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公司人才引進方案（精選17篇）
為了確保事情或工作扎實開展，常常需要提前進行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？下面是小編收集整理的公司人才引進方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
公司人才引進方案 1
為加快學(xué)校高水平教學(xué)型大學(xué)建設(shè)步伐，加大“人才強校”戰(zhàn)略實施力度，確保學(xué)科專業(yè)建設(shè)及人才隊伍建設(shè)需要，提高教學(xué)科研能力與水平，經(jīng)學(xué)校研究決定，20xx年人才招聘工作安排如下。
一、人才引進原則
引進人才必須堅持公開、公平、公正的原則，注重從海外和全國重點大學(xué)引進高層次人才，進一步優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)。引進人才必須符合學(xué)校崗位設(shè)置規(guī)劃，符合學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、人才培養(yǎng)及可持續(xù)發(fā)展的需要，有利于建立優(yōu)秀教學(xué)團隊和科研團隊，同時愿意長期為學(xué)校服務(wù)，身體健康。
二、人才引進對象
1.30周歲以下的碩士研究生(前期學(xué)歷普通本科);
2.40周歲以下的博士研究生、博士后;
3.45周歲以下的主持過國家級項目、有一定影響的學(xué)科帶頭人、40周歲以下學(xué)術(shù)帶頭人和35周歲以下骨干教師。引進人才的年齡以20xx年3月1日為計算時間節(jié)點，特別優(yōu)秀的年齡可適當(dāng)放寬。
三、人才引進待遇
1.引進的國家級或省級學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人等特別優(yōu)秀人才待遇面議。
2.A類博士研究生(具備下列條件之二者：
�、佼厴I(yè)于中科院、社科院、“985”高�；蚺琶叭膶I(yè)類院校的優(yōu)勢學(xué)科，海外優(yōu)秀博士;
�、诓┦勘救耸菄壹壙蒲许椖康那皟擅瓿烧�;
�、畚目撇┦吭诒緦W(xué)科一類期刊發(fā)表論文1篇以上;理工科博士在本學(xué)科SCI一區(qū)發(fā)表論文1篇或在二區(qū)發(fā)表論文2篇;或者獲得省級及以上級別優(yōu)秀博士論文;
�、芙�(jīng)學(xué)校審定認(rèn)為是我校學(xué)科專業(yè)建設(shè)急需專業(yè)人才。)
(1)提供科研啟動費：文科5萬元，理工科10萬元;
(2)提供15萬元的購房補貼，按服務(wù)期限分年度發(fā)放，可優(yōu)先選購校內(nèi)房源;
(3)配偶工作按照安徽省有關(guān)政策、學(xué)校有關(guān)規(guī)定和工作協(xié)議辦理。特別優(yōu)秀者待遇面議。
3.其它博士研究生
(1)提供科研啟動費：文科3萬元，理工科5萬元;
(2)提供10萬元的購房補貼，按服務(wù)期限分年度發(fā)放。
4.引進具有博士學(xué)位的教師：
(1)如果具有講師職稱并且受聘后工作一年以上，學(xué)校內(nèi)聘為副教授職稱，聘期三年，聘期內(nèi)享受校內(nèi)副教授津補貼待遇;
(2)如果已具有副教授職稱并且受聘后工作一年以上，學(xué)校內(nèi)聘為教授職稱，聘期三年，聘期內(nèi)享受校內(nèi)教授津補貼待遇。
5.引進具有博士學(xué)位并具有教授職稱的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人，年齡在45周歲以內(nèi)的'，除享受以上待遇外，學(xué)校再發(fā)給40000元的引進人才補貼(按服務(wù)期分年度發(fā)放)。引進具有博士學(xué)位并具有副教授職稱的學(xué)術(shù)帶頭人或骨干教師，年齡在40周歲以內(nèi)的，除享受以上待遇外，學(xué)院另發(fā)給20000元的引進人才補貼(按服務(wù)期分年度發(fā)放)。
6.對于夫妻雙方都為我校緊缺專業(yè)博士研究生且屬急需引進的人才，住房補貼在一方的基礎(chǔ)上再上浮30%給予補助。為解決配偶安置等原因接收的非學(xué)校學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)急需的碩士、博士，其待遇另議。
四、人才引進程序
1.由人事處根據(jù)學(xué)科、專業(yè)建設(shè)及學(xué)校發(fā)展的需要擬定年度進人計劃，報經(jīng)省教育廳、人社廳批準(zhǔn)后，向社會公開發(fā)布人才招聘信息。
2.有意來我校工作的高層次人才填報《阜陽師范學(xué)院招聘(錄)人員申請表》，并提供本人簡歷、學(xué)歷、學(xué)位、職稱、成果、獲獎情況、體檢證明等原始材料(留學(xué)回國人員需提供教育部出具的國外學(xué)歷認(rèn)證證書)，交由人事處審查。
3.碩士研究生應(yīng)聘，每個進人指標(biāo)應(yīng)有3名及以上應(yīng)聘者方可進行集中考核，集中考核時間一般安排在20xx年6月30日之前。
4.教授、博士應(yīng)聘，可適時進行考核。
5.由人事、教務(wù)、科研、監(jiān)察等職能部門和用人單位主要負(fù)責(zé)人、同行專家組成的考察組，對擬引進對象進行全面考核，提出引進意見。
6.人事處將考察結(jié)果和引進意見報校長辦公會審議，通過后辦理人才引進手續(xù)。
公司人才引進方案 2
為進一步強化公司人才隊伍建設(shè)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，認(rèn)真做好20xx年人才引進工作，根據(jù)xxx集團公司人力資源部《關(guān)于20xx年人才引進有關(guān)工作的通知》，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略及20xx年經(jīng)營規(guī)劃，現(xiàn)制定公司20xx年人才引進方案。
一、需求分析
截止20xx年8月底，公司現(xiàn)有員工282人，其中，管理人員30人，占員工總數(shù)的10.63%，科技人員72人，占員工總數(shù)的25.52%，技能人員180人，占員工總數(shù)的63.825;具有本科以上學(xué)歷的人員60人，占員工總數(shù)的21.27%，其中，碩士研究生3人;具有高級工技術(shù)職稱以上的技能人員61人，占員工總數(shù)的21.63%，其中，技師26人，高級技師3人。
從現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)上看，要適應(yīng)公司20xx年經(jīng)營規(guī)模需要及實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源支撐，存在很大差距，特別是在關(guān)鍵崗位、領(lǐng)軍人物和技術(shù)骨干方面比較缺乏，后備骨干隊伍急需加強。
二、工作組織
1、成立公司人才引進領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司黨委書記任組長，成員由公司班子成員組成。其主要職責(zé)：負(fù)責(zé)人才引進計劃的審批，人才引進的最終審定，人才引進相關(guān)福利待遇的確定等。
2、成立公司人才引進工作小組：由公司人力資源部部長任組長，成員由各單位行政正職組成。其主要職責(zé)：負(fù)責(zé)對人才需求的提出和審議，負(fù)責(zé)對引進人才的面試及考試、面談，負(fù)責(zé)向人才引進領(lǐng)導(dǎo)小組提供相關(guān)需引進人才素材等。
三、引進計劃
1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，以專業(yè)需求為導(dǎo)向，拓展人才引進渠道，創(chuàng)新人才引進方式。20xx年重點引進成熟人才、急需專業(yè)人才，逐步配齊適應(yīng)公司發(fā)展的各類專業(yè)人才，確保引進人才質(zhì)量，注重引進人才素質(zhì)，提高引進人才效益。
2、根據(jù)公司發(fā)展需要，20xx年需引進專業(yè)領(lǐng)軍人才物和專業(yè)技術(shù)帶頭人1—2人，引進成熟技術(shù)人才6名(主要專業(yè)方向：液壓、模具、機電一體化、專用車等)，高校畢業(yè)生4名(主要專業(yè)方向：車輛工程、焊接專業(yè)等)，成熟一線操作技術(shù)工人10人(主要專業(yè)方向：焊接、鈑金、機加等)，充實一線技能崗位的大專畢業(yè)生10名(采取先實習(xí)，再擇優(yōu)錄用的方式進行)。
3、根據(jù)公司發(fā)展需要，適時進行專業(yè)設(shè)計技術(shù)外包，推進社會技術(shù)研發(fā)資源利用平臺的搭建，充分利用社會或四川航天內(nèi)部研發(fā)資源，形成公司兼職設(shè)計人員聘用及設(shè)計外包模式，為快速提升和改善公司研發(fā)響應(yīng)效率提供保障。
四、引進渠道
20xx年，在人才引進渠道方面，廣開引進渠道，利用多種方式進行人才引進。
一是通過獵頭公司引進領(lǐng)軍人物和專業(yè)技術(shù)帶頭人;
二是通過航科集團招聘網(wǎng)、四川省人才招聘網(wǎng)、院、公司外網(wǎng)等發(fā)布招聘信息;
三是與當(dāng)?shù)厝瞬胖行穆?lián)系溝通，組織參加當(dāng)?shù)鼐哂嗅槍π缘?大小型人才招聘會;四是到高校參加校園招聘會;五是在當(dāng)?shù)鼐哂邢嗤瑢I(yè)企業(yè)中挖掘成熟人才等。
五、引進措施
1、建立和完善一系列人才引進措施。對人才引進要根據(jù)不同的學(xué)歷、資歷、工作經(jīng)歷、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有專業(yè)性、側(cè)重性的職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、加強企業(yè)文化教育，提升企業(yè)信譽形象和影響力，為引進人才提供寬松、和諧環(huán)境，關(guān)心人才，愛護人才，為引進人才解決后顧之憂。
六、引進評估
1、對所引進人才統(tǒng)一實行3—6個月試用期，特別對引進的成熟人才和高校畢業(yè)生，通過試用，對不適合崗位要求的人員，按照相關(guān)法規(guī)進行辭退或在福利待遇方面進行體現(xiàn)。
2、在引進人才中，大力推行傳、幫、帶，讓領(lǐng)軍人才及專業(yè)帶頭人起好技藝傳授作用;對成熟人才、應(yīng)屆畢業(yè)生嚴(yán)格執(zhí)行“師帶徒”制度，盡快轉(zhuǎn)變角色，熟悉專業(yè)知識和業(yè)務(wù)本領(lǐng)。
公司人才引進方案 3
一、背景
根據(jù)新一年的工作需要，公司共招收了12名xx級新員工，組成了一個充滿活力的新團體。但是，由于剛進入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優(yōu)勢并沒有到達最大化發(fā)揮，工作潛力沒有充分展現(xiàn)出來，積極性也有所欠缺。
因此，計劃開展公司人才培養(yǎng)計劃，通過一系列的機制，充分調(diào)動員工的積極性和展現(xiàn)員工的才能，實現(xiàn)公司人力資源的優(yōu)勢互補和有效利用，進一步增強公司的凝聚力，提高整個公司的工作效率和質(zhì)量。
二、目的
1、通過鼓勵機制，調(diào)動員工的積極性，使其全身心投入公司的工作；
2、通過合理的工作安排，充分發(fā)揮員工的才能，到達人力資源利用的最優(yōu)化；
3、通過合作機制，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的過程中取長補短，進一步提升自我；
三、實施方案
1、引入競爭機制。每月評出“公司標(biāo)兵“及”優(yōu)秀小組長“一名，并頒發(fā)紀(jì)念品。
2、在全面發(fā)展員工各方面潛力的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工本身的'優(yōu)勢，重點培養(yǎng)某一方面的才能，如物資管理方面，組織潛力方面，及創(chuàng)新方面的人才。
3、加強團隊精神。不定期的部門餐會，戶外活動（體育運動），部門小聯(lián)誼及與其他部門的聯(lián)誼等，進一步增強員工的團隊精神。
4、員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中，充分思考員工的意見，讓其更好地關(guān)心本部門及整個協(xié)會的發(fā)展。
公司人才引進方案 4
一、簡介
人才培養(yǎng)具有良好人文、科學(xué)素質(zhì)和社會職責(zé)感，教學(xué)基礎(chǔ)扎實，具有自我學(xué)習(xí)潛力、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新潛力的一流人才。具體包含以下幾個方面：得到基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究的訓(xùn)練，具有扎實的基礎(chǔ)理論知識和實驗技能，動手潛力強、綜合素質(zhì)好；掌握科學(xué)的思維方法，具備較強的獲取知識潛力，具有探索精神、創(chuàng)新潛力并具備優(yōu)秀的科學(xué)品質(zhì)。
二、培養(yǎng)形式
培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級各類學(xué)校中進行系統(tǒng)教育的進修外，還可采取業(yè)余教育，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓(xùn)班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學(xué)成才。人才培養(yǎng)的具體要求，各行各業(yè)都有所不同，但總的目標(biāo)是到達德、智、體全面發(fā)展。對于企業(yè)來說，人才培養(yǎng)是多層次的，包括了高級經(jīng)營人才的培養(yǎng)；職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng)，等等。
三、模式改革
人才培養(yǎng)教育教學(xué)改革的根本目的是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。人才培養(yǎng)質(zhì)量，有兩種評價尺度。一種是學(xué)校內(nèi)部的評價尺度，另一種是學(xué)校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價，主要是以高等教育的外顯質(zhì)量特征即高等學(xué)校畢業(yè)生的質(zhì)量作為評價依據(jù)，而對高等學(xué)校內(nèi)部的教育教學(xué)活動不太關(guān)注；社會對畢業(yè)生質(zhì)量的整體評價，主要是評價畢業(yè)生群體能否很好地適應(yīng)國家、社會、市場的需求。學(xué)校對人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價，主要是以高等教育的內(nèi)部質(zhì)量特征作為評價依據(jù)，即評價學(xué)校培養(yǎng)出來的學(xué)生，在整體上是否到達學(xué)校規(guī)定的專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的要求，學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量與培養(yǎng)目標(biāo)的是否相符。因此，高等學(xué)校提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，就是提高人才培養(yǎng)對社會的適應(yīng)程度，提高人才培養(yǎng)與培養(yǎng)目標(biāo)的貼合程度。
人才培養(yǎng)質(zhì)量，既要理解學(xué)校自身對高等教育內(nèi)部質(zhì)量特征的評價，又要理解社會對高等教育外顯質(zhì)量特征的評價，因此，以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量為核心的高等學(xué)校人才培養(yǎng)模式改革，務(wù)必遵循教育的外部關(guān)系規(guī)律與教育的'內(nèi)部關(guān)系規(guī)律。
教育的外部關(guān)系規(guī)律，即是教育同社會的關(guān)系的規(guī)律，潘懋元先生表述是，“教育務(wù)必與社會發(fā)展相適應(yīng)”，加以引申，即可表述為，“教育務(wù)必受必須社會的經(jīng)濟、政治、文化所制約，并為必須社會的經(jīng)濟、政治、文化的發(fā)展服務(wù)”。所以，當(dāng)人才培養(yǎng)不能很好地適應(yīng)社會的需要，即不能很好地為社會的經(jīng)濟、政治、文化的發(fā)展服務(wù)時，務(wù)必對現(xiàn)行的人才培養(yǎng)模式進行改革。教育的內(nèi)部關(guān)系規(guī)律，即教育自身的規(guī)律，按照潘懋元先生的表述即是，“社會主義教育，務(wù)必培養(yǎng)全面發(fā)展的人，或者說社會主義教育務(wù)必通過德育、智育、體育、美育，培養(yǎng)全面發(fā)展的人”，把它用在高等教育領(lǐng)域，則能夠表述為，“社會主義高等教育務(wù)必通過德育、智育、體育、美育，培養(yǎng)知識、潛力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，全面發(fā)展，具有創(chuàng)新精神與創(chuàng)造潛力的高級專門人才”。
在這個表述中，既包含了我國的教育方針，也包含了高等教育培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格的一般性要求。所以，當(dāng)人才培養(yǎng)不能很好地貼合人才培養(yǎng)目標(biāo)時，則務(wù)必對人才培養(yǎng)模式進行改革，主要的是對人才培養(yǎng)方案與人才培養(yǎng)途徑進行合理的調(diào)整，使人才培養(yǎng)方案、培養(yǎng)途徑更好地與人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格相協(xié)調(diào)，從而使人才培養(yǎng)更好地貼合人才培養(yǎng)目標(biāo)。
由此可見，人才培養(yǎng)模式改革動因既有來自教育的外部，也有來自于教育的內(nèi)部。對于高等學(xué)校而言，人才培養(yǎng)模式改革就應(yīng)包括兩個方面：其一是，遵循教育外部關(guān)系規(guī)律，以社會需要為參照基準(zhǔn)，調(diào)整學(xué)校的專業(yè)設(shè)置以及專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格，使人才培養(yǎng)更好地適應(yīng)經(jīng)濟與社會發(fā)展的需要；其二是，遵循教育內(nèi)部關(guān)系規(guī)律，以專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格為參照基準(zhǔn)，調(diào)整專業(yè)的培養(yǎng)方案、培養(yǎng)途徑，使人才培養(yǎng)模式中的諸要素更加協(xié)調(diào)，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量與人才培養(yǎng)目標(biāo)的貼合程度�？傊�，人才培養(yǎng)模式改革的過程，就是變不適應(yīng)為適應(yīng)，變不協(xié)調(diào)為協(xié)調(diào)，實質(zhì)上是主動適應(yīng)社會的過程。
根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟與社會發(fā)展對不同層次、不同規(guī)格、不同類型的高級專門人才的客觀需求，在正確的教育思想（包括國家確定的教育方針與教育目的）的指導(dǎo)下，對學(xué)校和專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)進行恰當(dāng)?shù)亩ㄎ�；根�?jù)培養(yǎng)目標(biāo)，設(shè)計培養(yǎng)規(guī)格；根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格制定培養(yǎng)方案；根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方案選取培養(yǎng)途徑并予以實施。
人才培養(yǎng)模式實施后所反映出來的培養(yǎng)結(jié)果（人才培養(yǎng)的類型、規(guī)格、質(zhì)量等），反饋到社會，理解社會對人才培養(yǎng)質(zhì)量外顯特征的評價，即學(xué)校向社會輸送的畢業(yè)生群體是否適應(yīng)本地區(qū)社會、經(jīng)濟、科技、文化以及教育的發(fā)展的需要；反饋到學(xué)校自身，理解學(xué)校對人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價，即學(xué)校培養(yǎng)出來的畢業(yè)生群體的人才培養(yǎng)質(zhì)量是否貼合學(xué)校的專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的定位；而且，人才培養(yǎng)結(jié)果還務(wù)必用教育思想和教育觀念予以評價。當(dāng)人才培養(yǎng)模式實施后所反映出來的培養(yǎng)結(jié)果與社會需求不相適應(yīng)，或者滯后于社會發(fā)展的矛盾和問題時，學(xué)校務(wù)必對人才的培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方案、培養(yǎng)途徑進行調(diào)整。
公司人才引進方案 5
在快速發(fā)展的21世紀(jì)，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用潛力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，大力推進人才隊伍建設(shè)，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。要實現(xiàn)廣西有色集團的整體發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，務(wù)必實施人才強企的發(fā)展戰(zhàn)略。
要實現(xiàn)集團公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，務(wù)必按照“廣泛宣傳、做好規(guī)劃、規(guī)范制度、建立機制、完善設(shè)施、強化載體、注重創(chuàng)新”的總體思路來制定相應(yīng)措施。根據(jù)集團公司的實際狀況及所從事產(chǎn)業(yè)的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學(xué)的考核與激勵機制，重視人才的自我價值的實現(xiàn)。具體措施和方案如下：
一、輿論宣傳
制定宣傳工作方案，采取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰(zhàn)略的重大好處和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經(jīng)驗做法，營造全系統(tǒng)高度重視、關(guān)心支持人才工作的`氛圍，樹立科學(xué)的人才觀，構(gòu)建人才強企的經(jīng)營理念。在有色集團網(wǎng)站和《廣西有色》報上開設(shè)“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰(zhàn)略，及時反映戰(zhàn)略實施動態(tài)和取得的成果。
二、人才隊伍建設(shè)規(guī)劃
1、充分利用集團公司現(xiàn)有的人才培養(yǎng)平臺，發(fā)揮“人才小高地”、博士后流動工作站的作用，利用八桂學(xué)者、特聘專家崗的設(shè)立優(yōu)勢，推進集團公司“高端領(lǐng)軍人才引進工程”計劃，通過項目合作、校企合作、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的途經(jīng)，通過柔性引進的辦法引進院士和博導(dǎo)等，帶動科技隊伍的成長和培養(yǎng)。
2、抓好集團公司下屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，對班子的考察選拔、使用配置、潛力標(biāo)準(zhǔn)、培養(yǎng)方式手段、績效評價、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。加強對年輕管理干部的培養(yǎng)使用，促進管理人員隊伍的專業(yè)化和年輕化。
3、制定和實施專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)計劃，對專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的規(guī)模數(shù)量、潛力標(biāo)準(zhǔn)、培養(yǎng)方式手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創(chuàng)新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造良好的人才發(fā)展、人盡其才的制度環(huán)境。
4、摸清高技能人才隊伍的現(xiàn)狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設(shè)培養(yǎng)計劃。對高級技能人才隊伍建設(shè)的需求、培養(yǎng)方式手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。
5、制定和實施集團公司下屬企業(yè)的董事和監(jiān)事隊伍建設(shè)，加強集團公司對下屬公司的調(diào)控力度。
三、職工教育培訓(xùn)
制定員工教育培訓(xùn)管理辦法，對員工教育培訓(xùn)工作進行制度化、規(guī)范化、科學(xué)化的管理。嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)經(jīng)費的按規(guī)定提取和使用，嚴(yán)禁挪作他用。使培訓(xùn)經(jīng)費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓(xùn)作為公司的一種投資行為，將公司培育成學(xué)習(xí)型組織。拓展人才培訓(xùn)渠道，滿足專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)學(xué)習(xí)需要，為開發(fā)員工潛能、實現(xiàn)集團發(fā)展目標(biāo)帶給智力支持。
圍繞創(chuàng)新潛力建設(shè)，各下屬企業(yè)根據(jù)自身各類人才特點，研究制定各類人才的潛力建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，加大教育培訓(xùn)力度。根據(jù)不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓(xùn)需求，以全面提高員工的素質(zhì)和崗位勝任潛力為目標(biāo)，按人員層次設(shè)計培訓(xùn)資料，分層次、分類別、重點突出地設(shè)置培訓(xùn)課程。
研究設(shè)立高級人才開發(fā)培養(yǎng)專項資金，有計劃、有重點的培養(yǎng)高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓(xùn)計劃，為下一步集團“走出去”戰(zhàn)略帶給人才。
全面加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的政治理論學(xué)習(xí)和思想作風(fēng)建設(shè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員及其后備人員五年內(nèi)全部輪訓(xùn)一遍。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類黨校、高校學(xué)習(xí)深造。
制定分階段培養(yǎng)計劃，有計劃地開展后續(xù)學(xué)歷教育，優(yōu)化員工隊伍文化結(jié)構(gòu)。加強技能開發(fā)培訓(xùn)與鑒定工作，制定分階段開發(fā)培養(yǎng)計劃，分批進行技能升級，優(yōu)化員工隊伍技術(shù)等級結(jié)構(gòu)。經(jīng)常性地開展員工業(yè)務(wù)技術(shù)比武活動。
強化專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育，提高專業(yè)技術(shù)人員隊伍整體素質(zhì)。深化職稱制度改革，抓好專業(yè)技術(shù)任職資格和職務(wù)評聘工作。
四、人才的考核評價
建立科學(xué)的經(jīng)營管理人才考核和評價指標(biāo)體系。制定專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新人才評價方法。建立技術(shù)人才評價指標(biāo)體系，在人才考察使用中試行定量評價、潛力測試與職業(yè)傾向測試。
五、人才的選拔使用
制定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理辦法，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。建設(shè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員后備隊伍，制定后備干部管理辦法。
完善下屬公司董事會和監(jiān)事會管理制度，切實行使其相應(yīng)權(quán)力，履行其職責(zé)。加強董事和監(jiān)事的選聘、考核和管理。使董事監(jiān)事的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。
研究制定首席專家和專業(yè)技術(shù)帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰(zhàn)備。
六、人才的激勵機制
1、完善企業(yè)管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結(jié)合的方式。
2、制定實施首席專家和專業(yè)技術(shù)帶頭人津貼制度。
3、研究制訂集團公司優(yōu)秀專家、優(yōu)秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。
4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業(yè)社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業(yè)年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。
5、設(shè)計員工職業(yè)生涯通道，有效支撐企業(yè)內(nèi)部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃，建立技術(shù)類和管理類人才通道，并實現(xiàn)對員工的激勵，引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。
公司人才引進方案 6
一、企業(yè)人力資源管理人才現(xiàn)狀
企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、管理、技術(shù)等基礎(chǔ)上形成的保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的能力，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規(guī)模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔。導(dǎo)致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解，難以在短期內(nèi)發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。另一方面，在企業(yè)的內(nèi)部員工看來，他們的能力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視，極有可能挫傷內(nèi)部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業(yè)未來的發(fā)展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養(yǎng)機制方面存在如下問題。
首先，企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個講究“人情關(guān)系”的社會氛圍影響下，有部分員工認(rèn)為，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導(dǎo)致內(nèi)部人際關(guān)系緊張；此外，“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維，也導(dǎo)致不少員工缺乏動力、不思進取。
第二，缺乏長遠人才培養(yǎng)規(guī)劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學(xué)習(xí)培養(yǎng)工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。
第三，如今科技信息發(fā)達，職場生力軍多為80后、90后大學(xué)畢業(yè)生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培養(yǎng)不足，則會出現(xiàn)人才青黃不接，甚至出現(xiàn)人才危機。
所以，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔，建立企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后備人才
后備人才問題是當(dāng)今企業(yè)面對市場競爭與未來發(fā)展的關(guān)鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的后備人才，是這個問題的癥結(jié)所在。企業(yè)要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養(yǎng)優(yōu)秀接班人才的良好機制。
1、招聘遵循“最適合”原則
在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業(yè)現(xiàn)階段崗位的需求，只有適合本企業(yè)、本崗位的人才，企業(yè)才應(yīng)該聘用。
2、良好的'工作環(huán)境
良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說，輕松愉悅工作的環(huán)境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。
3、適度的成就感
企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優(yōu)異的員工應(yīng)有的收獲與報酬。
4、知人善用
給有能力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎(chǔ)，就不必?fù)?dān)心員工會離開了。提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。
三、后備人才培養(yǎng)模式
企業(yè)后備人才包括管理型與技術(shù)型兩大類，其培養(yǎng)模式也不盡相同。
1、管理型后備人才的培養(yǎng)機制
（1）管理培訓(xùn)生計劃。是企業(yè)對經(jīng)過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統(tǒng)的、專門的培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師輔導(dǎo)等培養(yǎng)措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì)，并逐漸安排其進入企業(yè)管理類崗位承擔(dān)管理職責(zé)。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養(yǎng)新人。
（2）企業(yè)接替規(guī)劃。也稱“接班人接替規(guī)劃”，是企業(yè)通過內(nèi)部人才評價與篩選確定、并持續(xù)關(guān)注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工，對其在工作技能和個人綜合素質(zhì)上進行培訓(xùn)與開發(fā)，通過內(nèi)部晉升的方式，安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。
�。�3）人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養(yǎng)高潛質(zhì)的后備人才。通過富有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，為這些后備人才提供學(xué)習(xí)的機會，加速后備人才的成長速度。通過設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟，對候選后備人才現(xiàn)有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比，進而確定具體的培養(yǎng)計劃。
2、技術(shù)型后備人才的培養(yǎng)機制
�。�1）崗位技能培訓(xùn)。分為崗前、在崗和轉(zhuǎn)崗三個階段。崗前培訓(xùn)可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓(xùn)主要是明確各個崗位的理論知識、專業(yè)知識和實踐知識。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)則是當(dāng)員工進行內(nèi)部調(diào)動時，為適應(yīng)新工作崗位而進行的培訓(xùn)，以補充新知識、新技術(shù)、新能力。
（2）專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。要制定規(guī)劃，對年輕的技術(shù)人員通過培訓(xùn)給其以深入基層的機會，學(xué)習(xí)一些與未來技術(shù)開發(fā)工作相關(guān)的基本技能；對于中老年技術(shù)人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創(chuàng)新的活力。
�。�3）建立技能鑒定制度。隨著培訓(xùn)機制的逐步建立，高技能人才技術(shù)鑒定制度也應(yīng)建立起來。有關(guān)鑒定內(nèi)容、工種對象、證書發(fā)放以及主持鑒定的主體部門、監(jiān)督部門及其資格認(rèn)定、約束機制等也都應(yīng)隨之完善、補充或修訂，實現(xiàn)用制度來規(guī)范技能教育。
四、后備人才培養(yǎng)計劃的建議
1、建立人才發(fā)展通道
企業(yè)應(yīng)該為后備人才建立良好的發(fā)展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發(fā)展目標(biāo)和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實現(xiàn)個人職位提升。通常，企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)置管理類和技術(shù)類通道，員工可依據(jù)自身崗位和條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。
2、完善人才選拔機制
明確的選拔標(biāo)準(zhǔn)，包括企業(yè)文化的認(rèn)同度以及與企業(yè)核心能力素質(zhì)的契合度等方面。具體標(biāo)準(zhǔn)是針對各類后備人才的入庫標(biāo)準(zhǔn)，包括員工基本條件（學(xué)歷、經(jīng)驗、年齡等）、知識、技能、能力素質(zhì)、個人績效等方面。
3、完善培養(yǎng)管理機制
選擇合適合理的培養(yǎng)方法，包括培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師、掛職等方式。各種培養(yǎng)方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業(yè)應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)姆绞竭M行培養(yǎng)。做好培養(yǎng)考核工作，對后備人才培養(yǎng)效果進行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發(fā)現(xiàn)其在培養(yǎng)過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養(yǎng)目標(biāo)。
4、完善人才退出機制
為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養(yǎng)，應(yīng)建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業(yè)內(nèi)部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。一方面，表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)，在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時，可以獲得優(yōu)先晉升的機會。當(dāng)然，企業(yè)應(yīng)建立并完善內(nèi)部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標(biāo)準(zhǔn)，完善選拔任用流程，明晰相關(guān)責(zé)任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對于表現(xiàn)較差的后備人員，依據(jù)后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業(yè)應(yīng)制定合理的淘汰機制，以此充分調(diào)動培養(yǎng)對象的積極性。
公司人才引進方案 7
1總則
1.1為落實x公司人才發(fā)展戰(zhàn)略，進一步優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展目標(biāo)，制定本辦法。
1.2人才引進工作要適應(yīng)x公司的發(fā)展要求，堅持培養(yǎng)與引進并舉，不斷增加人才總量，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高人才素質(zhì)，為企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展提供人才保障。
1.3本辦法適用于x公司。
2人才引進的原則
2.1堅持公開、公平原則;
2.2堅持全面考核、德技雙馨、保證質(zhì)量。
3引進人才的對象
3.1具有碩士及以上學(xué)位或取得副高級及以上專業(yè)技術(shù)職稱的高級人才;
3.2以"211"院校為主體的專業(yè)對口的大學(xué)畢業(yè)生;
3.3具有專業(yè)特長、滿足x公司發(fā)展需要的各類骨干人才。
4引進人才的形式引進工作
4.1所需人才可采取錄用、調(diào)動、兼職、咨詢、科研和技術(shù)合作、技術(shù)入股等方式加以引進和聘用。
4.2高級人才可按照"不求所有、但求所用"、"不求所在、但求所為"的柔性引進機制，以智力引進、智力借入、業(yè)余兼職、臨時聘請、技術(shù)合作項目或承擔(dān)研究課題等方式，靈活多樣的超常規(guī)、創(chuàng)造性地開展人才引進工作。
5人才渠道
5.1市場獵取;
5.2面向社會公開招聘;
5.3校園招聘;
5.4業(yè)務(wù)合作：以不觸動人事關(guān)系為前提，邀請行業(yè)專家在企業(yè)急需人才的時候，使企業(yè)獲得人才突破并實現(xiàn)知識傳遞;
5.5特聘：凡符合x公司引進人才條件，暫時不能辦理調(diào)動手續(xù)，而本人愿意來x公司工作的'人員，可特聘來x公司及分子公司工作;
5.6提前聘用：對符合x公司引進高級技術(shù)人才條件的部分專業(yè)在讀博士研究生，畢業(yè)后愿意到x公司工作的，x公司可提前與其簽訂有關(guān)協(xié)議，鼓勵其在讀期間積極參與x公司的建設(shè)與科研活動，并可提前1年享受有關(guān)的工資待遇和科研優(yōu)惠待遇;
5.7兼職聘用(互聘)：堅持"關(guān)系不變、來去自由、流動服務(wù)、按績付酬"的原則，聘用兼職高級技術(shù)人才，如聘用重點院校的骨干教師來x公司兼職從事科研工作。
6人才引進的程序
6.1高級人才：
6.1.1被引進者如實向x公司人力資源部門提供本人有關(guān)材料，包括簡歷、工作業(yè)績、獲獎證書、最高學(xué)歷學(xué)位和職稱證書原件、復(fù)印件及家庭情況、工作要求和設(shè)想、本人聯(lián)系電話和通訊地址等;
6.1.2x公司人力資源部門及相關(guān)單位對擬引進的人才進行面試和外調(diào)、考察;
6.1.3x公司人力資源部門組織相關(guān)單位對擬引進目標(biāo)的學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)背景和發(fā)展?jié)摿Φ葪l件進行綜合評議;
6.1.4基層單位提出引進人才使用、待遇、管理等方面具體的意見，經(jīng)x公司人力資源部門審核、主管領(lǐng)導(dǎo)審查后，提交總經(jīng)理辦公會議討論決定;
6.1.5在雙方協(xié)商的基礎(chǔ)上，簽訂《協(xié)議書》(含聘約期協(xié)議)，由x公司人力資源部門統(tǒng)一辦理相關(guān)手續(xù)。
6.2市場獵取和面向社會公開招聘的專業(yè)人才，按6.1之規(guī)定執(zhí)行。
6.3校園招聘人才：
6.3.1x公司及各分子公司人力資源部門根據(jù)x公司發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)實際制定年度招聘計劃，明確畢業(yè)生需求數(shù)量、專業(yè)、院校、性別及工作崗位意向;
6.3.2x公司組織各分子公司參加上級集中組織及各相關(guān)院校舉辦的校園招聘會，對學(xué)生進行面試和考察，查閱本人有關(guān)材料，包括簡歷、學(xué)習(xí)成績、畢業(yè)證書、學(xué)位證書、獲獎證書等原件、復(fù)印件及家庭情況、工作要求和設(shè)想、本人聯(lián)系電話和通訊地址等;
6.3.3x公司人力資源部門提出錄用意見，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審查后，報總經(jīng)理審定;
6.3.4雙方在協(xié)商的基礎(chǔ)上，簽訂《就業(yè)協(xié)議書》，由x公司人力資源部門統(tǒng)一辦理相關(guān)手續(xù)。
7人才管理與待遇
7.1引進的高級技術(shù)人員采用崗位聘用制，按照責(zé)、權(quán)、利一致的原則簽訂工作協(xié)議，約定崗位職責(zé)、待遇和聘任期限等相關(guān)事宜，實行合約管理;
7.1引進的高級人才由x公司人力資源部門統(tǒng)一管理、統(tǒng)一調(diào)配，其薪酬及福利待遇由雙方談判確定。
7.2專業(yè)人才實行項目制管理或崗位制管理，其薪酬比照x公司內(nèi)同類人員確定。
7.3引進人才如簽約期未到而提出或要求終止協(xié)議(含調(diào)離、辭職、自動離職和解聘等)，應(yīng)按《協(xié)議書》規(guī)定承擔(dān)違約責(zé)任。
8附則
8.1本辦法自頒布之日起生效。
8.2本辦法由x公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
公司人才引進方案 8
黃山學(xué)院坐落在風(fēng)景秀麗、文風(fēng)馥郁的中國優(yōu)秀旅游城市——安徽省黃山市，是一所綜合性省屬普通本科院校。學(xué)校創(chuàng)建于1978年，其前身為徽州師范�？茖W(xué)校。1997年12月，學(xué)校更名為黃山高等專科學(xué)校。2月，經(jīng)國家教育部批準(zhǔn)，黃山高等�？茖W(xué)校升格為黃山學(xué)院。學(xué)校分為率水、橫江兩個校區(qū)，占地面積1800畝，校園生態(tài)豐富、環(huán)境優(yōu)美、人文底蘊深厚。
建筑工程學(xué)院7月成立，現(xiàn)有建筑學(xué)、土木工程、城鄉(xiāng)規(guī)劃和工程造價四個專業(yè)。其中，建筑學(xué)為省級特色專業(yè)、土木工程為省級卓越工程計劃專業(yè)、城鄉(xiāng)規(guī)劃和工程造價為省級新專業(yè)建設(shè)專業(yè)。全日制在校生1268人，專兼職教師50人，其中教授4人，副教授及高級工程師14人，博士及在讀博士7人，碩士28人。擁有國家一級注冊建筑師2人、一級注冊結(jié)構(gòu)師1人，二級注冊結(jié)構(gòu)師2人，二級注冊建造師3人、注冊城市規(guī)劃師2人。省級教學(xué)名師1人。
一、所需專業(yè)
建筑學(xué)、城鄉(xiāng)規(guī)劃、巖土工程、結(jié)構(gòu)工程、市政工程、橋梁與隧道工程、防災(zāi)減災(zāi)工程及防護工程、工程管理等各專業(yè)的博士生。
二、引進待遇
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1、安排小高層新住房一套（享受贈送面積為110平方米），在學(xué)校工作滿10年后房屋產(chǎn)權(quán)歸其個人所有；
2、安家費10萬元；
3、科研啟動經(jīng)費：文科4萬元，理工科6萬元；
4、配備工作電腦一臺。
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�、侔才判「邔有伦》恳惶祝ㄏ硎苜浰兔娣e為100平方米），在學(xué)校工作滿10年后房屋產(chǎn)權(quán)歸其個人所有。
�、诎布屹M8萬元（學(xué)校）+3萬（黃山市）；
�、劭蒲袉咏�(jīng)費：文科3萬元，理工科5萬元；
�、芘鋫涔ぷ麟娔X一臺。
注：
1、我院給博士生單獨配工作室一間。
2、新引進博士當(dāng)年晉升講師，兩年以后可評副教授。
3、博士愛人可以一起引進學(xué)校工作。
4、省屬二本公辦院校。
5、進校就有事業(yè)編制。
6、學(xué)校有現(xiàn)房136平方米，現(xiàn)有地段價格為1萬多/平方米，自付部分36平米，按照學(xué)校成本價購買，2千多元/平方米。
�。ㄈ┮M教授、博士等高層次人才其它待遇
1、享受學(xué)術(shù)骨干津貼
引進的省部級學(xué)科帶頭人及海外高層次人才、教授、博士等高層次人才享受學(xué)術(shù)骨干津貼300—1800元/月，具體參照《黃山學(xué)院學(xué)術(shù)骨干選拔實施辦法（修訂）》等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、引進的`教授（正高）、緊缺專業(yè)及相對緊缺專業(yè)博士等高層次人才的配偶學(xué)校安排工作
�、俑鶕�(jù)人才及其配偶自身條件與省廳、學(xué)校有關(guān)政策等情況，按編內(nèi)、人事代理、編外勞動用工等方式安排工作。高層次人才調(diào)離學(xué)校時，其配偶須同時調(diào)離。
�、谝M的人才來校后，以黃山學(xué)院為主持單位主持國家自然科學(xué)基金項目或國家社科基金項目一項及以上或其配偶獲得碩士學(xué)位，經(jīng)個人申請、學(xué)校研究通過，其配偶可以一類人事代理方式安排工作。
③屬學(xué)校引進或培養(yǎng)的二級以上教授、省部級學(xué)科帶頭人等高層次人才，經(jīng)學(xué)校研究通過，可納入編內(nèi)引進計劃安排其配偶或子女（合計限1人，本科及以上學(xué)歷）工作，經(jīng)安徽省教育廳審核批準(zhǔn)后予以編內(nèi)聘用（如未批準(zhǔn)則按一類人事代理方式聘用）。
3、安排住房相關(guān)事宜
�、賹τ谝M的教授、博士等高層次人才，安排住房的建筑面積為130或170平方米左右（具體根據(jù)房源情況確定），實際住房面積超出贈送面積部分按校內(nèi)超面積價格購買。
�、谠谌鐚W(xué)校安排住房需要裝修或?qū)W校暫無法提供合適房源，學(xué)校根據(jù)有關(guān)規(guī)定安排過渡住房。
4、具有博士學(xué)位的教授（正高）或副教授（副高）、相關(guān)專業(yè)博士后出站人員享受贈送住房面積在原定基礎(chǔ)上增加10平方米。
5、如擬聘博士最高學(xué)歷畢業(yè)專業(yè)與計劃需求專業(yè)名稱不一致，享受待遇降一檔次執(zhí)行。
6、如果夫妻雙方同時引進的，安家費按兩人中個人就高發(fā)放，不重復(fù)計發(fā)，可在上述標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上適當(dāng)上浮，科研啟動費可分別計發(fā)，科研啟動費發(fā)放根據(jù)學(xué)校有關(guān)政策執(zhí)行；所有引進人才安家費為稅前收入，一次性發(fā)放，經(jīng)主管部門批復(fù)予以聘用、雙方簽訂聘用合同后發(fā)放。安家費發(fā)放、住房等相關(guān)稅費由本人承擔(dān)。
�。ㄋ模┐T士副高人員（緊缺專業(yè)）
1、安排小高層新住房一套（享受贈送面積為70平方米），在學(xué)校工作滿10年后房屋產(chǎn)權(quán)歸其個人所有。
2、安家費2萬元；
3、科研啟動經(jīng)費：文科2萬元，理工科3萬元；
4、參照《黃山學(xué)院學(xué)術(shù)骨干選拔辦法（修訂）》等有關(guān)規(guī)定評定享受學(xué)術(shù)骨干津貼。
三、聯(lián)系方式
xx學(xué)院建筑工程學(xué)院
郵編：xx
人才招聘電話：xx（趙院長）
應(yīng)聘郵箱：xx。
公司人才引進方案 9
為進一步強化公司人才隊伍建設(shè)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，認(rèn)真做好人才引進工作，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營規(guī)劃，現(xiàn)制定。
一、需求分析
截止3月底，公司現(xiàn)有員工50人，其中，管理人員10人，占員工總數(shù)的20%，技術(shù)人員2人，占員工總數(shù)的4%，營銷人員30人，占員工總?cè)藬?shù)的60%，從現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)上看，要適應(yīng)公司經(jīng)營規(guī)模需要及實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源支撐，存在很大差距，特別是在關(guān)鍵崗位、領(lǐng)軍人物和技術(shù)骨干方面比較缺乏，后備骨干隊伍急需加強。
二、工作組織
1、成立公司人才引進領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司黨委書記任組長，成員由公司班子成員組成。其主要職責(zé)：負(fù)責(zé)人才引進計劃的審批，人才引進的'最終審定，人才引進相關(guān)福利待遇的確定等。
2、成立公司人才引進工作小組：由公司人力資源任組長，成員由各單位行政人員組成。其主要職責(zé)：負(fù)責(zé)對人才需求的提出和審議，負(fù)責(zé)對引進人才的面試及考試、面談，負(fù)責(zé)向人才引進領(lǐng)導(dǎo)小組提供相關(guān)需引進人才素材等。
三、引進計劃
1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，以專業(yè)需求為導(dǎo)向，拓展人才引進渠道，創(chuàng)新人才引進方式。重點引進成熟人才、急需專業(yè)人才，逐步配齊適應(yīng)公司發(fā)展的各類專業(yè)人才，確保引進人才質(zhì)量，注重引進人才素質(zhì)，提高引進人才效益。
2、根據(jù)公司發(fā)展需要，需引進專業(yè)領(lǐng)軍人才和專業(yè)技術(shù)帶頭人1—2人，引進成熟技術(shù)人才6名（主要專業(yè)方向：美工、文案、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員、銷售精英等），高校畢業(yè)生10名（主要專業(yè)方向：電子商務(wù)、國際貿(mào)易等），成熟營銷人員5名，大專畢業(yè)生10名（采取先實習(xí)，再擇優(yōu)錄用的方式進行）。
3、根據(jù)公司發(fā)展需要，適時引進網(wǎng)絡(luò)兼職人員，加強發(fā)掘優(yōu)秀人才。
四、引進渠道
在人才引進渠道方面，廣開引進渠道，利用多種方式進行人才引進。
一是通過獵頭公司引進領(lǐng)軍人物和專業(yè)技術(shù)帶頭人；
二是通過58招聘網(wǎng)、趕集招聘網(wǎng)、智聯(lián)招聘等發(fā)布招聘信息；
三是與當(dāng)?shù)厝瞬胖行穆?lián)系溝通，組織參加當(dāng)?shù)鼐哂嗅槍π缘拇笮⌒腿瞬耪衅笗?/p>
四是到高校參加校園招聘會；
五是在當(dāng)?shù)鼐哂邢嗤瑢I(yè)企業(yè)中挖掘成熟人才等。
五、引進措施
1、建立和完善一系列人才引進措施。對人才引進要根據(jù)不同的學(xué)歷、資歷、工作經(jīng)歷、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有專業(yè)性、側(cè)重性的職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、加強企業(yè)文化教育，提升企業(yè)信譽形象和影響力，為引進人才提供寬松、和諧環(huán)境，關(guān)心人才，愛護人才，為引進人才解決后顧之憂。
六、引進評估
1、對所引進人才統(tǒng)一實行1—3個月試用期，特別對引進的成熟人才和高校畢業(yè)生，通過試用，對不適合崗位要求的人員，按照相關(guān)法規(guī)進行辭退或在福利待遇方面進行體現(xiàn)。
2、在引進人才中，大力推行傳、幫、帶，讓領(lǐng)軍人才及專業(yè)帶頭人起好技藝傳授作用；對成熟人才、嚴(yán)格執(zhí)行“師帶徒”制度，盡快轉(zhuǎn)變角色，熟悉專業(yè)知識和業(yè)務(wù)本領(lǐng)。
3、對于已簽約有意向來實習(xí)、試用的人員，由人力資源部與相關(guān)部門溝通后進行統(tǒng)一安排，協(xié)助解決應(yīng)聘人員吃、住、等后勤保障問題。確保實習(xí)期滿后表現(xiàn)優(yōu)秀的人才能簽訂正式勞動合同。
公司人才引進方案 10
一、引進對象
符合公司專業(yè)發(fā)展方向，提高公司科技創(chuàng)新的科技領(lǐng)軍人才和技術(shù)骨干，作為公司重點技術(shù)項目的負(fù)責(zé)人、研究團隊負(fù)責(zé)人、實驗室負(fù)責(zé)人、技術(shù)帶頭人等。
二、引進標(biāo)準(zhǔn)
1、領(lǐng)軍型人才引進標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)國家《引進海外高層次人才暫行辦法》，引進人才基本標(biāo)準(zhǔn)為：一般應(yīng)在海外取得博士學(xué)位，不超過55歲，引進后每年在國內(nèi)工作不少于6個月，并符合下列條件之一：在國外著名高校、科研院所擔(dān)任相當(dāng)于教授職務(wù)的專家學(xué)者；在國際知名企業(yè)擔(dān)任高級職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才；具有海外自主創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，熟悉相關(guān)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和國際規(guī)則的創(chuàng)業(yè)人才；急需緊缺的其他高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才。同時還應(yīng)具備下列條件：
1掌握相關(guān)領(lǐng)域核心技術(shù)，或承擔(dān)過與公司所需技術(shù)相關(guān)的重大項目，具有較強的產(chǎn)品開發(fā)或技術(shù)創(chuàng)新能力；
2擁有自主知識產(chǎn)權(quán)、發(fā)明專利或能夠促進企業(yè)自主創(chuàng)新、技術(shù)升級的重大科研成果；
3具有一流研究水平，近5年在國際重要核心刊物上發(fā)表過具有重要影響的學(xué)術(shù)論文；
4曾在國際知名企業(yè)擔(dān)任高層管理職位，熟悉相關(guān)領(lǐng)域和國際規(guī)則，有卓越的經(jīng)營管理能力。
5熟悉電網(wǎng)企業(yè)基本業(yè)務(wù)，能夠帶動和促進本專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展。
6具有開闊的戰(zhàn)略視野、較強的前瞻和預(yù)見能力，能敏銳把握本學(xué)科領(lǐng)域國家戰(zhàn)略需求和世界科技前沿發(fā)展態(tài)勢，在相應(yīng)學(xué)科和技術(shù)領(lǐng)域具有一定國際影響力和帶動力。
7具有先進的管理理念和較強的組織協(xié)調(diào)能力，能有效組織隊伍承擔(dān)重大科技任務(wù)，組織、推動和實施重大科技創(chuàng)新活動。
2、技術(shù)骨干引進標(biāo)準(zhǔn)
一般應(yīng)在海外取得碩士研究生及以上學(xué)歷，不超過55歲，引進后每年在國內(nèi)工作不少于6個月，并符合下列條件之一：
1.在國外著名高校、科研院所擔(dān)任相當(dāng)于副教授及以上職務(wù)的專家學(xué)者；
2.在國際同類企業(yè)擔(dān)任中級及以上職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人才；
3.在電力技術(shù)及相關(guān)領(lǐng)域，能夠解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝難題；
4.承擔(dān)過與公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域相關(guān)的重大項目；
5.在公司相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)，擁有自主知識產(chǎn)權(quán)、發(fā)明專利、科研成果或掌握關(guān)鍵技術(shù)；
6.具有較強的研究水平，在國際重要核心刊物上發(fā)表過與公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域相關(guān)的學(xué)術(shù)論文；
7.曾在國際知名或同類企業(yè)擔(dān)任中層及以上管理職位，熟悉相關(guān)領(lǐng)域和國際規(guī)則，有較強的經(jīng)營管理能力；
8.公司急需的其他人才。
三、引進渠道
1、依托海外人脈關(guān)系引才
在公司范圍內(nèi)開展海外高層次人才需求情況調(diào)查，建立海外高層次人才信息庫和海外高層次人才需求目錄。依托企業(yè)中海外人脈資源，建立“海外人才名錄”，發(fā)揮公司廣大職工的自身優(yōu)勢，架起與海外留學(xué)組織和海外高層次人才之間溝通的橋梁紐帶，增進相互情感交流，建立長期、穩(wěn)固聯(lián)系，并通過師生關(guān)系、同鄉(xiāng)關(guān)系、合作伙伴關(guān)系組織海外人士開展薦才引才活動。
2、搭建創(chuàng)新平臺引才
搭建海外高層次人才創(chuàng)新平臺，把高新技術(shù)研發(fā)機構(gòu)、博士后科研工作站等作為承接海外高層次人才的重要載體。
3、利用國際獵頭公司引才
西方國家的獵頭公司是適應(yīng)世界人才流動應(yīng)運而生的產(chǎn)物。一些專業(yè)的獵頭公司掌握大量的人才資源，有規(guī)范的運作方式，值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。在西方發(fā)達國家，90％以上的大企業(yè)是利用獵頭公司來擇取高級人才的，企業(yè)中70％以上的高級人才是通過獵頭公司來調(diào)整工作的。獵頭公司是以贏利為目的的.，既挖走我國內(nèi)人才，又可向同內(nèi)輸送人才，只要我們掌握得好，可以為我所用。我們要解放思想，敢于利用國際獵頭公司作為引進海外高層次人才的中介渠道。
4、優(yōu)化政策環(huán)境引才
幫助解決海外高層次人才落戶、子女教育、配偶工作、醫(yī)療保健和住房等實際問題，優(yōu)化人才工作環(huán)境，吸引海外高層次人才。
5、以高端國際會議為平臺，直接引才
公司可充分利用國際會議加強與海外高層次人才的溝通交流。通過國際會議公司一方面向海外高層次人才全面展示公司強大的綜合實力，吸引海外高層次人才參觀咨詢，另一方面，加大與海外高層次人才的溝通交流，了解他們的技術(shù)水平和科研進展，為有針對性地引進人才打下基礎(chǔ)。
6、以海外技術(shù)研發(fā)機構(gòu)為平臺，跟蹤鎖定核心技術(shù)人才
公司在有條件和實力的情況下設(shè)立海外研究中心，以此建立與國際交流合作的窗口，為海外高層次人才在國外為公司服務(wù)提供平臺。海外研究中心能夠發(fā)揮跟蹤了解對手動態(tài)、吸收行業(yè)前沿技術(shù)、吸引海外高層次人才的作用。通過研究中心，還可與海外高層次人才建立密切的聯(lián)系渠道，了解和掌握了一批海外高層次人才的動態(tài)信息，增強引進海外高層次人才的針對性和實效性。
三、引進程序
1、專項辦綜合有關(guān)地方和部門的意見，匯總形成人才引進目錄和年度工作計劃，報工作小組審定后發(fā)布執(zhí)行。
2、用人單位物色擬引進人選，進行接洽并達成初步引進意向后，向牽頭組織單位申報。
3、牽頭組織單位組織專家對申報人選進行評審，提出建議并報專項辦。
4、專項辦征求有關(guān)部門意見后，報工作小組審批。經(jīng)工作小組批準(zhǔn)的引進人才名單，由專項辦通知有關(guān)部門落實相關(guān)特殊政策。
5、用人單位根據(jù)批復(fù)意見，按照相關(guān)法律法規(guī)，與引進人才簽訂工作合同，辦理引進手續(xù)。
（1）對符合公司發(fā)展需要的優(yōu)秀專業(yè)骨干人才，由公司引才工作小組在10個工作日內(nèi)組織專家對擬引進人選進行評審，提出建議報公司人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組審批，同意引進的由用人單位組織簽訂工作合同，辦理引進手續(xù)。
�。�2）符合條件的海外優(yōu)秀人均可以自薦的方式直接向公司海外人才引進工作小組申報。通過自薦、其他渠道推薦或需要以特殊方式引進的人才，由公司海外人才引進工作小組協(xié)商有關(guān)單位按既定程序個案處理。
四、培育
1、入職教育
海外高層次人才的入職教育的主要形式：公司領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)部室領(lǐng)導(dǎo)集中授課、與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)直接訪談和交流研討。通過教育培訓(xùn)，海外人才能夠迅速了解法定職責(zé)、熟悉機關(guān)辦公方式、辦公程序、辦公流程、行為守則等。
2、研修培訓(xùn)
結(jié)合每位引進人才的培訓(xùn)需求，安排他們參加各種形式的專項業(yè)務(wù)培訓(xùn)，參加國際研討會，定期參加高級研修班，國內(nèi)外學(xué)術(shù)會議等，使海歸人才熟悉工作，不斷更新知識結(jié)構(gòu)，盡快進入角色。
3、項目制培育
公司有關(guān)部門和單位應(yīng)注重吸收引進人才參與重大項目咨詢論證、重大科研計劃和標(biāo)準(zhǔn)制訂、重大工程建設(shè)等工作，并在科研經(jīng)費、工作條件、科研儀器設(shè)備、科研項目申請等方面給予支持。用項目吸引海外高層次人才的研發(fā)熱情，并在項目中鍛煉實踐能力及加強對相關(guān)行業(yè)知識的了解。
4、組建科研團隊
由海外高層次人才自行組建科研團隊，自行選擇科研方向，并全權(quán)負(fù)責(zé)科研項目的進展及科研費用的支配，提高其管理和組織協(xié)調(diào)能力。
5、契約式管理
與海外高層次人才簽訂契約合同，在合同中規(guī)定要達到的工作結(jié)果，及形成成果的時間，但并不注重科研的過程，即不限定人才工作的方式、地點，消除規(guī)章制度對人才的限制。
6、職業(yè)生涯規(guī)劃
引進的高層次人才可擔(dān)任公司中級以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或者高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。根據(jù)重大專項組織實施的實際需要，也可聘請引進人才擔(dān)任重大專項課題、子課題技術(shù)負(fù)責(zé)人等，參與重大專項的管理工作，或根據(jù)需要為引進人才組建專門的研究機構(gòu)。
五、評價
1、考核組織
對海外高層次人才的評估組織由公司領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)專家、職能部門負(fù)責(zé)人共同組成。
2、考核方法
對引進人才的考核，實行年度考核和聘期考核相結(jié)合的辦法。
年度考核，即在聘期內(nèi)每年年底的常規(guī)性考核。對引進人才的常規(guī)性考核納入職工年度考核體系，按照考核程序，結(jié)合合同中規(guī)定的工作任務(wù)和崗位職責(zé)，對引進人才在思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、工作進度、工作業(yè)績等方面進行考核并形成意見，考核結(jié)果報人才工作辦公室備案。聘期考核，分為中期考核和期終考核。
3、考核指標(biāo)
引進的科技領(lǐng)軍人才按照公司科技領(lǐng)軍人才考核指標(biāo)進行考核，技術(shù)骨干按照技術(shù)專家考核標(biāo)準(zhǔn)進行考核。
4、考核結(jié)果的應(yīng)用
作為續(xù)聘或解聘、獎勵、職位晉升、培育等的依據(jù)。
六、激勵
1、物質(zhì)激勵
參照引進人才回國（來華）前的收入水平，同時考慮應(yīng)為其支付的住房補貼、子女教育補貼、配偶生活費補貼等因素，協(xié)商確定引進人才的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)。住房補貼、子女教育補貼、配偶生活費補貼可參照下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：
�。�1）住房問題，可提供一套120平米左右、便于生活和工作的住房，或給予相應(yīng)水平的租房補貼。對購買住房的，可按150平米的面積標(biāo)準(zhǔn)，參照當(dāng)?shù)卣嫉氖袌銎骄績r，提供總房款50%的貸款，根據(jù)工作年限可相應(yīng)減免貸款，工作滿10年以上的可免除還款。
（2）配偶一同回國（來華）并愿意在國內(nèi)就業(yè)的，盡可能安排配偶的工作；
暫無法安排或不愿工作的，按2倍于當(dāng)?shù)厝司べY標(biāo)準(zhǔn)給予生活補貼。
（3）協(xié)助解決子女入學(xué)問題，并參照當(dāng)?shù)貒H學(xué)校的學(xué)費標(biāo)準(zhǔn)給予子女教育補貼。對不參加國內(nèi)基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、工傷保險等社會保險的，可參照在職人員的水平標(biāo)準(zhǔn)為引進人才購買相應(yīng)的商業(yè)保險；
對搬家的，報銷搬遷費。對未搬家的，每年報銷2次往返探親機票；用人單位每引進一名符合本辦法規(guī)定的海外高層次人才，公司按單位人均工資的3—5倍增加工資總額計劃。
�。�4）對不參加國內(nèi)基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、工傷保險等社會保險的，可參照在職人員的水平標(biāo)準(zhǔn)為引進人才購買相應(yīng)的商業(yè)保險。對搬家的，報銷搬遷費。對未搬家的，每年報銷2次往返探親機票。
（5）薪酬由雙方協(xié)商確定，并保證不低于引進人才在國外的收入水平。
�。�6）為每位引進人才提供萬元的科研啟動經(jīng)費，自主確定研究方向，組建團隊，并自主使用研究經(jīng)費
2、事業(yè)激勵
�。�1）職位晉升
充分利用公司重大科研項目，集聚一批海外高層次人才和團隊，并按崗位職責(zé)要求，根據(jù)人才的能力水平聘任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位等級，并優(yōu)先聘任到高等級專業(yè)技術(shù)崗位，對符合條件的正高級科技人員予以長期聘任，為引進人才打造施展才華的事業(yè)平臺。
�。�2）幫助參評政府獎勵
根據(jù)引進人才的具體情況，可推薦其參加國內(nèi)各種學(xué)術(shù)組織，參加中國科學(xué)院院士（外籍院士）、中國工程院院士（外籍院士）、各類政府獎勵評選。
（3）幫助組建科研團隊
所有的引進人才必須充當(dāng)學(xué)科帶頭人組建團隊，或作為學(xué)術(shù)骨干加入團隊。引進領(lǐng)軍人才同時，將現(xiàn)有同研究方向的，尚未形成技術(shù)優(yōu)勢的青年技術(shù)人員通過引導(dǎo)的方式納入團隊中，采取建設(shè)研究中心或者實驗室的方式整合資源，形成創(chuàng)新團隊。
引進人才擔(dān)任項目負(fù)責(zé)人的，根據(jù)需要，在科研自主權(quán)、人事管理權(quán)和經(jīng)費支配權(quán)等方面為其開展工作提供支持。在規(guī)定范圍內(nèi)，有權(quán)決定科研經(jīng)費的使用，包括用于人力成本投入；有權(quán)對項目研究內(nèi)容或技術(shù)路線提出調(diào)整意見；有權(quán)選用團隊成員。
�。�4）知識產(chǎn)權(quán)
引進人才在公司工作期間取得的研究成果，根據(jù)國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度，確定其權(quán)益歸屬，引進人才有保守公司商業(yè)機密，遵守竟業(yè)限制等法律規(guī)定的義務(wù)。
3、精神激勵
（1）頒發(fā)特聘專家證書。
（2）對科技創(chuàng)新工作由突出貢獻的頒發(fā)榮譽證書。
（3）提供培訓(xùn)、參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)會議、參觀交流的機會。
公司人才引進方案 11
近年來開發(fā)區(qū)發(fā)展形勢喜人，一大批高新技術(shù)企業(yè)相繼入駐園區(qū)，但由于地域條件限制，人才漸漸成為開發(fā)區(qū)快速發(fā)展的瓶頸之一，為加速推動開發(fā)區(qū)實施跨越式發(fā)展戰(zhàn)略，早日實現(xiàn)雙五百億發(fā)展目標(biāo)，充分吸收省內(nèi)外優(yōu)秀人才、尤其發(fā)揮省會城市合肥高校眾多及人力資源豐富的優(yōu)勢，配合《太和縣中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（20xx-20xx年）》（太發(fā)20xx【4】號文件）的貫徹設(shè)施，現(xiàn)太和開發(fā)區(qū)合肥發(fā)展中心提出如下人才引進方案，請區(qū)領(lǐng)導(dǎo)給予指示。
一、前期準(zhǔn)備
1、確定人才需求類型及數(shù)量
調(diào)查管委會及園區(qū)內(nèi)重點龍頭企業(yè)現(xiàn)有人才狀況（年齡結(jié)構(gòu)、性別比例、學(xué)歷水平、專業(yè)特長等），統(tǒng)計需要人才專業(yè)層次及需求數(shù)量。重點關(guān)注城市規(guī)劃、醫(yī)藥制造、生物醫(yī)藥、環(huán)境保護、經(jīng)濟管理、法律等專業(yè)研究生。明確招聘崗位人員到崗后的工作重點及未來的發(fā)展方向。
2、推進縣政府出臺“支持開發(fā)區(qū)引進中高端專業(yè)人才的相關(guān)政策及支持方案”
代縣政府草擬支持園區(qū)引進中高端專業(yè)人才的優(yōu)惠政策及支持方案，貫徹太發(fā)20xx[4]號文件印發(fā)的《太和縣中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（20xx-20xx年）》的指示精神，全面推進各項具體措施方案的出臺與保障措施的落實。爭取為中高端人才提供最好的待遇福利，降低開發(fā)區(qū)引進中高端人才的難度，減輕開發(fā)區(qū)聘用中高端人才面臨的經(jīng)濟壓力。
3、明確發(fā)展中心在人才招聘過程中可提供的實習(xí)期待遇
發(fā)展中心與應(yīng)聘人員達成實習(xí)期間的工資待遇、吃、住、行等問題的解決方案。如：畢業(yè)后研究生實習(xí)期間2500/月，在校研究生實習(xí)期間1500/月，實習(xí)期三個月，針對實習(xí)期間表現(xiàn)優(yōu)秀的人才，對實習(xí)時間工資待遇進行靈活調(diào)整。實習(xí)期間開發(fā)區(qū)為招聘人員解決住宿問題。實習(xí)期合同由安徽太和經(jīng)濟建設(shè)投資公司合肥分公司與其簽訂，實習(xí)期結(jié)束后針對優(yōu)秀人才，由開發(fā)區(qū)與其討論待遇、福利、用工類型等具體方案，針對專家學(xué)者型人才實現(xiàn)一事一議的方式進行處理匯報。
4、確定招聘方式
根據(jù)不同招聘對象擬定具體招聘計劃方案及具體的'實施安排，擬通過以下四種渠道進行操作。
招聘渠道：走訪高校
具體步驟：前期周所長帶領(lǐng)下對合肥相關(guān)高校相關(guān)專業(yè)研究生導(dǎo)師教授， 招生就業(yè)處進行拜訪。后期在院校開展招聘會宣講會活動。
優(yōu)勢：和高校建立良好的合作 關(guān)系，有利于長期合作，第一手接觸在校研究生等人才。有利于開發(fā)區(qū)長期引進人才。
劣勢：前期關(guān)系的建立會產(chǎn)生相關(guān)費用。引進人才集中于在校生這塊有一定局限性。
招聘渠道：網(wǎng)站招聘
具體步驟：通過智聯(lián)招聘、新安 人才等專業(yè)性網(wǎng)站進 行
優(yōu)勢：大面積發(fā)布招聘信息，易宣傳開發(fā)區(qū)的形象，收集較多的求職簡歷。費用可預(yù)估。
劣勢：簡歷的篩選和人員測評難度大，應(yīng)聘者可能同時投遞多家公司，增加招聘的不確定性。
招聘渠道：朋友推薦
具體步驟：通過同學(xué)朋友進行推薦，了解周圍同學(xué)朋 友適合相關(guān)專業(yè)的人員情況進行推薦。
優(yōu)勢：人員情況了解詳細(xì)、針對性強、成本低。
劣勢：不確定性強無法解決長期人才短缺問題。
招聘渠道：專場 招聘會
具體步驟：參與合肥市組織的中高端人才招聘會
優(yōu)勢：接觸人員數(shù)量多層次高，目標(biāo)性強。
優(yōu)勢：前期準(zhǔn)備時間長，費用高，招聘時需要投入較多時間和精力
二、實施階段
1、信息整理
整理開發(fā)區(qū)人才需求信息，尤其要明確每個招聘崗位的工作職責(zé)及未來發(fā)展方向，針對不同類型人才確定不同的招聘方式。編寫人才招聘公告，通過網(wǎng)站進行發(fā)布；設(shè)計宣傳畫冊供高校拜訪、現(xiàn)場招聘會時使用。
2、人才搜集
首先、通過專業(yè)人力資源網(wǎng)站發(fā)布信息，收集人力資源信息，進行篩選面試。其次、在周所長帶領(lǐng)下對合肥相關(guān)高校的教授研究生導(dǎo)師進行拜訪，商討人才合作戰(zhàn)略，在各高校招生就業(yè)處網(wǎng)站發(fā)布開發(fā)區(qū)招聘信息，條件成熟時組織高校招聘會，宣講會。組織參與合肥市不定期舉辦的“專業(yè)性中高級人才現(xiàn)場招聘會”，爭取在招聘現(xiàn)場和一些經(jīng)驗豐富專業(yè)性強的高級人才達成意向協(xié)議，努力為開發(fā)區(qū)提供高、特、專人才。
3、人才篩選
匯總?cè)瞬判畔�，建立人才信息庫，挑選優(yōu)秀人員到發(fā)展中心進一步洽談，意向強烈的帶到開發(fā)區(qū)進行實地考察接洽，對符合開發(fā)區(qū)需要的且有意愿來太發(fā)展的應(yīng)聘者在面試后及時簽訂試用期勞動合同。
三、后續(xù)工作
1、實習(xí)試用
對于已簽約有意向到開發(fā)區(qū)各崗位實習(xí)、試用的人員，由發(fā)展中心與相關(guān)部門溝通后進行統(tǒng)一安排，并全程陪同其來開發(fā)區(qū)，協(xié)助解決應(yīng)聘人員吃、住、行等后勤保障問題。
2、考核跟蹤
對于來太實習(xí)試用人員的工作情況時刻跟蹤，配合開發(fā)區(qū)了解應(yīng)聘人員工作、生活等各方面需求，對應(yīng)聘人員在工作中可能發(fā)生的各種誤解進行溝通協(xié)調(diào)，確保來太實習(xí)期滿后表現(xiàn)優(yōu)秀的人才能簽訂正式勞動合同，為開發(fā)區(qū)長期發(fā)展做出貢獻。
公司人才引進方案 12
為加快人才隊伍建設(shè)步伐，加大高層次人才引進力度，進步醫(yī)院專業(yè)技術(shù)職員業(yè)務(wù)素質(zhì)，建立一支較高學(xué)術(shù)水平、結(jié)構(gòu)公道的人才隊伍，滿足醫(yī)院學(xué)科和專業(yè)建設(shè)發(fā)展需要，經(jīng)院辦公會研究，擬根據(jù)醫(yī)院發(fā)展、學(xué)科發(fā)展需要，堅持不拘一格、任人唯才、德才兼?zhèn)湓瓌t，多層次、多渠道引進高層次、創(chuàng)造性、實用性人才，特制定本人才引進方案：
一、引進人才的對象
1、中國科學(xué)院院士、工程院院士。
2、“新世紀(jì)百千萬人才”獲得者、國家自然科學(xué)基金杰出青年基金獲得者、211工程國家重點學(xué)科帶頭人。
3、國家級科技進步獎獲得者，省、直轄市級學(xué)科帶頭人，急需專業(yè)的博士生導(dǎo)師
4、三甲醫(yī)院專科主任（主任醫(yī)師、教授），省、直轄市級科技進步獎獲得者。
5、博士研究生、副高級以上職稱、3年以上三級醫(yī)院工作經(jīng)歷。
6、碩士研究生、副高級以上職稱、5年以上三級醫(yī)院工作經(jīng)歷。
以上引進人才，除院士外，第2、3類所列職員，年齡應(yīng)在55周歲以下；第4類所列職員，年齡應(yīng)在50周歲以下；5、6類所列職員，年齡應(yīng)在40周歲以下。
在科研或新技術(shù)方面尤其突出者，經(jīng)院辦公會討論決定可破格引進。
二、引進人才的職責(zé)及優(yōu)惠政策
（一）、職責(zé)
1、推動我院的學(xué)科建設(shè)和發(fā)展；
2、建立高效、創(chuàng)新能力強的技術(shù)團隊；
3、積極參與臨床（創(chuàng)新技術(shù)）、教學(xué)（研究生培養(yǎng)）、科研工作；
4、3-5年內(nèi)有一定數(shù)目、具有一定影響力的'成果產(chǎn)出。
�。ǘ┯惨M人才優(yōu)惠政策
第一、二、三類人才優(yōu)惠政策（略）。
第四類人才：
1、發(fā)給一次性安家補助費20萬元（政府、單位各一半）；
2、來院工作并落戶后，連續(xù)工作滿5年并經(jīng)各年度考核均優(yōu)秀后由醫(yī)院一次性支付10萬元住房專項補貼。
第五類人才：
1、發(fā)給一次性安家補助費10萬元（政府、單位各一半）；
2、來院工作并落戶后，連續(xù)工作滿5年并經(jīng)各年度考核均優(yōu)秀后由醫(yī)院一次性支付5萬元住房專項補貼。
第六類人才：
來院工作并落戶后，連續(xù)工作滿5年并經(jīng)各年度考核均優(yōu)秀后由醫(yī)院一次性支付5萬元住房專項補貼。
引進人才工資待遇按國家規(guī)定政策執(zhí)行，并根據(jù)引進各類人才情況及績效考核情況享受金額不等的特殊補助補助。
政府幫助解決引進人才配偶工作和子女進學(xué)題目。酌情考慮辦理調(diào)動、合同制聘用等不同手續(xù)。
�。ㄈ┸浺M人才的相關(guān)政策
根據(jù)“不求所有，但求所用”的人才資源理念，對不能以人才引進方式來院服務(wù)的特殊人才，可采取智力引進，以兼職的方式來院服務(wù)，享受以下優(yōu)惠政策：
�。�、聘任名譽專家、教授，每年不定期來院指導(dǎo)開展新項目、新技術(shù)，每次5-10天，提供住宿、報銷往返路費，每次報酬5千元至1萬元；
�。病碓憾唐诠ぷ�3-6個月，開拓性主持開展一項新技術(shù)并培養(yǎng)成熟的技術(shù)骨干，月薪2-5萬元；提供住宿、報銷往返路費。
（四）醫(yī)院設(shè)立人才基金，專項用于引進人才及院內(nèi)培養(yǎng)人才的技術(shù)創(chuàng)新、成果及科研獎勵。
三、人才引進的組織領(lǐng)導(dǎo)及治理辦法
（一）人才引進組織領(lǐng)導(dǎo)
醫(yī)院院長辦公會確定引進人才的學(xué)科、專業(yè)，決定人才的引進；確定引進人才的待遇；
院人事科根據(jù)院長辦公會決定，制定近期及中長期人才引進計劃；并負(fù)責(zé)引進人才聯(lián)系、組織考核、協(xié)議簽訂、待遇落實工作。
醫(yī)院成立“人才引進專家考核小組”，專家考核小組根據(jù)醫(yī)院安排，參與引進人才考核、論證工作；
�。ǘ┤瞬乓M治理辦法
1、人才信息收集：同行專家、同意引薦；來信函或網(wǎng)上自薦。同時遞交能證實本人個人學(xué)歷、學(xué)位、學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷、專業(yè)學(xué)術(shù)人平、獲科研資助和獲獎的各種證書、論文復(fù)印件及配偶子女情況的各種相關(guān)證實材料到院人事處。
2、引進人才的考核：人事科對擬來院人才的信息資料進行整理后，交引進人才專家考核小組及院長辦公會審閱，確定來院口試職員。人事科組織專家初試，院長辦公室集體口試研究后確定是否引進。
3、引進人才的治理：院長辦公會決定人才引進后，院人事科辦理相關(guān)調(diào)動手續(xù)，落實相關(guān)待遇，各相關(guān)職能科室與引進人才簽訂相關(guān)協(xié)議，進行合同治理；所引進人才的日常治理由所在科室、部分負(fù)責(zé)，關(guān)心其成長，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，充分發(fā)揮其作用。
4、簽訂相關(guān)協(xié)議
簽訂“引進人才服務(wù)協(xié)議”、確定最低服務(wù)期限、工作內(nèi)容及雙方的責(zé)任、義務(wù)、權(quán)利及違約責(zé)任；
簽訂“住房協(xié)議”，按協(xié)議進行住房治理；
引進人才按合同約定，定期向引進人才專家小組及院辦公室匯報工作進展情況，院辦公會根據(jù)工作考核情況，可適時調(diào)整引進人才的相關(guān)待遇并根據(jù)需要決定其行政職務(wù)的任免。
四、附則
本辦法自公布之日起執(zhí)行，原醫(yī)院人才引進有關(guān)政策文件同時廢止。
20xx年7月1日
第一類人才：兩院院士，醫(yī)院提供配套優(yōu)惠政策；
1、年薪30萬元；發(fā)給一次性安家補助費30萬元；
2、提供200平方米住房一套，達最低服務(wù)年限5年期滿，獲得完全產(chǎn)權(quán)；
3、配備專車及司機；
4、配備實驗室及助手；
第二類人才：
1、發(fā)給一次性安家補助費20-30萬；
2、提供三室兩廳經(jīng)濟實用房一套，5年內(nèi)免付房租使用，達最低服務(wù)年限5年期滿，可按相關(guān)政策購買，并獲得完全產(chǎn)權(quán)；
4、提供科研啟動經(jīng)費200萬元；
5、根據(jù)工作需要，提供獨立實驗室并配備助手；
6、根據(jù)工作需要經(jīng)考核后委以行政服務(wù)；
第三類人才：
1、發(fā)給一次性安家補助費10-20萬元；
2、提供三室二廳經(jīng)濟實用房一套，5年內(nèi)免付房租使用，達最低服務(wù)年限5年期滿，可按相關(guān)政策購買，獲得完全產(chǎn)權(quán)；
4、科研啟動經(jīng)費10-30萬元；
5、根據(jù)工作需要經(jīng)核后委以行政職務(wù)；
簽訂“科研計劃及科研經(jīng)費治理協(xié)議”，確定科研工作目標(biāo)及科研經(jīng)費使用的具體細(xì)則。
公司人才引進方案 13
為加快實施“海州灣英才計劃”及“人才強交”戰(zhàn)略，完善人才引進培育機制，培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的交通運輸人才隊伍，推動全縣交通運輸事業(yè)提速跨越、科學(xué)發(fā)展，根據(jù)縣委組織部《關(guān)于實施基層黨建工作“書記項目”的意見》要求，特制定加快完善全縣交通人才引進培育機制實施方案如下：
一、指導(dǎo)思想
圍繞“人才強交”戰(zhàn)略目標(biāo)，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以改革創(chuàng)新為動力，建立健全以高層次人才為重點的政策體系、以創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)為核心的評價機制，引進、開發(fā)、培養(yǎng)多措并舉，加強實施“海州灣英才”計劃，擴大人才資源總量，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，努力建設(shè)一支高端引領(lǐng)、活力迸發(fā)、激情涌流的高素質(zhì)、創(chuàng)新型交通運輸人才隊伍，為推動全縣交通運輸事業(yè)科學(xué)發(fā)展、跨越崛起提供堅實的人才保證和廣泛的智力支持。
二、目標(biāo)任務(wù)
以“海州灣英才計劃”為統(tǒng)攬，突出抓好高層次急需人才引進培育，重點統(tǒng)籌抓好交通管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才3支隊伍引進培育，力爭每年引進培育各類人次達100人左右，至20xx年共引進培育各類人才達到300人左右；同時依托縣交通運輸協(xié)會，設(shè)立人才發(fā)展基金，不斷優(yōu)化人才引進培育政策、平臺和機制環(huán)境，全面提升交通運輸各類人才隊伍量質(zhì)優(yōu)勢，基本建成開放型、創(chuàng)新型、迎領(lǐng)型交通運輸人才高地。
三、主要措施
�。ㄒ唬﹦�(chuàng)新交通人才引進工作機制。
牢固樹立“人才強交”的發(fā)展意識，積極構(gòu)建主管部門引導(dǎo)、企事業(yè)單位為主體、行業(yè)支持的人才工作模式，充分認(rèn)識到人才是交通創(chuàng)新發(fā)展的核心資源，不斷增強交通人才工作的主體意識。各企事業(yè)單位要抓住人才引進、培養(yǎng)和使用三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不斷創(chuàng)新人才工作的體制和機制。要根據(jù)自身實際，在每年年初及時上報年度專業(yè)人才需求計劃，以便及時與縣組織、人社部門對接，做好交通專業(yè)人才引進工作。各企事業(yè)單位也可根據(jù)局里批準(zhǔn)的招聘計劃，自行招聘或聯(lián)合招聘。為加快引進交通專業(yè)人才，局將積極協(xié)調(diào)縣組織、人社部門，在制定交通專業(yè)人才招聘方面給予傾斜，并將適時選拔部分優(yōu)秀人才到交通企事業(yè)工作，可聘其擔(dān)任副職，其工資福利待遇高于同等條件下的`事業(yè)單位工作人員；同時加強考核評估，對引進的急需人才，每人每年給予1萬元～1.5萬元的補貼，暫定3年。各企事業(yè)單位也要在評先創(chuàng)優(yōu)、入黨申請及福利待遇等方面，注重向一線的專業(yè)人才傾斜，及時制定出臺激勵政策，為各類人才創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境。
�。ǘ┘訌娊煌ㄈ瞬排嘤�(xùn)教育。
加強教育培訓(xùn)的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，形成廣覆蓋、多層次、多渠道、全方位的教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。堅持以自主培訓(xùn)教育為主，加強基礎(chǔ)教育，大力發(fā)展各類職業(yè)教育，定期組織崗位培訓(xùn)。積極為人才創(chuàng)造學(xué)習(xí)培訓(xùn)條件，從實際出發(fā)，組織參加上級組織的在職培訓(xùn)學(xué)習(xí)，鼓勵和支持各類人才通過多種渠道、多種形式開闊視野，增長知識。各企事業(yè)單位要充分認(rèn)識到人才是交通持續(xù)、快速、健康發(fā)展的核心動力，要有計劃地采取分期分批輪訓(xùn)、外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)及鼓勵自學(xué)等方式，不斷加大對在職職工，特別是管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能人員的崗位培訓(xùn)教育力度，大力組織開展勞動競賽、技能比武等活動，積極鼓勵廣大干部職工加強業(yè)務(wù)技術(shù)學(xué)習(xí)，全面提升業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)，著力打造交通管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才3支隊伍，為推進交通運輸事業(yè)又快又好地發(fā)展提供有力的人才支撐。
�。ㄈ┘訌娊煌ㄈ瞬抨犖楣芾怼�
全面推行競爭上崗，嚴(yán)格執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，堅持黨管干部原則，制定和完善股級干部選拔任用管理辦法，在交通企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子及中層干部中全面實行競爭上崗制度，通過競爭上崗，進一步提高企事業(yè)單位中層以上干部隊伍素質(zhì)。同時加強人才隊伍管理。按照干部任免權(quán)限，全面加強交通人才隊伍管理和跟蹤考核，逐步形成優(yōu)秀人才脫穎而出、干部能上能下、富有生機與活力的選人用人機制。
�。ㄋ模┌l(fā)揮高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)基地作用。
充分發(fā)揮縣客運總公司、交通工程公司及金泰公路工程公司3家企業(yè)高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)基地的作用，吸引更多的高校畢業(yè)生到交通就業(yè)實習(xí)，從中選撥引進交通各類專業(yè)人才，為促進交通運輸事業(yè)又好又快發(fā)展，提供強有力的智力支撐和人才保證。
四、組織領(lǐng)導(dǎo)
�。ㄒ唬┩晟七\行機制。為切實加強對交通人才工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，局黨委成立交通引進培育人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，局長任組長，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，局機關(guān)各科室負(fù)責(zé)人及各企事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人為小組成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，具體負(fù)責(zé)制定人才發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及任務(wù)，研究決定人才招聘、培訓(xùn)、使用、管理及獎勵政策等問題，力爭通過3的努力，基本形成架構(gòu)科學(xué)、年齡結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)結(jié)構(gòu)匹配、支撐作用較強的交通運輸人才隊伍。
（二）強化目標(biāo)管理。建立交通引進培育人才工作目標(biāo)責(zé)任制，局黨委與基層各單位（科室）簽訂交通引進培育人才工作目標(biāo)責(zé)任狀，把引進培育人才工作納入年度綜合目標(biāo)，加強目標(biāo)管理和績效考核，確保人才引進培育工作落到實處、取得實效。
�。ㄈI造良好氛圍。充分發(fā)揮輿論宣傳作用，通過各種宣傳形式宣傳報道交通人才政策、各類優(yōu)秀人才先進事跡以及重才愛才的典型經(jīng)驗，不斷優(yōu)化交通人才工作環(huán)境，激發(fā)各類人才銳意進取、勇于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。
公司人才引進方案 14
一、培養(yǎng)原則
1、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產(chǎn)技術(shù)類人才的雙通道培養(yǎng)模式，體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。
�。�1）管理通道：公司員工自薦經(jīng)過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃，培訓(xùn)合格并在崗位見習(xí)期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習(xí)期上崗，未見習(xí)的，需經(jīng)過見習(xí)期（3-6個月）考核。
�。�2）生產(chǎn)技術(shù)通道：公司員工自薦經(jīng)過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃，培訓(xùn)合格且完成相應(yīng)的任務(wù)指標(biāo)即可在公司產(chǎn)生技術(shù)崗位時參加競聘，面試合格后，經(jīng)過見習(xí)期后即可上崗。
2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃。
二、培養(yǎng)體系
�。ㄒ唬┙⒁越逃嘤�(xùn)、個人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。
�。ǘ┚唧w培養(yǎng)方式
1、教育培訓(xùn)
�。�1）課程研修：公司安排或個人選擇外部專業(yè)機構(gòu)組織的公開課、論壇、交流會。
外訓(xùn)驗收：提交書面“培訓(xùn)總結(jié)”或結(jié)業(yè)證，考核其是否進行轉(zhuǎn)訓(xùn)（培訓(xùn)次數(shù)），以及所學(xué)知識在實際中應(yīng)用程度（質(zhì)量考核）。
主要是經(jīng)過內(nèi)外部資源進行管理知識、技能類相關(guān)課程的集中學(xué)習(xí)與研修。
�。�2）學(xué)歷提升：個人選擇申請參加公司外的學(xué)歷提升。
學(xué)歷驗收：提交畢業(yè)證書或結(jié)業(yè)證。
�。�3）外部考察：根據(jù)工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關(guān)的考察、參觀、培訓(xùn)、交流等。
學(xué)習(xí)驗收：提交考察報告、考核其是否進行轉(zhuǎn)訓(xùn)（培訓(xùn)次數(shù)），以及所學(xué)知識在實際中應(yīng)用程度（質(zhì)量考核）。
以此增強對標(biāo)桿企業(yè)的學(xué)習(xí)、增長后備人才見識，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。
2、個人提高
�。�1）交流研討：公司安排或個人選擇
學(xué)習(xí)驗收：提交研討報告
發(fā)掘內(nèi)外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標(biāo)以開拓思維、學(xué)習(xí)創(chuàng)新，經(jīng)過團隊建設(shè)活動等管理主體研討進行經(jīng)驗交流與分享。
�。�2）書籍閱讀：個人選擇對崗位有幫忙的書籍
學(xué)習(xí)驗收：提交讀書心得
經(jīng)過閱讀各類對崗位有幫忙的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升。
�。�3）資格認(rèn)證：個人選擇參加各部門或協(xié)會舉辦的'職稱職業(yè)資格培訓(xùn)和考試，取得相應(yīng)資格認(rèn)證。
學(xué)習(xí)驗收：提交資格證書
3、導(dǎo)師輔導(dǎo)
�。�1）一對一導(dǎo)師輔導(dǎo)：公司安排，()每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導(dǎo)人。
學(xué)習(xí)驗收：提交導(dǎo)師輔導(dǎo)紀(jì)錄
�。�2）高層對話：公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業(yè)談話。
學(xué)習(xí)驗收：學(xué)習(xí)心得
4、行動學(xué)習(xí)
�。�1）項目歷練：公司安排后備梯隊人才主導(dǎo)相關(guān)工作項目（一年至少兩次）
學(xué)習(xí)驗收：提交報告、心得、案例或考核表
旨在經(jīng)過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結(jié)合，同時經(jīng)過提煉工作實踐案例檢驗其學(xué)習(xí)效果。
（2）代理測試：公司安排后備梯隊人才暫時全權(quán)代理計劃培養(yǎng)崗位職務(wù)。
學(xué)習(xí)驗收：提交報告、心得、案例或考核表
經(jīng)過對后備人才代理期間工作的考核，提前發(fā)此刻管理過程中亟待提升的方面，以便提前規(guī)避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數(shù)代理期間不少于三次。
�。�3）見習(xí)培養(yǎng)：公司安排或個人選擇，作為本系統(tǒng)部門或高管領(lǐng)導(dǎo)助理形式見習(xí)。
學(xué)習(xí)驗收：提交報告、心得、案例或考核表。
在見習(xí)期間，經(jīng)過參與各類會議、決策、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務(wù)能力、管理能力。
原則上一般基層晉主管見習(xí)期3個月，主管晉中層見習(xí)期6個月或1年為佳，具體見習(xí)時間根據(jù)實際情況確定。
�。�4）跨專業(yè)實踐：公司安排或個人選擇，在本崗位工作熟練基礎(chǔ)上，能夠采取跨部門、跨專業(yè)工作實踐鍛煉。
學(xué)習(xí)驗收：提交報告、心得、案例或考核表
三、培養(yǎng)資料
�。ㄒ唬┕景才牛ü残孕枨螅汗芾砘A(chǔ)知識+管理技能（自我管理管理他人團隊管理等）。
個人選擇（個性需求）：業(yè)務(wù)能力短板+管理實務(wù)操作（項目管理成本管理品質(zhì)管理等）。
社會組織：專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、院校組織的各類管理培訓(xùn)、專業(yè)主題培訓(xùn)、學(xué)歷提升培訓(xùn)等。
�。ǘ┡嘤�(xùn)課程設(shè)置
1、主角認(rèn)知
�。�1）管理者主角、地位與職責(zé)
（2）管理人員素質(zhì)要求
2、管理技能
（1）團隊建設(shè)與管理
�。�2）企業(yè)目標(biāo)與達成計劃；
�。�3）溝通與協(xié)調(diào)（跨部門溝通與合作）
�。�4）培訓(xùn)與激勵（指導(dǎo)培養(yǎng)下屬）
�。�5）績效管理
�。�6）安全管理
�。�7）工作調(diào)配
（8）如何改善員工工作表現(xiàn)
3、管理實務(wù)
�。�1）生產(chǎn)計劃的編制與控制
�。�2）成本控制、質(zhì)量管理
�。�3）設(shè)備管理、物料管理
�。�4）定編定員管理
�。�5）工序管理
四、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)計劃安排：
xx
五、過程管控
（一）溝通機制：加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時解決相關(guān)問題，解除其后顧之憂；
�。ǘ┓答仚C制：及時將梯隊人才工作表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管；
�。ㄈ┛己藱C制：實施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現(xiàn)一般者給予相應(yīng)要求和壓力。
六、培養(yǎng)考核
（一）考核指標(biāo)：專業(yè)知識（50%權(quán)重）、工作能力（30%權(quán)重）、職業(yè)素質(zhì)（20%權(quán)重）。詳見《后備梯隊人才培養(yǎng)實施考核表》；
�。ǘ┛己藬�(shù)據(jù)記錄：分教育培訓(xùn)、個人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)四大培養(yǎng)資料，每大類根據(jù)實際培養(yǎng)情況進行細(xì)分，比如課堂表現(xiàn)、培訓(xùn)總結(jié)提交、讀書心得、項目歷練表現(xiàn)、工作案例提煉、轉(zhuǎn)訓(xùn)次數(shù)、轉(zhuǎn)訓(xùn)質(zhì)量評估、考察報告撰寫質(zhì)量評估等。此類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一電子記錄到《后備梯隊培養(yǎng)檔案登記表》臺賬，專門檔案袋保管；
�。ㄈ┛己私Y(jié)果運用：實施階段考核（每季度一次），考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng)，不合格者取消梯隊培養(yǎng)資格；
�。ㄋ模┟课惶蓐犎藛T必須確定一位培養(yǎng)導(dǎo)師。培養(yǎng)導(dǎo)師根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)，每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果，以便及時做出方案調(diào)整。
公司人才引進方案 15
為進一步深入貫徹“人才建院、人才興院、人才強院”的方針，經(jīng)院黨委研究決定，20xx年，醫(yī)院設(shè)立人才建設(shè)專項經(jīng)費，啟動“千萬人才引進工程”，用千萬資金引進、培養(yǎng)一批高層次、高科技人才，提高醫(yī)院整體隊伍水平，為實現(xiàn)“建設(shè)綜合優(yōu)勢明顯、�？铺厣怀觯袃�(nèi)領(lǐng)先、省內(nèi)一流的區(qū)域性醫(yī)院”目標(biāo)提供有力的人才保障，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（20xx年-20xx年）》以及相關(guān)配套法規(guī)，特制定以下實施方案：
一、引進人才的原則
�。ㄒ唬﹫猿止_、公平、擇優(yōu)的原則；
�。ǘ﹫猿值虏偶�?zhèn)洹⒁缘聻橄�，學(xué)歷與能力同等要求的原則；
�。ㄈ┌凑者m用、精干、高效，人員配置均衡的原則；
�。ㄋ模﹫猿治镔|(zhì)保障、工作保障與貢獻相結(jié)合的原則。
二、引進人才的類別
�。ㄒ唬┑谝活惾瞬牛翰┦垦芯可�。
�。ǘ┑诙惾瞬牛捍T士研究生及以上學(xué)歷，副高級及以上職稱（有三級醫(yī)院工作經(jīng)歷）。
�。ㄈ┑谌惾瞬牛簯�(yīng)屆全日制碩士研究生（畢業(yè)院校為985、211工程院校）。
注：第一、二類所列人員，年齡應(yīng)在45周歲以下，第三類所列人員，年齡應(yīng)在30周歲以下。
三、引進人才的職責(zé)及待遇
（一）職責(zé)
1、推動我院的學(xué)科建設(shè)和發(fā)展。
2、積極參與醫(yī)院臨床、科研、教學(xué)工作。一、二類人才在本專業(yè)領(lǐng)域兩年內(nèi)完成院級技術(shù)創(chuàng)新不少于2項（填補醫(yī)院空白），爭取省級自然科學(xué)基金項目不少于1項。
3、2—3年內(nèi)有一定數(shù)量和影響力的臨床科研成果產(chǎn)生。
（二）待遇
1、第一、二類人才：一次性發(fā)給住房補貼30萬元，提供二年的周轉(zhuǎn)房，年薪不低于10萬。醫(yī)院提供必要的科研條件、設(shè)備、或技術(shù)項目啟動基金等。
2、第三類人才：一次性發(fā)給住房補貼5萬元，提供二年的周轉(zhuǎn)房，年薪不低于5萬元。
3、幫助解決引進人才配偶的工作及子女入學(xué)問題，幫助辦理調(diào)動，編制等手續(xù)。
四、引進人才的'工作程序
（一）應(yīng)聘者向醫(yī)院人事科提交有關(guān)材料：個人簡歷、身份證、學(xué)歷及學(xué)位證書、資格證書、執(zhí)業(yè)證書、聘用證書和獲獎證書的原件和復(fù)印件等必要的證明材料；
�。ǘ┽t(yī)院人事科根據(jù)醫(yī)院用人計劃和應(yīng)聘者意向，向院領(lǐng)導(dǎo)匯報同意后組織考核；
�。ㄈ┽t(yī)院人事科組織有關(guān)專家對應(yīng)聘者進行初步考核，并提出引進的具體意見；
�。ㄋ模┽t(yī)院人事科根據(jù)用人科室的考核意見，報院黨委會研究同意，與引進人才簽定合同，辦理有關(guān)引進手續(xù)。引進人才涉及的工作崗位、聘用期限、社會保險、雙方責(zé)權(quán)利等其他內(nèi)容在聘用合同中雙方約定；
（五）醫(yī)院按條件，錄用高校畢業(yè)生后與之簽訂《全國普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》，就業(yè)協(xié)議書必須明確解除協(xié)議的條件和承擔(dān)的違約責(zé)任。
五、本實施方案自下發(fā)之日起執(zhí)行，解釋權(quán)歸屬醫(yī)院人事科。
公司人才引進方案 16
一、資格條件
�。ㄒ唬┱J(rèn)同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質(zhì)和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)。
�。ǘ┠軌蜉^好的應(yīng)對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于理解新鮮事物，擁有良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，具備持續(xù)的自學(xué)能力。
�。ㄈ┚哂休^強的溝通和語言表達能力。
�。ㄋ模┰趯氃垂ぷ髌陂g，有良好的工作業(yè)績和績效評價，具備較強的專業(yè)工作能力。
�。ㄎ澹┐髮＃ê┮陨蠈W(xué)歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。
二、后備人才的申報與選拔程序
各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據(jù)各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。
�。ㄒ唬┥陥�
申報人填寫《后備人才申報表》（附后），經(jīng)過以下方式上報綜合管理部：
1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。
2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
�。ǘ┻x拔入庫
綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試。經(jīng)過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養(yǎng)工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設(shè)定基準(zhǔn)分，未到達基準(zhǔn)分者即淘汰。到達基準(zhǔn)分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最終成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖?quán)平均。
1、專業(yè)英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。
2、價值觀念及綜合素質(zhì)測試：主要包括職業(yè)傾向測試、個性特征測試、智力測試或?qū)懽鳌?/p>
3、業(yè)務(wù)知識測試。
4、面試：由公司領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論形式，側(cè)重思維、表達能力的測試。
三、后備人才的`培養(yǎng)
后備人才的培養(yǎng)有基礎(chǔ)培訓(xùn)、輪崗實習(xí)、內(nèi)部兼職和掛職鍛煉四種方式。
�。ㄒ唬┗A(chǔ)培訓(xùn)
1、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓(xùn)；參加公司安排的外部培訓(xùn)。
3、培養(yǎng)目標(biāo)：使后備人才熟悉業(yè)務(wù)知識、管理工具、管理方法等。
（二）輪崗學(xué)習(xí)
1、培養(yǎng)主題：業(yè)務(wù)流程、實際技能的掌握和應(yīng)用
2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學(xué)習(xí)，了解該部門實際情況。重點了解各崗位業(yè)務(wù)知識、工作流程、相關(guān)規(guī)章制度等資料。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結(jié)束，后備人才需在一個月內(nèi)上交輪崗實習(xí)報告，報告應(yīng)注重實效，到達分析現(xiàn)狀、解決問題、優(yōu)化管理的目的。考核報告由該部門經(jīng)理初評打分、綜合管理部經(jīng)理復(fù)核評分，兩者按6：4比例權(quán)重后得出實習(xí)報告最終成績。實習(xí)報告成績將作為輪崗實習(xí)工作的主要考核依據(jù)。
�。ㄈ﹥�(nèi)部兼職
培養(yǎng)主題：增強對各部門工作的認(rèn)識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力。培養(yǎng)方式：兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、協(xié)助為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作過程，提出相關(guān)意見和提議，并承擔(dān)相關(guān)工作，在兼職業(yè)務(wù)上理解兼職部門領(lǐng)導(dǎo)管理。
�。ㄋ模⿸炻氬憻�
1、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升
2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應(yīng)崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時間不應(yīng)低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養(yǎng)后備人才，不作為公司正式的編制。
四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續(xù)跟蹤
�。ㄒ唬┖髠淙瞬趴己�
1、后備人才考核、淘汰周期為2年。
2、考核包括培訓(xùn)考核、崗位考核、能力測試3大部分。
其中：培訓(xùn)考核指每次培訓(xùn)結(jié)束后，由培訓(xùn)組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等），對培訓(xùn)結(jié)果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作情況進行評價。能力測試指檢查兩年內(nèi)后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學(xué)位。
�。ǘ┖髠淙瞬盘蕴幸韵虑闆r者，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，從后備人才庫中淘汰：
1、崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排行以下者；
2、能力測試不合格者（兩年內(nèi)未完成自學(xué)資料者）；
3、培訓(xùn)表現(xiàn)不合格者（未能參加必修課程學(xué)習(xí)或違反培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)考核成績兩次以上不合格者）；
4、違背誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導(dǎo)的企業(yè)文化理念不符者。
�。ㄈ┖髠淙瞬懦鰩旒叭斡�
1、后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結(jié)束后，根據(jù)公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統(tǒng)一調(diào)配，兼職培訓(xùn)、輪崗學(xué)習(xí)或掛職鍛煉。經(jīng)考核合格，成為公司新設(shè)或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內(nèi)未任命的后備干部自動出庫。
2、后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。
3、后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。
五、相關(guān)說明
�。ㄒ唬┖髠淙瞬湃霂旌螅湓耸玛P(guān)系不變動。
�。ǘ┖髠淙瞬湃霂旌�，由綜合管理部根據(jù)培養(yǎng)方案，安排其參加培訓(xùn)、考核或者掛職鍛煉等。
�。ㄈ榱俗龊煤髠淙瞬诺倪x拔和培養(yǎng)工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，進取、慎重地推薦后備人才候選人；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養(yǎng)工作，作為對該部門第一負(fù)責(zé)人考核的指標(biāo)之一。
�。ㄋ模﹨⒓訊徫诲憻挼暮髠淙瞬判劫Y待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行，由鍛煉所在部門考核；后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。
公司人才引進方案 17
為進一步強化公司人才隊伍建設(shè)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，認(rèn)真做好20xx年人才引進工作，根據(jù)xxx集團公司人力資源部《關(guān)于20xx年人才引進有關(guān)工作的通知》，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略及20xx年經(jīng)營規(guī)劃，現(xiàn)制定公司20xx年人才引進方案。
一、需求分析
截止20xx年8月底，公司現(xiàn)有員工282人，其中，管理人員30人，占員工總數(shù)的10.63%，科技人員72人，占員工總數(shù)的25.52%，技能人員180人，占員工總數(shù)的63.825；具有本科以上學(xué)歷的人員60人，占員工總數(shù)的21.27%，其中，碩士研究生3人；具有高級工技術(shù)職稱以上的技能人員61人，占員工總數(shù)的`21.63%，其中，技師26人，高級技師3人。
從現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)上看，要適應(yīng)公司20xx年經(jīng)營規(guī)模需要及實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源支撐，存在很大差距，特別是在關(guān)鍵崗位、領(lǐng)軍人物和技術(shù)骨干方面比較缺乏，后備骨干隊伍急需加強。
二、工作組織
1、成立公司人才引進領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司黨委書記任組長，成員由公司班子成員組成。其主要職責(zé)：負(fù)責(zé)人才引進計劃的審批，人才引進的最終審定，人才引進相關(guān)福利待遇的確定等。
2、成立公司人才引進工作小組：由公司人力資源部部長任組長，成員由各單位行政正職組成。其主要職責(zé)：負(fù)責(zé)對人才需求的提出和審議，負(fù)責(zé)對引進人才的面試及考試、面談，負(fù)責(zé)向人才引進領(lǐng)導(dǎo)小組提供相關(guān)需引進人才素材等。
三、引進計劃
1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，以專業(yè)需求為導(dǎo)向，拓展人才引進渠道，創(chuàng)新人才引進方式。20xx年重點引進成熟人才、急需專業(yè)人才，逐步配齊適應(yīng)公司發(fā)展的各類專業(yè)人才，確保引進人才質(zhì)量，注重引進人才素質(zhì)，提高引進人才效益。
2、根據(jù)公司發(fā)展需要，20xx年需引進專業(yè)領(lǐng)軍人才物和專業(yè)技術(shù)帶頭人1—2人，引進成熟技術(shù)人才6名（主要專業(yè)方向：液壓、模具、機電一體化、專用車等），高校畢業(yè)生4名（主要專業(yè)方向：車輛工程、焊接專業(yè)等），成熟一線操作技術(shù)工人10人（主要專業(yè)方向：焊接、鈑金、機加等），充實一線技能崗位的大專畢業(yè)生10名（采取先實習(xí)，再擇優(yōu)錄用的方式進行）。
3、根據(jù)公司發(fā)展需要，適時進行專業(yè)設(shè)計技術(shù)外包，推進社會技術(shù)研發(fā)資源利用平臺的搭建，充分利用社會或四川航天內(nèi)部研發(fā)資源，形成公司兼職設(shè)計人員聘用及設(shè)計外包模式，為快速提升和改善公司研發(fā)響應(yīng)效率提供保障。
四、引進渠道
20xx年，在人才引進渠道方面，廣開引進渠道，利用多種方式進行人才引進。一是通過獵頭公司引進領(lǐng)軍人物和專業(yè)技術(shù)帶頭人；二是通過航科集團招聘網(wǎng)、四川省人才招聘網(wǎng)、院、公司外網(wǎng)等發(fā)布招聘信息；三是與當(dāng)?shù)厝瞬胖行穆?lián)系溝通，組織參加當(dāng)?shù)鼐哂嗅槍π缘拇笮⌒腿瞬耪衅笗凰氖堑礁咝⒓有@招聘會；五是在當(dāng)?shù)鼐哂邢嗤瑢I(yè)企業(yè)中挖掘成熟人才等。
五、引進措施
1、建立和完善一系列人才引進措施。對人才引進要根據(jù)不同的學(xué)歷、資歷、工作經(jīng)歷、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有專業(yè)性、側(cè)重性的職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、加強企業(yè)文化教育，提升企業(yè)信譽形象和影響力，為引進人才提供寬松、和諧環(huán)境，關(guān)心人才，愛護人才，為引進人才解決后顧之憂。
六、引進評估
1、對所引進人才統(tǒng)一實行3—6個月試用期，特別對引進的成熟人才和高校畢業(yè)生，通過試用，對不適合崗位要求的人員，按照相關(guān)法規(guī)進行辭退或在福利待遇方面進行體現(xiàn)。
2、在引進人才中，大力推行傳、幫、帶，讓領(lǐng)軍人才及專業(yè)帶頭人起好技藝傳授作用；對成熟人才、應(yīng)屆畢業(yè)生嚴(yán)格執(zhí)行“師帶徒”制度，盡快轉(zhuǎn)變角色，熟悉專業(yè)知識和業(yè)務(wù)本領(lǐng)。
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