)牢騷、來(lái)年工作消極甚至辭職等等。我想，也正是出于這方面的顧慮，許多企業(yè)才在年終獎(jiǎng)的個(gè)人發(fā)放金額是否應(yīng)當(dāng)公開的問(wèn)題上顯得猶豫不決。

　　在年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開的問(wèn)題上，筆者首先有以下幾個(gè)方面的基本判斷：

　　第一，年終獎(jiǎng)的發(fā)放不公開，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來(lái)的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問(wèn)題。

　　第二，年終獎(jiǎng)的發(fā)放不公開，同時(shí)又更容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生猜疑心理，從而不利于員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)，同時(shí)也與企業(yè)的管理民主化以及現(xiàn)代企業(yè)管理所倡導(dǎo)的員工參與、團(tuán)隊(duì)合作和強(qiáng)企業(yè)文化的理念背道而馳。

　　第三，即使年終獎(jiǎng)的發(fā)放在操作過(guò)程中實(shí)行保密制度(即如有些企業(yè)所做的那樣，既不公開公布個(gè)人的年終獎(jiǎng)數(shù)額，也不允許員工之間相互打聽)，但在實(shí)際上卻未必能夠?qū)崿F(xiàn)真正的保密，在中國(guó)特有的文化背景下，當(dāng)企業(yè)對(duì)員工缺乏良好的正式溝通時(shí)，“小道消息”(尤其是涉及到錢這種敏感的問(wèn)題時(shí))不僅會(huì)無(wú)孔不入，而且有時(shí)侯其效果是相當(dāng)“驚人”的。

　　基于上述判斷，筆者有以下幾方面的結(jié)論和建議供大家參考：

　　第一，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度(包括當(dāng)年是否具有連續(xù)性的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果記錄)。因?yàn)橐罁?jù)客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，并依據(jù)這種結(jié)果來(lái)拉開每一位員工之間的年終獎(jiǎng)差距，這是可以為大家所接受的，年終獎(jiǎng)的公開不會(huì)產(chǎn)生過(guò)多的負(fù)效應(yīng)。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應(yīng)當(dāng)公開年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案。但是對(duì)于具體的個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金額，則不一定公開宣布，但是應(yīng)當(dāng)允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業(yè)應(yīng)該可以公開程序;程序公正且公開，是員工公平感的重要來(lái)源。

　　第二，企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎(jiǎng)而不必公開獎(jiǎng)金發(fā)放結(jié)果。這是因?yàn)�，一方面，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對(duì)于每一位下屬員工的業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)和能力等等，有比較清楚的'了解和較為全面的感性認(rèn)識(shí)，所以僅僅依據(jù)其個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷來(lái)確定每個(gè)人的獎(jiǎng)金數(shù)額也是相對(duì)比較客觀公正的。另一方面，較小的企業(yè)因?yàn)槭艿劫Y源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統(tǒng)或手段，甚至沒(méi)有專門的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細(xì)地制訂出科學(xué)合理的年終獎(jiǎng)發(fā)放方案。另外，在小企業(yè)中，員工往往會(huì)傾向于把年終獎(jiǎng)看成是老板或經(jīng)理人員個(gè)人對(duì)自己的獎(jiǎng)賞，而不大會(huì)把它看成是一種組織行為，因此，年終獎(jiǎng)本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結(jié)果。"

　　第三，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開，還取決于企業(yè)員工對(duì)于獎(jiǎng)金差距的接受程度。在中國(guó)目前這種變革時(shí)期，不同企業(yè)中的員工對(duì)于年終獎(jiǎng)拉開差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度，又不希望再延續(xù)吃大鍋飯的做法，那么企業(yè)可以嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金數(shù)額。

　　公司年終獎(jiǎng)方案篇9

　　一、考核宗旨

　　為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理，合理核算年終獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠(chéng)度和歸屬感；按照績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。

　　二、考核發(fā)放范圍

　　適用于XX全體員工（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理除外）

　　三、考核程序

　�。ㄒ唬┠杲K考核周期為每年一次；

　　（二）年終獎(jiǎng)計(jì)算周期：轉(zhuǎn)正不夠一年的員工從轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始計(jì)算，轉(zhuǎn)正滿一年級(jí)以上的員工從一月份開始計(jì)算

　�。ㄈ┴�(cái)務(wù)管理中心出各經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)和操作平臺(tái)財(cái)務(wù)報(bào)表，提供各部門的盈利情況；人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動(dòng)明細(xì)，績(jī)效辦公室提供ABC測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)并匯總各個(gè)部門數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日，提交財(cái)務(wù)審核，并下發(fā)各部門核對(duì)。

　　（四）春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由績(jī)效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉；春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎(jiǎng)50%，剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.

　�。ㄎ澹┠甓瓤伎�(jī)事宜由綜合辦公室督導(dǎo)，財(cái)務(wù)管理中心復(fù)核，績(jī)效辦公室執(zhí)行，各部門配合。

　　四、年終獎(jiǎng)核算及構(gòu)成

　�。ㄒ唬┠杲K獎(jiǎng)涉及因素

　　當(dāng)年年終獎(jiǎng)核算主要涉及的因素為：年底績(jī)效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級(jí)評(píng)價(jià)等。

　　（二）年終獎(jiǎng)計(jì)算工式

　　年終獎(jiǎng)＝獎(jiǎng)金基數(shù)（J）X崗位對(duì)應(yīng)系數(shù)（G）X年終績(jī)效考核系數(shù)（K）X工齡對(duì)應(yīng)系數(shù)（N）

　�。ㄈ┠杲K獎(jiǎng)涉及項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

　　1．獎(jiǎng)金基數(shù)獎(jiǎng)金基數(shù)=員工級(jí)基本工資X效益系數(shù)實(shí)際凈利，是指部門全年凈利完成情況，其中區(qū)域指標(biāo)凈利其中效益系數(shù)=經(jīng)理按區(qū)域完成情況，片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運(yùn)作部門員工（含管理者）按片區(qū)完成情況，總部員工（含管理者）按全公司完成情況，效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計(jì)算，0—0.8統(tǒng)一按0.8計(jì)算，0以下統(tǒng)一按0.5計(jì)算而且不區(qū)分崗位級(jí)別，所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.

　　如有異動(dòng)到其他部門的，按轉(zhuǎn)正后所在部門時(shí)間最長(zhǎng)的`部門效益系數(shù)計(jì)算獎(jiǎng)金，如出現(xiàn)異動(dòng)前后在職時(shí)間一樣的，按最高的部門效益系數(shù)核算，例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個(gè)月，后調(diào)上海5個(gè)月，再調(diào)北京3個(gè)月，則全年效益系數(shù)按上海的，再如員工乙在總部上班5個(gè)月，調(diào)深圳上班5個(gè)月，后調(diào)武漢2個(gè)月，如深圳效益系數(shù)高于總部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動(dòng)時(shí)間可累計(jì)，例如某員工在深圳上班5個(gè)月，后調(diào)總部上班5個(gè)月，再調(diào)回深圳2個(gè)月，則按深圳（深圳共7個(gè)月）計(jì)算）.

　　2、崗位對(duì)應(yīng)系數(shù)：

　　備注：見習(xí)期和儲(chǔ)備期按下一崗位級(jí)別計(jì)算，例如儲(chǔ)備經(jīng)理和見習(xí)經(jīng)理按主管級(jí)別核算。

　　一線員工劃分范圍：

　　財(cái)務(wù)部一般員工、營(yíng)銷部和運(yùn)行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機(jī)、保安、廚工。

　　專員、技工劃分范圍：

　　各部門專員、IT技術(shù)人員、修理工，見習(xí)主管。主管劃分范圍：

　　各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習(xí)經(jīng)理和儲(chǔ)備經(jīng)理。

　　部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級(jí)別的負(fù)責(zé)人。

　　在考核期內(nèi)，對(duì)于晉升和降級(jí)的員工，按其在不同職位的實(shí)際月份數(shù)發(fā)放職位對(duì)應(yīng)的年終獎(jiǎng)。異動(dòng)（包括任命晉升調(diào)崗和降職）執(zhí)行時(shí)間每月15日（含）之前則算異動(dòng)后職務(wù)崗位系數(shù)，15日之后次月起算異動(dòng)后崗位系數(shù)，一月內(nèi)多次異動(dòng)的按異動(dòng)超過(guò)半個(gè)月時(shí)間的崗位算崗位系數(shù)，如無(wú)一次異動(dòng)超半個(gè)月則按最初崗位系數(shù)。

　　崗位系數(shù)=異動(dòng)崗位系數(shù)之和

　　總實(shí)際上班月份數(shù)

　　例如某員工，1—3月是員工級(jí)，4—7月為主管級(jí)（3月16日至4月15日期間晉升為主管），8—12月為經(jīng)理級(jí)（非部門經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理），那他的崗位系數(shù)為：（3X1+3X2.5+3.5X6）/12=3.

　　3、年終績(jī)效考核系數(shù)

　　年終績(jī)效考核系數(shù)=ABC考核系數(shù)+考勤系數(shù)，

　�。�1）ABC考核系數(shù)

　　注：a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯](méi)有ABC的員工，則系數(shù)為0；

　　b、沒(méi)有納入考核的部門員工每月默認(rèn)為B； C、納入考核但沒(méi)有評(píng)ABC的員工當(dāng)月默認(rèn)為C.（2）考勤系數(shù)加減情況：

　　備注：無(wú)需打卡人，不核算未打卡次數(shù)。

　　例：某員工考核期內(nèi)入職10個(gè)月份，其中，1個(gè)月被評(píng)為A，7個(gè)月為B，2個(gè)月為C；累計(jì)遲到時(shí)間4.5小時(shí)，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：年終績(jī)效考核系數(shù)=1X1.2+7X1+2X0.8—0.02X4.5—0.01X10/3—0.1X10—0.3X1=8.37。

　　4．工齡與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

　　舉例：一線員工，入職1年半，考核當(dāng)年，請(qǐng)假5日，遲到10小時(shí)，曠工0天，未打卡20次，全年評(píng)A 2次，B 9次，C 1次，全公司考核當(dāng)年效益系數(shù)為1.1，年終獎(jiǎng)金為：=1X1.1X（1.2X2+1X9+0.8X1—0.1X5—0.02X10—0.01X20/3）X1300/12X1.1 =1498.

　　5．特殊情況說(shuō)明

　　下列員工不參與年終獎(jiǎng)金分配

　　1、臨時(shí)工；

　　2、處于醫(yī)療期的員工；

　　3、企業(yè)外聘的專家、顧問(wèn)；

　　4、待崗職工；

　　5、在12月份時(shí)仍然處于試用期的員工；

　　6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個(gè)月的社會(huì)招聘員工；

　　7、年終獎(jiǎng)金分配前與公司解除勞動(dòng)關(guān)系或離職的員工不享有年終獎(jiǎng)。

　　8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎(jiǎng)，（其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算）。

　　9、企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；

　　10、年終獎(jiǎng)二次發(fā)放，年后沒(méi)有回來(lái)上班的，另50%年終獎(jiǎng)，不享有。