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公司人才引進方案（通用15篇）
為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，時常需要預(yù)先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的企劃案。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是小編為大家收集的公司人才引進方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
公司人才引進方案 1
一、簡介
人才培養(yǎng)具有良好人文、科學(xué)素質(zhì)和社會職責(zé)感，教學(xué)基礎(chǔ)扎實，具有自我學(xué)習(xí)潛力、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新潛力的一流人才。具體包含以下幾個方面：得到基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究的訓(xùn)練，具有扎實的基礎(chǔ)理論知識和實驗技能，動手潛力強、綜合素質(zhì)好；掌握科學(xué)的思維方法，具備較強的獲取知識潛力，具有探索精神、創(chuàng)新潛力并具備優(yōu)秀的科學(xué)品質(zhì)。
二、培養(yǎng)形式
培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級各類學(xué)校中進行系統(tǒng)教育的進修外，還可采取業(yè)余教育，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓(xùn)班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學(xué)成才。人才培養(yǎng)的具體要求，各行各業(yè)都有所不同，但總的目標(biāo)是到達德、智、體全面發(fā)展。對于企業(yè)來說，人才培養(yǎng)是多層次的，包括了高級經(jīng)營人才的培養(yǎng)；職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng)，等等。
三、模式改革
人才培養(yǎng)教育教學(xué)改革的根本目的是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。人才培養(yǎng)質(zhì)量，有兩種評價尺度。一種是學(xué)校內(nèi)部的評價尺度，另一種是學(xué)校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價，主要是以高等教育的外顯質(zhì)量特征即高等學(xué)校畢業(yè)生的質(zhì)量作為評價依據(jù)，而對高等學(xué)校內(nèi)部的教育教學(xué)活動不太關(guān)注；社會對畢業(yè)生質(zhì)量的整體評價，主要是評價畢業(yè)生群體能否很好地適應(yīng)國家、社會、市場的需求。學(xué)校對人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價，主要是以高等教育的內(nèi)部質(zhì)量特征作為評價依據(jù)，即評價學(xué)校培養(yǎng)出來的.學(xué)生，在整體上是否到達學(xué)校規(guī)定的專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的要求，學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量與培養(yǎng)目標(biāo)的是否相符。因此，高等學(xué)校提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，就是提高人才培養(yǎng)對社會的適應(yīng)程度，提高人才培養(yǎng)與培養(yǎng)目標(biāo)的貼合程度。
人才培養(yǎng)質(zhì)量，既要理解學(xué)校自身對高等教育內(nèi)部質(zhì)量特征的評價，又要理解社會對高等教育外顯質(zhì)量特征的評價，因此，以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量為核心的高等學(xué)校人才培養(yǎng)模式改革，務(wù)必遵循教育的外部關(guān)系規(guī)律與教育的內(nèi)部關(guān)系規(guī)律。
教育的外部關(guān)系規(guī)律，即是教育同社會的關(guān)系的規(guī)律，潘懋元先生表述是，“教育務(wù)必與社會發(fā)展相適應(yīng)”，加以引申，即可表述為，“教育務(wù)必受必須社會的經(jīng)濟、政治、文化所制約，并為必須社會的經(jīng)濟、政治、文化的發(fā)展服務(wù)”。所以，當(dāng)人才培養(yǎng)不能很好地適應(yīng)社會的需要，即不能很好地為社會的經(jīng)濟、政治、文化的發(fā)展服務(wù)時，務(wù)必對現(xiàn)行的人才培養(yǎng)模式進行改革。教育的內(nèi)部關(guān)系規(guī)律，即教育自身的規(guī)律，按照潘懋元先生的表述即是，“社會主義教育，務(wù)必培養(yǎng)全面發(fā)展的人，或者說社會主義教育務(wù)必通過德育、智育、體育、美育，培養(yǎng)全面發(fā)展的人”，把它用在高等教育領(lǐng)域，則能夠表述為，“社會主義高等教育務(wù)必通過德育、智育、體育、美育，培養(yǎng)知識、潛力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，全面發(fā)展，具有創(chuàng)新精神與創(chuàng)造潛力的高級專門人才”。
在這個表述中，既包含了我國的教育方針，也包含了高等教育培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格的一般性要求。所以，當(dāng)人才培養(yǎng)不能很好地貼合人才培養(yǎng)目標(biāo)時，則務(wù)必對人才培養(yǎng)模式進行改革，主要的是對人才培養(yǎng)方案與人才培養(yǎng)途徑進行合理的調(diào)整，使人才培養(yǎng)方案、培養(yǎng)途徑更好地與人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格相協(xié)調(diào)，從而使人才培養(yǎng)更好地貼合人才培養(yǎng)目標(biāo)。
由此可見，人才培養(yǎng)模式改革動因既有來自教育的外部，也有來自于教育的內(nèi)部。對于高等學(xué)校而言，人才培養(yǎng)模式改革就應(yīng)包括兩個方面：其一是，遵循教育外部關(guān)系規(guī)律，以社會需要為參照基準(zhǔn)，調(diào)整學(xué)校的專業(yè)設(shè)置以及專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格，使人才培養(yǎng)更好地適應(yīng)經(jīng)濟與社會發(fā)展的需要；其二是，遵循教育內(nèi)部關(guān)系規(guī)律，以專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格為參照基準(zhǔn)，調(diào)整專業(yè)的培養(yǎng)方案、培養(yǎng)途徑，使人才培養(yǎng)模式中的諸要素更加協(xié)調(diào)，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量與人才培養(yǎng)目標(biāo)的貼合程度�？傊�，人才培養(yǎng)模式改革的過程，就是變不適應(yīng)為適應(yīng)，變不協(xié)調(diào)為協(xié)調(diào)，實質(zhì)上是主動適應(yīng)社會的過程。
根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟與社會發(fā)展對不同層次、不同規(guī)格、不同類型的高級專門人才的客觀需求，在正確的教育思想（包括國家確定的教育方針與教育目的）的指導(dǎo)下，對學(xué)校和專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)進行恰當(dāng)?shù)亩ㄎ�；根�?jù)培養(yǎng)目標(biāo)，設(shè)計培養(yǎng)規(guī)格；根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格制定培養(yǎng)方案；根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方案選取培養(yǎng)途徑并予以實施。
人才培養(yǎng)模式實施后所反映出來的培養(yǎng)結(jié)果（人才培養(yǎng)的類型、規(guī)格、質(zhì)量等），反饋到社會，理解社會對人才培養(yǎng)質(zhì)量外顯特征的評價，即學(xué)校向社會輸送的畢業(yè)生群體是否適應(yīng)本地區(qū)社會、經(jīng)濟、科技、文化以及教育的發(fā)展的需要；反饋到學(xué)校自身，理解學(xué)校對人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價，即學(xué)校培養(yǎng)出來的畢業(yè)生群體的人才培養(yǎng)質(zhì)量是否貼合學(xué)校的專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的定位；而且，人才培養(yǎng)結(jié)果還務(wù)必用教育思想和教育觀念予以評價。當(dāng)人才培養(yǎng)模式實施后所反映出來的培養(yǎng)結(jié)果與社會需求不相適應(yīng)，或者滯后于社會發(fā)展的矛盾和問題時，學(xué)校務(wù)必對人才的培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方案、培養(yǎng)途徑進行調(diào)整。
公司人才引進方案 2
一、企業(yè)人力資源管理人才現(xiàn)狀
企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、管理、技術(shù)等基礎(chǔ)上形成的保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的能力，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規(guī)模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔。導(dǎo)致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解，難以在短期內(nèi)發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。另一方面，在企業(yè)的內(nèi)部員工看來，他們的能力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視，極有可能挫傷內(nèi)部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業(yè)未來的發(fā)展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養(yǎng)機制方面存在如下問題。
首先，企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個講究“人情關(guān)系”的社會氛圍影響下，有部分員工認(rèn)為，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導(dǎo)致內(nèi)部人際關(guān)系緊張；此外，“大鍋飯”的`傳統(tǒng)思維，也導(dǎo)致不少員工缺乏動力、不思進取。
第二，缺乏長遠(yuǎn)人才培養(yǎng)規(guī)劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學(xué)習(xí)培養(yǎng)工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。
第三，如今科技信息發(fā)達，職場生力軍多為80后、90后大學(xué)畢業(yè)生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培養(yǎng)不足，則會出現(xiàn)人才青黃不接，甚至出現(xiàn)人才危機。
所以，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔，建立企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后備人才
后備人才問題是當(dāng)今企業(yè)面對市場競爭與未來發(fā)展的關(guān)鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的后備人才，是這個問題的癥結(jié)所在。企業(yè)要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養(yǎng)優(yōu)秀接班人才的良好機制。
1、招聘遵循“最適合”原則
在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業(yè)現(xiàn)階段崗位的需求，只有適合本企業(yè)、本崗位的人才，企業(yè)才應(yīng)該聘用。
2、良好的工作環(huán)境
良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說，輕松愉悅工作的環(huán)境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。
3、適度的成就感
企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優(yōu)異的員工應(yīng)有的收獲與報酬。
4、知人善用
給有能力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎(chǔ)，就不必?fù)?dān)心員工會離開了。提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。
三、后備人才培養(yǎng)模式
企業(yè)后備人才包括管理型與技術(shù)型兩大類，其培養(yǎng)模式也不盡相同。
1、管理型后備人才的培養(yǎng)機制
�。�1）管理培訓(xùn)生計劃。是企業(yè)對經(jīng)過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統(tǒng)的、專門的培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師輔導(dǎo)等培養(yǎng)措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì)，并逐漸安排其進入企業(yè)管理類崗位承擔(dān)管理職責(zé)。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養(yǎng)新人。
�。�2）企業(yè)接替規(guī)劃。也稱“接班人接替規(guī)劃”，是企業(yè)通過內(nèi)部人才評價與篩選確定、并持續(xù)關(guān)注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工，對其在工作技能和個人綜合素質(zhì)上進行培訓(xùn)與開發(fā)，通過內(nèi)部晉升的方式，安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。
（3）人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養(yǎng)高潛質(zhì)的后備人才。通過富有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，為這些后備人才提供學(xué)習(xí)的機會，加速后備人才的成長速度。通過設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟，對候選后備人才現(xiàn)有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比，進而確定具體的培養(yǎng)計劃。
2、技術(shù)型后備人才的培養(yǎng)機制
�。�1）崗位技能培訓(xùn)。分為崗前、在崗和轉(zhuǎn)崗三個階段。崗前培訓(xùn)可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓(xùn)主要是明確各個崗位的理論知識、專業(yè)知識和實踐知識。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)則是當(dāng)員工進行內(nèi)部調(diào)動時，為適應(yīng)新工作崗位而進行的培訓(xùn)，以補充新知識、新技術(shù)、新能力。
�。�2）專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。要制定規(guī)劃，對年輕的技術(shù)人員通過培訓(xùn)給其以深入基層的機會，學(xué)習(xí)一些與未來技術(shù)開發(fā)工作相關(guān)的基本技能；對于中老年技術(shù)人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創(chuàng)新的活力。
�。�3）建立技能鑒定制度。隨著培訓(xùn)機制的逐步建立，高技能人才技術(shù)鑒定制度也應(yīng)建立起來。有關(guān)鑒定內(nèi)容、工種對象、證書發(fā)放以及主持鑒定的主體部門、監(jiān)督部門及其資格認(rèn)定、約束機制等也都應(yīng)隨之完善、補充或修訂，實現(xiàn)用制度來規(guī)范技能教育。
四、后備人才培養(yǎng)計劃的建議
1、建立人才發(fā)展通道
企業(yè)應(yīng)該為后備人才建立良好的發(fā)展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發(fā)展目標(biāo)和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實現(xiàn)個人職位提升。通常，企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)置管理類和技術(shù)類通道，員工可依據(jù)自身崗位和條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。
2、完善人才選拔機制
明確的選拔標(biāo)準(zhǔn)，包括企業(yè)文化的認(rèn)同度以及與企業(yè)核心能力素質(zhì)的契合度等方面。具體標(biāo)準(zhǔn)是針對各類后備人才的入庫標(biāo)準(zhǔn)，包括員工基本條件（學(xué)歷、經(jīng)驗、年齡等）、知識、技能、能力素質(zhì)、個人績效等方面。
3、完善培養(yǎng)管理機制
選擇合適合理的培養(yǎng)方法，包括培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師、掛職等方式。各種培養(yǎng)方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業(yè)應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)姆绞竭M行培養(yǎng)。做好培養(yǎng)考核工作，對后備人才培養(yǎng)效果進行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發(fā)現(xiàn)其在培養(yǎng)過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養(yǎng)目標(biāo)。
4、完善人才退出機制
為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養(yǎng)，應(yīng)建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業(yè)內(nèi)部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。一方面，表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)，在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時，可以獲得優(yōu)先晉升的機會。當(dāng)然，企業(yè)應(yīng)建立并完善內(nèi)部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標(biāo)準(zhǔn)，完善選拔任用流程，明晰相關(guān)責(zé)任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對于表現(xiàn)較差的后備人員，依據(jù)后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業(yè)應(yīng)制定合理的淘汰機制，以此充分調(diào)動培養(yǎng)對象的積極性。
公司人才引進方案 3
在快速發(fā)展的21世紀(jì)，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用潛力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，大力推進人才隊伍建設(shè)，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。要實現(xiàn)廣西有色集團的整體發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，務(wù)必實施人才強企的發(fā)展戰(zhàn)略。
要實現(xiàn)集團公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，務(wù)必按照“廣泛宣傳、做好規(guī)劃、規(guī)范制度、建立機制、完善設(shè)施、強化載體、注重創(chuàng)新”的總體思路來制定相應(yīng)措施。根據(jù)集團公司的實際狀況及所從事產(chǎn)業(yè)的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學(xué)的考核與激勵機制，重視人才的自己價值的實現(xiàn)。具體措施和方案如下：
一、輿論宣傳
制定宣傳工作方案，采取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰(zhàn)略的重大好處和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經(jīng)驗做法，營造全系統(tǒng)高度重視、關(guān)心支持人才工作的氛圍，樹立科學(xué)的'人才觀，構(gòu)建人才強企的經(jīng)營理念。在有色集團網(wǎng)站和《廣西有色》報上開設(shè)“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰(zhàn)略，及時反映戰(zhàn)略實施動態(tài)和取得的成果。
二、人才隊伍建設(shè)規(guī)劃
1、充分利用集團公司現(xiàn)有的人才培養(yǎng)平臺，發(fā)揮“人才小高地”、博士后流動工作站的作用，利用八桂學(xué)者、特聘專家崗的設(shè)立優(yōu)勢，推進集團公司“高端領(lǐng)軍人才引進工程”計劃，通過項目合作、校企合作、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的途經(jīng)，通過柔性引進的辦法引進院士和博導(dǎo)等，帶動科技隊伍的成長和培養(yǎng)。
2、抓好集團公司下屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，對班子的考察選拔、使用配置、潛力標(biāo)準(zhǔn)、培養(yǎng)方式手段、績效評價、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。加強對年輕管理干部的培養(yǎng)使用，促進管理人員隊伍的專業(yè)化和年輕化。
3、制定和實施專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)計劃，對專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的規(guī)模數(shù)量、潛力標(biāo)準(zhǔn)、培養(yǎng)方式手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創(chuàng)新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造良好的人才發(fā)展、人盡其才的制度環(huán)境。
4、摸清高技能人才隊伍的現(xiàn)狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設(shè)培養(yǎng)計劃。對高級技能人才隊伍建設(shè)的需求、培養(yǎng)方式手段、開發(fā)培養(yǎng)計劃進度等方面進行系統(tǒng)的研究和部署。
5、制定和實施集團公司下屬企業(yè)的董事和監(jiān)事隊伍建設(shè)，加強集團公司對下屬公司的調(diào)控力度。
三、職工教育培訓(xùn)
制定員工教育培訓(xùn)管理辦法，對員工教育培訓(xùn)工作進行制度化、規(guī)范化、科學(xué)化的管理。嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)經(jīng)費的按規(guī)定提取和使用，嚴(yán)禁挪作他用。使培訓(xùn)經(jīng)費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓(xùn)作為公司的一種投資行為，將公司培育成學(xué)習(xí)型組織。拓展人才培訓(xùn)渠道，滿足專業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)學(xué)習(xí)需要，為開發(fā)員工潛能、實現(xiàn)集團發(fā)展目標(biāo)帶給智力支持。
圍繞創(chuàng)新潛力建設(shè)，各下屬企業(yè)根據(jù)自身各類人才特點，研究制定各類人才的潛力建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，加大教育培訓(xùn)力度。根據(jù)不同崗位的工作要求和不同類別員工的培訓(xùn)需求，以全面提高員工的素質(zhì)和崗位勝任潛力為目標(biāo)，按人員層次設(shè)計培訓(xùn)資料，分層次、分類別、重點突出地設(shè)置培訓(xùn)課程。
研究設(shè)立高級人才開發(fā)培養(yǎng)專項資金，有計劃、有重點的培養(yǎng)高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓(xùn)計劃，為下一步集團“走出去”戰(zhàn)略帶給人才。
全面加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的政治理論學(xué)習(xí)和思想作風(fēng)建設(shè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員及其后備人員五年內(nèi)全部輪訓(xùn)一遍。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類黨校、高校學(xué)習(xí)深造。
制定分階段培養(yǎng)計劃，有計劃地開展后續(xù)學(xué)歷教育，優(yōu)化員工隊伍文化結(jié)構(gòu)。加強技能開發(fā)培訓(xùn)與鑒定工作，制定分階段開發(fā)培養(yǎng)計劃，分批進行技能升級，優(yōu)化員工隊伍技術(shù)等級結(jié)構(gòu)。經(jīng)常性地開展員工業(yè)務(wù)技術(shù)比武活動。
強化專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育，提高專業(yè)技術(shù)人員隊伍整體素質(zhì)。深化職稱制度改革，抓好專業(yè)技術(shù)任職資格和職務(wù)評聘工作。
四、人才的考核評價
建立科學(xué)的經(jīng)營管理人才考核和評價指標(biāo)體系。制定專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新人才評價方法。建立技術(shù)人才評價指標(biāo)體系，在人才考察使用中試行定量評價、潛力測試與職業(yè)傾向測試。
五、人才的選拔使用
制定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理辦法，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。建設(shè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員后備隊伍，制定后備干部管理辦法。
完善下屬公司董事會和監(jiān)事會管理制度，切實行使其相應(yīng)權(quán)力，履行其職責(zé)。加強董事和監(jiān)事的選聘、考核和管理。使董事監(jiān)事的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。
研究制定首席專家和專業(yè)技術(shù)帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰(zhàn)備。
六、人才的激勵機制
1、完善企業(yè)管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結(jié)合的方式。
2、制定實施首席專家和專業(yè)技術(shù)帶頭人津貼制度。
3、研究制訂集團公司優(yōu)秀專家、優(yōu)秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。
4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業(yè)社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業(yè)年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。
5、設(shè)計員工職業(yè)生涯通道，有效支撐企業(yè)內(nèi)部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃，建立技術(shù)類和管理類人才通道，并實現(xiàn)對員工的激勵，引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。
公司人才引進方案 4
一、背景
根據(jù)新一年的工作需要，公司共招收了12名xx級新員工，組成了一個充滿活力的新團體。但是，由于剛進入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優(yōu)勢并沒有到達最大化發(fā)揮，工作潛力沒有充分展現(xiàn)出來，積極性也有所欠缺。
因此，計劃開展公司人才培養(yǎng)計劃，通過一系列的機制，充分調(diào)動員工的積極性和展現(xiàn)員工的才能，實現(xiàn)公司人力資源的優(yōu)勢互補和有效利用，進一步增強公司的凝聚力，提高整個公司的工作效率和質(zhì)量。
二、目的
1、通過鼓勵機制，調(diào)動員工的積極性，使其全身心投入公司的工作；
2、通過合理的'工作安排，充分發(fā)揮員工的才能，到達人力資源利用的最優(yōu)化；
3、通過合作機制，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的過程中取長補短，進一步提升自我；
三、實施方案
1、引入競爭機制。每月評出“公司標(biāo)兵“及”優(yōu)秀小組長“一名，并頒發(fā)紀(jì)念品。
2、在全面發(fā)展員工各方面潛力的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工本身的優(yōu)勢，重點培養(yǎng)某一方面的才能，如物資管理方面，組織潛力方面，及創(chuàng)新方面的人才。
3、加強團隊精神。不定期的部門餐會，戶外活動（體育運動），部門小聯(lián)誼及與其他部門的聯(lián)誼等，進一步增強員工的團隊精神。
4、員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中，充分思考員工的意見，讓其更好地關(guān)心本部門及整個協(xié)會的發(fā)展。
公司人才引進方案 5
為進一步強化公司人才隊伍建設(shè)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，認(rèn)真做好20xx年人才引進工作，根據(jù)XXX集團公司人力資源部《關(guān)于20xx年人才引進有關(guān)工作的通知》，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略及20xx年經(jīng)營規(guī)劃，現(xiàn)制定公司20xx年人才引進方案。
一、需求分析
截止20xx年8月底，公司現(xiàn)有員工282人，其中，管理人員30人，占員工總數(shù)的10.63%，科技人員72人，占員工總數(shù)的25.52%，技能人員180人，占員工總數(shù)的63.825;具有本科以上學(xué)歷的人員60人，占員工總數(shù)的21.27%，其中，碩士研究生3人;具有高級工技術(shù)職稱以上的技能人員61人，占員工總數(shù)的21.63%，其中，技師26人，高級技師3人。
從現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)上看，要適應(yīng)公司20xx年經(jīng)營規(guī)模需要及實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源支撐，存在很大差距，特別是在關(guān)鍵崗位、領(lǐng)軍人物和技術(shù)骨干方面比較缺乏，后備骨干隊伍急需加強。
二、工作組織
1、成立公司人才引進領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司黨委書記任組長，成員由公司班子成員組成。其主要職責(zé)：負(fù)責(zé)人才引進計劃的審批，人才引進的最終審定，人才引進相關(guān)福利待遇的確定等。
2、成立公司人才引進工作小組：由公司人力資源部部長任組長，成員由各單位行政正職組成。其主要職責(zé)：負(fù)責(zé)對人才需求的提出和審議，負(fù)責(zé)對引進人才的面試及考試、面談，負(fù)責(zé)向人才引進領(lǐng)導(dǎo)小組提供相關(guān)需引進人才素材等。
三、引進計劃
1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，以專業(yè)需求為導(dǎo)向，拓展人才引進渠道，創(chuàng)新人才引進方式。20xx年重點引進成熟人才、急需專業(yè)人才，逐步配齊適應(yīng)公司發(fā)展的各類專業(yè)人才，確保引進人才質(zhì)量，注重引進人才素質(zhì)，提高引進人才效益。
2、根據(jù)公司發(fā)展需要，20xx年需引進專業(yè)領(lǐng)軍人才物和專業(yè)技術(shù)帶頭人1—2人，引進成熟技術(shù)人才6名(主要專業(yè)方向：液壓、模具、機電一體化、專用車等)，高校畢業(yè)生4名(主要專業(yè)方向：車輛工程、焊接專業(yè)等)，成熟一線操作技術(shù)工人10人(主要專業(yè)方向：焊接、鈑金、機加等)，充實一線技能崗位的大專畢業(yè)生10名(采取先實習(xí)，再擇優(yōu)錄用的方式進行)。
3、根據(jù)公司發(fā)展需要，適時進行專業(yè)設(shè)計技術(shù)外包，推進社會技術(shù)研發(fā)資源利用平臺的搭建，充分利用社會或四川航天內(nèi)部研發(fā)資源，形成公司兼職設(shè)計人員聘用及設(shè)計外包模式，為快速提升和改善公司研發(fā)響應(yīng)效率提供保障。
四、引進渠道
20xx年，在人才引進渠道方面，廣開引進渠道，利用多種方式進行人才引進。
一是通過獵頭公司引進領(lǐng)軍人物和專業(yè)技術(shù)帶頭人;
二是通過航科集團招聘網(wǎng)、四川省人才招聘網(wǎng)、院、公司外網(wǎng)等發(fā)布招聘信息;
三是與當(dāng)?shù)厝瞬胖行穆?lián)系溝通，組織參加當(dāng)?shù)鼐哂嗅槍π缘拇笮⌒腿瞬耪衅笗?四是到高校參加校園招聘會;五是在當(dāng)?shù)鼐哂邢嗤瑢I(yè)企業(yè)中挖掘成熟人才等。
五、引進措施
1、建立和完善一系列人才引進措施。對人才引進要根據(jù)不同的.學(xué)歷、資歷、工作經(jīng)歷、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有專業(yè)性、側(cè)重性的職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、加強企業(yè)文化教育，提升企業(yè)信譽形象和影響力，為引進人才提供寬松、和諧環(huán)境，關(guān)心人才，愛護人才，為引進人才解決后顧之憂。
六、引進評估
1、對所引進人才統(tǒng)一實行3—6個月試用期，特別對引進的成熟人才和高校畢業(yè)生，通過試用，對不適合崗位要求的人員，按照相關(guān)法規(guī)進行辭退或在福利待遇方面進行體現(xiàn)。
2、在引進人才中，大力推行傳、幫、帶，讓領(lǐng)軍人才及專業(yè)帶頭人起好技藝傳授作用;對成熟人才、應(yīng)屆畢業(yè)生嚴(yán)格執(zhí)行“師帶徒”制度，盡快轉(zhuǎn)變角色，熟悉專業(yè)知識和業(yè)務(wù)本領(lǐng)。
公司人才引進方案 6
一、資格條件
�。ㄒ唬┱J(rèn)同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質(zhì)和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)。
�。ǘ┠軌蜉^好的應(yīng)對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于理解新鮮事物，擁有良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，具備持續(xù)的自學(xué)能力。
�。ㄈ┚哂休^強的溝通和語言表達能力。
�。ㄋ模┰趯氃垂ぷ髌陂g，有良好的工作業(yè)績和績效評價，具備較強的專業(yè)工作能力。
（五）大專（含）以上學(xué)歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。
二、后備人才的申報與選拔程序
各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據(jù)各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。
�。ㄒ唬┥陥�
申報人填寫《后備人才申報表》（附后），經(jīng)過以下方式上報綜合管理部：
1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。
2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
（二）選拔入庫
綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試。經(jīng)過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養(yǎng)工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設(shè)定基準(zhǔn)分，未到達基準(zhǔn)分者即淘汰。到達基準(zhǔn)分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最終成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖?quán)平均。
1、專業(yè)英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。
2、價值觀念及綜合素質(zhì)測試：主要包括職業(yè)傾向測試、個性特征測試、智力測試或?qū)懽鳌?/p>
3、業(yè)務(wù)知識測試。
4、面試：由公司領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論形式，側(cè)重思維、表達能力的測試。
三、后備人才的培養(yǎng)
后備人才的培養(yǎng)有基礎(chǔ)培訓(xùn)、輪崗實習(xí)、內(nèi)部兼職和掛職鍛煉四種方式。
�。ㄒ唬┗A(chǔ)培訓(xùn)
1、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓(xùn)；參加公司安排的外部培訓(xùn)。
3、培養(yǎng)目標(biāo)：使后備人才熟悉業(yè)務(wù)知識、管理工具、管理方法等。
�。ǘ┹啀弻W(xué)習(xí)
1、培養(yǎng)主題：業(yè)務(wù)流程、實際技能的掌握和應(yīng)用
2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學(xué)習(xí)，了解該部門實際情況。重點了解各崗位業(yè)務(wù)知識、工作流程、相關(guān)規(guī)章制度等資料。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結(jié)束，后備人才需在一個月內(nèi)上交輪崗實習(xí)報告，報告應(yīng)注重實效，到達分析現(xiàn)狀、解決問題、優(yōu)化管理的目的�？己藞蟾嬗稍摬块T經(jīng)理初評打分、綜合管理部經(jīng)理復(fù)核評分，兩者按6：4比例權(quán)重后得出實習(xí)報告最終成績。實習(xí)報告成績將作為輪崗實習(xí)工作的主要考核依據(jù)。
�。ㄈ﹥�(nèi)部兼職
培養(yǎng)主題：增強對各部門工作的認(rèn)識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力。培養(yǎng)方式：兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、協(xié)助為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作過程，提出相關(guān)意見和提議，并承擔(dān)相關(guān)工作，在兼職業(yè)務(wù)上理解兼職部門領(lǐng)導(dǎo)管理。
�。ㄋ模⿸炻氬憻�
1、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升
2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應(yīng)崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時間不應(yīng)低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養(yǎng)后備人才，不作為公司正式的編制。
四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續(xù)跟蹤
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1、后備人才考核、淘汰周期為2年。
2、考核包括培訓(xùn)考核、崗位考核、能力測試3大部分。
其中：培訓(xùn)考核指每次培訓(xùn)結(jié)束后，由培訓(xùn)組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等），對培訓(xùn)結(jié)果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的`工作情況進行評價。能力測試指檢查兩年內(nèi)后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學(xué)位。
�。ǘ┖髠淙瞬盘蕴幸韵虑闆r者，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，從后備人才庫中淘汰：
1、崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排行以下者；
2、能力測試不合格者（兩年內(nèi)未完成自學(xué)資料者）；
3、培訓(xùn)表現(xiàn)不合格者（未能參加必修課程學(xué)習(xí)或違反培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)考核成績兩次以上不合格者）；
4、違背誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導(dǎo)的企業(yè)文化理念不符者。
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1、后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結(jié)束后，根據(jù)公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統(tǒng)一調(diào)配，兼職培訓(xùn)、輪崗學(xué)習(xí)或掛職鍛煉。經(jīng)考核合格，成為公司新設(shè)或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內(nèi)未任命的后備干部自動出庫。
2、后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。
3、后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。
五、相關(guān)說明
（一）后備人才入庫后，其原人事關(guān)系不變動。
�。ǘ┖髠淙瞬湃霂旌�，由綜合管理部根據(jù)培養(yǎng)方案，安排其參加培訓(xùn)、考核或者掛職鍛煉等。
�。ㄈ榱俗龊煤髠淙瞬诺倪x拔和培養(yǎng)工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，進取、慎重地推薦后備人才候選人；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養(yǎng)工作，作為對該部門第一負(fù)責(zé)人考核的指標(biāo)之一。
�。ㄋ模﹨⒓訊徫诲憻挼暮髠淙瞬判劫Y待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行，由鍛煉所在部門考核；后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。
公司人才引進方案 7
為進一步強化公司人才隊伍建設(shè)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，認(rèn)真做好人才引進工作，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營規(guī)劃，現(xiàn)制定人才引進方案。
一、需求分析
截止20xx年3月底，公司現(xiàn)有員工50人，其中，管理人員10人，占員工總數(shù)的20%，技術(shù)人員2人，占員工總數(shù)的4%，營銷人員30人，占員工總?cè)藬?shù)的60%，
從現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)上看，要適應(yīng)公司20xx年經(jīng)營規(guī)模需要及實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源支撐，存在很大差距，特別是在關(guān)鍵崗位、領(lǐng)軍人物和技術(shù)骨干方面比較缺乏，后備骨干隊伍急需加強。
二、工作組織
1、成立公司人才引進領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司黨委書記任組長，成員由公司班子成員組成。其主要職責(zé)：負(fù)責(zé)人才引進計劃的審批，人才引進的最終審定，人才引進相關(guān)福利待遇的確定等。
2、成立公司人才引進工作小組：由公司人力資源部部長任組長，成員由各單位行政人員組成。其主要職責(zé)：負(fù)責(zé)對人才需求的提出和審議，負(fù)責(zé)對引進人才的面試及考試、面談，負(fù)責(zé)向人才引進領(lǐng)導(dǎo)小組提供相關(guān)需引進人才素材等。
三、引進計劃
1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，以專業(yè)需求為導(dǎo)向，拓展人才引進渠道，
創(chuàng)新人才引進方式。20xx年重點引進成熟人才、急需專業(yè)人才，逐步配齊適應(yīng)公司發(fā)展的.各類專業(yè)人才，確保引進人才質(zhì)量，注重引進人才素質(zhì)，提高引進人才效益。
2、根據(jù)公司發(fā)展需要，20xx年需引進專業(yè)領(lǐng)軍人才和專業(yè)技術(shù)帶頭人1—2人，引進成熟技術(shù)人才6名（主要專業(yè)方向：美工、文案、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員、銷售精英等），高校畢業(yè)生10名（主要專業(yè)方向：電子商務(wù)、國際貿(mào)易等），成熟營銷人員5名，大專畢業(yè)生10名（采取先實習(xí)，再擇優(yōu)錄用的方式進行）。
3、根據(jù)公司發(fā)展需要，適時引進網(wǎng)絡(luò)兼職人員，加強發(fā)掘優(yōu)秀人才。
四、引進渠道
20xx年，在人才引進渠道方面，廣開引進渠道，利用多種方式進行人才引進。一是通過獵頭公司引進領(lǐng)軍人物和專業(yè)技術(shù)帶頭人；二是通過58招聘網(wǎng)、趕集招聘網(wǎng)、智聯(lián)招聘等發(fā)布招聘信息；三是與當(dāng)?shù)厝瞬胖行穆?lián)系溝通，組織參加當(dāng)?shù)鼐哂嗅?/p>
對性的大小型人才招聘會；四是到高校參加校園招聘會；五是在當(dāng)?shù)鼐哂邢嗤瑢I(yè)企業(yè)中挖掘成熟人才等。
五、引進措施
1、建立和完善一系列人才引進措施。對人才引進要根據(jù)不同的學(xué)歷、資歷、工作經(jīng)歷、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有專業(yè)性、側(cè)重性的職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、加強企業(yè)文化教育，提升企業(yè)信譽形象和影響力，為引進人
才提供寬松、和諧環(huán)境，關(guān)心人才，愛護人才，為引進人才解決后顧之憂。
六、引進評估
1、對所引進人才統(tǒng)一實行1—3個月試用期，特別對引進的成熟人才和高校畢業(yè)生，通過試用，對不適合崗位要求的人員，按照相關(guān)法規(guī)進行辭退或在福利待遇方面進行體現(xiàn)。
2、在引進人才中，大力推行傳、幫、帶，讓領(lǐng)軍人才及專業(yè)帶頭人起好技藝傳授作用；對成熟人才、應(yīng)屆畢業(yè)生嚴(yán)格執(zhí)行“師帶徒”制度，盡快轉(zhuǎn)變角色，熟悉專業(yè)知識和業(yè)務(wù)本領(lǐng)。
3、對于已簽約有意向來實習(xí)、試用的人員，由人力資源部與相關(guān)部門溝通后進行統(tǒng)一安排，協(xié)助解決應(yīng)聘人員吃、住、等后勤保障問題。確保實習(xí)期滿后表現(xiàn)優(yōu)秀的人才能簽訂正式勞動合同。
公司人才引進方案 8
為加強醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，滿足臨床醫(yī)療工作需要，努力提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，保障醫(yī)療安全，根據(jù)《2022年銅仁職業(yè)技術(shù)學(xué)院引進高層次及緊缺專業(yè)人才實施方案》，決定面向社會公開引進衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，為確保招聘工作順利開展，特制此方案。
一、招聘原則
1、堅持德才兼?zhèn)�、任人唯賢的原則;
2、堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。
二、招聘崗位
xxx，xxx，xxx
三、應(yīng)聘條件
1、具有中華人民共和國國籍，遵守中華人民共和國憲法和法律，擁護中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，熱愛祖國，熱愛社會主義，具有良好的政治品德和思想品德，遵紀(jì)守法，誠實守信。
2、身體健康，具有良好的職業(yè)道德和教書育人的精神。
3、在意識形態(tài)、價值觀念上表現(xiàn)良好，未入非法組織和非法活動，無任何不良記錄。
4、原則上，博士研究生年齡在45周歲以下（1977年4月29日及以后出生），碩士研究生年齡在40周歲以下（1982年4月29日及以后出生），本科生年齡在35周歲以下（1987年4月29日及以后出生），具有正高級職稱的博士研究生年齡可放寬到50周歲（1972年4月29日及以后出生）。取得衛(wèi)生系列中級職稱年齡放寬至40歲（1982年9月30日及以后出生），取得衛(wèi)生系列副高職稱年齡放寬至45歲（1977年9月30日及以后出生），取得衛(wèi)生系列正高職稱年齡放寬至50歲（1972年9月30日及以后出生）。
5、博士需在我院服務(wù)八年以上，碩士或取得住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)合格證人員需在我院服務(wù)五年以上。
6、具有以下情形之一者不得報考：
�。�1）不能堅持黨的基本路線，在重大政治問題上不能保持與黨中央一致的；
�。�2）曾因犯罪受過刑事處罰或曾被開除公職；
�。�3）在校期間有違法違紀(jì)違規(guī)行為、學(xué)術(shù)不端和道德品行問題的，不得作為引進對象；
�。�4）在各級招錄（聘）中被認(rèn)定有舞弊等嚴(yán)重違反紀(jì)律行為且仍在不得報考期限內(nèi)的；
�。�5）銅仁市內(nèi)機關(guān)、事業(yè)單位在職在編人員（含試用期人員）；
（6）國家法律、法規(guī)規(guī)定不得聘用為事業(yè)單位工作人員。
四、報名方式及時間
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應(yīng)聘者請將畢業(yè)證書、學(xué)位證書、資格證、自薦材料、獲獎證書、科研成果等其他相關(guān)材料的電子版打包發(fā)送到郵箱：271451883@qq、com，請將郵件主題格式命名為：應(yīng)聘崗位+姓名+聯(lián)系號碼。（應(yīng)聘人員應(yīng)對提供材料的真實性負(fù)責(zé)，如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假，即取消應(yīng)聘資格）。
�。ǘ﹫竺麜r間
自20xx年11月1日起接受投遞簡歷報名,報名時間截至20xx年11月15日，此階段未招滿的崗位進入下一階段。
五、招聘程序
1、資格審查。報名截止后，由資格審查小組對報名人員
進行資格初審，對應(yīng)聘人員的學(xué)歷、學(xué)位、獲獎情況和科研情況進行審查，并提出相關(guān)審查意見。提供合格和不合格人員名單，并寫明不合格的`理由，資格審查不合格的人員，不列入考試對象，將資格審查名單在銅仁職業(yè)技術(shù)學(xué)院公示。公示時間不少于三個工作日，接受社會監(jiān)督。公示期間查實有嚴(yán)重問題影響報名的，取消報名資格。公示結(jié)束后將擇期進行面試。資格審查貫穿于引進工作全過程，如在引進過程中任何環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)有違紀(jì)違規(guī)、材料不齊、提供虛假信息或應(yīng)聘人員條件不符合引進崗位條件要求等情況的，隨時取消進入下一環(huán)節(jié)或應(yīng)聘資格。
2、同一崗位報名人數(shù)超過1:30比例，將增加筆試環(huán)節(jié)。筆試成績從高分到低分確定進入下一環(huán)節(jié)的人數(shù)比例為1:6，若進入下一環(huán)節(jié)的人數(shù)比例不滿1:6，最終以實際比例進入下一環(huán)節(jié)。
筆試范圍：皮膚專業(yè)技術(shù)崗位筆試范圍為《皮膚性病學(xué)》第八版、《中醫(yī)外科學(xué)》第二版；中醫(yī)學(xué)、針灸推拿學(xué)、中醫(yī)骨傷科學(xué)專業(yè)技術(shù)崗位筆試范圍為《針灸學(xué)》《中醫(yī)學(xué)》；中西醫(yī)結(jié)合臨床、全科醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)崗位筆試范圍為內(nèi)、外、婦、兒人衛(wèi)版教材。
3、專業(yè)測評。附屬醫(yī)院組織專家對應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)進行測評，并提出推薦意見。
4、面試。附屬醫(yī)院組織專家根據(jù)應(yīng)聘工作崗位的需要，以試講或答辯等形式進行綜合測評。
5、成績。
（1）有筆試環(huán)節(jié)，綜合成績=筆試成績20%+專業(yè)測評成績40%+面試成績40%；
�。�2）無筆試環(huán)節(jié)，綜合成績=專業(yè)測評成績60%+面試成績40%。按綜合成績（分?jǐn)?shù)線大于等于60分）從高分到低分推薦聘用。如分人員放棄或因其他原因不能進入下一環(huán)節(jié)，將順延到下一名次，最終錄到前三名。
6、面談。附屬醫(yī)院黨組織派人與引進對象面談，重點審查引進對象的政治思想表現(xiàn)、學(xué)風(fēng)或工作作風(fēng)、品德修養(yǎng)。
7、體檢。根據(jù)引進計劃按照考生考試成績從高分到低分1：1的比例確定進入體檢人員。體檢工作程序、項目及標(biāo)準(zhǔn)參照貴州省公務(wù)員考試錄用體檢有關(guān)規(guī)定進行。體檢由組織人事部統(tǒng)一組織實施，體檢費用由考生自理。
8、考察。體檢合格人員列入考察對象，對其進行考察。由（用人單位）具體負(fù)責(zé)考察工作，考察工作須在考察對象體檢合格后開展，考察結(jié)束后將考察材料送報學(xué)院審核�？疾靸�(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法按照《貴州省公務(wù)員錄用考察工作細(xì)則(試行)》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。考察內(nèi)容主要包括引進人員的政治思想、道德品質(zhì)、能力素質(zhì)、學(xué)習(xí)和工作表現(xiàn)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、誠實守信以及是否需要回避等，在職考生考察要注重工作實績，應(yīng)往屆畢業(yè)未就業(yè)的考生側(cè)重于在校表現(xiàn)和現(xiàn)實表現(xiàn)。按照“凡進必審”的原則，思想政治表現(xiàn)、遵紀(jì)守法、道德品行等情況作為事業(yè)單位新進人員的首要考察內(nèi)容�？疾旆绞街饕扇〔殚唫�人檔案、實地走訪和面談等方式進行，考察要做到全面、客觀、公正。
9、公示。經(jīng)考試、體檢、考察合格的人員，確定為擬引進聘用人員，在學(xué)院網(wǎng)站進行公示。
六、聘用
擬引進聘用人員公示結(jié)束無影響其聘用問題者，呈報學(xué)院辦理聘用手續(xù)（編內(nèi)使用），并與學(xué)院簽訂聘用合同。
七、優(yōu)惠待遇
1、博士研究生
�、僬狡赣煤螅べY按專業(yè)技術(shù)七級崗位計發(fā)（即副教授，三年內(nèi)應(yīng)通過公開評聘取得相應(yīng)資格，否則按專業(yè)技術(shù)十級崗位計發(fā)），享受博士津貼800元/月（根據(jù)銅仁市相關(guān)政策及時調(diào)整），報銷前來應(yīng)聘、報到的往返車費和住宿費，體檢費，行李托運費。
�、谔峁┳》抠彿垦a貼30萬元（根據(jù)銅仁市人才辦文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放），一般博士研究生在銅仁市核發(fā)住房購房補貼基礎(chǔ)上匹配40萬元安家費，具有正高級職稱的博士研究生在銅仁市核發(fā)住房購房補貼基礎(chǔ)上匹配50萬元安家費，以上費用的發(fā)放方式根據(jù)《銅仁市招才引智實施辦法（試行）》（銅人領(lǐng)發(fā)〔2021〕1號）文件執(zhí)行。
③從市外引進的高層次人才，其醫(yī)療待遇、配偶安置、子女入學(xué)和旅游服務(wù)等優(yōu)惠政策，可參照《銅仁市“優(yōu)才卡”制度實施辦法（試行）》規(guī)定執(zhí)行。
2、碩士研究生：錄用后按專業(yè)十級進行計發(fā)工資（三年內(nèi)應(yīng)通過公開評聘取得相應(yīng)資格，否則按專業(yè)技術(shù)十二級崗位計發(fā)），報銷前來應(yīng)聘、報到的往返車費及行李托運費，對于引進的醫(yī)學(xué)類部分專業(yè)(人體解剖和組織胚胎學(xué)、免疫學(xué)、病原生物學(xué)、病理學(xué)與病理生物學(xué)、放射醫(yī)學(xué)、內(nèi)科學(xué)、兒科學(xué)、老年醫(yī)學(xué)、神經(jīng)病學(xué)、影像醫(yī)學(xué)與核醫(yī)學(xué)、臨床檢驗診斷學(xué)、護理學(xué)、外科學(xué)、婦產(chǎn)科學(xué)、康復(fù)醫(yī)學(xué)與理療學(xué)、運動醫(yī)學(xué)、急診醫(yī)學(xué)、針灸推拿學(xué)、中西醫(yī)結(jié)合臨床、口腔醫(yī)學(xué)、口腔臨床醫(yī)學(xué)、皮膚病與性病學(xué)、中醫(yī)外科學(xué)、中醫(yī)內(nèi)科學(xué)、中醫(yī)學(xué)(二級學(xué)科)等25個專業(yè))碩士研究生給予15萬元安家費（其中護理專業(yè)碩士研究生給予7萬元安家費），醫(yī)學(xué)類規(guī)范化培訓(xùn)合格的大學(xué)本科畢業(yè)生給予7萬元安家費。以上費用的發(fā)放方式按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3、滿足銅仁職業(yè)技術(shù)學(xué)院附屬醫(yī)院學(xué)科帶頭人選拔條件的，參照《銅仁職業(yè)技術(shù)學(xué)院附屬醫(yī)院學(xué)科帶頭人管理辦法》執(zhí)行。
八、注意事項
�。ㄒ唬┪以涸谡衅高^程中不收取報名費、面試費等任何費用。對于聽信虛假信息、參加非我院組織的招聘活動而造成損失的，責(zé)任自負(fù)。
�。ǘ﹨⒓討�(yīng)聘考生，務(wù)必按要求做好疫情防護措施，配合考務(wù)組做好測溫、行程記錄、健康碼檢查等。
聯(lián)系人：陳老師xxxxxxx
學(xué)院網(wǎng)址：xxxx
地址：貴州省銅仁市碧江區(qū)錦江北路27號
公司人才引進方案 9
一、引進對象
符合公司專業(yè)發(fā)展方向，提高公司科技創(chuàng)新的科技領(lǐng)軍人才和技術(shù)骨干，作為公司重點技術(shù)項目的負(fù)責(zé)人、研究團隊負(fù)責(zé)人、實驗室負(fù)責(zé)人、技術(shù)帶頭人等。
二、引進標(biāo)準(zhǔn)
1、領(lǐng)軍型人才引進標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)國家《引進海外高層次人才暫行辦法》，引進人才基本標(biāo)準(zhǔn)為：一般應(yīng)在海外取得博士學(xué)位，不超過55歲，引進后每年在國內(nèi)工作不少于6個月，并符合下列條件之一：在國外著名高校、科研院所擔(dān)任相當(dāng)于教授職務(wù)的專家學(xué)者；在國際知名企業(yè)擔(dān)任高級職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才；具有海外自主創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，熟悉相關(guān)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和國際規(guī)則的創(chuàng)業(yè)人才；急需緊缺的其他高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才。同時還應(yīng)具備下列條件：
1、掌握相關(guān)領(lǐng)域核心技術(shù)，或承擔(dān)過與公司所需技術(shù)相關(guān)的重大項目，具有較強的產(chǎn)品開發(fā)或技術(shù)創(chuàng)新能力；
2、擁有自主知識產(chǎn)權(quán)、發(fā)明專利或能夠促進企業(yè)自主創(chuàng)新、技術(shù)升級的重大科研成果；
3、具有一流研究水平，近5年在國際重要核心刊物上發(fā)表過具有重要影響的學(xué)術(shù)論文；
4、曾在國際知名企業(yè)擔(dān)任高層管理職位，熟悉相關(guān)領(lǐng)域和國際規(guī)則，有卓越的經(jīng)營管理能力。
5、熟悉電網(wǎng)企業(yè)基本業(yè)務(wù)，能夠帶動和促進本專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展。
6、具有開闊的戰(zhàn)略視野、較強的前瞻和預(yù)見能力，能敏銳把握本學(xué)科領(lǐng)域國家戰(zhàn)略需求和世界科技前沿發(fā)展態(tài)勢，在相應(yīng)學(xué)科和技術(shù)領(lǐng)域具有一定國際影響力和帶動力。
7、具有先進的管理理念和較強的組織協(xié)調(diào)能力，能有效組織隊伍承擔(dān)重大科技任務(wù)，組織、推動和實施重大科技創(chuàng)新活動。
2、技術(shù)骨干引進標(biāo)準(zhǔn)
一般應(yīng)在海外取得碩士研究生及以上學(xué)歷，不超過55歲，引進后每年在國內(nèi)工作不少于6個月，并符合下列條件之一：
1.在國外著名高校、科研院所擔(dān)任相當(dāng)于副教授及以上職務(wù)的專家學(xué)者；
2.在國際同類企業(yè)擔(dān)任中級及以上職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人才；
3.在電力技術(shù)及相關(guān)領(lǐng)域，能夠解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝難題；
4.承擔(dān)過與公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域相關(guān)的重大項目；
5.在公司相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)，擁有自主知識產(chǎn)權(quán)、發(fā)明專利、科研成果或掌握關(guān)鍵技術(shù)；
6.具有較強的研究水平，在國際重要核心刊物上發(fā)表過與公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域相關(guān)的學(xué)術(shù)論文；
7.曾在國際知名或同類企業(yè)擔(dān)任中層及以上管理職位，熟悉相關(guān)領(lǐng)域和國際規(guī)則，有較強的經(jīng)營管理能力；
8.公司急需的其他人才。
三、引進渠道
1、依托海外人脈關(guān)系引才
在公司范圍內(nèi)開展海外高層次人才需求情況調(diào)查，建立海外高層次人才信息庫和海外高層次人才需求目錄。依托企業(yè)中海外人脈資源，建立“海外人才名錄”，發(fā)揮公司廣大職工的自身優(yōu)勢，架起與海外留學(xué)組織和海外高層次人才之間溝通的橋梁紐帶，增進相互情感交流，建立長期、穩(wěn)固聯(lián)系，并通過師生關(guān)系、同鄉(xiāng)關(guān)系、合作伙伴關(guān)系組織海外人士開展薦才引才活動。
2、搭建創(chuàng)新平臺引才
搭建海外高層次人才創(chuàng)新平臺，把高新技術(shù)研發(fā)機構(gòu)、博士后科研工作站等作為承接海外高層次人才的重要載體。
3、利用國際獵頭公司引才
西方國家的獵頭公司是適應(yīng)世界人才流動應(yīng)運而生的產(chǎn)物。一些專業(yè)的獵頭公司掌握大量的人才資源，有規(guī)范的運作方式，值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。在西方發(fā)達國家，90％以上的大企業(yè)是利用獵頭公司來擇取高級人才的，企業(yè)中70％以上的高級人才是通過獵頭公司來調(diào)整工作的。獵頭公司是以贏利為目的的，既挖走我國內(nèi)人才，又可向同內(nèi)輸送人才，只要我們掌握得好，可以為我所用。我們要解放思想，敢于利用國際獵頭公司作為引進海外高層次人才的中介渠道。
4、優(yōu)化政策環(huán)境引才
幫助解決海外高層次人才落戶、子女教育、配偶工作、醫(yī)療保健和住房等實際問題，優(yōu)化人才工作環(huán)境，吸引海外高層次人才。
5、以高端國際會議為平臺，直接引才
公司可充分利用國際會議加強與海外高層次人才的溝通交流。通過國際會議公司一方面向海外高層次人才全面展示公司強大的綜合實力，吸引海外高層次人才參觀咨詢，另一方面，加大與海外高層次人才的溝通交流，了解他們的技術(shù)水平和科研進展，為有針對性地引進人才打下基礎(chǔ)。
6、以海外技術(shù)研發(fā)機構(gòu)為平臺，跟蹤鎖定核心技術(shù)人才
公司在有條件和實力的情況下設(shè)立海外研究中心，以此建立與國際交流合作的窗口，為海外高層次人才在國外為公司服務(wù)提供平臺。海外研究中心能夠發(fā)揮跟蹤了解對手動態(tài)、吸收行業(yè)前沿技術(shù)、吸引海外高層次人才的作用。通過研究中心，還可與海外高層次人才建立密切的聯(lián)系渠道，了解和掌握了一批海外高層次人才的動態(tài)信息，增強引進海外高層次人才的針對性和實效性。
三、引進程序
1、專項辦綜合有關(guān)地方和部門的意見，匯總形成人才引進目錄和年度工作計劃，報工作小組審定后發(fā)布執(zhí)行。
2、用人單位物色擬引進人選，進行接洽并達成初步引進意向后，向牽頭組織單位申報。
3、牽頭組織單位組織專家對申報人選進行評審，提出建議并報專項辦。
4、專項辦征求有關(guān)部門意見后，報工作小組審批。經(jīng)工作小組批準(zhǔn)的引進人才名單，由專項辦通知有關(guān)部門落實相關(guān)特殊政策。
5、用人單位根據(jù)批復(fù)意見，按照相關(guān)法律法規(guī)，與引進人才簽訂工作合同，辦理引進手續(xù)。
�。�1）對符合公司發(fā)展需要的優(yōu)秀專業(yè)骨干人才，由公司引才工作小組在10個工作日內(nèi)組織專家對擬引進人選進行評審，提出建議報公司人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組審批，同意引進的由用人單位組織簽訂工作合同，辦理引進手續(xù)。
�。�2）符合條件的海外優(yōu)秀人均可以自薦的方式直接向公司海外人才引進工作小組申報。通過自薦、其他渠道推薦或需要以特殊方式引進的人才，由公司海外人才引進工作小組協(xié)商有關(guān)單位按既定程序個案處理。
四、培育
1、入職教育
海外高層次人才的入職教育的主要形式：公司領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)部室領(lǐng)導(dǎo)集中授課、與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)直接訪談和交流研討。通過教育培訓(xùn)，海外人才能夠迅速了解法定職責(zé)、熟悉機關(guān)辦公方式、辦公程序、辦公流程、行為守則等。
2、研修培訓(xùn)
結(jié)合每位引進人才的培訓(xùn)需求，安排他們參加各種形式的專項業(yè)務(wù)培訓(xùn)，參加國際研討會，定期參加高級研修班，國內(nèi)外學(xué)術(shù)會議等，使海歸人才熟悉工作，不斷更新知識結(jié)構(gòu)，盡快進入角色。
3、項目制培育
公司有關(guān)部門和單位應(yīng)注重吸收引進人才參與重大項目咨詢論證、重大科研計劃和標(biāo)準(zhǔn)制訂、重大工程建設(shè)等工作，并在科研經(jīng)費、工作條件、科研儀器設(shè)備、科研項目申請等方面給予支持。用項目吸引海外高層次人才的研發(fā)熱情，并在項目中鍛煉實踐能力及加強對相關(guān)行業(yè)知識的了解。
4、組建科研團隊
由海外高層次人才自行組建科研團隊，自行選擇科研方向，并全權(quán)負(fù)責(zé)科研項目的進展及科研費用的支配，提高其管理和組織協(xié)調(diào)能力。
5、契約式管理
與海外高層次人才簽訂契約合同，在合同中規(guī)定要達到的工作結(jié)果，及形成成果的時間，但并不注重科研的過程，即不限定人才工作的方式、地點，消除規(guī)章制度對人才的限制。
6、職業(yè)生涯規(guī)劃
引進的高層次人才可擔(dān)任公司中級以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或者高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。根據(jù)重大專項組織實施的實際需要，也可聘請引進人才擔(dān)任重大專項課題、子課題技術(shù)負(fù)責(zé)人等，參與重大專項的管理工作，或根據(jù)需要為引進人才組建專門的研究機構(gòu)。
五、評價
1、考核組織
對海外高層次人才的評估組織由公司領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)專家、職能部門負(fù)責(zé)人共同組成。
2、考核方法
對引進人才的考核，實行年度考核和聘期考核相結(jié)合的辦法。
年度考核，即在聘期內(nèi)每年年底的常規(guī)性考核。對引進人才的常規(guī)性考核納入職工年度考核體系，按照考核程序，結(jié)合合同中規(guī)定的工作任務(wù)和崗位職責(zé)，對引進人才在思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、工作進度、工作業(yè)績等方面進行考核并形成意見，考核結(jié)果報人才工作辦公室備案。聘期考核，分為中期考核和期終考核。
3、考核指標(biāo)
引進的科技領(lǐng)軍人才按照公司科技領(lǐng)軍人才考核指標(biāo)進行考核，技術(shù)骨干按照技術(shù)專家考核標(biāo)準(zhǔn)進行考核。
4、考核結(jié)果的應(yīng)用
作為續(xù)聘或解聘、獎勵、職位晉升、培育等的依據(jù)。
六、激勵
1、物質(zhì)激勵
參照引進人才回國（來華）前的收入水平，同時考慮應(yīng)為其支付的住房補貼、子女教育補貼、配偶生活費補貼等因素，協(xié)商確定引進人才的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)。住房補貼、子女教育補貼、配偶生活費補貼可參照下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：
（1）住房問題，可提供一套120平米左右、便于生活和工作的住房，或給予相應(yīng)水平的租房補貼。對購買住房的，可按150平米的面積標(biāo)準(zhǔn)，參照當(dāng)?shù)卣嫉氖袌銎骄績r，提供總房款50%的貸款，根據(jù)工作年限可相應(yīng)減免貸款，工作滿10年以上的'可免除還款。
�。�2）配偶一同回國（來華）并愿意在國內(nèi)就業(yè)的，盡可能安排配偶的工作；
暫無法安排或不愿工作的，按2倍于當(dāng)?shù)厝司べY標(biāo)準(zhǔn)給予生活補貼。
（3）協(xié)助解決子女入學(xué)問題，并參照當(dāng)?shù)貒H學(xué)校的學(xué)費標(biāo)準(zhǔn)給予子女教育補貼。對不參加國內(nèi)基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、工傷保險等社會保險的，可參照在職人員的水平標(biāo)準(zhǔn)為引進人才購買相應(yīng)的商業(yè)保險；
對搬家的，報銷搬遷費。對未搬家的，每年報銷2次往返探親機票；用人單位每引進一名符合本辦法規(guī)定的海外高層次人才，公司按單位人均工資的3—5倍增加工資總額計劃。
（4）對不參加國內(nèi)基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、工傷保險等社會保險的，可參照在職人員的水平標(biāo)準(zhǔn)為引進人才購買相應(yīng)的商業(yè)保險。對搬家的，報銷搬遷費。對未搬家的，每年報銷2次往返探親機票。
�。�5）薪酬由雙方協(xié)商確定，并保證不低于引進人才在國外的收入水平。
�。�6）為每位引進人才提供萬元的科研啟動經(jīng)費，自主確定研究方向，組建團隊，并自主使用研究經(jīng)費
2、事業(yè)激勵
�。�1）職位晉升
充分利用公司重大科研項目，集聚一批海外高層次人才和團隊，并按崗位職責(zé)要求，根據(jù)人才的能力水平聘任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位等級，并優(yōu)先聘任到高等級專業(yè)技術(shù)崗位，對符合條件的正高級科技人員予以長期聘任，為引進人才打造施展才華的事業(yè)平臺。
（2）幫助參評政府獎勵
根據(jù)引進人才的具體情況，可推薦其參加國內(nèi)各種學(xué)術(shù)組織，參加中國科學(xué)院院士（外籍院士）、中國工程院院士（外籍院士）、各類政府獎勵評選。
�。�3）幫助組建科研團隊
所有的引進人才必須充當(dāng)學(xué)科帶頭人組建團隊，或作為學(xué)術(shù)骨干加入團隊。引進領(lǐng)軍人才同時，將現(xiàn)有同研究方向的，尚未形成技術(shù)優(yōu)勢的青年技術(shù)人員通過引導(dǎo)的方式納入團隊中，采取建設(shè)研究中心或者實驗室的方式整合資源，形成創(chuàng)新團隊。
引進人才擔(dān)任項目負(fù)責(zé)人的，根據(jù)需要，在科研自主權(quán)、人事管理權(quán)和經(jīng)費支配權(quán)等方面為其開展工作提供支持。在規(guī)定范圍內(nèi)，有權(quán)決定科研經(jīng)費的使用，包括用于人力成本投入；有權(quán)對項目研究內(nèi)容或技術(shù)路線提出調(diào)整意見；有權(quán)選用團隊成員。
�。�4）知識產(chǎn)權(quán)
引進人才在公司工作期間取得的研究成果，根據(jù)國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度，確定其權(quán)益歸屬，引進人才有保守公司商業(yè)機密，遵守竟業(yè)限制等法律規(guī)定的義務(wù)。
3、精神激勵
�。�1）頒發(fā)特聘專家證書。
�。�2）對科技創(chuàng)新工作由突出貢獻的頒發(fā)榮譽證書。
（3）提供培訓(xùn)、參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)會議、參觀交流的機會。
公司人才引進方案 10
為加快實施“海州灣英才計劃”及“人才強交”戰(zhàn)略，完善人才引進培育機制，培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的交通運輸人才隊伍，推動全縣交通運輸事業(yè)提速跨越、科學(xué)發(fā)展，根據(jù)縣委組織部《關(guān)于實施基層黨建工作“書記項目”的意見》要求，特制定加快完善全縣交通人才引進培育機制實施方案如下：
一、指導(dǎo)思想
圍繞“人才強交”戰(zhàn)略目標(biāo)，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以改革創(chuàng)新為動力，建立健全以高層次人才為重點的政策體系、以創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)為核心的評價機制，引進、開發(fā)、培養(yǎng)多措并舉，加強實施“海州灣英才”計劃，擴大人才資源總量，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，努力建設(shè)一支高端引領(lǐng)、活力迸發(fā)、激情涌流的高素質(zhì)、創(chuàng)新型交通運輸人才隊伍，為推動全縣交通運輸事業(yè)科學(xué)發(fā)展、跨越崛起提供堅實的人才保證和廣泛的智力支持。
二、目標(biāo)任務(wù)
以“海州灣英才計劃”為統(tǒng)攬，突出抓好高層次急需人才引進培育，重點統(tǒng)籌抓好交通管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才3支隊伍引進培育，力爭每年引進培育各類人次達100人左右，至20xx年共引進培育各類人才達到300人左右；同時依托縣交通運輸協(xié)會，設(shè)立人才發(fā)展基金，不斷優(yōu)化人才引進培育政策、平臺和機制環(huán)境，全面提升交通運輸各類人才隊伍量質(zhì)優(yōu)勢，基本建成開放型、創(chuàng)新型、迎領(lǐng)型交通運輸人才高地。
三、主要措施
（一）創(chuàng)新交通人才引進工作機制。
牢固樹立“人才強交”的發(fā)展意識，積極構(gòu)建主管部門引導(dǎo)、企事業(yè)單位為主體、行業(yè)支持的人才工作模式，充分認(rèn)識到人才是交通創(chuàng)新發(fā)展的核心資源，不斷增強交通人才工作的主體意識。各企事業(yè)單位要抓住人才引進、培養(yǎng)和使用三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不斷創(chuàng)新人才工作的體制和機制。要根據(jù)自身實際，在每年年初及時上報年度專業(yè)人才需求計劃，以便及時與縣組織、人社部門對接，做好交通專業(yè)人才引進工作。各企事業(yè)單位也可根據(jù)局里批準(zhǔn)的招聘計劃，自行招聘或聯(lián)合招聘。為加快引進交通專業(yè)人才，局將積極協(xié)調(diào)縣組織、人社部門，在制定交通專業(yè)人才招聘方面給予傾斜，并將適時選拔部分優(yōu)秀人才到交通企事業(yè)工作，可聘其擔(dān)任副職，其工資福利待遇高于同等條件下的事業(yè)單位工作人員；同時加強考核評估，對引進的急需人才，每人每年給予1萬元～1.5萬元的補貼，暫定3年。各企事業(yè)單位也要在評先創(chuàng)優(yōu)、入黨申請及福利待遇等方面，注重向一線的專業(yè)人才傾斜，及時制定出臺激勵政策，為各類人才創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境。
�。ǘ┘訌娊煌ㄈ瞬排嘤�(xùn)教育。
加強教育培訓(xùn)的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，形成廣覆蓋、多層次、多渠道、全方位的教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。堅持以自主培訓(xùn)教育為主，加強基礎(chǔ)教育，大力發(fā)展各類職業(yè)教育，定期組織崗位培訓(xùn)。積極為人才創(chuàng)造學(xué)習(xí)培訓(xùn)條件，從實際出發(fā)，組織參加上級組織的在職培訓(xùn)學(xué)習(xí)，鼓勵和支持各類人才通過多種渠道、多種形式開闊視野，增長知識。各企事業(yè)單位要充分認(rèn)識到人才是交通持續(xù)、快速、健康發(fā)展的核心動力，要有計劃地采取分期分批輪訓(xùn)、外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)及鼓勵自學(xué)等方式，不斷加大對在職職工，特別是管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能人員的崗位培訓(xùn)教育力度，大力組織開展勞動競賽、技能比武等活動，積極鼓勵廣大干部職工加強業(yè)務(wù)技術(shù)學(xué)習(xí)，全面提升業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)，著力打造交通管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才3支隊伍，為推進交通運輸事業(yè)又快又好地發(fā)展提供有力的人才支撐。
�。ㄈ┘訌娊煌ㄈ瞬抨犖楣芾�。
全面推行競爭上崗，嚴(yán)格執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，堅持黨管干部原則，制定和完善股級干部選拔任用管理辦法，在交通企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子及中層干部中全面實行競爭上崗制度，通過競爭上崗，進一步提高企事業(yè)單位中層以上干部隊伍素質(zhì)。同時加強人才隊伍管理。按照干部任免權(quán)限，全面加強交通人才隊伍管理和跟蹤考核，逐步形成優(yōu)秀人才脫穎而出、干部能上能下、富有生機與活力的選人用人機制。
�。ㄋ模┌l(fā)揮高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)基地作用。
充分發(fā)揮縣客運總公司、交通工程公司及金泰公路工程公司3家企業(yè)高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)基地的'作用，吸引更多的高校畢業(yè)生到交通就業(yè)實習(xí)，從中選撥引進交通各類專業(yè)人才，為促進交通運輸事業(yè)又好又快發(fā)展，提供強有力的智力支撐和人才保證。
四、組織領(lǐng)導(dǎo)
（一）完善運行機制。為切實加強對交通人才工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，局黨委成立交通引進培育人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，局長任組長，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，局機關(guān)各科室負(fù)責(zé)人及各企事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人為小組成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，具體負(fù)責(zé)制定人才發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及任務(wù)，研究決定人才招聘、培訓(xùn)、使用、管理及獎勵政策等問題，力爭通過3的努力，基本形成架構(gòu)科學(xué)、年齡結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)結(jié)構(gòu)匹配、支撐作用較強的交通運輸人才隊伍。
�。ǘ⿵娀繕�(biāo)管理。建立交通引進培育人才工作目標(biāo)責(zé)任制，局黨委與基層各單位（科室）簽訂交通引進培育人才工作目標(biāo)責(zé)任狀，把引進培育人才工作納入年度綜合目標(biāo)，加強目標(biāo)管理和績效考核，確保人才引進培育工作落到實處、取得實效。
（三）營造良好氛圍。充分發(fā)揮輿論宣傳作用，通過各種宣傳形式宣傳報道交通人才政策、各類優(yōu)秀人才先進事跡以及重才愛才的典型經(jīng)驗，不斷優(yōu)化交通人才工作環(huán)境，激發(fā)各類人才銳意進取、勇于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。
公司人才引進方案 11
一、培養(yǎng)原則
1、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產(chǎn)技術(shù)類人才的雙通道培養(yǎng)模式，體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。
�。�1）管理通道：公司員工自薦經(jīng)過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃，培訓(xùn)合格并在崗位見習(xí)期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習(xí)期上崗，未見習(xí)的，需經(jīng)過見習(xí)期（3-6個月）考核。
�。�2）生產(chǎn)技術(shù)通道：公司員工自薦經(jīng)過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃，培訓(xùn)合格且完成相應(yīng)的任務(wù)指標(biāo)即可在公司產(chǎn)生技術(shù)崗位時參加競聘，面試合格后，經(jīng)過見習(xí)期后即可上崗。
2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃。
二、培養(yǎng)體系
（一）建立以教育培訓(xùn)、個人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。
�。ǘ┚唧w培養(yǎng)方式
1、教育培訓(xùn)
�。�1）課程研修：公司安排或個人選擇外部專業(yè)機構(gòu)組織的公開課、論壇、交流會。
外訓(xùn)驗收：提交書面“培訓(xùn)總結(jié)”或結(jié)業(yè)證，考核其是否進行轉(zhuǎn)訓(xùn)（培訓(xùn)次數(shù)），以及所學(xué)知識在實際中應(yīng)用程度（質(zhì)量考核）。
主要是經(jīng)過內(nèi)外部資源進行管理知識、技能類相關(guān)課程的集中學(xué)習(xí)與研修。
�。�2）學(xué)歷提升：個人選擇申請參加公司外的學(xué)歷提升。
學(xué)歷驗收：提交畢業(yè)證書或結(jié)業(yè)證。
�。�3）外部考察：根據(jù)工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關(guān)的考察、參觀、培訓(xùn)、交流等。
學(xué)習(xí)驗收：提交考察報告、考核其是否進行轉(zhuǎn)訓(xùn)（培訓(xùn)次數(shù)），以及所學(xué)知識在實際中應(yīng)用程度（質(zhì)量考核）。
以此增強對標(biāo)桿企業(yè)的學(xué)習(xí)、增長后備人才見識，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。
2、個人提高
�。�1）交流研討：公司安排或個人選擇
學(xué)習(xí)驗收：提交研討報告
發(fā)掘內(nèi)外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標(biāo)以開拓思維、學(xué)習(xí)創(chuàng)新，經(jīng)過團隊建設(shè)活動等管理主體研討進行經(jīng)驗交流與分享。
�。�2）書籍閱讀：個人選擇對崗位有幫忙的書籍
學(xué)習(xí)驗收：提交讀書心得
經(jīng)過閱讀各類對崗位有幫忙的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升。
�。�3）資格認(rèn)證：個人選擇參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱職業(yè)資格培訓(xùn)和考試，取得相應(yīng)資格認(rèn)證。
學(xué)習(xí)驗收：提交資格證書
3、導(dǎo)師輔導(dǎo)
�。�1）一對一導(dǎo)師輔導(dǎo)：公司安排，()每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導(dǎo)人。
學(xué)習(xí)驗收：提交導(dǎo)師輔導(dǎo)紀(jì)錄
�。�2）高層對話：公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業(yè)談話。
學(xué)習(xí)驗收：學(xué)習(xí)心得
4、行動學(xué)習(xí)
（1）項目歷練：公司安排后備梯隊人才主導(dǎo)相關(guān)工作項目（一年至少兩次）
學(xué)習(xí)驗收：提交報告、心得、案例或考核表
旨在經(jīng)過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結(jié)合，同時經(jīng)過提煉工作實踐案例檢驗其學(xué)習(xí)效果。
�。�2）代理測試：公司安排后備梯隊人才暫時全權(quán)代理計劃培養(yǎng)崗位職務(wù)。
學(xué)習(xí)驗收：提交報告、心得、案例或考核表
經(jīng)過對后備人才代理期間工作的'考核，提前發(fā)此刻管理過程中亟待提升的方面，以便提前規(guī)避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數(shù)代理期間不少于三次。
�。�3）見習(xí)培養(yǎng)：公司安排或個人選擇，作為本系統(tǒng)部門或高管領(lǐng)導(dǎo)助理形式見習(xí)。
學(xué)習(xí)驗收：提交報告、心得、案例或考核表。
在見習(xí)期間，經(jīng)過參與各類會議、決策、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務(wù)能力、管理能力。
原則上一般基層晉主管見習(xí)期3個月，主管晉中層見習(xí)期6個月或1年為佳，具體見習(xí)時間根據(jù)實際情況確定。
�。�4）跨專業(yè)實踐：公司安排或個人選擇，在本崗位工作熟練基礎(chǔ)上，能夠采取跨部門、跨專業(yè)工作實踐鍛煉。
學(xué)習(xí)驗收：提交報告、心得、案例或考核表
三、培養(yǎng)資料
（一）公司安排（共性需求）：管理基礎(chǔ)知識+管理技能（自我管理管理他人團隊管理等）。
個人選擇（個性需求）：業(yè)務(wù)能力短板+管理實務(wù)操作（項目管理成本管理品質(zhì)管理等）。
社會組織：專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、院校組織的各類管理培訓(xùn)、專業(yè)主題培訓(xùn)、學(xué)歷提升培訓(xùn)等。
（二）培訓(xùn)課程設(shè)置
1、主角認(rèn)知
�。�1）管理者主角、地位與職責(zé)
�。�2）管理人員素質(zhì)要求
2、管理技能
（1）團隊建設(shè)與管理
（2）企業(yè)目標(biāo)與達成計劃；
�。�3）溝通與協(xié)調(diào)（跨部門溝通與合作）
�。�4）培訓(xùn)與激勵（指導(dǎo)培養(yǎng)下屬）
�。�5）績效管理
�。�6）安全管理
�。�7）工作調(diào)配
（8）如何改善員工工作表現(xiàn)
3、管理實務(wù)
�。�1）生產(chǎn)計劃的編制與控制
（2）成本控制、質(zhì)量管理
�。�3）設(shè)備管理、物料管理
�。�4）定編定員管理
（5）工序管理
四、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)計劃安排：
xx
五、過程管控
（一）溝通機制：加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時解決相關(guān)問題，解除其后顧之憂；
�。ǘ┓答仚C制：及時將梯隊人才工作表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管；
（三）考核機制：實施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現(xiàn)一般者給予相應(yīng)要求和壓力。
六、培養(yǎng)考核
�。ㄒ唬┛己酥笜�(biāo)：專業(yè)知識（50%權(quán)重）、工作能力（30%權(quán)重）、職業(yè)素質(zhì)（20%權(quán)重）。詳見《后備梯隊人才培養(yǎng)實施考核表》；
�。ǘ┛己藬�(shù)據(jù)記錄：分教育培訓(xùn)、個人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)四大培養(yǎng)資料，每大類根據(jù)實際培養(yǎng)情況進行細(xì)分，比如課堂表現(xiàn)、培訓(xùn)總結(jié)提交、讀書心得、項目歷練表現(xiàn)、工作案例提煉、轉(zhuǎn)訓(xùn)次數(shù)、轉(zhuǎn)訓(xùn)質(zhì)量評估、考察報告撰寫質(zhì)量評估等。此類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一電子記錄到《后備梯隊培養(yǎng)檔案登記表》臺賬，專門檔案袋保管；
（三）考核結(jié)果運用：實施階段考核（每季度一次），考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng)，不合格者取消梯隊培養(yǎng)資格；
�。ㄋ模┟课惶蓐犎藛T必須確定一位培養(yǎng)導(dǎo)師。培養(yǎng)導(dǎo)師根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)，每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果，以便及時做出方案調(diào)整。
公司人才引進方案 12
為進一步深入貫徹“人才建院、人才興院、人才強院”的方針，經(jīng)院黨委研究決定，20XX年，醫(yī)院設(shè)立人才建設(shè)專項經(jīng)費，啟動“千萬人才引進工程”，用千萬資金引進、培養(yǎng)一批高層次、高科技人才，提高醫(yī)院整體隊伍水平，為實現(xiàn)“建設(shè)綜合優(yōu)勢明顯、�？铺厣怀觯袃�(nèi)領(lǐng)先、省內(nèi)一流的區(qū)域性醫(yī)院”目標(biāo)提供有力的人才保障，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（20XX年-2020年）》以及相關(guān)配套法規(guī)，特制定以下實施方案：
一、引進人才的原則
（一）堅持公開、公平、擇優(yōu)的原則；
（二）堅持德才兼?zhèn)�、以德為先，學(xué)歷與能力同等要求的原則；
�。ㄈ┌凑者m用、精干、高效，人員配置均衡的'原則；
�。ㄋ模﹫猿治镔|(zhì)保障、工作保障與貢獻相結(jié)合的原則。
二、引進人才的類別
（一）第一類人才：博士研究生。
�。ǘ┑诙惾瞬牛捍T士研究生及以上學(xué)歷，副高級及以上職稱（有三級醫(yī)院工作經(jīng)歷）。
�。ㄈ┑谌惾瞬牛簯�(yīng)屆全日制碩士研究生（畢業(yè)院校為985、211工程院校）。
注：第一、二類所列人員，年齡應(yīng)在45周歲以下，第三類所列人員，年齡應(yīng)在30周歲以下。
三、引進人才的職責(zé)及待遇
�。ㄒ唬┞氊�(zé)
1、推動我院的學(xué)科建設(shè)和發(fā)展。
2、積極參與醫(yī)院臨床、科研、教學(xué)工作。一、二類人才在本專業(yè)領(lǐng)域兩年內(nèi)完成院級技術(shù)創(chuàng)新不少于2項（填補醫(yī)院空白），爭取省級自然科學(xué)基金項目不少于1項。
3、2—3年內(nèi)有一定數(shù)量和影響力的臨床科研成果產(chǎn)生。
（二）待遇
1、第一、二類人才：一次性發(fā)給住房補貼30萬元，提供二年的周轉(zhuǎn)房，年薪不低于10萬。醫(yī)院提供必要的科研條件、設(shè)備、或技術(shù)項目啟動基金等。
2、第三類人才：一次性發(fā)給住房補貼5萬元，提供二年的周轉(zhuǎn)房，年薪不低于5萬元。
3、幫助解決引進人才配偶的工作及子女入學(xué)問題，幫助辦理調(diào)動，編制等手續(xù)。
四、引進人才的工作程序
（一）應(yīng)聘者向醫(yī)院人事科提交有關(guān)材料：個人簡歷、身份證、學(xué)歷及學(xué)位證書、資格證書、執(zhí)業(yè)證書、聘用證書和獲獎證書的原件和復(fù)印件等必要的證明材料；
�。ǘ┽t(yī)院人事科根據(jù)醫(yī)院用人計劃和應(yīng)聘者意向，向院領(lǐng)導(dǎo)匯報同意后組織考核；
（三）醫(yī)院人事科組織有關(guān)專家對應(yīng)聘者進行初步考核，并提出引進的具體意見；
�。ㄋ模┽t(yī)院人事科根據(jù)用人科室的考核意見，報院黨委會研究同意，與引進人才簽定合同，辦理有關(guān)引進手續(xù)。引進人才涉及的工作崗位、聘用期限、社會保險、雙方責(zé)權(quán)利等其他內(nèi)容在聘用合同中雙方約定；
�。ㄎ澹┽t(yī)院按條件，錄用高校畢業(yè)生后與之簽訂《全國普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》，就業(yè)協(xié)議書必須明確解除協(xié)議的條件和承擔(dān)的違約責(zé)任。
本實施方案自下發(fā)之日起執(zhí)行，解釋權(quán)歸屬醫(yī)院人事科。
公司人才引進方案 13
為加快學(xué)校高水平教學(xué)型大學(xué)建設(shè)步伐，加大“人才強�！睉�(zhàn)略實施力度，確保學(xué)科專業(yè)建設(shè)及人才隊伍建設(shè)需要，提高教學(xué)科研能力與水平，經(jīng)學(xué)校研究決定，20XX年人才招聘工作安排如下：
一、人才引進原則
引進人才必須堅持公開、公平、公正的原則，注重從海外和全國重點大學(xué)引進高層次人才，進一步優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)。引進人才必須符合學(xué)校崗位設(shè)置規(guī)劃，符合學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、人才培養(yǎng)及可持續(xù)發(fā)展的需要，有利于建立優(yōu)秀教學(xué)團隊和科研團隊，同時愿意長期為學(xué)校服務(wù)，身體健康。
二、人才引進對象
1、30周歲以下的碩士研究生（前期學(xué)歷普通本科）;
2、40周歲以下的博士研究生、博士后;
3、45周歲以下的主持過國家級項目、有一定影響的學(xué)科帶頭人、40周歲以下學(xué)術(shù)帶頭人和35周歲以下骨干教師。引進人才的年齡以20XX年3月1日為計算時間節(jié)點，特別優(yōu)秀的年齡可適當(dāng)放寬。
三、人才引進待遇
1、引進的國家級或省級學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人等特別優(yōu)秀人才待遇面議。
2、A類博士研究生（具備下列條件之二者：
①畢業(yè)于中科院、社科院、“985”高校或排名前三的專業(yè)類院校的優(yōu)勢學(xué)科，海外優(yōu)秀博士;
②博士本人是國家級科研項目的前兩名完成者;
�、畚目撇┦吭诒緦W(xué)科一類期刊發(fā)表論文1篇以上;理工科博士在本學(xué)科SCI一區(qū)發(fā)表論文1篇或在二區(qū)發(fā)表論文2篇;或者獲得省級及以上級別優(yōu)秀博士論文;
�、芙�(jīng)學(xué)校審定認(rèn)為是我校學(xué)科專業(yè)建設(shè)急需專業(yè)人才。）
�。�1）提供科研啟動費：文科5萬元，理工科10萬元;
（2）提供15萬元的購房補貼，按服務(wù)期限分年度發(fā)放，可優(yōu)先選購校內(nèi)房源;
�。�3）配偶工作按照安徽省有關(guān)政策、學(xué)校有關(guān)規(guī)定和工作協(xié)議辦理。特別優(yōu)秀者待遇面議。
3、其它博士研究生
�。�1）提供科研啟動費：文科3萬元，理工科5萬元;
�。�2）提供10萬元的購房補貼，按服務(wù)期限分年度發(fā)放。
4、引進具有博士學(xué)位的教師：
�。�1）如果具有講師職稱并且受聘后工作一年以上，學(xué)校內(nèi)聘為副教授職稱，聘期三年，聘期內(nèi)享受校內(nèi)副教授津補貼待遇;
（2）如果已具有副教授職稱并且受聘后工作一年以上，學(xué)校內(nèi)聘為教授職稱，聘期三年，聘期內(nèi)享受校內(nèi)教授津補貼待遇。
5、引進具有博士學(xué)位并具有教授職稱的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人，年齡在45周歲以內(nèi)的，除享受以上待遇外，學(xué)校再發(fā)給40000元的引進人才補貼（按服務(wù)期分年度發(fā)放）。引進具有博士學(xué)位并具有副教授職稱的.學(xué)術(shù)帶頭人或骨干教師，年齡在40周歲以內(nèi)的，除享受以上待遇外，學(xué)院另發(fā)給20xx0元的引進人才補貼（按服務(wù)期分年度發(fā)放）。
6對于夫妻雙方都為我校緊缺專業(yè)博士研究生且屬急需引進的人才，住房補貼在一方的基礎(chǔ)上再上浮30%給予補助。為解決配偶安置等原因接收的非學(xué)校學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)急需的碩士、博士，其待遇另議。
四、人才引進程序
1、由人事處根據(jù)學(xué)科、專業(yè)建設(shè)及學(xué)校發(fā)展的需要擬定年度進人計劃，報經(jīng)省教育廳、人社廳批準(zhǔn)后，向社會公開發(fā)布人才招聘信息。
2、有意來我校工作的高層次人才填報《阜陽師范學(xué)院招聘（錄）人員申請表》，并提供本人簡歷、學(xué)歷、學(xué)位、職稱、成果、獲獎情況、體檢證明等原始材料（留學(xué)回國人員需提供教育部出具的國外學(xué)歷認(rèn)證證書），交由人事處審查。
3、碩士研究生應(yīng)聘，每個進人指標(biāo)應(yīng)有3名及以上應(yīng)聘者方可進行集中考核，集中考核時間一般安排在20XX年6月30日之前。
4、教授、博士應(yīng)聘，可適時進行考核。
5、由人事、教務(wù)、科研、監(jiān)察等職能部門和用人單位主要負(fù)責(zé)人、同行專家組成的考察組，對擬引進對象進行全面考核，提出引進意見。
6、人事處將考察結(jié)果和引進意見報校長辦公會審議，通過后辦理人才引進手續(xù)。
公司人才引進方案 14
高等職業(yè)院校承擔(dān)著培養(yǎng)社會生產(chǎn)建設(shè)應(yīng)用型人才的重任。因此，高等職業(yè)院校教師通過改變傳統(tǒng)的教學(xué)方法，不斷探索新的實踐教學(xué)模式來完成這項任務(wù)責(zé)無旁貸。
《企業(yè)審計》課程是我院會計專業(yè)開設(shè)的一門專業(yè)課程，該課程內(nèi)容理論性強，如果還是采用傳統(tǒng)的教學(xué)方式，很難達到教育部教高[2006]16號《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》中提出的“培養(yǎng)高素質(zhì)技能型專門人才、提高學(xué)生的實踐能力”的要求。因此，探索《企業(yè)審計》課程教學(xué)方法改革，實現(xiàn)新時期人才培養(yǎng)目標(biāo)，具有重要的現(xiàn)實意義。
一、案例教學(xué)的優(yōu)勢
案例源于英文“Case”，指具體事件，來自于現(xiàn)實第一手材料，真實，有環(huán)境、有情節(jié)，故案例教學(xué)也即具體事例教學(xué)。案例教學(xué)法應(yīng)用于《企業(yè)審計》教學(xué)，其優(yōu)勢可表現(xiàn)在以下方面:
(一)審計案例的研究可加深學(xué)生對教學(xué)內(nèi)容的認(rèn)識和審計理論的理解，便學(xué)生進一步弄清審計理論與實踐的關(guān)系，提高學(xué)生用所學(xué)理論指導(dǎo)其實踐能力。
(二)審計案例教學(xué)可以向?qū)W生提供許多實際問題，使之了解各類審計案件及審計技巧，提高認(rèn)識及感悟水平。
(三)學(xué)生參與案例分析和討論，既有案情又有場景，尤如身臨其境，通過認(rèn)真研究案例，歸納自己的觀點，參與討論，既提高了學(xué)生的判斷能力，又提高了學(xué)生的表達能力和解決問題的能力。
案例教學(xué)由單純的理論敘述轉(zhuǎn)向?qū)⒗碚撊谌刖唧w審計案例方式講授，形成大視野、大容量，培養(yǎng)學(xué)生思維的廣闊性、深刻性，引導(dǎo)和鼓勵學(xué)生跟蹤與研究學(xué)科熱點及前沿問題，增強學(xué)生的實踐能力和綜合能力。
二、審計案例的選取方法
選用案例要根據(jù)教學(xué)目的從審計實務(wù)資料中進行概括、總結(jié)、提煉，形成實用性強的案例。教師可以從三個方面來選取案例:一是選擇國外經(jīng)典案例。盡管中外司法體制不同，中外審計準(zhǔn)則、職業(yè)道德以及相關(guān)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)不同，中外注冊會計師管理體制不同，但國外市場經(jīng)濟發(fā)展較快，其審計事業(yè)的發(fā)展也相對成熟。研究國外審計經(jīng)典案例可以以他人之石，攻吾之玉。二是選擇對我國審計理論與實務(wù)有重大影響的國內(nèi)典型案例。目的是在沉痛的教訓(xùn)中切實反思當(dāng)前審計理論與實務(wù)中存在的諸多問題;三是設(shè)計審計實施過程中的案例，讓學(xué)生親身感受審計實踐的過程，通過審計案例模擬審計實踐，有親臨其境的感覺，進而提高其理論聯(lián)系實際的能力和實際操作能力。
三、案例教學(xué)的實施
《企業(yè)審計》教學(xué)分為理論教學(xué)和實踐教學(xué)兩部分。理論教學(xué)是以審計案例講授為主，將審計理論融入審計案例之中，通過審計案例講授、分析和討論，總結(jié)歸納審計理論;實踐教學(xué)引入課堂審計案例的討論，突出學(xué)生在課堂的主體地位。
(一)將案例引入理論教學(xué)
審計發(fā)展歷程當(dāng)中，每一個重大審計案例的發(fā)生都會對整個社會經(jīng)濟造成一定的影響，每一個重大審計案例的背后都隱藏著一些深層次的審計理論問題。通過對真實審計案例的介紹，引導(dǎo)學(xué)生尋找其理論根源與應(yīng)對策略，并使學(xué)生進一步弄清審計理論與實踐的關(guān)系，即審計理論來源于實踐，而實踐又推動了理論的進一步完善，從而提高學(xué)生用所學(xué)理論指導(dǎo)實踐的能力。案例教學(xué)以審計理論為基礎(chǔ)，結(jié)合具體個案，將審計問題置于某一情景或某種條件之中，使問題、答案以及課堂知識與審計理論之間建立內(nèi)在聯(lián)系，使學(xué)生在運用知識、發(fā)現(xiàn)線索、邏輯推理的過程中，提高發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力，并培養(yǎng)其審計職業(yè)人員的邏輯思維能力和職業(yè)洞察力。對審計案例進行分析，并設(shè)計適合課堂講授的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)，使之能在課堂上起到引導(dǎo)學(xué)生的作用。審計案例教學(xué)是開放式教學(xué)，同一個審計案例，分析的思路、方法可以是多樣的，這就促進了學(xué)生不斷思考，培養(yǎng)學(xué)生思維的廣闊性、深刻性，引導(dǎo)學(xué)生跟蹤和研究學(xué)科熱點及前沿問題。
(二) 實踐教學(xué)引入課堂審計案例的討論
如果說使用案例進行理論教學(xué)是通過案例總結(jié)出審計理論，課堂審計案例的討論就是促使學(xué)生使用所學(xué)理論知識解決案例中涉及的問題的過程，即完成通過案例總結(jié)理論，再將理論用于案例的分析。在進行課堂案例討論的時候，要注意以下幾個方面:
1.選取合適的審計案例和所學(xué)的理論內(nèi)容匹配。審計理論比較抽象，對于沒有從事過實際工作的學(xué)生來講非常不容易掌握。雖然在理論講授中是引用案例來總結(jié)審計理論問題，但是由于審計案例設(shè)計內(nèi)容的片面性，很難使學(xué)生在進行理論總結(jié)中完全掌握要求的內(nèi)容。因此在進行課堂討論案例的選取的時候，要注意到案例和對應(yīng)的審計理論的匹配。
2.選取的案例能夠涉及到對應(yīng)理論內(nèi)容的絕大部分。選取的案例和對應(yīng)的理論部分不僅要匹配，還要注意案例設(shè)計的理論內(nèi)容是否全面。如果選取的案例只涉及到對應(yīng)理論的部分內(nèi)容，會使學(xué)生忽視未涉及部分，從而導(dǎo)致學(xué)生對理論內(nèi)容的應(yīng)用程度掌握不夠。因此，選取的案例要充足，以使學(xué)生能夠?qū)Π咐龑?yīng)的理論部分進行完整的運用。
3.進行討論的案例要在課前布置。學(xué)生在完成習(xí)一個理論學(xué)后能夠馬上運用得比較充分是不可能的。因此，在進行正式的課堂討論之前要提前布置，給學(xué)生充分的時間去考慮怎樣用所學(xué)理論去分析解決案例中的問題，保證學(xué)生能夠?qū)Π咐械囊恍┍容^明顯的理論應(yīng)用部分獨立完成;學(xué)生討論以分組的方式進行，這樣能夠使小組成員之間互相啟發(fā)，逐步深入挖掘案例中涉及到的較隱蔽問題。
4.課上討論要促使學(xué)生充分表達各組的討論結(jié)果。安排課前討論能夠使每個小組都有各自的討論結(jié)果，避免直接在課上討論互相影響思路。進行課堂討論時以組為單位發(fā)表各自的見解，這樣對于大家已經(jīng)達到的共識，教師可以在最后的分析時不再重復(fù)，只針對學(xué)生通過討論還不能夠認(rèn)識到的問題進行分析，節(jié)省上課時間，提高效率。
四、改革考試模式，課程考核采用全程考核的方式
課程考核是教學(xué)工作的重要組成部分，但是傳統(tǒng)的課程考核方式存在著滯后性、不全面的弊端。在審計案例教學(xué)中，建立一種過程考核評價機制，保證在教學(xué)過程中進行動態(tài)考核。
(一)在理論授課階段引用案例分析時，教師可以啟發(fā)學(xué)生總結(jié)案例涉及的`理論知識，對于不同程度的回答給與學(xué)生一定的分?jǐn)?shù)，這樣可以避免學(xué)生怠于思考而導(dǎo)致的發(fā)言不積極現(xiàn)象。
(二)在案例討論階段，要分成三個部分。
1.課前進行的小組討論結(jié)果要分組總結(jié)成書面形式，在討論開始前上交，并給出一定比例的成績。教師根據(jù)課前的討論結(jié)果來判定學(xué)生掌握知識的情況，同時也是促使學(xué)生進行充分認(rèn)真的課前討論的一種強制措施。
2.課上各組分別進行發(fā)言，教師可以在各組代表發(fā)言時針對他們的討論結(jié)果再進一步提示，對于根據(jù)提示能夠作出積極反應(yīng)的小組和個人要給與加分。
3.課堂討論結(jié)束后，各組要在課前討論和課堂討論的基礎(chǔ)上重新進行歸納總結(jié)。教師在根據(jù)課后總結(jié)的情況給與一定比例的得分。
課堂討論部分的得分按照小組得分加個人課堂表現(xiàn)得分綜合給定每位同學(xué)的成績。
(三)綜合考核部分
在全部的課程進行后，教師還要以案例分析的考核形式對每位學(xué)生進行單獨考核。根據(jù)學(xué)生對案例分析的全面程度給出最后部分的考核分?jǐn)?shù)。
這樣每位同學(xué)的最終成績有三部分組成，即理論+實踐+考核，所占比例分別為:20%、40%、40%。通過這種全程考核方式，教師可以隨時了解學(xué)生掌握知識的情況，根據(jù)學(xué)生實際情況來確定課堂學(xué)習(xí)的重點，從而保證學(xué)生學(xué)習(xí)的全面性、實踐性，并使得學(xué)生的成績有一定的客觀性。
五、在審計課堂教學(xué)中納入職業(yè)道德教育
審計作為審查會計合法性、公允性的職業(yè)，誠信正是其首要的職業(yè)道德。審計人才是一種智能型人才，其職業(yè)道德素質(zhì)的高低，將直接影響其自身作用的發(fā)揮。由于注冊會計師執(zhí)業(yè)過程中的審計誠信缺失導(dǎo)致的審計失敗屢見不鮮。檢驗教育質(zhì)量高低的標(biāo)準(zhǔn)在于檢驗各類人才在工作中創(chuàng)造性發(fā)揮作用。審計人員具有良好的職業(yè)道德是行業(yè)安身立命的基本，事關(guān)審計職業(yè)的存亡。因此審計入門時就應(yīng)當(dāng)加強誠信為本的教育，提高學(xué)生的思想素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)。教師在安排教學(xué)內(nèi)容時，很多審計案例都可以運用于審計職業(yè)道德教育，比如明星電力事件、安然事件、世通事件等等。教師可以通過活生生的事實引導(dǎo)學(xué)生，使學(xué)生在校期間、從業(yè)前就能夠養(yǎng)成誠信為本的職業(yè)操守，為今后的誠信執(zhí)業(yè)、誠信審計奠定良好的基礎(chǔ)。
六、案例教學(xué)注意問題
案例教學(xué)旨在配合課堂理論教學(xué)的內(nèi)容和進度，通過教師講授審計的理論知識和組織審計案例分析討論，使學(xué)生對知識點能融會貫通、學(xué)以致用。將案例用于審計課堂，根據(jù)實際效果和學(xué)生的反饋情況設(shè)計合理的案例教學(xué)方式。
(一)由于教學(xué)內(nèi)容的不同，案例的安排應(yīng)與課程體系保持一致，其內(nèi)容和程序與課堂教學(xué)同步。
(二)由于授課進度不同，隨著學(xué)生學(xué)習(xí)內(nèi)容由淺入深、知識面由窄到寬，案例也可相應(yīng)的由易到難、由簡單到綜合。
(三)案例教學(xué)的形式也應(yīng)更人性化、多樣化，有時，可先講授審計基本理論再結(jié)合相關(guān)典型案例，給枯燥的理論加一些鮮活的背景和情節(jié)，強調(diào)理論知識在案例中的運用，使理論變得生動、易于理解;有時，則可以先給出具體的案例，再引出相關(guān)的專業(yè)理論加以分析，激發(fā)學(xué)生的思考與興趣。
(四)講授審計方法和審計實務(wù)時，可以根據(jù)需要適當(dāng)加入課堂引導(dǎo)案例、課堂討論案例。加入課堂引導(dǎo)案例目的是教學(xué)生分析審計案例的思路及審計方法的應(yīng)用技巧，變抽象談?wù)摓榫唧w分析。加入課堂討論案例目的在于讓學(xué)生參與、體驗，提高其分析和解決問題的能力。課堂討論案例可以課前先布置，課堂中分組討論，鼓勵學(xué)生大膽地根據(jù)自己的理解和認(rèn)識剖析案例。課堂討論結(jié)束后，教師要進行相應(yīng)的點評和歸納總結(jié)，把討論中遇到的重、難點進行分析，引導(dǎo)學(xué)生進行更加深入的思考。
(五)教師可以根據(jù)課程進度并結(jié)合課堂討論情況，布置課后思考與分析案例案例，讓學(xué)生在課后進行延伸討論，并將討論結(jié)果寫成案例分析報告，使學(xué)生可理性地對所討論案例進行思考和總結(jié)。課后思考與分析案例可以幫助學(xué)生對課堂學(xué)習(xí)的知識要點進行復(fù)習(xí)，鞏固所學(xué)知識。
總之，在《企業(yè)審計》課程中實施案例教學(xué)可以將一些枯燥的審計理論知識融入生動的審計案例中，一方面可以提高學(xué)生主動學(xué)習(xí)的積極性，另一方面還可以提升學(xué)生的實踐能力，將審計理論和實際結(jié)合起來，提升學(xué)生處理審計實際問題的能力，從而完成高職審計教學(xué)的的培養(yǎng)目標(biāo)。
公司人才引進方案 15
一、引言
酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)的重要組成部分，對人才的需求量大且多樣化。因此，建立一個科學(xué)合理的薪酬體系方案對于酒店企業(yè)來說至關(guān)重要。
二、酒店薪酬體系方案的重要性
1. 吸引優(yōu)秀人才：一個有競爭力的薪酬體系可以吸引到更多的優(yōu)秀人才，提升酒店業(yè)的人才競爭力。
2. 激勵員工：通過合理的機制，能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高酒店的水平。
3. 留住人才：一個完善的薪酬體系方案能夠有效地留住優(yōu)秀的員工，減少人才流失，提升酒店業(yè)的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展。
三、設(shè)計一個有競爭力的薪酬體系方案
1. 建立薪酬調(diào)研機制：通過對酒店行業(yè)內(nèi)和同行業(yè)的薪酬水平進行調(diào)研，了解市場行情，確保薪酬水平具有競爭力。
2. 制定薪酬結(jié)構(gòu)：根據(jù)崗位的重要性和難度，制定不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)，確保薪酬與工作內(nèi)容和職責(zé)相匹配。
3. 引入績效考核：將員工的工作表現(xiàn)與薪酬掛鉤，通過績效考核來決定薪酬的漲幅，激勵員工不斷提高自己的.績效水平。
4. 提供福利待遇：除了基本薪酬外，還應(yīng)提供一些福利待遇，如餐飲補貼、員工旅游等，增加員工對酒店的歸屬感和滿意度。
5. 建立晉升通道：為員工提供晉升通道和發(fā)展機會，通過晉升可以提高薪酬水平，激勵員工不斷提升自己的能力和業(yè)績。
四、實施酒店薪酬體系方案的注意事項
1. 公平公正：薪酬體系方案要公平公正，避免產(chǎn)生不公平待遇的情況，提高員工的滿意度和工作積極性。
2. 透明度：薪酬體系方案應(yīng)該透明化，使員工能夠清楚了解薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機制，增加員工對薪酬體系的信任。
3. 持續(xù)調(diào)整：薪酬體系方案需要根據(jù)市場變化和企業(yè)發(fā)展情況進行持續(xù)調(diào)整和優(yōu)化，確保其與時俱進。
酒店薪酬體系方案是酒店行業(yè)中不可或缺的人力資源管理工具。通過建立一個有競爭力的薪酬體系方案，可以吸引和留住優(yōu)秀人才，激勵員工的工作積極性，提高酒店的績效水平。但在實施過程中需要注意公平公正和透明度，以及持續(xù)調(diào)整和優(yōu)化的要求，以確保薪酬體系方案的有效性和可持續(xù)性。
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