年終獎發(fā)放標準方案

時間：2024-10-28 15:07:45 方案我要投稿

年終獎發(fā)放標準方案

　　為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。那么你有了解過方案嗎？以下是小編為大家整理的年終獎發(fā)放標準方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

年終獎發(fā)放標準方案

年終獎發(fā)放標準方案1

　　一、個人年終獎的核算(詳見《年終獎分配核算表》)

　　1、員工個人實際年度獎金=員工個人年度獎金權重x單位權重獎金數(shù)額，財務中心負責統(tǒng)計核算;

　　2、員工個人年度獎金權重=員工個人年終獎核算系數(shù)之積(或和)，與員工年度獎金核算無關的系數(shù)不參與核算，財務中心負責統(tǒng)計核算;

　　3、單位權重獎金數(shù)額=年度可分配獎金總額/員工年度獎金總權重，財務中心負責統(tǒng)計核算;

　　4、員工年度獎金總權重=所有員工個人年度獎金權重之和，財務中心負責統(tǒng)計核算;

　　二、年度可分配獎金總額核算

　　年度可分配獎金總額由公司根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績和財務流動資金等情況確定;

　　三、個人年終獎核算系數(shù)設定

　　1、崗位等級系數(shù)：根據(jù)員工所在崗位特性及貢獻設立的獎金系數(shù)權重，初始系數(shù)為1，由人力資源中心負責提供(參照《員工崗位等級系數(shù)表》);

　　2、年度總出勤率=員工個人年度12個月平均出勤率(實際出勤工時/應出勤工時，加班工時不參與核算)，上限為100%(或1)，人力資源中心負責提供;

　　3、工齡系數(shù)：以員工服務月數(shù)為標準設立的`獎金系數(shù)權重，初始系數(shù)為1，不足月按滿月計算，由人力資源中心負責提供(參照《員工工齡系數(shù)表》);

　　4、年度綜合績效=員工年度12月平均績效，人力資源中心負責提供，上限為100分，領班及以上人員績效以所屬中心績效為準，副總績效以分管系統(tǒng)綜合績效為準;

　　5、年度綜合稽核執(zhí)行率=年度12個月平均稽核執(zhí)行率，稽核小組負責提供，只針對領班級及以上人員，以所屬中心稽核執(zhí)行率為準，副總以分管系統(tǒng)綜合稽核執(zhí)行率為準;

　　6、職級系數(shù)：根據(jù)管理人員職級設立的獎金系數(shù)權重，只針對領班級及以上人員，初始系數(shù)為1，由人力資源中心負責提供(參照《員工職級系數(shù)表》);

　　7、技工等級系數(shù)：根據(jù)員工個人技能等級設立的獎金系數(shù)權重，只針對有技能等級認證的員工，初始系數(shù)為1，由人力資源中心負責提供(參照《技工等級系數(shù)表》);

　　8、計劃綜合達成率系數(shù)：根據(jù)生產計劃完成情況設定的獎金系數(shù)權重，只針對生產中心一線操作員工，上限為100%(或1)，由生產中心負責提供;

　　9、品質綜合合格率系數(shù)：根據(jù)制程品質情況設定的獎金系數(shù)權重，只針對生產中心一線操作員工，上限為100%(或1)，由品質中心負責提供;

　　四、個人年終獎的發(fā)放辦法

　　1、個人年終獎的發(fā)放按532的比例發(fā)放，即將年終獎按5：3：2的比例分為三部分，當年員工個人的實際年終獎包含當年的50%，上一年的30%及上上年的20%，以此類推;

　　2、532方案演示如下圖：

　　五、方案實施與核算

　　1、年終獎金核算具體見附表《年終獎分配核算表》;

　　2、年終獎發(fā)放范圍：公司全體在編在職人員(不含股東和市場中心人員)，且入職須滿12個月;

　　3、如員工出現(xiàn)嚴重違紀違規(guī)情況，公司可根據(jù)實際情況取消該員工本年度年終獎;

　　4、年度獎金在次年3、4月份統(tǒng)一發(fā)放;

　　5、以下情況，員工積留年終獎可一次性全額發(fā)放，否則不再發(fā)放;

　　1)員工離退休;

　　2)員工出現(xiàn)重大疾病或傷害，經(jīng)權威機關鑒定不能繼續(xù)工作;

　　3)特殊情況下，由公司根據(jù)實際情況另行決定;

　　6、各數(shù)據(jù)提供部門須于次年元月15日前將相關數(shù)據(jù)提供給財務中心，由財務中心負責核算員工年度獎金;

　　7、公司根據(jù)經(jīng)營管理需要及實施過程中出現(xiàn)的問題對本方案適時進行調整。

年終獎發(fā)放標準方案2

　　私企年終獎的發(fā)放規(guī)定

　　發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。

　　故一般來說，年終獎的計算應根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。

　　如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。

　　當然，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放年終獎。

　　私企年終獎的發(fā)放形式

　　1、雙薪制

　　“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個月至數(shù)個月的工資。這是一種guaranteedbonus（有保證的獎金），一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績如何，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個人的基本工資水平相關了。

　　a：12+1方式

　　12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現(xiàn)在這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了。

　　b：12+2方式

　　當員工為公司服務了一整年，公司多發(fā)2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業(yè)指標、客戶指標和個人指標三方面來衡量。公司營業(yè)指標是以最少成本達到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標是由客戶滿意度來打分，個人指標是由個人完成工作的質量和數(shù)量打分。一般地，公司營業(yè)指標在雙薪中占10—20%，集體工作量占30—40%，而個人指標則在雙薪中占到40—50%的分量。也就是說，當你個人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司營業(yè)目標時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經(jīng)在國外非常流行。它充分調動員工個人的積極性，發(fā)揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。

　　年終獎拖后發(fā)怎么辦

　　一份關于年終獎發(fā)放的聯(lián)合調查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點的在3月份發(fā)，最遲的會拖到5月份。“推遲發(fā)放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。

　　1、于情：留得住人留不住心

　　對于用“遲發(fā)年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀點，都認為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住職工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾職工，不僅于事無補，還會激起職工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了職工的.流失。有人認為，年終獎在節(jié)前發(fā)，才有年終獎的意義，才能夠體現(xiàn)它的價值，才能夠鼓勵職工更好地熱愛這個企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大職工的心。

　　“遲發(fā)年終獎是企業(yè)不相信職工，這會在情感上傷害職工�！敝袊鴦趧雨P系在線總經(jīng)理梁偉權認為，既然“防不住”，還不如先給職工，讓他們高高興興回去過年，明年再回來上班。如果企業(yè)營造良好的工作氛圍，讓職工對自己的薪酬福利感到滿意；或者創(chuàng)造一種輕松的工作氣氛，讓職工感覺自己被信任，被尊重，誰又愿意跳槽呢？

　　2、于法：如有違約無異欠薪

　　根據(jù)國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)，在實踐中，直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，而生產獎的范圍，主要包括超產獎、質量獎、年終獎（勞動分紅）等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪。

年終獎發(fā)放標準方案3

　　年終獎獎金對于員工來說是一種物質獎勵。如果員工的績效優(yōu)良，工作成績突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻，就應該給予獎勵，一來是對員工努力上的承認，二來激勵員工繼續(xù)努力工作，實現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。年終獎在不同的單位有不同的發(fā)放形式，除了一般意義上的“紅包”外，有的是股票分紅，有的是“雙薪”，有的是提成，有的是獎金。但是。企業(yè)在發(fā)放年終獎的時候考慮的并不簡單，有的目的很明確，就是為了獎勵員工們在一年當中所付出的勞動，但也有一些企業(yè)發(fā)放年終獎的時候是不得已而為之。

　　年終獎的計算

　　發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。故一般來說，年終獎的計算應根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。

　　如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當然，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放年終獎。

　　休法定假應照發(fā)年終獎

　　年休假、探親假、婚喪假、產假等均屬于法定假。根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權益保護法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》、《女職工勞動保護規(guī)定》等的規(guī)定，勞動者在休法定假期間應視為正常出勤并支付報酬，用人單位自然也就必須全額支付“年終獎”，而不得扣除。

　　提前離職該拿年終獎

　　如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中，有確定的年終獎數(shù)額，那么離職勞動者也應得到相應的`年終獎。如果勞動合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎，但事實上已發(fā)年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放，從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機構或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間，得到一定比例的年終獎。

　　未滿一年也有年終獎

　　《勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬�！奔粗灰獎趧雍贤屑s定了年終獎或是用人單位已制定發(fā)放年終獎的具體辦法，且新進入、未滿一年的勞動者確已付出相應勞動，用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎。

　　年終獎不能拖欠

　　就性質而言，年終獎屬于工資的一部分。因為國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：

　　（一）計時工資；

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　　（三）獎金；

　　（四）津貼和補貼；

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　�。┨厥馇闆r下支付的工資。

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